Як стати неформальним лідером в колективі. Різниця між ними

У кожній соціальній групі є людина, який впливає іншихїї членів.

Психологи описують ознаки та особливості явища лідерства, яке може бути формальним чи неформальним.

Як протистояти мобінгу на роботі? Дізнайтесь про це з нашої.

Поняття лідерства

Лідерство— це система функціонування соціальної групи, коли у групі існує конкретний лідер.

Ця людина організовує інших, приймає ключові рішення, виступає як авторитет, здатний вести за собою.

Він покладає він відповідальність за прийняття важливих всім членів групи рішень. При цьому решта учасників визнає його авторитеті дослухаються до його думки.

Поняття лідерства активно використовується в психології, менеджменті, соціології, політологіїта інших дисциплінах. Тому існує безліч підходів до вивчення даного явища.

Також спеціалісти розробили кілька різних класифікацій типів цього явища.

Ознаки

Про наявність у групі системи лідерства свідчить визнання більшістю її членів авторитету будь-якої людини.

Ця особа приймає рішення, організує діяльність, відповідає. Основні характерні ознакилідера:

Функції

Основні функції, які лідер виконує у соціальній групі:

• прогнозувати розвиток подій та вживати заходів для вироблення стратегії дій;
• брати на себе відповідальність;
• ставити завдання перед членами групи;
• розподіляти обов'язки відповідно до здібностей кожного учасника;
• надавати моральну та практичну підтримку при вирішенні проблем;
• мотивувати для досягнення високих результатів;
• прагне досягнення спільних, а чи не особистих інтересів;
• у разі невдачі нести відповідальність за допущені помилки.

Формальний та неформальний

Усі фахівці схиляються до поділу лідерів на два типи: формальний та неформальний.

Формальний(номінальний) — людина, яка займає певну чи посаду, відповідно до якої вона наділяється певними владними повноваженнями.

Це керівники різного рівня: начальники відділів, завідувачі, директори тощо. Такі люди несуть персональну відповідальність за помилки, допущені колективом. Їхнім завданням є організація роботи, досягнення поставлених цілей.

Неформальний(реальна) — людина, яку поважають і цінують усі члени групи не через її статус чи становище, а через властиві їй моральні якості. Така особистість має розум, чарівність.

Це завжди сильна і позитивна людина, яка вселяє оточуючим упевненістьта спокій. Він здатний вплинути на членів групи та спрямувати їхню діяльність.

В чому різниця?

Формальний лідер завжди діє у межах тих повноважень, якими його наділили. Якщо його професійні якості відповідають займаній посаді та доповнюються високими моральними характеристиками, то такий керівник може мати дійсну владу над колективом.

Якщо ж рівень його професіоналізму не викликає довіри підлеглих чи особисті якості заважають встановленню позитивного психологічного клімату у колективі, то функція ватажка залишається лише номінальною.

Члени групи підпорядковуватимуться такій людині лише у межах виконуваних ними обов'язків, але ні про яке визнання авторитету тут не йтиметься.

Неформальний лідер має здатність впливати на інших членів групизавдяки своїм діловим та .

У трудовому колективі реальними представниками влади зазвичай є досвідчені фахівці з високим рівнем знань своїх обов'язків.

Крім професіоналізму ці люди демонструють надійність, відповідальність. Також вони завжди привабливі, товариські, справедливі. Такий неформальний авторитет має набагато більшу владуніж реальний керівник.

Це пояснюється тим, що в організації з повноправним чинним керівником, який має пошану підлеглих, неформальний лідер у принципі не може з'явитися.

Формальне та неформальне лідерство — що це означає і в чому різниця:

Особливості номінального лідера

Подібної особистості властиві такі особливості:

Роль реального лідера

Реальний лідер може виконувати кілька різних ролей:

Коли неформальний стає на заваді?

У ситуації, коли неформальний лідер набуває надто великої влади, виникає серйозна загроза втрати впливу у реального керівника. Особливо, якщо керівник спочатку не користується довірою колективу.

Починають ставитися під сумнів рішення та розпорядження начальникащо підриває його авторитет. Розгоряється боротьба влади, до якої залучаються інші члени групи.

В підсумку психологічний клімат у колективі порушується, дисципліна розкладається. Все це призводить до значного зниження мотивації до праці, втрати інтересу до роботи.

Зазвичай активне протистояння керівництву чинять люди, які займають незаслужено низьке становище(на їхнє особисте переконання).

Наприклад, нерідко досвідчені фахівці у віці не бажають підкорятися молодому начальнику та налаштовують проти керівництва колектив.

У подібній ситуації начальнику необхідно спробувати налагодити зворотний зв'язок із колективом, щоб унеможливити подальше зміцнення позиції «неформалу».

Таким чином, позиція лідера є ключовою у будь-якій соціальній групі. Залежно від особливостей свого становища може бути формальним чи неформальним.

Формальнoе і неформальніoе лідерство

"Неформальне" лідерство виникає на основі особистих взаємин учасників.

Це званий характер лідерства. На відміну від керівника, якого іноді цілеспрямовано обирають, а частіше призначають і який, будучи відповідальним за стан справ у очолюваному ним колективі, має офіційне право заохочення та покарання учасників спільної діяльності, неформальний лідер висувається стихійно. Він не має жодних визнаних поза групою владних повноважень і на нього не покладено жодних офіційних обов'язків. Тому офіційний лідер, який обіймає керівні посади, не завжди буває найавторитетнішою людиною в колективі. Якщо ж керівник не буде одночасно і «неформальним» лідером, то людина, яка користується великим авторитетом у підлеглих, розкладатиме колектив та ефективність організації та саму результативність діяльності впаде. Цілком може статися таке, що виникне конфлікт між формальним та неформальним лідером.

лідерство можна констатувати в умовах мікросередовища (якою є група); керівництво - елемент макросередовища, тобто. воно пов'язане з усією системою суспільних відносин;

Сірий кардинал у світлі дня

Оксана КРИЛОВА

Ви чесний, працьовитий, важливий. А він нема. Ви дієте відкрито, а він нишком. Ви хочете бути у всіх на очах і на вустах. А він віддає перевагу тіні. Хто ж із вас швидше подолає кар'єрні сходи та візьме перший приз? Не поспішайте з відповіддю, вона не така очевидна. Ви ж просто топ-менеджер. А він сірий кардинал.

Як визначити СК?

Як відомо, дуже важко шукати чорну кішку в темній кімнаті, особливо якщо її там немає. Сірий кардинал на те і сірий, щоб легко сховатися на будь-якому фоні, прикинутися ганчіркою в будь-якій ситуації, а потім…. Але потім буде пізно, тому, якщо є найменші підозри про те, що в компанії діє сірий кардинал, обчислювати його потрібно негайно. А для цього потрібно насамперед визначити, кого саме ми шукаємо, і від кого може виходити потенційна небезпека.

Психологічний портрет СК

Відразу ж виключаємо з-поміж підозрюваних яскравих, емоційних співробітників, виражених екстравертів.

Звертаємо увагу на тих, хто уникає публічності, не прагне потрапити до перших лав, але не позбавлений честолюбства.

Найчастіше сірими кардиналами стають флегматики із прихованою жагою до влади чи люди з сильним характером, але з великою кількістю комплексів.

Таку роль годяться люди розважливі, люблячи складати схеми, плани, виробляти стратегію.

Сірий кардинал – це водночас поганий комунікатор, але добрий психолог, «знавець людських душ».

Крім того, це людина, яка не цінує людей, не має друзів і не прагне ними придбати.

Найбільше задоволення такому «персонажу» приносить ситуація, про яку він може сказати: «Я це зробив, але про це ніхто не знає».

Часто сірий кардинал - це співробітник, який знаходиться поруч із керівником за взаємною згодою. У цьому випадку він може відігравати роль його антипода за принципом «Поганий слідчий – хороший слідчий»

Якщо ж ви не відчуваєте психологічного таланту і не можете відрізнити флегматика від холерика, то виявити тіньового діяча допоможе методика «360 градусів». Хоча, на думку Світлани Чумакової, найчастіше в такому серйозному і дорогому дослідженні немає жодної необхідності, оскільки зазвичай сірого кардинала і так у компанії добре знають, навіть якщо приховують це.

Ще однією підказкою на шляху пошуку нашого персонажа може бути посада, яку він обіймає, або та роль, яку він грає у компанії.

