Боремося зі «злими мовами» у колективі правовими методами. Як залагодити конфлікт на роботі з прямим посібником

Колега по роботі розповсюджує про вас плітки, намагається налаштувати проти вас керівників і товаришів по службі, не приховує радості при будь-якому вашому промаху, помилці. Це дуже неприємно. Перше спонукання у такій ситуації – відверто висловити недоброзичливцю все, що ви про нього думаєте. Але це хибне рішення. Майже, напевно, ви тоді станете в очах колег і начальства невихованим і нестримним скандалістом, а ваш ворог – невинною жертвою.

Можете не сумніватися, що він своєю поведінкою хоче вас спровокувати. Не йдіть у нього на поводі, не давайте йому порадіти.

Тому зберігайте холоднокровність та витримку, хоч це дуже нелегко. Помститися недругу можна й інакше, тонше.

Як правило, мотивом вчинків вашого недоброзичливця є або заздрість (наприклад, якщо ви розумніші, талановитіші, швидше за нього просуваєтеся службовими сходами), або побоювання, що ви можете «відтіснити» його на другий план, позбавити перспектив. Тому якщо ви хочете по-справжньому вразити вашого ворога, робіть саме те, що позбавляє його. Тобто, як і раніше, демонструйте свою перевагу, успішніше вирішуючи службові завдання, домагаючись кращих результатів. Бездоганно дотримуйтесь трудової дисципліни, не відволікайтеся на сторонні справи, щоб не давати начальству жодних приводів для причіпок. А з вашим недругом поводьтеся підкреслено, навіть демонстративно, чемно, ігноруючи всі його спроби вас спровокувати.

Чим виграшніше ви виглядатимете на його тлі, тим болючішою буде ваша помста.

Можна вдатися і до більш витончених способів помсти. Наприклад, у відповідь на його уїдливі підколки відповідайте з удаваним співчуттям: «Напевно, вам дуже не щастить в особистому житті…», або «Ви такий сердитий тому, що досі не отримали підвищення? Не треба так переживати, років за десять це напевно трапиться!» Правила хорошого тону дотримані, причепитися нема до чого, а для вашого ворога такі слова – як ляпас.

Якщо ж ваш ворог перейшов усі межі, можна діяти за правилом «Бийте ворога його ж зброєю». Постарайтеся зібрати про нього більше інформації, дізнайтеся, де його «слабке місце» і нанесіть по ньому удар (знов-таки, не вдаючись при цьому до образ, підвищеного тону). З першого погляду це може здатися не надто гідним вчинком, але ваш недоброзичливець сам винен, ви його першим не чіпали. Найчастіше в колективі є людина, яка збирає плітки. Ви можете розповісти йому про свого недоброзичливця, наприклад, про якийсь факт із життя. Людина-пліткар прикрасить отриману інформацію, в результаті вона дійде до недоброзичливця у спотвореному вигляді. Йому буде дуже неприємно.

Якщо ваш колега намагається вас образити дурними висловами, переведіть все жартома. Він же хоче добитися того, щоб ви нервували. Не піддавайтесь на його провокації. Краще дайте йому відповідь, що на дурні слова ви не ображаєтеся. Цілком можливо, після цих слів він більше не виразитиме на вашу адресу.

Підсиджування на роботі – річ вкрай неприємна. Особливо, якщо підсиджують вас. Взагалі, що таке підсиджування? Це спроба обійняти чужу посаду, причому аж ніяк не чесно претендуючи на неї та відкрито заявляючи про свої наміри. Претендуючий використовує нечесні способи боротьби: намагається дискредитувати колегу чи начальника у власних очах інших співробітників чи вищого керівництва. Як же боротися з недоброзичливцем?

У чому причини підсиджування на роботі?

Причин, через які вас можуть захотіти «посунути» з вашої посади, може бути кілька. Найчастіше, основний мотив – це заздрість. Деяким вашим колегам може здатися, що ваша зарплата не на приклад більше їхньої власної або умови праці у вас набагато сприятливіші. Наприклад, заздрісникам може здатися, що ваша робота вимагає менших фізичних, інтелектуальних або емоційних зусиль.

Ще одна поширена причина – це просто заздрість до вашого стану. Комусь просто може стати прикро через те, що, наприклад, начальником відділу призначили вас, а чи не його. Підсиджування - це дуже поширений і практично повсюдний. Він уражає будь-яких організацій, у яких є ієрархічна система: у державних установах, великих і малих комерційних компаніях, навчальних закладах, установах культури тощо.

При цьому підсиджування може бути цілеспрямованим, коли людина свідомо мітить на вашу посаду і намагається всіма способами досягти своєї мети, а також несвідомим, коли людині через природні особливості характеру просто необхідно постійно з кимось змагатися. Другий сценарій, до речі, навіть вірогідніший, адже набагато частіше люди починають проявляти активність на роботі елементарно через потребу якось самоствердитися і розвіяти нудьгу, а не через бажання нашкодити комусь із своїх колег.

