Сприятливий психологічний клімат робочому місці. Формування та підтримання морально-психологічного клімату в колективі

admin

Кожен хотів би знайти таку роботу, де і платять добре, і колектив приємний, і переробок немає, і є весь соцпакет. Подібна інформація вказана майже у 99% резюме на різних ресурсах пошуку роботи. А ось роботодавці пропонують менше привілеїв, але багато вимог із невеликою оплатою. Звичайно, для них теж важливо знайти відповідного кандидата, а ще досягти високої продуктивності праці з мінімальними зусиллями зі свого боку.

Позитивні настрої серед працівників завжди позитивно позначаються на робочому процесі та продуктивності праці.

У великих компаніях успішно застосовується принцип роботи з співробітниками як підвищення кваліфікації, а й нормалізації психологічного клімату у колективі. На жаль, чимало середніх і малих фірм не приділяють цій проблемі уваги, що стає причиною багатьох труднощів.

Психологічний клімат у колективі. Основні поняття

Постараємося пояснити поняття психологічного клімату у колективі. Інша назва – соціально-психологічний клімат чи СПК. Це загальний, певною мірою стійкий, психологічний настрій колективу однієї фірми, що проявляється у різних типах діяльності.

Нормальна атмосфера у компанії завжди позитивно впливає як на психологію кожного працівника, а й інші показники компанії. Якщо клімат позитивний, то виділяються такі ознаки:

довіра між колегами та до начальства;
почуття стабільності, захищеність;
загальна готовність справлятися із труднощами;
оптимізм;
приємна взаємодія між працівниками;
симпатії та підтримка між співробітниками;
впевненість, увага;
налаштованість на компроміс;
допустиме вільнодумство;
бажання розвиватися.

При протилежному стані речей виникають негативні наслідки, які можуть бути незворотними.

Чинники, що впливають на психологічний клімат у колективі

Виділено певні фактори, що впливають на психологічний клімат у колективі. Вони здатні робити його негативним та позитивним. До них важливо віднести санітарні та гігієнічні умови: освітленість, розмір приміщення, рівень комфорту місця роботи, температура тощо.

Іншим чинником є сам керівник. Якщо людина дотримується здорового способу життя, з відповідальністю ставиться до роботи, відрізняється позитивними якостями, вона стане прикладом для працівників.

Для створення нормального клімату у колективі керівнику важливо підбирати працювати людей із певним типом темпераменту, щоб вони підходили друг до друга. Ще важлива сумісність за віком та досвідом.

Соціальна напруженість у створенні. Стратегії щодо зниження

Наразі є чимало підходів та принципів щодо зменшення соціальної напруженості в організації, тобто щодо створення позитивного психологічного клімату серед працівників. Ці цілі передбачають такі дії:

при освіті колективу фірмі важливо враховувати психологічну сумісність людей. Залежно від цілей потрібне поєднання різних типів темпераменту та характеру. У багатьох ситуацій група з людьми однакового типу характеру виявляється майже непрацездатною. Наприклад, якщо зібрати тільки працівників, які не здатні на ініціативність і чекають на постійні вказівки згори, або тільки тих, що звикли роздавати команди;

За наявності напруженостей серед працівників, важливо зрозуміти їхню причину та знайти шляхи вирішення та усунення проблеми.

важливо дотримуватись оптимальності підбору, постановки, атестацій та тренування керівників;
встановити прийнятне обмеження кількості працівників, що підпорядковуються одному начальнику (5-7);
стежити за відсутністю зайвих вільних робочих місць та працівників. Надмірна і недостатня кількість співробітників стає причиною нестійкості колективу. Утворюється ґрунт для розвитку конфліктів, напруг через бажання різних кандидатів обіймати посаду та отримувати підвищення по службі. Інша причина – нерівномірність робочого навантаження, що виникає за наявності зайвих працівників;
спиратися у роботі важливо на активних і , тобто. неофіційних лідерів, що користуються довірою інших працівників;
контроль процесів організації змістовних складових клімату (цінностей, норм, правил, очікувань, загального настрою та думки);
попереджати та знаходити вихід із конфліктів між особами;

використовувати соціальні та психологічні способи, які сприяють освіті у співробітників навичок дієвого розуміння між собою та взаємодії (захоплювати працівників власним прикладом, використовувати тренінги, бізнес-ігри, способи переконання тощо).

Експертами розроблено чимало психологічних та соціальних способів створення позитивного клімату в колективі. Серед них важливо виділити:

Тілесна психотерапія.Вона базується на розумінні тісних взаємозв'язків між явищами у фізіології та психіці. Особливо у тому, що особливості особистості помітні у жестах, рухах. Подібна психотерапія проявляється у створенні у компанії кімнат для розвантаження психіки, кабінок з манекенами керівників (для виходу негативних почуттів тощо);
Арт-терапія.Ця технологія ґрунтується на тому, що внутрішнє «я» людей проявляється у видимих образах, коли людина створює картини, скульптури, малює, не думаючи про свій твір, інакше кажучи, спонтанно. Матеріали, отримані в процесі боротьби з групою, дають шанс виявляти рівні агресії та інших негативних почуттів, сприяють вирішенню конфліктів та налагодженню зв'язків між співробітниками. Арт-терапія застосовується у сфері трудової терапії та суспільної реабілітації;
Група тренування навичок.Ця група віднесена до біхевіористського відгалуження психології. Підхід до праці базується на навчальній моделі, встановленні цілей, визначенні та оцінюванні поведінки. Зразком виступають гурти «тренінгу впевненості». Так навчають навичкам планування кар'єри, прийняття рішень, розвитку умінь справлятися зі стресом та вдосконалення навичок соціальної взаємодії.

Керівники підбирають для свого колективу найбільш підходящі методики налагодження відносин.

Придумано ще чимало інших способів та тренінгів, спрямованих на формування позитивного клімату серед співробітників. На сьогоднішній день в окремих компаніях працюють психологи. Вони займаються організацією психологічних ігор, тестувань, проводять заняття із працівниками. Деякі компанії запрошують подібних фахівців із боку. Це, звичайно, позитивно впливає на психологічний та соціальний клімат.

Як покращити психологічний клімат у колективі

Щоб зрозуміти, як покращити психологічний клімат у колективі, важливо дотримуватися деяких схем:

запам'ятайте, що людям простіше зосереджуватися на праці, якщо вони мають можливість контролю оточуючої обстановки. Дозвольте їм самим облаштувати власні робочі місця. Так людина стає вільнішою, знижується і чисельність внутрішніх конфліктів у колективі;
працівникам приємно розуміти, що від них також дещо залежить. Нехай це буде вибір календаря для столу на роботі. Головне, щоб це налаштовувало на позитивний лад, дарувало додаткові стимули до праці. Ви помітите, що віддача стане набагато більшою. Не можна укладати працівників у занадто жорсткі рамки, хоча для підтримки дисципліни деякий дрес-код таки потрібний;

Що співробітникам потрібне спілкування між собою. Заборона цього стане причиною зниження ефективності праці, пригнічує людей, є причиною розколу в суспільстві. Подібна обстановка не допоможе згуртувати та розвинути взаєморозуміння на роботі. Тому важливим є створення дружньої атмосфери;
крім того, можна створити щось на кшталт їдальні, де співробітники можуть разом обідати, спілкуватися на абстрактні теми. Крім цього, розставте столи на робочих місцях так, щоб усі почувалися в центрі. Нікого не варто виділяти, інакше є шанс виникнення конфліктів;

Для нормалізації клімату важливо дати співробітникам брати участь у організації робочого процесу, відчути причетність до основних механізмів роботи підприємства.

ще важливо дати працівникам відчувати, що офіс – це робоче місце. Тут варто організовувати неформальні заходи: тімбілдінги, корпоративні заходи тощо. Сприяє згуртованості колективу та проведення навчальних колективних семінарів. А якщо ви дозволите людям святкувати дні народження в офісі, то атмосфера на роботі наповниться легкістю та невимушеністю, а показники неодмінно піднімуться нагору.