Найчастіше СК стає:

HR-директор або один із його заступників
Консультант, радник чи персональний коуч керівника
Юрист
Секретар чи персональний помічник керівника
Один із заступників керівника
Психоаналітик
Дружина чи коханка керівника
Астролог, ворожка чи інший «духовний наставник»

Всім іншим членам колективу зайняти цю посаду набагато важче, через віддаленість від носія влади. Але важко не означає – неможливо. Як свідчить практика, сірим кардиналом може стати практично будь-який співробітник.

Коли ж суб'єкт виявлено, настав час перейти до вирішення другого, набагато складнішого завдання.

Як позбутися СК?

Для того, щоб звільнитися від впливу фаворитів та сірих кардиналів, які привели її до влади, імператриця Катерина Велика затіяла дорогий та авантюрний проект, який увійшов до історії, як «розділ Польщі». І хоча її мету було досягнуто: і Потьомкіни, і Орлови були віддалені від престолу, цей спосіб навряд чи можна вважати особливо ефективним. Як же сьогодні з найменшими втратами розлучитися із сірою фігурою за спиною?

Анастасія Куликова, провідний консультант Консалтинг-Центру «Крок»: — Наявність у компанії такого «персонажу» — певний елемент корпоративної культури. Напевно, з ним можна боротися: збирати компромат, шукати союзників та «дружити проти». Але навряд чи варто витрачати на це сили, якщо ви самі не плануєте зайняти його місце. Причина проста: «пан Рішельє» виникає в компанії не стільки завдяки власним зусиллям, скільки тому, що генеральний менеджер потребує такої фігури.

Марина Князєва, психолог-консультант, компанія «Ламбре»: — Позбутися не означає виставити з компанії. Сірому кардиналу, чи неформальному лідеру, необхідно виділити власну сферу діяльності, можливо, доведеться навіть підвищити його на посаді. Якщо вплив неформального лідера позитивний, його призначення на керівну посаду піде на користь і йому: він переключить свою енергію в мирне русло, і колективу: люди до нього потягнуться. Якщо ж вплив був негативним, то, ставши одним із можновладців, він втратить в очах народу авторитет опозиціонера. Але найголовніше у цій ситуації — навчитися керувати сірим кардиналом, а для цього необхідно зрозуміти, якими важелями управління він сам користується. «Підконтрольний» сірий кардинал може бути дуже корисним компанії, а ось вигнаний неформальний лідер може завдати колосальної шкоди, особливо якщо це справді цінна фігура. Його можуть дати притулок ваші конкуренти, а людина з таким складом характеру образи не прощає і довго не забуває. Так що, перш ніж вплутуватися в бійку, подумайте, чим вона може закінчитися.

Василь Пігін, керуючий партнер компанії «Діалог Менеджмент Консалтинг»: — Найпростіший спосіб обчислити сірого кардинала – визначити того, хто має максимальний обсяг «незаслужених» привілеїв. Отже, щоб позбутися такого неформального лідера, потрібно просто зробити таємне явним. Змініть процес прийняття рішень та розподіл благ так, щоб вони стали прозорими, і кардинал піде… Але чи не зможе у цьому випадку сірий кардинал стати офіційним лідером? Можливо, так, але йому буде дуже непросто перебороти в собі звичку маніпулювати іншими, оскільки ця проблема — в галузі внутрішніх переконань.

Як стати СК?

Але, можливо, перед вами постає завдання іншого плану. Ви маєте намір самі одягнути сірий костюм «підпільника». Про те, як це робиться, розповідає Андрій Н., заступник HR-директора: — У кожній навіть найблагополучнішій фірмі є свої підводні камені, течії, а часом зустрічаються навіть підводні човни, що затонули. Наша не була винятком, це я зрозумів майже одразу. І вирішив ризикнути і пуститись у цю повну небезпеку підводна пригода у пошуках якщо не скарбів загиблих капітанів, то хоча б кращої посади, окладу, а в перспективі і… Але про це пізніше.

Через місяць роботи я усвідомив, що жоден із начальників відділів, заступників шефа та їх заступників найближчим часом не збирається йти на пенсію, помирати чи шукати інше місце роботи, а отже, нічого й думати про те, щоб просунутися кар'єрними сходами шляхом чесного виконання своєї роботи. Залишалося одне стати неформальним лідером. Але як?

Формальне та неформальне лідерство (стор. 1 із 2)

Застосувавши всі знання, здобуті в інституті, та досвід попередніх місць роботи, я виробив план дій, який і став неухильно виконувати. Якщо Ви знаходитесь в аналогічній ситуації, та іншої можливості реалізувати свої амбіції у Вас немає, можете взяти його на озброєння. Як показав час, я вибрав абсолютно правильну тактику.

Стратегічний план захоплення влади:

Знайти нині діючого неформального лідера (це не складно) або сірого кардинала (набагато складніше). І здобути його розташування чи хоча б звернути на себе його увагу. Як: Для цього просто потрібно частіше стикатися з ним у різних ситуаціях, завжди надавати йому дрібні послуги, викликатися виконувати доручення.

Стати незамінним співробітником як для свого безпосереднього начальника, але й його начальника. Як: Виконувати трохи більше роботи, ніж доручено, передбачати, що ще можуть доручити, завжди бути в курсі того, що відбувається в колективі, у клієнтів, у конкурентів тощо.

Поступово, але регулярно розширювати свої повноваження, спочатку захопивши частину можливостей своїх колег, та був і начальника. Як: Замінити хворого або від'їзду, а після повернення частину його найважливіших повноважень залишити при собі.

Потоваришувати з людьми, які входять до кабінету шефа і мають на нього вплив. Як: Дізнатися, чим вони цікавляться, захоплюються, куди ходять, і почати цікавитися тим самим, відвідувати ті ж місця.

Копіювати робочий стиль свого начальника. Як: Працювати в той час, коли працює шеф, дотримуватись того ж стилю в одязі, так само, наскільки це можливо, ставитися до всіх інших співробітників.

Стати членом та душею існуючої в конторі неформальної організації чи об'єднання. Як: Брати активну участь у всіх їхніх заходах, пропонувати свої ідеї на цю тему.

У жодному разі Не:

втягуйтесь у боротьбу різних начальників між собою, у найгостріших випадках беріть лікарняну або відпустку;
демонструйте свої реальні можливості та владу, доки не прийде час;
розповідайте нікому нічого, що компрометує про себе, краще взагалі нічого конкретного;
показуйте, як ви справді ставитеся до начальника, і тим більше до його начальника;
сперечайтеся з важливих питань, при цьому можна відстоювати свою думку щодо дрібниць, щоб не здатися людиною,
зовсім не має думки.

Можу гарантувати, що якщо точно виконувати ці правила, то найбільше через півроку ваше становище в улюбленій конторі зміниться: незалежно від посади до вас ставляться спочатку насторожено, потім уважно, потім з побоюванням, а потім… Все залежить тільки від вас: захочете прибрати владу до рук – приберете. Щодо особисто мене, то я не втратив такої приємної можливості. Але найважливіше — ніколи не належите до боротьби за неформальне лідерство надто серйозно. Це просто гра. Інакше замість мантії сірого кардинала вам може дістатись сорому.

Отже, сірого кардинала викрито, викрито і видворено з компанії. Тепер можна нарешті спокійно попрацювати. Якщо тільки за час праведної боротьби ви не розучилися це робити, а навколо вас не виникла нова сіра гвардія, яка допомагала вам у боротьбі за одноосібне лідерство… Хоча це теж не так страшно, адже тепер ви знаєте, як вирахувати сірого кардинала і як його позбутися . А заняття це, як показує практика, дуже цікаве.

Формальнoе і неформальніoе лідерство

Щоб краще зрозуміти суть явищ влади, керівництва і лідерства загалом, і навіть виявити особливості відносин з-поміж них, спочатку слід звернутися до поняття типу організації. Усі організації та групи можуть бути поділені на два основні типи - формальні та неформальні. Будь-яка формальна організація та група - це інституційно встановлювана спільність людей, об'єднаних задля досягнення будь-якої мети. Неформальні групи утворюються в результаті інституційно нерегламентованої, спонтанної активності людей, які вступають між собою у регулярні взаємодії. Формальні групи - це групи, створені з волі керівництва, а неформальні - продукт стихійної взаємодії людей під час їхнього повсякденного життя та діяльності. Формальна організація створюється за наперед виробленим планом. Неформальна організація є своєрідною реакцією людей з їхньої незадоволені індивідуальні потреби, зокрема, потреби у спілкуванні, у захисті, у підтримці тощо.

