Практика применения социальной психологии в управленческой деятельности. Московский государственный университет печати

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Вологодский государственный технический университет»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №2

По курсу: «Психология управления»

Череповец

Введение

Предмет и основные задачи психологии управления

Основные функции и принципы психологии управления

Заключение

психология управление руководитель

Введение

Современная психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии. В современной психологической науке достаточно ясно выделяются два основных направления - психология теоретическая и психология практическая (прикладная). В наши дни и теоретическая, и практическая психология не являются единым целым. Каждая представляет собой систему теоретических построений, неких исходных принципов, взглядов, подходов, языков описания разнообразных явлений психики и человеческих взаимоотношений. Все это в полной мере относится и к психологии управления. Можно констатировать, что на сегодняшний день она представляет набор общих подходов к пониманию проблем. С другой стороны, в современной психологии управления накоплен колоссальный объем фактического, статистического и экспериментального материала, позволяющий делать достаточно точные выводы и разрабатывать конкретные рекомендации для специалистов в области менеджмента. Различия в подходах не являются фактором, осложняющим дело, наоборот, они способствуют новым поискам.

Без компетентного постоянно совершенствующегося управления невозможно преодолеть трансформации, которые происходят в нашем обществе. Современная ситуация требует уделять все большее внимание социально-психологическим проблемам управления.

Управление организационными и социально-психологическими процессами и явлениями, конкретное управление людьми, их действиями и поведением образует комплекс проблем, которые рассматриваются в курсе «Психология управления». Психология управления - это масштабная многогранная наука, имеющая ряд различных направлений, которые мы и постараемся раскрыть.

Предмет и основные задачи психологии управления

В процессе развития психологии управления появилось значительное количество определений. Различные авторы по-разному трактуют вопрос, касающийся терминологии, подчас противоречат друг другу. Подобная разноголосица привела к тому, что сформировалась некая система психологического знания, которую можно было бы разделить на «прикладную психологию для управленцев» и некую систему теоретических знаний. В целом, это - совокупность сведений из различных разделов психологии, позволяющих непрофессионалу осознать некоторые психологические закономерности, в частности, те из них, которые способствовали бы оптимизации решения задач управления. Очень часто эта система отождествляется с предметом или результатами исследований в области психологии управления.

Подобное положение, также как и разноголосица в определениях отражают определенный этап развития этой науки и общества в целом. Дефицит истинного психологического знания и психологической культуры, теперь вполне осознанный, начинает преодолеваться в среде «управленцев». Формируется мощный запрос к специалистам-психологам в сфере просветительской и конкретно практической деятельности, что приводит к смещению фокуса внимания исследователей, с методологических, к проблем прикладным.

Мы остановимся лишь на некоторых, имеющихся на сегодняшний день определений и психологии управления и предмета психологии управления.

Определения, приведенные ниже, сформулировала Антонова Н.В.

Психология управления - наука, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности.

Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения. В личности руководителя психология управления различает его управленческие потребности и способности, а также его индивидуальную управленческую концепцию, включающую сверхзадачу, проблемное содержание, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления. Управляющая подсистема, изучаемая психологией управления, обычно представлена совместной деятельностью большой группы иерархически взаимосвязанных руководителей. [Антонова Н.В., с.7].

Урбанович А.А. дает иное понятие психологии управления:

Психология управления - это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса [Урбанович А.А., с.16].

В. А. Розанова дает следующие понятия:

Психология управления - это часть комплексной науки управления

Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем

Предмет психологии управления - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций

Источники психологии управления

а) практика управления;

б) развитие психологической науки;

в) развитие социологии организаций

[Розанова В. А., с.9].

Кабаченко Т.С. дает следующее понятие:

Предмет психологии управления - психологические закономерности деятельности по реализации основных управленческих функций [Кабаченко Т.С., с. 23].

Е.А.Науменко рассматривает психологию управления, как область научного знания о законах и закономерностях взаимодействия людей, включенных в различные группы и организации.

Психология управления - отрасль психологии, предметом изучения которой являются психические явления, реализуемые в системах управления и в процессах взаимоотношений и взаимодействий между людьми.

Психология управления развивается на стыке двух научных дисциплин - теории управления и психологии. Это определяет специфику предмета психологии управления, в котором отражены широкие психологические

знания в комплексном их представлении с внепсихологическими особенностями строения и функционирования организационных систем.

[Науменко Е.А., с. 2].

Как видим, само понятие и предмет психологии управления трактуется неоднозначно. С одной точки зрения, психология управления предназначена для оптимизации управления систем «человек-техника» и «человек-человек», со второй - изучает систему «человек-человек», а также системы «личность-группа», «группа-группа» и т.п. В соответствии с этим существуют различия в определении психологии управления. Например, при первом подходе она определяется как отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы системе управления. В другом понимании психология управления - одна из важнейших отраслей социальной психологии, изучающей проблемы общения и взаимодействия людей в различных социальных структурах.

Придерживаясь первой точки зрения, Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский выделили следующие аспекты психологии управления: социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов, психология деятельности руководителя, психология личности руководителя, психологические вопросы подбора руководящих кадров, психолого-педагогические вопросы подготовки руководящих кадров, инженерная психология управления.

Аналогична позиция В.Ф. Рубахина и А.В. Филиппова, которые относят к основным проблемам психологии управления функционально-структурный анализ управленческой деятельности, инженерно-психологический анализ построения и использования автоматизированных систем управления (АСУ), социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимоотношений в них людей, исследование психологии руководителя, отношений между руководителем и руководимыми, психологических аспектов подбора и расстановки руководящих кадров, психолого-педагогических вопросов подготовки кадров руководителей.

Находясь на других позициях, А.Г. Ковалёв включил в сферу психологии управления выявление оптимальных нравственно-психологических свойств личности руководителя, обеспечивающих максимальный эффект управления коллективом, определение реальных типов руководителя и их влияния на производительную деятельность людей, установление закономерностей развития коллектива и динамики руководства; исследование структуры коллектива и специфики подхода руководи геля к различным микрогруппам. Поддерживая эту точку зрения, А.И. Китов полагает, что психология управления главным образом сосредоточена на психологических аспектах управленческих отношений, функционирующих в процессе межличностного и межгруппового взаимодействия людей в процессе трудовой деятельности.

Так как инженерная психология, прежде всего и главным образом исследует системы «человек-машина» как системы управления, то значительная часть ее проблематики входит в область рассмотрения психологии управления. Однако не представляется возможным и целесообразным включение инженерной психологии в состав последней в связи с тем, что в этом случае произойдет рассогласование методологических основ этих отраслей психологических знаний, многократно доказавших свою теоретическую и практическую зрелость.

Но и нельзя ограничивать предметную область психологии управления проблематикой социальной психологии. Ведь тогда из рассмотрения выпадают такие вопросы как профессиональный отбор руководителей, нормирование их деятельности и ее психологический анализ понятно, что эти вопросы неразрывно связаны с другими составляющими процесса руководства и поэтому должны решаться с единых позиций.

Мы видим психологию управления комплексной психологической наукой.

Как считает А. Л. Свеницкий, это подразумевает использование положений социальной психологии, эргономики, инженерной, дифференциальной, педагогической психологии и других психологических наук применительно к теории и практике управления организациями.

Психология управления - одна из быстроразвивающихся отраслей психологии, изучающая психологические закономерности поведения личности и групп в организационных системах управления, Она сформировалась на стыке двух научных дисциплин - теории управления и психологии, чем обусловлен ее комплексный характер. Психология управления синтезирует в себе собственно психологические данные с важнейшими закономерностями строения и функционирования организаций. Кроме того, согласно современным представлениям, она является наукой, изучающей не только управленческую деятельность, но и весь комплекс психологических проблем, связанных с управлением. В структуре управления обязательно существуют два компонента - управляющая и управляемая подсистемы. Первая соотносится с управленческой деятельностью, а вторая - с исполнительской. Поэтому изучение последней также является задачей управленческой психологии.

