Социально психологический климат в группе организации. Социально-психологический климат в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ЧИТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт переподготовки и повышения квалификации

Кафедра социальной психологии

Реферат

вариант № 9

по дисциплине: Социальная психология

Выполнил ст. гр. УПС- 10-2

Бакулина М.С.

Проверил:

Введение

1. Социально – психологический климат в коллективе

2. Способы и возможности его формирования

3. Проблемы и их преодоления

Заключение

Список использованных источников

Введение

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

· уровня психологической включенности человека в деятельность;

· меры психологической эффективности этой деятельности;

· уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

· масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

· тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - важнейший вопрос социальной психологии.

Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе.

1 Социально – психологический климат в коллективе

В настоящее время, когда придаётся большое значение тому, как происходит социализация личности, возникает острая необходимость в людях владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе. Анализ психологического климата важен не сам по себе. Целью воспитания является гармоническое развитие личности, которое во многом определяется тем, в какие коллективы и как включается личность в процессе своего развития. Ясно, что коллектив становитсямогучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом.

Психологический климат - объективно существующее явление. Он создаётся под влиянием двух факторов. Прежде всего, - это социально - психологическая атмосфера общества в целом. Второй фактор - микро социальный условия: специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды (например, экипаж подводной лодки), возрастной и половой состав и т.д. оба эти фактора и определяют то состояние коллектива, которое называют психологическим климатом. Под ним принято понимать эмоционально - психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

В научной литературе употребляются различные термины, описывающие те же явление, что и психологический климат: «социально - психологический климат», «морально - психологический климат», «психологический настрой», «психологическая атмосфера», «социально - психологическая обстановка». Однако большинство исследователей считает, что важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии. Это представляется наиболее разумным.

Психологический климат создаётся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты. При этом приобретают отчётливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми, соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплочённость или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина.

Все многочисленные ситуации взаимодействия людей осуществляются через 4 основных способа взаимовлияния: убеждение, заражение, подражание, внушение.

Убеждение - это процесс логического обоснование, какого - либо суждения или умозаключения. Убеждение предполагает такое изменение сознание собеседника или аудитории, которое создаёт готовность защищать данную точку зрения и действовать в соответствии с нею. Убеждение - это способ влияния на личность или группу, который затрагивает и рациональную, и эмоциональную сферы личности. Процесс убеждения не редко представляет собой явную или скрытую дискуссию двух или нескольких лиц, цель которой психолог А.Г. Ковалёв предупреждает, что убеждение нельзя смешивать с морализированием. При убеждении положение доказывается, при морализировании декларируется. Обычно, всё, о чём говориться в морализировании, хорошо известно тем, к кому оно обращено, и поэтому собеседники относятся к такому воздействию иронически, а то и презрительно. Психологически понятно, что сообщение, не несущее в себе новой информации, может не только не восприниматься, но и вызывать раздражение, негативную реакцию. Убеждение предполагает наличие содержательной информации в сообщении того, кто убеждает, и осознанное отношение к ней того, кто воспринимает.

Психическое заражение - воздействие совершённо иного плана. Это явление заложено очень глубоко в психике человека и по своему происхождению является очень древним. В целом, чем выше уровень развития общества и вместе с тем человека как личности, тем критичнее последний по отношению к силам, автоматически увлекающим его на путь тех или иных действий или переживаний. Иными словами, развитый в личностном плане человек нуждается в убеждении, а автоматическое заражение действует на него ослаблено или совсем не действует. Однако, когда содержание заражения соответствует его убеждению, он может охотно поддерживать заражающее воздействие данного коллектива. Психическое заражение осуществляется через восприятие психических состояний, настроений, переживаний, обладающих, как правило, яркой эмоциональной окраской.

Подражание - как разновидность психического заражения направленно на воспроизведение индивидом определённых внешних черт поведения, манер, действий, поступков. Но это только один вариант подражания. Известный психотерапевт В.Л. Леви выделяет внешние и внутренние подражание. При внутреннем подражании логика чувств и поведения человека ухватываются интуитивно. Внешние проявления другого человека при внутреннем подражании, конечно, учитываются, но они кажутся естественными. Подражание сложным психическим особенностям осуществляется сразу целиком. Ведь в общении с любым человеком мы воспринимаем и чувствуем гораздо больше, чем можем выразить. Не только голос, жесты и манеры, но и некие обобщённые сгустки всего психического склада другого человека - всё это откладывается в нас и не осознанно лепит образ.

Психологическое воздействие одного человека на другого или на группу людей, рассчитанное на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и воли, есть внушение. Суть внушения заключается в том, что если имеется полное и безоговорочное доверие слушающего к говорящему, то слова второго вызывают у первого те самые представления, образы и ощущения, какие имеет ввиду говорящий. А полная ясность и безоговорочность этих вызванных представлений с той же необходимостью требуют действий, как будто эти представления были получены прямым наблюдением или познанием самого слушающего, а не посредством другого лица.

Итак, главным условием внушающего воздействия является, с одной стороны, авторитетность источника информации, а с другой - доверие или, во всяком случае, отсутствие сопротивления воздействующему влиянию. В основе всякого влияния лежит взаимная зависимость людей друг от друга. Давно замечено, что человек, вступая в контакт с другими людьми, не только чувствует себя по - иному, чем наедине с собой, то у него по- иному протекают психические процессы даже взаимодействие двух человек значительно изменят ход деятельности. Социальный психолог В.Б. Ольшанский выделяет возможные типы взаимного влияния на деятельность друг друга.

1. Взаимное облегчение. Присутствие данных партнёров повышает успешность деятельности каждого из них.

2. Взаимное затруднение. Взаимное присутствие приводит к увеличению числа ошибок в деятельности каждого.

3. Одностороннее облегчение. Присутствие одного партнёра облегчает деятельность другого.

4. Одностороннее затруднение. Присутствие одного отрицательно влияет на деятельность другого.

5. Независимочсть. совместное присутствие никак не отражается на деятельности каждого, что практически наблюдается очень редко.

Сам факт разнообразия типов, взаимных влияний на деятельность подводит к осознанию такого явления, как психологическая совместимость. Это один из важнейших внутренних факторов, влияющих на психологический климат коллектива.

Психологическая совместимость определяется как такой эффект сочетания людей, который даёт максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах взаимодействующих лиц. Если группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при колоссальных затратах психической и иной энергии, за счёт нервных срывов, это уже заставляет сомневаться в психологической совместимости её членов, а следовательно, и в благоприятном психологическом климате.

Психологическая несовместимость- это не просто различие в ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга. Это неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия не синхронность двигательных и умственных реакций, значительные различия во внимании, мышлении и других врождённых и приобретённых свойствах личности, которые могут препятствовать в совместной деятельности. Совместимость людей не бывает абсолютной. Она всегда касается какой- либо конкретной деятельности или сферы взаимодействия. Чем жёстче условия, в которых действует замкнутая группа, тем выше вероятность несовместимости её членов. Высокая совместимость в большой мере обеспечивается сознательным усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы. В экспериментальных исследованиях выявлено, что психологическую совместимость и успех совместной деятельности, обуславливают общность идеологических взглядов, высокая мотивация, оптимальные психофизиологические качества каждого участника, разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения лидера), высокая терпимость к себе и окружающим (интеллигентность), полное доверие друг друга на основе жизненной взаимозависимости, максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью, возможная степень уединения каждого из участников, определённость стоящей задачи.

Таким образом, психологический климат коллектива зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы. В качестве основных характеристик психологического климата коллектива взрослых трудовых коллективов, психологи выделяют следующие показатели:

Удовлетворённость членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;

Преобладающее настроение;

Степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;

Сплочённость вокруг целей деятельности;

Сознательная дисциплина;

Продуктивность работы.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

Уровня психологической включенности человека в деятельность;

Меры психологической эффективности этой деятельности;

Уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

Масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

Тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

2. Способы и возможности его формирования

Каждый работник выполняет свои функции не изолированно от других участников производственного процесса, а совместно с ними, т.е. он является членом определенной группы. Принадлежность человека к группе выражается в соответствующих социальных ролях, в которых фиксируются его обязанности и права относительно группы. Под ролью в психологии понимается нормативно одобряемый образец поведения, ожидаемый окружающими от каждого, кто занимает данную социальную позицию (например, должность начальника цеха). Взаимодействие людей, исполняющих различные роли, регулируется ролевыми ожиданиями, рассогласование которых может вызывать ролевые конфликты.

Для реализации программы подбора кадров необходимо изучать людей c учетом не только их направленности (установок, отношений, интересов и т.д.) и индивидуально-психологических особенностей (темперамента, индивидуального стиля деятельности и поведения), но и сработанности и совместимости их в коллективе. Сработанность и эффективность работы производственных и управленческих групп зависят от психофизиологической совместимости участников групп, наличия паритетных тактик, общности установок и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений и т. д. Поэтому основной задачей кадрового менеджмента второго уровня является оптимальная расстановка работников в структурах трудового коллектива и его первичных звеньев.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакт между работниками опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет определенный уровень их отношений. Несовместимость же работников порождает неприязнь, антипатию, приводит к конфликтам, что отрицательно сказывается на результатах совместной деятельности. Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с производственной деятельностью. Основа сработанности - успешность и результативность именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе между ее участниками.

Отечественные психологи исследовали влияние сработанности и совместимости на результаты труда работников руководящего звена. Оказалось, что для нормальной работы всего коллектива очень важна сработанность на уровне “руководитель - заместитель”, когда результаты определяются оптимальным сочетанием у них профессионально-деловых, организаторских и личностных качеств. Наиболее оптимальным оказалось сочетание “директор-администратор + заместитель-коллективист”. Худшими были результаты, когда тот и другой относились к типу администраторов. Руководителю-коллективисту работать сложнее, однако эффективность его деятельности значительно выше.

Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в системе групповых межличностных отношений. Этим обусловлена достаточно пестрая картина групповой дифференциации, в которой выделяют две основные системы: социометрическую и референтометрическую.

С помощью методов социометрии определяются популярность-непопулярность членов коллектива, их социометрический статус, а также выявляются существующие микрогруппы. При социометрическом подходе к группе основным фактором выбора в системе межличностных отношений является симпатия-антипатия. В отличие от социометрии в референтометрии основанием выбора является ценностный фактор.

У каждого человека есть своя референтная группа, с требованиями которой он считается и на мнение которой ориентируется. Предпочтительность по признаку референтности существенно отличается от предпочтительности в социометрии. Референтность лежит в более глубоких слоях внутригрупповой активности, опосредуемой ценностями, которые приняты в данном коллективе.

В любой организации параллельно существуют 2 системы управления: формальная и неформальная. Элементы формальной системы хорошо известны каждому руководителю: планирование, организация, мотивация и контроль. Однако, параллельно с этим стихийно складывается другая система, которая выполняет те же функции, но уже не с организационной, а с социальной, межличностной стороны. В то время как руководитель мотивирует сотрудника зарплатой, коллектив мотивирует его общением, защитой, признанием его как личности. Коллектив контролирует, как бы кто-нибудь не вышел за рамки негласно установленных правил.

Каждый работник, попав в организацию, оказывается между двух огней: формальными требованиями руководства и неформальными требованиями людей, которые его окружают. Причем последние оказывают на него гораздо более сильное воздействие.

Таким образом, если руководитель возьмет под контроль социальную подсистему, научится управлять конфликтами, межличностными отношениями в группе и между группами, станет неформальным лидером организации - он сможет контролировать все...

Сплоченность коллектива

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации.

Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи.

Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников; расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.

5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.

6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

3 Проблемы и их преодоление

В психологии конфликт (К) определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями» (Краткий психологический словарь.)

Исходя из определения, в конфликте можно выделить три основные компонента:

1. В конфликте всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различие интересов, ценностей или нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны - это проигрыш для другой.

2. В конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления (независимо от того, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт также обязательно предполагает элемент конфликтного поведения-противодействия, возникающего при попытке решить противоречие.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от критериев, которые берутся за основу.

Так, любой конфликт (как частный случай взаимодействия) может быть описан с помощью основных параметров взаимодействия.

Ценности взаимодействия. Любой вид взаимодействия наделяется его участниками тем смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть. Ценностная сторона взаимодействия людей, в сущности, ставит вопрос «зачем» или «ради чего». Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии.