Таким чином, для досягнення норм позитивного психологічного клімату, потрібне проведення спеціальних тренінгів, використання відповідних методик та схем організації трудового процесу.

20 січня 2014, 11:38

Психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їхньої симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Клімат відносин між людьми в організації складається із трьох складових. Перша складова - це соціальний клімат, який визначається усвідомленням загальних цілей і завдань організації. Друга складова - моральний клімат, що визначається прийнятими моральними цінностями організації. Третя складова - це психологічний клімат, тобто. ті неофіційні відносини, що складаються між працівниками.

Загалом цей феномен прийнято називати соціально-психологічним кліматом колективу організації.

Взаємозв'язок між ефективністю організації та її соціально-психологічним кліматом - найважливіша проблема для керівників компанії, фірми. Тому так важливим є знання найважливіших складових СПК організації. Сприятливий СПК - це результат систематичної роботи та заходів керівників, менеджерів, психологів та всіх співробітників організації.

Найважливішими ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є:

довіра та висока вимогливість членів групи один до одного;
доброзичлива та ділова критика;
вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;
відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання їх права приймати значні групи рішення;
достатня поінформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні;
задоволеність приналежністю до колективу;
високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги у ситуаціях, що викликають стан фрустрації у будь-кого з членів колективу;
прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів
терпимість до чужої думки та ін.

Несприятливий соціально-психологічний клімат характеризують: глибокий песимізм, дратівливість, нудьга, висока крайня напруженість і конфліктність взаємин у групі, невпевненість, болісна боязнь серйозно помилитися чи справити погане враження, страх покарання, категоричне неприйняття, недовіра недовіра один до одного, крайнє небажання вкладати надмірні зусилля у корпоративний продукт, у бурхливий розвиток колективу та організації загалом, незадоволеність тощо.

Загальну картину взаємодії для людей у трудових колективах доповнюють особисті взаємини. Взаємини - це система взаємозв'язків людей між собою в різних групах. Взаємини можуть бути офіційними та неофіційними, діловими та особистими. Міжособистісні стосунки людей пов'язані з суспільними відносинами та визначаються ними. Особливості поведінки людини в колективі, результати його роботи викликають певні реакції з боку інших членів групи, формують у кожного з них ставлення до цієї людини, і у групі розвивається система взаємовідносин. Задоволеність взаємовідносинами по горизонталі (з товаришами) та по вертикалі (з керівниками) розглядається як важливий показник СПК у трудовому колективі. Показники задоволеності взаєминами по горизонталі тісно пов'язані з частотою обговорення в колективі питань, безпосередньо пов'язаних з роботою, а також із частотою контактів членів колективу у вільний від роботи час. У самій офіційній обстановці між людьми так чи інакше складаються особисті стосунки і вони не можуть не впливати на загальну атмосферу в колективі, загальний характер, стиль, тон взаємин у групі.

У складній системі взаємовідносин взаємодій у первинному трудовому колективі люди займають певні позиції, засновані на їхньому неофіційному особистому авторитеті в цій групі людей. Таким чином, первинний трудовий колектив - це система пов'язаних між собою офіційних позицій, займаючи які працівники мають певні права та обов'язки, і систему неофіційних позицій, заснованих на реальному авторитеті членів колективу та ступеня з впливу на групу.

Спілкування в трудовому колективі - це складний процес, що протікає від встановлення контактів до розвитку взаємодії та складання взаємин. Головна функція спілкування - це організація спільної діяльності людей, яка передбачає вироблення єдиної стратегії взаємодії, що можливо тільки на основі узгодження їх позицій. Інша функція спілкування - це пізнання людьми один одного, а також формування та розвиток міжособистісних відносин.

Вплив емоційної атмосфери колективу на особистість може бути двоякий: стимулюючий або гальмуючий, тобто пригнічує творчу ініціативу, активність та енергію людини. Існує кілька визначень поняття СПК. Так, Є.С. Кузьмін вважає, що поняття психологічний клімат відбиває характер взаємовідносин між людьми, переважаючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови та особливості праці та відпочинку в одному колективі.

У поняття психологічний клімат включають систему міжособистісних відносин, психологічних за природою (симпатія, антипатія, дружба), психологічні механізми взаємодії для людей (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної трудової діяльності, інтелектуальну, емоційну та вольову єдність колективу.

У понятті СПК виділяються три «кліматичні зони»:

соціальний клімат, що визначається тим, наскільки цьому підприємстві висока усвідомленість працівниками спільних цілей і завдань, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав працівників як громадян.
моральний клімат, що визначається моральними цінностями, загальноприйнятими у цьому колективі.
психологічний клімат, тобто неофіційна сфера, що складається між працівниками, які у безпосередньому контакті друг з одним. Тобто, психологічний клімат – це мікроклімат, зона дії якого значно локальніша за моральний і соціальний.

Істотним показником особливостей взаємин у колективі є форми звернення як засобу вербального спілкування. Переважання будь-яких|одних| , до порушень зворотний зв'язок між учасниками діяльності. Таким чином, комунікативні зв'язки в колективі виступають як емпіричні показники соціально-психологічного клімату.

Сутність кожної людини відкривається лише у зв'язках з іншими людьми та реалізується у формах колективної взаємодії, у процесах спілкування, через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає як груповий ефект, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату. Оцінка свого становища у системі суспільних відносин та особистих зв'язків породжує почуття більшої чи меншої задоволеності собою та іншими.

Переживання взаємовідносин відбивається на настроях, викликає поліпшення чи погіршення психологічного самопочуття людини. З допомогою наслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої у колективі поширюються усім людей і, вдруге відбиваючись у тому свідомості, створюють психологічний фон колективного життя. Психологічне самопочуття та настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчить про якість СПК у колективі. Самооцінка, самопочуття та настрій – це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив мікросередовища та всього комплексу умов діяльності людини в колективі. Вони як суб'єктивні форми прояви СПК.

Будь-яка людина вже через свою присутність у соціальній групі, а тим більше беручи участь у спільній праці, впливає на багато сфер життя колективу, в тому числі на соціально-психологічний клімат. Люди мають позитивний чи негативний вплив на самопочуття оточуючих залежно від їх соціально-психологічних та індивідуально-психологічних властивостей. До соціально-психологічних властивостей особистості, які надають позитивний вплив формування соціально-психологічного клімату ставляться принциповість, відповідальність, дисциплінованість, активність у міжособистісних і міжгрупових відносинах, товариськість, культу поведінки, тактовність. Негативний вплив на клімат мають люди непослідовні, егоїстичні, нетактовні і т.д. На самопочуття людей і через нього на загальний клімат колективу впливають та особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), а також темпераменту та характеру членів колективу. Крім того, важливу роль відіграє підготовка людини до праці, тобто її знання, уміння та навички. Висока професійна компетентність людини викликає повагу, вона може бути прикладом для інших і тим самим сприяти зростанню майстерності людей, які працюють з ним.

За своїм значенням СПК близький до поняття згуртованості колективу, під яким розуміється ступінь емоційної прийнятності, задоволеності відносин між членами групи. Згуртованість колективу складається на основі близькості уявлень працівників щодо суттєвих питань життєдіяльності їхнього колективу.

Найважливішою проблемою у вивченні СПК є виявлення факторів, що його формують.

На формування певного соціально-психологічного клімату впливають такі фактори:

1. Сумісність його членів, сприймається як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної діяльності та особисту задоволеність кожного. Сумісність проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчутті, співпереживанні членів колективу один одному.

Існує два види сумісності: психофізіологічна та психологічна.

Психофізіологічна пов'язана із синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень та дорученні окремих видів робіт.