Управленческая деятельность - важнейшее и определяющее звено функционирования организаций; это своеобразная квинтэссенция практики управления в целом. Но и само понятие «деятельность» - это одновременно одна из важнейших общепсихологических категорий; поэтому именно через нее синтезируются теория управления и психология, становится возможной сама психология управления как научная дисциплина. В силу этого традиционно считается, что именно управленческая деятельность - это «ядро» всей управленческой психологии (или даже ее предмет в целом).

Структура управленческой психологии, как и любой другой научной дисциплины, образована представлениями об объекте, предмете и методе. Объектом управленческой психологии являются разнообразные организационные системы управления.

Ее предметом являются психологические аспекты, факторы и механизмы функционирования управляющей и управляемой подсистем организаций.

Чем вызвана разобщенность в подходах? Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. Она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриального общества. Этот социальный заказ можно выразить в виде следующих вопросов: ¨Как сделать управление эффективным?

¨Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?

¨Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?

Таким образом, «психология управления с самого начала была ориентирована не на создание теории, а на решение конкретных практических задач. Это же можно сказать и иначе - современная психология управления построена на осознании того, что использование человеческого фактора в производстве, человеческого измерения в менеджменте выгодно экономически. Не важно, как это выглядит в теории, важно, что это работает на практике и приносит пользу, - такой весьма прагматический и, конечно, не бесспорный взгляд предопределил развитие психологии управления как отрасли практической психологии.

Так что отсутствие единого взгляда, единой концепции в психологии управления вызвано вполне объективными причинами» [Вересов Н.Н., с. 2].

Основные функции и принципы психологии управления

Если сам процесс управления возник с момента появления человеческого общества, то наука управления, зародилась лишь в начале XX века. Она возникла в результате назревшей потребности в рациональной организации общественной жизни. В своем становлении и развитии психология управления как наука прошла ряд этапов. Современная психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии. В наши дни она может быть представлена исходя из различных подходов к пониманию проблем. Системный подход. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация (предприятие, подразделение, воинская часть) является системой. Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация представляет собой открытую систему, то есть она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации. Представители системного подхода рассматривают субъект, объект управления, сам процесс управления как системное явление. Организация рассматривается как открытая система.

Ситуационный подход. На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода». Доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста». Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны.

Ситуационный подход не отрицает системного, но делает упор на учет конкретных ситуационных факторов, возникающих в процессе управленческой деятельности. Эффективность управления определяется гибкостью системы управления, ее способностью адаптироваться к конкретной ситуации.

Эмпирический (прагматический) подход. В основе этого подхода лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами и военными организациями. Его возникновение явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного управления. Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций.

Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, то есть за превращение управленческого труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления. Его суть состоит в изучении и распространении конкретного управленческого опыта, с использованием соответствующих методик.

Количественный подход. Это обобщенное название всех приемов в управлении, связанных со знанием математики, статистики, кибернетики. Появление этого подхода стало реакцией на достижения в области науки и техники, прежде всего на процесс компьютеризации. Компьютер как элемент современной управленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.

«концепция операционного менеджмента» (управленцу недостаточно знать только науку управления, менеджер должен обладать знаниями социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.);

«концепция управленческих решений» (главным в деятельности управленца является принятие решений. Обучение управленца должно включать, прежде всего, формирование у него готовности принимать правильные и своевременные решения);

«концепция математического или научного управления» (мировая ситуация, ее усложнение требуют обеспечить все более научный характер управления. Для этого необходимо использовать различные математические модели и концепции).

Следует выделить также основные функции психологии управления:
- Познавательная - изучение основных психологических особенностей управления как специфической сферы профессиональной деятельности, определить ее роль и значимость в развитии организаций, групп.
- Оценочная - выявление соответствия или несоответствия системы управления основным тенденциям общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам сотрудников.
- Прогностическая - направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.
- Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в распространении управленческих знаний через систему учебных заведений, раз личных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров. Приобретение знаний, умений и навыков практического осуществления управленческой деятельности.

На сегодняшний день психология управления переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся популярными и актуальными. Именно сейчас появилось множество книг по психолого-управленческой проблематике. Для переживаемого периода характерен ряд черт:

прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления;

интеграция психолого-управленческого знания, идущая путем объединения достижений различных отраслей науки;

главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента [Урбанович А.А., с.15].

Конкретное проявление предмета психологии управления может быть представлено в следующих направлениях.

Психологические закономерности собственно управленческой деятельности.

Психология руководителя, как субъекта управленческой деятельности.

Психологические аспекты взаимодействия руководителя с подчиненными.

Психологические закономерности собственно управленческой

деятельности.

Данное направление изучает теоретические основы процесса управления. Его закономерности, функции. Впервые этот вопрос был рассмотрен А.Файолем. Впоследствии обсуждался как представителями классической школы управления, так и последователями иных направлений теории управления.

Особое внимание процессу управления в своих трудах уделяет Т.С. Кабаченко. Под управлением, вслед за В.Г. Афанасьевым, он понимает функцию систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержания режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности» [Кабаченко Т.С., с.14].

Данное направление так же занимается изучением функций управления.

Основные управленческие функции - «это относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управляющее воздействие»[Кабаченко Т.С., с.17].

В вопросе изучения функций управления так же нет единой точки зрения, обратимся к мнению Т.С. Кабаченко:

П.Н. Есманский, выделил так называемые «нормальные функции управления». К их числу он относил руководство (непосредственное управление), исполнительно-техническую деятельность (собственно производство), связь, учетно-распорядительную функцию (снабжение), согласование, обследование. Дополнительными функциями были общее и прикладное образование и счетно-финансовая функции.

А.Файоль выделяет техническую функцию, или производство, коммерческую (закупка, продажа, обмен), финансовую (поиски капитала, эффективное его использование), учет (бухгалтерская деятельность, статистика), обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала), администрирование (предвидение, организация, руководство, координация и контроль).

Л.С. Бляхман указывает на следующие основные функции руководителя: целеполагание, административно-организационную деятельность, экспертную, дисциплинарно-стимулирующую, представительскую, кадровую политику.

В практике управления всегда существует потребность поиска наиболее рациональных, эффективных способов управления. Это связано с наиболее полным использованием возможностей уже имеющихся, традиционно сложившихся в практике управления.

Психологические закономерности деятельности организации как субъекта и объекта управления.

В социальном управлении, в отличие от других видов управлении, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Таким образом, понятие «организация» относится к ключевым категориям процесса управления.

Организация (от французского слова organization) означает строение, соединение, а также хорошее, планомерное, продуманное устройство чего-либо. Поэтому термин «организация» принято рассматривать в трех различных смыслах: как объект (явление); как процесс управления; как воздействие или действие.

Один из выдающихся представителей этой управленческой школы Ч.Бернард определил организацию в предметном смысле как систему сознательно координируемой деятельности двух и более лиц. В современных концепциях управления уточняется и раскрывается содержание признака системности. Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления [Урбанович А.А., с. 3].

Один из наиболее известных представителей школы «социальных систем» Р.Дабин, анализируя организацию, выделяет четыре специфических системы организации: технологическую; формальную; внеформальную (non-formal); неформальную (informal) [Кабаченко Т.С. ,с 26].

Технологическая подсистема поведения определяет индивидуальные действия и задачи персонала в связи с разделением труда в организации. Таким образом, ведущая роль в организации отводится именно технологической подсистеме. Функцию соединения человека и техники осуществляет формальная подсистема, которая объединяет индивидов в

единую организацию. Формальная подсистема базируется на правилах, определяющих поведение людей, занимающих в организации тот или иной статус. Эта подсистема опирается на широкие цели организации и необходимые для их достижения нормы поведения. Правила и нормы устанавливаются для каждой должностной позиции и фиксируют обязанности и ответственность индивида в отношении организации, закрепляют набор ценностей, следование которым ожидается от ее членов (чувство долга, лояльность). Неформальная система поведения охватывает сферу прямых межличностных отношений добровольного характера. Их основа - негласные нормы, которые в первую очередь проявляются в ситуации свободного выбора. Неформальная система обеспечивает решение задач формальной подсистемы, но неформальными средствами. Это - своеобразный путь «срезания углов» при реализации задач соответствующих статусов посредством перемещения функций от одной должности к другой, перераспределения основных управленческих функций, в частности, функции контроля, принятия решений. Все это может преобразовывать отношения власти и авторитета в организации. Между указанными четырьмя подсистемами существуют тесные взаимосвязи.

