Конфліктуючих між собою програм діагностики. Методи діагностики організаційних конфліктів

Методи діагностики конфліктів у організації

Конфлікти охоплюють всі сфери життєдіяльності людей, всю сукупність соціальних відносин, соціальної взаємодії. Конфлікт, власне, одна із видів соціальної взаємодії, суб'єктами і учасниками якого виступають окремі індивіди, великі та малі соціальні групи та організації. Конфліктне взаємодія передбачає протиборство сторін, тобто. дії, спрямовані одна проти одної.

Конфлікт зростає з конфліктної ситуації, що становить основу конфлікту. Конфліктною ситуацією називають таку ситуацію, в якій виявилася та усвідомлена сторонами несумісність дій однієї сторони з нормами та очікуваннями іншої.

2.1 Діагностика конфлікту

Управління конфліктом має передувати стадія його діагностики, тобто. визначення основних складових конфлікту, причин, що його породили. Найчастіше проведення діагностики передбачає визначення:

Витоків конфлікту, суб'єктивних чи об'єктивних переживань сторін, способів “боротьби”, протиріччя думок, подій, порушених потреб та інтересів;

Біографії конфлікту, тобто. його історія, тло, на якому він прогресував, наростання конфлікту, кризи та поворотні точки у його розвитку;

Учасників конфліктної взаємодії: особи, групи, підрозділів;

позицій та відносин сторін, їх взаємозалежності, ролей, очікувань, особистих відносин;

Вихідні відносини до конфлікту – хочуть і чи можуть сторони самі вирішити конфлікт, які їх надії, очікування, установки, умови, або конфлікт спровокований спеціально на користь однієї зі сторін, яка постійно підтримує рівень напруженості.

Методи діагностики організаційних конфліктів.

Основні методи діагностики конфліктів:

Описові та аналітичні методи: опис та аналіз конкретних конфліктних ситуацій за запропонованими дослідниками схемами (порівняльно-історичний, системний підхід, логічний аналіз тощо)

Основні параметри ближче швидше до досліджень, ніж до діагностики:

здобуття нового знання;

орієнтація на більший обсяг нового знання;

досліджується частина об'єкту

обов'язкова інтерпретація: пояснення – результат дослідження.

Діагностика організаційних конфліктів за моделлю Л.Грінхелга.

1. Предмет суперечки.

Чи є він «справою принципу» чи торкається окремих розбіжностей сторін. Відсутність від власних принципів є складною справою, тому в тій мірі, як конфлікт пов'язаний з окремими розбіжностями сторін, він легше піддається конструктивному вирішенню.

Розмір ставок. -

яка цінність те, що може бути втрачено учасником конфлікту у разі невдалого йому результату. Грінхелг вважає, що люди можуть перебільшувати реальну цінність «ставки», якщо вони залучені до протиборства з орієнтацією на виграш або якщо результат конфлікту може стати прецедентом для подальших ситуацій.

Характер і рівень взаємозалежності учасників у цьому конфлікті.

Чи пов'язує учасників «суворе суперництво», коли виграш однієї сторони означає програш іншої, у зв'язку з чим виникає жорстка тенденція слідувати лише своїм інтересам, чи може бути знайдено рішення, у якому сторони можуть обопільно виграти рішення конфлікту. Відносини на кшталт нульової суми (одна сторона виграє з допомогою інший) роблять конфлікт важко розв'язним.

Характер відносин сторін.

Чи є вони епізодичними (обмеженими цією ситуацією – поодинока трансакція) чи учасників конфлікту пов'язують тривалі відносини. Остання обставина сприятиме більш успішним пошукам рішення.

Структура сторін.

Для організаційних конфліктів важливою з погляду легкості чи труднощі вирішення конфліктів така харктеристика як наявність сильних лідерів протилежних сторін. Сильний лідер здатний об'єднати своїх прихильників для ухвалення угоди. Грінхелг посилається на досвід роботи з профспілками у ситуаціях прийняття рішень щодо організаційних нововведень. Сильні лідери можуть займати жорстку позицію у переговорах та вести жорсткий торг, але забезпечують виконання ухвалених угод. У разі слабкого лідера його позиція може оскаржуватися незгодними з ним членами групи, внаслідок чого протистояння змін та конфлікти на цьому ґрунті можуть набути хронічного характеру.

Участь третьої нейтральної сторони

Навіть якщо третя сторона активно не залучена до діалогу між учасниками конфлікту, сама її присутність здатна стримувати деякі деструктивні прояви, насамперед емоційного характеру, у конфліктній взаємодії сторін. Позитивний вплив потенційно буде тим сильнішим, ніж престижнішою. Впливовою, що викликає довіру та нейтральною є третя сторона.

Сприймається прогрес конфлікту

Чи існує можливість рівної «ціни» конфлікт для обох сторін або одна з них почувається більш постраждалою. Остання обставина ускладнює пошуки виходу. Хоча цей рахунок і визначається суб'єктивно, сторони хочуть бути переконані, що загальний рахунок приблизно рівний і кожен вже постраждав.

2. Експериментальні дослідження конфлікту

Найбільше методичних процедур для експериментального вивчення конфлікту було запропоновано представниками біхевіористської прадигми. Серед розроблених ними експериментальних ігрових процедур – матричні ігри (типу «дилеми ув'язненого», коаліційні ігри (що передбачають формування учасниками коаліцій усередині групи), локомоційні ігри (з рухом сторін у напрямку поставленої задачі або обраної учасниками мети) та соціальні ігри-пастки (соціальні завдання -Дилеми).

Для дослідження конфліктної взаємодії в лабораторних умовах використовуються ділові ігри-завдання, пов'язані з розподілом загальних ресурсів або необхідністю спільної турботи про них. Йдеться, наприклад, про загальні фінанси.

Однак ці завдання можуть використовуватися на дослідження поведінки людей у ​​конфліктах або на навчання їх тим чи іншим способам поведінки, вибору стратегій тощо. Але для діагностики реальних конфліктів використовувати їх не можна, оскільки при діагностиці ви маєте справу з цілісністю, а не з довшими аспектами конфлікту.

Іншим варіантом методичної процедури експериментального вивчення конфліктів створення реальних конфліктних ситуацій між учасниками експерименту в лабораторних умовах. Зазвичай випробуваному треба виконати якесь завдання, а підставна особа – учасник експерименту – заважає йому. Таким чином, вивчається вибір стратегії поведінки, реагування учасників на конфліктну ситуацію.

Експерименти з провокуванням конфліктів у природних умовах.

Дослідження такого роду найчастіше моделюють короткочасну взаємодію, крім того, досить проблематичні такі дослідження і з погляду етичних норм.

Разом про те практичні конфліктологи (Л.Н.Цой), котрі займаються управлінським консультуванням, використовують цей спосіб до роботи з реальними конфліктами. Було сформульовано методологічний принцип для використання конфлікту з метою виявлення всіх існуючих протиріч у поглядах, цінностях, уявленнях, теоретичних конструктах тощо. В основу моделювання конфлікту (цей метод Цой назвала «конфлікт-метод»_) покладено закономірність етапів розвитку «природного» розгортання оі ескалації конфліктної ситуації.

«Конфлікт-метод» – це шлях пізнання та спосіб побудови раціональної діяльності, а також освоєння конфліктної дійсності з метою виявлення протиріч та мінімізації деструктивних елементів у конфлікті, переведення конфлікту в соціально-позитивне русло.

Цей метод дозволяє:

виявити основні протиріччя між конфліктуючими сторонами;

провести діагностику ситуації на мікрорівні;

відповідно до отриманого матеріалу відокремити «порожню» породу від цінної;

дати необхідні засоби роботи з цим матеріалом учасникам конфлікту;

мінімізувати руйнівні наслідки тощо.

З того моменту, коли конфліктологи звернулися до практичних питань регулювання конфліктів, в основному виникло завдання діагностики, і саме тоді вони звернулися власне до діагностики реальних конфліктних ситуацій. І тут домінують скоріше методи опитування.

3. Опитувальні методи.

Діагностичні методики:

3.1 Діагностика конфліктів на особистісному рівні:

Більшість методик побудовано рамках предметної позитивної методології (очевидно, пов'язані з тим, більшість з них грунтуються на методах, узятих у соц. психології – тести, социометрия).

Єріна С.І. Шкала діагностики рольового конфлікту у керівників первинного виробничого колективу.

Виявляється наявність психологічного конфлікту у керівників, ступінь його виразності, зони діяльності керівника, що викликають конфліктні переживання. Керівнику пропонується опитувальник із набором суджень, з якими він повинен погодитись або не погодитись. Залежно від вибору і робиться висновок про наявність у нього внутрішньоособистісних конфліктів.