Психологічна сумісність передбачає оптимальне поєднання особистісних психічних властивостей: риси характеру, темпераменту, здібностей, що веде до взаєморозуміння.

Несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати один одного, а у разі неминучості контактів до негативних емоційних станів і навіть до конфліктів.

2. Стиль поведінки керівника, менеджера, господаря підприємства.

3. Успішний чи неуспішний хід виробничого процесу.

4. Застосовувана шкала заохочень та покарань.

5. Умови праці.

6. Обстановка в сім'ї, поза роботою, умови проведення вільного часу.

Найбільш важливими факторами, що визначають рівень психологічного клімату виробничого колективу є особистість керівника та система підбору та розстановки адміністративних кадрів. На нього впливають і особисті якості керівника, стиль та методи керівництва, авторитет керівника, а також індивідуальні особливості членів колективу.

Керівник впливає практично всі чинники, що визначають соціально-психологічний клімат. Від нього залежать підбір кадрів, заохочення та покарання членів колективу, просування їх по службі, організація праці працівників. Багато залежить від його стилю керівництва.

СПК - це результат спільної діяльності людей, їх міжособистісної взаємодії. Він проявляється в таких групових ефектах, як настрій та думка колективу, індивідуальне самопочуття та оцінка умов життя та роботи особистості в колективі. Ці ефекти виражаються у взаємовідносинах, пов'язаних із процесом праці та вирішення загальних завдань колективу. Члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої обумовлюється соціальними та демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, соціальним походженням). Психологічні особливості особистості сприяють чи заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі.

Психологічний клімат - це важливий компонент ефективного функціонування колективу, оскільки він впливає на особисту продуктивність співробітників, і на злагодженість, синергічність команди. Історично, незважаючи на інтерес до колективного виховання у вітчизняній, тоді радянській психології, проблему психологічної групової атмосфери, сумісності, колективної згуртованості у науці вперше порушили на Заході. Відбулося це завдяки наявності соціального замовлення на розробку теми. У бізнесу до психологів постало питання – як, крім матеріального стимулювання, можна досягти збільшення продуктивності в групах. Психотехніки на той час з'ясували, що продуктивність праці у зв'язку з сумісністю особистостей співробітників групи.

Психологічний клімат буває сприятливою чи несприятливою. При неможливості перебувати у групі до роботи, навіть за сильному первісному інтересі, неухильно знижуватиметься.

Поняття соціально-психологічного клімату

У кожній групі присутня атмосфера змагань, що простежується навіть у світі тварин і дитячих колективах, де самі суб'єкти не усвідомлюють, проте завжди з них деякі виділяються більш ініціативними, комунікабельними, умілими. Утворюється якась ієрархія лідерства та підпорядкування, і тут мають включатись культурні механізми взаємодії.

Як люди можуть орієнтуватися у взаєминах у колективах? Виникає потреба відбору людей групи за принципом , що робиться у країнах понад 100 років. На сьогодні, однак, у нас більшість колективів формуються стихійно, без дотримання будь-якого принципу. Зрідка завданням сформувати узгоджений ефективний колектив визначається приватний великий бізнес або спеціалізовані держструктури. В інших випадках сприятлива психологічна атмосфера є великою рідкістю, найчастіше навіть випадковістю.

Поряд із офіційною структурою управління відносинами, якщо вона присутня у групі, існує неофіційна структура лідерства. Важливо, чи офіційна структура відповідає неофіційній. Добре для колективу, якщо керівником призначається лідер і психологічно. В іншому випадку, коли керівництво призначає людину від себе, а всередині колективу до того ж існує інший неформальний лідер, неминучі протистояння.

Колектив може існувати номінально, учасники можуть дуже поверхово спілкуватися або навіть не взаємодіяти зовсім, як буває, наприклад, з групами студентів заочної форми навчання або колективом філій, що знаходяться в різних містах. Щоб у колективі сформувався сприятливий психологічний клімат – необхідне реальне перебування учасників у ньому, приналежність їх колективу, їх взаємодія.

Для створення позитивного клімату вдаються до спеціальних занять, тренінгів на етапах підвищення кваліфікації, корпоративних ігор, що згуртують. Люди всередині системи реанімувати самі себе та стосунки не в змозі. В іграх ж на взаємодію, коли співробітники у різному віці та статусі повинні вступати навіть у фізичний контакт, тримати, піднімати один одного, дивитися, спілкуватися, вони знімають свої маски, відходять від заданих ролей та починають проявляти себе в живому спілкуванні. Спільні дії та прозорість, коли видно людину в діяльності, сприяють зростанню довіри, морально-психологічний клімат у колективі покращується.

Проте спроби згуртувати колектив через корпоративні цінності та спільне проведення часу не завжди вдалі. Часто вони проводяться лише номінально за завданням правління, на місцях навіть без участі професіоналів і поверхневі за характером. Так трапляється, коли звучать гарні гасла, які не знаходять у живих людях відгуку, не прив'язані до їхньої внутрішньоособистісної та міжособистісної психологічної реальності. Важливими є тут і психологічні якості самої людини. Зарозумілість, підозрілість, вихваляння, навіть проста замкнутість відштовхують людей і стають передумовами. Згуртувати колектив тоді виявляється можливим лише при вирішенні прихованих проблем, що затягнулися протистоянь, які зводять морально-психологічний клімат у колективі нанівець. Необхідна участь і самого керівництва, яке є невід'ємною частиною колективу.

Сьогодні колективізм відійшов у минуле, хоч би що декларувалося, але в більшості груп панує . Корпоративна етика, особливо у вузькоспеціалізованих співтовариствах військових, лікарів, вчителів, частково захищає людину, полегшуючи особисту відповідальність і навіть частково замінює ідеологію, виникають спільні цінності, норми всередині професійної групи.

У справжньому колективі співробітники хочуть і визнають свою взаємозамінність, але усвідомлюють себе об'єднанням, відчувають, що вони один за одного, цілісні як група. Психологічна сумісність означає те, що нинішній склад групи можливий реалізації цілей діяльності. Тоді як психологічна згуртованість з погляду соціальної психології означає, що це склад групи як можливий, але інтегрований найкраще, кожен сприймає кожного як необхідне і позитивне обличчя.

Соціально-психологічний клімат у колективі та його значення

Клімат колективу найчастіше виявляється під загрозою. Однак конфлікти - природне явище, якого неможливо уникнути і не потрібно намагатися повністю виключити з трудової практики. Конфліктів не варто боятись, проте ними потрібно вміти керувати. Теорія реального конфлікту розкриває той факт, що коли ми розведені протилежні сторони барикад, маємо різні інтереси, належимо до різних груп, маємо різний статус – завжди цю ситуацію можна описати як латентний конфлікт. Вивчивши правила безконфліктного спілкування, керівник зможе донести їх до співробітників, що дозволить гасити конфлікти або виводити їх за межі робочої атмосфери.

Конфлікт має діагностичну роль, причому його можна і варто розглядати як якусь критичну точку, яку завжди можна подолати. За правильної стратегії навіть за рахунок цього конфлікту можна вийти на новий рівень спілкування, ефективної взаємодії. Також існують більш менш конфліктні люди, що можна оцінити вже при доборі і не включати конфліктну людину в колектив.

Чому найчастіше виникають конфлікти? Причини тут психологічні та соціологічні. Психологічна компонента полягає в тому, що деякі люди мають нездоровий характер, погане ставлення до колег, праці. Соціологічна ж розкривається через теорію неформальних груп, пояснюючи конфлікти через їхнє протистояння.