Принято выделять три основных вида социальных организаций: деловые, общественные, ассоциативные.

Деловые организации (предприятия, учреждения и т. п.). Целевой установкой таких организаций является коммерческая идея, в основе которой - способ получения прибыли.

Общественные организации представляют собой союз индивидуальных участников, объединенных общественно значимой целью.

Ассоциативные организации построены на основе личных симпатий, взаимной привязанности, общих интересов [Ефимова С.А.Теория организации #"justify">Многообразие и разнохарактерность организаций создают существенные трудности для их классификации. Обозначим наиболее популярные подходы, которые получили распространение в организационной теории, в социологии и, отчасти, практике менеджмента.

Классификации организации по организационно-формальным критериям.

Типы организации по форме собственности (кому они принадлежат):
частные; государственные; муниципальные; смешанные.
По отношению к прибыли: коммерческие организации; некоммерческие организации.

По организационно-правовым формам выделяют: товарищества; кооперативы; акционерные общества (с различными степенями ответственности); дочерние и зависимые общества; фонды; ассоциации; учреждения, некоммерческие партнерства и т.д.

По отрасли производства выделяют большое количество организаций, например: промышленные, сельскохозяйственные, торговые, образовательные и т.д.

обрабатывающие; сборочные (например, в промышленности и сельском хозяйстве); исследовательские; проектные; обучающие; просветительские (музеи) и т.п.

Функциональный подход выделяет следующие типы организаций:

производственные, регулятивные (политические), социальные, интегративные.

Что же касается психологии организационного поведения, то здесь нужно отметить, что исследования Э. Мэйо и взгляды Ч. Бернардо акцентировали внимание на человеческом социальном факторе в организации. Американские исследователи указывают на существующую роль лидера в организации. Роль, которая состоит в овладении социальными силами в организации, в управлении ее неформальными компонентами, формировании ценностей и норм взаимодействия. Эти идеи явились предпосылками к расширению исследований в рамках организационного поведения. Дисциплина и организационное поведение берет свое начало с отчета Р. Гордона, Д. Хауэлла. Основный вывод их исследований сводится к тому, что академическую психологию трудно использовать менеджерам на практике. Требуется новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате психология организационного поведения объединила в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук.

Психологические закономерности деятельности организации как субъекта и объекта управления является одним из основных направлений современной психологии управления. Исследованиями в этой области занимались Т.С Кабаченко, Р. Дабин, Э. Мэйо,Ч. Бернард и др. Не смотря на разобщенность подходов в изучении данного вопроса, большинство авторов сходятся во мнении, что общим условием осуществления управленческой деятельности является определенным образом организованная среда управления. Такой средой является организация, обладающая определенной структурой - совокупностью элементов и звеньев системы управления, между которыми существуют постоянные связи и отношения. Особенности структуры организации определяют параметры управленческой деятельности, которые зависят также от места руководителя в этой системе.

Организация как одна из функций управления может быть поделена на ряд организационных структур:

Линейная структура управления. Это - исторически самая древняя структура управления, впервые возникла в армиях древних государств, в связи с возможностью эффективно управлять ограниченным числом подчиненных. Линейная структура управления строится по производственно-территориальному принципу единоначалия и полной компетенции.

Линейная структура управления имеет как свои преимущества, как и недостатки. Преимуществом является ясность и четкость подчинения, личная ответственность руководителя за все виды управленческой деятельности и за конечный результат. Кроме того, преимуществом такой структуры управления являются простота, надежность и экономичность (при отсутствии дублирующих подразделений). Недостатками линейной структуры управления являются: высокие требования к способностям и знаниям руководителей, которые должны принимать квалифицированные решения по любому вопросу, и их отделам по управленческой деятельности; длинный путь согласований; ориентация руководителей на решение оперативных задач в ущерб перспективным управленческим задачам в связи с большим количеством текущих дел и дефицитом рабочего времени.

Функциональная структура управления. Данная структура связана со специализированным управлением и четким распределением функционала. И впервые была зафиксирована в одном из принципов, сформулированных Ф. У. Тейлором. Распределение труда в управлении привело к появлению функциональных специалистов (юристов, экономистов, кадровиков и др.), что повлекло образование функциональных подразделений и функциональной структуры в управлении.

Данное направление психологии управления так же рассматривает и другие аспекты, которые необходимо отметить:

Психология организационного поведения.

Психология управления поведением личности в организации.

Основные модели (формы) организации совместной деятельности.

Формальная и неформальная структуры организации;

Ценностные ориентации в организации, управление процессом их формирования.

Эффективность и конкурентоспособность современных организаций.

Нововведения в организации.

Психология руководителя, как субъекта управленческой деятельности.

Управленческие функции реализуются лицами, занимающими в организации определенный статус. Их деятельность своей целью имеет регуляцию процессов, определяющих состояние организации. Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную деятельность организации, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В частности и в сфере психологии. Руководитель, лидер является центральной фигурой в системах управления, его субъектом.

Организационная структура предприятия выражается во взаимосвязи различных статусов. Выделяем несколько типов таких взаимосвязей: линейная, функциональная, штабная, матричная. В зависимости от того, в какой тип взаимосвязи включен конкретный руководитель происходит и наполнение его управленческой деятельности. Психологические особенности деятельности руководителя в линейных организационных структурах предполагают наличие прямой должностной связи между руководителем и подчиненным. Несомненным достоинством линейной структуры управления является стройная иерархия, простота и четкость построения взаимодействия, на первый взгляд кажущаяся определенность власти и ответственности.

Функциональный тип взаимосвязи предполагает иерархию полномочий при реализации в организации определенной функции. Внедрение функционального управления на производстве связано с именем Ф.Тейлора.

Основные проблемы функциональной системы управления связаны с необходимостью разграничивать сферы полномочий. На организационном уровне это выступает как проблема выделения функций, а на психологическом - как проблема ролевой неопределенности в связи с нечеткой иерархизацией системы ответственности.

Вне зависимости от системы управления основными психологическими особенностями управленческой деятельности можно назвать:

большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

значительная роль коммуникативной функции;

высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.

Так же, в настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления, выработки управленческого решения. Уже в первых работах по психологии управления в качестве одного из ее существенных направлений была выделена психология личности руководителя. Эмпирическое изучение этой проблемы началось с 20-х годов и в настоящее время ведется достаточно интенсивно. Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем психологии управления.

Большое количество исследований посвящены проблеме стилей руководства (теория стилей руководства Мак Грегора «Теория X» и «Теория У», теория стилей руководства Р. Лайкерта). На сегодняшний день выделяются три основных стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный. Хотя современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства.

В осуществлении своей руководящей деятельности руководитель учитывает одновременно три группы потребностей:

а) индивидуальные потребности;

б) потребности задачи - завершить работу;

в) потребности группы.

Еще один вопрос, который изучает данное направление психологии управления - это психологические особенности принятия управленческого решения.

Управленческое решение - это такое решение, которое имеет силу власти по отношению к его исполнителям. У такого решения есть субъект (руководитель или группа лиц), который опирается на свой должностной правовой статус и имеет рычаги воздействия (санкции). Управленческое решение занимает одно из центральных мест в системе управления. Если охарактеризовать полный управленческий цикл, управленческую деятельность через функции (планирование, контроль,

организация и т.д.), то в любой из этих функций присутствует

два элемента: подготовка и осуществление решения.

Управленческое решение характеризуется четырьмя основными моментами: вариативностью, осознанностью, целенаправленностью, наличием действия.

Управленческое решение является ответом на возникновение проблемной ситуации. Проблемная ситуация - это некое противоречие между действительным, возможным и должным. Решение призвано снимать эти противоречия.