Предметом вивчення у цьому класі методик є також стратегії поведінки учасників конфлікту:

Тест Т. Томаса спрямовано виявлення репертуару поведінкових тенденцій у суперечливих ситуаціях. Людині пропонується 30 пар суджень, кожна з яких відображає одну з можливих стратегій поведінки. Випробовуваний вибирає з кожної пари те, що вважає більш відповідним його типовому поведінці. У результаті можна визначити, якою мірою в репертуарі людини представлені стратегії суперництва, співробітництва, уникнення, поступок чи пошуку компромісу. Формулювання суджень "очищені" від ситуативного контексту і тому дозволяють діагностувати саме особистісні тенденції до переважного використання тих чи інших стратегій.

Подібний опитувальник, націлений вивчення стратегій, обираних керівником у конфліктних ситуаціях, розроблений Єршовим А.А. Він виділяє у керівників первинних організацій 4 основні сфери ціннісних орієнтацій, які актуалізуються у конфліктних ситуаціях:

орієнтація на працю та її ефективність;

орієнтація на себе, свої погляди та досвід;

орієнтація на офіційну субординацію, правничий та обов'язки.

Методика складається з 12 конфліктних ситуацій, кожної з яких пропонуються чотири варіанти рішень. відповідних чотирьом можливим орієнтаціям.

Проективні тести визначення стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях.

Тест Ф. Розенцвейга. Він складається з картинок, що описують якийсь інцидент між персонажами, причому випробуваному пропонується ідентифікувати себе з одним із них. Слова партнера малюнку містять якесь звинувачення (явне чи приховане) на адресу респондента чи перешкоджають задоволенню його потреб. Відповіді випробуваного категоризуються відповідно до спеціальної схеми і це дозволяє визначити, як людина зазвичай реагує на фруструючу ситуацію: пошуком винного зовні, самозвинуваченням чи якось інакше.

За підсумками цього тесту розробили тест " Ділові ситуації " (20 малюнків), що зображують конфліктні ситуації у організації.

Використання психологічних тестів визначення рівня конфліктності особистості:

Опитувальник О.Басса та О.Дарки. (1957 р.) Призначений визначення индивидуального рівня агресивності особистості. Агресія розглядається авторами як комплексний феномен, що проявляється у різних формах агресивних та ворожих реакцій: фізичної, непрямої, вербальної агресії дратівливості, образі тощо. Опитувальник дає можливість визначити індивідуальні індекси агресивності та ворожості.

Опитувальник Кеттелла.

Опитувальник Г.Айзенка.

Визначення рівня тривожності за опитувальником Спілберга.

Загальною проблемою застосування всіх цих методик для діагностики конкретних конфліктів в організаціях є те, що оскільки вони створювалися психологами і на основі психологічних методик та тестів, то закладене в них поняття норми (де воно є взагалі), має чи відношення до психологічної норми – межі прояву тієї чи іншої ознаки в генеральній сукупності, або це завдання норми у рамках ціннісно-нормативного підходу, коли поняття норми закладається автором концепції.

3.2 Діагностика конфліктів на міжособистісному рівні.

Найчастіше для цього використовується традиційний метод соціометрії (як правило, як опитування):

Лебедєв О.М. Методика прогнозування міжособистісних конфліктів у колективах.

Параметри взаємних оцінок, найбільш суттєві щодо виникнення конфліктів:

рівень професійної підготовки;

ставлення до праці;

рівень розвитку моральних якостей;

рівень здібностей до керівництва колективом;

рівень розвитку інноваційних аспектів.

У запропонованій процедурі працівники оцінюють своїх колег за цими параметрами, порівнюючи їх між собою (ранжування).

Недоліки методики:

ціннісно-нормативний підхід;

гало-ефект.

Модульна методика діагностики міжособистісних конфліктів

А.Я.Анцупов. А.І.Шипілов.

Заснована на соціометричній методиці.

Два базові модулі, що дозволяють оцінити ставлення до співробітників кожного з колег по роботі. Зіставлення відповідей на перші два питання дає можливість:

виявити реальні та потенційні конфліктні діадні взаємовідносини у групі;

кількісно оцінити інтенсивність, гостроту конфлікту.

Додаткові модулі використовуються залежно від цілей вивчення колективу та дозволяють оцінити:

якість роботи кожного члена групи;

моральні якості кожного члена групи;

професійні знання членів групи;

ступінь його допомоги колегам;

зусилля щодо досягнення особистих та загальногрупових інтересів;

характер виконання цих обіцянок.

Процедура опитування передбачає заповнення кожним членом колективу спеціального бланка (соціометричної картки), де перераховуються всі члени групи.

Оцінка дається за десятибальною шкалою від +5 до -5

Методика діагностики взаємин у групі

Анкета є соціометричною карткою, на якій фіксуються всі члени колективу, а потім респондент робить позитивні або негативні вибори за певними 14 критеріями.

Недоліком такого оформлення соціометричної картки є те, що респондент змушений відзначати навіть тих індивідів, про яких він не має певної думки.

Обробка отриманої під час дослідження інформації відбувається кількома каналами.

По-перше, першому етапі відбувається побудова соціограм, наочно показують зв'язку всередині колективу. Соціограми дозволяють виявити наявність мікрогруп у колективі підрозділу, визначити лідерів, аутсайдерів, тобто. соціально-психологічну структуру, оскільки основний акцент робиться на неформальний аспект соціальних зв'язків.

Такий аналіз дозволяє також виділити напружені моменти у взаєминах членів колективу, що загрожують виникненням конфліктних ситуацій у теперішньому та майбутньому.

По-друге, обрана форма соціометричної картки, коли по суті кожен член колективу так чи інакше визначає своє негативне чи позитивне ставлення до всіх своїх колег, при певних недоліках, все ж таки дозволяє визначати “рейтинг” кожного члена колективу”, оскільки 14 критеріїв вибору зводяться до 4 параметрів:

Лідерство;

Сумісність (уміння налагоджувати сприятливі стосунки з колегами);

Надійність (ступінь довіри до члена колективу);

По-третє, з урахуванням отриманих даних обчислюються социометрические індекси.

Діагностика міжгрупових конфліктів у створенні.

1.Методики, орієнтовані на предметну методологію в блоці опису реального стану об'єкта, як правило, ґрунтуються на опитувальних методах. при цьому блок завдання належного – ціннісно-нормативний.

Методика виявлення протиріч у формальній структурі як причини виникнення конфліктів. Було виділено основні зони можливого виникнення протиріч в організації

Кожен емпіричний індикатор передбачає чотири можливі ситуації, що його розкривають, кожній з них присвоєно певну кількість балів. Співробітники, відповідальні анкету, вибирають ситуації, характерні їхнього подразделения. Потім підраховується середнє значення за кожним показником, і цій основі будується профіль підрозділи.

Формування нормативного критерію:

норма задається на основі експертного опитування: як експерти виступають керівники підрозділу (анкетування та інтерв'ювання). На базі отриманих даних формується еталонний профіль підрозділу, який потім порівнюється з реальним профілем, отриманим в результаті обробки анкет співробітників.

Однак блок неузгодженості - умоглядний.

2. Клас діагностичних методик, як правило, орієнтований на проблемну методологію в описі об'єкта, але в блоці завдання більш поширений ситуаційний підхід (проблемно-ситуаційний).

Методи отримання інформації: ігрові методи

слабоформалізовані інтерв'ю

іноді – анкетування.

Позиційний аналіз (А.І.Пригожин)

ПА – діагностична методика, що дозволяє виявити позиційність, визначити лінії, які поділяють організацію групи працівників, які перебувають між собою у позиційному конфлікті.

Суть ПА - визначення тих ліній, які поділяють організацію на сукупність соц. груп, що є між собою у позиційному конфлікті або мають різні інтереси, що вступають один з одним у взаємодію.

