Коучинг команд, як правильно вибрати стратегію. Коли корисний командний коучинг? типу командних коучів

– формат групової роботи, що дозволяє активізувати потенціал кожного співробітника та команди загалом задля досягнення спільних цілей.

У процесі сесій командного коучингукоманда професіоналів (співробітників одного відділу, керівників, менеджерів проектів та ін.) за допомогою коуча проводить аналіз існуючого стану речей за параметрами ефективності, намічає необхідні зміни та ретельно планує всі необхідні дії задля досягнення колективного результату. В основі нашої програми лежать напрацювання британських коучів та менторів (Джулії Стар та Девіда Клатербака)

Командний коучинг – команда мрії

Командний коучинг— це метод формування та розвитку команд, що допомагає створити команду здатну працювати злагоджено, як годинниковий механізм, що мають єдине бачення з усіх напрямків та необхідну мотивацію до руху. Саме таку команду мріє створити собі кожний керівник.

Команда мрії відповідає наступним критеріям:

правильне розуміння та розподіл ролей
наявність спільного бачення
культура, що допомагає досягати загальний результат
цінності, що розділяються всією командою
чітке розуміння цілей та завдань діяльності
правильно відбудовані бізнес-процеси та багато іншого.

Коли корисний командний коучинг?

У команді відсутнє єдине бачення чи розуміння спільних завдань
Необхідно сформувати місію, яка мотивуватиме учасників
У колективі спостерігається низька згуртованість команди
Конфлікти у колективі перешкоджають продуктивній спільній роботі
Кожен співробітник тягне ковдру на себе, в результаті загальні цілі не виконуються
Відсутня командний дух та/або мотивація до роботи
Перед командою стоять амбітні цілі та необхідно організувати високоефективну злагоджену роботу
Необхідно виявити проблеми, що перешкоджають роботі в колективі та сформувати способи їх вирішення
Потрібно створити та опрацювати план реалізації проекту/стратегії/мети
У колективі слід створити культуру відповідальності за результат
Утруднені комунікації між відділами чи всередині відділу
Проблеми із залученням співробітників перешкоджають роботі
Необхідно згуртування членів команди для досягнення загального результату

Де використовується командний коучинг

У Проектній діяльності
Для підвищення ефективності команди ТОП-менеджерів.
На підвищення ефективності комерційних підрозділів (підрозділів продажів).
На підвищення рівня взаємодії між підрозділами.

Результати командного коучингу

Типові результати, які зазвичай одержують команди в результаті командного коучингу:

Поява спільної місії та бачення, які мотивують співробітників на продуктивну роботу
Виявлення спільних для всієї команди цінностей, і як наслідок – правил та підходів до роботи, які забезпечують високий результат
Підвищення задоволеності роботою та покращення відносин у колективі
Зниження конфліктності у колективі та формування взаємних домовленостей
Складання стратегії та плану досягнення цілей
Підготовка деталізованого дерева задач з термінами та відповідальними
Підвищення загальної ефективності роботи команди, у тому числі через створення культури відповідальності та зростання згуртованості
Підвищення залучення співробітників у роботу та покращення якості комунікації
Генерація нових ідей та підходів у галузях, необхідних бізнесу (наприклад, запуск нових проектів та ін.)

Процес

Командний коучингпроводиться декількома сесіями по 4 години. Такий формат дозволяє за один раз обговорити необхідний обсяг завдань і дійти необхідного вирішення одного блоку питань, даючи співробітникам та керівникам можливість не випадати з робочого процесу. У середньому компанії вважають за краще проводити сесії командного коучингу 5-8 разів по 1 раз на один-два тижні.

Важливо звернути увагуна те, що між сесіями учасники команди займаються реалізацією цілей, які вони собі намітили, і на кожній сесії відбувається звіряння ступеня прямування команди наміченим цілям. Таким чином, сам формат налаштований на те, щоб команда поступово ставала самокерованим високоефективним механізмом, що скріплюється загальним баченням, цінностями та цілями.