Осуществляется решение в ходе процесса, который получил название "процесс принятия решения". Выделяется ряд последовательных этапов данного процесса: диагностика и формулирование проблемы; определение, оценка и анализ альтернатив; выбор альтернативы; ее реализация и коррекция. Таким образом, любое управленческое решение сводится к выбору одного варианта из нескольких возможных.

Таким образом, управленческое решение является инструментом субъекта управления, посредством которого перед подчиненными ставится цель, указываются способы и сроки ее осуществления. А процесс принятия решения, во- первых, занимает в структуре управления центральное, иерархически главное место; во-вторых, широко представлен в управленческой деятельности и включен во все этапы ее реализации, во все ситуации и на всех уровнях. В-третьих, процесс принятия решения имеет высокую степень сложности, максимальную развернутость, специфические меры и формы ответственности; а также существует в индивидуальной и групповой форме.

Процесс принятия решения в управленческой деятельности рассматривается в психологии как этап волевого акта, результатом которого является формирование цели и средств ее достижения. Можно назвать следующие психологические аспекты управленческого решения:

решение как процесс от незнания к знанию; личностный профиль решения: совокупность индивидуальных особенностей руководителя; взаимодействие людей, участвующих в процессе принятия решения (те, кто готовит решение, чьи интересы оно затрагивает, и кто его исполняет); восприятие решений исполнителем: оно должно быть психологически обоснованным и понятным;

программа деятельности исполнителя.

Таким образом, процесс принятия решения, являясь важным элементом в системе управления, обладает сложным с психологической точки зрения содержанием. Специфика принятия управленческого решения зависит от использования руководителем той или иной стратегии. Процессом принятия решения можно управлять, если заранее продумать организационно-психологический механизм «запуска» и исполнения решения.

Данное направление психологии управления рассматривает и другие аспекты деятельности руководителя как субъекта процесса управления:

Индивидуальная управленческая концепция;

Психологический анализ личности руководителя, психологические требования к личностным качествам руководителя;

Индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его коррекции;

Отбор персонала в управленческой деятельности;

Рефлексивно-оценочная деятельность руководителя;

Стресс в управленческой деятельности. Стрессменеджмент. Тайм-менеджмент.

Психологические аспекты взаимодействия руководителя с подчиненными.

Обратимся в первую очередь к феномену управленческого общения и его психологическим аспектам.

Не секрет, что посредством общения человек взаимодействует с разными людьми, в разных средах. В общении происходит всесторонний обмен деятельностью и ее результатами, выполняются цели, формируются общие установки и настроения, вырабатываются привычки и традиции, формируется стиль поведения. Специфической формой общения является управленческое общение.

В процессе управленческого общения осуществляется взаимодействие руководителя с людьми, происходит обмен информацией, в целях согласования и изменения их действий в определенном направлении. Данный вид общения является условием организации производства и достижения целей.

Выделяется следующие формы управленческого общения:

субординационное - это общение между руководителем и подчиненными, в основе которого лежат отношения подчинения, регулируемые административно-правовыми нормами;

служебно-товарищеское- общение между руководителями-коллегами, отношения координации, согласования, регулируемые административно-моральными нормами;

дружеское - общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в его основе - отношения симпатии и регулируются они морально-психологическими нормами.

Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитывать различные факторы: уровень управления, социально-психологические условия взаимодействия и индивидуальные характеристики людей.

Можно назвать несколько психологических принципов, обеспечивающих управленческое общение. Прежде всего: способствование повышению потенциала работника и роста его профессионального уровня; создание условий для проявления инициативы; четкое определение должностной компетенции работника, его задач и обязанностей. Далее: делегирование

своих полномочий и оказание доверия подчиненным. Подобные установки, с одной стороны, разгружают центральное звено управленческой системы от проблем, решаемых на местах, а с другой - мотивируют подчиненных. Выделяется три функции управленческого общения: а)выдача распоряжений, б) получение обратной информации, в) выдача оценочной информации. То есть, руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить "обратную связь" от подчиненного о выполнении задания и дать оценку выполненного.

Качество управленческого общения можно определить «как достижение взаимодействия в изменении действий подчиненных в заданном направлении» [Иванова В.С., с. 41].

На качество общения оказывает влияние: психологические особенности личности, владение средствами общения, стилевые особенности взаимодействия, умение организовать пространство общения, владение механизмами взаимопонимания.

К механизмам управленческого общения можно отнести: формальную власть, манипуляцию, сотрудничество.

Фактором успешности управленческого общения, также

является осознание руководителем того или иного типа "отношений взаимозависимости". Выделяют три типа "взаимозависимости".

"Патерналистский" тип, который характеризуется близостью, неформальностью взаимоотношений.

"Бюрократический" тип, его основные черты: доминирование формальных отношений, высокая степень стандартизации организационных процедур.

"Предприимчивый" тип характеризуется автономией и самостоятельностью субъекта деятельности, низкой централизацией власти, экономическим типом контроля, низкой структурированностью, низкой степенью идентификации.

Важным вопросом, который изучает данное направление психологии управления, является и коммуникация. Под коммуникацией принято понимать процесс, посредством которого некая идея передается от источника к получателю с целью изменения поведения последнего [Иванова В.С., с. 42]. Коммуникация занимает центральное место в любой теории управления и организации, так как структура, размеры и масштабы деятельности организации полностью определяются средствами коммуникации.

Традиционно в коммуникативном процессе выделяется четыре элемента:

Отправитель, источник - лицо, генерирующее идеи;

Сообщение - закодированная в символах информация, которая передается от отправителя;

Канал - путь, средство передачи информации (вербальный или невербальный);

Получатель - лицо, интерпретирующее информацию.

Таким образом, коммуникация удовлетворяет с одной стороны, потребности организации в успешных формальных взаимодействиях и передачи информации, а с другой - потребности индивидов в общении и неофициальных контактах.

Мотивация поведения личности в организации, вот еще один важнейший вопрос, о котором мы должны упомянуть, освещая данное направление.

Мотивация является одним из средств воздействия на поведение человека, для достижения как общих групповых, так и индивидуальных целей.

Под мотивацией понимается «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». [Иванова В.С., с. 48].

Главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы.

Под стимулом понимается внешняя причина, побуждающая человека к активному действию. Мотив - это внутренняя побудительная сила. Одни авторы считают, что мотив - это только осознанные внутренние побуждения, другие - что к мотиву можно отнести и инстинктивные импульсы, например, биологические влечения и желания.

Мотивация является социально-психологическим механизмом регуляции поведения человека.

Теоретические подходы к феномену мотивов не однозначны. Все мотивационные теории, а их на сегодняшний день более двух сот, можно разделить на две группы:

."теории удовлетворенности" (или содержательные теории), их авторы акцент делали на анализе потребностей, старались определить те из них, которые в большей степени побуждают людей к действию. Ценный вклад в развитие мотивации, с точки зрения содержательных теорий, внесли исследователи: Ф.Тейлор, А.Маслоу, Х.Герцберг, Д.Мак Клелланд.

."теории процесса". Авторы этих теорий (Б.Скинер, В.Врум, Л.Портер, Э.Лоулер) основывались на анализе поведения людей. Данный подход к мотивации предполагает, что человеческим поведением можно управлять (манипулировать), перестраивая среду или процесс, в котором человек трудится.

К этой группе относится, прежде всего,"теория ожидания", авторы которой считали, что, если за желаемым поведением следует приятное событие, так называемое, "вознаграждение", то это приводит к тому, что человек связывает приятное переживание с желаемым результатом, ожидает его и демонстрирует заданное поведение.

Следующей в этой группе является "теория справедливости", которая свидетельствует о том, что люди субъективно оценивают уровень вознаграждения за результаты своего труда и соотносят его с вознаграждением других людей. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. реальное вознаграждение не совпадает с ожидаемым, то возникает психологическое напряжение, затрудняющее мотивацию.

Л.Портером и Э.Лоулером была разработана комплексная мотивационная теория, в которой были объединены элементы "теории ожидания" и "теории справедливости". С их точки зрения, результаты работника зависят как от затраченных усилий и способностей, так и от осознания работником своей роли в процессе труда.