Проведений нами аналіз літератури дозволив дійти невтішного висновку, що конкретні методики, вивчають конфлікт як такий, відсутні чи його досить мало. Знайдені нами методики зачіпають у тому чи іншою мірою конфліктні ситуації, проте є повноцінним способами їх діагностики та аналізу. У зв'язку з цим ми вважаємо доречним використовувати кілька методик одночасно, що дає повнішу картину конфліктної ситуації, її особливостей, причин та перебігу. До цього ж висновку приходять інші автори, що працюють з даної проблеми. Так Замедліна Є. А. наводить наступний список тестів та опитувальників, що дозволяють «виявити аспекти конфліктності особистості:

1) особистісний опитувальник Г. Айзенка – дозволяє виявити тип темпераменту особистості за допомогою двох шкал: «екстраверсія – інтроверсія» та «нейротизм – стабільність»;

2) шкала реактивної та особистісної тривожності - розроблена американським психологом Ч. Спілбергер для вимірювання тривожності як емоційного стану і як властивості особистості. Як властивість особистості воно виступає індикатором прояву людиною побоювання, страху в об'єктивно безпечних ситуаціях, що сприймаються ним як загрозливі;

3) методика «Q-сортування» – запропонована Х. Заленом та Штоком, дозволяє виміряти прояви у членів групи таких тенденцій поведінки, як залежність – незалежність, товариськість – нетовариство, прагнення до боротьби – уникнення боротьби;

4) Опитувальник До. Томаса - призначено визначення стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях. Оптимальною поведінкою вважається таке, коли приймаються всі стратегії і кожна їх має значення в інтервалі від 5 до 7 балів. Вибір стратегії визначається особистісними та соціальними факторами. Орієнтацію на ту чи іншу стратегію залежить від переважаючого ставлення до оточуючих, рівня агресивності, віку людини, типу діяльності, схильності до нормативної чи асоціальної поведінки. Уповільнена Є. А. Конфліктологія. М – РІОР, 2005 р., 133»

Виходячи з вище сказаного, ми вважали доречним підібрати своє коло опитувальників і тестів, що вивчають різні специфіки конфліктних ситуацій. Дані методики ми розділили на два класи: методики, що оцінюють відносини людини з соціумом і методики, що оцінюють особистісні характеристики учасника конфліктної ситуації.

Використовуваний матеріал: аркуші паперу різного кольору, фарби.

Методика призначена для дітей від 4 до 7 років. У ході дослідження проводиться три експерименти:

1) малювання на тему "Мій вихователь";

2) малювання на тему "Моя сім'я";

3) малювання на тему «Дитина – дитяче суспільство». Складається із трьох ситуацій:

Зображення себе;

Зображення свого друга;

Зображення однолітка (експериментатор називає його ім'я, прізвище), до якого випробуваний виявляє негативне ставлення.

До початку малювання дитині дають різнокольорові аркуші паперу (сірий, коричневий, зелений, червоний, жовтий, фіолетовий, чорний) і пропонують сказати, який колір із запропонованих подобається і який не подобається. Потім знову дають такі ж аркуші паперу, на кожному з яких пропонують намалювати малюнок на ту чи іншу тему.

Оцінка результатів.

"Мій вихователь".

1) прояв ставлення до вихователя: старанність чи недбалість малюнків, задоволення чи небажання малювати, використання фарб, місце розташування у загальній композиції, ретельність промальовування ліній, ступінь наближеності чи віддаленості дітей;

2) сприйняття дітьми різних сторін вихователя. Звертають увагу на сюжети та зміст малюнків, на те яким видам діяльності вихователя діти віддають перевагу;

3) мотивація вибору вихователя у малюванні. Порівнюють за віком мотиви ставлення до вихователя.

"Моя сім'я".

1) реальні та уявні члени сім'ї;

3) статеві відмінності щодо дошкільнят до членів сім'ї (чиї образи найчастіше зустрічаються у малюнках – дівчаток чи хлопчиків);

4) процес малювання: захопленість чи байдужість до зображеного, старанність, акуратність чи недбалість при зображенні членів сім'ї;

5) вікові відмінності у зображенні членів сім'ї: різноманітність та багатство змісту малюнків, техніка виконання, використання виразних функцій кольору, ліній, число елементів у образах;

6) словесні коментарі до малюнка.

«Дитина – дитяче суспільство».

1) вибір кольору та зв'язок з емоціями (жовтий, червоний, зелений – асоціюються з позитивними емоціями; коричневий, чорний, сірий – негативні емоційні стани); відмінні кольори;

2) старанність малювання;

3) відображення бажань дітей у своїх малюнках («Я Тані котика намалювала, вона його любить»; «Займаюся з попою зарядкою – хочу бути сильним»);

4) вираження відношення до однолітка за допомогою змісту малюнка, ліній, аксесуарів, деталей.

З аналізу малюнків робляться висновки про ставлення дитини до батьків, вихователю, одноліткам.

1) Опитувальник Ч. Д. Спілбергер Колесникова Г.І. Основи психологічного консультування для студентів вищих навчальних закладів. Ростов-на-Дону – «ФЕНІКС», 2004 р., з 48 – 51. (див. додаток 1), що визначає рівень особистісної та ситуативної тривожності людини.

2) Рівень агресивності дитини Йофіна І. О. Як заспокоїти примхливу дитину? М – АСТ, 2006 р., з 69 -71. (Див. Додаток 2). Дозволяє діагностувати агресивність як особистісну якість у дітей молодшого дошкільного віку шляхом анкетування його батьків за допомогою питань про поведінку дитини.

3) Опитувальник Баса - Дарки визначення рівня агресивності Колесникова Г.І. Основи психологічного консультування для студентів вищих навчальних закладів. Ростов-на-Дону – «ФЕНІКС», 2004 р., з 51 – 56 (див. додаток 3). Діагностує схильність до агресивної поведінки у дорослих людей.

4) Тест на співвідношення емоційної стійкості та нестійкості Айзенк Ганс. Мова щастя. М - ЕКСМО-Прес, 2002 р., з 103 - 110. (Див. Додаток 4), запропонований Г. Айзенком визначає тип особистості за даною якістю.

5) Тест співвідношення психотизму і суперего Айзенк Ганс. Мова щастя. М - ЕКСМО-Прес, 2002 р., з 110 - 117. (див. додаток 5) Дозволяє виявити схильність до даних якостей особистості випробуваного

6) Методика Філіпса. «Діагностика рівня шкільної тривожності» Тестування детей./ сост. Богомолов В. Вид. 3-тє. Ростов-на-Дону, «Фенікс», 2005 (див. додаток 6). Виявляє наявність шкільної тривожності у підлітків, а також фактори (особистісні та соціальні), які її викликають.

Як було зазначено вище, ці методики слід використовувати в сукупності і виходячи з цілей дослідження, а також його предмета і об'єкта.

Діагностика конфлікту - знання основних параметрів конфліктної взаємодії (складу учасників, об'єкта розбіжностей, хар-ра та ступеня гостроти протиріч) з метою управлінського впливу на сторони, що протистоять.

Мета діагностики - отримання нових і достовірних знань про конфліктну взаємодію, вироблення на їх основі практичних рекомендацій кіт реально покращили б конструктивне регулювання конфліктів.

Досліджуючи конфлікти, необхідно розглядати їх як складно організовані об'єкти, що складаються з ієрархічно пов'язаних підсистем і входять, своєю чергою як підсистеми в сис-ми вищого рівня.

Сучасна конфліктологія не розробляє свій інструментарій, а широко використовує методи і методики, розроблені інших галузях знань.

1. Спостереження - пряма та безпосередня реєстрація подій та умов, у яких вони мають місце. Застосовуються вивчення конфліктів різного рівня - від внутрішньоособистісного до міждержавного.

2. Соціометрія - соціально-психологічний тест з метою оцінки міжособистісних емоційних зв'язків групи, в конфліктології застосовується виявлення напружених взаємин у малої групі. Соціометрія ґрунтується на визначенні кожним членом групи свого ставлення до оточуючих за запропонованими критеріями.

3. Вивчення документів - дослідження інформації для ретроспективного аналізу конфліктів, зафіксованої в рукописному чи друкованому тесті (трудові договори, договори між організаціями, посадові інструкції, конкретні накази та розпорядження, пояснювальні записки, доповіді тощо залежно від ситуації), на комп'ютерної дискети, кіноплівки та ін.

4. Опитування - на даний час найбільш поширений у вивченні конфліктів і включає різноманітні шкали діагностики наявності конфлікту та ступеня його виразності, тестові процедури, що виявляють стратегії поведінки, що обираються в конфліктах.

5. Експеримент. Експериментальне вивчення конфлікту ґрунтується на моделюванні конфліктних ситуацій, переважно в лабораторних умовах, та фіксуванні реакції людини на ці ситуації. Експеримент нині досить рідко застосовується вивчення внутрішньогрупових і міжособистісних конфліктів.

6. Математичне моделювання. Воно дозволяє перейти від простого накопичення та аналізу фактів до прогнозування та оцінки подій у реальному масштабі часу з розвитку. Мат модель об'єкта конфлікту є сис-му формалізованих співвідношень між характеристиками конфлікту, що поділяються на параметри та змінні складові.