До речі, набагато частіше підсиджують одна одну жінки. Чоловіки найчастіше відкрито оголошують про свої претензії на ту чи іншу посаду. А ось жінкам подобається плести павутину інтриг, віртуозно розігрувати цілі спектаклі. Тож викрити їх набагато складніше. Але це можливо. То як зрозуміти, що вас підсиджують?

Основні ознаки підсиджування

1. Без видимих причин ваші колеги стали менш балакучі. А якщо й вступають з вами у діалог, то кажуть дуже обережно, сухо. Це може свідчити, що хтось налаштовує колектив проти вас.

2. Один з ваших колег дуже часто став «цілком випадково» при начальстві згадувати ваші прорахунки. При цьому особисто вам він нічого про це не каже. Пам'ять «загострюється» у нього лише на нараді чи планерках із директором.

3. Почастішали випадки, коли важливу інформацію про роботу вам час від часу «забувають» передати. А ось один із колег виявляє дивовижну поінформованість.

4. Начальник якимось таємничим чином постійно опиняється в курсі тих речей, які йому не слід знати і які були відомі тільки співробітникам вашого відділу.

5. Часто з вашого столу стали пропадати документи, а з робочого комп'ютера завжди стираються необхідні файли. Якщо такі випадки ні з того, ні з цього стали відбуватися з вами постійно, можливо, справа не в проблемах з пам'яттю чи увагою. Є ймовірність, що хтось просто хоче виставити вас розсіяним, безвідповідальним та лінивим перед начальством.

6. Ще одна дуже яскрава ознака - явний підлабузник одного зі співробітників. Він буквально «дивиться в рот» начальнику, погоджується з усіма його ідеями і постійно намагається прислужитися йому.

7. І, нарешті, варто насторожитися, якщо у вашому відділі є амбітний співробітник з подібною вашою кваліфікацією, який вже давно не отримував підвищення.

Що ж робити?

Насамперед, не панікувати. Адже спроба підсиджування на роботі ще зовсім не означає, що вас обов'язково звільнять. Якщо ви занервуєтесь і почнете помилятися, це буде тільки на руку вашому супернику. Тому продовжуйте працювати спокійно та зібрано.

Однак постарайтеся проаналізувати свої недоліки та помилки та спробуйте їх виправити. Чим менше у вас буде слабких місць, тим більша ймовірність, що бажаючий вас підсидіти колега зазнає невдачі. Якщо ви переконалися, що вас справді підсиджують, починайте діяти. Однак у боротися з суперником його ж засобами, тобто за допомогою інтриг, пліток і дрібних пакостей може бути небезпечно. Ви можете опинитися у програші та зіпсувати собі репутацію.

Тому перш ніж кидатися у бій, слід прозондувати ґрунт.

1. Насамперед, подумайте: а чи справді варто витрачати свої сили на боротьбу за місце у цій фірмі? Чи є тут перспективи кар'єрного зростання? Можливо, є більш цікаві та вартісні пропозиції?

2. З'ясуйте, що рухає колегою, який вирішив вас підсидіти: просто неприязнь до вас і бажання зіпсувати нерви або намір домогтися вашого звільнення за будь-яку ціну.

3. З'ясуйте, як ставиться до вас начальство. Якщо до вас немає жодних претензій як до працівника, так і чисто по-людськи ви директора влаштовуєте, то супернику буде важко похитнути ваше становище. Якщо ж стосунки з керівником не такі вже безхмарні, всі клепи на вас знайдуть живий відгук.

4. У чому причина того, що підсиджую не когось іншого, а саме вас? Тут може бути два варіанти. Варіант перший: ви чудовий фахівець, який добре справляється зі своїми посадовими обов'язками, і ваші успіхи не дозволять заздріснику просунутися кар'єрними сходами. Варіант другий: ви розслабилися і почали працювати напівсили, і цим не преминув скористатися ваш колега.

Що вам точно не допоможе?

Деякі способи боротьби з недоброзичливцем можуть не тільки не полегшити ситуацію, а й змусять вас лише глибше викопати собі яму. Отже, чого не варто робити в жодному разі?

Ябедництво.Навіть якщо ваш конкурент чинить некрасиво і несправедливо до вас, скаржитися начальнику навіть і не думайте. По-перше, йому взагалі вся ваша метушня може бути абсолютно байдужа. По-друге, ви знайдете репутацію донощика. І, нарешті, нездатність самостійно вирішувати проблеми виставить вас слабаком, і виникне закономірне питання: а чи справді ви обіймаєте свою посаду по праву?

Нещадна помста.Битися тими самими засобами, як і ваш противник, теж не варто. По-перше, якщо ваш конфлікт дійде до керівництва, воно не зможе розібратися, хто переслідувач, а хто - жертва. При належному вмінні ваш недоброзичливець може виставити себе агнцем божим, а вас – агресором. Крім того, якщо ви опуститеся до підлості, ви фактично дасте супернику карт-бланш на подальші витівки.

Брати на себе забагато.Деякі люди намагаються позбутися переслідувача, доводячи свій професіоналізм. Вони беруть на себе найскладніші завдання та практично нездійсненні плани. Цей спосіб небезпечний тому, що рано чи пізно величезна кількість роботи зламає вас. Або, постаравшись стрибнути вище голови, ви зазнаєте невдачі на радість конкуренту.