Интересы участников взаимодействия. Каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-то из них люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять.

Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие определенных целей предполагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию - «как это делается».

Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием.

Правила взаимодействия (предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила «поведения» по отношению друг к другу и т. д.).

По каждому из этих параметров взаимодействия могут возникать противоречия и конфликтные ситуации.

Характеристика конфликта может быть дана и в зависимости от:

А) вовлеченных в него субъектов:

Внутриличностные;

Межличностные;

Межгрупповые;

Между отдельным человеком и группой.

Б) исхода:

Деструктивные;

Конструктивные.

В) вовлеченных организационных уровней:

Горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);

Вертикальные (при вовлечении в конфликт представителей различных организационных уровней).

Г) длительности протекания:

Кратковременные;

Затяжные.

Д) источника возникновения:

Субъективные (личные качества, индивидуальные особенности участников конфликта);

Объективные (экономические, технологические, организационные факторы).

Следует также различать реалистические и нереалистические конфликты.

Конфликт принято называть реалистическим, если он связан с преследованием участниками определенных целей;

В нереалистических конфликтах целью участников ситуации становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности. Конфликт перестает быть средством достижения целей, но становится самоцелью, иногда - способом разрядки накопившейся эмоциональной напряженности. Для разрешения его нужно перевести в реалистический.

Структура конфликта

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру В любом конфликте присутствуют:

а) объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

б) цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

в) оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками;

г) подлинные причины, которые важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения.

Стадии протекания конфликта

Стация потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

Стадия перехода потенциального конфликта в реальный или осознание участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

Стадия конфликтных действий;

Стадия снятия или разрешения конфликта.

Способы разрешения конфликтов

Стратегии конфликтного взаимодействия

По мнению специалистов, в 80% организационных конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе стороны. Но в реальной жизни это происходит гораздо реже.

Наиболее частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:

Представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы;

Подмена поиска удовлетворяющего обе стороны решения борьбой за свои интересы или представления;

Эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности;

Недостаток открытости общения и отсутствие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

Недостаточность навыков ведения переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий.

В конфликтной ситуации ее участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

1) путь «борьбы», направленной на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2) уход от конфликта;

3) ведение переговоров с целью найти приемлемое для обеих сторон решение возникшей проблемы.

В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов:

1. Недостатки, связанные с организацией производства.

2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями.

3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий.

1. Доминирование - стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб сохранению взаимоотношений.

2. Уступчивость - в противоположность конкуренции означает принесение собственных интересов в жертву ради поддержания взаимоотношений.

3. Уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей, из-за чего, собственно, и произошел конфликт

4. Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.

5. Сотрудничество - когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон и сохраняющей взаимоотношения между ними.

Выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется особенностями ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными личностными особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные. В конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что, анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные.

В сущности, только переговорный процесс, направленный на выработку компромиссных или интегративных решений, сегодня рассматривается специалистами как действенный процесс разрешения конфликтной ситуации. Путь ухода от конфликта, будь то стратегия избегания или уступчивости, расценивается как признак «нежизнеспособности», то есть в данном случае -- неумения решать свои проблемы. Путь доминирования, «жесткой борьбы» или «мягкой» напористости, имеющий негативные последствия для отношений участников ситуации, в достаточной мере обнаружил свою несостоятельность на всех уровнях человеческого общения -- от международных отношений до частной жизни людей. Доминирование и борьба могут обеспечить человеку решение проблемы в своих интересах, но ценой отношений с партнером. Уход от конфликта и конфликтного взаимодействия может сохранить или даже улучшить отношения, но ценой отказа от собственных интересов или позиции, которую человек защищает. И только интегративно-компромиссный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта.

Заключение

Таким образом, установлено, что социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива.

Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Традиционно выделяют следующие факторы: глобальная и локальная микросреда, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работников, характер деятельности, психологическая совместимость и характер коммуникаций.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Список использованных источников

1. Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. - СПб.: Свет, 2000.

2. Немов Р. С. Психология. Кн. 1. Общие основы психологии. - М. : Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.

3. Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2000.

4. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2т. - Т. II. - М., 1989.

5. Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА - М., 1995 - 432 с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА - М, 1999

7. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. Учебник: М.:ИНФРА-М, 2000

8. Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.М.: «Дело», 1992.

9. Основы менеджмента: Учеб. спр. Пособие/Под ред В.В.Глухова. Спб.: Спец.литература, 1995. 327с.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Среди проблем, которыми занимается социальная психология, одной из центральных мест занимает функционирование малой группы. «Жизнь» группы нельзя представить без разнообразия межличностных отношений, сопровождающих, как решение групповых задач, так и иные формы активности. При этом складывающиеся в группе межличностные отношения отражаются ее членами в форме различных оценок и переживаемых ими эмоциональным состоянием.

Для обозначения объективных и субъективных аспектов системы межличностных отношений, часто используется термин «социально-психологический климат», который в одной группе может радовать, в другой - огорчать. Как отмечал видный исследователь данного психологического явления Б.Д. Парыгин, особая значимость социально-психологического климата определяется тем, что он характеризует ближайшие, самые непосредственные условия жизнедеятельности человека в группе, причем не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды (надо дать ссылку).

В свою очередь, социально-психологический климат - очень важный фактор для жизни группы. Качественная сторона межличностных отношений внутри малых групп является фактором либо способствующим, либо препятствующим, сдерживающим продуктивность совместной деятельности в целом и личности, в частности. В одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени.

Желание улучшить условия жизни в группе, как и рабочую обстановку, присуще каждому человеку. Руководитель, педагог, да и любой член группы стремящийся, чтобы в его коллективе был благоприятный психологический климат, должен четко понимать, что собой представляет климат в научно-психологическом плане, от чего он зависит и на какие его компоненты следует влиять. Это определило тему настоящей курсовой работы.

Цель исследования: исследовать сущность, структуру и детерминанты социально-психологического климата в группе.

Объект исследования: психологический климат как социально-психологическое явление.

Предмет исследования: сущностные характеристики социально-психологического климата, его компоненты и факторы формирования.

Задачи исследования:

) рассмотреть подходы к пониманию социально-психологического климата;

) выделить основные компоненты социально-психологического климата;

) выявить основные факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата.

ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

В социальной психологии под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении. В процессе своего возникновения и развития, члены малой группы вступают в различные отношения, связанные как с решением групповых задач, так и с реализацией потребности в общении, в принятии, самоутверждении, поддержке и т.д. Характер этих отношений во многом влияет на возникающие в группе психические состояния (как на группу в целом, так и на отдельных людей). В связи с этим, продуктивно обратиться к понятию «социально-психологический климат»

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Так, в Толковом словаре русского языка С.И. Ожегова: климат - это «многолетний режим погоды какой-нибудь местности». По В.И. Далю, понятие «климат» - это состояние воздуха известной местности, относительно жары и стужи, сухости, сырости, длительности времен года и т.д. Д.Н Ушаков дает следующее определение климата: «совокупность метеорологических условий, обычных для какой-нибудь местности».

Таким образом, можно отметить, что понятие «климат» в своем исходном русском значении используется с одной стороны для целостной характеристики природных условий, а с другой стороны предполагает наличие множества более частных параметров, описывающих эти условия.

В психологии, понятие «климат» используется в переносном, метафорическом смысле (хотя мы привычно говорим о «теплом» или «прохладном» климате в каком-либо коллективе).

По мнению Л.Г. Почебут, одним из первых, понятие «психологический климат» рассмотрел Н.С. Мансуров. При этом значительный вклад в изучение данного социально-психологического явления внес Б.Д.Парыгин.

Современные словари по психологии дают следующие определения психологического климата. Так в Кратком психологическом словаре под редакцией Л.А. Карпенко, А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского можно встретить следующее определение: «социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий» М.Ю. Кондратьев определяет социально - психологический климат как интегральную характеристику системы межличностных отношений в группе. Как видно, эти определения близки по своей сути и подчеркивают такую черту климата, как отражение целостной специфики отношений между людьми в некоторой общности.

Социально-психологический климат в понимании В.М. Шепеля - это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения интересов и склонностей». Таким образом, данный автор видит сущность психологического климата, прежде всего, в эмоциях. Н.И. Конюхов в своей работе «Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы» объединяет приведенные выше мнения, связывая «климат» как с межличностными отношениями, так и с возникающим на их основе настроем. Вместе с по мнению, других ученых по своему психологическому статусу социально-психологический климат - не собственно эмоциональное явление, а «своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального».

Также следует отметить, что при рассмотрении сущности социально-психологического климата в отечественной психологии выделяют два подхода к пониманию его природы - объективный и субъективный. Так, согласно Р.Л. Кричевскому, социально-психологический климат выступает как бы в двух ипостасях:

«как объективно наблюдаемый феномен», который характеризует «отношения между членами группы в повседневной жизни» (например, преподаватель, наблюдая за студенческой группой, может оценить «температуру» климата в ней);

«как субъективно переживаемое состояние», возникающее в результате оценки членами коллектива «удовлетворенности различными аспектами жизни группы».

Исходя из этого иногда может существовать «расхождение» между внешними оценками климата в группе и самочувствием самих её членов.

Для обозначения психологического состояния группы используется не только понятие «социально-психологический климат», но и иные - «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Термин «атмосфера» также впервые появился в метеорологии. Согласно словарю И.С Ожегова: атмосфера - это газообразная оболочка, окружающая землю, другие планеты, солнце и звезды. В психологии этот термин, как и «климат», используется в переносном смысле. При этом имеется в виду нечто, что «окружает» членов группы, то, чем люди «дышат». Для уточнения характеристик данного понятия в данной сфере, вновь обратимся к словарю: социальная атмосфера - это термин К. Левина для обозначения общего социально-политического климата.

Большинство исследователей, соглашаются с тем, что психологическая атмосфера и психологический климат отражают близкие явления (а иногда данные термины используются как синонимы). В частности Б.Д. Парыгин исходил из того, что социально-психологический климат всегда характеризуется специфической атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих людей. В свою очередь, атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной.

Как отмечал Б.Д. Парыгин, понятия «социально-психологический климат» и «психологическая атмосфера» тождественны. Сама атмосфера, по его словам, очень изменчива и характеризуется высокой степенью подвижности, Б.Д. Парыгин характеризует атмосферу как неустойчивую, постоянно изменяющуюся и подчас неуловимую сторону коллективного сознания. Духовная атмосфера в его понимании - это «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения»

Таким образом, можно сказать, что под социально-психологическим климатом понимается та же духовная атмосфера, только уже относительно более устойчивая и преобладающая, или психический настрой людей, который проявляется в отношениях друг к другу, к работе и к окружающим событиям, их душевные переживания и волнения.

Такую позицию мы находим у исследовании В.А. Пака, который не соглашается с утверждением, что «психологический климат» и «психологическая атмосфера» являются синонимами. Под климатом он понимает наиболее устойчивое психологическое состояние внутри группы людей, которое присуще ей на протяжении длительного времени. В свою очередь, атмосфера характеризует динамичный и изменчивый процесс, отображая его в каждый, относительно короткий, промежуток времени.

В связи с этим при изучении климата можно выделить два аспекта:

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива. На этом уровне социально-психологический климат понимается как «устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается группа». С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически.

Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми.

Если вернуться к сфере метеорологии, то можно наблюдать, как в рамках одного климата встречаются различные состояния атмосферы. Поэтому в контексте социальной психологии иногда говорят о «климатических возмущениях» в коллективе (например о конфликтах, которые могут возникать в условиях, в целом благоприятного социально-психологического климата) Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

В.П. Пак, на основе анализа источников, делает вывод, что в отечественной литературе, социально-психологический климат изучался применительно к трудовому коллективу в организации. В связи с этим отметим, что в литературе встречается и такой термин, как «организационный климат». Данный термин применяется для целостной характеристики обстановки, сложившейся в какой-либо структуре, по своему содержанию, оно в значительной мере носит психологический характер.

Ряд авторов делает акцент на роль восприятия человеком итоговых результатов совместной деятельности как содержания климата. Так, Р. Корсин определяет организационный климат как итоговую сумму совместных организационных перцепций. Д. Мацумото отмечает разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу.