Вищепечисл методи исп-ся на дослідження організацій, малих груп. Внутрішньоособистісні та міжособистісні конфлікти часто вимагають методик зовсім іншого роду.

7. Особистісні тести. На сьогоднішній день у психології поки не розроблено опитувальника або тесту, спеціально призначеного для визначення конфліктності особистості.

Кінець роботи -

Ця тема належить розділу:

Конфлікт між особистістю та групою між окремою особистістю та групою може виникнути конфлікт якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від.. організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп навіть у самих.. типологія.

Якщо Вам потрібний додатковий матеріал на цю тему, або Ви не знайшли те, що шукали, рекомендуємо скористатися пошуком по нашій базі робіт:

Що робитимемо з отриманим матеріалом:

Якщо цей матеріал виявився корисним для Вас, Ви можете зберегти його на свою сторінку в соціальних мережах:

Всі теми цього розділу:

Давньогрецька філософ Геракліт бачив джерело конфліктів у суперечливій сутності світу. "Війна - батько всьому", - вчив він. Саме на категоріях протиріччя та боротьби

Сутність конфлікту, об'єкт та предмет конфліктології
Конфлікт у пров. з латів - «зіткнення» - зіткнення інтересів, цінностей, поглядів, установок і т. д. В основі конфлікту лежить протиріччя, але не всяке протиріччя призводить до конфлікту. Конфлі

Внутрішньоособистісний конфлікт
Міжособистісний конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. У організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу.

Причини виникнення конфліктів
Причини конфлікту – це явища, події, факти, ситуації, які передують конфлікту та, за певних умов діяльності суб'єктів соціальної взаємодії, викликають його. Діят

Структура конфлікту
p align="justify"> Під структурою будь-якого об'єкта розуміється сукупність його частин, елементів і зв'язків, відносин між ними, що забезпечують його цілісність. При виявленні структури конфлікт

Функції конфліктів
Загальні конструктивні функції конфлікту. 1. Конфлікт є способом виявлення та фіксації протиріччя та проблем у суспільстві, організації, групі. Крім того, конфлікт

Основні фази конфлікту
№ Наймен фази Етап конфлікту Воз-ть решения Початок 1. Виникнення і псих підгот

Показники внутрішньоособистісного конфлікту
Когнітивна сфера - суперечливість образу Я, зниження самооцінки, усвідомлення свого стану як психологічного глухого кута, затримка прийняття рішення, суб'єктивне визнання наявності проблеми

Психологічні умови попередження та вирішення внутрішньоособистісних конфліктів
Для збереження внутрішнього світу особистості важливо приймати важкі життєві ситуації як даність буття, оскільки вони спонукають до активності, роботи з себе, а то й до творчості.

Конфлікти у взаємодії дітей та батьків
Цей різновид конфліктів - один із найпоширеніших у повсякденному житті. Чому ж виникають конфлікти між батьками та дітьми? 1. Тип внутрішньосімейних відносин. Ви

Особливості інноваційних конфліктів
Інновації - це цільова зміна, спрямована на вдосконалення та створення будь-якого нового продукту, технології, організаційної форми управління та ін. Нововведення припускають:

Будь-який організаційний конфлікт тягне за собою як позитивні, так і негативні наслідки
При конструктивному вирішенні організаційного конфлікту створюються передумови для нормалізації емоційного фону взаємодії людей: пом'якшується ворожість, настороженість, зменшується почуття

Оптимальні управлінські рішення як умова запобігання конфліктам
Найважливішою характеристикою якості управління колективом є обґрунтованість рішень, що приймаються керівництвом. Саме необґрунтовані рішення, поряд з ігноруванням керівниками інтересів та

Управління конфліктами
На цей час фахівцями розроблено чимало різноманітних рекомендацій щодо різних аспектів поведінки людей у ​​ситуаціях конфлікту, вибору відповідних стратег

Логіка, стратегії та способи вирішення конфліктів
Логіка вирішення конфліктів складається з такої послідовності дій: запобігання конфлікту; управління конфліктом, якщо він виник; прийняття оптимальних рішень у конфліктній ситуації

Передумови та результативність участі третьої сторони у врегулюванні конфліктів
У тих ситуаціях, коли можливості односторонніх дій учасників конфлікту практично вичерпані або ціна продовження конфлікту стає надто високою, у опонентів залишається шанс вирішити

Діяльність керівника щодо врегулювання конфліктів
Приступаючи до діяльності щодо вирішення конфлікту між підлеглими, слід враховувати повною мірою, що втручання третьої сторони в конфлікт не завжди є ефективним. Виявлено, що втручання

Перший етап – підготовка до початку переговорів
Перед початком переговорів важливо добре підготуватися до них: провести діагностику стану справ; визначити сильні та слабкі сторони учасників конфлікту; спрогнозувати розстановку сил; з'ясувати,

Друга стадія – початковий вибір позиції (офіційні заяви учасників переговорів)
Ця стадія дозволяє реалізувати дві цілі учасників переговорного процесу: показати опонентам, що їхні інтереси вам відомі, і ви їх враховуєте, визначити поле для маневру та спробувати залишити

Третій етап переговорів – пошук взаємоприйнятного рішення, психологічна боротьба
Сторони перевіряють можливості один одного, реальність вимог кожного з визначенням їх впливу на інтереси іншого учасника. Опоненти представляють факти, вигідні тільки їм, заявляють про наявність

Четвертий етап - завершення переговорів або вихід із безвиході
Щодо цього етапу вже існує значна кількість різних пропозицій і варіантів, але згоди щодо них ще не досягнуто. Часу починає бракувати, збільшується напруженість, ну

Правила та кодекси поведінки у конфліктній взаємодії
Правила поведінки в конфліктних ситуаціях: 1. Дайте партнеру "випустити пар". Якщо він роздратований і агресивний, то потрібно допомогти йому знизити внутрішнє напруження

Діагностика конфлікту є необхідним аспектом роботи з ним, але досить складним, що пов'язано з масштабністю та неоднорідністю феномена конфлікту, а також з особливостями впливу конфлікту на залучених до нього людей. Люди, пов'язані з конфліктом, що розвивається, особливо опоненти, відчувають сильні емоційні переживання, що спотворюють сприйняття себе, ситуації і оточуючих і посилює ворожнечу.

p align="justify"> Для роботи з конфліктами залежно від цілей цієї роботи можуть використовуватися певні моделі та підходи. Відмінності у виборі підходів та моделей пов'язані з різною спрямованістю цілей. Якщо мета - попередження чи стимулювання конфліктів, подібних до того, що сталося, ми спочатку працюємо з минулим - з'ясовуємо причинно-наслідкові зв'язки та визначаємо системні характеристики конфлікту. А лише після цього починаємо керувати розвитком ситуації. Якщо ж мета - врегулювання поточного конфлікту, то минуле, причини виникнення цієї суперечності мають опосередковане значення, для роботи важливіше сьогодення та, головне, майбутнє сторін конфлікту.

Таким чином, якщо мета - прогнозування та профілактика конфлікту, а іноді - стимулювання нових конфліктів між тими ж сторонами у потрібний час, використовується причинно-наслідковий чи пояснювальний підхід, завданнями якого є:

• аналіз конфлікту;
• встановлення його основних причин та факторів;
• визначення «запускаючих механізмів», у тому числі психологічних особливостей сторін та непрямих учасників, специфіки їхньої взаємодії тощо;
• Вивчення особливостей динаміки конфлікту. Тобто яким чином відбувався перехід з етапу на етап, що було рушійною силою ескалації конфлікту. (Дуже часто це комунікативні проблеми, акцентуація особистості, девіація поведінки, адикції.);
• яким чином завершився (або передбачається завершити) цей конфлікт.

Для отримання такої інформації використовуються методи:

• 1. Спостереження (в усіх його формах).
• 2. Опитувальні методи. (У тому числі інтерв'ю з опонентами та опосередкованими учасниками.)
• 3. Робота з документами, зокрема контент-аналіз інформаційних повідомлень сторін, аналіз описів ситуації конфлікту, зроблених різними учасниками тощо.
• 4. Психодіагностичні випробування, що визначають особистісні, комунікативні, поведінкові особливості учасників. (Декілька найбільш використовуваних методик наведено нижче.)
• 5. Якщо рамках профілактики конфлікту метою стає корекція поведінки сторін, можуть використовуватися методики, створені задля самоаналіз поведінки, виявлення схильності до конфліктності, типовий стиль взаємодії складних ситуаціях.
• 6. Варіанти соціометрії. У тому числі модульний соціотест Анцупова, добре представлений у літературі.
• 7. Методи дослідження клімату групи.
• 8. Методи аналізу процесу та результатів діяльності (в організаціях).
• 9. Системний та ситуаційний аналіз. Іноді порівняльний аналіз.