Алгоритм роботи

Зустріч із замовником

Під час першої зустрічі ми прояснюємо завдання, проведемо експрес-діагностику та проконсультуємо вас з найбільш ефективних способів вирішення вашого завдання.

Формування речення
За результатами попереднього етапу ми підготуємо для вас пропозицію, яка буде відповідати вашим цілям
Проведення сесій командного коучингу

Проводимо сесії з командою співробітників та керівників на періодичній основі.

Оцінка проміжних результатів.

Після 2-3 сесій коуч спільно з учасником оцінює де команда знаходиться щодо поставлених цілей, які зміни вже є і що ще належить.

Оцінка результатів
Після закінчення всіх сесій командного коучингу учасники спільно з коучем готують звіт про результати, досягнуті командою в процесі роботи.

Ваша Команда – ресурс, який неможливо скопіювати або вкрасти. Ресурс, що дозволяє попереду конкурентів. Бізнес – командний вид спорту! Сильним бізнес роблять сильні команди.

Є низка принципів коучингу, які важливо брати до уваги. Насамперед є 5 принципів Мілтона Еріксона: Спочатку з усіма людьми все гаразд, їх не треба лагодити, всередині кожного є геній. Всі мають необхідні ресурси для досягнення ваших цілей. Кожен може навчитися того, чого хоче. У кожний момент часу ми робимо найкращий вибір із усіх можливих. Кожна дія має спочатку позитивний намір. Одним із найважливіших принципів роботи є конфідеційність. Це фундамент стосунків. Основне завдання – створити безпечний простір, в якому можна буде сміливо шукати відповіді. Коучинг – це командний підхід, робота в парі коуч-клієнт. Це тривалі відносини, що розвивають, союз заради ваших інтересів і цілей. Необхідна підтримка у розвитку та насназі. Коучинг – це поділ відповідальності. Кожна людина проживає своє життя самостійно, і тільки вона сама знає, напевно, як найкращим чином це зробити. Тому відповідальність за ухвалення рішень повністю на вас. З цього випливає ще один важливий принцип – відсутність порад з боку коуча. Просто запитують сильні питання, які стимулюють вас до пошуку відповіді. У процесі діалогу ваш мозок починає ефективно працювати, і ви самі знаходите найкращі відповіді на свої питання з усіх можливих варіантів.

У процесі відносин коуч займає безоцінну позицію – може приймати думки та погляди інших людей такими, якими вони є. Всі люди різні, і кожен має право на свою унікальну точку зору. Коучинг - працює зі сьогоденням та майбутнім клієнта. Коучинг допомагає розуміти, що ви вже вмієте робити, і допомагає розвинути те, що ви можете. Тобто. допомагає створити нові можливості та здібності, розвинути свій потенціал. Коучинг допомагає бути кращим за інших, кращим за себе. Стрибнути вище голови. Можливість відкрити в собі невідомі ресурси та можливості та працювати більше ніж на 100%. Іти на крок попереду інших.

Дуже важливо дотримуватись екологічності при досягненні мети. Адже якщо ви пожертвуєте чимось значущим у своєму житті або житті людей, які вас оточують, ваш успіх не буде повністю приносити задоволення. У коучингу також є сильний акцент на дії, які ви робитимете для вирішення своїх завдань та досягнення своїх цілей. Можна нескінченно будувати плани, висловлювати бажання та декларувати наміри. Але без дій вони так і залишаться нереалізованими. Ваше життя - рух до мети, де буде корисна підзвітність, тобто. можливість звіряти просування у своїх кроках з коучем, отримувати від нього відгук, підтримку та підбадьорення. Це буде додатковим зовнішнім стимулом самостійної роботи.