Исходя из этих определений можно сделать вывод, что организационный климат имеет во многом идентичный смысл с социально-психологическим климатом, но рассматривается с управленческой точки зрения. Как пишет Л.Г. Почебут, «социально-психологический климат-это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл». Можно отметить, что социально-психологический климат может быть психологическим аспектом организационного климата, а с другой стороны существенно влиять на отношения в организации.

Проведенный анализ, позволил Л.Г Почебут выделить четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата, сложившийся в отечественной психологии. Можно отметить, что каждый из этих подходов, отмечает ту или иную сторону социально-психологического климата, как многоаспектного явления.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации. В этом подходе, теоретически значимым является указание на природу социально-психологического климата, как проявление состояния коллективной психики, отражающего специфику взаимодействие членов группы.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей. В данном подходе важно указание на значимую роль, которую в содержании социально-психологического климата играют эмоции. «Климат» здесь соотносится с настроениями людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Этот подход близок к первому, так как тоже связывает социально-психологический климат с особенностями межличностных отношений в группе, кроме того, в нем отмечается обратное влияние климата на членов группы.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций (то есть данные ученые выделяют особенности группы, оказывающее влияние на формирование того или иного типа климата).

ПАРАМЕТРЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Социально-психологический климат является фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей во многом определяет характер ее направленности и ее эффективность деятельности. Как отмечает В.П. Пак, социально-психологический климат влияет на дисциплинированность, сплоченность, самоотверженность и достижения.

Согласно Б.Д. Парыгину, знание специфики социально-психологического климата дает возможность судить о следующих характеристиках:

об уровне психологической включенности членов группы в деятельность;

о степени согласованности усилий и отношений между членами группы;

о мере психологической эффективности этой деятельности;

об уровне психического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемых, но и скрытых, неиспользуемых резервах и возможностях;

о масштабе и глубине барьеров, лежащих на путях реализации психологических резервов коллектива;

о тех сдвигах, которые происходят в структуре психического потенциала личности и коллектива в целом.

Б.Д. Парыгин отмечает, что все формы проявления отношений в группе приобретают ту или иную окраску и делятся на:

эмоционально-положительные;

эмоционально-отрицательные.

Соответственно, социально-психологический климат может оцениваться как: благоприятный и неблагоприятный.

Благоприятный климат, каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с окружающими людьми в группе. Это повышает настроение человека и положительно влияет на желание работать в данной группе. Неблагоприятный климат, индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями с окружающими людьми. Это естественно сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности и даже на здоровье.

Для более точной оценки социально-психологического климата следует учитывать многообразие аспектов межличностных отношений в группе. Логично исходить из того, что часть из этих аспектов могут быть позитивными, а другие, удовлетворять людей в гораздо меньшей степени (а при этом «температура» итогового климата будет «средней»). Поэтому помимо обобщенной характеристики климата, как позитивной или негативной, целесообразно выделять более частные параметры, отражающие специфику тех или иных сторон отношений членов группы.

Для составления списка таких параметров, можно опереться на описание черт благоприятного и неблагоприятного климата, представленного в научной литературе.

Так, Б.Д. Парыгин, выделил важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

Доверие и высокая требовательность друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Достаточная информированность членов группы о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;

Удовлетворенность и принадлежность к группе;

Терпимость к чужому мнению;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

По существу, отечественным психологом выделены аспекты отношений, которые могут по разному оцениваться членами группы и эмоционально переживаться. В частности это:

степень взаимного доверия членов группы;

степень взаимной требовательности;

характер критики;

наличие общего информационного фонда;

отношение к личным мнениям членов группы и др.

(в приведенном фрагменте из работы Б.Д. Парыгина, речь идет именно о позитивных оценках и переживаниях по данным сторонам взаимодействия в группе).

Близкую точку зрения, мы находим в работе Л.Г. Почебут, которая при описании позитивного и негативного климата предприятия, также упоминает характер критики, толерантность к мнению других членов группы, степень включенности членов группы в решении общегрупповых задач.

Кроме того, опираясь на работу Л.Г. Почебут, можно говорить о следующих аспектах межличностных отношений, которые отражаются в социально-психологическом климате.

уровень конфликтности отношений;

степень близости отношений;

преобладающий фон отношений (симпатии, антипатии и т.д.);

восприятие членами группы своих статусов и статусов других людей;

характер отношений к людям с низким статусом;

особенности межличностных отношений в ситуации успеха и неудачи и т.д.

В научной литературе существуют различные точки зрения на необходимость включения в число параметров психологического климата отношения к деятельности.

Так, в структуре проявлений социально-психологического климата можно выделить две составляющие:

Отношения людей к труду;

Отношения людей друг к другу.

С точки зрения других исследователей, более точным будет включать в содержание психологического климата межличностные отношения людей, возникающие на основе решения профессиональных задач, но не собственно отношение к труду. При этом, различия в отношении к деятельности (отсутствие ценностно-ориентационного единства у членов коллектива) может существенно ухудшать социально-психологический климат.

В данном контексте следует отметить, что некоторые ученые, в качестве параметра климата рассматривают удовлетворенность трудом. В частности, Р.Л. Кричевский утверждал: «применительно к трудовому коллективу, субъективная сторона социально-психологического климата описывается как удовлетворенность трудом».

Согласно Л.Г. Почебут о состоянии социально-психологического климата в организации, можно судить по показателю «удовлетворенность» или «неудовлетворенность» членов коллектива. Для этого необходимо выяснить:

довольны или недовольны члены группы своим статусом;

довольны или недовольны заработной платой;

отношениями в организации.

Следует согласиться с тем, что удовлетворенность человека отношениями с другими членами группы и переживание этой оценки можно отнести к одному из возможных показателей психологического климата. Однако при этом удовлетворённость условиями труда и его оплатой - это не показатели климата, а факторы, влияющие на его специфику.

социальный психологический климат среда

ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

При изучении социально-психологического климата необходимо опираться на ряд методологических принципов, в частности:

принцип детерминизма (требующий выявления источников специфики проявления тех ил иных явлений);

принципа системности (согласно которому необходимо учитывать детерминанты различного уровня и взаимосвязь между ними).

Согласно словарям под «фактором» понимается, общая причина, движущая сила какого-либо явления, изменение совокупностей, событий и пр.

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов, которые можно классифицировать различным способом. С одной стороны, часто говорят о факторах:

имеющих внешний по отношению к группе характер (факторы внешней среды);

характеризующих ситуацию внутри группы («факторы «внутренней» среды).

Другие ученые выделяют факторы различного масштаба. Так по мнению Б.Д. Парыгина, на формирование социально-психологического климата оказывает влияние среда различного масштаба. Соответственно, в научной литературе выделяют «факторы макросреды» и «факторы микросреды».

Поскольку социально-психологический климат - это феномен малой группы, то вначале рассмотрим факторы его формирования, связанные со спецификой конкретной группы (в первую очередь - особенности её подструктур).

) композиция группы, во многом задающая специфику межличностных отношений. Рассмотрим это на примере. В случае, если в группе собрались люди разного возраста, пола, социального положения, вероисповедания, национальности, профессии, жизненного опыта, то это повышает вероятность случайных столкновений и конфликтов. Соответственно социально-психологический климат становится нестабильным.

) формальная структура - характер официально заданных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы.

) индивидуально-психологические особенности отдельных членов группы. Например, черты характера влияют:

на многие параметры взаимодействия;

на восприятие тех или иных групповых явлений и поступков людей.

) степень психологической совместимости членов групп. Как отмечает А.Л. Свенцицкий, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания.

) степень взаимной привлекательности членов группы. Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности так или иначе суммируется из отношений симпатии и антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды. Так, говоря об эмоциональной составляющей климата в коллективе В.М Шепель отмечает, что «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения интересов и склонностей». Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют благоприятный климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

) характер информационного обмена в группе. Одной из особенностей информационного обмена, являются позиции членов группы в данном процессе. Если позиция «закрытая», то есть член группы не делится информацией с остальными, не дает обратную связь, не принимает информацию, то возникают негативные последствия (недопонимание, отсутствие желания продуктивно взаимодейстоваить). Если же, позиция в процессе информационного обмена «открытая», то происходит постоянный обмен информации, что является фундаментом для установления эффективных и позитивных связей, между членами группы.

Сложившиеся в группе нормы и ценностные ориентации. Например, если члены группы поддерживают друг друга, ободряют отдельных неуверенных товарищей, то фактическая атмосфера макросреды выступает как положительный аспект в отношениях между членами группы. По мнению В.Г. Крысько, утверждение истины и победа справедливости, благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствующими сторонами.

Согласно отечественному методологическому подходу в социальной психологии, при анализе малых групп их следует рассматривать не «автономно», а как часть боле обширных социальных общностей.

Любой коллектив существует в определенном окружении, которое воздействует на состояния и общение членов группы.

Отечественные социальные психологи, которые затрагивают проблемы социально-психологического климата (Б.Д. Парыгин, А.Л. Свенцицкий), приходят к единому пониманию факторов макросреды. Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. С их точки зрения на климат влияет глобальная макросреда - это система социальных отношений общества в целом или его отдельной сфере. Социально-психологический климат первичного коллектива во многом продукт той социальной атмосферы, которая характерна для состояния общества.

К макрофакторам внешней среды относятся:

кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны;

текущая социальная экономическая и политическая обстановка;

уровень и условия жизни людей.

Эти факторы (например, ситуация кризиса или, наоборот подъема) обусловливают общее духовное самочувствие большинства людей, их преобладающие эмоциональные состояния, которые влияют на реакции в конкретных жизненных ситуациях, в т.ч. в группе.

Макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, проявляющимся на уровне больших социальных групп в форме общественной психологии. Зафиксированные в менталитете и культуре общесоциальные ценности и нормы также задают формы межличностных отношений и, соответственно, влияют на климат.

Кроме того, отношение к макросоциальным традициям и нормам может существенно влиять на отношения людей в группе, даже если причины разногласий не имеют собственно к группе прямого отношения. Например, во Франции и в России люди сегодня часто расходятся в позиции по поводу того, можно или нельзя носить женщинам-мусульманкам хиджаба в общественных местах.

В числе факторов формирования социально-психологического климата наряду с глобальными (связанными с характеристикой макросреды), необходимо учитывать и такие, которые являются менее масштабными, хотя и носят внешний по отношению к группе характер.

В связи с этим можно говорить об определённой локальной среде в рамках производственной (социальной) организации, чьим элементом выступает группа, формирование климата в которой мы рассматриваем (например, среда ВУЗа для климата студенческой группы или среда предприятия для коллектива отдела).

Микросреда предприятия, учреждения - это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизни людей.

Проявляющиеся на данном уровне факторы относятся к непосредственным и специфическим условиям жизнедеятельности данного коллектива. Весьма часто в их число включают условия труда. Так А.Л. Свенцицкий выделил целый ряд таких факторов формирования климата:

Факторы материально-вещевой среды:

Характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования и качество заготовок или исходного сырья.

Факторы организации труда:

Сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы

Факторы санитарно-гигиенических условий труда:

температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.

Эти факторы не влияют на человека, а опосредуются состояниями человека. Переутомление и усталость, или, наоборот, приподнятое настроение влияют на межличностные отношения в группе.

В число факторов внутренней среды организации влияющих на специфику психологического климата можно отнести специфику выполняемой деятельности, например, её содержание, престижность. С одной стороны, в зависимости от этих аспектов труда меняется уровень стресса работников. С другой - возможен конфликт по поводу выполнения более интересно или значимой работы.. Все это часто ведет к трудностям в межличностных отношениях.

На климат группы также влиять может влиять способ организации выполнения деятельности, её оценки и стимулирования. Климат в группе будет различаться в зависимости от ведущего принципа построения деятельности («выигрывает только один» или «один за всех и все за одного») или от степени влияние членов группы на её функционирования (уровень самоуправления и информированность коллектива) и т.д.

На уровне микросреды формирование психологического климата во многом связано и с успешностью делового взаимодействия, например сработанностью членов группы или же эффективностью работы как коллектива. Так при значимых и продолжительных неудачах в решении групповых задач могут существенно ухудшится отношения членов групп и, соответственно, климат.