Усе це дозволяє вивити найбільш типові механізми виникнення конфліктів у цій соціальній ситуації (між окремими людьми, у ній, у створенні, іноді - між організаціями). А потім - розробити запобіжні заходи (або навпаки способи стимулювання) конкретних видів конфліктів між певними учасниками.

Якщо ж мета роботи з конфліктом - його дозвіл чи врегулювання,то використовується підхід, орієнтований інтереси, і описова модель конфлікту. У рамках цієї моделі використовуються такі кроки:

• визначається склад учасників конфлікту та виділяються опоненти;
• оцінюється сила кожної сторони, особливості сприйняття один одного та інші особливості опонентів, які можуть вплинути на взаємодію – звідси вибір підходу до врегулювання – консультування, переговори, медіація, рішення посадової особи, суд тощо;
• визначається вплив на кожного з опонентів непрямих учасників та можливість або мінімізації цього впливу, або залучення непрямих учасників до роботи з конфліктом;
• аналізуються мети вступу кожної зі сторін у конфлікт (Що хочуть сторони? Їхні позиції.);
• визначаються інтереси кожної зі сторін, що стоять за цілями (приблизно, оскільки повне виявлення інтересів, що призвели до конфлікту, рідко можливе);
• визначається об'єкт конфлікту. Важливі: його реалістичність (у разі нереалістичного об'єкта ведеться психокорекційна робота, наприклад, під час безпідставного ревнощів), його унікальність для сторін, його подільність, доступність аналогічних або близьких за властивостями (з точки зору опонентів) об'єктів. Оцінити унікальність, ділимість і наявність аналогів об'єкта можна лише знаючи інтереси сторін, тобто навіщо, навіщо їм потрібен цей об'єкт. (Наприклад, старовинна чашка як пам'ять про когось або як дорогий предмет, майбутні гроші.) Залежно від характеристик об'єкта можуть вибиратися різні шляхи врегулювання конфлікту, у тому числі розподіл, регламент спільного використання, придбання аналога, компенсація тощо. ;
• визначаються чинники конфлікту за У. Лінкольном - інформаційний, структурний, ціннісний, відносин, поведінки - і залежно від чинників, як було зазначено у відповідному розділі, визначаються можливі варіанти завершення конфлікту: припинення (часто, з роз'ясненнями та/або вибаченнями), вирішення чи врегулювання;
• бажано уточнити етап розвитку конфлікту, тобто, в якому стані знаходяться відносини сторін, як вони сприймають один одного, які конфліктні та/або ворожі дії вже вчинені і для чого (функції) з погляду кожної із сторін. Діагностика етапу розвитку конфлікту дозволяє уточнити межі та форми обраного методу завершення конфлікту (переговори, медіація, інше), запровадити додаткові умови (наприклад, консультацію у юриста чи лікаря).

Після створення такої описової моделі конфлікту можна розпочинати його завершення.

Часто модель створюється з першої сторони, що звернулася, а потім уточнюється по ходу роботи (консультації, переговорів, медіації і т. д.).

Основною метою роботи з врегулювання або вирішення конфлікту є прийняття сторонами добровільної угоди щодо спірної проблеми, яка задовольняє їх основні інтереси та регулює відносини.

Така угода може бути усною чи письмовою, вона може містити детальний опис поведінки (хто, коли і як) та юридичні гарантії або бути простою обіцянкою, повідомленням про наміри (у тому числі і про узгоджений намір продовжувати конфлікт у певній формі).

При цьому приймати чи не ухвалювати угоди повинні вирішувати сторони. Спроба нав'язати свою думку може призвести до зростання конфлікту.

Практичне заняття

Діагностика конфліктів

Тест:Домінуючі стратегії конфліктної поведінки (метафоричний варіант).

Ця методика орієнтована виявлення найпоширеніших стратегій у конфліктних ситуаціях:стратегію досягнення егоцентричних (особистих) цілей та стратегію збереження сприятливих міжособистісних відносин. За співвідношенням цих двох стратегій у цій методиці виділено п'ять метафоричних стратегій.

Інструкція для тестування.Тепер вам буде дано незвичайне завдання. Воно полягає в оцінці ступеня використання запропонованих приказок у своїй поведінковій практиці. Під час роботи слід дотримуватися правила: немає поганих чи добрих відповідей, а існують реальні, найбільш вживані у тих чи інших життєвих ситуаціях. Дотримуючись цього правила, у бланку відповідей поруч із номером питання поставте одну з трьох відповідей: «так» або «+»; "ні" або "-"; "важко сказати" або "+/-". До останньої форми відповіді намагайтеся вдаватися у виняткових випадках. Порядок заповнення рядковий, зліва направо.

Тестовий матеріал:

• 1. Худий світ кращий за добру сварку.
• 2. Якщо ви не можете змусити іншого зробити так, як хочете, змусіть його робити так, як ви думаєте.
• 3. М'яко стеле, та жорстко спати.
• 4. Рука руку миє (почуй мені спину, а я тобі почешу).
• 5. Розум добре, а два краще.
• 6. З двох сперечальників розумніший той, хто першим замовчить.
• 7. Хто сильніший, той і правіший.
• 8. Не підмажеш – не поїдеш.
• 9. З паршивої вівці хоч вовни жмут.
• 10. Правда те, що мудрий знає, а не те, про що всі говорять.
• 11. Хто вдарить і втече, той зможе битися і наступного дня.
• 12. Слово "перемога" чітко написане лише на спинах ворогів.
• 13. Вбивай ворогів своєю добротою.
• 14. Чесна угода не викликає сварки.
• 15. Ні в кого немає повної відповіді, але кожен має, що додати.
• 16. Тримайся подалі від людей, які не згодні з тобою.
• 17. Бій виграє той, хто вірить у перемогу.
• 18. Добре слово не потребує витрат, а цінується дорого.
• 19. Ти мені, я тобі.
• 20. Тільки той, хто відмовиться від своєї монополії на істину, зможе отримати користь з істин, які мають інші.
• 21. Хто сперечається - ні гроша не вартий.
• 22. Хто не відступає, той втікає.
• 23. Ласкаве телятко двох маток смокче, а вперте - жодної.
• 24. Хто дарує, друзів наживає.
• 25. Виноси турботи на світ і тримай з іншими пораду.
• 26. Найкращий спосіб вирішувати конфлікти – уникати їх.
• 27. Сім разів відміряй, один раз відріж.
• 28. Лагідність тріумфує над гнівом.
• 29. Краще синиця в руках, ніж журавель у хмарах.
• 30. Чистосердя, чесність та довіра зрушують гори.
• 31. На світі немає нічого, що заслуговувало б суперечки.
• 32. У цьому світі є лише дві породи людей – переможці та переможені.
• 33. Якщо в тебе жбурнули камінь, кинь у відповідь шмат вати.
• 34. Взаємні поступки чудово вирішують справи.
• 35. Копай і копай невтомно і докопаєшся до істини.

Обробка та інтерпретація результатів тесту

Підраховується кількість балів у кожній із п'яти колонок. Найбільша кількість балів у тій чи іншій колонці свідчить про прихильність досліджуваного тієї чи іншої стратегії у конфліктних ситуаціях. Якщо в якихось колонках спостерігається однакова кількість балів, це свідчить про рівнозначність використання двох стратегій.

За співвідношенням двох домінуючих цілей, що відображають спрямованість «на себе» та «взаємодія з іншими людьми», виділено такі метафоричні стратегії конфліктної поведінки:

Тип І. «Черепаха»стратегія відходу під панцир, тобто відмови від досягнення особистих цілей, і від орієнтації на сприятливі стосунки з оточуючими.

Тип ІІ. «Акула» -силова стратегія Для прихильників цієї стратегії цілі дуже важливі, взаємини – немає. Їм неважливо, чи їх люблять. Вони вважають, що конфлікти вирішуються лише виграшем однієї зі сторін та програшем другою.

Тип ІІІ. «Ведмедик» -стратегія згладжування гострих кутів Взаємини важливі, цілі – немає. Такі люди хочуть, щоб їх приймали, любили, заради чого жертвують цілями.

Тип IV. «Лиса»- Стратегія компромісу. Помірно важливі і цілі, і стосунки; такі люди готові відмовитись від частини цілей, щоб зберегти взаємини.

