Якого стилю вирішення конфлікту існує? Приклади управління конфліктами в організації

Конфлікт – це ситуація, в якій сторони повідомляють про несумісність їхніх потенційних позицій. Виключають намір іншої сторони. Боулдінг

1. Що таке конфлікт?

2. Типи конфліктів.

3.Причини виникнення конфліктів.

4. Конфліктна ситуація.

5.Інцидент.

6. Способи вирішення конфлікту.

7. Етапи вирішення конфлікту.

8. Основні прийоми, необхідні запобігання конфлікту.

Конфлікт – неминуче явище соціального життя. Як вирішити проблему конфліктів, що виникають і назрівають, як запобігти їх, як керувати ним – ось питання, що стоїть перед сучасною людиною.

Слово «конфлікт» у перекладі з латинської означає «зіткнення».

Конфлікт – це зіткнення протилежних інтересів, цілей, позицій, думок двох чи більше людей. У будь-якій конфліктній ситуації виділяють учасників конфлікту та об'єкт конфліктів. Об'єктом конфлікту стає те, на що претендує кожна з конфліктуючих сторін, що викликає їхню протидію, предмет їхньої суперечки, отримання одним із учасників повністю або частково позбавляючи іншу сторону можливості досягти своєї мети.

Серед учасників конфлікту розрізняють:

Опонентів – це сторони, які виступають у протистояння через домагання об'єкта конфлікту;

Залучені групи;

Зацікавлені групи.

Залучені та зацікавлені групи беруть участь у конфлікті з двох причин:

Або вони здатні вплинути на результат конфлікту,

Або результат конфлікту зачіпає їхні інтереси.

Безпосередніми учасниками конфлікту (опонентами) можуть бути окремі люди та групи.

Типи конфліктів. На цій підставі можна виділити такі типи конфлікту:

Міжособистісний конфлікт - (найпоширеніший тип конфлікту) Може виявлятися як зіткнення особистостей з різними рисами характеру, поглядами і цінностями.

Конфлікт між особистістю та групою, який виникає, якщо очікування групи перебувають у суперечності з очікуваннями окремої особи або якщо особа займає позицію, що відрізняється від позиції групи.

Міжгруповий конфлікт, який також поширений, оскільки організації складаються з безлічі груп як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти.

Причини виникнення конфліктів:

1. «Позиційний дефіцит». Неможливість одночасного виконання однієї ролі чи функції кількома суб'єктами, що ставить їх у відношенні змагальності.

2. «Дефіцит джерел». Різні уявлення про цінності, у результаті кілька людина одночасно що неспроможні задовольнити свої домагання повною мірою.

3. Формування агресивних реакцій людини.

4. Обмеженість у ресурсах; відмінності на рівні освіти, манерах поведінки, життєвому досвіді.

5. Низький рівень комунікації.

6. Низька культура поведінки.

Дуже важливо визначити причини конфлікту, оскільки знаючи причини виникнення того чи іншого конфлікту, легше зробити конкретні кроки щодо його запобігання.

Конфліктна ситуація - це суперечливі позиції сторін з якого - небудь приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів щодо їх досягнення, не збігу інтересів, бажань і т.д. Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить якоїсь дрібниці: не вдало сказаного слова, думки, тобто інциденту, і конфлікт може початися.

Інцидент - привід, коли одна зі сторін починає діяти (нехай навіть не навмисне), утискаючи інтереси іншої сторони.

Різні люди схильні називати конфліктом різні ситуації. Так, для одних це з'ясування стосунків, для інших «косий погляд» партнера, а для третьої бійки тощо. Тому й поняття «конфліктна ситуація» має не стійкий характер, що залежить від багатьох факторів.

Як правило, про негативні наслідки конфліктів говорять багато: погіршення стану здоров'я суб'єктів, зниження працездатності, великі емоційні витрати та ін. , Розкриває протиріччя, допомагає прояснити відносини і т.д.

Виділяють п'ять способів вирішення конфлікту:

Етапи вирішення конфлікту:

створити атмосферу співробітництва;

прагнути до ясності відносин та спілкування;

визнати наявність конфлікту;

домовитися про процедуру (де, коли і як розпочнеться робота з його подолання);

окреслити конфлікт, тобто. визначити його в термінах обопільної проблеми, що підлягає врегулюванню;

домогтися угоди;

встановити термін розв'язання;

реалізувати план у життя;

оцінити ухвалене рішення.

Основні прийоми, необхідні для запобігання конфлікту:

Не відповідайте на агресію агресією;

Не ображайте та не принижуйте опонента ні словом, ні жестом, ні поглядом;

Дайте можливість опоненту висловитись;

Намагайтеся висловити своє розуміння у зв'язку з труднощами, що виникають у опонента;

Не робіть поспішних висновків, не давайте поспішних порад;

Запропонуйте опоненту обговорити проблеми, що виникли в спокійній обстановці.

Кодекс поведінки у конфлікті.

1. Дайте партнеру "випустити пару". Якщо він роздратований і агресивний, потрібно допомогти йому знизити внутрішню напругу. Поки це не станеться, домовитися з ним важко чи неможливо.

Під час його “вибуху” слід поводитися спокійно, впевнено, але не зарозуміло. Він - людина, яка страждає незалежно від того, хто він. Якщо людина агресивна, отже, вона переповнена негативними емоціями. У хорошому настрої люди не кидаються один на одного.

Найкращий прийом у ці хвилини - уявити, що навколо тебе є оболонка (аура), якою не проходять стріли агресії. Ти ізольований, як у захисному коконі. Трохи уяви і цей прийом спрацьовує.

2. Вимагайте від нього спокійно довести претензії. Скажіть, що враховуватимете лише факти та об'єктивні докази. Людям властиво плутати факти та емоції. Тому емоції відмітайте питаннями: “Те, що ви кажете, відноситься до фактів чи думки, здогадки?”.

3. Збивайте агресію несподіваними прийомами. Наприклад, попросіть довірливо у партнера ради, що конфліктує. Задайте несподіване питання, зовсім про інше, але значуще для нього. Вас пов'язувало в минулому і було дуже приємним. Зробіть комплімент (“У гніві ви ще красивіше... Ваш гнів набагато менше, ніж я очікував, ви такі холоднокровні у гострій ситуації...”). Висловіть співчуття: наприклад тому, що він (вона) втратив занадто багато.

4. Не давайте йому негативних оцінок, а говоріть про свої почуття. Не кажіть: "Ви мене обманюєте", краще звучить: "Я почуваюся обдуреним". Не кажіть: "Ви груба людина", краще скажіть: "Я дуже засмучений тим, як ви зі мною розмовляєте".

5. Попросіть сформулювати бажаний кінцевий результат та проблему як ланцюг перешкод.

Проблема – це те, що треба вирішувати. Ставлення до людини - це тло чи умови, у яких доводиться вирішувати. Неприязне ставлення до клієнта чи партнера може змусити вас не захотіти вирішувати. А ось цього робити не можна! Не дозволяйте емоціям керувати вами! Визначте разом з ним проблему та зосередьтеся на ній.

6. Запропонуйте клієнту висловити свої міркування щодо вирішення проблеми, що виникла, і свої варіанти вирішення.

Не шукайте винних і не пояснюйте становище, що склалося, шукайте вихід з нього. Не зупиняйтеся першому прийнятному варіанті, а створюйте спектр варіантів. Потім із нього виберіть найкращий.

Якщо не можете домовитися про щось, то шукайте об'єктивний захід для угоди (нормативи, закон, факти, положення, інструкції тощо).

7. У будь-якому випадку дайте партнеру "зберегти своє обличчя". Не дозволяйте собі розпускатися та відповідати агресією на агресію. Не зачіпайте його переваги. Він цього не пробачить, навіть якщо й поступиться тиском. Не чіпайте його особистості. Давайте оцінку лише його діям та вчинкам. Можна сказати: "Ви вже двічі не виконали свою обіцянку", але не можна говорити: "Ви - необов'язкова людина".

8. Відображайте як луну сенс її висловлювань і претензій.

Здається, що все зрозуміло, і все ж таки: "Чи правильно я вас зрозумів?", "Ви хотіли сказати...?", "Дозвольте я перекажу, щоб переконатися, чи правильно я вас зрозумів чи ні". Ця тактика усуває непорозуміння, крім того, вона демонструє увагу до людини. А це також зменшує його агресію.

9. Тримайтеся як на вістря ножа в позиції "на рівних". Більшість людей, коли на них кричать чи їх звинувачують, теж кричать у відповідь чи намагаються поступитися, промовчати, щоб погасити гнів іншого. Обидві ці позиції (згори – “батьківська” чи знизу – “дитяча”) неефективні.

Тримайтеся твердо позиції спокійної впевненості (позиція на рівних - “доросла”). Вона утримує партнера від агресії, допомагає обом не “втратити своє обличчя”.

10. Не бійтеся вибачитись, якщо відчуваєте свою провину.

По-перше, це обеззброює клієнта, по-друге, викликає в нього повагу. Адже здатні до вибачення лише впевнені та зрілі особи.

11. Нічого не треба доводити.

У будь-яких конфліктних ситуаціях ніхто ніколи і нікому нічого не може довести. Навіть силою. Негативні емоційні впливи блокують здатність розуміти, враховувати та погоджуватися з “ворогом”. Робота думки зупиняється. Якщо людина не думає, раціональна частина мозку вимикається, нема чого й намагатися щось доводити. Це - марна, порожня справа.

12. Замовчіть першим.

Якщо так вийшло, що ви втратили контроль над собою і не помітили, як вас втягнули в конфлікт, спробуйте зробити єдине - замовчіть. Не від "противника" вимагайте: "Замовкни!... Припини!", А від себе! Домогтися цього найлегше.