По Литваку кожному колективу притаманні три основні підгрупи. Перша – навчально-кар'єристська. Це люди, які навчаються, постійно освоюють нові прогресивні методи, хочуть покращити, зробити більш ефективною роботу. Друга група називається культурно-розважальною. Це непогано працюючі люди, однак виконують завдання лише «від і до», які мають свої інші інтереси, хобі або іншу професію, що більш захоплює. Вони хочуть залишити все так, як зараз, не вносити змін, не вчитися. І третя група – так звана алкогольна. Цілі кожної групи різні – навчально-кар'єристська хоче розвиватися, культурно-розважальна хоче, щоб її не чіпали, алкогольна хоче випити.

Коли в колективі присутня лише одна група – це стабільний колектив, конфлікти в ньому малоймовірні. Але вже за наявності групи навчально-кар'єристської та другої, культурно-розважальної конфлікти неминучі. Керівник частіше належить до навчально-кар'єристської, і його завдання – сформувати домінуючу свою групу, тоді колектив буде стабільним і ефективним, оскільки інша група, яка опинилася в меншості, не зможе протидіяти. Виявіть, хто належить до вашої групи і зробіть ставку на них, надайте їм підтримку, покажіть, що ви довіряєте їм, що ви однієї групи.

Що робити з алкогольною групою? Ясно – звільняти. Бо якщо не прибрати з тарілки гнилий яблуко – зіпсуються всі. А з культурно-розважальною? Якщо її учасники добре виконують завдання, не протидіють, не антилідерують, не заважають, а група нечисленна – з ними працювати можна, але знати, що в довгостроковій перспективі вони не стануть вашими прихильниками.

Стиль управління обраний може бути з авторитарного, демократичного чи потурання. Середній з них, демократичний, є рекомендованим, до авторитарного можна вдаватися в екстрених ситуаціях, а потурання використовувати щодо, наприклад, нескладної роботи, яку підлеглий уже багато разів виконував.

Що краще використовувати – суперництво чи співробітництво? Може здаватися, що суперництво ефективніше, оскільки колеги борються один з одним, працюють все краще, прагнучи бути оціненими. Однак у стратегічній перспективі це більш небезпечні відносини, що загрожує розгорянням боротьби за ресурси та вплив. Співпраця вигідніша в тривалій перспективі, особливо для групи навчально-кар'єристської. Воно дає дбайливе ставлення та підтримку кожного співробітника колективу, що забезпечує згодом довіру та почуття цілісності групи, інтереси якої люди зможуть ставити вище за власні.

Створення сприятливого психологічного клімату у колективі

Усі чули про роль психологічного клімату, розуміють його важливість, проте мало хто з них по-справжньому займається. До того ж це необхідно і навіть затратно виправдано, адже більшість конфліктів мають приховану природу, часто навіть не виявлені, проте напруга між несумісними особистостями часто гостро переживається обома сторонами, забираючи ресурси, які могли б бути вкладені в робочий процес.

Важливо створювати потрібну психологічну атмосферу та вкладатись у комфорт учасників. Так у навчальному колективі було проведено психодіагностику дітей та виявлено слабкі місця взаємодії для кожного. Потім дітям було запропоновано сісти, як їм хотілося б. Примітно, кожен намагався вибрати місце з тим однокласником, який доповнює йому за складом особистості, компенсуючи цим слабкі місця. У тих колективах, де прийняті до уваги психологічні особливості, люди менше хворіють та демонструють більшу продуктивність.

На роботі, де існує сприятливий психологічний клімат, співробітники тримаються не через стабільність або оплату, а за своїм прагненням, цінують той стан, який вони отримують на роботі. Які чинники психологічного комфорту?

На створення позитивного клімату великою мірою впливає корпоративний психолог чи відділ кадрів, а безпосередній керівник. Не менш важливо і дружнє плече колеги. Запитайте співробітників у невимушеній атмосфері, чи відчувають вони, що є поруч люди, які готові їм допомогти і підставити плече підтримки.

Співробітник повинен знати, що його лають лише за реальні помилки. Тут у нього є всі шанси побудувати кар'єру, відсутні кумівство і призначення на керівні пости «по блату». До того ж він має бути можливість як професійно і кадрово, але особистісно зростати. Чи це місце роботи, де він дізнається більше, росте над собою інтелектуально, морально, психологічно? Дізнайтесь, чи готовий співробітник залишатися на роботі понаднормово. І, якщо він готовий, ніколи не залишайте його працювати понад норму. Ви повинні перевершувати очікування людей, і тоді вони будуть відчувати задоволеність.

Чи є гумор у колективі? Гумор допомагає справлятися з напруженою, нервовою роботою, особливо у сфері роботи з людьми, продажах, великих угодах. Обов'язково регулярно відзначайте якісь свята на роботі, будь то день народження співробітника, компанії або загальновизнані дати – не має ролі, що саме за свято і з яким розмахом наголошується, важлива можливість для співробітників побути разом, розкритися та розкріпачитися.

Деякі керівники дотримуються позиції, що дружба між колегами є неприйнятною. З чим не погоджуються психологи, стверджуючи необхідність взаємодії співробітників неформальними каналами для природного функціонування, комфорту і навіть згуртування колективу. До людини і робочому місці потрібно ставитися як як до елементу системи, але як до особистості. Якщо людина реалізує себе повноцінна особистість на роботі, це говорить про ефективну роботу всієї організації.

Керівнику при проблемах у колективі варто переглянути свій керівний стиль і навіть іноді самого себе, характер, особистісні особливості, які виявляються по відношенню до співробітників. Найбільш прийнятним у більшості організацій сьогодні є гнучкий, ситуативний стиль керівництва, що вимагає від поєднання, що управляє, в залежності від цілей різних керівних стилів. Авторитарний стиль стає більш рідкісним і неприйнятним, а демократичний домінує як основний стиль. З боку психологічної атмосфери колективи з гнучким демократичним керівництвом виглядають набагато привабливішими і є більш бажаними для претендентів.

Однак перша помилка найчастіше відбувається в момент формування колективу через відсутність профвідбору та діагностики сумісності з метою створити злагоджену команду. Причинами можуть бути недоробки кадрових служб, психолога та керівника, коли вони особисто присутні на співбесіді. Навіть якщо ставиться за мету реорганізувати колектив пізніше, з урахуванням потреб та особливостей організації та керівного складу, вдаючись до послуг професіоналів – через якийсь час це дає позитивні результати.

У психологів, на відміну, на жаль, від багатьох керівників, є позитивний проектувальний підхід до особистості, згідно з якою людину завжди можна розвинути. Якщо людина, наприклад, конфліктна, але, як часто буває, цінний професіонал – за наявності її бажання, працюючи з психологом, можна знизити ступінь його особистісної конфліктності.

В даний час в умовах науково-технічного прогресу та кризи світового господарства створення психологічного клімату колективу є невід'ємною частиною боротьби за зростання продуктивності праці та якість продукції, що випускається. З розвитком соціального прогресу, з його суперечать соціально-психологічними аспектами тісно пов'язані проблеми формування сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК). Також проблема впливу психологічних аспектів на управління колективом є однією з важливих і фундаментальних основ для сприятливого СПК.

Завантажити:

Попередній перегляд:

Вступ………………………………………………………………………...3

1 Психологічні аспекти управління колективом……………………...5

1.1 Поняття, сутність та структура психологічного клімату……………5

1.2 Чинники, що впливають психологічний клімат у колективі………..9

2 Створення психологічного клімату у колективі………………………14

2.1 Механізми згуртування колективу………………………………………14

2.2 Роль керівника у соціально-психологічному кліматі

колективу……………………………………………………………………..22

Заключение………………………………………………………………….....26

Список використаної литературы………………………………………...28

Вступ

Актуальність цієї проблеми трактується збільшеними вимогами до рівня психологічного входження індивіда у його трудову діяльність та ускладненням психологічної життєдіяльності людини постійним зростанням їх особистісних домагань.

Розглядаючи ці проблеми метою моєї курсової роботи, є аналіз впливу психологічних аспектів управління на колектив та розгляд процесу створення психологічного клімату у колективі.