Тип V. «Сова» -стратегія відкритої та чесної конфронтації. Цінують і цілі, і взаємини. Відкрито визначають позиції та шукають вихід у спільній роботі з досягненню цілей, прагнуть знайти рішення, що задовольняють усіх учасників.

Найбільша кількість балів вказує на прихильність до тієї чи іншої стратегії. Якщо у будь-яких колонках однакова кількість балів, то використовують дві стратегії.

Тест на оцінку рівня конфліктності особистості

У разі відповіді на запитання тесту з трьох варіантів відповіді виберіть один. Обведіть гуртком вибраний вами варіант відповіді та порахуйте загальну кількість балів:

• 1. Чи характерне для вас прагнення домінування, тобто до того, щоб підкорити своїй волі інших?
• а) ні;б) коли як;в) так.
• 2. Чи є у вашому колективі люди, які вас побоюються, а можливо, й ненавидять?
• а) так;б) відповісти важко;в) ні.
• 3. Хто ви більшою мірою?
• а) пацифіст;б) важливий;в) підприємливий.
• 4. Як часто вам доводиться виступати із критичними судженнями?
• а) часто;б) періодично;в) рідко.
• 5. Що для вас було б найбільш характерно, якби ви очолили новий для вас колектив?
• а) розробив би програму роботи колективу на рік уперед і переконав колектив у її доцільності;
• б) вивчив би «хто є хто» та встановив би контакт із лідерами;
• в) частіше б радився з людьми.
• 6. У разі невдач, який стан для вас найбільш характерний?
• а) песимізм;б) поганий настрій;в) образа на себе.
• 7. Чи характерне для вас прагнення відстоювати та дотримуватися традиції вашого колективу?
• а) так;б) швидше за все;в) ні.
• 8. Чи відносите себе до людей, яким краще сказати гірку правду в очі, ніж промовчати?
• а) так;б) скоріше за все так;в) ні.
• 9. З трьох особистісних якостей, з якими ви боретеся, найчастіше намагаєтеся вижити в собі:
  • а) дратівливість;
  • б) уразливість;
  • в) нетерпимість критики інших.
• 10. Хто ви більшою мірою?
• а) незалежний;б) лідер;в) генератор ідей.
• 11. Якою людиною вважають вас друзі?
• а) екстравагантним;б) оптимістом;в) наполегливим.
• 12. З чим вам найчастіше доводиться боротися?
• а) з несправедливістю;б) з бюрократизмом;в) з егоїзмом.
• 13. Що найбільш характерно для вас?
• а) недооцінюю свої здібності;
• б) оцінюю свої можливості досить об'єктивно;
• в) переоцінюю свої здібності.
• 14. Що вас призводить до зіткнення та конфлікту з людьми найчастіше?
• а) надмірна ініціатива;
• б) зайва критичність;
• в) надмірна прямолінійність.

Обробка та інтерпретація результатів

• 1. Порахуйте загальну суму балів та визначте свій рівень конфліктності, використовуючи ключ до тестування.
• 2. Проаналізуйте докладніше, які риси характеру, особливості поведінки людини притаманні конфліктної особистості. Узагальнення результатів досліджень психологів та педагогів, спостереження та життєвий досвід показують, що до таких якостей та особливостей можуть бути віднесені такі:
  • Прагнення будь-що-будь домінувати, бути першим. Там, де це можливо і неможливо сказати своє останнє слово.
  • Надмірна принциповість.
  • Зайва прямолінійність у висловлюваннях та судженнях.
  • Критика, особливо критика необґрунтована, недостатньо аргументована.
  • Поганий настрій, якщо він до того періодично повторюється.
  • Консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традиції у житті колективу, які стали гальмом у його розвитку.
  • Прагнення сказати правду у вічі. Іноді безцеремонне втручання у особисте життя.
  • Прагнення незалежності - гарна якість, але до певних меж. Якщо прагнення незалежності переростає у прагнення робити «все, що хочу», воно стикається з бажаннями та думками інших.
  • Бути наполегливим, як відомо, особливо в умовах конкуренції дуже важливо, але якщо наполегливість межує з нав'язливістю, це вже дратує.
  • Несправедлива оцінка вчинків та дій інших, зменшення ролі та значущості іншої людини.
  • Неадекватна оцінка своїх можливостей та здібностей, особливо їх переоцінка.

Ключ до тесту «Рівень конфліктності особистості»:

Ініціатива, особливо творча, - це добре, але коли людина виявляє ініціативу там, де її, як-то кажуть, не просять, то це створює напружену і навіть конфліктну ситуацію.

Тест

Тактика поведінки у конфлікті

Тест містить дві частини: «Уникає конфлікту» і «Діючий напролом». Обидві частини тесту містять 10 тверджень. Кожен із них вимагає відповіді «так» чи «ні». Ви повинні зробити свій вибір. За відповідь "так" нараховуєте 1 бал, за відповідь "ні" - 0 балів. За допомогою цього тесту ви можете оцінити себе, а також особа, яка вас цікавить.

«Уникаючий конфлікт»

• 1. Завжди програє у конфлікті.
• 2. Вважає, що конфлікту треба уникати.
• 3. Висловлює свою думку пробачливим тоном.
• 4. Вважає, що програє, якщо висловить незгоду.
• 5. Дивується чому інші його не розуміють.
• 6. Говорить про конфлікт за опонента.
• 7. Сприймає конфлікт дуже емоційно.
• 8. Вважає, що у конфлікті годі було демонструвати своїх емоцій.
• 9. Відчуває, що треба поступитися, якщо хочеш вирішити конфлікт.
• 10. Вважає, що люди завжди важко виходять із конфлікту.

Оцінка результатів:

• 8-10 балів означають, що у поведінці виражена тенденція до конфліктності;
• 4-7 балів – середньо виражена тенденція до конфліктної поведінки;
• 1-3 бали – тенденція не виражена.

«Діючий напролом»

• 1. Часто підтасовує факти.
• 2. Діє напролом.
• 3. Шукає слабке місце у позиції опонента.
• 4. Вважає, що відступ веде до «втрати особи».
• 5. Використовує тактику затикання рота опоненту.
• 6. Вважає себе знавцем.
• 7. Нападає на людину, а не на проблему.
• 8. Використовує тактику маскування (голосом, манерами тощо).
• 9. Вважає, що виграш у аргументах дуже важливий.
• 10. Відмовляється від дискусії, якщо вона йде не відповідно до його задуму.

Оцінка результатів:

• 8-10 балів свідчать про явну тенденцію діяти напролом;
• 4-7 балів – показник того, що має місце середньо виражена тенденція діяти напролом;
• 1 -3 бали означають, що тенденція діяти напролом не виражена.

До вашої уваги пропонується тест, що дозволяє оцінити ступінь вашої власної конфліктності.

Тест містить шкалу, яка буде використана вами для самооцінки за 10 парами тверджень.

Виконання його зводиться до наступного: ви оцінюєте кожне твердження лівої та правої колонок і відзначаєте кружальцем, на скільки балів у вас проявляється властивість, представлена ​​в лівій колонці.

Оцінка проводиться за 7-бальною шкалою. 7 балів означає, що оцінювана властивість проявляється завжди, 1 бал вказує на те, що ця властивість не виявляється зовсім.

Оцінка результатів

На кожному рядку з'єднайте позначки балів (кружечки) і побудуйте свій графік.

Відхилення від середини (цифра чотири) ліворуч означає схильність до конфліктності, а відхилення праворуч вказуватиме на схильність до уникнення конфліктів.

Підрахуйте загальну кількість зазначених вами балів:

• 70 балів свідчить про дуже високий рівень конфліктності; 60 балів – на високу;
• 50 балів – на виражену конфліктність;
• 15 балів – на схильність уникати конфліктних ситуацій.

Тест

Чи вмієте Ви слухати?

Інструкції.Уважно прочитайте вислів і оцініть за 10-бальною шкалою, наскільки дія або реакція, що описується, характерні саме для вас.

Обробка результатів

Підрахуйте суму балів, набраних вами. Визначте рівень розвитку своїх навичок у спілкуванні:

0. А. Голубкова, С. В. Сатікова. ОРГАНІЗАЦІЙНА ПОВЕДІНКА: теорія та практика

менше 40 балів - вам необхідно вдосконалювати навички слухання, тому що ви упускаєте багато важливого для себе. Через це можуть виникати конфлікти;

• 41-55 балів – ви «нормальний» слухач середнього рівня. Якщо працюватимете над собою, зможете багато чого досягти;
• 56-65 балів - ваші здібності до слухання вище за середній рівень. Продовжуйте вдосконалюватись;

понад 66 балів – ви чудовий слухач і, відповідно, вас дуже цінують оточуючі. У вас є основа для успіху у будь-яких переговорах. (Перевірте у свого оточення, а що вони думають про вас, як про слухача.)