Формальне лідерство - процес впливу людей з позиції займаної посади;
- неформальне лідерство – процес впливу на людей за допомогою своїх здібностей, уміння чи інших ресурсів.

"Неформальне" лідерство виникає на основі особистих взаємин учасників. Це званий характер лідерства. На відміну від керівника, якого іноді цілеспрямовано обирають, а частіше призначають і який, будучи відповідальним за стан справ у очолюваному ним колективі, має офіційне право заохочення та покарання учасників спільної діяльності, неформальний лідер висувається стихійно. Він не має жодних визнаних поза групою владних повноважень і на нього не покладено жодних офіційних обов'язків. Тому офіційний лідер, який обіймає керівні посади, не завжди буває найавторитетнішою людиною в колективі. Якщо ж керівник не буде одночасно і «неформальним» лідером, то людина, яка користується великим авторитетом у підлеглих, розкладатиме колектив та ефективність організації та саму результативність діяльності впаде. Цілком може статися таке, що виникне конфлікт між формальним та неформальним лідером.

Основними причинами освіти неформальних груп є такі чинники.

Потреба в соціальній власності. Потреба приналежності до будь-якої соціальної спільності є однією з найсильніших і найбільш типових потреб людини. Її незадоволеність породжує сильні негативні емоції та навпаки – задоволення веде до почуття соціального та особистісного комфорту.

Потреба допомоги. Люди змушені об'єднуватись у групи і для того, щоб мати змогу подолати властиву їм обмеженість індивідуальних можливостей. Усвідомлення цієї обмеженості та необхідності її подолання породжує сильну потребу у допомозі, а вона, у свою чергу, веде до утворення груп, насамперед неформальних.

Потреба захисту. Ступінь захищеності людини, включеної до групи, вищий за індивідуальну захищеність.

Усвідомлення цього факту також є причиною об'єднання людей групи.

Потреба спілкуванні. Крім того, що вона сама по собі є однією з головних потреб людини, яка задовольняється лише через групові контакти, ця потреба виконує ще одну функцію. Вона веде до підвищення міри поінформованості, а через це – розширює адаптивні (пристосувальні) можливості людини, підвищує ефективність її контактів із зовнішнім світом.

Ці базові психологічні потреби людини є причинами виникнення неформальних груп, якими вони задовольняються. Ці групи не встановлюються директивно, а складаються спонтанно як природний продукт міжособистісних взаємодій. Формальні групи (організації) мають протилежний генезис - вони нав'язуються, встановлюються виходячи з тих чи інших зовнішніх вимог, насамперед - виходячи з потреб організації певної спільної діяльності. Формальні групи також дозволяють реалізувати всі зазначені потреби, однак у них виникає новий механізм їхньої організації - наявність регламентованої структури та ієрархії. Внаслідок цього вся групова динаміка неформальних організацій зумовлена ​​лише закономірностями міжособистісних взаємодій як таких. Динаміка ж формальних організацій визначається новими закономірностями - владними, примусовими, ієрархічними.

І формальні, і неформальні групи мають бути за потреби якось організовані, як і відбувається насправді. Основним і щодо найпростішим способом такої організації є виділення серед членів групи людини, на яку покладаються функції щодо її координації. Однак якщо в неформальних групах ця людина виділяється самою групою, делегується нею в цю позицію, то в формальних групах вона зазвичай ставиться в цю позицію в силу зовнішніх причин. Тож неформальної групи характерно наявність неофіційного лідера, а формальної - наявність лідера офіційного - керівника. Неформальне та формальне лідерство - це досить різні за своїм виникненням та закономірностями явища. З'ясування їх подібності та відмінності необхідне розуміння суті управлінської діяльності.

Перш ніж розглянути це питання, слід зазначити, що поділ формальних та неформальних організацій (і груп), незважаючи на його очевидність, не є абсолютним. Неформальні групи можуть трансформуватися у формальні та навпаки. І ті, й інші, розрізняючись за механізмами виникнення, мають важливі риси спільності - наявність структури, «провідного» і «відомих» членів, безліч загальних соціально-психологічних феноменів. І ті й інші за умови їхнього досить великого обсягу, як правило, диференціюються на підгрупи. У формальних організаціях це, наприклад, регламентування установлюваних підрозділів, відділів. Неформальні організації також поділяються на підгрупи, угруповання - звані кліки і підгуки, між якими встановлюються досить слохенные відносини. Нарешті, найважливіше те, будь-яка формальна організація не виключає, а навпаки, передбачає наявність у собі ряду, а часто - багатьох неформальних груп. Тим самим було у структурі організацій, особливо - великих, тісно взаємодіють і хіба що «накладаються» друг на друга формальні і неформальні методи їх структурування. Взаємодія формальних та неформальних груп усередині організацій - одна з найважливіших проблем та труднощів управління; вона буде розглянута нижче. Тут же слід зазначити головне: наявність двох типів організації груп – формальної та неформальної є причиною двох різних способів управління ними – механізмів формального та неформального управління. Це – і причина двох типів лідерства – формального та неформального.

Вони можуть вступати у складні відносини - або поєднуватися, або різко розходитися, або взаємодіяти. Поняття лідерства належить до характеристики психологічних відносин, що у групі «по вертикалі», тобто. з погляду відносин домінування – підпорядкування. Поняття керівництва належить до спільної організації діяльності всієї групи, процесу управління нею. У російській мові, на відміну, наприклад, від англійської, для позначення неформального лідерства найчастіше вживається просто поняття лідерства, а позначення формального лідерства - поняття керівництва. Хоча термін leadership буквально означає «лідерство», він передбачає синонімічне використання для позначення як лідерства, так і керівництва.

Терміну «керівник» більше відповідає поняття Organizational leadership – організаційний лідер.

Відмінності неформального лідерства та формального керівництва, специфіка їхнього впливу на діяльність групи (організації) визначаються такими основними положеннями:
лідер переважно покликаний здійснювати регулювання міжособистісних відносин групи, тоді як керівник здійснює регулювання офіційних відносин групи як певної соціальної організації;

лідерство можна констатувати в умовах мікросередовища (якою є група); керівництво - елемент макросередовища, тобто.

Хто такий неформальний лідер

воно пов'язане з усією системою суспільних відносин;

лідерство виникає стихійно; керівник будь-якої реальної соціальної групи або призначається, або обирається, але так чи інакше цей процес не є стихійним, а навпаки - цілеспрямованим, який здійснюється під контролем різних елементів соціальної структури;

явище лідерства менш стабільне, висування лідера більшою мірою залежить від настрою групи, тоді як керівництво - явище стабільніше;

керівництво підлеглими, на відміну від лідерства, має набагато більш певну систему різних санкцій, яких у руках лідера немає;

процес прийняття рішення керівником набагато складніший і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, необов'язково корінних у цій групі, тоді як лідер приймає більш безпосередні рішення, що стосуються груповий діяльності;

сфера діяльності лідера - переважно мала група, де він є лідером; сфера дії керівника ширше, оскільки він представляє групу у ширшій соціальній системі.

Отже, лідерство є переважно психологічна характеристика поведінки окремих членів групи (організації). Керівництво ж - це соціальна характеристика відносин групи, передусім, з погляду розподілу ролей управління і підпорядкування. На відміну від лідерства керівництво постає як регламентований суспільством правовий процес. Лідер висувається в позицію ведучого тому, що він демонструє вищий, ніж решта членів групи, рівень активності, участі, впливу у вирішенні будь-яких завдань. Інші члени групи, в такий спосіб, добровільно приймають лідерство, тобто. ставлять себе у позицію ведених (субдомінантних) стосовно лідера. Керівник - це той, кого ставлять у зазначену роль ведучого і наділяють при цьому системою примусових повноважень, переважно офіційно-правового, владного характеру.

Однак серед нас є безліч прихованих лідерів, які впливають на поведінку інших людей, часом навіть не усвідомлюючи цього. Цілком може статися, що ви один із них!

Фактрумперераховує десять ознак, якими можна відрізнити природженого лідера.

Ви неупереджені і завжди готові вислухати чужу думку

Якщо люди тягнуться до вас завдяки вашій відкритості, ви є лідером.

Якщо люди часто запитують у вас поради, значить, ваша думка має цінність в очах оточуючих. Якщо ви допомагаєте людям прокласти шлях, то ви є лідером.

Люди розраховують на вас

Якщо люди покладаються на вас, то ви вмієте тримати слово.

Неформальний лідер

Якщо ви день у день демонструєте відповідальність, то оточуючі довіряють вам, і, отже, ви лідер.