Поставлена мета визначила необхідністю вирішення наступних завдань:

Вивчити поняття, сутність та структуру психологічного клімату
Виявити фактори, що впливають на психологічний клімат у колективі
Розглянути та виявити найбільш ефективні механізми згуртування колективу
Визначити роль керівника у СПК колективу

Теоретико-методологічною базою дослідження виступили праці вітчизняних та зарубіжних науковців, які розробляли проблему СВК у рамках класичного та інституційного підходів.

У межах курсової роботи на вирішення поставленої мети було використано загальнонаукові методи: системний, у якого було застосовано такий економічний метод, як порівняльний; наукову абстракцію.

Так само в курсовій роботі як література використовувалися навчальні посібники, наукові статті з періодичного друку з цієї теми.

Структура роботи складається з вступу, 2-х розділів, висновків та списку літератури.

1 Психологічні аспекти управління колективом

Поняття, сутність та структура психологічного клімату

Поняття «клімат» має коріння у соціальній психології. Цей термін, що нині широко вживається, часто прийнято ставити в один ряд із поняттями духовної атмосфери, духу колективу та переважаючого настрою. У вітчизняній психології намітилися чотири основні підходи до розуміння природи СПК. Представниками першого підходу (Л.П. Буєва, Є.С. Кузьмін, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) клімат сприймається як суспільно-психологічний феномен, як стан колективної свідомості. Клімат розуміється як відбиток у свідомості людей комплексу явищ, пов'язаних з їхніми взаємовідносинами, умовами праці, методами його стимулювання.

Під соціально-психологічним кліматом, вважає О.С. Кузьмін, необхідно розуміти такий соціально-психологічний стан малої групи, який відображає характер, зміст та спрямованість реальної психології членів організації.

Прихильники другого підходу (А.А. Русалінова, А.Н. Лутошкін) наголошують, що сутнісною характеристикою СПК є загальний емоційно-психологічний настрій. Клімат сприймається як настрій групи людей.

Автори третього підходу (В.М. Шепель, В.А. Покровський, Б.Д. Паригін) аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємовідносин людей, які у безпосередньому контакті друг з одним. У процесі формування складається система міжособистісних відносин, що визначають соціальне та психологічне самопочуття кожного члена групи.

Творці четвертого підходу (В.В. Косолапов, А.М. Щербань, Л.М. Коган) визначають клімат у термінах соціальної та психологічної сумісності членів групи, їх моральної єдності, згуртованості, наявності спільних думок, звичаїв та традицій.

В американській соціальній психології говорять про «організаційну культуру» в організаціях, про відносини робітників та менеджерів. Теорія «людських відносин» Еге. Мейо спирається насамперед формування СПК відносин між працівниками. При вивченні клімату необхідно мати на увазі два його рівні. Перший рівень – статичний, щодо незмінний. Це стійкі взаємини членів колективу, їх інтерес до роботи та колег по праці. На цьому рівні соціально-психологічний клімат сприймається як стійкий, досить стабільний стан, який, одного разу сформувавшись, здатний довгий час не руйнуватися і зберігати свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається організація. З цієї точки зору сформувати сприятливий клімат у групі досить важко, але в той же час легше підтримувати його на певному рівні, вже сформованому раніше. Контроль та корекція властивостей соціально-психологічного клімату здійснюються членами групи епізодично. Вони відчувають певну стабільність, стійкість свого становища, статусу у системі взаємовідносин. Оскільки стан клімату менш чутливий до різних впливів і змін з боку навколишнього середовища, остільки він реально впливає на результати колективної та індивідуальної діяльності, на працездатність членів групи, на якість кількість продуктів їх праці.

Другий рівень динамічний, що змінюється, коливається. Це щоденний настрій співробітників у процесі роботи, їхній психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям "психологічна атмосфера". На відміну від СПК, психологічна атмосфера характеризується більш швидкими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає настрої працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни клімату завжди виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються людьми гостро; Найчастіше людина встигає адаптуватися до них. Накопичення кількісних змін у психологічній атмосфері веде до переходу її в інший якісний стан, до іншого соціально-психологічного клімату.

К. Аргіріс, ґрунтуючись на своїх дослідженнях клімату в банку, дав йому таке визначення: «офіційна політика організації, потреби співробітників, цінності та індивідуальності, які діють в умовах самозберігається складної, живої та постійно розвивається». Тепер поняття «клімат» розуміють як організаційне впливом геть мотивацію і поведінка співробітників, тобто. воно включає такі аспекти, як організаційна структура, система винагороди, а також відчутна підтримка і дружня участь керівників і колег. Клімат передбачає загальний погляд колективу на організаційну політику, діяльність та заходи як офіційні, так і неофіційні. Крім того, клімат – це ясні цілі організації та засоби, що використовуються для досягнення.

Клімат колективу є переважаючим і щодо стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояви у всій його життєдіяльності.

СПК колективу завжди характеризується специфічної для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного його учасника, індивіда і, безперечно, залежить від загального стану оточуючих його людей. У виробничому колективі між співробітниками складаються різні відносини, зокрема моральності. Внаслідок цього імідж колективу потрапляє у залежність від особистих якостей: чесності, порядності, відданості справі. У свою чергу атмосфера тієї чи іншої спільності чи групи проявляється через характер психічної налаштованості людей, яка може бути діяльною чи споглядальною, життєрадісною чи песимістичною, цілеспрямованою чи анархічною, буденною чи святковою тощо.

Істотним елементом загальної концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Не тільки в соціології, а й у психології утвердилася точка зору, згідно з якою головною структурою СПК, що утворює, є настрій. У структурі СПК існує наявність двох основних підрозділів – ставлення людей до праці та їхнього ставлення один до одного.

У свою чергу відносини один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі та відносини в системі керівництва та підпорядкування. Зрештою все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою – емоційного та предметного.

Психологічний клімат колективу, що виявляє себе, насамперед у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їхньому світовідчутті та світосприйнятті. І це своє чергу може виявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і по відношенню до кожного з членів колективу до самого себе. Останнє із відносин кристалізується у певну ситуацію – суспільну форму самовідносини та самосвідомості особистості.

У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, безпосередніших і опосередкованіших проявів соціально-психологічного клімату.

Чинники, що впливають на психологічний клімат у колективі

На формування певного соціально-психологічного клімату впливають такі фактори:

Виділяють три рівні сумісності: психофізіологічний, психологічний та соціально-психологічний:

Психофізіологічний рівень сумісності має у своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик тощо.) та властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик виконуватимуть завдання в різному темпі, що може спричинити збої в роботі та напруженість у відносинах між робітниками. Тому синхронність індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги) слід враховувати під час розподілу фізичних навантажень та доручення окремих видів робіт.
Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки. Несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати одне одного, а разі неминучості контактів - до негативним емоційним станам і навіть конфліктам.

Психологічна сумісність може бути зумовлена схожістю показників учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного, легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки та впевненості у собі, підвищує самооцінку. У основі психологічної сумісності може бути і відмінність показників за принципом взаємодоповнюваності. У такому разі кажуть, що люди підходять один одному як ключ до замку. Умовою та результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії друг до друга. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може бути джерелом негативних емоцій.

На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи за різними соціальними та психологічними параметрами:

2. Глобальна макросередовище: обстановка у суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та інших. умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальний та психологічний добробут його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.

3. Локальна макросередовище, тобто. організація, до структури якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, у розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статеві, професійний, етнічний) тощо.

4. Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості та опосередковано вплинути на психологічну атмосферу групи. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність трудової діяльності загалом, сприяючи формуванню сприятливого СПК.

5. Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчою, чи вона відповідає її професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального та морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного зростання, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових та особистих відносин у колективі та горизонталі тощо. Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта та дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості.