Чинники конфліктності на роботі

Інструкції.Позначте, як часто наведені нижче фактори заважають вам у вашій роботі? Вкажіть відповідну цифру.

Тест має чотири фактори:

• 1. Конфліктність, питання: 1, 2, 3.
• 2. Навантаження, питання: 4, 5, 6.
• 3. Сфери діяльності, питання: 7, 8, 9.
• 4. Напруженість із керівництвом, питання: 10, 11, 12.

Для обробки результатівта інтерпретації тестування необхідно знайти суму балів за кожним фактором шляхом підсумовування отриманих балів на запитання. За кожним фактором можна набрати від 3 до 15 балів. Кількість балів від 12 і вище свідчить про те, що у цій сфері є проблеми. Загальний бал по всьому тесту може варіювати від 12 до 60. Показник у 36 балів свідчить про те, що ваша робота «насичена» стресогенними факторами. Висока ймовірність емоційного вигоряння.

Контрольні питання до теми

• 1. Що таке конфлікт?
• 2. Якими є основні умови виникнення конфлікту?
• 3. Як визначається сила (рівень) опонента?
• 4. Чому інтереси є ключовою характеристикою конфлікту?
• 5. Визначте 5 основних чинників (причин) конфліктів.
• 6. Як ці 5 факторів виявляють себе в організації?
• 7. Які причини виникнення конфліктів у організаціях?
• 8. Назвіть основні функції конфлікту організації.
• 9. Що розуміємо під управлінням конфліктом?
• 10. Якими є заходи профілактики конфліктів в організації?
• 11. Які технології та підходи до управління конфліктами Ви знаєте?
• 12. Чому переговори вважаються найефективнішим методом вирішення конфліктів?

Теми для рефератів

• 1. Попередження конфліктів у організації.
• 2. Основні чинники, що впливають виникнення та перебіг організаційних конфліктів.
• 3. Конфліктна поведінка: джерела, профілактика та корекція.
• 4. Управління конфліктами та управління через конфлікт.
• 5. Переговори як форма управління конфліктами.

Література

Аллахвердова О.В., Карпенко О.Д.Медіація – переговори у ситуації конфлікту: навчальний посібник. СПб., 2010.

Анцупов А.Я., Баклановський С.В.Конфліктологія у схемах та коментарях. СПб.: Пітер, 2005.

Анцупов А.Я., Шіпілов А.І.Конфліктологія. М: ЮНІТІ, 2008. Волков Б.С., Волкова Н.Д.Конфліктологія. М., 2010.

Око Ф.Конфліктменеджмент: Настільна книга керівника та консультанта. Калуга, 2002.

Гришина Н.Г.Психологія конфлікту. СПб.: Пітер, 2007. Даниленко О.О.Психологічні засади управління на морському транспорті. СПб., 2004.

Іванова Є.М.Іду на конфлікт. СПб., 2015.

Іванова Є.М.Конфліктологічне консультування. СПб., 2010. Ільїн Є.П.Психологія обшения та міжособистісних відносин. СПб.: Пітер, 2009.

Андрєєва О.І., Карпенко О. М., Сатікова С.В.Інтеграційні переговори. У курсі навчання фахівців у галузі переговорного процесу: навчань, посібник. СПб.: Троянда світу, 2007.

Кібанов А.Я., Ворожейкін І.Є.., Захаров Д.К. udp.Конфліктологія: підручник. М., 2006.

Конфліктологія / під РСД. А.С. Карміну. СПб.: Лань, 1999. Кошелєв О.М., Іваннікова Н.М.Конфлікти у створенні: види, призначення, методи управління. М., 2007.

Лукін Ю.Ф.Конфліктологія: управління конфліктами. М., 2007. Майєрс Д.Психологія Мінськ: Попурі, 2006.

Регнет Еге.Конфлікти у організаціях. Форми, функції та способи їх подолання. Харків, 2014.

Рубін Дж., ПруйтД., Кім Хе Сунг.Соціальний конфлікт: ескалація, глухий кут, дозвіл. СПб., 2001.

Мокшанці РІ.Конфліктологія у соціальній роботі. Ростов н/Д: Фенікс, 2008.

ФішерЯ, Юрі У.Шлях до згоди чи переговори без поразки. Ужгород, 2001.

Хасан Б.І.Конструктивна психологія конфлікту. СПб.: Пітер, 2003. Ной Л.І. Лукін Ю.Ф. Конфліктологія: управління конфліктами. М., 2007, с. 778-780.

Діагностика конфлікту - знання основних параметрів конфліктної взаємодії (складу учасників, об'єкта розбіжностей, характеру та ступеня гостроти протиріч, "сценарія" розвитку взаємодії) з метою управлінського впливу на сторони, що протистоять.

Кінцева мета діагностики конфліктів- отримання нових та достовірних знань про конфліктну взаємодію, вироблення на їх основі практичних рекомендацій, які реально покращили б конструктивне регулювання конфліктів.

Досліджуючи конфлікти, необхідно розглядати їх як складно організовані об'єкти, що складаються з ієрархічно пов'язаних підсистем і входять, у свою чергу, як підсистеми у системи вищого рівня. Важливо виявити все різноманіття елементів, які входять у структуру конфлікту, зв'язку з-поміж них, і навіть взаємовідносини досліджуваного конфлікту із зовнішніми стосовно нього явищами.

Сучасна конфліктологія не розробляє свій власний інструментарій, а широко використовує методи та методики, розроблені в інших галузях знань(Рис. 2.1).

Мал. 2.1.

Спостереження.Пряма та безпосередня реєстрація конфліктологом подій та умов, у яких вони мають місце. Застосовується вивчення конфліктів різного рівня - від внутрішньоособистісного до міждержавного. Як метод збирання первинної інформації про об'єкт, що вивчається шляхом цілеспрямованого, організованого, безпосереднього сприйняття та фіксування конфліктних подій спостереження володіє рядом переваг. У результаті спостереження конфлікт сприймається безпосередньо. Це може бути забезпечено участю у конфлікті (спостерігач виступає одним із опонентів) та сприйняттям конфлікту з боку (свідок, другорядний учасник, посередник). Спостереження дозволяє оцінити дію багатьох чинників у конфлікті, їхню "вагомість" та ефективність впливу. При спостереженні зберігається природність умов, у яких протікає конфлікт. Є можливість вивчення конфлікту у поступовій динаміці.

Однак спостереження як метод вивчення конфлікту має і недоліки: приватний характер ситуації, що спостерігається; взаємний вплив спостерігача та конфлікту. Спостерігач стає тією чи іншою мірою учасником конфлікту, і його психіка зазнає змін, які притаманні протиборчим сторонам (спотворене сприйняття, негативні емоції, пошук справедливої ​​позиції та ін.). Отримані в такий спосіб факти несуть відбиток особистісної, суб'єктивної оцінки. Необхідно враховувати також впливом геть результати вивчення конфлікту особистого досвіду, знань, установок, емоційного стану спостерігача. До недоліків також можна віднести трудомісткість оформлення результатів спостереження.

Соціометрія -соціально-психологічний тест з метою оцінки міжособистісних емоційних зв'язків групи, розроблений американським соціальним психологом і психіатром Я. Морено, в конфліктології застосовується виявлення напружених взаємин у малої групі.

Соціометрія ґрунтується на визначенні кожним членом групи свого ставлення до оточуючих за запропонованими критеріями.

Розроблено різні модифікації соціометрії: координатно-соціограмнийметод дозволяє виділяти в досліджуваних групах конфліктні пари, індиферентних особистостей, мікрогрупи з позитивними та негативними статусами в офіційному та неофіційному спілкуванні; просторова соціометріядозволяє виявити членів групи, з якими у випробовуваного ближчі стосунки, і тих, з ким у нього байдужі чи конфліктні відносини; колірний тест відносинможе бути використаний у тих випадках, коли у опитуваних існує установка на приховування від дослідника своїх конфліктних відносин у групі та ін.

Вивчення документів.Дослідження інформації для ретроспективного аналізу конфліктів, зафіксованої в рукописному або друкованому тексті (трудові договори, договори між організаціями, посадові інструкції, конкретні накази та розпорядження, пояснювальні записки, доповіді тощо в залежності від ситуації), на комп'ютерній дискеті, кіноплівці та т.п.