Активні дії

Прийом 1. Ініціативний працівник.Якщо колега, який отруює вам життя, налаштував проти вас вже майже всіх, не варто витрачати сили на з'ясування стосунків з ними або на спроби відновити репутацію. Придумайте кілька конструктивних ідей та раціональних пропозицій та йдіть до «найголовнішого» начальника. Як тільки потрапите на аудієнцію, заведіть розмову про те, що ви засиділися на своєму місці, а тим часом креативних ідей і планів у вас ціле море. Продемонструйте себе з кращого боку, покажіть, який ви кваліфікований фахівець та ентузіаст. Начальники це люблять, особливо якщо за ваші ідеї та пропозиції ви, будучи альтруїстом, не потребуватимете підвищення окладу.

2. Нічого не бачу - нічого не чую.
Не реагуйте на диверсії, які влаштовує ваш суперник. Якщо противник побачить, що його витівки абсолютно вас не хвилюють і не виводять із душевної рівноваги, він з великою ймовірністю скоро дасть вам спокій. Головне для вас зараз – це сконцентруватися на роботі та показувати стабільно високі показники. При цьому на успіхах особливо варто акцентувати увагу при начальнику. Це нейтралізує натиск суперника, який, напевно, повідомляє керівнику про скоєні вами прорахунки.

Якщо ви точно впевнені, що на вас доносять, настав час припинити ці наміри:

Прийом 3. Свій у дошку. Якщо ви весела людина, яка легко знаходить контакт з людьми, спробуйте стати душею компанії, таким собі масовиком-витівником, який невпинно дбає про загальне благо. Улюбленця всього відділу буде вкрай складно усунути.

Якщо ж "володіти аудиторією" у вас не виходить. Намагайтеся налагодити теплі довірчі стосунки з кожним колегою окремо.

Прийом 4. Цілком таємно. Підставити вам підніжку конкурент зможе лише в тому випадку, якщо чудово розуміє, в чому полягають ваші обов'язки, знає, над чим ви працюєте у той чи інший момент. Тому намагайтеся якнайменше посвячувати інших співробітників у подробиці своєї діяльності, не говоріть про свої плани і обов'язково ставте паролі на робочий комп'ютер і всі важливі файли. Не залишайте відкритими вікна браузера чи інтернет-месенджерів. Хто знає, наскільки безпринципним виявиться ваш недоброзичливець.

Прийом 5. Рокування. Якщо боротися із суперником більше немає сил, але звільнятися не хочеться, спробуйте змінити сферу діяльності, перейти до іншого відділу чи іншого проекту. Це дозволить вам віддалитися від переслідувача на безпечну відстань, а то й позбавити його можливості впливати на вас.

Ну, і насамкінець, ще трохи порад про те, як протистояти офісним інтригам:

Боротися з підсиджування на роботі можна і потрібно. Однак у цій боротьбі головне – не опускатися до рівня суперника та не втрачати гідності.

Робітник, який постійно висміює більш боязких товаришів по службі, обговорює приватне життя керівництва або колег, чудово почувається в колективі. Що не можна сказати про інших представників компанії та особливо про керівника даного працівника. Про таких людей говорять, що у них «зла мова». Чи варто боротися зі «злими мовами» у колективі, навіщо та якими методами? Такими є теми нашої статті.

«Злі мови» – шкідливо чи корисно для бізнесу?

Під «злими мовами» у статті розумітимемо дії та висловлювання, що вживаються окремими членами колективу щодо інших, спрямовані на їхню необґрунтовану та неконструктивну критику, обговорення їх якостей та способу життя, що тягнуть за собою негативні наслідки для психологічної атмосфери в колективі.

Шкідливий вплив «злих мов» може проявлятися по-різному. Наприклад:

часта поява почуття образи у співробітників, на яких були спрямовані зауваження;
прояв антагонізму між членами колективу;
руйнування згуртованої робочої команди;
стихійна освіта незапланованих та несхвалюваних роботодавцем змагальних якостей у окремих членів колективу;
небажання працювати в обстановці, де є співробітники, що злословлять, і, як наслідок, - підвищення плинності кадрів;
зникнення таких прийнятих у компанії явищ, як взаємовиручка, допомога та наставництво.

Всі зазначені наслідки, що настали в результаті появи в колективі «злих мов», свідчать про нездорову обстановку в організації, що негативно позначається як на робочому процесі, так і на його результаті. Як можна боротися з цим явищем і чи можна його викоренити взагалі?

Для боротьби зі «злими мовами» існують дві групи заходів: психологічні та юридичні.

Психологічні заходи боротьби

громадське осуд поведінки співробітників, що розповсюджують плітки;
різке припинення інтриг у колективі;
«опала» намовників у керівництва;
ігнорування переваг співробітника зі «злим мовою»;
відсутність пропозицій від керівництва для просування кар'єрними сходами, отримання додаткової освіти;
підвищену увагу до якості виконання посадових обов'язків пліткаря та ін.