В разное время предлагались различные механизмы и методы мотивации.

Руководитель может применять ту или иную схему в соответствии со своими представлениями, знаниями и опытом и использовать в своей практике те или иные методы мотивации. Таким образом, руководитель должен учитывать и уметь использовать в арсенале средств управления действия социально-психологического механизма регуляции поведения работников. В качестве таких факторов управления следует рассматривать механизмы мотивационной сферы, способствующие удовлетворению социальных потребностей работника.

Следующий пункт, на котором мы хотели бы остановиться подробнее - это конфликт в организации.

Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. К ним ведут социально-экономическая неоднородность общества, а также различия психологического плана. Существует специальная отрасль гуманитарного знания, которая занимается исследованием конфликтов. Это конфликтология. С точки зрения исследователей, конфликт в обществе, в организации - это естественный результат взаимодействия людей. Можно предложить следующее определение конфликта - "это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, которое возникает в результате взаимодействия людей"[Иванова В.С., с.54].

Организационный конфликт является разновидностью социального конфликта. Это столкновение интересов и целей происходит в организации. Ранее подобные конфликты назывались - «трудовые», «производственные», «индустриальные».точки зрения теоретиков и практиков управления, некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны.

Организационный конфликт вызывается специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и противоречиями.

Чаще всего организационный конфликт возникает вследствие рассогласования формальных начал (целей и структуры организации) и реального поведения работника. Теоретические подходы к определению видов конфликтов отталкиваются от: количественных характеристик (по составу участников); формы протекания конфликта; способов его разрешения; степени интенсивности и силы реализации.

Конфликты в организационной системе, можно разделить на две группы:

организационные конфликты, которые порождаются противоречиями самой организации;

Надо заметить, что деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между видами не существует. Конфликты могут выполнять различные функции, как позитивные, так и негативные.

Позитивные функции конфликта: информационная, интегрирующая, стимулирующая, снятие синдрома покорности и напряженности.

Негативные функции: эмоциональные затраты, снижение дисциплины и ухудшение социально-психологического климата, уменьшение степени сотрудничества и разрушение коммуникативных сетей.

Структура конфликта: предмет; участники конфликта; цели, мотивы участников и повод столкновения. Любой конфликт имеет протяженность во времени, то есть динамику. Условно выделяется три стадии конфликта:

предконфликтная, конфликтная и стадия разрешения конфликта.

Управление конфликтом - это целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших противоречие; а также воздействие на коррекцию поведения участников конфликта. Специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов, считают, что процесс управления конфликтом зависит от множества факторов:

адекватности восприятия конфликта (точная оценка действий, намерений как своих, так и оппонента);

открытости и эффективности общения (открытое обсуждение проблем);

создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

определения существа конфликта.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение конфликта. Прежде всего, это своевременный и точный диагноз причин (объективных противоречий, целей и интересов сторон). Далее - обоюдная заинтересованность сторон в преодолении конфликта, а также совместный поиск путей его преодоления.

Все работы посвященные конфликту, его психологическим аспектам так или иначе связаны с исследованиями таких ученых как: Э Берн, Дж. Г. Скотт, З. Фрейд и др. К психологическим аспектам конфликта в процессе управления можно отнести пути разрешения конфликта: продуктивный, позволяющий устранить причины конфликта, мешающие сотрудничеству; и негативный, при котором "удаляется" одна из оппонирующих сторон.

Можно назвать несколько способов разрешения конфликтов. Прежде всего, внутриличностный метод, предусматривающий воздействия на отдельную личность. Другим способом, позволяющим устранить организационные конфликты, являются структурные методы. Метод разъяснения требований к работе; координационный метод, позволяющий использовать, в случае необходимости, другие подразделения для вмешательства и разрешения спорных вопросов. Метод уточнения организационных целей, а также система вознаграждения, позволяющая не поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц и групп. И межличностные методы как стили коррекции поведения в конфликтных ситуациях.

Так же к психологическим аспектам взаимодействия руководителя с подчиненными можно отнести:

Коммуникативные и рефлексивные процессы в управленческой деятельности.

Правила эффективной коммуникации. Принципы делового общения.

Кодекс делового общения. Барьеры в деловом общении.

Виды деловых коммуникаций в управлении. (Деловая встреча. Деловая беседа. Деловое совещание. Деловое письмо. Интервью. Резюме. Телефонный разговор.)

Оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель - подчиненный»;

Информированность как фактор повышения эффективного управления.

Психологические проблемы организации:невротические (девиантные, акцентированные) типы организационной культуры.

Манипуляции в системах управления.

Проблемы формирования эффективного коллектива и команды.

Психология управления групповыми и процессами.

Понятие о групповой деятельности. Виды групп. Особенности управления группами. Организационная структура группы.

Корпоративная культура группы. Групповое взаимодействие как фактор стабильности.

Влияние социальных установок, потребностей и мотивов на поведение личности. Способы изменения социальных установок.

Закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации.

Закономерности формирования оптимальных межличностных. взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости.

Заключение

Возникновение и развитие психологии управления как науки было обусловлено целым рядом объективных и субъективных факторов. Среди которых следует выделить:

потребности практики управления;

развитие психологической науки;

развитие и усложнение структуры социальной организации.

Одной из важнейших задач современного управления является применение научных данных, полученных психологией управления на современном этапе. Весьма актуальна разработка различных направлений психологии управления в связи с тем, что практика управления опережает теорию.

Выполнение организационных целей, которые являются основополагающими в деятельности современных организаций, связано с работой персонала. Деятельность его невозможно переоценить, поскольку он является основной стратегической переменной в управлении.

Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей управления. Сложная структура психологии управления требует рассмотрения системы взаимосвязей всех её компонентов. Сложный характер этих взаимосвязей требует применения системного подхода в управлении. Важно учитывать, что противоречия, трудности и парадоксы, которые присущи теории психологии управления, во многом определены тем, что эта область научного знания многогранна и динамична. Интерес к психологии управления в наши дни закономерен. Это связано с общей психологизацией производства и управления, повышением внимания к «человеческому фактору». Психология управления как дисциплина преподается теперь не только узким специалистам в данной области - менеджерам по персоналу,

экономистам и психологам, но и медикам, сельскохозяйственным работникам, сотрудникам МВД, а также представителям различных гуманитарных специальностей.

Несмотря на появление значительного количества книг и учебных пособий по психологии управления, изданных за последние несколько лет, большинство из них все же не обеспечивают всех потребностей образовательного рынка. На современном этапе развития психологии управления должна быть предпринята попытка синтеза традиционных, устоявшихся теоретических моделей отечественной и зарубежной психологии, и новых концептуальных парадигм.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Впервые об этом заговорили в связи с появлением книги Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» в 1911 году, в которой были выделены основные принципы управленческого труда. Немного позднее, в 20-е годы XX века известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании, А. Файоль уже описал последовательную систему принципов менеджмента. Именно благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью.

К этому времени уже сформировалась психология как наука в ее теоретическом и прикладном направлениях. Благодаря слиянию управления и психологии, а также в ответ на требования развивающегося производства, возникла прикладная междисциплинарная наука - «психология управления».

Управлением принято считать совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Эти мероприятия имеют отношение прежде всего к людям, работающим в данной организации, к каждому из которых нужно найти особый подход, для чего необходимо знать их потребности и черты характера, способности и особенности восприятия ими окружающего мира.

Неправомерна существующая тенденция отождествлять психологию управления с менеджментом, как системой способов управления персона лом. В какой-то мере предмет психологии управления перекрещивается с менеджментом, но тем не менее он имеет свою специфику. Если менеджмент учит нас, что делать, то психология управления разъясняет, почему нужно делать так, а не иначе, и как это работает.

Следовательно, предметом психологии управления являются психологические основания деятельности менеджера: психофизиологические особенности трудовой деятельности, психологические особенности переработки информации, механизмы восприятия человека человеком и механизмы влияния людей друг на друга, психологические особенности формирования трудового коллектива и межличностных отношений в нем, психологические особенности принятия управленческих решений и психологические факторы управленческой деятельности в целом.