6. Характер виконуваної діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику здоров'я та життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість тощо. - усе це чинники, які опосередковано можуть негативно зашкодити СПК у робочому колективі.

7. Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає СПК. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин у групі та можуть стати джерелом конфліктів.

8. Спрацьованість – це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності за мінімальних витрат.

9. Характер комунікацій в організації виступає як фактор СПК. Відсутність повної та точної інформації щодо важливого для співробітників питання створює благодатний ґрунт для виникнення та поширення чуток та пліток, плетіння інтриг та закулісних ігор. Керівнику слід уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості у міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Вміння ясно і точно викладати свою думку, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання тощо. створюють умови для задовільної комунікації у створенні.

Залежно від характеру соціально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним - стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість, або, навпаки, діяти пригнічуючим, знижувати енергію, призводити до виробничих та моральних втрат.

Крім того, соціально-психологічний клімат здатний прискорювати чи уповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних у бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, уміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, ініціативність та підприємливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної та гуманітарної діяльності культури. Не можна розраховувати те що, що необхідні відносини у колективі виникнуть самі собою, їх треба свідомо формувати.

2 Створення психологічного клімату у колективі

2.1 Механізми згуртування колективу

Морально-психологічний клімат - це переважаючий у групі чи колективі щодо стійкий психологічний настрій його членів, виявляється у всіх різноманітних формах своєї діяльності. Морально-психологічний клімат визначає систему відносин членів колективу один до одного, до праці, до навколишніх подій та організації в цілому на основі індивідуальних, особистісно-ціннісних орієнтації. Будь-які дії керівника чи члена колективу (особливо негативного характеру) позначаються на стані морально-психологічного клімату, деформують його. І навпаки, кожне позитивне управлінське рішення, позитивна колективна дія покращує морально-психологічний клімат.

Основою позитивного сприятливого морально-психологічного клімату є суспільно значимі мотиви ставлення до праці членів трудового колективу. Оптимальне поєднання цих мотивів буде у тому випадку, якщо задіяти три компоненти: матеріальну зацікавленість даної конкретної роботи, безпосередній інтерес до процесу праці, голосне обговорення результатів трудового процесу.

В основному керівник приходить у вже сформований колектив і в міру необхідності вирішує питання природної плинності кадрів, що є одним із аспектів управління колективом. Щоб успішно співпрацювати з людиною і знаходити спільну мову, керівник повинен мати певне уявлення про кожного працюючого співробітника або знову залучається до роботи в даному колективі, про ідейно-політичні якості особистості, його соціальну активність. Крім цього, керівник має вміти оцінити професійну підготовку працівника (здатність виконувати певний тип роботи); соціально-психологічні якості (уміння взаємодіяти з іншими людьми у процесі спільної роботи); ділові якості людини, а також її інтелектуально-психологічні можливості (інтелектуальний рівень, силу волі, творчий потенціал, ініціативність та ін.)

Розроблено низку методів вивчення ділових та особистісних якостей працівників. Наприклад, одним із таких методів, який називається «Типологія-7», призначений для виявлення у людини вроджених чи набутих «управлінських» якостей: здатності до прогресивних утворень - креативності, старанності, консервативності, діяльності, надійності, споглядальності, авантюрності.

При формуванні та згуртованості колективу керівнику необхідні знання та виконання організаційних та психологічних принципів та правил. Наприклад, щоб не потрапити в залежність від раніше отриманих оціночних установок, що склалися, корисно враховувати правило неадекватності відображення людини людиною. На основі ефекту помилкової згоди («Так говорять усі») може скластися помилкове уявлення про співробітника. Шкода для діяльності колективу завдає ефект поблажливості. p align="justify"> Типова логічна помилка може бути побудована на невірному припущенні тісного зв'язку певних властивостей особистості з ознаками поведінки. Наприклад, мовчазність який завжди є ознакою розуму тощо.

Облік перерахованих вище оцінок співробітників, що становлять науковий чи інший тип колективу, може сприяти підвищенню його працездатності. Основою згуртованості співробітників та ефективності їхньої роботи є здоровий психологічний клімат у колективі. Важливо задовольнити як матеріальні стимули, а й основні моральні потреби особистості, які у її професійної діяльності та професійному спілкуванні у процесі роботи. Це і усвідомлення особистої причетності до справ та планів колективу, і прагнення творчо виразити себе у праці; гордість своїм знанням, умінням, майстерністю; повага товаришів по роботі та багато іншого.

Згуртуванню колективу також сприяє економічне навчання, активна участь у змаганнях, оглядах, конкурсах. Ефективний метод згуртування колективу – широке залучення співробітників до технічної творчості, винахідництва та управління справами провадження.

Дуже зближують людей також заняття спортом, відпочинок, культурні розваги та спільне хобі. Як би там не було, формування та правильне згуртування колективу веде до підвищення працездатності і лише позитивно впливає на членів колективу.

Морально-психологічна атмосфера залежить від стилю взаємодій людей друг з одним. Розрізняють три основні стилі взаємодії менеджера з колективом: директивний (авторитарний), потураючий (ліберальний) та демократичний. При директивному стилі відносин у колективі події відбуваються хіба що під диктовку, будь-яка ініціатива придушується, особистості дають можливості самостійно реалізуватися у роботі. Потураючий стиль виникає при повній байдужості до виконуваної діяльності, доручень. Людина не зацікавлена у результатах своєї праці.

Демократичний стиль у виробничому колективі створює умови для тісної взаємодії працівників, сприяє виникненню сприятливої морально-психологічної обстановки, що орієнтує на співпрацю, а не на сліпе підпорядкування одних працівників іншим, оптимально використовує здібності та знання особистості для підвищення іміджу колективу, а значить, і установи загалом. У такому колективі просування по службі полягає в тому, який внесок робить кожна людина у досягнення поставленої мети.

Особливого значення у створенні оптимального клімату у колективі має особиста відповідальність за доручену справу. Відповідальність менеджера і підлеглих постає як форма прояву боргу, як усвідомлення соціальної значимості особистої поведінки у зв'язку з вимогами колективу, врахуванням конкретних умов прояву цих вимог, безпосередніх і майбутніх завдань, які стоять перед співробітниками.

Вірна ознака сприятливого морально-психологічного клімату - активну участь всіх членів колективу в управлінні, яке може набути форми самоврядування.

Іншою ознакою позитивного морально-психологічного клімату є висока продуктивність колективної роботи. Наступна ознака – розвинені міжособистісні відносини, міжособистісні контакти у трудовому колективі підприємства. Можна відзначити і такий ознака як позитивне встановлення колективу на нововведення. В епоху науково-технічної революції, бурхливого розвитку техніки та технології виробництва нововведення неминучі у будь-якому колективі.

Можна зробити висновок, що формування позитивного морально-психологічного клімату одна із механізмів згуртування колективу.

Іншим важливим механізмом згуртування колективу є психологічна сумісність його членів. Наявність навіть двох несумісних людей (особливо у малих колективах) серйозно б'є по атмосфері у самому колективі.

Особливо згубними є наслідки, якщо несумісними виявляться формальний та неформальний лідери або безпосередньо пов'язані посадовими обов'язками керівники (наприклад, бригадир – начальник цеху). У цих умовах буде лихоманити весь колектив. Тому хоча б дещо знати про психологічну сумісність треба всім, хто працює з людьми, формує трудовий колектив.

Механізмом згуртування колективу також є спрацьованість. Спрацьованість характеризується високою продуктивністю роботи індивідів. Таким чином, основа спрацьованості – успішність та вигідність саме спільної діяльності, коли між її учасниками виникає узгодженість дій. М. Р. Рогов і М. М. Обозов показали, що з нормального функціонування колективу дуже важлива спрацьованість лише на рівні «керівник - заступник».