Однак, як показує практика, зазначені заходи не призводять до успіху у викоріненні явища «злих мов» у колективі без застосування юридичних методів боротьби.

Правові методи боротьби

У поняття правових методів боротьби включено всі види заходів дисциплінарної відповідальності, передбачені ст. 192 ТК України. Це зауваження, догана та звільнення. І тут постає питання: хіба можна покарати працівника за поширення пліток та розпалювання інтриг? Адже це не можна вважати порушенням дисципліни! Давайте розберемося, як можна використовувати юридичні заходи боротьби з подібним явищем.

Про те, як встановити заборону на куріння та правила дрес-коду, читайте статтю «Дрес-код та заборона на куріння: встановлюємо та караємо за порушення» у журналі № 6’ 2012

Оголошуємо зауваження

Роботодавцям необхідно пам'ятати, що оголосити зауваження можна за наявності таких складових у сукупності:

В організації має бути прийняте та затверджене відповідно до трудового законодавства Положення про етику або Кодекс корпоративної етики, які прямо передбачають відповідні обов'язки працівника, наприклад:
- бути ввічливим з клієнтами компанії та колегами;
- не допускати при спілкуванні з ними приниження честі та гідності;
- не робити вчинки, здатні спровокувати скандал чи неконкурентну боротьбу всередині колективу;
- завжди оцінювати та спрямовувати свою поведінку з метою збереження іміджу компанії та сприятливої психологічної обстановки в колективі;
- не допускати конфліктів серед колег із неробочих питань;
- при вирішенні спірної проблеми, пов'язаної з розбіжностями у роботі, використовувати лише допустимі у компанії методи: переговори, письмове листування, обговорення на конференції.
У посадовій інструкції та трудовому договорі має бути відображено обов'язок працівника дотримуватись локальних нормативних актів роботодавця. На Положення про етику та інші акти можна дати прямі посилання або залишити загальну вказівку тільки на обов'язок дотримуватися всіх локальних актів, хоч би якими вони були.
З Положенням про етику (іншими локальними актами, що передбачають стиль та межі поведінки співробітників), посадовою інструкцією співробітник має бути ознайомлений під особистий підпис.
Випадки образи колег або розпалювання скандалу на робочому місці, розповсюдження пліток мають бути зафіксовані відповідно до вимог ТК РФ. Наприклад, актом. У зазначеному документі має бути докладно описана поведінка злослівця, з якої комісія з розслідування зможе зробити висновок про порушення дисципліни (посадових обов'язків та вимог локальних актів).
Дії намовника були припинені, негативних наслідків для обстановки в колективі та зовнішнього іміджу компанії не було, порушення малозначне. У цьому випадку роботодавець може вибрати адекватне порушення стягнення у вигляді зауваження.
Для застосування покарання як зауваження проводиться звичайна процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбачена ст. 193 ТК України.

До відома

Згорнути Показати

Майте на увазі, що суд при розгляді спорів про стягнення за міжособові конфлікти в колективі може почати керуватися і позицією Європейського Суду, згідно з якою притягнення заявника до відповідальності та дисциплінарне стягнення за вираження критичної думки прирівнюються до .

Оголошуємо догану

Оголосити догану можна за тих самих умов, що й зауваження. Однак непривабливий вчинок повинен мати більш суттєві наслідки для роботодавця, наприклад скандал, бійка в стінах офісу, звільнення хорошого фахівця, невдоволення клієнта або його скарги. Таким чином, для адекватності застосування більш суворого покарання у вигляді догани необхідні:

Злісність поведінки (не вперше карається за «злу мову»).
Неусвідомлення неправильності та неетичності своєї поведінки.
Допущення працівником образ на адресу колег та клієнтів, а не просто колких, але цілком невинних зауважень.
Негативні наслідки вчинку. Причому в цьому випадку роботодавцю слід встановити причинно-наслідковий зв'язок між висловлюваннями співробітника і негативними наслідками.
Порушені мають бути як загальновизнані норми моралі і поведінки, а й норми локальних нормативних актів роботодавця (Кодекса корпоративної етики, наприклад), тобто. має бути документально зафіксовано порушення співробітником дисципліни (за аналогією до попереднього пункту).

Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності здійснюється у тому порядку, як і за оголошенні зауваження (тобто. відповідно до ст. 193 ТК РФ). При цьому необхідно пам'ятати про те, що працівник, швидше за все, вирішить заперечувати наказ про покарання, особливо якщо він оголошений за таке «незрозуміле» порушення дисципліни, як розповсюдження пліток, розв'язання скандалу чи міжособистісних конфліктів у колективі, і наведе (або може призвести) надалі до звільнення. І суд далеко не завжди визнає правоту роботодавця як за формальними ознаками (недотримання порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності, наприклад), так і по суті, не знайшовши в діях працівника порушення норм поведінки.

