Чинники впливають на клімат колективу атмосфера спілкування. Психологічний клімат в організації

В умовах науково-технічного прогресу характер праці пред'являє більш високі вимоги до психологічних особливостей людини — до її мислення, швидкості реакції та ін. Ускладнення техніки та технології дозволило скоротити частку фізичної та збільшити частку розумової праці працівника. З іншого боку, більшу частину свого життя працююча людина проводить саме у трудовому колективі, і цей колектив дає йому психологічну підтримку, допомагаючи відчути свою приналежність, наповнити змістом свій образ «я». У силу зазначених причин результати праці тепер значною мірою залежить від психічного стану працівника.

Завдання керівника у цій ситуації у тому, щоб використовувати індивідуальні властивості особистості (особливості психіки , характеру, здібностей та інших.) і оптимально регулювати відносини для людей у колективі. Чим більше люди розташовані один до одного, тим більш комфортними є умови їхньої праці, тим вища його продуктивність. Правильне і зворотне. Контакти для людей та його емоційне насичення формують соціально-психологічний клімат колективу.

Соціально-психологічний клімат визначають як переважаючий у колективі щодо стійкий психологічний настрій його працівників, що виявляється у різноманітних формах своєї діяльності. Формуючись на основі емоційних та трудових відносин у групі, індивідуальних ціннісних орієнтації, соціально-психологічний клімат, у свою чергу, і сам визначає систему відносин членів колективу один до одного, до своєї праці, до всіх інших форм життєдіяльності (до побуту, дозвілля та ін.) .).

Найважливіша особливість соціально-психологічного клімату у тому, що він дає узагальнену, інтегральну характеристику психологічного стану всіх проявів життя колективу, оскільки поєднує у собі взаємодія всього різноманіття соціальних, групових і особистісних чинників як умов праці.

Кожна людина, стикаючись з яким-небудь соціальним явищем, перш за все судить про нього в оцінних категоріях: добре-погано, потрібно-не потрібно, комфортно-небезпечно і т.д. то якою мірою, і чи варто прагнути до цього «добре», якщо «небезпечно», то на який ризик можна піти, щоб досягти своєї мети. Дані оцінки впливають на мотиви поведінки людини, стиль його спілкування з колегами.

Ставлення однієї людини впливає на ставлення іншого, що спілкується з нею. Таким чином, формується емоційна взаємозалежність, яка включає почуття, емоції, думки, настрої людей. Соціально-психологічний клімат впливає трудовий настрій кожного працівника і всього колективу загалом. Позитивний, здоровий соціально-психологічний клімат сприяє прагненню працювати з бажанням і високою самовіддачею, а нездоровий, негативний різко знижує трудову мотивацію.

Багато керівників вважають, що соціально-психологічний клімат це щось складне: з одного боку, він начебто і є, а з іншого — його досить важко відчути. У такому разі слід звернутися до думки особливо чуйної категорії працівників, які досить довго пропрацювали на підприємстві, щоб зуміти оцінити особливості відносин, і недостатньо довго, щоб притерпітися, махнути на ці стосунки рукою. За даними психологів, це люди, які пропрацювали у колективі 10-15 років.

Стан соціально-психологічного клімату - один із провідних показників роботи керівника. Він залежить від добрих, доброзичливих відносин, посилюється позитивною мотивацією, взаємоповагою, успішним керівництвом, добрими комунікаціями, співпрацею, взаємодопомогою. Досягнення високого рівня соціально-психологічного клімату – це тривалий процес, реалізувати який у короткий термін на основі закликів та гасел практично неможливо.

Здоровий соціально-психологічний клімат у колективі повільно визріває та важко підтримується на необхідному рівні. Стан мікроклімату в колективі, як погода, може змінюватися день у день. Коливання настроїв, станів людей можуть швидко змінюватися під впливом несподіваних як сприятливих, так і несприятливих умов. На жаль, природа людської пам'яті така, що він часто забуває хороше і довго пам'ятає погане, а тому негативні, негативні емоції можуть різко погіршити позитивний настрій працівника та тривалий час впливати на виконання виробничих завдань.

Щоб визначити якість соціально-психологічного клімату, потрібно проаналізувати усі його структурні складові. У структурі соціально-психологічного клімату Б. Д. Паригін виділяє 2 основні підрозділи - відносини людей до праці та їх відносини один до одного. Все різноманіття цих відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного та предметного.

Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги та характер сприйняття людиною тих чи інших сторін її діяльності. Під емоційним - ставлення задоволеності чи незадоволеності цими сторонами діяльності.

Рис. 6. Структура СПК

Крім цього, підкреслює Б. Д. Паригін, соціально-психологічний клімат визначає ставлення людей до світу в цілому та сприйняття себе в ньому. І це, своєю чергою, може виявитися у всій системі ціннісних орієнтації особистості, що є членом даного колективу. Клімат проявляється певним чином і щодо кожного із членів колективу до самого себе. Таким чином, структура проявівсоціально-психологічного клімату полягає у відношенні людей один до одного, до спільної справи, до світу та до самого себе.