Ваше мовчання дозволяє вийти зі сварки та припинити її. У будь-якому конфлікті беруть участь зазвичай дві сторони, а якщо одна зникла – з ким сваритися?

13. Не характеризуйте стан опонента. Уникайте словесної констатації негативного емоційного стану партнера: “Ну ось, поліз у пляшку! ... А чого ти нервуєш, чого сердишся?... Чого ти бісишся?”. Подібні “заспокійливі” слова лише зміцнюють та посилюють розвиток конфлікту.

14. Ідучи, не ляскайте дверима.

Сварку можна припинити, якщо спокійно і без жодних слів вийти з кімнати. Але якщо при цьому грюкнути дверима або перед відходом сказати щось образливе, можна викликати ефект страшної, руйнівної сили. Відомі трагічні випадки, викликані саме образливим словом "під завісу".

15. Говори, коли партнер охолонув.

16. Незалежно від результату вирішення протиріччя намагайтеся не руйнувати

Запитання для перевірки знань

Безперечно, у житті кожної людини був момент, коли він хотів уникнути протистояння і ставив собі питання, як вирішити конфлікт. Але бувають і обставини, коли є бажання гідно вийти зі складної конфліктної ситуації, зберігши при цьому стосунки. Деякі люди стикаються з необхідністю загострення конфлікту з метою його остаточного вирішення. У будь-якому разі, перед кожним із нас постало питання, як вирішити конфлікт чи яким чином уникнути його.

Насамперед слід усвідомити те, що конфлікт є цілком нормальний стан особистості. Весь час, поки людина реалізує свідому життєдіяльність, вона перебуває у конфлікті коїться з іншими людьми, групами особистостей чи із собою. При цьому, якщо ви освоїте навички, які допоможуть вам зрозуміти, як вирішити конфлікт, ви зможете значно розвинути та зміцнити особисті та професійні взаємини. Вирішення соціальних конфліктів – досить серйозна навичка, яка може виявитися дуже корисною.

Багато людей немає поняття, у яких саме конфліктах вони беруть участь, і особливо не усвідомлюють справжні причини конфліктів. Як наслідок, вони не можуть ними ефективно керувати. Вчасно невирішені конфлікти між особами одного разу призведуть до внутрішньоособистісних конфліктів і доволі небажаних наслідків. Нереалізовані бажання та споконвічні переживання можуть стати причиною проблем зі здоров'ям. Крім того, вони нерідко псують характер і перетворюють особистість на незадоволеного всім на світі невдаху, зіштовхуючи людину вниз соціальними сходами. Якщо вам така перспектива далеко не симпатична, варто ретельно дати раду тому, як вирішити конфлікт у разі його появи. Шляхів вирішення конфліктів існує маса, тому ви без проблем освоїте найнеобхідніші навички.

Давайте розберемося, що таке конфлікт. У психології цей термін визначено як зіткнення несумісних і протилежно спрямованих тенденцій у відносинах між особистостями, групами людей або у свідомості окремої людини, що веде до негативних емоційних переживань.

Виходячи з цього визначення, фундаментом конфліктної ситуації є зіткнення інтересів, цілей та уявлень. Досить явно конфлікт проявляється тоді, коли люди не знаходять згоди щодо своїх цінностей, мотивацій, ідей, бажань чи сприйняттів. Нерідко такі відмінності виглядають досить очевидно. Однак коли конфлікт торкається сильних почуттів, основні потреби стають базисом проблеми. До них відносяться потреба в безпеці, усамітненні, близькості, усвідомленні власної цінності чи значущості. Правильне вирішення міжособистісних конфліктівнасамперед орієнтується саме на первинні потреби людей.

Фахівцями були розроблені різні способи вирішення конфліктівта рекомендацій щодо різноманітних аспектів поведінки особистостей у ситуаціях зіткнення інтересів чи думок. Виходячи з можливих моделей вирішення конфліктів, цілей та інтересів сторін існують такі стилі вирішення конфліктів.

• Стиль конкуренції застосовується тоді, коли особистість досить активна і має намір рухатися до вирішення конфліктної ситуації, бажаючи задовольнити насамперед свої власні інтереси, найчастіше на шкоду інтересам інших людей. Така людина змушує інших приймати її спосіб вирішення проблеми. Ця модель поведінки дає шанс реалізувати сильні сторони будь-якої ідеї навіть у тому випадку, якщо вони комусь не до вподоби. Серед усіх способів вирішення конфліктів цей є одним із найжорсткіших. Вибирати цей стиль варто лише в тій ситуації, коли ви маєте всі потрібні ресурси для вирішення конфлікту на свою користь, а також коли ви впевнені в тому, що ваше рішення правильне. Якщо говорити про ролі керівникайому періодично корисно приймати жорсткі авторитарні рішення, які в майбутньому дають позитивний результат. З усіх методів вирішення конфліктів саме такий стиль поведінки найефективніше привчає співробітників до підпорядкування без зайвих розмов, а також допомагає повернути віру в успіх у нелегких для компанії ситуаціях.

Найчастіше суперництво передбачає досить сильну позицію. Але буває так, що до такої моделі поведінки вдаються через слабкість. Нерідко таке відбувається, коли в людини тануть надії на перемогу в поточному конфлікті, і вона прагне підготувати ґрунт для розпалювання чергового. Як приклад можна розглянути ситуацію, коли молодша дитина навмисне провокує старшого, отримує заслужену «винагороду», а потім негайно скаржиться батькам уже з позиції потерпілого. Крім того, бувають ситуації, в яких особистість вступає в конфронтацію виключно через свою дурість, не даючи собі звіту про те, які наслідки матиме той чи інший конфлікт для нього. Однак, швидше за все, якщо людина читає цю статтю, вона навряд чи навмисно потраплятиме в таку невигідну для себе ситуацію і вибиратиме серед усіх саме цей в особливих ситуаціях.

• Стиль ухилення через слабкість застосовується нерідко тоді, коли потенційний програш у конкретному конфлікті значно вищий, ніж моральні витрати, пов'язані з «втечею». При цьому втеча не завжди може бути якоюсь фізичною дією. Люди на керівних посадах нерідко ухиляються від ухвалення спірного рішення, при цьому відкладаючи або переносячи небажану зустріч або розмову на невизначений термін. Як виправдання менеджер може говорити про втрату документів або давати марні завдання щодо збору додаткової інформації з якогось питання. Найчастіше проблема лише стає складнішою, тому не варто уникати конфліктів у такий спосіб надто часто. Намагайтеся з усіх способів вирішення конфліктіввибирати це тоді, коли це дійсно вам вигідно.

Зовсім інша річ, коли до такого стилю поведінки вдаються через силу. Саме тоді такий метод є абсолютно обґрунтованим. Сильна особистість може використати час на свою користь, щоб зібрати необхідні ресурси з метою перемогти у конфлікті. При цьому не варто обманювати себе і переконувати в тому, що ви насправді не боїтеся загострення конфлікту, а чекаєте відповідного моменту для вирішення ситуації на свою користь. Пам'ятайте, що цей момент може не настати ніколи. Тому цей стиль вирішення конфліктів варто використовувати розумно.

• Стиль пристосування у тому, що людина діє, орієнтуючись поведінки інших людей, у своїй не прагнучи відстоювати власні інтереси. У такій ситуації він визнає домінування опонента і поступається йому перемогою у конфлікті. Ця модель поведінки може бути виправдана в тому випадку, коли ви розумієте, що, поступаючись будь-кому, ви не втрачаєте багато. Рекомендується вибирати з усіх шляхів вирішення конфліктів стиль пристосування тоді, коли ви прагнете зберегти відносини і мир з іншою людиною або групою людей, або, якщо ви розумієте, що все ж таки були неправі. Можна використовувати цю модель поведінки тоді, коли у вас недостатньо влади чи інших ресурсів для того, щоб здобути перемогу в даному конкретному конфлікті, або коли ви усвідомлюєте, що перемога набагато важливіша для вашого опонента, ніж для вас. І тут суб'єкт, практикуючий стиль пристосування, прагне знайти рішення, яке задовольнить обидві конфліктуючі сторони.

Використання цієї стратегії через слабкість використовується тоді, коли уникнути конфлікту неможливо з якихось причин, а опору потенційно може значно нашкодити особистості. Як приклад можна розглянути ситуацію, коли ви зустрічаєте компанію зарозумілих хуліганів у нічний час доби у безлюдному місці. У такому положенні набагато розумніше вибрати вищеописаний спосіб вирішення міжособистісних конфліктів і розлучитися з телефоном, ніж вступити в бійку і все одно втратити своє майно. Однак у другому випадку вашому здоров'ю може бути завдано серйозної шкоди.

Розглядаючи такий стиль поведінки в розрізі бізнесу, можна проаналізувати ситуацію, коли на ринок виходить нова компанія зі значно потужнішими фінансовими, технічними та адміністративними ресурсами, ніж має ваша фірма. У такій ситуації, безперечно, можна пустити всі сили та можливості на активну боротьбу з конкурентом, проте ймовірність програшу залишається дуже високою. У цій ситуації раціональніше спробуватиме пристосуватися, знайшовши нову ринкову нішу або, в крайньому випадку, продавши компанію сильнішому гравцю на ринку.

Стратегія пристосування через силу використовується тоді, коли ви знаєте про підводні камені, з якими зіткнеться ваш опонент у тому випадку, якщо настоїть на своєму. У такій ситуації ви дозволяєте іншій людині «насолодитися» наслідками її дій.