Ви добрий слухач і люди довіряють вам свої секрети

Вміння слухати інших людей, які довіряють вам свої таємниці без побоювання, що ви можете використати почуте проти них – це ознака сильного лідерства, не кажучи вже про те, що це є ознакою порядної людини. Якщо ви розумієте, що слухати важливіше, ніж говорити, і якщо люди знають, що можуть довіритись вам, ви лідер.

Інші наслідують ваш приклад

Найбільш сильна форма лідерства – не переконання чи примус, а особистий приклад. Люди можуть відрізнити нероби від того, хто працює, не покладаючи рук. Якщо ця людина ви, інші природно слідують за вами - і ви лідер.

Ви домагаєтеся досконалості

Ще Аристотель сказав: «Ми є тим, що робимо багаторазово. Досконалість, отже, не дія, а звичка». Коли ви прагнете досягти досконалості самі і закликаєте до цього оточуючих, ви ніби кажете їм, що волієте діяти, ніж говорити і обіцяти. Якщо ви не шукаєте відмовок, а підтримуєте найвищий стандарт якості, ви лідер.

Ви маєте позитивний настрій

Позитивні, оптимістичні люди роблять оточуючих щасливішими. Позитивний погляд на світ не означає, що ви заплющує очі на проблеми, але дозволяє вам знаходити щось хороше майже в будь-якій ситуації і знати, що зрештою все налагодиться. Якщо вам притаманне натхнення, що сіє оптимізм і мотивує інших людей, то ви лідер.

Ви ставитеся до людей з повагою

Знання може дати вам силу, інтелект може дати вам перевагу, але ставлячись до інших з повагою, ви завжди отримуєте повагу у відповідь. Якщо ви шукаєте в кожному хорошу сторону і поважаєте їх такими, якими вони є, люди високо цінують вас і ви лідер.

Ви щиро дбаєте про інших

Якщо ви ділитесь з навколишніми знаннями, даючи їм можливість досягти успіху; якщо ви дбаєте про їхній добробут і робите все можливе, щоб допомогти їм досягти своїх власних вершин, ви лідер.

Ви впевнені в собі і сповнені ентузіазму

Більшість людей оглядаються один на одного, щоб зрозуміти, як поводитися. Бути впевненим - це означає рухатися до своєї мети і не дозволяти перешкод стати на вашому шляху. Якщо ви наполегливо працюєте в потрібному напрямку і передбачаєте результат, ви лідер.

Сподобався піст? Підтримай Фактрум, натисніть:

MixStuff. 10.06.2016

Неформальний лідер

Неформальний лідер – це людина в колективі, яка має великий вплив на інших незалежно від посади, яку він займає. Через різноманітні причини, якими може бути вік, досвід, харизма, він може поважатися в колективі. Неформальний лідер в організації може бути різних видів, і від цього він несе користь, або, навпаки, шкоду.

Неформальний лідер у колективі

Неформальний лідер, як правило, має особливу харизму, привабливий для людей і являє собою магнетичну особистість. Біля нього хочуть перебувати завдяки деяким його особистісним якостям, чому відповідь на питання, як стати неформальним лідером, досить складна. Схильність до лідерства – чи є, чи її немає, звичайно, можна розвинути в собі деякі навички, але все ж таки лідери здебільшого природжені.

Як правило, неформальний лідер чудово вміє подобатися людям – але при цьому це зовсім не кінцева мета. І лише засіб для здійснення власних амбіцій. При цьому людина повинна підтримувати саме позитивну хвилю, уникаючи відкритого домінування чи запобігання.

Неформальний лідер - приклад

Робота з неформальними лідерами іноді наштовхується на масу перешкод, у зв'язку з чим керівники прагнуть знайти таку людину. Наведемо простий приклад, як дізнатися таку особу:

• під час наради після повідомлення новини частина колективу дивиться на нього, щоби побачити його реакцію;
• до нього часто звертаються за порадою та допомогою;
• він часто ходить у курилку то з однією, то з іншою людиною;
• саме навколо нього часто утворюється коло, в якому відбувається обговорення чогось.

На прикладі таких якостей у будь-якому колективі керівник як формальний лідер легко впізнає неформального.

Типи неформальних лідерів

Існують різні види неформальних лідерів, деякі з яких корисні для колективу, інші ж можуть серйозно нашкодити. Розглянемо найпоширеніші варіанти:

Зрозуміло, неформальне лідерство людини можна розглядати з різних боків: для керівника це може бути як допомога, так і серйозна проблема, адже улюбленець колективу здатний впливати не лише на міжособистісні стосунки, а й на весь робочий процес. Саме тому досвідчені керівники прагнуть не допустити появи такої людини у колективі чи вчасно її усунути.

Відмінності формального та неформального лідера полягають у тому, що:

формальний лідер має вищу посаду і тому, має більше владних повноважень, ніж неформальний лідер;

неформальний лідер у своїй діяльності робить ставку на людей та відносини між ними: у скрутну хвилину він здатний розрядити обстановку, створити в колективі позитивну атмосферу. У той час як формальний лідер дбатиме лише про виконання обов'язкового обсягу роботи точно в строк;

формальний лідер у своїй діяльності керується нормативними документами (положеннями, інструкціями, правилами тощо), а неформальний лідер спирається лише на свій авторитет та стосунки з іншими людьми.

Що таке легенда у формальній організації:

Чому скалярний принцип характеризує вертикальну координацію:

Скалярний принцип визначає вертикальну координацію. Термін «скалярний» походить від слова «скейл», що означає сходи, рух соціальними сходами вгору, кар'єру. Скалярний принцип означає ієрархічну побудову організації, розташування рівнів керування зверху донизу.

Лідерство як організаційний принцип має на увазі владу та проявляється у делегуванні повноважень. Деякі свої повноваження начальник зобов'язаний перевіряти помічникам.

2. Формальне та неформальне лідерство: характеристика, відмінності.

Якщо цього не робить, то прирікає себе виконання надмірно широкого кола обов'язків, навіть малозначних, другорядних. Оптимальне делегування лежить на дотриманні заходу. Зайве делегування загрожує відмовою від влади та відповідальності, воно загрожує розмити основу єдиноначальності. Лідер повинен зосереджуватися на вирішенні лише найважливіших обов'язків, другорядні він делегує підлеглим.

Що таке оптимальне делегування:

Делегування повноважень означає передачу підлеглим владі у прийнятті рішень та здійсненні тих чи інших дій. Повноваження передаються від найвищих рівнів керівництва нижчим. Насправді цей процес завжди двосторонній: він передбачає як передачу повноважень від начальника підлеглому, а й згоду останнього їх прийняти. Делегування - засіб, який допомагає керівнику розподілити між працівниками безліч завдань. У невеликих організаціях менеджер практично всі завдання та функції управління виконує сам, але в міру розширення масштабів організації керівник змушений частину своїх функцій передавати підлеглим. Якщо якомусь працівникові передаються ті чи інші повноваження, йому необхідно надати і потрібні для цього ресурси. У реальному житті у процесі делегування повноважень часто виникають певні труднощі, пов'язані з небажанням керівників передавати повноваження, а підлеглих – приймати їх. Причини цього різні (недовіра, побоювання за своє становище, страх відповідальності, невпевненість у собі і т. д.), дуже часто проблема полягає у невідповідності завдань і повноважень, тобто на співробітника покладаються завдання, які він не в змозі виконати, оскільки відповідні повноваження йому не делегували. Принцип відповідності - правило менеджменту, що означає, що керівництво має делегувати працівникові достатні виконання завдань повноваження.

З поняттям делегування повноважень тісно пов'язане поняття відповідальності, тобто зобов'язання працівника виконувати завдання відповідно до посади і відповідати за результати роботи. Для того щоб делегування повноважень було успішним, необхідне оптимальне їх співвідношення з відповідальністю та підзвітністю.

Чому в класифікації Муні та Рейлі делегування відноситься до процесу, а не до принципу чи результату.

Наведіть конкретні приклади організації, де втілювався б принцип «відповідності людей структурі» Г'юліка та Урвіка.

У яких випадках принцип єдиноначальності допомагає раціоналізувати діяльність підлеглих, а яких заважає:

Владислав Вавілов,експерт з підбору та навчання персоналу, практикуючий HR-директор, магістр економіки.

Лідер (від англ. leader - ведучий, перший, що йде попереду) - людина в будь-якій групі / організації, яка користується великим, визнаним авторитетом, має вплив, який проявляється як керуючі дії.