Найважливішими ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є:

Довіра та висока вимогливість членів групи один до одного;

Доброзичлива та ділова критика;

Вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;

Відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання їх права приймати окремі значимі групи рішення;

Задоволеність приналежністю до колективу;

Висока ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги у ситуаціях, що викликають стан фрустрації у будь-кого з членів колективу;

Прийняття він відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів.

Таким чином, соціально-психологічний клімат як якісна сторона міжособистісних відносин проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності та розвитку особистості групи.

1. Поняття соціально-психологічного клімату.

2. Діагностика соціально-психологічного клімату колективу.

3. Чинники, які впливають морально-психологічний клімат.

4. Шляхи регулювання соціально-психологічного клімату.

1. Поняття соціально-психологічного клімату

Соціально-психологічний кліматвизначають як переважаючий у колективі щодо стійкий психологічний настрій його працівників, що проявляється у різноманітних формах їх діяльності. Формуючись на основі емоційних та трудових відносин у групі, індивідуальних ціннісних орієнтації, соціально-психологічний клімат, у свою чергу, і сам визначає систему відносин членів колективу один до одного, до своєї праці, до всіх інших форм життєдіяльності (до побуту, дозвілля та ін.) .).

Ставлення однієї людини впливає на ставлення іншого, що спілкується з нею. Таким чином, формується емоційна взаємозалежність, яка включає почуття, емоції, думки, настрої людей. Соціально-психологічний клімат впливає трудовий настрій кожного працівника і всього колективу загалом. Позитивний, здоровий соціально-психологічний клімат сприяє прагненню працювати з бажанням і високою самовіддачею, а хворий, негативний - різко знижує трудову мотивацію.

Стан соціально-психологічного клімату – один із провідних показників роботи керівника. Він залежить від добрих, доброзичливих відносин, посилюється позитивною мотивацією, взаємоповагою, успішним керівництвом, добрими комунікаціями, співпрацею, взаємодопомогою.

Щоб визначити якість соціально-психологічного клімату, потрібно проаналізувати усі його структурні складові. У структурі соціально-психологічного клімату Б. Д. Паригін виділяє 2 основні підрозділи - ставлення людей до праці та їхнє ставлення один до одного. Все різноманіття цих відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою – емоційного та предметного.

Структура СПК

Найважливішими ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є:

Довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;

Доброзичлива та ділова критика;

Вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;

Відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання їх права приймати окремі значимі групи рішення;

Задоволеність приналежністю до колективу;

Прийняття він відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

державна освітня установа вищої професійної освіти

«ЧИТИНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

Інститут перепідготовки та підвищення кваліфікації

Кафедра соціальної психології

Реферат

варіант №9

з дисципліни: Соціальна психологія

Виконав ст. гр. УПС-10-2

Бакуліна М.С.

Перевірив:

Вступ

1. Соціально – психологічний клімат у колективі

2. Способи та можливості його формування

3. Проблеми та їх подолання

Висновок

Список використаних джерел

Вступ

З ходом сучасного науково-технічного та соціального прогресу, з його суперечливими, соціальними та соціально-психологічними тенденціями та наслідками нерозривно пов'язані багато гострих проблем соціально-психологічного клімату колективу.

Однак, клімат це не лише проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складностей соціального та науково-технічного прогресу, але водночас і проблема вирішення завтрашніх перспективних завдань, пов'язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше, людських стосунків та людських спільностей.

· Рівня психологічної включеності людини в діяльність;

· Заходи психологічної ефективності цієї діяльності;

· Рівня психічного потенціалу особистості та колективу, не тільки реалізованих, а й прихованих, невикористаних резервів і можливостей;

· масштабу та глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу;

· Зрушень, які відбуваються в структурі психічного потенціалу особистості в колективі.

Проблема груп, у яких об'єднані в процесі своєї життєдіяльності, - найважливіше питання соціальної психології.

Реальність суспільних відносин завжди дана як реальність відносин між соціальними групами, тому для соціологічного аналізу вкрай важливим і принциповим питанням є питання про те, за яким критерієм слід виокремлювати групи з того різноманіття різноманітних об'єднань, що виникають у людському суспільстві.

1 Соціально – психологічний клімат у колективі

В даний час, коли надається велике значення тому, як відбувається соціалізація особистості, виникає гостра необхідність у людях, які володіють мистецтвом створювати моральний клімат у колективі. Аналіз психологічного клімату важливий не сам собою. Метою виховання є гармонійний розвиток особистості, який багато в чому визначається тим, до яких колективів і як включається особистість у процесі свого розвитку. Зрозуміло, що колектив стає могутнім засобом формування особистості лише тоді, коли він характеризується високим психологічним кліматом.

Психологічний клімат – об'єктивно існуюче явище. Він створюється під впливом двох чинників. Насамперед, - це соціально - психологічна атмосфера суспільства загалом. Другий фактор - мікро соціальні умови: специфіка функцій даного колективу щодо поділу праці в суспільстві, географічні та кліматичні умови, ступінь ізольованості колективу від широкого соціального середовища (наприклад, екіпаж підводного човна), віковий та статевий склад тощо. обидва ці фактори і визначають стан колективу, який називають психологічним кліматом. Під ним прийнято розуміти емоційно - психологічний настрій колективу, в якому на емоційному рівні відбиваються особисті та ділові взаємини членів колективу, які визначаються їх ціннісними орієнтаціями, моральними нормами та інтересами.