• Стиль співпраці передбачає те, що суб'єкт прагне вирішити конфлікт на догоду своїм інтересам, але при цьому не ігнорує інтереси опонента і намагається разом з ним знайти шляхи вигідного обом результату ситуації. Серед типових обставин, за яких використовується цей стиль, можна згадати такі: обидві сторони мають однакові можливості та ресурси для вирішення будь-якої проблеми; вирішення конфлікту вигідно обом сторонам і ніхто не хоче усуватись від нього; наявність взаємозалежних та тривалих відносин між опонентами; кожна з конфліктуючих сторін здатна чітко пояснити свої цілі, висловити думки і вигадати альтернативні варіанти виходу із ситуації. Вирішення соціальних конфліктів у такий спосіб може виявитися максимально прийнятним.

Співпраця через силу має місце тоді, коли кожна сторона має достатньо часу і сил, щоб знайти більш значущі спільні інтереси, ніж ті, що стали причиною конфлікту. Після того, як опоненти прийдуть до розуміння глобальних інтересів, можна починати пошук способу спільної реалізації інтересів нижчого рівня. На жаль, на практиці такий спосіб вирішення конфліктів дієвий не завжди через свою складність. . Таким чином, процес вирішення конфлікту вимагає терпимості з обох сторін.

Співпраця через слабкість нагадує пристосування. Проте тих, хто практикує такий стиль, нерідко називають колабораціоністами чи зрадниками. Подібна стратегія може бути ефективною у тому випадку, якщо в майбутньому не передбачається явних змін у розстановці сил конфліктуючих сторін.

• Стиль компромісу передбачає, що опоненти прагнуть знайти рішення, яке буде ґрунтуватися на взаємних поступках. Така стратегія поведінки конфліктуючих сторін доречна тоді, коли вони хочуть того самого, але при цьому вважають, що досягти цього одночасно неможливо. Як приклад можна розглянути такі ситуації: сторони мають рівні ресурси, але є взаємовиключний інтерес; тимчасове рішення може влаштувати кожну із конфліктуючих сторін; обидва опоненти будуть задоволені короткочасною вигодою. Стиль компромісу нерідко стає оптимальним чи навіть останнім можливим методом вирішення конфліктів.

Основні способи вирішення конфлікту

Усі існуючі методи вирішення конфліктів можна розділити на дві групи: негативні методи (види боротьби, метою якої є досягнення перемоги однієї сторони) та позитивні методи. Використовується термін «негативні методи» тому, що результатом конфлікту стане руйнація відносини єдності сторін, що у конфронтації. Результатом позитивних методів має стати збереження єдності між сторонами, що конфліктують. Сюди включаються різні види конструктивного суперництва та переговорів.

Слід розуміти, що методи вирішення конфліктів поділяються на позитивні та негативні умовно. Насправді обидві методології можуть гармонійно доповнювати одне одного. Більше того, термін «боротьба» у контексті вирішення конфлікту є досить загальним, якщо говорити про його зміст. Не секрет, що переговорний процес нерідко включає елементи боротьби з будь-яких питань. Так само жорстка боротьба конфліктуючих сторін аж ніяк не виключає проведення переговорів за конкретними правилами. Не можна уявити прогрес без творчого суперництва старих та нових ідей. При цьому обидві конфліктуючі сторони мають одну мету – розвиток певної сфери.

Незважаючи на те, що є багато видів боротьби, кожному з них притаманні загальні ознаки, оскільки будь-яка боротьба має на увазі взаємодію двох суб'єктів, при якому один перешкоджає іншому.

Головна умова перемоги у разі збройної боротьби – досягнення однозначної переваги та концентрація сил у точці головної сутички. Аналогічний прийом характеризує основну стратегію інших видів боротьби, якою, наприклад, є гра в шахи. Переможцем виходить той, хто може зосередити фігури у місці, де розташовано вирішальний напрямок атаки на короля опонента.

У будь-якій боротьбі слід уміти правильно вибрати поле вирішальної битви, зосередити сили у цьому місці та підібрати момент для атаки. Будь-який метод боротьби має на увазі певну комбінацію цих основних складових.

Головна мета боротьби – зміна конфліктної ситуації. Досягти цього можна такими способами:

• Впливом на опонента, його оборону та обстановку;
• Зміною співвідношення сил;
• Помилковою чи правдивою інформацією противника про свої наміри;
• Отриманням коректної оцінки ситуації та можливостей противника.

Різні методи боротьби застосовують усі ці способи у різних поєднаннях.

Давайте розглянемо деякі методи, які використовуються у процесі боротьби. Один із них – досягнення перемоги через отримання необхідної свободи дій. Цей метод можна реалізувати такими прийомами: формування свободи дій для себе; обмеженням свободи супротивника; придбанням більш вигідних позицій у протиборстві, навіть ціною втрати певних благ, тощо. Наприклад, у процесі суперечки дуже ефективним можливо прийом нав'язування опоненту тим, у яких він некомпетентний. Таким чином, людина може сама себе скомпрометувати.

Досить дієвим є метод використання однією стороною, що конфліктує, резервів опонента для своєї вигоди. Відмінними прийомами, що демонструють ефективність методу, можуть стати примус противника до корисних для іншого боку дій.

Важливий спосіб боротьби – це першочергове виведення з ладу основних керуючих центрів конфліктуючих комплексів. Ними можуть бути керівні особи або установи та основні елементи позиції опонента. У процесі дискусії (тут без мистецтва ораторської мовиобійтися складно) активно практикується дискредитація провідних представників сторони противника та спростування тез їх позиції. Наприклад, у процесі політичної боротьби досить ефективним методом є критика негативних рис лідерів, а також демонстрація їхньої неспроможності.

Основним принципом вирішення будь-якого конфлікту є оперативність та своєчасність. Тим не менш, у процесі боротьби досить успішно може застосовуватися метод затягування справи, який також називається «методом зволікань». Такий прийом є окремим випадком, коли вибирається відповідний час і місце нанесення фінального удару, а також створення сприятливого співвідношення сил.

Повільний перехід до вирішальних дій може бути доречний за потреби зосередити значні ресурси для завоювання перемоги. Афоризм «час працює на нас» чітко визначає основну суть цього методу. Якщо говорити про дискусію, цей метод має на увазі прагнення брати слово в останню чергу, коли всі опоненти висловляться. У такій ситуації є шанс наводити аргументи, які не піддавалися серйозним нападкам у попередніх виступах.

Метод тяганини використовується вже досить давно. Плутархом був описаний випадок, коли цей стиль був використаний римським диктатором Суллою. Коли він зрозумів, що оточений значними ворожими силами, він покликав до себе переговори другого консула – Сципіона. Після цього розпочалися тривалі наради та зустрічі, на яких Сулла щоразу відкладав ухвалення остаточного рішення. У той самий час він розкладав моральний дух солдатів супротивника з допомогою своїх хитрих помічників. Воїни Сципіона підкуповувалися грошима та іншими цінностями. В результаті, коли війська Сулли підійшли до табору Сципіона, солдати перейшли на бік диктатора, а другого консула було схоплено у своєму таборі.

Відхід від боротьби також є досить ефективним методом, який частково пов'язаний з попереднім. У разі процес вирішення конфлікту відбувається у стилі ухилення. Він використовується у ряді випадків: при невирішеності завдання щодо мобілізації ресурсів та сил для перемоги; для заманювання опонента в заздалегідь приготовлену пастку з метою виграти час і змінити обстановку на більш вигідну.

Позитивні методи вирішення конфліктівнасамперед включають переговори. Коли робиться особливий акцент на переговори як складову конфлікту, сторони прагнуть вести їх із позиції сили, щоб досягти односторонньої перемоги. Зрозуміло, подібний характер переговорів веде лише до часткового вирішення конфлікту. При цьому переговори є лише доповненням на шляху до перемоги над опонентом. У тому випадку, коли переговори розглядаються як метод врегулювання конфлікту, вони набувають форми відкритих дебатів, які мають на увазі взаємні поступки та часткове задоволення інтересів обох сторін.

Метод переговорів, заснованих на деяких принципах, можна охарактеризувати чотирма фундаментальними правилами, кожне з яких є елементом переговорів і є рекомендацією щодо їх проведення.

• Відокремте поняття «учасник переговорів» та «предмет переговорів». Оскільки будь-яка людина, яка бере участь у переговорах, має певні риси характеру, не варто обговорювати окрему особистість, оскільки це привнесе низку бар'єрів емоційного характеру. У процесі критикиучасників самі переговори лише загострюються.
• Орієнтуйтеся на інтереси, а не на позиції, оскільки інші можуть приховувати справжні цілі переговорів. При цьому основу суперечливих позицій нерідко лежать інтереси. Ось чому варто наголосити на других. Варто пам'ятати, що протилежні позиції завжди приховують більше інтересів у порівнянні з тими, що відбилися в самих позиціях.
• Продумайте вигідні для обох сторін варіанти вирішення конфліктів. Домовленість, заснована на інтересах, підштовхує учасників до пошуку вигідного для всіх рішень за допомогою аналізу варіантів, які задовольнять обидві сторони. Таким чином, дебати набувають характеру діалогу «ми проти проблеми» замість дискусії у форматі «я проти тебе».
• Займіться пошуком об'єктивних критеріїв. Згода повинна мати в основі нейтральні по відношенню до опонентів критерії. Винятково у такому разі консенсус буде справедливим та тривалим. Суб'єктивні критерії ведуть до утиску однієї зі сторін і повного руйнування згоди. Об'єктивні критерії формуються з урахуванням чіткого розуміння суті проблем.

Справедливість прийнятих рішень безпосередньо залежить від процедур врегулювання протиріч, таких як усунення суперечок за допомогою жеребкування, делегування ухвалення рішення третій стороні тощо. Варіацій останнього стилю вирішення конфліктів безліч.