Судова практика

Згорнути Показати

Позивачка звернулася до суду з вимогою про визнання необґрунтованим та незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, винесеної роботодавцем - МВС. Цим наказом їй оголошено догану із формулюванням «за порушення вимоги ст. 2 Кодексу професійної етики співробітника органів внутрішніх справ РФ, затвердженого наказом МВС Росії від 24.12.2008 № 1138, у частині недотримання принципів, норм і правил поведінки, встановлених Кодексом, що є моральним боргом кожного співробітника органів внутрішніх справ незалежно від посади; порушення вимог п. 4 ст. 15 зазначеного Кодексу, заподіяння шкоди морально-психологічному клімату у колективі, включаючи: обговорення наказів, рішень та дій старших начальників, що реалізуються в межах їх повноважень; поширення чуток, пліток та іншої неперевіреної інформації сумнівного характеру та ведення в оману керівництво МВС щодо КЧР». Із наказом позивачка була не згодна, вважала, що не робила дій, що призвели до порушення вимог Кодексу професійної етики співробітника ОВС.

Суд, вивчивши матеріали службової перевірки, що лежить в основі наказу, встановив, що з них не випливає однозначного висновку про причинно-наслідковий зв'язок між діями позивачки та станом морально-психологічного клімату в колективі. Факти обговорення наказів, рішень та дій старших начальників, розповсюдження пліток перевіркою не зафіксовано, інших доказів цієї сторони до суду не подано. Виходячи з положень Кодексу випливає, що не будь-яке, у тому числі формальне порушення норм етики, може спричинити дисциплінарну відповідальність співробітника ОВС, а лише дисциплінарну провину, пов'язану з порушенням професійно-етичних принципів, норм. У цій справі таких обставин не встановлено, у тому числі не було їх у висновку службової перевірки. Виходячи з викладеного, суд дійшов висновку, що висновок службової перевірки є необґрунтованим і незаконним. Суд задовольнив вимоги працівниці, визнавши як сам наказ про догану, так і висновок службової перевірки, що послужило підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, незаконними та необґрунтованими (рішення Черкеського міського суду КЧР від 22.03.2011 у справі 21-63).

Як бачите, юридично важливою обставиною для покарання співробітника є наявність у діях працівника складу дисциплінарного правопорушення (див. визначення Конституційного Судна РФ від 25.02.2010 № 377-О-О).

Звільняємо

Зазначимо відразу: звільнити співробітника за наговори та плітки, навіть якщо він неодноразово допускав неетичні висловлювання, не можна. Адже такої підстави у ТК РФ немає. Єдина підстава, що найбільше підходить за змістом, передбачена п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи. Однак він не може бути застосований до співробітників, які не виконують виховні функції. До того ж, аморальність пліток і виразів потрібно ще довести. Не слід забувати і про досить короткий термін (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Як же тоді розлучитися з працівником, який постійно допускає нетактовність стосовно колег і не реагує на усні зауваження керівництва та офіційно оголошені покарання?

Як це не сумно, але здебільшого роботодавцю доводиться йти довгою дорогою: оголошувати зауваження та догани за кожний випадок порушення дисципліни, що виразився як у порушенні норм Кодексу про корпоративну етику, так і в інших порушеннях. Мета - у збиранні кількох наказів про покарання протягом року та застосування при наступному порушенні такої підстави для звільнення, як п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо працівник має дисциплінарне стягнення. Але таку підставу можна використовувати, як правило, щодо злісного порушника.

А яку підставу застосувати до співробітника, який допускає колкі висловлювання, наділені м'якою та завуальованою формою, внаслідок чого їх неможливо класифікувати як порушення норм локальних нормативних актів, наприклад, Положення про етику? Причому у разі, коли інших порушень дисципліни (наприклад, запізнень та прогулів) він не робить? Для розлучення з таким «слизьким» працівником, що має «нехорошу мову», можливе застосування двох підстав:

з ініціативи роботодавця;
по згоді сторін.

З ініціативи роботодавця

Якщо продовжувати працювати зі злослівцем у колективі неможливо, то для звільнення можна використовувати будь-яку з підстав, передбачених ч. 1 ст. 81 ТК РФ (крім п. 1 год. 1 ст. 81 ТК РФ, якщо, звісно, організація продовжує працювати). Але за їх застосуванні слід завжди оцінювати як фактичну можливість використання підстави, і ризики негативних наслідків.

Так, нейтральним буде звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - зі скорочення чисельності чи штату. Однак при його застосуванні не можна забувати, що:

скорочення має бути реальним, а чи не уявним;
працівник, що звільняється, не повинен мати переваг перед іншими, тобто. дотримуються вимог ст. 179 ТК РФ;
пліткар не підпадає під жодну з категорій, зазначених у ст. 261 ТК РФ, щодо яких існує заборона на звільнення з ініціативи роботодавця;
Співробітник не може бути звільнений з ініціативи роботодавця в період відпустки та тимчасової непрацездатності (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Звільнити співробітника можна навіть за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків(будь-яка з підстав, передбачена п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Якщо, звичайно, роботодавцю вдасться «застукати» лиха на одноразовому грубому порушенні. Наприклад, у день народження співробітника зловити його на вживанні алкоголю або знаходженні на робочому місці у стані сп'яніння. Що, загалом, не важко, оскільки часто вживання алкоголю на робочому місці неофіційно дозволяється. Як бачите, ключове слово тут – неофіційне. Так, такі дії роботодавця можуть здатися негарними, зате буде знайдено привід розлучитися з порушником клімату в колективі. Стосовно співробітників, які не прислухаються до неодноразових зауважень керівництва, і такі методи хороші.