У науковій літературі використовуються різні терміни, що описують ті ж явища, що і психологічний клімат: «соціально-психологічний клімат», «морально-психологічний клімат», «психологічний настрій», «психологічна атмосфера», «соціально-психологічна обстановка». Однак більшість дослідників вважає, що важливіше мати єдність поглядів на сутність явища, ніж сперечатися про його назву. Це є найбільш розумним.

Психологічний клімат створюється і проявляється у процесі спілкування, і натомість якого реалізуються групові потреби, виникають і вирішуються міжособистісні та групові конфлікти. При цьому набувають виразного характеру приховані змістовні ситуації взаємодії між людьми, змагання чи таємне суперництво, товариська згуртованість чи кругова порука, грубий тиск чи свідома дисципліна.

Усі численні ситуації взаємодії людей здійснюються через 4 основні способи взаємовпливу: переконання, зараження, наслідування, навіювання.

Переконання- це процес логічного обґрунтування, будь-якого судження чи умовиводу. Переконання передбачає таку зміну свідомість співрозмовника чи аудиторії, що створює готовність захищати цю думку і діяти відповідно до неї. Переконання - це спосіб впливу на особистість чи групу, який торкається і раціональної, і емоційної сфери особистості. Процес переконання не рідко є явну чи приховану дискусію двох чи кількох осіб, мета якої психолог А.Г. Ковальов попереджає, що переконання не можна змішувати із моралізуванням. За умови переконання положення доводиться, при моралізуванні декларується. Зазвичай, все, про що йдеться в моралізуванні, добре відомо тим, до кого воно звернене, і тому співрозмовники ставляться до такого впливу іронічно, а то й зневажливо. Психологічно зрозуміло, що повідомлення, що не несе у собі нової інформації, може не тільки не сприйматися, а й викликати роздратування, негативну реакцію. Переконання передбачає наявність змістовної інформації у повідомленні того, хто переконує, та усвідомлене ставлення до неї того, хто сприймає.

Психічне зараження- Вплив абсолютно іншого плану. Це закладено дуже глибоко в психіці людини і за своїм походженням є дуже давнім. В цілому, чим вищий рівень розвитку суспільства і водночас людини як особистості, тим критичніший останній по відношенню до сил, які автоматично захоплюють його на шлях тих чи інших дій чи переживань. Іншими словами, розвинена в особистісному плані людина потребує переконання, а автоматичне зараження діє на неї ослаблено або зовсім не діє. Однак, коли зміст зараження відповідає його переконанню, він може охоче підтримувати вплив, що заражає даного колективу. Психічне зараження здійснюється через сприйняття психічних станів, настроїв, переживань, що мають, як правило, яскраве емоційне забарвлення.

Наслідування- як різновид психічного зараження спрямовано відтворення індивідом певних зовнішніх характеристик поведінки, манер, дій, вчинків. Але це лише один варіант наслідування. Відомий психотерапевт В.Л. Леві виділяє зовнішні та внутрішні наслідування. При внутрішньому наслідуванні логіка почуттів та поведінки людини ухоплюються інтуїтивно. Зовнішні прояви іншої людини при внутрішньому наслідуванні, звичайно, враховуються, але вони здаються природними. Наслідування складних психічних особливостей здійснюється відразу повністю. Адже у спілкуванні з будь-якою людиною ми сприймаємо та відчуваємо набагато більше, ніж можемо висловити. Не тільки голос, жести і манери, а й якісь узагальнені згустки всього психічного складу іншої людини - все це відкладається в нас і не усвідомлено ліпить образ.

Психологічне вплив однієї людини іншу чи групу людей, розраховане на некритичне сприйняття слів, виражених у яких думок і волі, є навіювання.Суть навіювання полягає в тому, що якщо є повна і беззаперечна довіра того, хто слухає того, хто говорить, то слова другого викликають у першого ті самі уявлення, образи і відчуття, які має на увазі промовець. А повна ясність і беззастережність цих викликаних уявлень з тією ж необхідністю вимагають дій, начебто ці уявлення були отримані прямим спостереженням чи пізнанням самого слухача, а чи не з допомогою іншої особи.

Отже, головною умовою впливу є, з одного боку, авторитетність джерела інформації, а з іншого - довіра або, принаймні, відсутність опору впливу, що впливає. У основі будь-якого впливу лежить взаємна залежність людей друг від друга. Давно помічено, що людина, вступаючи у контакти з іншими людьми, як почувається інакше, ніж віч-на-віч із собою, то він інакше протікають психічні процеси навіть взаємодія двох людина значно змінять хід діяльності. Соціальний психолог В.Б. Ольшанський виділяє можливі типи взаємного впливу діяльність один одного.

1. Взаємне полегшення. Присутність цих партнерів підвищує успішність діяльності кожного з них.

2. Взаємне утруднення. Взаємна присутність призводить до збільшення кількості помилок у діяльності кожного.

3. Одностороннє полегшення. Присутність одного партнера полегшує діяльність іншого.

4. Одностороннє утруднення. Присутність одного негативно впливає діяльність іншого.

5. Незалежність. спільна присутність ніяк не відбивається на діяльності кожного, що практично спостерігається дуже рідко.