Неформальний лідер - це член групи, який офіційно не має керівної посади, але завдяки певним якостям особистості у поєднанні з життєвим досвідом та поведінкою зайняв особливе становище. Має на оточуючих більший вплив, ніж безпосередній керівник.

Неформальне лідерство зароджується всередині колективу найчастіше стихійно і є своєрідним символом спільності працівників. Воно ґрунтується на компетентності, особистих симпатіях та низці психологічних властивостей. Наприклад, вміння людини знайти ефективний вихід із складних ситуацій. Неформальний лідер зазвичай має дуже великий вплив у колективі.

Неформальні лідери мають характерні якості:

• наявність активної потреби контролю дії інших людей та управління ними;
• вміння легко вступати в контакт з людьми, використовуючи при цьому найвигідніші у кожному конкретному випадку форми спілкування;
• здатність концентрувати у собі основні потоки психологічної інформації;
• швидка реакція зміни норм поведінки.

Щоб зрозуміти, хто ж є неформальним лідером у вашому колективі, необхідно спостерігати за всіма його членами, їх діяльністю та взаємовідносинами, визначити позиції кожного співробітника у групі та типи міжособистісних зв'язків.

Неформального лідера групи можна визначити у особистих розмовах з підлеглими, задаючи їм такі вопросы:

• до кого б ви звернулися за порадою у разі, що потребує компетентної консультації?
• кого б ви запросили з собою в іншу фірму, якби вам запропонували гарні умови роботи та можливість сформувати свою команду?

Основна характеристика для розпізнавання неформального лідера в групі — це реакція членів колективу на його присутність, а також частота згадок про нього, посилань на його слова, цитування його висловлювань, дотримання його порад та вказівок. Іноді неформальний лідер має деякі привілеї, наприклад, краще облаштоване робоче місце, можливість приходити пізніше на роботу.

Неформальний лідер – проблема чи опора?

Неформальний лідер може стати серйозною проблемою, і надійної опорою для керівника. Залежно від впливу неформального лідера на колектив можна виділити конструктивнихі деструктивних(позитивних та негативних) лідерів.

Неформальні лідери конструктивноготипу впливають на установу та роботу колективу позитивно. Вони ініціюють обмін інформацією, сприяють реалізації спільних інтересів, допомагають у адаптації нових співробітників та створенні корпоративної культури.

Неформальні лідери деструктивноготипу використовують свій вплив, щоб саботувати рішення керівника, протистояти змінам, можуть підривати авторитет керівника, ставити під сумнів його розпорядження, знижуючи ефективність роботи та мотивацію працівників. Звільнившись з місця роботи, вони можуть забрати частину колективу.

Що ж робити із деструктивним лідером?

Звичайно, якщо «тіньовий авторитет» приносить компанії одні незручності і навіть збитки, його хочеться швидше позбутися. Але це далеко не найкращий метод, а для медичного закладу він зовсім небажаний. Не слід забувати, що неформальний лідер уже придбав прихильників серед персоналу, сформував певну точку зору та оцінку дій керівництва, і поспішне звільнення може вкотре підтвердити його «правоту». До того ж такий радикальний крок може спричинити втрату цінних кадрів: лідер здатний запровадити цілу команду, а це означає серйозний збій функціонування клініки, для якої знайти хороших фахівців не так просто.

Директору в цій ситуації необхідно якнайшвидше відновити функції та комунікації, перехопити функції у неформального лідера. Наприклад, почали поширюватися чутки — директор має детальніше інформувати підлеглих; Нестача спілкування - влаштувати корпоративний захід і т.д. Головне ж — постійно тримати зворотний зв'язок із співробітниками, інакше вплив «неформалу» посилюватиметься не щодня, а щогодини.

У більшості випадків неформальний лідер є цінним і незамінним на своєму місці фахівцем, адже професіоналізм є важливою складовою його авторитету. Тому вам, не вдаючись до крайніх заходів, доведеться набратися терпіння. Експерти радять тверезо оцінити ситуацію та причину деструктивних дій співробітника. Необхідно розібратися — справа полягає лише в особистісних якостях лідера чи в політиці керівництва, що не знаходить із якихось причин підтримку колективу. Приготуйтеся до довгої та кропіткої роботи з налагодження відносин: у кожній конкретній ситуації намагайтеся якнайкраще дізнатися мотиви цієї людини. Покажіть, що його досвід і знання будуть потрібні, і ви прислухаєтеся до його думки. Давайте йому такі завдання, щоб він міг проявити себе: — які вимагають самостійності та відповідальності. Зрештою мотивуйте його матеріально — можливо, корінь проблеми знаходиться саме тут? Але при цьому не намагайтеся брутально догодити «конкуренту», потрібно бути дуже жорстким у робочих питаннях і водночас дуже м'яким у особистих. Не давайте колективу приводу думати, що «сірий кардинал» має більше прав та привілеїв, ніж решта. Ваші стосунки мають бути абсолютно прозорими для всіх співробітників. У жодному разі не звітуйте його у присутності підлеглих. Якщо він сам намагається скомпрометувати вас, скажімо, на нараді, не починайте дискусію прилюдно — з'ясовуйте стосунки наодинці. Виявивши зайву емоційність, ви ризикуєте отримати в опоненти та інших підлеглих.

Добре впливає на деструктивного лідера також його наближення до офіційного керівництва. Зробіть його владу законною: такий співробітник — чудовий експерт у галузі внутрішніх проблем. Вставши за пульт офіційного управління, людина, можливо, почне краще розуміти позицію керівництва і перестане діяти врозріз її інтересам. Крім того, така «формалізація» лідера позбавить його ідеї та поглядів опозиційної привабливості, чим значно зменшить його вплив на групу.

Оскільки неформальний лідер дуже добре відчуває атмосферу та настрій колективу, він надасть неоціненну допомогу у питаннях, пов'язаних із психологічним кліматом у вашій клініці. Його потенціал може бути використаний у ряді випадків, таких як:

• згуртування команди для вирішення завдань;
• покращення морального клімату в команді;
• вирішення спорів, конфліктів;
• ініціатива у висуванні нових ідей;
• підвищення дисципліни.

Якщо ж ви повністю впевнені, що зробили всі можливі кроки щодо укладання миру, а лідер, попри все, продовжує свою деструктивну діяльність, тоді має сенс з ним попрощатися. Але як це зробити максимально безболісно? Насамперед, ви повинні переконатися, що разом із лідером не підуть інші співробітники. Тому, перш ніж звільняти лідера, обговоріть ще раз із колективом політику керівництва. Уточніть усі слабкі місця та спірні питання. Ваші підлеглі повинні розуміти, що ви не усуваєте «борця за справедливість», а навпаки, намагаєтеся досягти цієї справедливості спільними зусиллями, уникнувши розколу в колективі.

Як виховати лідера?

Чи може керівництво виростити неформального лідера штучно, під себе? Не слід забувати, що неформальний лідер не має влади та повноважень, тому єдине, що може дозволити йому бути лідером, — персональні якості (харизма, емоційний інтелект). Ці якості на 90% уроджені. Існує думка, що людина може розвинути у собі необхідні якості, але здебільшого це невдячна справа, оскільки результат не виправдовує витрачених зусиль.

Неформальний лідер є у будь-якому колективі: у будь-якій постійній групі людей природним шляхом виділяється лідер — особистість енергетично сильніша, активніша, готова взяти відповідальність, прийняти рішення. Це людина, за якою в екстремальній ситуації підуть люди. Тому керівник не може виховати неформального лідера з нуля, але може виділити в колективі особистість, яка вже має такі задатки, і просто розвивати їх далі, орієнтуючи людину на шлях конструктивної співпраці.

Випадки, коли вирощувати неформального лідера може бути виправдано:

• керівник планує «виростити» наступника, тобто. він сам збирається обійняти вищу посаду і хоче поставити когось на своє місце;
• керівник планує розділити свій відділ на дві частини, тому необхідно, щоби хтось очолив другу команду;
• керівник цілеспрямовано «виховує» лідера, який буде «засланим козачком» і доповідатиме керівникові про настрої та ситуації в колективі та за рахунок свого персонального впливу (якого немає у самого керівника) впливати на колектив (необхідним керівнику чином, звичайно).

Кому ж як не медикам знати, що профілактика хвороби завжди краще, ніж її лікування? Щоб уникнути появи деструктора у вашому колективі, необхідно приділяти постійну увагу груповим процесам. Співробітників із лідерськими якостями потрібно розпізнати якомога раніше і одразу ж залучити до себе в союзники. Найкращими методами взаємодії тут є спілкування на рівних, наявність відповідальних завдань та матеріальних стимулів. Направивши енергію лідерів у конструктивне русло, ви отримаєте незамінних співробітників, які зможуть контролювати настрій всього колективу.