По згоді сторін

Роботодавці, навчені гірким досвідом тривалих судових позовів із працівниками, звільненими з спірних підстав, частіше вважають за краще домовитися та звільнити злослівців за п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ( за власним бажанням) або ж за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ( по згоді сторін). Головне, що потрібно в цьому випадку, - вміння керівника грамотно провести переговори, не допускаючи образи з боку працівника, але досягнувши своєї мети. Погодьтеся, вміння рідкісне. Це зможе далеко не кожен HR-менеджер чи простий кадровий працівник. Однак, вивчивши відповідну літературу та певний досвід, і це можна досягти.

Приклад 1

Згорнути Показати

Для розлучення з амбітним співробітником, який виявляє нелояльність до колег, але не допускає порушень дисципліни або невиконання завдань керівництва, можна використовувати наступний сценарій розмови.

Частина 1. Позитивна оцінка ділових аспектів співробітника. Приклад формулювання: «Я, як керівник, бачу Ваші старання та ціную успіх, якого Ви досягли при виконанні останнього мого завдання. Воно було важким, але дуже важливим для компанії. Ви чудово з ним впоралися!

Частина 2. Зауваження у роботі. Приклад формулювання: «Але нарівні з цим не можна не помітити, що за Вашої появи в колективі виникла якась напруженість, мовчазність, різко скоротилася ініціатива співробітників. Більше того, збільшилася плинність кадрів із незрозумілими обґрунтуваннями необхідності звільнення за власним бажанням. Під час виконання останнього завдання Ви не змогли правильно розподілити навантаження та відповідальність серед довіреного Вам персоналу. Через що багато хто залишився непоміченим, багато хто недоотримає наприкінці року бонуси».

Частина 3. Невиправдані очікування. Приклад формулювання: «Коли ми брали Вас на роботу, нашою кінцевою метою було вирощування начальника відділу/сектору, про що ми побіжно говорили на співбесіді. Однак ми озвучували й якості, які очікуємо від такого керівника. Йшлося не тільки про ділові якості, які ми у Вас дійсно знайшли, а й про особисті якості керівника великого відділу/сектору: вміння встановити контакт з кожним підлеглим, правильно розподіляти завдання між співробітниками в залежності від рівня кваліфікації та швидкості роботи. Однак саме цих якостей у Вас ми досі не побачили. Ви лідер, але замість побудови міцної команди Ви дієте поодинці, залишаючись не центром, а десь паралельно колективу. Навіть відчувається негативна обстановка у колективі. З огляду на наявність у нас чітких параметрів для керівника ми змушені констатувати, що виростити такого керівника саме з Вас у нас не вийшло. Звичайно, і посада, що займає Вами, теж має вагу, і Ви на ній цілком влаштовуєте керівництво. Але запропонувати Вам більше ми не зможемо. Наскільки потрібне для Вас безперспективне для кар'єрного зростання місце – вирішувати Вам. Хоча, з іншого боку, що Вас тримає на цьому місці без перспектив?»

Частина 4. Пропозиція розлучитися. Як правило, саме тут співробітник розуміє приховане бажання роботодавця розлучитися. Якщо працівник прямо запитує: «Ви хочете, щоб я пішов?», важливо лояльно відповісти. Наприклад: "Ми цього не говорили, але думаємо, що це буде правильним рішенням".

Частина 5. Рішення. Не завжди працівник із «злою мовою» вирішує піти за власним бажанням. У цьому випадку ще не все втрачено для мирного розлучення з ним. Якщо роботодавець володіє матеріальними ресурсами, він може запропонувати працівникові розлучитися за згодою сторін (п. 1 год. 1 ст. 77 ТК РФ) з виплатою компенсації (зазвичай, трохи більше 2-3 окладов).

Як показує практика, звільнення саме за неетичність і епатажність все ж таки можливе.

Приклад 2

Згорнути Показати

У ЗМІ бурхливо обговорювалося звільнення провідних радіостанції «Маяк» В. Колосової та О. Веселкіна, з якими трудові договори були розірвані у зв'язку з обговоренням в ефірі у знущальному тоні симптомів тяжкого захворювання, яке часто призводить до смерті у дитячому віці. Скандальний інцидент стався у жовтні минулого року, коли в рамках ранкового шоу вийшла передача «Болячки», в якій ведучі обговорювали із запрошеним лікарем проблеми муковісцидозу. У ході бесіди ведучі висміювали симптоми хвороби, причому складалося повне враження, що вони не в собі, настільки цинічними були жарти. Звичайно, на вимогу громадськості і самі ведучі, і керівництво радіостанції вибачилися прилюдно. Однак це не вплинуло на рішення керівництва розлучитися із працівниками. Підстава, яку використовував роботодавець під час звільнення цих осіб, публічно не висвітлювалося.