Ключові слова коучингу - розвиток, нове бачення, розкриття та реалізація потенціалу, особистісне зростання, досягнення мети. Здійснюючи роботу зі своїм підопічним, коуч повинен керуватися такими принципами: коучинг потенціал персонал мета

Віра у здібності людини

Джон Уїтмор зазначає, що основним принципом коучингу є тверда впевненість у тому, що практично всі люди мають набагато більші внутрішні здібності, ніж ті, що вони виявляють у своєму повсякденному житті. Коуч вірить, що всередині кожної людини є відповіді на її питання, що хвилюють. Віра керівника у підлеглих помітно може підвищити їхню мотивацію, співробітники намагатимуться виправдати надану довіру.

Принцип єдності та взаємозв'язку

Тут застосуємо "закон єдиного поля". Позитивні результати в одній сфері діяльності призводять до здобутків в інших. Опрацювання особистісних проблем у взаєминах, наприклад, з персоналом впливає інші види діяльності. Вирішивши самостійно та добре важке завдання, співробітник може виявити необхідність зміни принципів виконання іншої роботи або зміни відбудуться у відношенні до колег.

Принцип рівності

Необхідна умова коучингу - це так звана "комунікативна співпраця" та взаємини на рівних між коучем та його клієнтом. Метод коучингу спрямований на формування партнерських відносин між коучем та керівником, а також усередині фірми та з клієнтами. Коучинг не ставить за мету повчати клієнта чогось і наставляти його "на шлях істинний". Партнерство створює благодатний ґрунт для співпраці. Вже ставлення до іншої людини як рівного підвищує рівень, культуру та продуктивність взаємодії.

Відсутність готових відповідей

Коуч не пропонує своєму підопічному готових відповідей, той повинен сам дійти до всього, коуч лише допомагає, стимулює активність клієнта. Це пов'язано з тим, що "знати дорогу і пройти її - зовсім не те саме". Якщо завданням є розвиток, пропозиція готових відповідей буде " ведмежою послугою " клієнта. Більше того, пропозиція готового варіанта просто провокує співрозмовника сказати "так, але..." і викласти тисячу та одну причину, чому він так не може зробити. У разі, коли рішення виробляється самим клієнтом, він приймає його і сам несе відповідальність за виконання цього рішення. А керівник, який дотримується принципів коучингу, не дає жорстких інструкцій підлеглим щодо виконання завдань, не докладно пояснює, як вони повинні виконувати дане їм доручення, а якщо підлеглим щось не зрозуміло, ставить запитання.

Часто, щоб досягти результатів, клієнту доводиться «виходити із зони власного комфорту», де є чітка ієрархія організаційної структури та календарний план робіт. Це неможливо порівняти з «пропозиціями та готовими рішеннями» консультанта чи «натягуванням» на тренінгу. Хоча тренінг і консалтинг у свій час потрібні і навіть необхідні компанії, але вони мають на увазі дещо іншу, меншу «глибину занурення» та особистої залучення співробітників у процес зміни себе та своєї діяльності в компанії та в житті. Крім того, результати тренінгу, коучингу та консалтингу лежать у різних площинах: професійних навичок, функцій та творчості. Саме творчістю і займаються коуч та клієнт.

Незважаючи на відмінності, коучинг в жодному разі не можна протиставляти психотерапії, консалтингу, тренінгу, перевіреним часом стилям менеджменту. Все є у всьому. Як коучинг є у роботі менеджера, психотерапевта, консультанта, бізнес-тренера, і у коучингу присутні елементи, техніки різних напрямів, течій, варіантів управління людьми, навчання, консультування, корекції. Відмінності лише у структурі роботи, її формі та послідовності, що спрямовують акценти. Коучинг, це самостійна дисципліна, це лише метод консультування, стиль менеджменту. Тому може бути коуч-психотерапія, коуч-консультування, коуч-тренінг, коуч-менеджмент. Приставка коуч означає, що робота базується на філософії коучингу, принципах його роботи.

Основна відмінність коучингу від інших методів консультування, навчання, і, в тому числі, менеджменту полягає в тому, що коуч не дає клієнту готових рішень та відповідей, не вказує, що і як треба робити, а допомагає знайти найкраще рішення самостійно.