В работах многих авторов, посвященных социально-психологическому климату, в качестве существенного фактора его формирования рассматривают: культуру управления, в первую очередь - деятельность лидера группы или её руководителя, стиль руководства и общения (в частности Б.Д. Парыгин отмечал особую роль руководства и подчинения, весь комплекс функций, выполняемых руководителем). С этой точки зрения состояние социально- психологического климата может рассматриваться в качестве одного из существенных показателей эффективности деятельности руководителя.

Л.Г. Почебут отмечала, что создание благоприятного климата в организации является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование благоприятного социально- психологического климата требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Поэтому в формировании климата группы важную роль играет уровень социально-психологической компетентности руководителя, умение «работать с людьми», Например, грубость и нечуткость в группе, естественно влияет на отношение к конкретным людям и климат в коллективе. Если руководитель социально-психологически не грамотен, выделяет любимчиков или оценивает некорректно, то такие действия руководителя оцениваются персоналом негативно и порой, агрессивно.

Также необходимо учитывать, что именно руководитель (а тем более лидер служит для членов группы примером во взаимоотношениях. Он), во многом определяет что, в коллективе «правильно», а что «не правильно», задает нормы функционирования группы - конкуренция («победитель получает все») или сотрудничество («один за всех и все за одного»), степень доверия в отношениях. Кроме того на социально-психологический климат влияет взаимоотношения между формальными и неформальными структурами (например, если руководитель не обладает авторитетом и есть некий неформальный лидер, который способен ему противостоять).

Следует отметить, что факторы различного уровня взаимодействуют между собой в формировании климат конкретной группы. Например, как пишет А.Л. Свенцицкий, министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав групп.

Б.Д. Парыгин также указывает на взаимосвязь влияния макро- и микросреды на социально-психологический климат. По его мнению, климат группы в конечном итоге отражает всю систему социальных отношений макросреды. Однако эта система опосредована состоянием микросреды, т. е. специфическими для данного первичного коллектива условиями его жизнедеятельности.

Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Описывая взаимосвязь различных по уровню факторов, влияющих на социально-психологический климат, можно обратиться к положению, высказанному В.М. Шепелем.

Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется то, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Третья климатическая зона- это психологический климат, представляющий собой неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Уже несколько десятилетий проблема взаимодействия людей в рамках небольших объединений, возникающих формальным или неформальным образом, находится в центре внимания исследователей различных наук и школ. Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности - важнейший вопрос социальной психологии. При этом психологическое самочувствие человека в рамках различных групп, членом которых он является, приобретает крайне важное значение. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой.

Исходя из этого, эффективное решение профессиональных задач, а тем более успешное личностное развитие людей в группе, требует благоприятного социально-психологического климата.

На основе проведенного анализа, можно сделать следующие выводы.

) в отечественной психологии сложилось достаточно единое понимание психологического климата как интегральной характеристики межличностных отношений в группе, включающей как рациональные оценки, так и эмоциональные переживания. При этом существуют 2 трактовки климата:

объективная, как характеристика внешне наблюдаемых отношений в группе;

субъективная, как доминирующие пережив и оценки межличностных отношений

) при оценке социально-психологического климата, можно использовать как обобщенные характеристики «позитивный» или «негативны» климат), так и вести анализ климата на основе его отдельных параметров, в частности - степени конфликтности отношений, меры взаимной симпатии и антипатии членов группы, характера критики и т.д.

) Социально-психологический климат группы детерминируется совокупностью факторов разного уровня: макросоциальных, организационно-профессиональных, характером деятельности, условиями труда, особенностью специфики группы и личностными характеристиками ее членов.

С учетом этих характеристик можно вести работу по диагностике особенностей климата и выбору путей в его совершенствовании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Андриенко Е.В., Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведении? / Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательскии? центр «Академия», 2000. - 264 с.

.Агеев В.С., Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 240 с

.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально - психологический климат коллектива и личность., под общ. Редакцией проф. Ковалева А.Г., Изд-во «Мысль» 1983 г. - 207 с.

.Болдарев А.А., Сухов А.Н., Основы социально-психологической теории, Москва, Международная педагогическая академия, 1995., 419 с.

.Воронова Л.А. Психология группы / Л.А. Воронова. - М.: Амалфея, 2007. - 263 с.

.Даль В. Толковый словарь русского языка / В. Даль. - М.: Эксмо, 2010. - 928 с.

.Кондратьев М.Ю., Ильин, В.А. Азбука социального психолога-практика / М.Ю. Кондратьев, В.А. Ильин. - М.: ПЕР СЭ, 2007. - 464 с.

.Корсини А. Ауэрбах. Психологическая энциклопедия / А. Корсини. - М.: Норма, 1999. - 456 с.

.Краткий психологический словарь / под ред. Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М.Г. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 402 с.

.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001.- 318 с.

.Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 352 с.

.Крысько В.Г. Социальная психология. 3-е изд. / В.Г. Крысько - М.: Омега-Л, 2006. - 256 с.

.Мацумото Д. Психология и культура. / Д. Мацумото. - М.: Психология, 2001. - 604 с.

.Никандров В.В. Методологические основы психологии. Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2008. - 235 с.

.Новиков В.В. Социальная психология. Феномен и наука. - Изд-во - Институт Психотерапии., Москва, 2003. - 344 с.

.Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. Около 100 000 слов, терминов и фразеологических выражений. 28-е изд., перераб. / С.И. Ожегов - М.: Мир и Образование, 2012. - 1036 с.

.Оксфордский толковый словарь по психологии // Под ред. А.Ребера. - СПб.: Речь, 2002. - 568 с.

.Пак В.П. Социально-психологический климат в малой спортивной группе как условие развития личности. Диссертация на соискание уч. степени кандидата психологических наук - М., 1999

.Панова Н. Н. Психология группы / Н. Н. Панова. - М.: Академия, 2008. - 327 с.

.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы исследования, - Л.: Знамя, 1981 - 175 с.

.Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут. - СПб.: Речь, 2002. - 456 с.

.Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы: справочное издание / под ред. Конюхов Н.И. - М.: Норма, 1992. - 408 с.

.Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина. В 2 т. - М.: ВЛАДОС, 2007. - Т2. - 248 с.

.Петровский А.В. Личность, Деятельность, Коллектив. - М.: Политиздат, 1982. - 255с. - (Над чем работают, о чем спорят философы).

.Резник А.Я. Социальная психология / А.Я. Резник. - СПб.: Невское время, 2009. - 314 с.

.Свенцицкий А.Л. Социальная психология / А.Л. Свенцицкий. - М.: Проспект, 2002. - 459 с.

.Социальная психология. / под ред. В.Е. Артюховой. - СПб.: Питер, 2009. - 562 с.

.Социальная психология. Пои?ми других, чтобы понять себя (серия «Главныи? учебник»). Прайм ЕВРОЗНАК, 2002. - 256 с.

.Урбанович А.А. Психология управления: учеб. пособие / А.А. Урбанович. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 418 с.

.Ушаков Д.Н. Орфографический словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков. - М.: Альта - Принт, 2010. - 512 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Введение

Глава 1. Психологический климат в организации

1.1Понятие психологического климата в организации

1.2Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

3Виды социально - психологического климата в коллективе

4Конфликт как основная причина неблагоприятного психологического климата в организации

1.4.1Структура конфликта, его виды и причины возникновения

1.4.2Основные формы завершения конфликтов

4.3Особенность конфликтов в системе управления, их роль и последствия

Глава 2. Теоритический анализ конфликтов в системе управления на примере организации «Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых»

1 Характеристика учреждения

2 Анализ причин конфликтов в системе управления

3 Анализ действий руководства организации при разрешении конфликтов

Глава 3. Совершенствование методов по разрешению конфликтов в системе управления

1 Разработка предложений по предупреждению конфликта в анализируемой организации

2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

3 Результат мероприятий по разрешению конфликтов в организации

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение

Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают, и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации - оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в любой организации проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а, следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы.

Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями (Р. Фишер).

Конфликты в коллективе являются, пожалуй, самой главной причиной неблагоприятного климата в организации. Умение его избегать и искать оптимальные пути его разрешения во многом способны нормализовать и улучшить социально-психологическую обстановку в коллективе.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Но в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца. Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. По моему мнению, в каждой компании должен работать человек, который будет заниматься решением уже возникших конфликтов и профилактикой конфликтных ситуаций в будущем. Тем самым будет поддерживаться психологическая стабильность в организации.

Объектом исследования в работе является Чайковский дом - интернат для инвалидов и престарелых.

Предмет исследования - это эффективность методов разрешения конфликтов.

Цель данной курсовой работы - это исследование психологического климата в организации, анализ влияния конфликтов на психологическую обстановку, выработка путей преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации на основе изученного материала.

Для достижения этой цели поставленные следующие задачи:

·рассмотреть понятие психологического климата в коллективе, влияние конфликтных ситуаций на его уровень;

·рассмотреть природу, сущность и структуру конфликтов;

·показать методику урегулирования конфликтов, методы диагностики и профилактики;

·исследовать конфликты в учреждениях муниципального управления, показать общие принципы, правила, рекомендации, используемые при управлении конфликтами;

·исследовать предложенные мероприятия на эффективность.

В ходе решения поставленных задач курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ и синтез собранной информации, метод сравнения, обобщения и классификации.

В качестве теоретической основы для данной курсовой работы послужили учебные пособия по теории управления, статьи из журналов.

Объектом исследования в работе являются существующие конфликтные ситуации в «Чайковском доме-интернате для инвалидов и престарелых».

Глава 1. Психологический климат в организации

1.1 Понятие психологического климата в организации

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Социально-психологический климат (СПК) - это общее, относительно стабильное, психологическое настроение сотрудников одного предприятия, которое имеет проявление в разнообразных формах деятельности. Каждый коллектив независимо от количества человек редко существует разрозненно, и взаимодействие его членов неизбежно, будь-то взаимопомощь, ориентация на результат, стремление к общей цели и корпоративный дух с одной стороны, и усталость, вражда, нарушение дисциплины и воровство с другой стороны.

Естественно, благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но и на финансовые (или другие) показатели в большой мере. Когда психологический климат положительный, можно выделить такие его признаки:

·доверие друг к другу и руководству,

·ощущение защищенности и стабильности,

·общий оптимизм и готовность вместе справиться даже с самой трудной ситуацией,

·приятное общение, поддержка, симпатии между людьми,

·уверенность, внимание и теплота, бодрость,

·готовность идти на компромисс,

·свободомыслие в допустимых рамках,

·желание и возможность профессионально и интеллектуально развиваться, творчески подходить к решению поставленных задач,

Противоположная ситуация в коллективе ведет к негативным последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом.

Неблагоприятные условия труда (отсутствие комнаты для персонала) порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе, а неприязнь к руководству вызвана безосновательными штрафами, задержкой или неуплатой заработной платы, личными обидами. Большие группы людей следует подвергать более глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного психологического климата с последующей корректировкой сложившейся ситуации. Основными признаками анализа являются:

·производительность труда работников;

·степень кадровой текучести;

·качество продукции;

·прогулы и опоздания на работу;

·количество претензий клиентов и сотрудников;

·обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность);

·степень приверженности к своему коллективу сотрудников.

1.2 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Что же может повлиять на психологический климат коллектива, сделав его положительным или отрицательным? Конечно, санитарно-гигиенические условия во многом этому способствуют. К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха и многое другое. Например, когда на улице зима и помещение плохо отапливается (возможно, в целях экономии на обогревателях), сотрудники ощущают ярко выраженный дискомфорт на рабочем месте, а также могут заболеть и вовсе не выйти на работу.

Следующим фактором, существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер. Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве. Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами - неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель. Задачей собственника бизнеса выступает здесь грамотно направить его усилия в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета, иначе бойкот неизбежен.

Для того чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту, опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.

Другими словами, на уровень психологического климата влияют:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

·в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

·в общении и дружеских межличностных отношениях;

·успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

·творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость. Является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации. Выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

·демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК;

·авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии;

·попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.3 Виды социально - психологического климата в коллективе

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

·совокупность социально-психологических характеристик группы;

·преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

·характер взаимоотношений в коллективе;

·интегральная характеристика состояния коллектива.

Различают благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в организации.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.психологический климат конфликт коллектив

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

·уровень текучести кадров;

·производительность труда;

·качество продукции;

·количество прогулов и опозданий;

·количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

·выполнение работы в срок или с опозданием;

·аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

·частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.