Психология управления как наука и практика направлена на формирование и развитие психологической управленческой культуры руководителей, создание необходимых основ для теоретического понимания и практического применения в управлении знаний особенностей личности работника, межличностных отношений и закономерностей функционирования трудового коллектива.

Руководитель должен понимать природу управленческих процессов, знать способы повышения эффективности управления, знать информационные технологии и средства коммуникации, необходимые для управления персоналом и т. д., для чего ему необходимо знать психологические особенности функционирования трудового коллектива, принятия управленческих решений в различных условиях и обстоятельствах, работы с людьми.

К психологическим факторам функционирования трудового коллектива относятся психофизическая совместимость в группах, феномены межличностного взаимодействия, мотивация труда, социально-психологический климат и другие психологические явления, включенные в совместную трудовую деятельность по производству определенной продукции или оказанию услуг. К психологическим факторам принятия управленческих решений относятся постановка цели как результата деятельности и процесс принятия решения. Личность человека как микрокосм, с одной стороны, и восприятие этой личности другим человеком, стремление доминировать и подчиняться, статус, социальные ожидания, эмоциональное реагирование и многие другие составляют сущность психологических факторов работы с людьми.

Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. Как и любая прикладная отрасль психологии, она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриально развитого общества, который исследователи в области менеджмента формулируют следующим образом:
Как сделать управление эффективным?
Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?
Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?

Психология управления возникла на определенном этапе развития общества, в котором важно не только получить максимальный результат труда, но и учесть особенности самовыражения человека в процессе труда, реализацию потребностей, достигаемую в результате труда. Иными словами, управленец обращался к личности свободно трудящегося человека, стремящегося наиболее полно раскрыть собственные возможности с максимальной пользой для себя и для дела. Следовательно, предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:
1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция.

Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие играют существеннейшую роль в процессе управления. Здесь важны, как минимум, два обстоятельства. Во-первых, среди множества качеств, черт, характеристик личности психология управления выявляет те, которые помогают успешно осуществлять управленческую деятельность. Во-вторых, рассматривая личность в процессе управления, психология не ограничивается только описанием, сравнительным анализом и констатацией фактов. В этой отрасли знаний имеется достаточно большой объем практических советов, рекомендаций и «рецептов», позволяющих руководителю любого ранга и с любым исходным уровнем управленческих способностей развивать в себе качества лидера.

Управленческая деятельность строится по определенным правилам, соблюдая которые можно добиться успеха и, напротив, игнорирование их неминуемо приведет организацию к краху даже при максимально благоприятных прочих условиях. Специалисты в области психологии разрабатывают правила и технические приемы общения, позволяющие сделать его не просто формой, но и фактором управления.

Любой коллектив - это, прежде всего, люди, преследующие свои цели, решающие свои задачи, стремящиеся сохранить или изменить свой формальный и неформальный статус. Члены трудового коллектива связаны друг с другом системой порой очень сложных отношений. Как любой организм, коллектив может переживать и благоприятные, и неблагоприятные периоды в развитии. Кризис может произойти в любой момент под влиянием комплекса внешних и внутренних причин и обстоятельств. Его последствия могут быть как положительными (дальнейший подъем в развитии коллектива), так и отрицательными (коллектив, еще недавно работавший как «часы», становится неуправляемым и распадается). Уровень руководителя и степень его профессионализма определяются не только тем, как он управляет развитием своего коллектива в относительно благоприятные периоды его существования и развития, но и тем, как он действует в сложные моменты, в обстановке кризиса. Руководитель должен управлять в любой, даже, казалось бы, самой неуправляемой ситуации. А для этого нужны и знания, и конкретные навыки руководства в условиях конфликта и кризиса. Искусство управления конфликтом - то, чем профессиональный руководитель отличается от руководителя-дилетанта. Там, где второй лишь разводит руками, первый берется за дело и действует с максимальной пользой и минимальными потерями.

Рис. 1. Выполняемые роли и категории управляющих

Психология управления - отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности.

Управление - совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Цель психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Объект психологии управления - это общность людей, объединенных в ту или иную социальную организацию.

Предмет психологии управления - разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

В роли субъектов управления выступает совокупность должностных лиц, иерархически объединенных в разных группах.

Менеджер - это субъект, осуществляющий управленческие функции.

Психология управления связана с такими отраслями психологии: общей, социальной, инженерной, экономической, а также эргономикой, философией, социологией организаций и др.

Общая психология - раздел психологии, теоретически и экспериментально изучающий закономерности возникновения и функционирования психического отражения в деятельности человека и животных. Иногда под общей психологией понимают изучение психических процессов (познавательных, эмоциональных, волевых), психических свойств (способности, характер, темперамент) и психических состояний у нормального взрослого человека (стресс, аффект).

Социальная психология - это раздел психологии, занимающийся изучением закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных включением их в социальные группы, а также психологических характеристик самих групп (по Г.М. Андреевой).

Инженерная психология (от фр. ingenieur - инженер, специалист в области техники) - наука, изучающая процессы и средства взаимодействия между человеком и машиной.

Экономическая психология представляя собой междисциплинарное знание о человеке и человеческих отношениях, складывающихся в процессе хозяйственной деятельности, использует теоретические положения и методы различных отраслей психологии и экономических дисциплин, а также социологии, биологии, антропологии, философии, изучая аспекты экономического поведения, начиная от хозяйственной деятельности индивида и кончая экономической политикой стран. Экономическая психология отличается от экономических наук тем, что предметом ее исследования являются не экономические процессы сами по себе, а прежде всего люди, участвующие в них.

Эргономика (от греч. ergon - работа и nomos - закон) - наука о приспособлении должностных обязанностей, рабочих мест, оборудования и компьютерных программ для наиболее безопасного и эффективного труда работника, исходя из физических и психических особенностей человеческого организма.

Более широкое определение эргономики, принятое в 2010 г. Международной Ассоциацией Эргономики (IEA), звучит так: «Научная дисциплина, изучающая взаимодействие человека и других элементов системы, а также сфера деятельности по применению теории, принципов, данных и методов этой науки для обеспечения благополучия человека и оптимизации общей производительности системы».

Философия (гр. philio - люблю, sophia - мудрость) - система идей, взглядов на мир и на место в нем человека; наука о наиболее общих законах развития природы, общества и мышления.

Социология организаций - отрасль социологии, изучающая социальные закономерности и механизмы функционирования и развития организаций как сложных многоцелевых систем социальных отношений.

Управление является древней областью человеческой деятельности, так как существует с тех пор, как люди живут и трудятся сообществами, его истоки заложены в трудах философов. Но до начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования со своим методологическим аппаратом.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж. В 1878 г., в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 г. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.

В 1906 г. он становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. - учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Около сотни своих изобретений и рационализации он запатентовал.

С появлением книги «Менеджмент» или «Управление фабрикой» (1911) были выделены основные принципы управленческого труда :

1. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

2. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого в отдельности, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и тренировался так хорошо, как умел.

3. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

4. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Анри Файоль (1841-1925) - французский горный инженер, управляющий добывающей и металлургической компании, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления.

В книге «Общее и промышленное управление», опубликованной в 20-х гг., он предложил следующую систему принципов управления :

1. Разделение труда - перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того, что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

2. Полномочия и ответственность - право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

3. Дисциплина - необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие - каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

5. Единство действий - группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

6. Подчиненность интересов - интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

7. Вознаграждение - наличие справедливых методов стимулирования работников.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

9. Иерархия - организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10. Порядок - рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость - уважение и справедливость администрации к подчиненным, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала - текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

13. Инициатива - предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

14. Корпоративный дух - сплоченность работников, единство силы.

Благодаря А. Файолю возникла новая отрасль науки - «психология управления».

В 30-е гг. теоретики управления активно обращаются к мотивационным факторам трудовой деятельности человека.

Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) - австралийско-американский исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской доктрины «человеческих отношений».

Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений, с позиций которой промышленная организация рассматривается как социальный организм, а люди, работающие в ней, - как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.