Реакція у відповідь буває несподіваною

Аналіз судової практики показує, що працівник може заперечувати як юридично значимі дії роботодавця (дисциплінарне стягнення до звільнення), а й методи боротьби. Зокрема, на його думку, вони можуть торкатися його честі та гідності, бути образливими. Тому нерідко працівники звертаються до суду з вимогою про стягнення суми відшкодування моральної шкоди. Хоча довести применшення честі та гідності діями та висловлюваннями дуже і дуже непросто.

Суди, вивчаючи всі докази, що подаються у справі, частіше приходять до висновку про недоведеність будь-якої шкоди, завданої працівником, щодо якої вжито законних заходів боротьби з його звичкою пліткувати і поскандалити. Проте навіть за такої негативної для працівників практики суперечки з подібними предметами позовів зустрічаються регулярно.

Судова практика

Згорнути Показати

Працівник звернувся до роботодавця з позовом про захист честі та гідності та компенсацію моральної шкоди. Суть справи полягала в наступному: позивача було звільнено з роботи за прогул, проте було відновлено судом у зв'язку з порушенням процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності. Після відновлення за порушення дисципліни йому було оголошено догану, вже за протестом прокурора визнану незаконною у зв'язку з простроченням покарання. Після винесення незаконного наказу про його утримання стало відомо багатьом співробітникам, почали поширюватися чутки та плітки, що завдало заявнику величезних переживань, моральних страждань, у зв'язку з чим він просив стягнути з відповідача компенсацію моральної шкоди. На додаток позивач зазначив, що його робота нині пов'язана з моральним вихованням курсантів, у яких могла скластися негативна думка щодо його ділової репутації. Суд вивчив подані докази і не знайшов у діях роботодавця розповсюдження відомостей про заявника, а також ганебний характер цих відомостей. Будь-яких суттєвих доказів, що підтверджують зазначені факти, заявником не подано, у зв'язку з чим позов не було задоволено (рішення Павлівського районного суду Краснодарського краю від 03.03.2011).

Насамкінець зазначимо, що наявність у колективі співробітників зі «злими мовами», безсумнівно, шкідлива для робочої атмосфери. На відміну від змагального інстинкту, навмисне та необґрунтоване приниження переваг колеги не приносить позитивного ефекту робочому процесу загалом та розвитку окремої особистості зокрема.

Існують психологічні та юридичні методи боротьби зі «злими мовами». Останні швидше та ефективніше досягають результату у вигляді припинення чи зменшення кількості пліток, скандалів та образ у колективі. Вони ґрунтуються на застосуванні покарання за конкретні дії працівника, які можуть бути кваліфіковані як порушення локальних актів роботодавця, які містять встановлені на підприємстві норми етики, поведінки та поводження з колегами. При цьому необхідно пам'ятати, що юридично значущою обставиною для покарання співробітника є наявність у діях працівника складу дисциплінарного правопорушення.

Роботодавець під час використання юридичних заходів боротьби вправі застосувати різноманітні підстави звільнення, передбачені ТК РФ, обравши найбільш підходяще залежно від конкретних обставин справи. Однак при покаранні співробітника за «злу мову» та виникненні судової суперечки існує ризик визнання судом незаконності дій роботодавця при застосуванні судовим органом позиції Європейського Суду щодо аналогічної суперечки, згідно з якою притягнення працівника до відповідальності та дисциплінарне стягнення за вираження критичної думки прирівнюються до втручання у його право на свободу вираження поглядів.

У цілому ж викорінити явище «злих мов» у колективі можна за наявності бажання і застосування психологічних і юридичних методів у сукупності.

Виноски

Згорнути Показати

Якщо ви ще не стикалися з таким явищем, як стукацтво на роботі, вам неминуче доведеться знайомство з цим видом боротьби за «місце під сонцем». Явище нерідке і неприємне має бути для всього колективу, тому що вносить відтінок нервозності як у виробничі, і у особисті відносини співробітників. А якщо ви самі стали жертвою такого навушника, дуже непогано б знати, як завадити йому зіпсувати вашу репутацію в очах начальства та колективу, як покарати стукача на роботі, щоб нікому більше не кортіло займатися цим видом «сольної творчості».

Отже, як покарати стукача на роботі

Обчислити донощика можна за зовнішніми ознаками: він любить бути ініціатором розмови, але ніколи не висловлює чіткої думки щодо обговорюваного питання. Говорить загальними фразами, у третій особі («є думка, що…», «кажуть, що…»). Він приємний у спілкуванні, комунікабельний, завжди у центрі подій. Якщо комусь перемивають кістки або десь намічається конфлікт, він тут як тут. Йому ніколи працювати – він на посаді.

Про хороше: якщо на вас стукають, значить, в очах начальства ви щось уявляєте, інакше навіщо «дятлу» намагатися вас очорнити? Якщо стукач на вас доносить, значить, його вразить сам факт вашого існування, а це вже початок успішної кар'єри. І хоча це слабка втіха в ситуації, коли ви, завдяки «доброзичливцеві», перебуваєте під пильною увагою керівництва, все ж таки з цього можна навіть отримати для себе користь: працюйте з вогником, і начальству доведеться це помітити. І вже тоді ваш начальник сам думатиме, як покарати стукачаякий ввів його в оману на ваш рахунок.