Пам'ятайте, що висока емоційність у процесі вирішення конфлікту є бар'єром на шляху до його успішного врегулювання. Здатність проводити ефективне вирішення соціальних конфліктів безпосередньо залежить від ваших умінь, таких як:

• Спокій і стресостійкість. Такі особисті якості дозволять більш холоднокровно оцінювати вербальні та невербальні комунікації.
• Здатність контролювати свою поведінку та емоції. Якщо ви вмієте це робити, ви завжди донесете свої потреби опоненту без зайвого роздратування чи залякування.
• Вміння слухати та звертати увагу на слова та прояв почуттів інших людей.
• Усвідомлення того, що всі люди по-різному справляються з тією чи іншою ситуацією.
• Здатність уникати образливих вчинків та слів.

Щоб отримати такі навички, потрібно виробити в собі стресостійкість та здатність контролювати свої емоції. Так ви будете почувати себе комфортно на шляхи вирішення конфліктівскладного рівня.

Що ще потрібно знати про вирішення конфліктів

Неповне вирішення міжособистісних конфліктів веде до їхнього відновлення. Однак не варто сприймати його як неповноцінну дію, оскільки далеко не кожен конфлікт можна вирішити з першого разу. Наприклад, політичні партії ведуть постійні баталії, які не припиняються довгі роки протягом усього їхнього існування.

Конфлікт можна як можливість у розвиток. Якщо ви можете вирішити конфлікт у взаєминах, то отримуєте як нагороду довіру. У вас з'являється впевненість, що ваші стосунки не руйнуються від різних негараздів.

Якщо у ваших очах конфлікт виглядає жахливо, це означає, що підсвідомо ви очікуєте, що він не буде вирішений взаємовигідно. Для багатьох конфлікт у взаєминах виглядає як щось небезпечне та страшне. У деяких випадках він справді може бути травматичним, особливо якщо життєвий досвід залишив вам відчуття безсилля та втрати контролю. У такому разі ви вступаєте в конфлікт із почуттям загрози і, відповідно, не можете вирішити його якісно. У більшості випадків ви підете на поступки або, навпаки, розгніваєтеся.

Кожен за бажанням може ефективно використовувати ці методи вирішення конфліктів. При цьому в окремої особи може бути один найчастіше використовуваний стиль вирішення конфліктів. Залежно від того, наскільки людина наполеглива і активна, вона обирає ту чи іншу стратегію. Ви можете підібрати оптимальні стилі вирішення конфліктів, які підходять саме вам.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

з дисципліни «Соціологія та політологія»

на тему «Конфлікт. Стилі вирішення конфліктів»

1.Конфлікт

а). Загальні відомості

б). Позитивний вплив конфлікту

в). Негативний вплив конфлікту

2.Стилі вирішення конфліктів

а). Стиль примусу

б). Стиль ухилення

в). Стиль поступливості

г). Стиль співпраці

д). Стиль компромісу

Список літератури

1.Конфлікт

а) Загальні відомості

Конфлікт - це явище, що виникає в результаті зіткнення протилежних дій, поглядів, інтересів, прагнень, планів різних людей чи мотивів, потреб однієї людини.

Конфлікти є природною частиною нашого життя. Вони можуть чекати на нас при зустрічі з новою людиною або новою ситуацією. Існує звичайне уявлення, що конфлікт - це завжди негативне явище, що викликає погрози, ворожість, образи, нерозуміння, тобто це щось таке, чого по можливості слід уникати. Представники ранніх наукових шкіл управління теж вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації та поганого управління. Проте в даний час теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть у найефективнішої організації при найкращих взаєминах співробітників не тільки можливі, а й бажані для зростання особистості, інакше може настати застій. Хоча найчастіше конфліктну ситуацію ми переживаємо як серйозну неприємність.

Конфлікт найчастіше сприймається як конкуренція у задоволенні інтересів. Яку ситуацію можна назвати конфліктною? На це питання відповідає теорема Томаса: якщо ситуації визначаються як реальні, то вони реальні за своїми наслідками, тобто конфлікт стає реальністю тоді, коли він переживається як конфлікт хоча б однієї із сторін.

Конфлікт також може розглядатися як стан потрясіння, дезорганізації по відношенню до попереднього розвитку та, відповідно, як генератор нових структур. У цьому вся визначенні М. Робер і Ф. Тильман вказують на сучасне розуміння конфлікту як позитивного явища.

Дж. Фон Нейман та О. Моргенштейн визначають конфлікт як взаємодію двох об'єктів, що володіють несумісними цілями та способами досягнення цих цілей. Як такі об'єкти можуть розглядатися люди, окремі групи, армії, монополії, класи, соціальні інститути та ін., діяльність яких так чи інакше пов'язана з постановкою та вирішенням завдань організації та управління, з прогнозуванням та прийняттям рішень, а також із плануванням цілеспрямованих дій .

До. Левін характеризує конфлікт як ситуацію, у якій індивіда одночасно діють протилежно спрямовані сили приблизно рівної величини. Поряд із «силовими» лініями ситуації активну роль у вирішенні конфліктів, їх розумінні та баченні грає сама особистість. Тож у роботах Левіна розглядаються як внутрішньоособистісні, і міжособистісні конфлікти.

Теоретично соціального конфлікту Л. Козера конфлікт - це боротьба з приводу цінностей і домагань через дефіцит статусу, влади та коштів, у якій мети противників нейтралізуються, ущемляються чи елімінуються їх суперниками. Автор також наголошує на позитивній функції конфліктів - підтримка динамічної рівноваги соціальної системи. Якщо конфлікт пов'язані з цілями, цінностями чи інтересами, які не зачіпають основ існування груп, він є позитивним. Якщо ж конфлікт пов'язані з найважливішими цінностями групи, він небажаний, оскільки підриває основи групи та у собі тенденцію до її руйнації.

б) Позитивний вплив конфлікту

За У. Лінкольном, позитивний вплив конфлікту проявляється в наступному:

1. Конфлікт прискорює процес самосвідомості;

2. Під його впливом затверджується та підтверджується певний набір цінностей;

3. Сприяє усвідомленню спільності, оскільки може виявитися, що в інших подібні інтереси і вони прагнуть до тих же цілей і результатів і підтримують застосування тих самих засобів - настільки, що виникають офіційні та неофіційні спілки;

4. Приводить до об'єднання однодумців;

5. Сприяє розрядці та відсуває на другий план інші, несуттєві конфлікти;

6. Сприяє розстановці пріоритетів;

7. Відіграє роль запобіжного клапана для безпечного і конструктивного виходу емоцій;

8. Завдяки йому звертається увага на невдоволення чи пропозиції, які потребують обговорення, розуміння, визнання, підтримки, юридичного оформлення та дозволу;

9. Приводить до виникнення робочих контактів з іншими людьми та групами;

10. Завдяки йому стимулюється розробка систем справедливого запобігання, вирішення конфліктів та управління ними.

в) Негативний вплив конфлікту

Негативний вплив конфлікту часто проявляється в наступному:

1. Конфлікт є загрозою заявленим інтересам сторін;

2. Він загрожує соціальній системі, що забезпечує рівноправність та стабільність;

3. Перешкоджає швидкому здійсненню змін;

4. призводить до втрати підтримки;

5. Ставить людей та організації у залежність від публічних заяв, яких неможливо легко і швидко відмовитися;

6. Замість ретельно зваженої відповіді він веде до швидкої дії;

7. Внаслідок конфлікту підривається довіра сторін одна до одної;

8. Викликає роз'єднаність серед тих, хто потребує єдності або навіть прагне її;

9. Внаслідок конфлікту підривається процес формування спілок та коаліцій;

10. Конфлікт має тенденцію до поглиблення та розширення;

11. Конфлікт настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу інші інтереси.

2.Стилі вирішення конфліктів

Існує п'ять основних стилів вирішення конфліктів. Вони описані та широко використані в програмах навчання управлінню справами, в основу яких покладено систему, яка називається методом Томаса-Кілменна (розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом X. Кілменом у 1972 році).

Система дозволяє створити кожній людині свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки у конфліктній ситуації пов'язані із загальним джерелом будь-якого конфлікту - розбіжністю інтересів двох і більше сторін.

Ваш стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тим заходом, в якому ви хочете задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально).

Якщо уявити це у графічній формі, то отримаємо сітку

Томаса-Кілменна, що дозволяє визначити місце та назву для кожного з п'яти основних стилів вирішення конфліктів.

стиль конфлікт нерозуміння

а) Стиль примусу

Як показує сітка, людина, яка використовує стиль примусу, дуже активна і воліє йти до вирішення конфлікту своїм шляхом. Він не дуже зацікавлений у співпраці з іншими людьми, проте здатний на вольові рішення. Раціоналіст може сказати: «Мене не турбує те, що думають інші. Я збираюся довести їм, що маю своє вирішення проблеми». Або, згідно з описом динаміки процесу Томасом і Кілменом, ви намагаєтеся насамперед задовольнити власні інтереси на шкоду інтересам інших, змушуючи інших людей приймати ваше вирішення проблеми. Для досягнення мети ви використовуєте свої вольові якості; і якщо ваша воля досить сильна, то вам це вдається.

Це може бути ефективним стилем у тому випадку, коли ви маєте певну владу; ви знаєте, що ваше рішення чи підхід у цій ситуації правильні, і ви маєте можливість наполягати на них. Однак це, мабуть, не той стиль, який ви хотіли б використовувати у особистих стосунках; ви хочете жити з людьми, але стиль примусу може викликати в них відчуття відчуження.

А якщо ви застосовуєте такий стиль у ситуації, в якій ви не володієте достатньою владою, наприклад, коли з якогось питання ваша думка розходиться з поглядом начальника, ви можете обпектися.