Сам факт різноманітності типів, взаємних впливів діяльність підводить до усвідомлення такого явища, як психологічна сумісність. Це з найважливіших внутрішніх чинників, які впливають психологічний клімат колективу.

Психологічна сумісність визначається як такий ефект поєднання людей, який дає максимальний результат діяльності за мінімальних психологічних витрат взаємодіючих осіб. Якщо група досягає високих результатів у спільній діяльності при колосальних витратах психічної та іншої енергії, рахунок нервових зривів, це змушує сумніватися у психологічної сумісності її членів, отже, й у сприятливому психологічному кліматі.

Психологічна несумісність- це просто відмінність у ціннісних установках, відсутність дружніх зв'язків, неприйняття людьми одне одного. Це нездатність у критичних ситуаціях узгоджувати свої дії не синхронність рухових та розумових реакцій, значні відмінності у увазі, мисленні та інших вроджених та набутих властивостях особистості, які можуть перешкоджати у спільній діяльності. Сумісність людей немає абсолютної. Вона завжди стосується будь-якої конкретної діяльності чи сфери взаємодії. Чим жорсткіші умови, у яких діє замкнута група, тим вища ймовірність несумісності її членів. Висока сумісність значною мірою забезпечується свідомим зусиллям, вкладеним у підтримку нормальної атмосфери. В експериментальних дослідженнях виявлено, що психологічну сумісність та успіх спільної діяльності, що обумовлюють спільність ідеологічних поглядів, висока мотивація, оптимальні психофізіологічні якості кожного учасника, різнополярність індивідуально-психологічних особливостей (можливість виділення лідера), висока толерантність до себе та оточуючих (інтелігентність), один одного на основі життєвої взаємозалежності, максимально можлива завантаженість цілеспрямованою діяльністю, можливий ступінь усамітнення кожного з учасників, визначеність завдання, що стоїть.

p align="justify"> Таким чином, психологічний клімат колективу залежить від особистості керівника, компетентності виконавців та їх сумісності при виконанні колективної роботи. Як основні характеристики психологічного клімату колективу дорослих трудових колективів, психологи виділяють такі показники:

Задоволеність членів колективу взаємовідносинами, процесом праці, керівництвом;

Переважний настрій;

Ступінь участі членів колективу в управлінні та самоврядуванні колективу;

Згуртованість навколо цілей діяльності;

Свідома дисципліна;

продуктивність роботи.

Однак, клімат це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складнощів соціального та науково-технічного прогресу, але водночас і проблема вирішення завтрашніх перспективних завдань, пов'язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше, людських стосунків та людських спільностей.

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу одна із найважливіших умов боротьби зростання продуктивність праці та якість своєї продукції.

Соціально-психологічний клімат може розглядатися як поліфункціональний показник.

рівня психологічної включеності людини у діяльність;

міри психологічної ефективності цієї діяльності;

рівня психічного потенціалу особистості та колективу, не тільки реалізованих, а й прихованих, невикористаних резервів та можливостей;

Масштабу та глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу;

Тих зрушень, що відбуваються у структурі психічного потенціалу особистості колективі.

2. Способи та можливості його формування

Кожен працівник виконує свої функції не ізольовано з інших учасників виробничого процесу, а разом із, тобто. він є членом певної групи. Приналежність людини до групи виражається у відповідних соціальних ролях, у яких фіксуються її обов'язки та права щодо групи. Під роллю психології розуміється нормативно схвалюваний зразок поведінки, очікуваний оточуючими кожного, хто займає цю соціальну позицію (наприклад, посаду начальника цеху). Взаємодія людей, виконують різні ролі, регулюється рольовими очікуваннями, неузгодженість яких може викликати рольові конфлікти.

Для реалізації програми підбору кадрів необхідно вивчати людей з урахуванням не лише їхньої спрямованості (установок, відносин, інтересів тощо) та індивідуально-психологічних особливостей (темпераменту, індивідуального стилю діяльності та поведінки), а й спрацьованості та сумісності їх у колективі. Спрацьованість та ефективність роботи виробничих та управлінських груп залежать від психофізіологічної сумісності учасників груп, наявності паритетних тактик, спільності установок та інтересів, відсутності егоцентричних устремлінь тощо. ланок.

Особливість психологічної сумісності полягає в тому, що контакт між працівниками опосередкований їх діями та вчинками, думками та оцінками. Ефективним вважатимуться таке співіснування, яке задовольняє його і зберігає певний рівень їхніх відносин. Несумісність працівників породжує ворожість, антипатію, призводить до конфліктів, що негативно позначається на результатах спільної діяльності. Розмежовують явища сумісності та спрацьованості. Ефект сумісності частіше виникає у особистих відносинах, а ефект спрацьованості зазвичай є результатом формальних, ділових відносин, пов'язаних із виробничою діяльністю. Основа спрацьованості – успішність та результативність саме спільної діяльності, що передбачає узгодженість у роботі між її учасниками.

Вітчизняні психологи досліджували вплив спрацьованості та сумісності на результати праці працівників керівної ланки. Виявилося, що з нормальної роботи всього колективу дуже важлива спрацьованість лише на рівні “керівник - заступник”, коли результати визначаються оптимальним поєднанням вони професійно-ділових, організаторських і особистісних якостей. Найбільш оптимальним виявилося поєднання "директор-адміністратор + заступник-колективіст". Найгіршими були результати, коли той і інший належали до типу адміністраторів. Керівнику-колективісту працювати складніше, проте ефективність його діяльності значно вища.