Завдання коуча при цьому - допомогти клієнту активізувати обидві півкулі, задіяти всі його можливості та здібності, допомогти клієнту підвищити ясність сприйняття, розвинути усвідомлення. (Як правило, люди не слідують чужим порадам. Якщо ж слідують, то тільки для того, щоб було кого звинуватити у разі невдачі).

Існує кілька типів коучої:

Зовнішній коуч. Його, як правило, запрошують для консультування топ-менеджерів, і тоді вони разом із коучем шукають вирішення складної проблеми. Основна мета - допомогти керівнику усвідомити, що він хоче отримати від своєї діяльності, які цілі він перед собою ставить і як він їх досягатиме. Вся робота зводиться спілкування з керівником.

Внутрішній коуч:

· Вирішує оперативні завдання, пов'язані з діяльністю компанії, взаємодіє зі спеціалістами різних відділів;
· Займається постановкою системи коучингу в організації, проводить групові та індивідуальні роботи, покликані до формування нового способу взаємодії між людьми та кращого розуміння себе кожним співробітником організації. Такий підхід дає відчутний результат компанії, дозволяючи зробити величезний ривок задля досягнення її мети.

Коуч створює умови, спонукає клієнта до розширення свідомості та їхню спільну діяльність можна назвати співтворчістю. У своїй роботі коуч керується такими принципами:

1. Принцип ответственности. У професійній діяльності коуч має взяти відповідальність за результат своєї діяльності на себе, не перекладати відповідальність на іншого та не звинувачувати у своїх помилках інших.
2. Принцип єдності та взаємозв'язку. Позитивні результати в одній сфері діяльності призводять до здобутків в інших. Опрацювання особистісних проблем у взаєминах, наприклад, з персоналом впливає інші види діяльності у організації.
3. Принцип маятника. Формування гнучкості мислення, усвідомлення стереотипів та алгоритмів своєї поведінки. Усвідомлення своєї стратегії успіху.
4. Принцип рівності. Комунікативне співробітництво, звані - суб'єкт - суб'єктні відносини. Метод коучингу спрямований на формування партнерських відносин між коучем та керівником, усередині фірмою та клієнтами.
5. Принцип ієрархічності розвитку. Розвиток кожної особистості відбувається поетапно та відповідає певному рівню.

Звісно, не можна стверджувати, що коучинг є панацеєю. Але говорити, що він є ефективним інструментом, безумовно, можна. У нашій країні він лише отримує розвиток.

Коучинг продовжує впевнено освоювати терени пострадянського простору. Він займає інші позиції в управлінні людьми та процесами на українських підприємствах.

Переваги його застосування очевидні. Сьогоднішній бізнес робить ставку на ефективність своїх працівників. А використовуючи коучинг керівник оптимізує рух до мети за рахунок підвищення ККД підлеглих. Та й реалізація мрій багатьох лідерів бізнесів - організація, що самонавчається, можлива саме з цією технологією XXI століття.

Сьогодні в центрі нашої уваги буде один із різновидів коучингу, а саме командний коучинг - це спеціально організований процес взаємодії учасників, при якому вони самі вирішують проблему/завдання швидко та злагоджено. Можливі різні сценарії та форми проведення, залежно від запиту, очікуваного результату, кількості та складу учасників. Зазвичай запит на командний коучинг дає власник або менеджер.

Типові запити на командний коучинг - «Підвищення продажів», «Розробка ефективної кадрової політики», «Коригування стратегії», «Поліпшення якості обслуговування клієнтів», «Підвищення ефективності роботи відділу», «Налагодження взаємодії між підрозділами», «Поліпшення комунікації між лінійними керівниками» », «Створити єдине бачення майбутніх перетворень», «Розробити план впровадження змін» тощо.

Розглянемо механізм роботи командного коучінга крізь призму можливих помилок.

1. Недбале ставлення до підготовки заходу.
Важливо! Підготовка – 70% успіху командного коучингу.