Усюди, де збираються разом понад дві людини, постає проблема лідерства. Так і в таборі, через деякий час після заїзду в загоні поступово формуються групи. Деякі їх учасники починають грати активнішу роль.

Важкі лідери

Традиційно лідери у таких групах – це хлопці, які не перший рік у таборі чи ті, у яких тут старші брати та сестри. Часто це діти з багатодітних, неблагополучних сімей, які не встигають – так звані «дворові» діти. Причина проста – ніде більше таким хлопцям не приділяли уваги, на яку вони розраховують. При цьому треба сказати, що неформальними лідерами найчастіше стають особи сильні, яскраві та неформатні. А таким залишатися поза увагою з боку суспільства дуже важко. Зате в їхній власній, стихійно створеній групі їм віддають перевагу, до їхніх слів прислухаються з великою повагою, коротше кажучи, вони набувають домінуючого становища.

Загалом наявність неформального лідера в загоні – явище цілком закономірне, адже саме підлітковий вік (від 10 до 12 років) характеризується усуненням орієнтирів з авторитету дорослого (або обраного дорослим) лідера на товаришів.

Проте буває, що неформальні лідери, які сформувалися з «важких», стверджують свій авторитет грубими порушеннями дисципліни, починають свідомо протидіяти вожатим: поводяться зухвало і зухвало, заважають проведенню заходів, провокують непослух і витівки всіх хлопців у загоні.

Навіщо? Агресія як політика поведінки

«Агресивна поведінка допомагає неформальним лідерам залишатися господарями становища, такими витівками підтверджуючи свою сміливість, здатність «брати вогонь на себе», виділитися та одночасно викликати захоплення у загону. Лідер ніби каже всім: «Я нестандарт! Робіть як я, і ви теж будете нестандартними! Характерною помилкою вожатих буде у разі різка зміна статусу такого лідера-бунтаря (наприклад, несподіване призначення його помічником вожатого)».

Все ще більше ускладнюється, коли неформальний лідер-дезорганізатор не хоче йти на співпрацю з вихователем, залучаючи до своїх витівок весь загін чи групу. У цих випадках буває корисно показати неспроможність його поведінки у колективі, допомогти хлопцям критично подивитись його дії, знайти спосіб позбавити його ореолу Робін Гуда.

Секрети приручення

Одна з найбільших і поширених труднощів, що заважає порозумітися з неформальним лідером - це спочатку невисока думка про нього. Звично вважати, що це недалекі особистості з примітивними здібностями, агресивні та з нестійкою психікою. Однак практика доводить, що саме «лідери» недовго тримаються на плаву. Інші ж, стримані, розумні, яскраві та цілеспрямовані надовго залишаються у серцях хлопців. І, що вже казати, часом можуть організувати їх швидше та ефективніше за будь-якого вожатого. Основна помилка вожатого – спроба «взяти бика за роги». Спочатку потрібно заручитися підтримкою загону. Не забувайте, що колектив, що склався, може запросто об'єднатися проти вас. Деякі хлопці здружилися вже давно і, визнавши неформала, вони тим самим позбавляють вас можливості керувати групою.

Є ще кілька негласних методів, що дозволяють нейтралізувати вплив неформального лідера або ж задати йому потрібний напрямок:

1) Зазвичай індивідууми і групи краще реагують на їх рішення, якщо з ними заздалегідь радяться. Розмови замість спроби нав'язати свавілля демонструють повагу до гідності і цим послаблюють опір. Колективні обговорення також дають можливість неформальному лідеру взяти на себе частину заслуг у прийнятті рішення – це невловима цінність, яка принесе його до вас і зробить вас союзниками.

2) Психологічні ігри, тренінги на згуртування колективу, взаєморозуміння. Необхідно сформувати лояльність у вигляді неявних методик. Граючи, спілкуючись, моделюючи ситуації, лідер і група в цілому будуть опинятися в гострих ситуаціях і на прикладі вправ, у міні-формах, зможуть знайти приємне вам рішення.

3) Насичення діяльності неформального лідера у межах вирішення необхідних вам задач. Інакше кажучи, варто поставити єдиний вектор руху, не «ламаючи» у своїй погляди самого лідера. Формулювання «він нічим не цікавиться», до якого вдаються у цьому випадку вожаті, означає лише, що дорослі не знайшли, не здогадалися, не зуміли підказати. Якщо хочете, щоб угруповання «грали» за вашими правилами – змініть їх погляди, зацікавте чимось спільним для них, а не потрібним для вас.

4) Вивести діяльність неформального лідера за межі загону. Крім того, важливо забезпечити неформальному лідеру успіх у новій діяльності, де він зможе розкритися для оточуючих. Це може бути організація нової польової гри, де він разом із обраним вами лідером на пару «боротиметься» із загальними противниками. Перетворити неформала на надбання всього табору можливо: підійде посада ведучого радіопрограми, лідера вожацької планерки, організатора дня самоврядування для всього табору тощо. Вивівши його за рамки загону, ви дозволите йому самореалізуватися і перестати виражати себе за допомогою агресії.

"Як у них це виходить?"

Розповідаючи про неформальних лідерів, мимоволі думаєш: «А як це в них виходить?». У віці від 10 до 14 років всі яскраві, тим більше неслухняні, що виділяються на тлі стандартно правильних однолітків, хлопці – явні претенденти на роль лідерів. Проте, варто сказати, що не кожен бунтар зможе зайняти місце ватажка. Для цього йому необхідно мати деякі особливі якості. Відповідно до С. Норткоту, таких існує шість:

Перший елемент – уява. Вміння перетворити «ніщо» на щось цікаве – провідне вміння неформального лідера.

Другий елемент – знання. Воно необхідне для того, щоб надати лідерові впевненості. Пустомеля не виб'ється у лідери – він має «відповідати» за свої слова.

Третій елемент – талант. Той, хто вміє щось, що можуть інші, тримає ситуацію під контролем.

Четвертий елемент – рішучість. Спокійна впевненість надає сили іншим членам команди.

П'ята якість – жорсткість. Дивно, але у підлітків, один із найефективніших способів домогтися визнання – безжалісність до бажань інших.

І нарешті, шостий елемент – тяжіння. Лідер має бути магнітом, центральною фігурою, до якої тягнуться всі інші. Сила тяжіння тим більше, чим частіше він виявляється на увазі.

Як знайти лідера?

Для того щоб направити діяльність «ватажка зграї» в потрібне вам русло або банально «знешкодити» лідера-призвідника, у таборі застосовують кілька методик. Найефективніші – соціометрія, тестування та психологічні ігри.

Психогра: «Верьовочка»

Для проведення цієї гри візьміть мотузку та зв'яжіть її кінці так, щоб утворилося кільце. Довжина мотузки залежить від кількості хлопців, які беруть участь у грі. Хлопці встають у коло і беруться двома руками за мотузку, що знаходиться всередині кола. Завдання: «Зараз усім треба заплющити очі і, не розплющуючи очей, не випускаючи з рук мотузку, побудувати трикутник». Спочатку виникає пауза та повна бездіяльність хлопців, потім хтось із учасників пропонує якийсь варіант рішення: наприклад, розрахуватися і далі будувати трикутник за порядковими номерами, а потім керує діями. Практика цієї гри показує, що ці функції на себе беруть лідери.

«Сімейна фотографія»

Пропонується, щоб хлопці уявили, що всі вони – велика сім'я і потрібно разом сфотографуватися для сімейного альбому. Необхідно вибрати "фотографа". Він повинен розмістити всю родину для фотографування. Першим із сім'ї вибирається «дідусь», він також може брати участь у розміщенні членів «сім'ї». Більше ніяких установок для дітей не дається, вони повинні самі вирішити, кому бути ким і де стояти. А ви зачекайте і поспостерігайте за цією цікавою картиною. Роль «фотографа» і «дідуся» зазвичай беруться виконувати хлопці, які прагнуть до лідерства.

Точка відліку

У лідерстві багато труднощів, а тим більше якщо лідер - неформальний, який став в опозицію дорослому. У будь-якому випадку неформальний лідер – особистість сильна, яка заслуговує на повагу. І вже тому, що потребує уваги. Розбудіть у ньому таланти, покажіть шляхи їх застосування, і перед вами виявиться вже не важкий підліток-бунтар, а обдарований чоловічок з очима, що горять, і величезним бажанням вести за собою.