Дехто думає, що, запропонувавши донощику свою дружбу, вони убезпечать себе від результатів його діяльності. На жаль! Народжений доносити не робить винятків ні для кого. Вашу дружбу він розцінить як шанс дізнатися вас ближче, щоб настукати більше. І марно волати до його совісті: він вас не зрозуміє, він не вважає стукотство чимось ганебним. Якщо не хочете, щоб про вас пліткували шефу, не розповідайте про себе нічого зайвого . Не годуйте цікавість ваших співробітників, не давайте їжу для домислів та вигадок інформатору.

Подавайте інформацію дозовано та з вигодою для себе. Розкажіть, наприклад, що у вільний час займаєтеся вивченням іноземної мови, що читаєте спеціальну літературу з метою підвищити свій професійний рівень. Натякніть між тим, що у вас сильні покровителі, це додасть вам балів в очах шефа. Але не перестарайтеся: начальник може звернутися до вас із проханням вирішити через ваші зв'язки серйозну проблему, а ви можете не зуміти йому допомогти.

Продумуючи ходи, як у шахах, ви зможете посадити стукача у калюжу. Злийте , наприклад, у спільній розмові у присутності «дятла» якусь дезінформацію , з якою він одразу побіжить до начальства. Коли з'ясується, що мала місце «деза», начальницький гнів упаде на голову інформатора. Ще пара таких проколів і репутація стукача в очах шефа загине безповоротно.

Якщо стукач не приховує своєї підлої сутності і бігає до кабінету керівника, нікого не соромлячись, метод боротьби з ним має бути таким самим відвертим: ігноруйте «дятла» всіх рівнях, крім виробничого. Не розмовляйте з ним, не звертайтеся з жодними проханнями, не відповідайте на його запитання, дивіться крізь нього. Ніхто не зможе довго витримати такого відношення. Зазвичай вистачає півроку на те, щоб довести стукача до звільнення.

Насправді гарантовано усунути «дятла» може тільки начальник. Йому достатньо лише припинити заохочувати донесення і покарати стукача. Але таких принципових керівників небагато, більшість із них хоч і не любить «майстрів художнього стуку», але хочуть знати, що відбувається в колективі за їхньою спиною, і негласно заохочують цей вид офісного мистецтва. Пересічному співробітнику боротися з інформатором важко, але можна спробувати позбавити його приводів для творчості: не спізнюйтеся, не прогулюйте, не зависайте в робочий час у соцмережах. Коротше, дотримуйтесь трудової дисципліни, і «санітару офісу» просто не буде чого поставити вам.

В ідеалі з усіма співробітниками у колективі слід підтримувати рівні та доброзичливі стосунки. Однак не завжди це вдається. Люди різні, хтось із них ставиться до вас добре, а інший може і нашкодити. Якщо вас підставили на роботі – це прикро та вкрай неприємно, але насамперед вам потрібно мінімізувати наслідки.

Якщо вас підставили на роботі, що робити?

Вас підставили – розмова із начальником

Шеф викликає вас до себе в кабінет і демонстративно кладе перед вами звіт з помилками або зведення про реальні дані, які помітно відрізняються від тих, що вказані у вас, і ви розумієте, що знати не знаєте, звідки взялися ці папери, вчора вони виглядали по -Іншому. Не важливо, чи підозрювали ви про те, що вульгарні колеги збираються нашкодити вам, або це дійсно стало для вас несподіванкою, дивуйтеся. Розведіть руками і скажіть, що все це непорозуміння, правильний звіт збережений у вас на комп'ютері, та й бухгалтер вчора подавала інші відомості - ось папір, друк і підпис. Не кричіть про те, що вас підставили, і не тикайте пальцями у товаришів по службі. Розумний керівник і сам дійде цього висновку. Якщо він запитає про ваших недоброзичливців, ви можете делікатно висунути припущення (у якому будете впевнені) про те, хто міг це зробити.

Не називайте прізвищ людей, яких ви підозрюєте, що вони вас підставили, якщо не впевнені в цьому. У разі помилки соромно буде вже вам

Робота не перейде на Федота

Ви не винні в тому, що вас підставили, проте якщо ви не схопили недоброзичливця за руку, виправляти помилки доведеться все одно вам. Постарайтеся зробити це якнайшвидше, не стогнаючи з приводу вульгарних колег і не скаржачись клієнтам та начальству. Люди, залучені до цієї історії, гідно оцінять і ваш професіоналізм, і особисті якості.

Як поводитися з людиною, яка вас підставила

Можливо, ви знаєте, хто вас підставив, проте не факт, що начальник вирішить звільнити цю людину. Цілком можливо, що ви продовжите працювати з ним в одній компанії і навіть в одному кабінеті. Незважаючи на весь ваш гнів та обурення, не влаштовуйте сварок. Найкраще не звертайте на колегу, що підсидів вас, ніякої уваги - не допомагайте йому, не спілкуйтеся з ним, не пропонуйте ознайомитися з новою формою звіту, нехай це робить хтось інший, не діліться з ним цукром.