1.4 Конфликт как основная причина неблагоприятного психологического климата в организации

.4.1 Структура конфликта, его виды и причины возникновения

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным последствиям (например, к развалу коллектива). Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.

Любая конфликтная ситуация, помимо самого конфликта, включает в себя совокупность причин и условий, предшествующих возникновению разногласий. Именно поэтому в известном смысле под конфликтной ситуацией следует понимать стечение психологических предпосылок, социальных условий и производственных причин еще не наступившего потенциального конфликта, угрожающих разрядиться реальным трудовым конфликтом, который возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в неразрешимое противоречие с интересами другой стороны.

Конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в трудовом коллективе, можно подразделить на различные виды по многим квалификационным основаниям.

По служебно-коммуникативной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления - вертикальные, а также между равными по служебному положению работниками - горизонтальные.

Конфликты могут возникать на деловой или личной основе - функциональные или личностные.

Конфликты могут быть конструктивные, или созидательные, и деструктивные (разрушительные). Первые стимулируют развитие трудового коллектива и его работников, вторые тормозят его развитие, конструктивные конфликты находят свое выражение в принципиальных спорах, творческих дискуссия, деструктивные - в мелких жалобах и крупных доносах.

В зависимости от причин возникновения различают три типа трудовых конфликтов на предприятии:

·Конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;

·Конфликт расхождения взглядов, когда работники различаются своими подходами к решению производственных задач, как по способам действия, так и по срокам их осуществления;

·Эмоциональный конфликт, когда у различных категорий персонала во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.

Помимо рассмотренных видов трудовых конфликтов, их различают также:

·По степени выраженности: скрытые, потенциальные, открытые;

·По количеству участников: личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные и межкорпоративные;

·По природе возникновения: психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;

·По способу разрешения: антагонистические и компромиссные.

Скрытые конфликты характеризуются отсутствием внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые - ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.

Личностный, или внутренний, конфликт возникает внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности.

Межличностные и групповые конфликты характеризуются наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами. В трудовых взаимоотношениях работников различных категорий такие конфликты встречаются наиболее часто.

Социальные конфликты считаются высшей стадией развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной, справедливой оценки результатов их производственной деятельности.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов сторон, называется объектом конфликта. Он связан либо с организационными или технологическими трудностями, особенностями оплаты труда либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. Предметом конфликта могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и прочее.

Конфликты возникают по поводу какого-то объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта.

Рассмотрим структуру конфликта. Каждый конфликт имеет более или менее выраженную структуру, которая включает в себя:

·Цели: субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

·Оппонентов: конкретных участников конфликтов;

·Повод столкновения;

·Причину конфликта.

Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами.

В современном производстве можно выделить три группы общих причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах. Первая связана с недостатками в организации производства, нормировании и оплате труда персонала; вторая - с недостатками в управлении производством, неправильной расстановкой работников по рабочим местам, не учитывающей их квалификацию и психологические особенности; третья - с межличностными отношениями внутри производственного коллектива.

В общих словах можно выделить следующие причины трудовых конфликтов: личность руководителя, компетентность руководителей, психологическая совместимость работников при выполнении общей работы.

Понятие «психологическая несовместимость» используется для обозначения оптимального сочетания в едином коллективе личностных качеств работников. На производстве в конфликтных ситуациях чаще применяется негативное определение «психологическая несовместимость», которая означает не просто различие ценностных установок, отсутствие внепроизводственных связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу - это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной трудовой деятельности.

Помимо общих психологических причин конфликтов, на предприятии существует множество других производственных факторов, вызывающих у работников внутреннюю неудовлетворенность социально-экономическими условиями и результатами своего труда:

·Однообразный характер выполняемой работы;

·Нарушение ритмичности производства;

·Сменный режим работы;

·Частые сверхурочные работы;

·Вредные условия труда;

·Недостатки в нормировании труда;

·Неудовлетворенность оплатой труда;

·Отсутствие условий для повышения квалификации;

·Неудовлетворенность отношениями с руководством;

·Сложность взаимоотношений с коллективом.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод: чем выше уровень социально-психологической культуры членов трудового коллектива, и в первую очередь его руководителя, тем больше место в его жизни будут иметь деловые, конструктивные конфликты. И наоборот, чем ниже этот уровень, тем большее распространение получают личные конфликты, играющие деструктивную роль.

В хорошо управляемых производственных подразделениях сфера деловых конфликтов, как правило, отдалена от сферы личных конфликтов. В таких условиях заметно повышается и общий уровень управляемости конфликтами на данном предприятии.

Деловая конфликтность обычно носит конструктивный и мобильный характер: конфликтная ситуация исчезает, как только исчезает производственная проблема.

1.4.2 Основные формы завершения конфликтов

Завершение конфликта - это окончание конфликта по любым причинам, это деятельность субъектов конфликта, основанная на стремлении разрешить конфликт и проблему, приведшую к нему. Способ разрешения конфликта предполагает активные действия руководителей и всего персонала в достижении позитивного исхода возникшей конфликтной ситуации.

Базовые формы завершения конфликта:

·разрешение;

·затухание;

·урегулирование;

·устранение;

·завершение путем перерастания в другой конфликт.

Рассмотрим подробно каждую форму.

Первые две формы завершения осуществляются силами субъектов конфликта.

Разрешениетребует совместного участия оппонентов по изменению своих изначальных позиций. Это может произойти благодаря обоюдным уступкам или взаимному компромиссу противоборствующих сторон либо установлением сотрудничества.

Затухание - это временное и частичное завершение конфликта. Противоречие, послужившее причиной столкновения, не разрешается, между оппонентами могут остаться напряженные отношения. К подобной форме завершения приводит: изменение приоритетов движущих оппонентами мотивов; потеря значимости объекта конфликтной ситуации; недостаточность сил для продолжения конфликта или истощение ресурсов.

Урегулирование и устранение конфликта - формы завершения, происходящие с участием независимых сторон. Урегулирование может произойти и без согласия конфликтующих сторон.

В результате проводимых переговоров третьи лица сводят конфликт к компромиссному разрешению, добиваются уступок со стороны главных субъектов конфликта. Устранениеконфликта основано на радикальном изменении элементов структуры конфликта. Это достаточно жесткая форма разрешения конфликта, но при некоторых конфликтах является единственно возможной.

Способы урегулирования при устранении конфликта:

·длительное временное недопущение взаимодействия конфликтующих сторон;

·обеспечение полного исключения взаимодействий оппонентов;

·ликвидирование объекта конфликта;

·удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Иногда при конфликтном взаимодействии появляется новый объект конфликта. Если его значимость для оппонентов более велика по сравнению с прежним объектом, то их взаимодействие перерастает в другой конфликт. Такая форма завершения конфликта возможна как при самостоятельных совместных действиях конфликтующих сторон, так и при участии в разрешении конфликта третьего лица.

При любой форме завершения конфликта важно понимать, когда конфликт можно считать завершенным.

Основные критерии завершения конфликта:

·удовлетворенность конфликтующих сторон результатами завершения;

·прекращение противодействия;

·достижение цели одной из сторон;

·разделение объекта конфликта между оппонентами;

·устранение одного из участников конфликта;

·изменение позиции одной из сторон конфликта.

Полное разрешение конфликта предполагает выявление и устранение основных причин, породивших конфликтную ситуацию, а также изменение главной цели или отношения участников конфликта к производственной деятельности. Неразрешенные конфликты впоследствии могут привести к новым трудовым спорам.

1.4.3 Особенность конфликтов в системе управления, их роль и последствия

Конфликты в управлении - это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).

Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы: официальную и личностную.

Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы, и требуют выполнения функциональных предписаний работника.

Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководителя и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений. Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения.

Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Конфликты между подчиненным и руководителем детерминированы следующими особенностями:

·межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе «человек - человек»;

·предметное содержание деятельности в отношениях подчиненного и руководителя важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности подчиненного, результат его работы;

·возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности руководителя и подчиненного.

Более половины конфликтов происходят на уровне «непосредственный руководитель - подчиненный». Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчиненного более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.

Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным - основная причина конфликтов в отношениях. При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией. При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.

Организация рабочих условий - важное условие в предупреждении конфликтов «по вертикали». Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Рассмотрим функциональные последствия конфликта.

Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.

Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.

Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки.

Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.

Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Вследствие конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

·Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе;

·Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности;

·Меньшая степень сотрудничества в будущем;

·Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового;

·Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

·Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных;

·Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

·Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.

Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Таким образом, конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Глава 2. Теоритический анализ конфликтов в системе управления на примере организации «Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых»

.1 Характеристика учреждения

Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых является государственными стационарными учреждением социального обслуживания населения, подведомственными департаменту социальной защиты населения Пермского края.

В настоящее время деятельность домов-интернатов для инвалидов и престарелых регулируется следующими нормативными актами:

·Постановление Правительства РФ от 15.04.1995 № 338 «О развитии сети специальных домов-интернатов для престарелых и инвалидов»;

·Приказ Министерства социальной защиты РФ от 11.10.1993 № 180 «Об организации домов-интернатов (отделений милосердия для престарелых и инвалидов)»;

·Постановление Министерства труда РФ 15.02.2002 №13 «Об утверждении нормативов численности работников домов-интернатов для престарелых и инвалидов»

·Устав краевого государственного автономного стационарного учреждения социального обслуживания населения «Чайковский дом-интернат для престарелых и инвалидов» (далее «Устав»).

В доме-интернате для инвалидов и престарелых предоставляются услуги гражданам, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в постоянном постороннем уходе. Нуждающимися, в соответствии с законодательством, признаются граждане пожилого возраста (мужчины старше 60 лет, женщины старше 55 лет), инвалиды первой и второй групп старше 18 лет, которым необходима постоянная посторонняя помощь в связи с полной или частичной утратой способности к самостоятельному передвижению и самообслуживанию.

Таким образом, основная цель Чайковского дома-интерната - создание для инвалидов и престарелых благоприятных условий проживания, организация ухода и оказание им медицинской помощи, проведение медицинской, социально-бытовой и трудовой реабилитации и организация социальной и культурно-массовой работы.

В соответствии Уставом, гражданам пожилого возраста и инвалидам, проживающим в стационарных учреждениях социального обслуживания, предоставляются:

) материально-бытовые услуги (предоставление жилой площади, организация реабилитационных мероприятий, лечебно-трудовой деятельности, культурно-бытового обслуживания);

) услуги по организации питания, быта, досуга (горячее питание, в том числе диетическое, обеспечение одеждой, обувью, постельными принадлежностями, создание условий для проведения религиозных обрядов и т.д.);

) социально-медицинское и санитарно-гигиеническое обслуживание (организация лечебно-профилактической работы в объеме базовой программы обязательного медицинского страхования, обеспечение ухода, содействие в проведении медико-социальной экспертизы, проведение реабилитационных мероприятий, оказание помощи в госпитализации, оказание психологической поддержки, обеспечение санитарно-гигиенических условий в помещениях);

) услуги, связанные с социально-трудовой реабилитацией (создание условий для использования остаточных трудовых возможностей);

) правовые услуги;

) содействие в организации ритуальных услуг.

При получении социальных услуг граждане пожилого возраста и инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, имеют право на уважительное и гуманное отношение со стороны персонала, получение информации об условиях оказания социальных услуг, своих правах и обязанностях, сохранение конфиденциальности своих личных данных, право на защиту своих интересов, в том числе и в судебном порядке.

В Чайковском доме-интернате применяется линейно-функциональная структура управления (рис. 1). Это обусловлено тем, что при такой структуре не создаются сложные организационные отделы. Она подразумевает четкое разделение прав, обязанностей и зон ответственности, что, разумеется, благотворно отражается на эффективности деятельности учреждения.

Рис. 1. Организационная структура учреждения

Рассмотрим основные статьи расходов и доходов, для того, чтобы определить ресурсные возможности организации.

Таблица 1

Прибыль и издержки организации, 2011 год

Итого в год, рубПрибыль, в т.ч.:350 000-государственные субсидии220 000-благотворительность74 000-финансирование плановых ежегодных ремонтных работ56 000Издержки, в т.ч.:263 000-заработная плата207 000-косметический ремонт помещений56 000

Таким образом, выделить денежные средства на проведение мероприятий по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций предлагается из фонда оплаты труда при сокращении ставки помощника специалиста по социальной работе и за счет денежных средств, поступивших в качестве благотворительности.