Опитування- в даний час найбільш поширений у вивченні конфліктів і включають різноманітні шкали діагностики наявності конфлікту і ступеня його виразності, тестові процедури, що виявляють стратегії поведінки, що обираються в конфліктах (нерідко за гіпотетичним ситуаціям взаємодії, які пред'являються випробуваному). Наприклад, шкала-опитувач Ф. Фідлера - Ю. Ханіна, що складається з протилежних за змістом пар слів (антонімів), дозволяє описати атмосферу в групі та отримати інформацію про рівень її конфліктності.

Тестові процедури дозволяють виявити стратегії поведінки, що обираються піддослідним у конфліктах (наприклад, опитувальник К. Томаса, що дозволяє виявити, якою мірою в репертуарі людини представлені стратегії суперництва, співпраці, уникнення, поступок або пошуку компромісу). За допомогою широко відомого опитувальника Ф. Розенцвейга (складається з картинок, що описують деякі інциденти між персонажами, в яких випробовуваному пропонується ідентифікація з одним з них) можна виявити, наскільки людині властиво реагувати на ситуації, що фруструють пошуком винного зовні, самозвинуваченням та іншими відомими типами реакцій. Існує створена з урахуванням методичної ідей Розенцвейга модифікація тесту, адаптована до організаційним умовам нашої культури.

У практиці застосовується широкий спектр опитувальних методів виявлення стилів взаємодії конфліктуючих сторін.

Експеримент.Експериментальне вивчення конфлікту ґрунтується на моделюванні конфліктних ситуацій, переважно в лабораторних умовах, та фіксуванні реакцій людини на ці ситуації. Серед розроблених експериментальних ігрових процедур - матричні ігри (типу "дилеми ув'язненого"), переговорні ігри (у яких учасники вступають у комунікацію один з одним, намагаючись досягти одностороннього або взаємного виграшу), коаліційні ігри (що передбачають формування учасниками коаліцій усередині групи), локомоційні ігри (з рухом сторін у напрямку поставленої задачі або обраної учасниками мети та соціальні ігри-пастки (соціальні завдання-дилеми), а також і складніші конфліктні ситуації, що моделюють реальні зіткнення (наприклад, серія досліджень М. Шеріфа). Докладніше про експерименти в вивченні конфліктів см. Гришина Н. В. Психологія конфлікту - СПб.: Пітер, 2002. Однак подібні дослідження конфліктів пов'язані з труднощами організаційного характеру, деякі з них неприйнятні з моральної точки зору. Крім того, складні форми людської поведінки насправді виявляються набагато багатший за своє "інсценування", немає впевненості в тому, що взаємозв'язки, виявлені в ігровій ситуації, виявляться в реальних конфліктах. Ці проблеми призвели до того, що експеримент нині досить рідко застосовується вивчення внутрішньогрупових і міжособистісних конфліктів.

Системно-ситуаційний аналіз конфлікту.Передбачає вивчення конфліктів за одиницями. Як одиниця аналізу використовується конфліктна ситуація - найменша цілісна, неподільна часто конфлікту, що володіє всіма його основними властивостями, має певні змістовні та динамічні характеристики, тимчасові та просторові кордони. У ході вивчення встановлюються всі основні та другорядні учасники конфлікту. Визначаються просторові межі конфліктної взаємодії. Виділяються фази у розвитку конфлікту, протягом яких характер взаємодії основних учасників якісно не змінюється. Після визначення просторових, тимчасових та змістовних меж конфліктної ситуації проводиться її системний аналіз. Використання конфліктної ситуації як одиниці аналізу дає можливість стандартизувати, зберігати та накопичувати інформацію про реальні конфлікти. Конфліктна ситуація дозволяє вивчати характеристики конфліктів не "взагалі", а на основі систематизації конкретної інформації про поведінку конкретних людей та соціальних груп. Конфліктні ситуації можна аналізувати ретроспективно (вивчення документів, опитування учасників та свідків конфлікту) та безпосередньо під час реального розвитку подій. Для проведення ситуаційного аналізу розробляється спеціальний бланк, у якому відбиваються основні характеристики конфлікту, які цікавлять конфліктолога. Докладніше про ситуаційний метод дослідження конфліктів див. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія. - М: ЮНІТІ, 2003.

Математичне моделювання.Математичне моделювання із залученням сучасних засобів обчислювальної техніки дозволяє перейти від простого накопичення та аналізу фактів до прогнозування та оцінки подій у реальному масштабі часу їх розвитку. Математична модельКонфлікту є системою формалізованих співвідношень між характеристиками конфлікту, що поділяються на параметри (відбивають зовнішні умови і слабко змінюються характеристики конфлікту) і змінні складові. Серед математичних моделей, що використовуються в конфліктології, – імовірнісні розподіли, марківські ланцюги, моделі цілеспрямованої поведінки, імітаційні моделі. До теперішнього часу найбільшого прогресу вдалося досягти в аналізі та опис конфліктів з такими властивостями: число учасників конфлікту дорівнює 2, число способів дій кожного учасника звичайно та їх індивідуальні цілі діаметрально протилежні. Ці обмеження, а також неочевидність цілей та стратегій учасників конфліктів істотно знижують коло ситуацій реальної міжособистісної взаємодії, до яких застосовні створені математиками описи.

Вищезазначені методи збору та аналізу інформації використовуються конфліктологами для дослідження організацій, малих груп. Внутрішньоособистісні та міжособистісні конфлікти часто вимагають методик зовсім іншого роду.

Особистісні тести.На сьогоднішній день у психології поки що не розроблено опитувальник або тест, спеціально призначений для визначення такої інтегральної властивості особистості як конфліктність, що відображає частоту вступу до міжособистісних конфліктів. Тому фахівці використовують низку апробованих тестів, які фіксують виразність якостей, властивостей та станів, що вказують на підвищену конфліктність особистості. До найбільш часто застосовуваних загальновизнаних тестів і опитувальників, що дозволяють виявити ті чи інші аспекти конфліктності особистості та визначити її рівень, можна віднести:

• · тест А. Басса - А. Дарки (призначений для визначення індивідуального рівня агресивності особистості),
• · діагностика міжособистісних відносин Т. Лірі(Дає можливість визначити переважний тип ставлення особистості до оточуючих);
• · особистісний тест Г. Айзенка(дозволяє виявити тип темпераменту особистості за допомогою двох шкал - "екстраверсія-інтроверсія" та "нейротизм-стабільність");
• · 16 факторний особистісний опитувальник Кеттелла(дозволяє виявити психологічні особливості, що впливають конфліктність - скритність, практичність, жорсткість, суворість, честолюбство тощо.);
• · шкала реактивної та особистої тривожності Ч. Спілбергер-Ю. Ханіна(Призначена для вимірювання тривожності як емоційного стану та як властивості особистості);
• · методика "Q-сортування" Х. Залена-Д. Штока(дозволяє виміряти прояв таких тенденцій поведінки як залежність-незалежність, товариськість-нетовариство, прагнення боротьби - уникнення боротьби) та інших.

Особистісні тести використовуються в дослідних цілях і як джерела інформації про учасників конфлікту, проте, в строгому сенсі не є методами вивчення самого конфлікту.

У сучасній конфліктології традиційна велика увага приділяється якісним методам, що здійснюють смислову інтерпретацію даних. Причому поряд із загальнонауковими якісними методами (аналіз, синтез, індукція, дедукція тощо) з'явилися емпіричні якісні методи: методика case-study - вивчення єдиного конкретного конфлікту та реконструкція існуючої теорії на основі зроблених висновків; експертне опитування – опитування компетентної групи осіб; метод вивчення фокус-груп.

Складність якогось явища як конфлікт і різноманітність підходів до його розуміння визначають і різноманітність методичних підходів та прийомів вивчення конфлікту.

Контрольні питання та завдання до розділу 2:

• 1. Які основні риси властиві конфлікту?
• 2. Дайте визначення конфлікту.
• 3. Чим відрізняється конфлікт з інших видів соціальних протиріч?
• 4. Перелічіть основні функції конфлікту.
• 5. Що притаманно функціонально-позитивного конфлікту організації?
• 6. Які негативні наслідки конфлікту організації?
• 7. Визначте значення класифікації конфліктів.
• 8. Назвіть основні ознаки, типи та види, за якими групуються конфлікти в організаціях.
• 9. Назвіть основні методи, які у діагностиці конфліктів. Розкрийте їх сильні та слабкі сторони.