Кожен член колективу відповідно до своїх ділових та особистісних якостей, соціальною роллю займає певне становище в системі групових міжособистісних відносин. Цим зумовлена досить строката картина групової диференціації, у якій виділяють дві основні системи: соціометричну та референтометричну.

За допомогою методів соціометрії визначаються популярність-непопулярність членів колективу, їхній соціометричний статус, а також виявляються існуючі мікрогрупи. При социометрическом підході до групи основним чинником вибору системі міжособистісних відносин є симпатия-антипатия. На відміну від соціометрії у референтометрії основою вибору є ціннісний фактор.

Кожна людина має свою референтну групу, з вимогами якої вона вважається і на думку якої орієнтується. Перевага за ознакою референтності істотно відрізняється від переваги в соціометрії. Референтність лежить у більш глибоких шарах внутрішньогрупової активності, що опосередковується цінностями, прийнятими в даному колективі.

У будь-якій організації паралельно існують 2 системи управління: формальна та неформальна. Елементи формальної системи добре відомі кожному керівнику: планування, організація, мотивація та контроль. Однак паралельно з цим стихійно складається інша система, яка виконує ті ж функції, але вже не з організаційної, а з соціальної, міжособистісної сторони. Тоді як керівник мотивує співробітника зарплатою, колектив мотивує його спілкуванням, захистом, визнанням як особистості. Колектив контролює, як би хтось не вийшов за рамки негласно встановлених правил.

Кожен працівник, потрапивши до організації, виявляється між двома вогнями: формальними вимогами керівництва та неформальними вимогами людей, які його оточують. Причому останні надають на нього набагато сильніший вплив.

Таким чином, якщо керівник візьме під контроль соціальну підсистему, навчиться керувати конфліктами, міжособистісними відносинами у групі та між групами, стане неформальним лідером організації – він зможе контролювати усі...

Згуртованість колективу

Соціально-економічна ефективність праці за інших рівних умов перебувати у прямій залежності від рівня згуртованості колективу.

Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, засноване на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей та дій щодо їх досягнення. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. За своєю сутністю вона аналогічна до економічної характеристики його виробничої діяльності - продуктивності праці. До того ж члени згуртованого колективу, зазвичай, не поспішають його залишати, тобто. зменшується плинність робочої сили в.

За спрямованістю згуртованість колективу то, можливо позитивної (функціональної), тобто. орієнтованої на цілі та завдання його трудової діяльності та негативної (дисфункціональної), спрямованої на досягнення цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності.

Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей на основі збігу їх життєвих цінностей щодо професійної діяльності та моральних аспектів людського буття.

Розрізняються три стадії згуртування трудового колективу, кожній їх відповідає певний рівень його розвитку.

Перша стадія – орієнтаційна, якій відповідає низький рівень розвитку колективу – етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу із загальними цілями та завданнями, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується у новому йому колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація та самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбору та розстановки кадрів, докладної інформації про цілі та завдання, плани та умови діяльності. При цьому необхідно враховувати, наскільки нові працівники можуть вписатися в колектив, що сформується, спрацюватись. Важливо правильно розставити працівників на робочих місцях. Якщо на сусідніх, технологічно взаємопов'язаних місцях виявляються люди, які симпатизують одне одному, це покращує їх настрій, підвищує трудову і творчу активність.

Кожен має власне уявлення про товаришів по роботі, про те, яким йому хотілося б бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація завжди доповнюється самоорієнтацією.

Якщо колективі переважає цілеспрямована орієнтація, то загальна мета в більшості членів колективу перетворюється на їх внутрішню потреба і орієнтаційна стадія порівняно швидко змінюється наступної.

Друга стадія - взаємоадаптаційна, що є формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника та шляхом самоадаптації, внаслідок наслідування та ідентифікації.

Наслідування полягає в тому, що людина несвідомо переймає способи поведінки інших, їхні погляди та реакцію певні ситуації.

Це найменш керований спосіб формування установок, який завжди призводить до позитивних результатів.

Ідентифікація - свідоме дотримання людини будь-яким зразкам, нормам і стандартам поведінки, ототожнення (ідентифікування) із нею правил своєї поведінки. В цьому випадку людина вже розмірковує над поведінкою тієї чи іншої особистості і свідомо визначає, слід їй так само чинити в аналогічній ситуації чи іншим чином.

Взаємоадаптаційний стадії відповідає середній рівень розвитку колективу, що характеризується створенням його активу (активної групи).

Третя стадія – згуртована, чи стадія консолідації, колективу, етап його зрілості. Керівник виступає тут не зовнішньою силою, а як людина, яка найповніше втілює цілі колективу. У такому колективі переважають відносини взаємодопомоги та співробітництва.

Залежно від ступеня згуртованості відрізняється три типи колективів: згуртований, або консолідований, який характеризується тісним взаємозв'язком його членів, солідарністю та дружбою, постійної взаємодопомоги.