Важливо чітко сформулювати питання-проблему-завдання та визначити бажаний результат.
Розробити сценарій та 2-3 варіанти розвитку подій.
Мати в арсеналі пакет методів напрацювання ідей та прийняття рішень групою, «розігрівів», метафор та анекдотів у тему.
Вибрати та узгодити учасників (ті, хто має безпосередньо відношення до рішення та суміжних до цього завдання учасників)
Підготувати та розіслати бажано за 1-2 тижні, мінімум за 3 дні інформаційний лист-запрошення для учасників, що містить назву, проблему/завдання/запитання, час, дату та місце. Воно може містити прохання підготувати заздалегідь якісь деталі.
Вибрати місце. Краще не на робочих місцях, щоб прибрати прив'язку до звичайних «ролей». Топ-команди бажано вивозити з міста на 2-3 дні для повного перемикання в режим виходимо за рамки. Плюс необхідне повітря та вільний простір для пересування.
Подбати про технічний бік. Використовувати дошки, фліпчарти, різнокольорові картки, клей-розпилювач, маркери, заготівлі у вигляді малюнків та схем, музику, при необхідності – проектор.

2. Експертна позиція коуча у змісті обговорення. Інтерпретація слів та смислів на свій лад.
Важливо! Коучу необхідно прибирати свою думку про зміст та не давати поради. Він відповідає за якість ведення процесу, використовуючи коучингові інструменти, не беручи участі ні у напрацюванні ідей, ні у прийнятті рішень.
Вкрай важлива навичка коучингового слухання - вміння слухати і чути, не порівнюючи з власним досвідом, і того, що стоїть за словами. Це стимулює групу та кожного учасника шукати рішення та брати відповідальність на себе.

3. Напрямок групи до «єдино правильного» наперед відомого рішення.
Важливо! Один із принципів коучингу – відносини «без ігор». І якщо вже є рішення, то їх краще озвучити, презентувати, а не «грати» в демократію. Співробітники це відчувають і розуміють, звідси й низька залученість і, як наслідок, демотивація не лише у процесі цієї командної взаємодії, а й у роботі загалом. Співробітники виходять із таких заходів розчаровані тим, що відбувається, та й майбутнім вирішуваних питань. Крім того, у них створюється стійка думка, що це марна трата часу та сил.
Завдання коуча - ставити питання та пропонувати технології, що виводять учасників за рамки звичних шаблонів та стереотипів, за межі галузі експертності та знань учасників.

4. Задіяння лише логіки та аналізу, не стимулюючи творчі частини мозку учасників.
Важливо! Створити та підтримувати атмосферу творчості, вільного та спонтанного «думання», відкритості, щирості, веселощів, задоволення. Адже якщо шукати «відповіді» завдань, що задаються бізнесом за межами звичних і стандартних рішень, та ще й використовуючи потенціал групи, можна знайти просто «скарби», які принесуть організації значний дохід.
Хто завжди спонтанний і легко вигадує, дивує польотом фантазії і не оцінює: «Чи так?/Чи не так?»? Звісно, дитина. А дитина любить грати. Саме гра здатна зняти з нас звичні ролі, звільнити від стереотипних і шаблонних кліше. Наприклад, "червона" - означає "шапочка", "сірий" - означає "вовк". Або «червона» – «армія», «сірий» – «кардинал».
Ці ігри називаються розігрівають або «Криголам».
Назва відображає їх суть - розколоти і розтопити «лід» звичного, шаблонного, стереотипного, рамкового лівопівкульного мислення та «включити» праву півкулю, де таїться приховані ресурси творчого спонтанного, образного мислення.