Коли ви використовуєте цей підхід, ви можете бути не дуже популярним, але ви завоює прихильників, якщо він дасть позитивний результат. Але якщо вашою основною метою є популярність і добрі стосунки з усіма, цей стиль використовувати не слід. Він рекомендується швидше в тих випадках, коли запропоноване вами вирішення проблеми має для вас велике значення, коли ви відчуваєте, що для його реалізації вам необхідно діяти швидко, і коли ви вірите в перемогу, тому що маєте для цього достатню волю та владу.

б) Стиль ухилення

Другий із п'яти основних підходів до конфліктної ситуації реалізується тоді, коли ви не обстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення вирішення проблеми або просто ухиляєтеся від вирішення конфлікту.

Ви можете використовувати цей стиль, коли проблема, що торкається, не настільки важлива для вас, коли ви не хочете витрачати сили на її вирішення або коли ви відчуваєте, що знаходитесь в безнадійному становищі. Цей стиль рекомендується також у тих випадках, коли ви почуваєтеся неправим і передчуваєте правоту іншої людини або коли ця людина має більшу владу. Все це – серйозні підстави для того, щоб не обстоювати власну позицію. Ви можете спробувати змінити тему, вийти з кімнати або зробити щось таке, що усуне або відстрочить конфлікт: Ви можете подумати: «Я не збираюся займатися цим зараз». Коротше кажучи, ви не робите спроб задовольнити власні інтереси чи інтереси іншої людини. Натомість ви уникаєте проблеми, ігноруючи її, перекладаючи відповідальність за її вирішення на іншого, домагаючись відстрочки рішення або використовуючи інші прийоми.

Стиль ухилення може бути придатним у тих випадках, коли ви змушені спілкуватися зі складною людиною і коли немає серйозних підстав продовжувати контакти з нею. Цей підхід може бути корисним також, якщо ви намагаєтеся прийняти рішення, але не знаєте, що робити, і приймати це рішення зараз немає потреби. Замість створення напруженості, намагаючись негайно вирішити проблему, ви можете дозволити собі розкіш відстрочки і можете свідомо ухилитися від вибору сьогодні. Можливо, вам потрібно створити враження, що ви повернетеся до цього питання за зручного випадку; іншими словами, цей підхід може виглядати як зволікання або уникнення відповідальності. Цей стиль підходить також для тих випадків, коли ви відчуваєте, що для вирішення конкретної проблеми ви не маєте достатньої інформації.

Якщо ви повинні зайняти вичікувальну позицію і відповідь може дати сам час, то краще визнати це і сказати собі: «Зараз я не можу займатися цим. Я почекаю".

Незважаючи на те, що деякі можуть вважати стиль ухилення «втечею» від проблем і від відповідальності, а не ефективним підходом до вирішення конфліктів, насправді догляд чи відстрочка можуть бути цілком підходящою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію. Цілком ймовірно, що, якщо ви постараєтеся ігнорувати її, не висловлювати до неї своє ставлення, уникнути рішення, змінити тему або перенести увагу на щось інше, то конфлікт вирішиться сам собою. Якщо ні, то ви зможете зайнятися ним пізніше, коли будете готові до цього.

в) Стиль поступливості

Третім стилем є стиль поступливості. Він означає те, що ви дієте разом з іншою людиною, не намагаючись обстоювати власні інтереси. Ви можете використовувати цей підхід, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої людини і не дуже важливий для вас. Цей стиль корисний також у тих ситуаціях, в яких ви не можете здобути гору, оскільки інша людина має більшу владу; таким чином, ви поступаєтеся і упокорюєтеся з тим, чого хоче опонент.

Томас і Кілменн кажуть, що ви дієте в такому стилі, коли жертвуєте своїми інтересами на користь іншої людини, поступаючись їй і шкодуючи її. Оскільки, використовуючи цей підхід, ви відкладаєте свої інтереси убік, то краще чинити таким чином тоді, коли ваш внесок у даному випадку не надто великий або коли ви робите не надто велику ставку на позитивне для вас вирішення проблеми. Це дозволяє вам почуватися комфортно по відношенню до бажань іншої людини. Але ви не захочете пристосовуватися до когось, якщо ви почуватимете себе скривдженим. Якщо ви вважаєте, що поступаєтеся чимось важливим для вас, і відчуваєте у зв'язку з цим незадоволеність, то стиль поступливості в цьому випадку, ймовірно, неприйнятний. Він може виявитися неприйнятним і в тій ситуації, коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається у свою чергу поступитися чимось або що людина не оцінить зробленого вами. Цей стиль слід використовувати тоді, коли ви відчуваєте, що трохи поступаючись, ви втрачаєте мало. Або ви можете вдатися до такої стратегії, якщо в даний момент необхідно трохи пом'якшити ситуацію, а потім ви припускаєте повернутися до цього питання і відстояти свою позицію.

Стиль поступливості може трохи нагадувати стиль ухилення, оскільки ви можете використовувати його для отримання відстрочки у вирішенні проблеми. Однак основна відмінність полягає в тому, що ви дієте разом з іншою людиною; ви берете участь у ситуації та погоджуєтесь робити те, чого хоче інший. Коли ж ви застосовуєте стиль відхилення, ви не робите нічого для задоволення інтересів іншої людини. Ви просто відштовхуєте від себе проблему.

Поступаючись, погоджуючись чи жертвуючи своїми інтересами на користь іншої людини, ви можете пом'якшити конфліктну ситуацію та відновити гармонію. Ви можете й надалі задовольнятися результатом, якщо вважаєте його прийнятним собі. Або ж ви можете використовувати цей період затишшя для того, щоб виграти час, так, щоб потім можна було досягти остаточного бажаного для вас рішення.

г) Стиль співробітництва

Четвертим є стиль співробітництва. Дотримуючись цього стилю, ви берете активну участь у вирішенні конфлікту і відстоюєте свої інтереси, але намагаєтеся при цьому співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш тривалої роботи порівняно з більшістю інших підходів до конфлікту, оскільки ви спочатку «викладаєте на стіл» потреби, турботи та інтереси обох сторін, а потім обговорюєте їх. Однак, якщо у вас є час і вирішення проблеми має досить важливе для вас значення, то це хороший спосіб пошуку взаємовигідного результату та задоволення інтересів усіх сторін.

Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різні приховані потреби. У разі буває скрутним визначення джерела незадоволеності.

Спочатку може здатися, що обидва хочуть одного й того ж чи мають протилежні цілі на віддалене майбутнє, що є безпосереднім джерелом конфлікту. Проте існує різниця між зовнішніми деклараціями чи позиціями у суперечці та прихованим інтересами чи потребами, які є справжніми причинами конфліктної ситуації.

Наприклад, причиною конфлікту, що здається, на роботі може бути повільність службовця. Але ця повільність може приховувати глибший конфлікт, причина якого – незадоволеність роботою (недостатня повага, визнання чи недостатня відповідальність, що відчужує людину від його роботи). Якщо впливати тільки на поверхневі прояви, то це буде подібно лише до зовнішнього косметичного ремонту, низька ефективність якого проявиться з часом, оскільки коріння проблеми залишиться. Людина може перестати бути повільною, але тоді вона вдаватиметься до несвідомого саботажу, влаштовуючи додаткові перерви в роботі або використовуючи в особистих цілях робоче обладнання, переконуючи самого себе в тому, що він має на це право, оскільки його робота оцінюється і оплачується недостатньо. І це буде його спосіб отримання певної компенсації. Стиль співпраці спонукає кожну людину до відкритого обговорення її потреб і бажань. Служащий в описаній вище ситуації може прямо заявити про те, що він потребує визнання, більш високої оцінки та відповідальності. Якщо його начальник зрозуміє це, то він піде цій людині назустріч, а в результаті службовець більше присвячуватиме себе роботі, і, таким чином, проблема повільності буде вирішена з додатковими позитивними ефектами.

Іншими словами, для успішного використання стилю співробітництва необхідно витратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб для розробки способу задоволення справжніх бажань обох сторін. Якщо ви обидва розумієте, у чому причина конфлікту, ви маєте можливість разом шукати нові альтернативи або виробити прийнятні компроміси.

Співпраця є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні виділити на це деякий час, і вони повинні вміти пояснити свої бажання, висловити свої потреби, вислухати один одного, а потім виробити альтернативні варіанти та вирішення проблеми. Відсутність одного з цих елементів робить такий підхід неефективним. Співпраця серед інших стилів є найважчою, проте вона дозволяє виробити рішення, що найбільш задовольняє обидві сторони, у складних і важливих конфліктних ситуаціях.

д) Стиль компромісу

У середині сітки знаходиться стиль компромісу. Ви трохи поступаєтеся у своїх інтересах, щоб задовольнити їх у решті, інша сторона робить те саме. Іншими словами, ви сходитеся на часткове задоволення свого бажання та часткове виконання бажання іншої людини.

Ви робите це, обмінюючись поступками та торгуючись для розробки компромісного рішення. Такі дії можуть певною мірою нагадувати співпрацю. Однак компроміс досягається на більш поверховому рівні порівняно зі співпрацею; ви поступаєтеся чимось, інша людина також у чомусь поступається і в результаті ви можете дійти спільного рішення. Ви не шукаєте прихованих потреб та інтересів як у разі застосування стилю співпраці. Ви розглядаєте лише те, що кажете один одному про свої бажання.

Стиль компромісу найбільш ефективний у тих випадках, коли ви та інша людина хочете одного і того ж, але знаєте, що це для вас одночасно нездійсненно. Наприклад, ви обидва хочете обійняти одну посаду або, перебуваючи у відпустці вдвох, ви хочете провести її по-різному. Отже, ви виробляєте певний компроміс, що ґрунтується на незначних взаємних поступках. Наприклад, у разі спільної відпустки ви можете домовитися так: «Добре, ми проведемо частину відпустки в горах, а частина – на березі моря».