Вклад Э. Мэйо в теорию и практику управления:

1. Увеличение внимания к социальным потребностям человека.

2. Отказ от сверхспециализации труда.

3. Отказ от необходимости иерархичности власти внутри организации.

4. Признание роли неформальных отношений между людьми внутри предприятий.

5. Развитие методов изучения формальных и неформальных групп внутри организаций.

Американский ученый Честер Ирвинг Барнард (1886-1961) в 30-40 гг. дал определение организации и требований к ней.

Организация - структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижения конкретных значимых целей.

Требования к организации:

Наличие двух и более людей, которые считают себя членами этой группы;

Наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;

Существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели.

Также он выделил функции управляющих:

Искусство принятия решений;

Постановка целей на основе предвидения будущего;

Четкое представление системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала;

Создание организационной морали.

Барнард большое внимание уделял анализу взаимодействия формальной и неформальной структур внутри организации.

Считал мотивацию одним из главных факторов производств, и что сущность взаимоотношений человека и организации заключена в сотрудничестве.

Сформулировал принципы действия коммуникаций внутри организации (в основном, касаясь формальных отношений).

Отнес человека к стратегическому фактору организации.

Американский ученый Дуглас МакГрегор (1906-1964) в 1960 г. опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия».

Д. МакГрегора выделил средства контроля за поведением людей в организации:

1) переход от физического насилия к опоре на формальную власть;

2) переход от формальной власти к лидерству.

Лидерством Д. МакГрегор называл социальное отношение, имеющее несколько переменных:

Характеристика лидера;

Позиции и потребности его последователей;

Характеристики организации (такие, как цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению);

Социальная, экономическая и политическая среда.

Д. МакГрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Более подробно это рассмотрено в § 2.3.

Представители школы «человеческих отношений» считали, что для подлинно демократической организации необходимо тесное взаимодействие индивидов и групп.

Выделяют следующие методологические подходы: системный, ситуационный, процессный.

С помощью системного подхода организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.

Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к проблемам управления в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

а) выделение объекта исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем.

При использовании ситуационного подхода руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов.

Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

Выделяют несколько классификаций уровней управления.

По направлению воздействия.

Горизонтальное разделение труда - предполагает взаимодействие равных по иерархической власти субъектов. Может не проявляться в мелких организациях, когда производится расстановка руководителей по различным подразделениям организации. Особенность ее заключается в том, что горизонтально разделенная работа должна быть обязательно скоординирована.

Вертикальное разделение труда - предполагает взаимодействие субъектов вертикального подчинения: руководитель - подчиненный, предприятие - вышестоящая организация.

По функции, выполняемой руководителем в организации (выделены Толкоттом Парсонсом (1902-1979)).

На институциональном уровне - заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

На управленческом уровне - заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации.

На техническом уровне - занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг.

Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений в целом или для основной части организации.

Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена - всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе - это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации, казначей корпорации и т. д.

Руководители среднего звена управления подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляя координацию и контроль за работой руководителей низового уровня. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде конкретных заданий низовым линейным руководителям.

Руководители низового звена управления осуществляют контроль за выполнением производственных заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичные должности на данном уровне: мастер, мастер смены, заведующий отделом, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще - это руководители низового звена.

Роли наиболее ярко проявляются в совместной работе лиц, организованных в группы, а от того, каким образом выполняются обязанности, зависит авторитет, уважение и признание данной личности.

Руководитель выполняет многие роли, которые соответствуют его реальному положению, т. е. статусу , в организации.

Высший уровень управления.

Выбор основного направления деятельности организации с учетом внешних и внутренних факторов работы. Постановка стратегических целей, организация стратегического планирования, прогнозирование работы компании на определенный отрезок времени. Предвидение будущих результатов эффективности компании. Ответственность за все решаемые в организации задачи и принимаемые решения. Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, о конкурентах и обстановке на рынке. Реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом и ролями.

Средний уровень управления.

Знание полной информации о задачах данного уровня. Руководство малыми (рабочими) группами. Ответственность за деятельностью этих групп. Осуществление лидерских функций. Управление групподинамическими процессами. Ответственное поведение за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства. Мотивирование отдельных работников, а также всей группы. Участие в выполнении всех функций управления. Борьба с конфликтами.

Низовой уровень управления.

Оперативное управление функционированием производства. Непосредственный контакт с каждым членом рабочей группы. Осуществление индивидуального мотивирования каждого работника. Постоянное общение с членами группы. Организация деятельности исполнителей. Контроль за выполнением заданий. Разрешение деловых и межличностных конфликтов. Решение текущих задач управления. Осуществление обратной связи с персоналом.

Эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с тремя параметрами:

1) ощущением вероятности достижения успеха;

2) мотивом поведения как личностного фактора;

3) последствиями успеха или неуспеха в решении управленческих ситуаций.

Руководители, как и подчиненные, имеющие положительную мотивацию к труду, хотят получить удовлетворение от работы.

ТЕМА 1. Предмет и объект психологии управления…………………………..3

Понятие о психологии управления………………………………………………..3

Уровни психолого-управленческой проблематики……………………………5

ТЕМА 2. Руководство и лидерство как социальные феномены……………7

Соотношение понятий «управление»,

«руководство», «лидерство»………………………………………………………7

Основные теории лидерства………………………………………………………10

Основные функции управленческой деятельности…………………………13

ТЕМА 3. Мотивация как фактор управления личностью……………………16

Трудовая мотивация - социальная основа управления…………………..16

Теории мотивации…………………………………………………………………….17

Основные факторы трудовой мотивации……………………………………...23

Причины пассивности работника …………………………………………………25

ТЕМА 4. Психология управления в условиях

конфликтной деятельности………………………………………………………..27

Конфликт как социальное явление……………………………………………....27

Особенности управленческого воздействия на конфликты………………29

Стратегии поведения руководителей в условиях конфликта…………….31

ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………………...34

ТЕМА 1. Предмет и объект психологии управления

1. Понятие о психологии управления

2. Уровни психолого-управленческой проблематики

1. Современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному зна­нию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. В настоящее время по­иск путей активизации человеческого фактора внут­ри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признан решающим усло­вием повышения эффективности совместной деятель­ности любой организации. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не последняя роль принадлежит психо­логии управления. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психоло­гии управления как особой, отдельной отрасли пси­хологической науки, со своими объектом и предме­том исследования.

Она призвана интегрировать знания о психологи­ческом содержании управленческих решений. Ведь управление как социальный процесс, имеющий дело с живыми людьми, не всегда развивается по инст­рукциям и формулярам. Помимо формальных взаи­моотношений, в любой организации существует слож­ная система неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений.

Под влиянием личностных факторов зачастую про­исходит неконтролируемое перераспределение фун­кций руководства, прав и должностных обязаннос­тей, ответственности и полномочий. Реальные функции того или иного должностного лица могут существенно отличаться от предусмотренных долж­ностными инструкциями. Вот почему меры по раци­онализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются инди­видуальные особенности работников, психологичес­кие аспекты их отношений к порученному делу и к самим себе. Изучить и учесть эти проблемы в управ­ленческой деятельности позволяет психология управ­ления.

Термин «психология управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюз­ной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была при­звана решить две задачи: «подбор сотрудников к фун­кциям и друг к другу соответственно их индивиду­альным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...»

В многочисленных работах по научной организа­ции труда (труды А.К. Гастева, В.В. Добрынина, П.М. Керженцева, С.С. Чахотина и др.), вышедших в 20- 30-е годы, было немало интересных подходов к разрешению психологических проблем управления. Од­нако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выде­литься в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является се­редина 60-х годов.

Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработки психологии уп­равления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский. Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологи­ческие проблемы производственных групп и коллек­тивов, психологию личности и деятельности руко­водителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А. Г. Ко­валевым, который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую про­блематику.