Склад такого колективу щодо стабільний. Такий колектив має, зазвичай, високі виробничі показники, хорошу трудову дисципліну, високу активність працівників; розчленований (слабозгуртований), який складається з ряду соціально-психологічних груп, що недружньо ставляться один до одного, мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність таких груп дуже різні; роз'єднаний (конфліктний)- за своєю сутністю формальний колектив, у якому кожен сам собою, особисті дружні контакти між його членами відсутні, пов'язані суто офіційними відносинами. У таких колективах часто виникають конфлікти, спостерігається велика плинність кадрів.

Слід пам'ятати, що згуртування та розвитку трудового колективу - оборотний процес. За певних обставин він може зупинитися і перетворитися навіть на протилежний собі процес - процес розпаду. Причиною цього може бути зміна керівника чи складу колективу, цілей його діяльності, рівня вимог, що висуваються, або будь-які інші зміни в трудовій ситуації.

Управління процесом згуртування трудового колективу здійснюється з допомогою на чинники, що зумовлюють згуртованість.

До загальних (зовнішніх) факторів належать характер суспільних відносин, рівень розвитку науково-технічного прогресу, особливості механізму господарської діяльності, а до специфічних (внутрішніх) – рівень організації та управління виробництва у самому колективі його соціально-психологічний клімат, особовий склад.

Взаємини в колективі, його згуртованість значною мірою залежать від того, що являють собою самі члени колективу, які їх особисті якості та культура спілкування, що проявляється в ступені емоційної теплоти, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, наділених різними психічними властивостями, що мають різні соціальні характеристики. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статево-вікових та етнічних груп, мають різні звички, погляди, інтереси, які по суті є спільністю або відмінністю їх соціальних позицій.

Переважання тих чи інших особистісних якостей у членів колективу впливає на відносини, що складаються всередині колективу, характер його психічного настрою, надає йому певної особливості, яка може сприяти або заважати його згуртуванню. Особливо перешкоджають згуртуванню колективу негативні риси характеру: уразливість, заздрість, хворобливе самолюбство.

Характеристики сприятливого соціально-психологічного клімату:

1. У колективі переважає бадьорий, життєрадісний тон взаємин між працівниками, оптимізм у настрої; відносини будуються на засадах співробітництва, взаємної допомоги, доброзичливості; членам колективу подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час; у відносинах переважають схвалення та підтримка, критика висловлюється з добрими побажаннями.

2. У колективі існують норми справедливого та поважного ставлення до всіх його членів, тут завжди підтримують слабких, виступають на їхній захист, допомагають новачкам.

3. У колективі високо цінують такі риси особистості як принциповість, чесність, працьовитість та безкорисливість.

4. Члени колективу активні, сповнені енергії, вони швидко відгукуються, якщо потрібно зробити корисну для всіх справу, і досягають високих показників у праці та професійній діяльності.

5. Успіхи чи невдачі окремих членів колективу викликають співпереживання та щиру участь усіх членів колективу.

6. У відносинах між угрупованнями всередині колективу існує взаємне розташування, розуміння, співробітництво.

Характеристики несприятливого соціально-психологічного клімату:

1. У колективі переважають пригнічений настрій, песимізм, спостерігаються конфліктність, агресивність, антипатії людей один до одного, є суперництво; члени колективу виявляють негативне ставлення до ближчого відношення один з одним; критичні зауваження мають характер явних чи прихованих випадів, люди дозволяють собі принижувати особистість іншого, кожен вважає свою т.зв. головною та нетерпимий до думки інших.

2. У колективі відсутні норми справедливості та рівності у взаєминах, він помітно поділяється на «привілейованих» і «нехтованих», тут зневажливо ставляться до слабких, нерідко висміюють їх, новачки почуваються зайвими, чужими, до них часто виявляють ворожість.

3. Такі риси особистості, як принциповість, чесність, працьовитість, безкорисливість, над пошані.

4. Члени колективу інертні, пасивні, дехто прагне відокремитися від інших, колектив неможливо підняти на загальну справу.

5. Успіхи чи невдачі одного залишають байдужими інших членів колективу, інколи ж викликають нездорову заздрість чи зловтіху.

6. У колективі виникають конфліктуючі між собою угруповання, які відмовляються від участі у спільній діяльності.

7. У важких випадках колектив не здатний поєднатися, виникають розгубленість, сварки, взаємні звинувачення; колектив закритий і прагне співпрацювати коїться з іншими колективами.

3 Проблеми та їх подолання

У психології конфлікт (К) визначається як «зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій, окремо взятого епізоду у свідомості, у міжособистісних взаємодіях чи міжособистісних відносинах індивідів чи груп людей, пов'язаних із негативними переживаннями» (Короткий психологічний словник.)

Виходячи з визначення, у конфлікті можна виділити три основні компоненти:

1. У конфлікті завжди є протиріччя, зіткнення позицій, за яким стоїть відмінність інтересів, цінностей або нормативних уявлень сторін. Учасники конфлікту відчувають, що виграш першої сторони – це програш для іншої.

2. У конфлікті завжди зачіпаються значущі людини інтереси чи уявлення (незалежно від цього, що йдеться), що причиною виражених негативних емоцій в учасників і стає часто основним перешкодою у пошуку розумного виходу з создавшегося становища.