2.2 Анализ причин конфликтов в системе управления

Дом - интернат - это социально-медицинское учреждение, а значит, главные цели функционирования должны лежать в социальной плоскости. В учреждении постоянно происходит контакт между людьми, группами, следовательно, неизбежны и конфликты.

Для анализа проблемы конфликтов в системе управления данной организации я применила метод наблюдения за работниками в неформальной обстановке и в рабочей обстановке, в результате которого были выявлены следующие конфликтные ситуации:

1.Конфликт между медицинскими работниками: в конце рабочего дня медсестра, передававшая смену напарнице, оставила за собой беспорядок (не убраны шприцы, разбросана вата), также не был предоставлен отчет об использованных медицинских материалов за смену, что свидетельствовало о несоблюдении должностной инструкции. Данный конфликт носит организационный характер. Помимо этого между медсестрами существует межличностная неприязнь. Конфликт решил директор: медсестре за несоблюдение должностной инструкции был сделан выговор, другая медсестра была переведена в другое отделение интерната.

2.Конфликт произошел непосредственно между директором по общим вопросам и директором организации. Он заключался в следующем: объектом конфликта послужила ставка помощника специалиста по социальной работе. Стороны не смогли договориться в вопросе о сокращении данной ставки. Директор аргументировал необходимость сокращения штата в связи с кризисом и финансовыми затруднениями. Он предложил обязанности помощника распределить между специалистом по социальной работе и руководителем социального блока. Директор по общим вопросам, ссылаясь на должностные инструкции и регламент работы данных специалистов, а так же проанализировав их объем работы, выразил несогласие с предложенными мерами. На этой почве произошел открытый конфликт. Выход из конфликтной ситуации был предложен главным бухгалтером. Он заключался в сокращении расходов на хозяйственные нужды для персонала. Таким образом, данный конфликт носит конструктивный характер.

Приведенные ситуации являются межличностными конфликтами, а именно столкновение личностей с разными характерами, взглядами, ценностями.

В ходе данной работы так же я применила метод анкетирования сотрудников организации с целью выявления потенциальных конфликтных ситуаций (приложение 1). В коллективе прослеживался конфликт между заведующим отделением и работниками. Предметом конфликта послужили систематические опоздания сотрудников на работу без уважительной причины. Со слов работников отделения, это связано с недостаточной мотивацией для ответственной работы в организации, а именно: низкая заработная плата и отсутствие должных условий для работы и отдыха. Заведующему отделением было предложено проанализировать сложившуюся ситуацию и подготовить возможные варианты решения сложившегося конфликта.

Проанализируем причины возникающих конфликтов в учреждении. Во-первых, это несовершенная оплата труда персонала, вследствие которой прослеживается явное нежелание сотрудников работать в организации. Во-вторых, это недостатки в организации труда работников: несвоевременное пополнение расходных материалов (вата, бинты и прочее), отсутствие комнаты отдыха сотрудников. В-третьих, это неправильная расстановка работников по рабочим местам, в частности, не учитывая личные предпочтения, и, как следствие, конфликт между сотрудниками и их неорганизованность. В-четвертых, это напряженные отношения между руководством организации и ее персоналом.

Таким образом, можно выделить существующие проблемы в организации:

1.межличностные конфликты, в частности, конфликты среди персонала;

2.внутрикорпоративные: конфликт между руководством и персоналом.

2.3 Анализ действий руководства организации при разрешении конфликтов

Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

В пункте 2.2 был произведен анализ, и была дана оценка существующих конфликтов в рассматриваемой организации. На данном этапе рассмотрим действия руководства учреждения по сглаживанию конфликтов в коллективе. Действия директора интерната можно охарактеризовать как авторитарные. В частности, все решения принимаются им одним, без организации общих собраний и обсуждений проблем. Все решения носят обязательный характер. С точки зрения управления организации, данный подход к решению конфликтов нерезультативный.

Результатом действий директора является усугубление конфликта между руководством и сотрудниками учреждения.

Глава 3. Совершенствование методов по разрешению конфликтов в системе управления

.1 Разработка предложений по предупреждению конфликта в анализируемой организации

Для разрешения конфликтных ситуаций будем использовать внутриличностные и структурные методы. Каждый из них рассмотрим более подробно.

·Внутриличностные методызаключаются в умении человека правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая оппонента в своего врага. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения.

·Структурные методы - методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Директору дома престарелых были предложены следующие меры для предотвращения новых и урегулирования уже имеющихся конфликтных ситуаций:

·Периодические организационные собрания с коллективом для обсуждения общих вопросов, касающихся организации работы, ее улучшения. Необходимое условие - каждый сотрудник должен иметь право высказать свое мнение по тому или иному вопросу.

·Проведение личных бесед с каждым сотрудником персонала на тему взаимоотношений в коллективе, необходимостью работы над собой, а также разъяснения регламента работы и должностной инструкции согласно занимаемой должности;

·Организация места отдыха и приема пищи для сотрудников;

·Для мотивации сотрудников был предложен ряд мер: это и рассмотрение вопроса о бесплатном питании для коллектива и проезда до места работы, составлении графика работы персонала с учетом потребностей организации и личных предпочтений сотрудников, организации материальной помощи для нуждающихся сотрудников учреждения путем формирования «Фонда Взаимопомощи»;

·Создание «Книги жалоб и предложений» для сотрудников организации с целью выявления потенциальных конфликтных ситуаций в коллективе и возможности самим предложить меры для их устранения.

Данные предложения были реализованы.

В первую очередь было проведено общее собрание и обозначены проблемы, которые приводили к постоянным конфликтам в коллективе. В частности, любой сотрудник имел возможность предложить свои способы по улучшению работы. На собрании директор рассказал про «Книгу жалоб и предложений», в которой любой может сделать запись анонимно.

Помимо общего собрания директор провел беседу с администрацией дома-интерната. Были рассмотрены должностные инструкции сотрудников, пересмотрены графики работ и проанализирована проблема в коллективе.

Результатом вышеизложенных мер стало заметное уменьшение негативного настроя работников по отношению к руководству. Были внесены изменения в организацию работы персонала.

Ситуация стабилизировалась. Все имеющиеся конфликты улажены.

Отдельно хотелось бы выделить мероприятия, направленные на снижение негативного отношения в руководству и к организации в целом. Это относится к социальной политике предприятия. Руководству были представлены на рассмотрение некоторые льготы и гарантии для работников:

а)денежная форма:

выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества;

оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);

дополнительные отпускные деньги;

компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;

дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами или праздниками, рождественское вознаграждение (денежные суммы или подарки);

б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):

дополнительное пенсионное обеспечение в рамках предприятия;

единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия;

в) в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

льготы в пользовании столовыми;

пользование домами отдыха, санаториями;

предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Необходимо также уделить внимание предупреждению конфликтов в организации. С этой целью предложены следующие меры.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов в организации относятся организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры предприятия, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников. Мерами предупреждения конфликтов служат устранение социально-психологических причин конфликтов и блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Решающим для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками. Из известных пяти основных стратегий (конкуренция, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление) было предложено сотрудничество, как наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех.

Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим», «Я пришел к Вам, чтобы решить нашу проблему».

Однако такая стратегия требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Исходя из этого руководству предложено провести беседу с персоналом на тему самоконтроля.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Прежде чем оценить экономическую эффективность мероприятий необходимо установить сроки проведения мероприятий и исполнителей.

Таблица 2

Сроки проведения предложенных мероприятий, их цели и исполнители

Мероприятия Цель Исполнители Сроки Разработка нормативной и регламентирующей документации (регламент работы)Обеспечение правовой и регламентирующей основы для работы персоналаОтдел кадров1 месРазработка бюджета проводимых мероприятийКонтроль над расходованием денежных средствГлавный бухгалтер1 неделяСоздание благоприятной психологической обстановкиСнижения вероятности конфликтных ситуаций, создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.Директор Хозяйственный отдел Отдел кадров1 месКонтроль над ходом реализации предложенных мероприятий по управлению конфликтами Снижение степени невыполнения целей, внедрения мероприятий по управления и минимизации конфликтов в Доме престарелыхДиректор Отдел кадровВесь год

Для того чтобы узнать насколько эффективны предлагаемые мероприятия, необходимо провести экономические расчеты, подтверждающие эффективность предлагаемых преобразований.

Затраты на разработку нормативной и регламентирующей документации включают в себя предоставление проекта документации для утверждения, согласование предпроектного предложения, утверждения.

Таблица 3

Общая сумма затрат на проведение предложенных мероприятий

Мероприятие днейчасовКол-во занятых человекСумма, руб.Подготовка документации54012000Создание «Книги жалоб» для сотрудников1 -1 50Перепланировка комнаты приема пищи и отдыха21-625000Усовершенствование графика работы181400Создание «Фонда Взаимопомощи»10---Организация бесплатного питания сотрудников30904450Итого 27900Таким образом, затраты на разработку нормативной и регламентирующей документации 27900 руб., в том числе единовременные затраты составляют большую часть расходов: 27450 руб.

Инвестирование на внедрение мероприятий предложено за счет средств, полученных от государства в виде материальной помощи, выделенной на ремонт помещений, а также за счет сокращения ставки помощника специалиста по социальной работе. Помимо этого руководству организации предложено использование для Программы части денежных средств, поступающих в виде благотворительности.

Следующим этапом является определение экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий. Все выше изложенные мероприятия и затраты, связанные с их осуществлением приведем в таблице 3. На основе полученных данных таблицы, определим основные показатели экономической эффективности.

Таблица 4

Изменения в показателях прибыли и издержек при проведении предложенных мероприятий

Показатели2011 год, руб2012 год (план), рубИзменения, рубИздержки:263 000231 450-в т. ч. заработная плата207 000200 000-7 000 ремонт помещений56 00025 000-31 000 бесплатное питание6 450+ 6 450Прибыль 350 000335 000- 15 000

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что «Дом престарелых и инвалидов» при внедрении данных мероприятий уменьшит издержки на 31 550 руб при уменьшении прибыли на 15 000 руб. Другими словами, прибыль останется положительной.

Управленческий труд можно рассматривать как сумму решенных управленческих ситуаций, а качество решений - как определяющий критерий эффективности этого труда. Критерием качества решений выступает их практическое внедрение.

На практике применяется показатель, косвенно оценивающий качество принятых управленческих решений через количество выполненных решений, и рассчитывается по формуле:

Где Кк - коэффициент качества управленческих решений, или их эффективность;

Рп - количество принятых решений;

Рв - количество выполненных решений;

Рн - количество выполненных некачественных решений.

Выраженный в процентах данный показатель характеризует, по существу качество управления.

Представим в виде таблицы все мероприятия по разрешению конфликтных ситуаций до предложенных мер и после их проведения. Далее рассчитаем эффективность проводимых мероприятий и сравним их показатели.

Таблица 5

Мероприятия, направленные на устранение конфликтных ситуаций в организации, 2011 год

РешениеБыло выполненоБыло выполнено некачественно или не выполнено совсемОбщее собрание+Личные беседы+Штрафы и наказания+Увольнение сотрудников+Изменение графиков работы+Итого32

Таблица 6

Мероприятия, направленные на устранение конфликтных ситуаций в организации, 2012 год

РешениеБыло выполненоБыло выполнено некачественно или не выполнено совсемОбщее собрание+Личные беседы++Штрафы и наказания+Изменение графиков работы+Организация места отдыха сотрудников+Вопрос о беспл. питании для сотрудников+Создание «Фонда взаимопомощи»+Создание «Книги жалоб и предложений» для сотрудников+Корректировка графиков работы сотрудников+Празднование внутренних праздников+Итого83

Таким образом, в 2011 году эффективность мероприятий составляла:

При проведении предложенных мер, их эффективность составила:

Таким образом, можно сделать вывод об эффективности предложенных мер по разрешению конфликтных ситуаций в организации, или другими словами, эффективности решения поставленных задач.

3.3 Результат мероприятий по разрешению конфликтов в организации

В ходе проведения мероприятий по разрешению конфликтных ситуаций в организации руководством была пересмотрена система труда сотрудников (графики и непосредственно рабочее место), оплата труда согласно занимаемой должности, объему работы и результативности.

Была рассмотрена программа мотивации сотрудников, применены на практике большинство мер по повышению лояльности работников к организации и руководству.