Стиль співпраці відрізняється тим, що, використовуючи його, ви намагалися б знайти приховані інтереси і виробити рішення, виходячи з них. При використанні стилю співпраці ви зосереджуєте увагу на задоволенні прихованих потреб та бажань; застосовуючи стиль компромісу, ви розглядаєте конфліктну ситуацію як щось дане і шукаєте спосіб вплинути на неї або змінити її, поступаючись або обмінюючись поступками. Метою співробітництва є вироблення довгострокового взаємовигідного рішення; у разі компромісу це може бути негайний відповідний варіант.

У результаті вдалого компромісу людина може висловити свою згоду так: «Я можу змиритися з цим». Наголос робиться не на рішенні, яке задовольняє інтереси обох сторін, а на варіанті, який можна висловити словами: «Ми не можемо обидва виконати повністю свої бажання, отже, необхідно дійти рішення, з яким кожен із нас міг би змиритися».

У таких ситуаціях співпраця може виявитися навіть неможливою. Можливо, що жоден з вас не має ні часу, ні сил, необхідних йому, чи ваші інтереси виключають одне одного. І тоді вам може допомогти лише компроміс.

Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю дійти якогось рішення. Ви можете вибрати цей підхід із самого початку, якщо ви не маєте достатньої влади для того, щоб досягти бажаного, якщо співпраця неможлива, і якщо ніхто не хоче односторонніх поступок. Таким чином, ви частково задовольняєте свої інтереси, а інша людина – частково свої, при цьому ви завжди можете у майбутньому спробувати використати інший підхід до вирішення конфлікту, якщо первинний компроміс, як вам здається, усуває проблему не надовго.

Коли ви намагаєтеся знайти компроміс із кимось, вам слід починати з прояснення інтересів та бажань обох сторін. Після цього необхідно окреслити область збігу інтересів. Ви повинні висувати пропозиції, вислуховувати пропозиції іншої сторони, бути готовим до поступок, обміну послугами тощо. Продовжуйте переговори доти, доки ви здатні виробити прийнятну для обох сторін формулу взаємних поступок. В ідеальному варіанті компроміс влаштує вас обох.

Список літератури

1. http://ua.wikipedia.org/

2. http://psyfactor.org/

3. Дж. Г. Скотт "Способи вирішення конфліктів", вид-во ВІС, 1994

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Розгляд дефініції та сутності сучасних міжетнічних конфліктів. Опис сторін та учасників конфлікту. Вивчення особливостей міжнаціональних відносин, етносоціальних конфліктів, їх основних видів, динаміки, шляхів вирішення та запобігання.

реферат, доданий 16.02.2015


Поняття, види, зміст та способи вирішення соціальних конфліктів як процесу загострення протиріччя сторін-учасниць у вирішенні проблеми, юридичний конфлікт як його різновид. Альтернативні та судові способи вирішення соціальних конфліктів.

дипломна робота , доданий 06.05.2014


Причини соціальних конфліктів, їх динаміка, фази та етапи розвитку. Конфлікт як діяльність соціального працівника. Стилі взаємодії конфліктуючих сторін. Особливості врегулювання та методи вирішення конфліктів з різними групами населення.

курсова робота , доданий 26.11.2014


Соціальний конфлікт: теоретико-методологічний аспект аналізу проблеми. Типи конфліктів, його структура та основні методи вирішення. Філософія та практика медіації та її значення для вирішення конфліктів. Умови використання, межі та цілі медіації.

наукова робота , доданий 27.04.2010


Характеристика основних типів соціальних конфліктів: політичних, соціально-економічних, національно-етнічних. Зміст та завдання єдиної теорії конфліктів. Методи вирішення міжгрупових протиріч. Розвиток концепцій соціальної конфліктології.

реферат, доданий 28.12.2011


Конфлікт як ситуація, у якій кожна зі сторін прагне зайняти позицію, несумісну та протилежну стосовно інтересам іншої сторони. Причини розвитку конфліктів усередині сім'ї між батьками та дітьми, методи їх вирішення та уникнення.

есе , доданий 31.01.2014


Місце соціального конфлікту у сучасному російському суспільстві на тлі його корінної реформації. Характеристика теорій соціальних конфліктів Причини та наслідки, структура та етапи соціальних конфліктів, класичні та універсальні способи їх вирішення.

реферат, доданий 19.04.2011


Поняття, види, зміст та способи вирішення соціальних конфліктів. Юридичний конфлікт як різновид соціального конфлікту. Судові процедури вирішення соціальних конфліктів. Арбітраж і третейський розгляд у суспільстві.

курсова робота , доданий 06.05.2014


Поняття про соціальний конфлікт. Сутність конфлікту та його функції. Особливості соціальних конфліктів у сучасному російському суспільстві. Основні показники соціальних конфліктів. Механізми вирішення соціального конфлікту. Технологія запобігання.

курсова робота , доданий 15.12.2003


Поняття соціально-психологічного конфлікту, його природа, види та причини. Дослідження соціально-психологічних аспектів виникнення конфліктів у сучасних організаціях з прикладу МТК " Тверське представництво " . Шляхи вирішення цих конфліктів.

Конфлікт. СТИЛІ ДОЗВОЛУ КОНФЛІКТІВ

Конфлікт - явище, що виникає внаслідок зіткнення протилежних дій, поглядів, інтересів, прагнень, планів різних людей чи мотивів, потреб однієї людини. В останньому випадку говорять про внутрішній конфлікт.

Загалом конфлікти є природною частиною нашого життя. Вони можуть чекати на нас при зустрічі з новою людиною або новою ситуацією. Певною мірою вони навіть необхідні для розвитку ситуації та відносин, для зростання особистості, інакше може настати застій. Хоча найчастіше конфліктну ситуацію ми переживаємо як серйозну неприємність.

Основні стилі вирішення конфліктів

У конфліктній ситуації люди свідомо чи підсвідомо зазвичай обирають певний стиль поведінки. У конкретному конфлікті стиль поведінки визначається тим, наскільки важливо для вас задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально).

Існує п'ять основних стилів вирішення конфлікту.

1. Стиль конкуренції кращий, коли:

• людина, що використовує цей стиль, дуже активний і воліє йти до вирішення конфлікту власним шляхом. Він не зацікавлений у співпраці з іншими людьми, проте здатний на вольові рішення.
• коли ви маєте певну владу, впевнені, що ваше рішення чи підхід у цій ситуації правильний і маєте можливість наполягти на своєму.

Стиль конкуренції кращий, коли:

• результат дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на вирішення проблеми, що виникла;
• рішення необхідно ухвалити швидко і у вас достатньо влади для цього;
• ви відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нема чого втрачати.

2. Стиль ухилення кращий, коли:

• людина не відстоює свої права, не хоче вступати у співпрацю для вироблення вирішення проблеми або просто уникає вирішення конфлікту;
• проблема, що торкається, не настільки важлива для вас, і ви не хочете витрачати сили на її вирішення;
• ви відчуваєте, що у безнадійному становищі.
• ви відчуваєте себе неправим і передчуваєте правоту іншої людини, і коли ця людина має більшу владу, або у вас немає серйозних підстав для продовження відносин з цією людиною. Можливо, вам зараз потрібна відстрочка - час, щоб обміркувати ситуацію чи заспокоїтися?

3. Стиль пристосування кращий, коли:

• людина діє разом із партнером зі спілкування, намагаючись відстоювати власні інтереси;
• результат справи надзвичайно важливий для іншої людини і не дуже суттєвий для вас;
• ви не можете здобути гору, оскільки інша людина має більшу владу. Ви можете вдатися до такої стратегії, якщо в даний момент необхідно трохи пом'якшити ситуацію, а потім ви маєте на увазі повернутися до цього питання та відстояти свою позицію;
• ви відчуваєте, що важливіше зберегти з кимось добрі взаємини, ніж відстоювати свої інтереси.

4. Стиль співпраці кращий, коли:

• людина бере активну участь у вирішенні конфлікту і відстоює свою позицію, але намагається при цьому враховувати інтереси іншої сторони. Цей стиль вимагає більш тривалої роботи порівняно з іншими підходами до конфлікту, оскільки спочатку відкрито заявляються потреби, турботи та інтереси обох сторін («викладаються на стіл»), а потім відбувається їх обговорення.
• бажано використовувати саме цей стиль, якщо вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче усунутись від вирішення;
• якщо у вас тісні тривалі та взаємозалежні відносини з іншою стороною, і ви обидва здатні викласти суть своїх інтересів та вислухати один одного;
• якщо обидві залучені в конфлікт сторони мають рівну владу або не помічають різницю в положенні для того, щоб на рівних шукати вирішення проблеми.

5. Стиль компромісу кращий, коли:

• люди сходяться на частковому задоволенні бажань та інтересів кожної конфліктуючої сторони;
• ви та інша людина хочете одного й того самого, але знаєте, що це для вас одночасно нездійсненно;
• ви хочете прийти до рішення швидко, вас може влаштувати тимчасове рішення, ви готові змінити початкову мету. Компроміс дозволить вам зберегти добрі взаємини.

Ви побачили, що якийсь один або два стилі є для вас кращими. Це природно, але жорстка перевага може обмежити ваші можливості. Потрібно вчитися ефективно використовувати кожен із стилів і свідомо робити той чи інший вибір з огляду на конкретні обставини.

Яка поведінка у конфліктній ситуації буде найбільш виграшною?

1. Динаміка конфлікту. Конфлікт - це усвідомлюване протиріччя для людей, яке потребує вирішення. Конфлікт не завжди є ефективним шляхом вирішення протиріч, оскільки через сильні емоції, що виникають при цьому, уповільнюється мислення, звужується сприйняття, актуалізуються більш примітивні пласти психіки. І все ж таки якщо тверезий аналіз показує, що вибору немає, і конфлікт представляється єдиним доступним способом врегулювання протиріччя, слід самому виступити ініціатором конфлікту, оскільки при свідомому входженні в конфлікт можливість управління ним значно вища. При цьому слід пам'ятати, що у великих дозах конфлікт шкідливий для здоров'я.