3. Конфлікт також обов'язково передбачає елемент конфліктної поведінки-противодії, що виникає при спробі вирішити протиріччя.

У соціальній психології існує багатоваріантна типологія конфлікту залежно від критеріїв, що беруться за основу.

Так, будь-який конфлікт (як окремий випадок взаємодії) може бути описаний за допомогою основних параметрів взаємодії.

Цінності взаємодії. Будь-який вид взаємодії наділяється його учасниками тим змістом, що вони собі у ньому бачать чи хотіли б бачити. Ціннісний бік взаємодії людей, по суті, ставить питання «навіщо» чи «заради чого». Незалежно від того, чи формулюють самі учасники взаємодії для себе це питання і чи дають на нього усвідомлену відповідь, у них завжди існують домінуючі цінності, які спрямовують їхні дії, створюючи певну модель поведінки у взаємодії.

Інтереси учасників взаємодії. Кожна людина входить у ситуацію взаємодії зі своїми інтересами. Якісь із них люди розглядають для себе як цілі, без реалізації яких дана ситуація перестає їх задовольняти.

Кошти (методи, шляхи) реалізації цілей. Наявність певних цілей передбачає і наявність чи пошук відповідних засобів, способів, шляхів їх досягнення. Питання методах зачіпає процесуальну бік взаємодії, його організацію - «як і робиться».

Потенціал учасників взаємодії. Успішне вирішення завдань взаємодії передбачає, що його учасники мають рівень компетентності, суму знань, набір навичок (нехай найпростіших), фізичні можливості, необхідних його здійснення, тобто їх потенціал відповідає комплексу вимог, предъявляемых взаємодією.

Правила взаємодії (передбачуваний внесок кожного учасника у спільну взаємодію, їх рольові обов'язки, ступінь можливої участі кожного у прийнятті загальних рішень, правила поведінки один одного і т. д.).

По кожному з цих параметрів взаємодії можуть виникати суперечності та конфліктні ситуації.

Характеристика конфлікту може бути і залежно від:

А) залучених до нього суб'єктів:

внутрішньоособистісні;

Міжособистісні;

Міжгрупові;

Між окремою людиною та групою.

Б) результату:

Деструктивні;

Конструктивні.

В) залучених організаційних рівнів:

Горизонтальні (при залученні до конфлікту представників одного організаційного рівня);

Вертикальні (при залученні до конфлікту представників різних організаційних рівнів).

Г) тривалості протікання:

Короткочасні;

Затяжні.

Д) джерела виникнення:

суб'єктивні (особисті якості, індивідуальні особливості учасників конфлікту);

Об'єктивні (економічні, технологічні, організаційні чинники).

Слід також розрізняти реалістичні та нереалістичні конфлікти.

Конфлікт прийнято називати реалістичним, якщо він пов'язаний із переслідуванням учасниками певних цілей;

У нереалістичних конфліктах метою учасників ситуації стає відкритий вираз накопичених емоцій і ворожості. Конфлікт перестає бути засобом досягнення цілей, але стає самоціллю, іноді - способом розрядки емоційної напруженості, що накопичилася. Для дозволу його потрібно перевести на реалістичний.

Структура конфлікту

Кожен конфлікт має більш менш чітко виражену структуру У будь-якому конфлікті присутні:

а) об'єкт конфліктної ситуації, пов'язаний або з технологічними та організаційними труднощами, або зі специфікою ділових та особистих відносин конфліктуючих сторін;

б) цілі, суб'єктивні мотиви його учасників, обумовлені їх поглядами та переконаннями, матеріальними та духовними інтересами;

в) опоненти, конкретні особи, які є його учасниками;

г) справжні причини, які важливо відрізнити від безпосереднього приводу зіткнення.

Стадії перебігу конфлікту

Стація потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм;

Стадія переходу потенційного конфлікту в реальний чи усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно чи хибно зрозумілих інтересів;

Стадія конфліктних процесів;

Стадія зняття чи вирішення конфлікту.

Способи вирішення конфліктів

Стратегії конфліктної взаємодії

На думку фахівців, у 80% організаційних конфліктів може бути знайдено рішення, яке повністю задовольняє обидві сторони. Але в реальному житті це відбувається набагато рідше.

Найчастішими перешкодами для ефективного пошуку виходу з конфліктної ситуації є:

Подання цього виходу учасниками конфлікту виключно у вигляді перемоги;

Підміна пошуку рішення, що задовольняє обидві сторони, боротьбою за свої інтереси або подання;

Емоційні аспекти, що перешкоджають компромісу чи поступкам; неадекватності;

Нестача відкритості спілкування та відсутність атмосфери взаємної довіри та співпраці;

Недостатність навичок ведення переговорів та вироблення компромісу, тенденція до використання неефективних стратегій.

У конфліктній ситуації її учасники опиняються перед необхідністю вибору однієї з трьох важливих можливостей своїх дій у цій ситуації:

1) шлях «боротьби», спрямованої на те, щоб усіма доступними засобами досягти бажаного;

2) ухиляння від конфлікту;

3) ведення переговорів з метою знайти прийнятне для обох сторін рішення проблеми, що виникла.

В.Б. Ольшанський виділяє три групи причин, що викликають конфліктні ситуації у діяльності трудових колективів:

1. Недоліки, пов'язані з організацією виробництва.