Психология управления имеет два основных ис­точника своего возникновения и развития:

* потребности практики. Современное обществен­ное развитие характеризуется тем, что человек выс­тупает и объектом, и субъектом управления. Это тре­бует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения;

* потребности развития психологической науки. Ког­да психология перешла от феноменалистического опи­сания психических явлений к непосредственному изу­чению механизмов психического, то в качестве первоочередной встала задача управления психичес­кими процессами, состояниями, свойствами и в це­лом деятельностью и поведением человека.

Постепенно в разделах о трудовой деятельности выделился самостоятельный вопрос о психологии управленческой деятельности. Развитие психологии управления с тех пор идет по двум взаимосвязанным направлениям - в недрах психологии и в смежных отраслях знания.

На рубеже XX и XXI веков психология управле­ния переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Именно в этот период появилось множе­ство книг по психолого-управленческой проблема­тике. Для переживаемого периода характерен ряд черт:

* прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления. Большинство изданной в этот период литературы является по сути дела настольной для управленцев различных ступеней;

* интеграция психолого-управленческого знания, иду­щая путем объединения достижений различных от­раслей науки. Образно говоря, своеобразное «свиде­тельство о рождении» психологии управления еще только заполняется и сделаны лишь первые записи;

* главный упор делается на рассмотрение особенно­стей управления в сфере бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента.

К настоящему времени сложились две точки зре­ния на объект психологии управления. Так, в соот­ветствии с первой, её объектом являются системы «человек - техника» и «человек - человек», рассмат­риваемые в целях оптимизации управления этими системами (функционально-структурный анализ управ­ленческой деятельности; инженерно-психологический анализ построения и использования автоматизиро­ванных систем управления (АСУ); социально-психо­логический анализ производственных b управленческих коллективов; взаимоотношения в них людей; исследование психологии руководителя, отношений между руководителем и руководимыми, психологи­ческих аспектов подбора и расстановки руководящих кадров, психолого-педагогических вопросов подго­товки кадров руководителей).

В соответствии с другой точкой зрения, к объекту психологии управления можно отнести только сис­тему «человек - человек», рассматриваемую также в целях оптимизации управления этой системой. Наря­ду с этой системой рассматривается еще ряд подсис­тем: «личность - группа», «личность - организация», «группа - группа», «группа - организация», «орга­низация - организация».

Что касается предмета психологии управления, то есть того, что изучает данная наука, то в самом об­щем виде он представляет собой психологические аспекты процесса руководства различными видами совместной деятельности и межличностного обще­ния в организациях, то есть психологические аспекты управленческих отношений.

Таким образом,психология управления - это от­расль психологической пауки, объединяющая достиже­ния различных наук в области изучения психологичес­ких аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого про­цесса.

2. Конкретное проявление предмета психологии управления может быть пред­ставлено в следующих уровнях психолого-управленчес­кой проблематики.

1. Психологические аспекты деятельности руково­дителя:

* психологические особенности управленческого труда вообще, его специфика в различных сферах деятельности;

* психологический анализ личности руководите­ля, психологические требования к личностным ка­чествам руководителя;

* психологические аспекты принятия управлен­ческого решения;

* индивидуальный стиль управления руководите­ля и проблемы его коррекции.

2. Психологические аспекты деятельности органи­зации как субъекта и объекта управления:

* возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач;

* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации;

* закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости;

* формальная и неформальная структуры органи­зации;

* мотивация труда членов организации;

* ценностные ориентации в организации, управ­ление процессом их формирования.

3. Психологические аспекты взаимодействия руко­водителя с членами организации:

* проблемы создания и функционирования систе­мы коммуникации в процессе взаимодействия;

* проблемы управленческого общения;

* оптимизация взаимоотношений в звене «руко­водитель - подчиненный»;

* информированность как фактор повышения эф­фективного управления.

Для того чтобы изучать эти проблемы и давать обо­снованные научные рекомендации, психология уп­равления должна использовать достижения целого ряда наук. Это подразумевает активное применение знаний и данных различных отраслей психологичес­кой науки, среди которых общая, социальная, педа­гогическая, инженерная психологии и психология труда.

Наряду с этим психология управления основыва­ется и на соответствующих знаниях, получаемых на­укой управления. Отметим также тесную связь пси­хологии управления и социологии (особенно социологии организаций).

Общепризнано, что в современных условиях рас­смотрение психологических проблем управления невозможно без соответствующего экономического контекста, то есть без использования знаний эконо­мической теории, эргономики, менеджмента, эти­ки, культуры и психологии делового общения и др.

План:

1. Психология управления как отрасль практиче­ской психологии. 2. Предмет современной психологии управления. 3. Методы современной психологии управления, их краткая характеристика.

1. Современная психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро разви­вающуюся отрасль прикладной психологии.

Психология управления как специфическая от­расль практической психологии возникла почти одно­временно с появлением профессии менеджера и про­фессиональных управленцев. Она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриального обще­ства. Этот социальный заказ можно выразить в виде следующих вопросов:

Как сделать управление эффективным?

Каким образом максимально использовать в про­изводстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?

Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?

Можно сказать, что психология управления возникла в свободном обществе (несвободные общества с господству­ющей в них жесткой системой принуждения в виде кнута и пряника в ней не нуждаются), для свободных людей, стре­мящихся наиболее полно раскрыть собственные возмож­ности с максимальной пользой для себя и для дела.

Таким образом, психология управления с самого начала была ориентирована не на создание теории, а на решение конкретных практических задач. Это же можно сказать и иначе - современная психология управления построена на осознании того, что использование человеческого фактора в производстве, человеческого измерения в менеджменте выгодно экономически. Не важно, как это выглядит в тео­рии, важно, что это работает на практике и приносит поль­зу, - такой весьма прагматический и, конечно, не бесспор­ный взгляд предопределил развитие психологии управления как отрасли практической психологии. Шутка профессио­нальных психологов: «У нас много разных средств для ре­шения проблем - что-нибудь кому-нибудь время от време­ни помогает» обрела реальный смысл.

Сам предмет психологии - человек и его психика, внутренний мир, поведение, деятельность, общение - явле­ние неоднозначное и неодноплановое. Сегодня мы вряд ли понимаем природу человека лучше (даже несмотря на по­пытки ее искусственного изменения), чем древнегреческие философы. Она остается такой же тайной, какой является происхождение жизни. Человек с его внутренним миром - существо очень сложное, грубо говоря, не вмещающееся в теоретические концепции и построения. Это лишает нас возможности получить какие-то окончательные ответы на поставленные вопросы. Так что отсутствие единого взгляда, единой концепции человека в психологии вызвано вполне объективными причинами.

2. Предмет психологии управления

Психология управления - это отрасль практической психологии. Предметом практической психологии явля­ется проблема человеческих взаимоотношений. Следовате­льно, современная психология управления рассматривает проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодей­ствий с точки зрения ситуаций управления, менеджмен­та, и в этом - специфика ее предмета. Раскроем данное положение более подробно и рассмотрим, какие именно проблемы человеческого измерения в менеджменте нахо­дятся в поле зрения психологии управления.

Разберемся с основными понятиями данной дисциплины и в первую очередь с категорией «управление», которое весьма неоднозначно понимается в повседневной жизни. Управление – процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на систему (объект управления) в интересах его эффективного функционирования и развития. Управление как функция производства: особая специфическая деятельность, особая функция производства, возникшая в процессе разделения труда. Управление как наука – это специфическая самостоятельная область человеческого знания о законах организации производства с целью повышения его производительности. «Управлять - значит, приводить к успехам других» (Зигерт В., Ланг Л.). «Управление есть настраивание других людей на труд» (Якокка Л.). «Управлять - значит, приводить сотрудников к успе­хам и самореализации» (Вудкок М., Френсис Д.). «Управление есть делание чего-то руками других лю­дей» (Питерс Т., Уотермен Т. В)

Другими важнейшими категориями данной науки являются: организация, система. Организацией в психологии управления принято понимать объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил. Система – это множество элементов, находящихся в связях друг с другом, которое образует определенную целестность, единство.

Основные разделы психологии управления это:

Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие.

Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности.

Коммуникативные умения менеджера.

Конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении.

Психология управления рассматривает эти проблемы с практической точки зрения. Познакомимся с ними по­ближе.