2. Конструктивне вирішення конфліктів. Для конструктивного вирішення конфліктних ситуацій слід дотримуватися наступних рекомендацій: У конфлікті немає переможців: завжди програють дві сторони. Тому немає сенсу вираховувати, хто винен більше, і займати позу «ображеного самолюбства». Зважтеся на перший крок - це показник сили вашого характеру та вашої самоповаги. Починайте розмову з опису конкретної ситуації, яка вас не влаштовує. Намагайтеся бути максимально об'єктивним. Чим детальніше ви говорите про це, тим краще. Якщо це, можливо, наводьте конкретні приклади.

Розкажіть, що ви відчуваєте у цій ситуації. Чимало конфліктів для людей ускладнюється наявністю невисловлених думок і почуттів. Іноді лише їх висловлювання, обмін цими негативними почуттями дозволяють налагодити ситуацію. Користуйтеся у своїй простими словами: «Я образився», «Я злякався», «Я розсердився».

Намагайтеся вислухати протилежний бік (хоча це досить складно). Необхідно пам'ятати, що у вас різні думки, різне сприйняття ситуації і це викликало конфлікт. Тому поставтеся до висловленого не як до істини, а як до відображення позиції, бажань та інтересів вашого опонента.

Слухайте уважно, не перебивайте, не сперечайтеся. Покажіть співрозмовнику, що ви слухаєте його справді серйозно і прагнете дійти згоди. Можна підкреслити це і схвальним кивком голови, проханням навести конкретний приклад, що допоможе вам краще зрозуміти почуття та дії протилежної сторони, а вашому співрозмовнику – налаштуватися на відверту розмову.

Якщо конфлікт дуже серйозний, то зверніться до «сторонньої» людини, яка б допомогла вам вислухати один одного, не збиваючись на взаємні закиди та звинувачення.

Дуже корисно розібратися в потаємних думках. Потаємні думки - це припущення, побоювання, припущення щодо почуттів та думок іншого. Щоб переконатися в правильності своїх припущень, найкраще запитати саму людину. Якщо ж вас запитують про це, постарайтеся бути досить відвертим, оскільки припущення, як правило, мають реальний грунт. Утримайтеся від коментарів, завершуючи будь-яку розмову. Акцентуйте увагу на питаннях, щодо яких ваші думки, почуття, дії збігаються, а не на проблемах, які поділяють – цим ви обмежите зону протиріч.

Знайдіть можливість висловити конкретні пропозиції щодо зміни ситуації, поведінки, відносин («Я вас прошу...», «Я хотів би...», «Сподіваюся, вам не важко...»). При завершенні розмови скажіть, що саме зміниться, якщо ви перетворюєте ситуацію або ваші стосунки. Недоцільно загрожувати та вдаватися до ультиматумів – адже позитивні перспективи привабливіші. Зауважте, що виграє людина, якщо змінить свою поведінку чи ставлення на ваше прохання. Такий спосіб вирішення конфлікту потребує певної рішучості. Однак якщо ви будете відвертими і чесними в цій розмові, то ваші стосунки не погіршаться, а ви викличете більшу повагу.

3. Принципи управління конфліктом.

Психологи вважають, що конфліктом цілком можна керувати. Принципи управління конфліктом такі:

1. Визначення необхідності загострення конфлікту, яке досягається за рахунок чесної та неупередженої відповіді на такі питання (відповіді ці можна давати вголос або записувати, обговорювати ж їх не можна):

А) Чи можливе і чи бажане усунення протиріччя (як відомо, протиріччя - двигун прогресу)? б) Якщо так, то чи немає мирніших, економічніших і «чистіших» шляхів його вирішення? в) Якщо ні, чи вистачить у вас сил на те, щоб виграти конфлікт? г) Якщо ні, то як довго він може тривати (це потрібно знати для того, щоб вийти з конфлікту з мінімальною витратою душевних і фізичних сил)?

2. Повний контроль над власними емоціями, які, як правило, заважають оцінювати те, що відбувається.

3. Аналіз справжніх причин конфлікту, які опоненти можуть приховувати за уявними причинами.

4. Локалізація конфлікту, т. е. встановлення його чітких рамок і максимальне прагнення звуження у сфері протиріччя.

5. Відмова від концентрації на самозахисті, оскільки захоплення власними захисними діями зазвичай заважає людям під час помітити зміни в обстановці та поведінці «протилежної сторони».

6. Переформулювання аргументів опонента, які просто не варто спростовувати в тому порядку і в тих пропорціях, в яких вони викладені, - краще спробувати «перекласти» їх на зрозумілу вам мову, виділяючи опорні смислові моменти.

7. Достатня активність, оскільки навіть «відступаючи по всьому фронту» можна зберігати ініціативу, задаючи:

А) емоційний тон відносин («Давай говорити спокійно»); б) тему розмови («Ми не про те говоримо, повернемося - як до...»); в) мовний стиль (без грубості та вульгарності); г) ролі та ступінь суворості правил гри (у конфлікт можна і має грати, вирішуючи протиріччя, у вигляді подібності театральної дії з обумовленими ролями та амплуа).

4. Контроль емоцій. Дуже важливим і, мабуть, найважчим є другий із цих принципів – контроль емоцій.

Буває, що хтось спеціально «заводить» нас для того, щоб залучити до конфлікту. Дуже важко залишатися спокійним, коли висуваються безпідставні звинувачення, або вас ображають, або висувають безглузді, на вашу думку, вимоги і претензії.

Особливо важливо, щоб ваші емоції не заважали вам постаратися зрозуміти, що змушує людину чинити саме таким чином. Якщо ви опинитеся в ситуації, в якій хтось починає занадто сильно виявляти свої емоції, то це, як правило, свідчить про те, що конфлікт викликаний якимись глибинними інтересами, які вам необхідно врахувати, щоб знайти вирішення проблеми та відновити взаємини.

Зокрема, ви можете пам'ятати таку програму дій:

• Якщо реакція людини занадто відрізняється від тієї, яку можна було б очікувати в ситуації, що склалася, зупиніться і замисліться: які глибинні проблеми чи потреби вона може відображати?
• Спробуйте стати на позицію іншої людини і поглянути на речі її очима: що вона може думати про ситуацію, що склалася?
• Подивіться на свою поведінку з погляду іншої людини. Чи не зроблено вами чогось такого, що йому неприємно чи незрозуміло? Особливо важливо практикуватися в цьому, щоб знизити розпал конфліктів з батьками. (Якщо, наприклад, вони обмежують вашу свободу і постійно «пиляють» вас за пізнє повернення додому, постарайтеся подивитися на свою поведінку їх очима. І ви знайдете цілий «букет» причин їх роздратування: і відчуття того, що ви нехтуєте турботою батьків, і страх за вас, і образу, і страх втратити контроль над ситуацією.)
• Подумайте, чи не відчуває ця людина саме зараз тиск якихось обставин, які могли б викликати таку реакцію?
• Подумайте над тим, як би ненав'язливо запропонувати обговорення реальних причин конфлікту.
• Продемонструйте, що сприйнятливі до потреб іншої людини, що ви піклуєтесь про неї; покажіть, що ви готові витрачати час на те, щоб зрозуміти його.
• Будьте готові відкласти убік власні інтереси, щоб мати змогу зосередити свою увагу на потребах іншої людини. Про свої інтереси ви можете подбати пізніше, а зараз важливо показати людині, що ви визнаєте її потреби і готові зробити все, що від вас залежить, щоб задовольнити їх, тому що бачите, як їй зараз нелегко.

Дотримуватися цих рекомендацій не так легко, тому що замість позиції природного егоїзму потрібно навчитися займати «мета - позицію»: бути як би і всередині ситуації, і поза нею; відокремлювати свої інтереси, свою точку зору, свій досвід від того, що відбувається з іншою людиною, та приймати її інтереси та потреби як об'єктивну реальність незалежно від вашого ставлення до цього.

Про свої інтереси ви можете подбати пізніше, а зараз важливо показати людині, що ви визнаєте її потреби і готові зробити все, що від вас залежить, щоб задовольнити їх, тому що бачите, як їй зараз нелегко. Дотримуватися цих рекомендацій не так легко, потрібно відокремлювати свої інтереси, свою точку зору, свій досвід від того, що відбувається з іншою людиною, і приймати її інтереси та потреби як об'єктивну реальність незалежно від вашого ставлення до цього.

Стилі поведінки у конфлікті

Конфлікт - явище соціальне, що породжується самою природою життя. Це явище усвідомлене, і дія обдумана. Він підтверджує ту істину, що людина відрізняється від інших живих істот тим, що її наміри та вчинки спрямовуються не вродженими інстинктами, а цільовими установками, які виробляються ним самим у своїй життєдіяльності. Людина наділена специфічною, тільки їй властивою якістю - розумом, здатністю відображати реально існуючий світ.

Конфлікт - зіткнення протилежних інтересів на ґрунті суперництва, протиборства чи відсутності порозуміння з різних. Або іншими словами, конфлікт постає як усвідомлення на рівні окремої людини, соціальної групи або ширшої спільності суперечливості процесу взаємодії та відносин, відмінностей, а то й несумісності інтересів, ціннісних оцінок та цілей як осмислене протистояння.