Наступним механізмом згуртування колективу є дисципліна. Вона є важливим засобом і в той же час є обов'язковою умовою розвитку виробничого колективу. Її відсутність як знімає можливість оптимального взаємодії, а й робить проблематичним саме існування колективу. Тому дисципліна – це така форма зв'язку між людьми, яка зумовлює створення довірчої, доброзичливої, комфортної обстановки у колективі. Методи формування та підтримки дисципліни вирішальною мірою визначаються стилем керівництва колективом. Менеджери прагнуть створювати та підтримувати в колективі тверду, свідому дисципліну, яка встановлюється не покараннями, не заміною підлеглих, не грубістю, а справедливою вимогливістю, вмінням спонукати людей до діяльності, вихованням, справедливістю, особистим іміджем керівника.

У безпосередньому зв'язку з дисципліною знаходиться вимогливість до себе та інших людей. В умовах соціально-економічних відносин колектив за власною ініціативою виступає за збільшення обсягу вимог, що висуваються до його діяльності. Слід підкреслити, що однією із загальних цілей іміджу колективу є вироблення позитивного ставлення його співробітників до вимог, що висуваються.

Підвищення вимогливості, формування та розвиток позитивних мотивів праці не тільки не виключає, а навпаки, передбачає доброзичливе, уважне ставлення до потреб людей, турботу про кращу організацію їхнього побуту.

Для налагодження дисципліни, підвищення продуктивності праці та створення сприятливого психологічного клімату керівнику необхідно знати міжособистісні стосунки у колективі. У будь-якому колективі між людьми простягаються невидимі нитки взаємин, які неможливо відобразити в жодному штатному розкладі. Виникає неформальна структура, що будується на симпатіях та антипатіях членів колективу. Відомо, що внутрішньогрупові конфлікти, як правило, зароджуються у неформальній структурі, а потім переміщуються у сферу формальних відносин, вибиваючи колектив із нормального ритму роботи. Як вважають багато соціальних психологів, спрацьованість, злагодженість колективу визначається ступенем єдності формальної та неформальної структур. І чим вищий цей ступінь, тим більших успіхів може досягти колектив. Один із методів дослідження міжособистісних відносин, доступних кожному керівнику, - поглиблене вивчення різних соціальних фактів, а також конкретних вчинків та дій людей, що входять до складу цього колективу. До цих соціальних фактів можна віднести взаємодопомогу, дружбу, сварки, конфлікти тощо. Постійне спостереження цими явищами дозволить керівнику вивчити міжособистісні відносини підлеглих.

Менеджеру необхідно враховувати інтереси та запити кожної людини, її характерні особливості, щоб найкращим чином адаптувати її в колективі, спонукати її краще та продуктивніше працювати.

Механізмом згуртування колективу є також стимулювання колективу через заохочення. У заохоченні хорошої роботи, поведінки, у покаранні негативних вчинків закладено психологічну сутність виховання та стимулювання трудящих. Ці засоби впливу дозволяють утримувати особистість у межах певних моральних вимог суспільства та вироблених державою законів. Однак перевага у виховній роботі має надаватися заохоченням. Покарання слід розглядати як крайню міру виховного впливу, і його треба вміти дуже обережно застосовувати.

Постійний страх людини, що вона може бути покарана за ту чи іншу неправильну дію, за допущену помилку при прояві ініціативи, породжує рутинерів та перестраховиків.

Говорячи про психологічні аспекти виховної та стимулюючої діяльності керівника, необхідно пам'ятати, що жоден із прийомів, чи то переконання чи осуд, заохочення чи покарання, що використовується окремо, не принесе позитивного ефекту. Отже, щоб трудова активність до дисципліни стали вищою, керівник повинен вміти користуватися всім арсеналом стимулюючих та виховних впливів.

Психологічний механізм оцінки особистості у тому, що похвала керівника підвищує авторитет працівника і цим впливає ставлення щодо нього членів колективу. Даючи оцінку підлеглому, потрібно прагнути до того що, щоб він відчував, що керівник і колектив помічають і схвалюють його особисті переваги, успіхи у роботі та громадську діяльність. В результаті людина прагне стати ще кращою, досягти більш високих показників у роботі. У цьому природному прагненні, у моральних зусиллях, заохочуваних керівником та колективом, а також у почутті самоповаги і криється весь секрет позитивної оцінки у виховному процесі та активізації особистості.

Важливо не тільки те, щоб керівник на роботі не виглядав похмурим; важливо також і те, щоб кожна людина приходила на роботу в бадьорому, а не пригніченому стані і щоб гарний настрій у нього зберігався постійно. Це великою мірою залежить від цього, який морально-психологічний клімат створено колективі.

Колектив - це проста арифметична сума індивідів, а якісно нова категорія. На людей, які становлять колектив, діють певні соціально-психологічні закономірності. Без знання цих закономірностей керівнику важко керувати людьми, вести виховну роботу, мобілізувати працюючих виконання і перевиконання планів. Ось чому кожен керівник повинен знати соціально-психологічну структуру колективу та соціально-психологічні закономірності, що діють у групах людей.

2.2 Роль керівника у соціально-психологічному кліматі колективу

Роль керівника з виробництва величезна у створенні сприятливого соціально-психологічного клімату.

Праця керівника (менеджера) багатофункціональна, носить комплексний характер. Керівник повинен у певній ситуації володіти знаннями у галузі техніки, технології, економіки, маркетингу; він має досконало володіти мистецтвом керівництва людьми, вмінням вирішувати соціальні завдання, які стоять перед організацією.
Праця керівника - розумова праця, що складається з трьох складових: організаційно-адміністративної та виховної, аналітичної та конструктивної; інформаційно-технічної.

Роль - це очікуваний набір дій чи поведінки, визначуваних роботою.

Класифікацію ролей керівника (менеджера) в організації дав відомий фахівець із менеджменту Г. Мінцберг.
Вся сукупність ролей поділяється на три групи:
ролі, пов'язані з міжособистісними комунікаціями; інформаційні ролі; ролі, пов'язані з ухваленням рішень.

До міжособистісних ролей належить роль символічного глави організації, роль лідера і роль сполучної ланки. До обов'язків керівника входить виконання звичайних обов'язків соціального чи правового характеру. Він відповідає за мотивацію і активізацію підпорядкування, за набір і підготовку працівників, забезпечує функціонування мережі зовнішніх контактів і джерел інформації, що саморозвивається, які надають необхідні відомості та надають послуги.

До інформаційних ролей керівника належить роль приймача інформації, роль її розповсюджувача, роль представника підрозділу, організації. Керівник отримує спеціалізовану інформацію для використання на користь справи, виступає як центр зосередження внутрішньої та зовнішньої інформації, потім передає отриману інформацію підлеглим, при необхідності інтерпретує її.

Як представник керівник передає інформацію у зовнішнє середовище підрозділу, організації щодо планів, політики дій, результатів її роботи діє як експерт.

До ролей керівника, що з прийняттям рішень, ставляться роль підприємця, роль усуває перешкоди, роль розподільника ресурсів, і роль провідного переговори.

Як підприємець керівник визначає напрями розвитку організації та вишукує для цього можливість усередині самої організації та за її межами, організує проекти змін організації, контролює їх здійснення.

Як усуває перешкоди, він коригує дії, коли організація опиняється перед несподіваними порушеннями у своїй роботі.

Керівник відповідає за розподіл різноманітних ресурсів організації, що означає прийняття (чи неприйняття) всіх значних рішень на організації.

Як провідний переговори керівник виступає як представник організації на всіх важливих переговорах.

Керівники покликані активним чином брати участь у постійному, стійкому відтворенні таких психічних станів, як симпатія і тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасті, можливість у будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим і позитивно сприйнятим (незалежно індивідуально-психологічних особливостей). При цьому особливо потрібно виділити почуття захищеності, коли кожен знає, що у разі невдачі (у сфері праці, побуту, сім'ї) за його спиною «коштує» колектив, що він обов'язково прийде йому на допомогу.