Секрети успішної взаємодії з колективом стають дедалі актуальнішими для керівників будь-якого рівня – від помічника начальника відділу до топ-менеджера. І все частіше до управління людьми залучають фахівців із персоналу, довіряючи їм пошук оптимального рішення у кожній конкретній ситуації.

Лідерство та керівництво - основні поняття, з якими пов'язане ефективне управління організацією. Керівництво- це формальна владна позиція, яка залежить від особистісних аспектів. Це право, дароване становищем, що займається на службових сходах. Лідерствоа - комплексне поняття, що включає в себе ефективне здійснення реального впливу на людей, незалежно від ієрархічного статусу. Таким чином, кожен лідер може керувати, але не кожен керівник є лідером.

Це дуже добре простежується в американському стилі роботи з персоналом: для американців керуючий ( manager) та лідер ( leader) - зовсім не те саме, і цим їх підхід докорінно відрізняється від нашого, обтяженого стереотипами. У той самий час тісний зв'язок керівника і лідера очевидна: просуючись по службі, людина автоматично посідає вищу місце у службової ієрархії. Діяльність колективу певною мірою пов'язана і з управлінням, і з лідерством. Проте лідерство багато в чому передбачає особисту ініціативу, але зовсім не вимагає зайняття певної посади; тоді як управління є відповідальність за практичну реалізацію рішень найчастіше за «пов'язаної» ініціативи, її залежності від корпоративних традицій, думки вищого керівництва тощо.

Наприклад, директор заводу є менеджером. Посада відкриває йому дорогу до лідерства. p align="justify"> Процес впливу на людей з позиції займаної в організації посади називається формальним лідерством. Однак у своєму впливі на людей директор не може покладатися лише на посаду. Це стає очевидним, коли з'ясовується, що один із його заступників, який має менше формальної влади, досягає більшого успіху при управлінні у стресових та конфліктних ситуаціях або вирішенні життєво важливих для підприємства проблем. Цей заступник користується підтримкою, довірою, повагою, а можливо, і любов'ю працівників за свою компетентність, розважливість та гарне ставлення до людей.

Лідерству значною мірою властива неформальна основа. Лідер у наведеному вище прикладі швидше заступник, ніж його безпосередній начальник - директор заводу.

Для управління важливе і керівництво, і лідерство. Лідер важливий тому, що він постійно функціонує на тлі мінливих відносин усередині групи, впливаючи на людей, які виступають «відомими». Неформальний лідер багато в чому допомагає керівнику успішно доповнюючи його роботу. Лідерський вплив зачіпає поведінкову та мотиваційну сфери, сприяє посиленню або, навпаки, нівелюванню особистісних рис. У добре організованих групах лідер частіше користується такими формами звернення, як рада та прохання, і набагато рідше – настанови.

Процес впливу через здібності та вміння чи інші ресурси, необхідні людям, носить назву неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції більшою мірою обумовлений використанням особистісної основи влади та джерел, що її живлять. Ідеальним для лідерства вважається використання ефективного поєднання обох засад влади.

Лідерство – ключовий фактор досягнення організаційної ефективності. З одного боку, лідерство сприймається як наявність певного набору якостей, приписуваних тим, хто успішно впливає чи впливає інших. З іншого - це процес переважно несилового впливу у напрямку досягнення групою чи організацією своїх цілей. Лідерство є специфічний тип управлінського взаємодії, заснований на найбільш ефективному поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення спільних цілей.

У багатьох ситуаціях оптимальним для практики управління є поєднання в одній особі лідера та керівника. Діяльність окремих організацій часто слова «керівник» і «лідер» вживаються як синоніми, що часто цілком виправдано. Але це не завжди можна досягти і не може бути панацеєю в будь-якій ситуації. Не можна забувати і про нашу національну межу. У слов'ян споконвіку прийнято любити керівництво, яке до підлеглих ставиться з повагою – для таких керівників народ готовий гори згорнути. Якщо начальник виявляє увагу до підлеглим і в той же час дає зрозуміти, яких кількісних і якісних результатів він чекає від них, то найімовірніше вони підуть йому назустріч. У таких умовах принцип «не підвести керівника» стає своєрідною соціальною нормою.

Починаючи з дитячих років, слідування за лідером сприймається всіма досить природно. Це і батьки в сім'ї, і вчителі у школі, герої, з якими молоді люди хочуть асоціювати себе. Присутність в індивідуальному мікрокосмі людини іміджу лідера така ж стара, як і сама людина. Більшістю визнається факт, що лідерство ототожнюється з наявністю пов'язаних із психікою людини відносин між лідером та його послідовниками.

Певною мірою лідерство можна як управління сенсом. Ранні підходи до розуміння феномена лідерства полягали у спробах визначити ті індивідуальні риси, якими вирізнялися ефективні лідери. У пізніших дослідженнях відзначені спроби визначити характеристики та типи поведінки лідерів, які можуть бути ефективними у певних ситуаціях. Такі ситуаційні теорії лідерства виявилися більш продуктивними, але вони не всі могли пояснити. В останніх дослідженнях робляться спроби пояснити лідерство як соціальний процес, а не як особливість окремої людини або її взаємодії із ситуацією. Такий погляд дозволяє розглядати основну функцію лідерства як управління смислом. Що це означає? Фахівцю з персоналу немає необхідності керувати вчинками неформального лідера, достатньо задати смисловий вектор, якого він дотримуватиметься.

Фахівцю з кадрів важливо розуміти, що, маючи реальну владу, керівник істотно впливає на трудовий колектив, а через нього - на характер і результати функціонування самого об'єкта. Він відтворює кадри системи за своєю подобою: авторитетний керівник оточує себе кваліфікованими, котрі знають свою справу колегами, а слабкий - ще більш слабкими підлеглими. І, як наслідок, перший керівник веде систему до процвітання, а слабкий зі своїми кадрами заганяє її врешті-решт у безвихідь. Умілий керівник чітко формує завдання колективу, ясно розуміє свою роль у їх вирішенні, здатний задіяти внутрішні стимули до самостійних дій та передбачати можливі труднощі, попереджати невдачі та знаходити найкращі рішення у кожній конкретній ситуації.

Відповідно, при побудові схеми взаємодії з неформальними лідерами необхідно переконатися, що вона підійде як колективу, а й безпосередньому керівнику.

Основою лідерства є специфічний, чи лідерський, тип відносин управління. Це відносини «лідер – послідовники». Історично лідерський тип відносин виник набагато раніше від відносин «начальник - підлеглий», які з'явилися і оформилися лише з розвитком масового виробництва.

Щоб налагодити ефективну взаємодію між керівництвом та колективом шляхом залучення на свій бік неформальних лідерів, завжди варто звертати увагу на комунікації. Внутрішня комунікація у компанії - це потік інформації інтелектуального чи емоційного змісту, мета якої - ослаблення негативних моментів у взаєминах керівництва та службовців, і навіть посилення та підтримка позитивних. Іншими словами, внутрішні комунікації передбачають встановлення добропорядних відносин між співробітниками, між співробітниками та керівником, а також сприяють забезпеченню умов ефективної та емоційної співучасті.

Зрозуміти тонкощі управління колективом добре допомагають напрацювання у сфері управління натовпом. Як не дивно (все-таки трудовий колектив – це організована структура, а не натовп), емоційні тенденції, які найчастіше визначають клімат у колективі, ті ж самі. І як єдиний спосіб швидко перехопити управління натовпом – виділити лідерів та маніпулювати ними, так і в колективі це дуже ефективний метод.

Лідер використовує владу та авторитет, а також свою здатність спонукати та захоплювати інших для того, щоб вести групу до досягнення мети та успіху. Але є й зворотний бік: дії, що руйнують авторитет, - свідома брехня, безвідповідальні, дурні чи антигромадські дії, неетична чи жорстока поведінка, особливо якщо вона приносить особисті вигоди за рахунок інших чи за рахунок організації, - призводять до втрати неформальним лідером свого статусу.

Цілком ймовірно, що HR-менеджер вже знає відповідь на це питання. Якщо ж явних лідерів не спостерігається або колектив новий і люди ще не встигли проявити себе на повну силу, доведеться проводити методичний пошук відповідної людини. Для початку можна скористатися підказкою ( див. схему).