Результатом проделанной работы стало:

1.снижение конфликтных ситуаций в коллективе, часть конфликтов полностью устранена;

2.улучшение рабочего настроя в коллективе;

.сплоченность коллектива;

.желание каждого сотрудника работать в данной организации - повышение лояльности;

.улучшение отношения сотрудников к больным и престарелым Дома инвалидов.

Заключение

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Конфликт, как событие, дезорганизует людей.

В повседневной жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего не несут. В то время как для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

В данной работе на примере организации «Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых» была проанализирована конфликтная ситуация как среди сотрудников организации, так и между работниками и руководством. Была дана характеристика конфликтов, их причины. Кроме этого, были оценены действия руководства по их предотвращению.

На основе анализа полученной информации был составлен план по разрешению конфликтов и споров между сотрудниками. Для реализации предложенных мер руководством был составлен план мероприятий.

Результатом действий руководства стало уменьшение конфликтов в коллективе, повышение лояльности к организации и общей работоспособности сотрудников.

Предложенные меры оказались достаточно эффективными для решения поставленных задач.

Список использованных источников и литературы

1.Антонова Н.В. Психология управления. Учеб. пособие, - 2010

2.Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008

Кузьмина Т. В. Конфликтология #"center">Приложение 1

Анкета сотрудников организации

1.Укажите Ваш пол:

2.Укажите Ваш возраст:

55 лет и более

3.Укажите характер Вашей работы

Постоянная

Временная

4.Как долго вы работаете в данной организации:

Менее года

От 1 года до 5 лет

Свыше 5 лет

5.Считаете ли Вы, что в коллективе есть конфликты?

6.Если Вы считаете, что в коллективе присутствуют конфликты, то к какой группе Вы бы отнесли их?

Межличностные

Конфликты с руководством

Бытовые

Другое ____________________________________________________

7.Как Вы считаете, в чем причина имеющихся конфликтов с руководством?

Низкая оплата труда сотрудников

Низкая организация труда и отдыха сотрудников

Отсутствие заинтересованности руководства в коллективе

Другое ____________________________________________________

8.Какие меры, на Ваш взгляд, способствовали бы предотвращению и разрешению уже имеющихся конфликтов непосредственно в Вашей организации?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9.Довольны ли Вы своей работой?

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ГРУППЫ

Для того чтобы самым общим образом охарактеризовать условия деятельности какой-либо группы, ее внутреннюю обстановку, в последнее время часто используются понятия "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат" и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о "производственном" или "организационном" климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно, в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определœениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определœений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (И.П.Волков. Е.С.Кузьмин, В.В.Новиков, В.Б.Ольшанский, БД.Парыгин, К.К.Платонов, В.М.Шепель и др.).

Социально-психологический климат группы представляет собой со- стояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедея- тельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы. Все это - отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния психики группы характеризуются различной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в какой-либо трудовой группе не являются элементами социально-психологического климата͵ хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно.

Социально-психологический климат - это всœегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологичес ским климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так. к примеру, характер взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений ее членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы одной из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь, выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Рассмотрим проблемы социально-психологического климата на примере первичной рабочей группы - бригады, звена, бюро, лаборатории. Итак, речь пойдет об элементарных организационных ячейках, не имеющих никаких официальных структурных подразделœений. Их численность может варьироваться от 3-4 до 60 человек и более. Можно сказать, что это "клеточка" каждого предприятия и учреждения. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счёт множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.

Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Что же сюда входит? Прежде всœего, кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном регионе, вероятность банкротства предприятия и т.д. - эти и другие факторы макросреды оказывают определœенное влияние на всœе стороны жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определœенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всœей его противоречивости. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, члены каждой социальной группы и организации являются представителями своей эпохи, определœенного исторического периода развития общества.

Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к последним определœенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всœех входящих в ее состав групп.

В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат какой-либо организации, следует отметить и ее многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями продукции данной организации. Заметим, что в условиях рыночной экономики влияние потребителœей на климат организации (особенно производственной) будет возрастать.

Микросреда предприятия, учреждения - это "поле" повсœедневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определœенность, связь с реалиями жизненной практики.

Какие же обстоятельства, условия повсœедневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение первичной рабочей группы, ее социально-психологический климат?

Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всœего, отметим факторы материально-вещной среды. Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и состояние оборудования, и качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (к примеру, бригады). Отметим роль и санитарно-гигиенических условий труда, таких, как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.

Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом. И, напротив - те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и т.п. факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате группы. По этой причине первейшее направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача должна решаться на базе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной рабочей группы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.

Начнем с такого фактора, как характер официальных организацион­ных связей между членами первичной рабочей группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделœения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на базе выделœенных Л.И.Уманским следующих "моделœей совместной деятельности".

1.Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы де­лает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).

2.Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производства).

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всœеми другими ее членами (бригада монтажников).

Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л.И.Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, "сплоченность по направленности" (единство ценностных ориентаций, единство целœей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Материалы прикладных исследований на предприятиях также сви детельствуют о том, что сами по себе особенности какой-либо "модели совместной деятельности" отражаются в итоге на психологических чертах рабочих групп. Как показывают А.И.Донцов и Ш.В.Саркисян, в итоге исследования, охватившего 11 бригад на недавно созданном предприятии, удовлетворенность межличностными отношениями в этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой модели совместной деятельности к третьей.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, крайне важно учитывать как количество этих контактов, так и их распределœение. К примеру, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам не своих групп.

Конечно, рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной ор­ганизационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное со отношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле вза­имоотношений между непосредственным руководителœем первичной рабочей группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-психологический климат. Рабочие, считающие руководителœей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам, обычно более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителœей. По данным отечественных исследований, демократический стиль руководства мастеров бригад, общность ценностей и норм мастеров и рабочих способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый человек уникален и неповторим. Его психический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт " свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются всœе влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют из себяего индивидуальный "вклад" в формирование климата группы. Конечно, психику группы не следует понимать как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов. Это качественно новое образование. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, для формирования того или ином социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов группы также является фактором, предопределяющим в большой степени его климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичной рабочей группы.

Воздействия со стороны макросреды: характерныеособенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: материально вещевая сферадеятельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).

Конечно, при анализе социально-психологического климата первичной рабочей группы в какой-либо конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее за счёт только макросреды либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всœегда обусловлена макросредой. При этом, решая задачу совершенствования климата в какой-либо первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Ведь именно здесь нагляднее всœего заметен эффект целœенаправленных воздействий.

ТЕМА: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ

1 Основные типы межличностных конфликтов и их развитие.

2.способы разрешения межличностных конфликтных ситуаций

3.развитие навыков эффективного взаимодействия в сложных ситуациях человеческих отношений.

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ И ИХ РАЗВИТИЕ

Межличностные конфликты - это ситуации противоречий, разногла- сий, столкновений между людьми. Οʜᴎ характеризуются теми же признаками, что и любые конфликты: наличие значимых для сторон противоречий; крайне важно сть их разрешения для нормализации отношений сторон и их эффективного взаимодействия; действия сторон, направленные на преодоление возникших противоречий, реализацию собственных интересов и т.д.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, межличностный конфликт - ϶ᴛᴏ ситуация, в базе которой лежит противоречие, воспринимаемое и переживаемое участниками ситуации (или, по крайней мере, одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Аналогично тому, как личностные конфликты различаются тем, какие именно проблемы затрагиваются возникшим противоречием, можно выделить следующие основные типы межличностных конфликтов .

Ценностные конфликты - это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый характер.
Размещено на реф.рф
Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполненным личностного смысла, смыслообразующим. К примеру, в случае если речь идет о работе, ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл работы (является ли она для него источником средств существования, возможностью самореализации и др.); ценностями семейных отношений будет то, в чем супруги видят для себя смысл существования семьи и какой соответственно она должна быть, и т.д. Наконец, в систему базовых ценностей человека могут входить его мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые для него представления.

Различия в ценностях, однако, не обязательно ведут к конфликтам, и " люди разных убеждений, политических и религиозных взглядов могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения. Конфликт ценностей возникает тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают "посягать" на ценности друг друга. Доминантные ценности выполняют регулятивную функцию, направляя действия людей и создавая тем самым определœенные модели их поведения во взаимодействии. В случае если в базе поведения участников взаимодействия разные доминирующие ценности, они могут приходить в противоречие друг с другом и порождать конфликты. Наконец, люди нередко склонны переубеждать друг друга, навязывая свои взгляды, вкусы, точки зрения и т.д., что также может вести к конфликтам.

Конфликты интересов - это ситуации, затрагивающие интересы участников (их цели, планы, устремления, мотивы и т.д.), которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу. К примеру, у супругов оказываются разные планы по поводу проведения предстоящего отпуска, начальник намеревается послать в командировку подчинœенного, который никак не собирайся отлучаться из города до конца месяца, и т.д. Их интересы противоречат друг другу, но, возможно, им удастся найти вариант их совмещения. Другая разновидность конфликта интересов касается случаев, где они оказываются несовместимыми. Такие ситуации часто называются ресурсными конфликтами, поскольку их участники претендуют на один и тот же ресурс - материальный предмет, финансы, одну и ту же должность и т.д. Каждая сторона заинтересована в получении нужного ей ресурса или более выгодной (с точки зрения количества и/или качества) части общего ресурса. Οʜᴎ стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но в силу единичности или ограниченности ресурсов их интересы противоречат друг другу. К этому виду конфликтов относятся всœе конфликтные ситуации, затра­гивающие проблемы распределœения (ресурса, который должна быть поделœен) или возникающие на почве соперничества за обладание чем-то (ресурсом, который является неделимым, к примеру, одна должность, на которую претендуют двое). С проблемами такого рода мы постоянно сталкиваемся и в нашей повсœедневной жизни: к примеру, имеющиеся у семьи финансовые средства - это делимый ресурс, ставящий проблему распределœения средств, а единственный телœевизор - это неделимый ресурс, и в связи с этим в споре о том, какую программу смотреть, предпочте­ние можно отдать только одному.

Еще один вид распространенных межличностных конфликтов - это конфликты, возникающие из-за нарушения норм и правил взаимодействия. Нормы и правила совместного взаимодействия являются его неотъемлемой частью, выполняющей функции регуляции этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Οʜᴎ могут иметь имплицитный (скрытый, подразумеваемый) характер (к примеру, соблюдение норм этикета͵ о чем необязательно договариваться, следование им считается само собой разумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (к примеру, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие), но в любом случае их нарушение может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий или конфликтов между участниками взаимодействия.

Причины нарушений норм и правил могут иметь разный характер.
Размещено на реф.рф
Кто-то может невольно нарушить принятые в коллективе правила просто потому, что как новичок он их еще не знает. Сознательное нарушение норм или правил коллектива или семейной жизни связано с желанием их пересмотра (к примеру, подросток приходит домой позже обозначенного родителями времени и ведет с ними дискуссию о том, что он уже взрослый и не должен соблюдать эти правила, как ребенок).

Различать характер конфликта - связан ли он с ценностями людей, их интересами или правилами взаимодействия - считается важным, так как это во многом определяет и характер их разрешения. Как мы видели, эти типы конфликта отличаются тем, какие именно аспекты межличностных отношений или межличностного взаимодействия затронуты конфликтом. При этом одни и те же причины могут порождать разные типы конфликтов. К примеру, такая конфликтная повсœедневная ситуация, как ссоры отца с дочерью из-за того, что она не убирает за собой, не содержит в порядке свои вещи и т.д., может иметь разный характер -нарушения норм и правил взаимодействия ("ты не выполняешь свои обязанности по дому, о которых мы договаривались"), противоречия интересов ("я вынужден иногда встречаться со своими коллегами дома, и я не хочу каждый раз заниматься уборкой или краснеть за беспорядок в нашем доме") или ценностных расхождений ("если у человека в комнате беспорядок, он и в своих делах не сможет добиться порядка").