Часто у колективі з'являються люди, які незадоволені будь-якими аспектами діяльності колективу чи окремих особистостей. І тут особиста ворожість, зайва принциповість тощо. можуть стати причиною або приводом для виникнення конфлікту.

Роль керівника у створенні оптимального СПК є вирішальною:

Демократичний стиль розвиває товариськість і довірливість взаємин, дружність. При цьому немає відчуття нав'язаності рішень ззовні, зверху. Демократичні умови роблять нетерпимими випадки прояву недисциплінованості, оскільки саме дисципліна забезпечує ефективність інформаційних зв'язків, перевищує розв'язання завдання на акт колективної діяльності, забезпечує ефективність інформаційних зв'язків, перетворює вирішення завдання на акт колективної діяльності, забезпечує необхідний режим роботи, взаємодія людей. Участь членів колективу у управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації СПК.

Авторитарний стиль зазвичай породжує ворожість, покірність і підлещування, заздрість і недовіру. Але якщо цей стиль призводить до успіху, який виправдовує його використання в очах групи, він сприяє сприятливому СПК, як, наприклад, у спорті чи армії.

Потурання має своїм наслідком низьку продуктивність і якість роботи, незадоволеність спільною діяльністю і веде до формування несприятливого СПК. Потуральний стиль, можливо, прийнятний лише в деяких творчих колективах.

Якщо керівник пред'являє завищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає та рідко заохочує, не цінує їх внесок у спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії тощо, поводиться відповідно до гасла «начальник завжди правий», не прислухається до думки підлеглих, неуважний до їхніх потреб та інтересів, він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємної поваги та довіри змушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, виникає бажання залишити організацію і, як наслідок, відбувається зниження продуктивності та якості продукції.

Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, він може бути позитивним, якщо, приймаючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілими та обґрунтованими, інакше кажучи, більше уваги приділятиме встановленню міцного і тісного зв'язку з підлеглими.

Отже, керівник може суттєво вплинути характер міжособистісних відносин у робочому колективі, на ставлення до спільної діяльності, задоволеність умовами і результатами роботи, тобто. на соціально-психологічний клімат, від якого багато в чому залежить ефективність діяльності організації загалом.

Висновок

Виходячи з вищевикладеного, можна зробити такі висновки.

У роботі були вивчені поняття, сутність і структура психологічного клімату. Психологічний клімат колективу - це психологічний і емоційний стан учасника колективу, індивіда і, безсумнівно залежить від загального стану оточуючих людей.

Сутність СПК розкривається у таких поняттях, як: взаємодія колективу, вплив сприятливої чи негативної кліматичної атмосфери на діяльність трудящих.

У цьому роботі було виявлено і розглянуто чинники, які впливають психологічний клімат у колективі. Одним з найбільш важливих факторів – це психологічна сумісність його членів, яка є свого роду так само і механізмом згуртування колективу. Вона забезпечує ефективність спільної діяльності та особисту задоволеність кожного у праці. Так само до основних факторів можна віднести глобальне та локальне макросередовище, фізичний мікроклімат.

Можна сміливо сказати, що з сприятливого СПК важливі чинники й такі як, задоволеність роботою, характер виконуваної діяльності, організація спільної діяльності, спрацьованість. І керівник повинен прагнути втілити їх у дію, спочатку звичайно важливі, а потім і всі інші. Так важливіші чинники створюють основу, інші виступають невід'ємною частиною підтримки цієї основи.

Виявивши фактори, що впливають на психологічний клімат, керівник повинен застосовувати ефективні механізми згуртування колективу. Такі як уміння застосовувати психологічну сумісність групи, налагоджувати і зміцнювати дисципліну, правильне застосування стилю керівництва.

Керівник займає ключову роль у створенні СПК, оскільки саме він будує, керує та спрямовує всі потоки взаємодії у потрібне русло, тим самим вибудовує сприятливу атмосферу в колективі.

Якщо керівник враховуватиме інтереси, характерні особливості індивіда, він зможе адаптувати їх у колективі, спонукати його краще і продуктивніше трудитися. Створюючи у колективі сприятливий СПК, організація стає більш конкурентоспроможною, зростає продуктивність праці, що суттєво впливає розвиток економіки нашої країни.

Список використаної літератури

1 Драчова О.Л. Менеджмент: підручник/Є.Л.Драчова, Л.І.Юликов.-3-е вид., стереотип.-М.: Изд-во Академія, 2005

2 Єгоршин А.П. Управління персоналом: підручник для вузів/А.П.Єгоршин. – 3-тє вид.-Н.Новгород: Вид-во НІМБ, 2001

3 Зборовський Г.Є. Соціологія управління: навчальний посібник/Є.Г. Зборовський, Н.Б. Костіна.- М.: Вид-во Гардаріки, 2004

4 Іванов М.А. Організація як інструмент. Російський менталітет та практика бізнесу / М.А Іванов, Д.М Шустерман. - М.: Вид-во Альпіна Паблішер, 2003

5 Ігнатьєва А.В. Дослідження систем управління: навчальний посібник для вузів / А.В.Ігнатьєва, М.М.Максимцов.- М.: Вид-во ЮНІТІ - ДАНА, 2001

6 Казначевська Г.Б. Менеджмент: учеб.посібник для студ.середньої проф.освіти/Г.Б. Казначевська. -3-тє вид., - Ростов н/Д: Вид-во Фенікс, 2004

7 Кібанов А.Я. Етика ділових відносин: підручник/А.Я Кібанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. - М: Вид-во ІНФРА-М, 2002

8 Лукічова Л.І.Управління організацією: учеб.посібник / Л.І.Лукічова.-М.: Вид-во Омега-Л, 2006

9 Управління персоналом/О.І. Мерченко (та ін); за ред. О.І.Марченко.-М.: Вид-во Вісь-89,2006

10 Управління персоналом організації: Підручник/За ред. А Я. Кібанова. - 2-ге вид., перераб. та дод. - М: Вид-во ІНФРА-М, 2001

11 Пугачов В.П. Керівництво організацією персоналу: підручник/В.П. Пугачов.-М.: Вид-во Аспект-Прес, 2008

12 Рум'янцева З.П. Менеджмент організації/З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатін.-М: Вид-во Інфа-М, 2008

13 Шеметов П.В. Менеджмент: управління організаційними системами: навч. посібник/П.В Шеметов, Л.Є Череднікова, С.В. Петухова.- 2-ге вид.стер.- М.: Изд-во Омега-Л,2008

14 Шипунов В.Г. Основи управлінської діяльності: учеб.посібник/В.Г. Шипунов, О.М. Кишкель.-М.: Вид-во Фахівець, 2003

15 Індіна Т. Раціональність прийняття рішень/Т.Індіна// Експериментальна психологія.-2010.-№3.-с.44-45

16 Патяєва Є. Теорія та методологія/Е.Пятяева// Культурно-історична психологія.-2009.-№4.-с.25-27

Драчова О.Л. Менеджмент: підручник/Є.Л.Драчова, Л.І.Юликов.-3-е вид., стереотип.-М.: Изд-во Академія, 2005. С.69.

Драчова О.Л. Менеджмент: підручник/Е.Л.Драчова, Л.І.Юликов.-3-е вид., стереотип.-М.: Изд-во Академія, 2005. З. 78.

Рум'янцева З.П. Менеджмент організації/З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатін.-М: Вид-во Інфа-М, 2008. С.258.

Ігнатьєва А.В. Дослідження систем управління: навчальний посібник для вузів / А.В.Ігнатьєва, М.М.Максимцов.- М.: Вид-во ЮНІТІ - ДАНА, 2001.