2. Недоліки в галузі управління, викликані невмінням розставити людей відповідно до їх кваліфікації та психологічних особливостей.

3. Недоліки, пов'язані з міжособистісними відносинами усередині колективу.

Кожна з цих можливостей передбачає відповідні стратегії поведінки учасників конфлікту. Один із практичних підходів, що використовуються в конфліктології, до класифікації стратегій конфліктної взаємодії (автори У. Томас і Р. Кілмен) бере за основу ступінь орієнтації учасників ситуації на свої власні інтереси і на збереження взаємовідносин, і на підставі цих двох змінних виділяє п'ять видів стратегій.

1. Домінування - прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду збереженню взаємовідносин.

2. Поступливість - на противагу конкуренції означає принесення власних інтересів у жертву заради підтримки взаємовідносин.

3. Догляд, котрим характерно як відсутність прагнення кооперації, і відсутність тенденції до досягнення своїх цілей, через що, власне, і стався конфлікт

4. Компроміс, що характеризується тактикою другорядних поступок.

5. Співпраця - коли учасники ситуації приходять до альтернативи, що повністю задовольняє інтереси обох сторін і зберігає взаємовідносини між ними.

Вибір тієї чи іншої стратегії поведінки учасником конфлікту визначається особливостями ситуації, поведінкою його партнерів, і навіть власними особистісними особливостями. Було б неправильним однозначно розглядати якісь із згаданих стратегій як неефективні. У конкретних обставин кожна з них може виявитися адекватним виходом із конфліктної ситуації. Це не означає, однак, що, аналізуючи ціну тих чи інших рішень, ми не можемо виділити серед них пріоритетні.

По суті, лише переговорний процес, спрямований на вироблення компромісних чи інтегративних рішень, сьогодні розглядається фахівцями як дієвий процес вирішення конфліктної ситуації. Шлях уникнення конфлікту, чи то стратегія уникнення чи поступливості, розцінюється як ознака «нежиттєздатності», тобто у разі — невміння вирішувати свої проблеми. Шлях домінування, «жорсткої боротьби» або «м'якої» напористості, що має негативні наслідки для відносин учасників ситуації, достатньою мірою виявив свою неспроможність на всіх рівнях людського спілкування - від міжнародних відносин до приватного життя людей. Домінування та боротьба можуть забезпечити людині вирішення проблеми у своїх інтересах, але ціною відносин із партнером. Уникнення конфлікту та конфліктної взаємодії може зберегти або навіть покращити відносини, але ціною відмови від власних інтересів чи позиції, яку людина захищає. І лише інтегративно-компромісний підхід за його ефективної реалізації дає можливість одночасно вирішити проблему і зберегти відносини, що вважається справжнім успішним вирішенням конфлікту.

Висновок

Таким чином, встановлено, що соціально-психологічний клімат - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії. Він проявляється в таких групових ефектах, як настрій та думка колективу, індивідуальне самопочуття та оцінка умов життя та роботи особистості в колективі. Ці ефекти виражаються у взаємовідносинах, пов'язаних із процесом праці та вирішення загальних завдань колективу.

Висловлюючи ставлення працівників до спільної справи та один одному, соціально-психологічна атмосфера висуває на передній план такі мотиви, які не менш дієві, ніж матеріальна винагорода та економічна вигода, стимулюють працівника, викликають у нього напругу сил чи спад енергії, трудовий ентузіазм чи апатію, зацікавленість у справі чи байдужість.

Існує ціла низка факторів, що визначають соціально-психологічний клімат у колективі. Традиційно виділяють такі фактори: глобальне та локальне мікросередовище, санітарно-гігієнічні умови праці, задоволеність працівників, характер діяльності, психологічна сумісність та характер комунікацій.

Взаємозв'язок між ефективністю організації та її соціально-психологічним кліматом - найважливіша проблема керівників компанії, фірми. Тому важливо знання найважливіших складових СПК організації, розроблених як вітчизняними, і зарубіжними дослідниками. Сприятливий СПК - це результат систематичної роботи та заходів керівників, менеджерів, психологів та всіх співробітників організації.

Список використаних джерел

1. Грановська Р.М. "Елементи практичної психології". - СПб.: Світло, 2000.

2. Немов Р. С. Психологія. Кн. 1. Загальні засади психології. - М.: Гуманіт. вид. центр ВЛАДОС, 1997.

3. Маклаков А.Г. Загальна психологія. СПб.: Пітер, 2000.

4. Рубінштейн С.Л. Основи загальної психології: У 2т. – Т. II. - М., 1989.

5. Менеджмент організації. Навчальний посібник. Купріянцева З.П., Саломатін Н.А., Акбердін Р.З. та ін - М.: ІНФРА - М., 1995 - 432 с.

6. Мільнер Б.З. Теорія організації. М: ІНФРА - М, 1999

7. Новицький Н.І. Основи менеджменту: організація та планування виробництва. Підручник: М.: ІНФРА-М, 2000

8. Основи менеджменту. Пров. з англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф.М.: "Дело", 1992.

9. Основи менеджменту: Навч. справ. Посібник / За ред В.В.Глухова. Спб.: Спец.література, 1995. 327с.