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, характер конфликта (конфликт ценностей, или интересов, или норм и правил взаимодействия) определяется характером проблемы, порождающей противоречия между участниками ситуации, а причина его возникновения – конкретными обстоятельствами их взаимодействия. Наряду с этими факторами возникновения конфликта (проблема и причина) целœесообразно упомянуть также повод возникновения конфликта͵ представляющий собой конкретное событие, переводящее скрытые трудности в пласт открытого конфликтного взаимодействия. Повод нередко присутствует в тех ситуациях, где конфликт развивается постепенно, иногда в форме нарастающего скрытого напряжения, и переходит в открытое столкновение под влиянием события, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ как "последняя капля переполняет чашу. терпения" или намеренно используется как предлог для "нападения" на партнера.

Помимо этих параметров, для описания конфликта значительной является такая его характеристика, как острота͵ которая проявляется в жесткости противостояния сторон.

Острота конфликта зависит от ряда факторов, среди которых мож­но отметить наиболее существенные. К ним относится, прежде всœего уже упоминавшийся характер проблем, затронутых конфликтом. Любой конфликт имеет в своей базе существенные для людей проблемы, но степень их значимости должна быть различной. Чем более значимы для человека проблемы, затронутые конфликтом, тем менее он склонен к уступкам и компромиссам.

Далее, важную роль играет степень эмоциональной вовлечённости человека в конфликт. Она, в свою очередь, зависит от значимости затронутых проблем, но определяется и личностными особенностями участников конфликта͵ а также историей их отношений. Настроенность на"борьбу", на "победу" в конфликтном противостоянии должна быть следствием индивидуальной склонности человека к доминированию, к конкурентным отношениям, к соперничеству; в повсœедневном общении, сталкиваясь иногда с подобными проявлениями, мы называем таких людей конфликтными за их склонность к "борьбе". На поведение человека в конфликте может повлиять и опыт его прежних отношений с противостоящим ему участником конфликтной ситуации. Так, в случае если этим людям уже неоднократно приходилось оказываться в ситуации разногласий, и между ними прежде возникали конфликты, то новая конфликтная ситуация, возможно, вызовет у них более острую эмоциональную реакцию.

Длительно накапливавшееся напряжение, враждебность, неблагоприятный опыт прежнего общения участников ситуации могут приводить к тому, что конфликты из способа решения проблем, существующих между людьми, фактически становятся средством выражения враждебности, неприязни, негативных эмоций участников конфликта. Их антагонизм, открытое выражение негативных чувств по отношению друг к другу, эмоциональные "удары", наносимые и получаемые ими, отодвигают на второй план проблему, из-за которой возник конфликт. Конфликты, в которых целью их участников становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности, называются нереалистическими. Когда же конфликт направлен на преследование целœей, связанных с предметом разногласий, он имеет реалистический характер.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, остроту конфликта можно уменьшить и тем самым облегчить процесс его разрешения, в случае если удается снизить значимость затронутых в конфликте проблем (к примеру, за счёт создания альтернатив или компромиссных вариантов), снизить или по возможности исключить эмоциональный накал обсуждения проблемы и держаться в рамках реалистического подхода к решению проблемы, не допуская " перехода конфликта в нереалистический план.

Современное понимание конфликта отвергает тот однозначно негативный взгляд на конфликты как на явление патологическое и деструктивное, который был характерен в прошлом при анализе человеческих отношений (независимо от того, шла ли речь о взаимодействии в коллективе или об отношениях в обществе). Межличностный конфликт как факт разногласий, разных позиций, разных интересов людей сам по себе ни плох, ни хорош. Как и кризис, он содержит в себе риск, опасность ухудшения или разрушения отношений людей, но и возможность их прояснения, снятия напряжения и прихода к взаимопониманию. Более того, специалистами развиваются представления о позитивных потенциальных функциях конфликта͵ который является сигналом неблагополучия, сигналом к изменению. Общая формула возможного пози­тивного эффекта конфликта должна быть сформулирована следующим образом: конфликт ведет к изменениям, изменения - к адаптации, адаптация - к выживанию. Применительно к области человеческих отношений это означает, что если мы воспринимаем конфликт не как угрозу или опасность, но как крайне важно сть изменений в нашем взаимодействии, то благодаря этому мы адаптируемся к новой ситуации, обстоятельствам, позиции друг друга (тому, что потребовало изменений), и это позволяет нам сохранить наши отношения. К примеру, часто конфликты подростка с родителями являются отражением его растущей потребно­сти в самостоятельности, появляющегося у него чувства "взрослости". В случае если родители понимают это и отдают себе отчет в крайне важно сти каких-то изменений в своих отношениях с сыном, перестраивают свои требования к нему с учетом его меняющихся возможностей, происходит их новая адаптация друг к другу, возникает новый уровень их отношений, которые продолжают быть близкими и хорошими. При этом превращение конфликта из угрозы разрушения наших отношений в фактор их обновления и сохранения требует от нас, прежде всœего конструктивного поведения в ситуациях межличностных конфликтов.

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯМЕЖЛИЧНОСТНЫХКОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

По мнению специалистов в области разрешения конфликтов, стратегии взаимодействия, избираемые участниками конфликтной ситуации, становятся решающим фактором ее конструктивного преодоления.

Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории.

К силовым стратегиям относятся стратегии поведения участников конфликта͵ направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнёра. Психологически они описываются в терминах доминирования, конкуренции, соперничества. При этом ориентация на собственные цели может реализовываться в жестком поведении - напористости, использовании жестких аргументов, выставлении ультимативных требований, эмоциональном давлении на партнера и т.д.: однако участник конфликта может прибегать и к "мягким", манипулятивным формам воздействия на партнера, стремясь переиграть, перехитрить его, с помощью настойчивых просьб и других приемов создавая такое эмоциональное давление на партнера, которому трудно противостоять. При внешнем различии в конкретном поведении эти стратегии отличает исключительная ориентация на достижение собственных целœей и интегрирование интересов партнера. Их использование означает стремление к победе своей точки зрения, их целью является утверждение собственной позиции, реализация своего интереса, ᴛ.ᴇ. собственная победа.

Другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта . Οʜᴎ могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания существования конфликта͵ ухода от проблемы вместо ее решения. К примеру, мать, оказывающаяся беспомощной перед дерзким поведением сына-подростка, занимает позицию игнорирования, непризнания реальных проблем их взаимодействия, объясняя себе его грубости усталостью и нервозностью. Другая форма ухода от конфликта - это уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими ин­тересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный ха­рактер в тех случаях, когда предмет конфликта является не чересчур значимым для человека, когда шансы добиться своего невелики или "цепа" победы может оказаться чрезмерной и др.
Размещено на реф.рф
В тех же случаях, когда уступчивость ничем не оправдана, она расценивается, как неспособность отстаивать свои интересы, как неконструктивный подход к разрешению конфликтов.

В противоположность рассмотренным третья группа стратегий рас­ценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений , в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

Различаются две принципиальные модели переговоров - модель "взаимных выгод" и модель "уступок сближения" ("торга"). В первом случае возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми. Вторая модель используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон (именно в связи с этим данный тип переговоров часто иллюстрируют с помощью ситуации "купли-продажи", когда интересы сторон противоположны и в результате торга они приходят к приемлемому для обеих сторон решению). В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на общем интересе ("Мы вместе должны решить эту проблему").

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, в случае если участниками конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены в результате возникшего конфликта. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно в связи с этим переговорные стратегии - независимо от того, идет ли речь об официальной деловой ситуации или выяснении отношений между супругами - и считаются действительно конструктивными способами разрешения межличностных конфликтов.

Современная позиция специалистов в области человеческих отношений состоит в том, что конфликт, должна быть управляем, причем управляем таким образом, что мы можем усилить его конструктивный выход, результат и, напротив, уменьшить потенциальные неблагоприятные последствия. Решающим фактором при этом становится заинтересованность самих участников конфликтной ситуации в ее разрешении и в сохранении и продолжении их отношений. Важным, как понятно из предыдущего изложения, является выбор участниками конструктивных, эффективных стратегий поведения. В то же время ряд других факторов могут иметь влияние на то, насколько легко или трудно нам будет найти конструктивный выход из конфликта.

Один из этих факторов - это уже упоминавшаяся острота конфликта͵ проявляющаяся в жесткости противостояния сторон. Острота конфликта͵ в свою очередь, определяется характером проблем, затронутых конфликтом. Ценностные конфликты, по мнению специалистов, являются наиболее трудно регулируемыми, поскольку особая значимость ценностей для личности делает уступки и компромиссы в ситуациях их столкновения особенно трудными, в связи с этим в области ценностных противостояний социальными учеными разрабатываются идеи сосуществования ценностей. К потенциально более острым относят также ресурсные конфликты, в которых интересы их участников являются несовместимыми. Ситуации с принципиально совместимыми интересами участников или с разногласиями по поводу норм и правил взаимодействия, напротив, считаются менее сложными для их урегулирования.

Другой важный фактор - это особенности участников конфликта͵ ᴛ.ᴇ. конфликтующих сторон. Среди них стоит отметить, что доля межличностных конфликтов достаточно оптимистична: конфликты управляемы и их можно успешно разрешать. Осознание роли переговорных"" стратегий и навыков эффективного поведения в конфликтах привело к усилению внимания к возможности развития и формирования этих навыков.

РАЗВИТИЕ НАВЫКОВ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В СЛОЖНЫХ СИТУАЦИЯХ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Противоречия между людьми неизбежны, хотя бы в силу присущих, им различий - различий в характерах, жизненном опыте, занимаемых позициях и отношении к жизни. То, чем заканчиваются конфликты, с каким результатом - потерями, а должна быть, приобретениями - мы из них выходим, зависит от того, как мы воспринимаем эти ситуации и как себя ведем в них.

Типичным в реагировании на конфликты является повышенная эмо­циональность в их восприятии и оценке. Эмоциональные переживания в конфликтных ситуациях в немалой степени связаны с тем, что мы не можем доказать свою столь очевидную для нас правоту, утвердить свою, как нам часто кажется, единственно правильную точку зрения, с чувством, что нас не понимают (или не хотят понять), что наш оппонент или даже противник проявляет к нам враждебность, что наши отношения ухудшаются и, в случае если дело происходит в семье или на работе, за этим могут последовать серьезные осложнения.

Вместе с тем это далеко не самый эффективный способ отношения к конфликтам. Зрелость человека в значительной мере определяется тем, как он реагирует на проблемы в общении с окружающими и как решает их.

Мы рассмотрели возможные стратегии поведения участников конфликтов и выделили те из них, которые были названы переговорными, как конструктивные и потенциально ведущие к договоренностям и восстановлению отношений. К сожалению, наше обыденное сознание часто нацелœено на победу. Люди настроены отстаивать свою точку зрения (ведь мы же знаем, что абсолютно правы), горячась и переубеждая друг друга. В случае если наш "противник" аналогично тому, как и мы, абсолютно уверен в своей правоте (а в конфликтах обычно бывает именно так), то это взаимное переубеждение вряд ли приведет к успеху, а вот осложнения в отношениях вызвать может. Даже если мы постараемся прекратить затянувшийся спор, привкус несогласия может сохраниться нужнолго.

Эмоциональная реакция у участников конфликта в этих случаях часто связана с тем, что человек воспринимает собственную позицию как часть своего "Я", своей личности. Именно в связи с этим человек так отстаивает ее; он фактически отстаивает себя. Но ведь признать собственное заблуждение или ошибку в отдельном случае совсœем не означает признать свою личностную несостоятельность. Постарайтесь не устанавливать жесткой связи между своим "Я" и своей позицией, иначе для вас, действительно, станет вопросом чести отстоять свою точку зрения, а о том, к чему это приводит, мы уже говорили. Важно помочь в данном и партнеру, в связи с этим обычно при ведении переговоров ре­комендуют, обсуждая проблему и. возможно, подвергая критике предлагаемые варианты ее решения, ни в коем случае не критиковать личность "автора", а точки зрения. Говорите о выходах из конфликта͵ а не о личности партнера.

Преимущества диалога убедительно доказаны специальными иссле­дованиями и практическим опытом. Легче всœего настроить партнера на сотрудничество демонстрацией своей готовности к нему. Кто вызывает доверие? Тот, кто и ранее был готов пойти навстречу, кто при предыдущих контактах был склонен проявить готовность к пониманию, к тому, чтобы считаться не только со своими интересами, но и с интересами партнера. В случае если у окружающих сложилось представление о вас как о человеке неуступчивом, жестком, не следует удивл

СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ГРУППЫ - понятие и виды. Классификация и особенности категории "СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ГРУППЫ" 2017, 2018.