Не варто забувати, що неформальні лідери здебільшого - перші претенденти на кар'єрне зростання, тому одним із елементів їхньої лідерської «профпридатності» можна вважати наявність виражених рис, властивих успішним керівникам вищої ланки: здатності до екстраполяції (поширення висновків, отриманих від спостереження за однією частиною явища, на іншу його частину), до розробки кількох проблем одночасно, стійкості у ситуації невизначеності, швидкого схоплювання суті; вміння справлятися з агресією, здатність брати управління на себе, наполегливість, здатність до співпраці, ініціативність, енергійність; вміння керувати емоціями; Здібності робити ставку на інших, сензитивності (сприйнятливості до почуттів інших), ідентифікації себе зі справою, здатності до співчуття, зацікавленості у зростанні організації, а не у своїй кар'єрі, незалежності.

Особистісний ідеал: гнучкість, стійкість до стресу, наявність мети, керівництво спільнотою, почуття гумору, цілісність.

Сьогодні ні психологія, ні соціологія не дають єдиної класифікації неформальних лідерів. Тому кожен визначає їх по-своєму. Я пропоную своє бачення лідерських типів за мотиваційно-поведінковою ознакою.

«Диригент»

Ідеальний для взаємодії з керівництвом, орієнтованим на результат, але не бажаючим надмірно демократизувати взаємини з колективом. Лідер-диригент охоче керує тенденціями у своєму колективі, ні на крок не відходячи від заданої керівництвом «партитури». Його мотивація – почуття власної значущості, адже на нього покладається керівництво. Такі люди люблять говорити: «Якби не я – страшно і подумати, що могло б статися…» Зазвичай буває виконавчим і доброзичливим. Вміє організувати роботу людей, заражаючи їх власною жагою до досягнення мети. "Дирижери" схильні до повільного, але впевненого кар'єрного зростання до менеджера середньої ланки - там для них ідеальне місце. Топ-менеджмент - не їхня стихія, тому що там треба самому приймати принципові рішення, а не організовувати роботу в рамках поставленого завдання.

«Рубаха-хлопець»

Душа компанії, товариський і привабливий, він чудово підходить для організації окремих людей у ​​колективі на виконання завдань, яких вони воліли б уникнути - він такий привабливий і сіє навколо позитивні емоції, що навіть найнудніше завдання стає райдужним, відмовити йому практично неможливо. Його особиста мотивація – відчувати, що йому дозволено спілкуватися з керівництвом «на рівних».

"Сірий кардинал"

Вкрай корисна для честолюбного керівника фігура. Охоче ​​створює продумані, ефективні стратегії вирішення поставленого завдання з урахуванням особистісних особливостей кожного члена колективу. Зазвичай дещо занудний, зате пам'ятає все про всіх у дрібницях – адже на цих дрібницях так легко зіграти, маніпулюючи людиною. При цьому сірий кардинал не претендує на лаври розробника або організатора, воліючи все життя залишатися на других ролях в очах оточуючих, але знати, що насправді перша скрипка - він.

«Бунтар»

Дуже складний тип. Відчуває вроджену потребу бунтувати проти існуючої несправедливості і має талант цю несправедливість знайти де завгодно і що завгодно. Любить ставити умови, організовувати страйки і т. д. Бунтар постійно бореться за права всіх і кожного, але при логічному обґрунтуванні прав керівництва, що ущемляються, - так само завзято відстоює ці права перед колективом.

Керівники та кадровики, як правило, не бачать необхідності «приручати» вираженого неформального лідера, який працює в колективі. Але це небезпечна помилка. «Безхозний» неформальний лідер може спричинити зниження ефективності роботи колективу, інколи ж – призвести до виникнення серйозних конфліктів.

Найменш небезпечні з цієї позиції «диригент» та «сорочка-хлопець». Хоча і вони можуть спричинити проблеми. «Диригент» прагнутиме допомогти в організації робочого процесу так, як він це бачить правильним, що часто призводить до зворотного результату через незнання ним підводного каміння і далекосяжних планів.

Приклад 1

У планах невеликої компанії - виробника продуктів харчування значилося значне розширення відділу продажів. Керівництво визнало за необхідне трохи придивитися до співробітників відділу та виділити тих, у кого залишається небагато часу (вони, мабуть, працюють швидко та ефективно, і зможуть допомогти в адаптації нових співробітників). Без начальника відділу директиви передали його заступнику, не пояснивши, з якою метою це робиться. Отже, типовий «диригент» отримав вказівку виділити тих людей, які мають більше часу, ніж в інших. Він не може просто виконати вказівку та запропонувати керівництву список таких працівників. Він намагається зробити «як краще». «Диригент» вважав, що мета - відсівання малоефективних співробітників, тому став довантажувати найкращих фахівців додатковими завданнями, щоб вони не потрапляли в розряд надлишок часу, а до необхідного керівництвом список вніс усіх інших.

У результаті адаптація нового персоналу при розширенні відділу лягла на плечі не найкращих фахівців, що явно на шкоду компанії.

«Рубаха-хлопець», почуваючи себе обділеною увагою керівництва, може сформувати негативне ставлення колективу до начальства, навіть сам не прагнучи такого результату.

Приклад 2

Обділений увагою начальника IT-відділу великої компанії, «сорочка-хлопець» шукав співчуття у колективу. Він довго сидів біля одного співробітника, потім біля наступного і т. д. і скаржився їм на неспроможність шефа, який ігнорує його («сорочки-хлопця») потенціал. А заразом скривджений «неформал» дуже жваво та емоційно розповідав усім про існуючі та вигадані недоліки свого начальника. Хлопець не мав жодних далекосяжних цілей, він просто шукав співчуття. Але в результаті, враховуючи емоційну заразливість та гарне ставлення колективу до незрозумілого співробітника, ставлення до шефа погіршується. Люди починають звертати увагу на дрібниці, чіплятися до кожної його вказівки. А причина всьому – не залучений до управління відділом «сорочка-хлопець».

«Сірий кардинал» становить більш істотну небезпеку - якщо його ідеї не гідно оцінені безпосереднім керівництвом, він цілком може піти в обхід цього безпосередньо до вищого начальства. І найчастіше він цілком здатний логічно обґрунтувати свої претензії, що загрожує неприємностями як для безпосереднього керівника даного колективу, так і для співробітників. Принаймні, на обстановці організації такі ситуації зазвичай позначаються вкрай негативно.

Приклад 3

аналітичний відділ комерційного банку. Один із співробітників – типовий «сірий кардинал» – приходить до начальника з пропозицією щодо оптимізації аналізу одного з напрямків діяльності. Начальник розглядає пропозицію скептично - так, ефективність може підвищитись, але це ще треба довести. Опираючись змінам (адже для впровадження нової методики знадобиться встановлювати та освоювати нове програмне забезпечення, що потребує тимчасових та матеріальних витрат), він відмовляє ініціативному співробітнику: ні, це нам не потрібно, у нас і так усе нормально.

Через місяць «сірий кардинал» отримує грошову премію від вищого керівництва, відділу зобов'язаний проводити аналіз за новою (тією самою!) схемою, а начальник відділу отримує догану. Крім того, колектив не любить «вискочок», а отже, така подія викличе розшарування та неодмінне зниження ефективності внаслідок зниження командного духу. А погодься начальник із такою, загалом слушною, пропозицією, всі вважали б це його особистою ініціативою.

Найнебезпечнішим для організації, як правило, є «бунтар». Якщо яскраво вираженого «бунтаря» залишити без діла (не спантеличити вирішенням питань вселенської справедливості на благо компанії), він цілком здатний прикласти свої таланти на користь керівництва. Для наочності: саме такі люди організовували свого часу перші профспілки, які докучали комерсантам тих часів. Це «бунтарі» влаштовують страйки та інші протестні заходи. Причому не завжди маючи для цього вагомі підстави. Знайте: якщо співробітники раптом масово почали висловлювати невдоволення чимось, що раніше за всіх влаштовувало, вимагають змінити умови праці або її оплати, встановити скорочений робочий день тощо за наявності нормального офісу, зарплати, відповідної кваліфікації працівників, отже, в колективі завівся "бунтар".

Свого часу французький учений-енциклопедист, відомий вільнодумець Вольтер сказав: «Якби Бога не було, його слід би вигадати». Дещо перефразувавши, цю думку варто застосувати і до неформальних лідерів. Якщо керівник має нагальну потребу в маніпулюванні колективом зсередини, а яскравої кандидатури в лідери не спостерігається, варто вибрати когось, максимально схожого на неформального лідера, і, потроху делегуючи йому моменти відповідальності за окремі ділянки роботи, перетворити його на лідера.