Конфліктні ситуації виникають у всіх сферах суспільного життя - чи то економіка, політика, побут, культура чи ідеологія. Вони неминучі як невід'ємний компонент розвитку нашого суспільства та самої людини. Неможливо уявити становлення окремої особистості чи діяльність організації без внутрішньої напруженості, протиріч, подолання застою та відсталості, зіткнень і боротьби. Причинами їх може бути, зокрема, умови господарювання, збіг несприятливих функціонування організації обставин; проблеми трудової мотивації, пов'язані з оплатою праці, змістом та престижністю роботи, відносинами в колективі між окремими особами та соціальними групами; структурні нестиковки, обриви у комунікативних зв'язках, невдоволення працівників рішеннями адміністрації; емоційні сплески, викликані відмінностями у темпераменті, характері і манері поведінки людей, їх віці і життєвому досвіді, моральних уявленнях, рівні освіти, кваліфікації та загальної культури.

Безконфліктність - це ілюзія, утопія і особливо не благо. Конфлікти, як і будь-які соціальні протиріччя, є формою реальних суспільних зв'язків, які якраз і виражають взаємодію особистостей, відносини соціальних груп та спільностей при розбіжності, несумісності їхніх потреб, мотивів та ролей. Словом, там, де діють люди, практично завжди є місце та конфлікти.

Існують наступні п'ять стилів конфліктної поведінки: ухилення, пристосування, конфронтація, співпраця, компроміс.

Чим відрізнятимуться кожен із названих стилів поведінки у конфліктах?

Ухилення як стиль поведінки в конфліктах характеризується явною відсутністю у залученого до конфліктної ситуації бажання співпрацювати з кимось і докласти активних зусиль для здійснення власних інтересів, так само як іти на зустріч опонентам; прагненням вийти з конфліктного поля, уникнути конфлікту.

Пристосування як стиль пасивного поведінки відрізняється схильністю учасників конфлікту пом'якшити, згладити конфліктну ситуацію, зберегти чи відновити гармонію у відносинах у вигляді поступливості, довіри, готовності до примирення. На відміну від ухилення, цей стиль передбачає більшою мірою враховувати інтереси опонентів і не уникати спільних з ними дій. Пристосування застосовується за будь-якого типу конфліктів. Але, мабуть, цей стиль поведінки найбільше підходить до конфліктів організаційного характеру, зокрема по ієрархічній вертикалі: нижчий - вищестоящий, підлеглий - начальник і т.д. У таких ситуаціях буває вкрай необхідно дорожити підтримкою взаєморозуміння, дружнього розташування та атмосфери ділового співробітництва, не давати простору запальної полеміці, виразу гніву і тим більше загроз, бути постійно готовим поступитися власними уподобаннями, якщо вони здатні завдати шкоди інтересам та правам опонента. Зрозуміло, стиль пристосування, обраний як зразок конфліктної поведінки, може бути мало ефективним. Він зовсім не прийнятний у ситуаціях, коли суб'єкти конфлікту охоплені почуттям образи та роздратування, не хочуть відповідати один одному доброзичливою взаємністю, а їхні інтереси та цілі не піддаються згладжуванню та узгодженню.

Конфронтація за своєю спрямованістю орієнтована на те, щоб, діючи активно та самостійно, домагатися здійснення власних інтересів без урахування інтересів інших сторін, які безпосередньо беруть участь у конфлікті, а то й на шкоду їм. Той, хто застосовує подібний стиль поведінки, прагне нав'язати іншим своє вирішення проблеми, сподівається тільки на свою силу, не приймає спільних дій. При цьому проявляються елементи максималізму, вольовий натиск, бажання будь-яким шляхом, включаючи силовий тиск, адміністративні та економічні санкції, залякування, шантаж і т.п., змусити опонента прийняти оскаржувану ним точку зору, будь-що взяти гору над ним, здобути перемогу в конфлікті.

Співпраця, як і конфронтація, націлена на максимальну реалізацію учасниками конфлікту власних інтересів. Але, на відміну від конфронтаційного стилю, співпраця передбачає не індивідуальний, а спільний пошук такого рішення, який відповідає прагненням усіх конфліктуючих сторін. Це можливо за умови своєчасної та точної діагностики проблеми, що породила конфліктну ситуацію, з'ясування як зовнішніх проявів, так і прихованих причин конфлікту, готовності сторін діяти спільно задля досягнення спільної для всіх цілей. Стиль співпраці охоче використовується тими, хто сприймає конфлікт як нормальне явище соціального життя, як потребу вирішити ту чи іншу проблему без завдання шкоди будь-якій стороні.

Компроміс займає серединне місце у сітці стилів конфліктної поведінки. Він означає схильність учасника (учасників) конфлікту до врегулювання розбіжності з урахуванням взаємних поступок, досягнення часткового задоволення інтересів. Цей стиль однаково передбачає активні та пасивні дії, додаток індивідуальних та колективних зусиль. Стиль компромісу кращий тим, що зазвичай перегороджує шлях до недоброзичливості, дозволяє, хоч і частково, задовольнити домагання кожної із залучених у конфлікт сторін.

Способи вирішення конфліктів.

Стиль поведінки у конфлікті збігається за значенням зі способом його вирішення. Щодо спілкування для людей стиль є манера поводитися, сукупність характерних прийомів, що відрізняють образ дій, т. е. у разі спосіб подолання конфліктної ситуації, вирішення проблеми, що призвела до конфлікту. Отже, шлях до врегулювання конфліктів лежить через ті ж п'ять способів згаданих у попередньому розділі. При цьому доводиться брати до уваги низку істотних обставин, які так чи інакше зводяться до використання заходів стимулювання, включаючи переконання та примус.

По-перше, основне завдання у врегулюванні будь-якого конфлікту полягає в тому, щоб по можливості надати йому функціонально-позитивного характеру, звести до мінімуму неминучу шкоду від негативних наслідків протистояння або гострого протиборства. Такий результат можна досягти, якщо учасники конфлікту виявлять чесний і доброзичливий підхід до залагодження своїх розбіжностей, спільну в цьому зацікавленість, якщо вони докладуть спільних зусиль для пошуку позитивного рішення на основі стійкої, стабільної згоди всіх сторін. При цьому зовсім не обов'язково, щоби спільна згода була одностайністю - повним збігом позицій усіх учасників процесу врегулювання конфлікту.

По-друге, можливий подвійний результат конкретного конфлікту - його повне чи часткове вирішення. У першому випадку досягається вичерпне усунення причин, що викликали конфліктну ситуацію, а при другому варіанті відбувається поверхове ослаблення розбіжностей, які згодом можуть знов виявити себе. Заходи, що вживаються, спрямовуються на те, щоб переконати або змусити конфліктуючі сторони припинити ворожі дії, виключити чиюсь поразку, вказати на кошти, що сприяють взаєморозумінню.

По-третє, окрема особа або соціальна група, співвідносячи інтереси конфліктуючих сторін та параметри їхньої поведінки, вибирають пріоритетний для себе спосіб вирішення конфлікту, найбільш доступний та прийнятний у цих умовах. Необхідно розуміння того, що не всякий стиль, отже, і спосіб підходять до конкретної ситуації. Кожен із способів ефективний лише за вирішення певного типу конфліктів.

Спосіб конфронтації часто обирають учасники колективних трудових спорів, локальних та загальних соціальних конфліктів. Нерідко вони доводять свої розбіжності з роботодавцями із соціально-трудових проблем до крайньої форми - страйку, пускаючи в хід загрозу заподіяння відчутної економічної шкоди, а також психологічний тиск через проведення мітингів.

Співробітництво - дуже результативний спосіб вирішення конфліктів в організаціях, що дозволяє шляхом відкритого колективного обговорення, взаємного узгодження досягати задоволення інтересів сторін, що конфліктують.

Широко поширеним способом вирішення конфліктів є компроміс. Класичний приклад компромісу - відносини продавця та покупця на ринку - результат купівлі-продажу (головним чином угоду про ціну) і є бажаний плід компромісу, взаємних поступок, що влаштовують обидві сторони.

Разом з тим постійне звернення до компромісів показує, що немає універсальних, єдино придатних засобів, що будь-який спосіб як сукупність прийомів і правил має обмеження в залежності від ситуації, учасників конфлікту та завдань, які вони вирішують. Компроміс тим і зручний, що не протистоїть іншим способам врегулювання конфліктів, не виключає їх використання нарівні або разом із собою.

По-четверте, конфліктуюча сторона може за певних умов скористатися не одним, а двома-трьома чи взагалі всіма способами вирішення конфлікту. Ця обставина також є підтвердженням того факту, що жоден із п'яти стилів поведінки у конфліктах, способів їх вирішення не можна виділяти, визнати як найкращий і як найгірший. Головне полягає в тому, що потрібно набути вміння з користю застосовувати будь-який із способів, свідомо робити той чи інший вибір, виходячи з конкретної конфліктної ситуації.

Опис конфліктної ситуації

Після роботи чоловік та дружина повертаються додому. Усі мали важкий день. Повечеряли, напували чай. Постає питання: хто миє посуд? Чоловік раптом згадує, що в гаражі стоїть розібрана праска, а дружині терміново треба випрати білизну. Назріває конфлікт: дружина пригадує все те, що вона робить, поки чоловік сидить і грає за комп'ютером, а чоловік каже, що він не змушує йди дружину копати город або прикручувати колеса до машини.

Дружина вибирає стиль вирішення даного конфлікту шляхом відходу з конфліктної ситуації: краще самій помити посуд за п'ять хвилин, ніж півгодини розповідати чоловікові, який він сам добрий. Можна було б і знайти компроміс - зараз удвох мій посуд, а потім разом ідемо копати город. Але в моєму випадку це займе ще більше часу, ніж пояснювати чоловікові, який він сам хороший. Вирішення конфліктної ситуації залежить також від характерів сторін. У даній ситуації чоловік є безперечним лідером, оскільки дружина обрала такий стиль поведінки при конфлікті. Хоча, можливо, вони обидва просто втомилися, і для конфлікту не залишилося сил.