Приклади ігор - криголамів:

"Знайди застосування". Об'єднати учасників у команди не більше ніж по 7 осіб. Запропонувати їм знайти якнайбільшу кількість ідей для застосування предмета (зубочистка, пляшка, штопор, склянка тощо). Через 5 хвилин влаштувати змагання. Команди по черзі називають свої неповторні ідеї. Перемагає та, яка назве більшу кількість ідей.
"Що об'єднує?". Модифікація попереднього. Запропонувати командам знайти, що поєднує дві різні речі. Наприклад, авторучку і ракету, тлумачний словник і зебру, Діда Мороза та електричку, сонце та матрац тощо.
"Рух ідей". Учасники сідають у коло. Один називає будь-яке слово, що сидить ліворуч, називає асоціацію на це слово, так воно рухається по колу. Завдання групи придумати наприкінці «сценарій», що логічно поєднує перше і останнє слово.
"Обертання ідей". Кожен учасник у колі пише на одному папірці іменник, передає його вліво, і дієслово, передає вправо. Учасники, отримавши два слова, вигадують сенс, який їх поєднує.
"Покращувачі". Напишіть 15 іменників на аркушах паперу, покладіть їх у «капелюх» або в будь-яку ємність, витягуйте перше слово, потім друге. Завдання: Як покращити перше за допомогою другого?
«Сочини історію». Почніть історію, сказавши 2-3 фрази, Запропонуйте учасникам запропонувавши учасникам по черзі продовжити, кажучи одну пропозицію за один раз.
"Знайди протилежності". Назвіть слово, учасники вигадують щонайменше 3 протилежності. Таких слів має бути мінімум як кількість учасників.
"Глобальне завдання". Об'єднайте учасників у групи, запропонувавши їм вирішити глобальні світові проблеми за допомогою випадкових об'єктів у кімнаті. Наприклад, голод у світі, бездомні тощо.
"Картинки". Запропонуйте учасникам зобразити щось на малюнку (фільм, гру, пісню, компанію, команду, себе, свою діяльність, хід сесії тощо).
«Колір людини». Запропонуйте учасникам визначити, які кольори могли б бути відомими людьми. Нехай пояснять чому.
«Колір настрою». Нехай учасники розкажуть, якого кольору їхній настрій та чому.
"Що ви бачите?". Можна показати учасникам заготовлені заздалегідь намальовані кольорові геометричні фігури та попросити їх індивідуально записати те, що вони бачать. Нехай озвучать, потім зробити ще 3 такі кола: записати та озвучити.
"Імпровізація". Взяти 5 випадкових речей. Покласти у центрі кімнати. Запропонувати учасникам придумати по 3 нестандартні способи їх використання. Зачитувати по черзі неповторні.
"Передай м'ячик". Учасники передають м'яч по колу незвичайним способом, що не повторюється.
"Прохідка". Вибудувати учасників у дві шеренги. Усередині кожен учасник проходить неповторним способом.
"Будуйся". Мовчки, не домовляючись, побудуватися всім учасникам у шеренгу чи колону за кольором очей, за роком народження, за кольором волосся, за кольором одягу тощо.
"Незвичайна естафета". Учасники поділяються на дві-три команди. За сигналом ведучого учасники повинні виконувати такі завдання:

бігти трикутником! Але не трикутником, а саме трикутником. Як бігають трикутники?
тепер, у інший бік, побігли пунктиром;
побігли квадратиками;
у косу лінійку;
стовпчиком;
некруто і т. п.

Причому кожен сам вирішує, як бігти.
Отже, ігри використовуються для того, щоб стимулювати творчу продуктивність:

Вийти за рамки шаблонного та стереотипного
«Переключити» наш мозок із режиму логічного та лінійного на режим креативного
Заохочувати будь-які нестандартні ідеї
Прибрати внутрішнього «цензора» та «критика»
Зняти звичні ролі та маски
«Добути» енергію та ентузіазм
Підвищити рівень довіри
Налаштуватися на «хвилю» співпраці

5. Заохочення середовища «я начальник – ти дурень».
Важливо! Створювати середовище без погонів, рівний-рівний, де кожен буде почутий. Завдання коуча - допомогти команді та кожному співробітнику усвідомити та максимально ефективно використати свої сильні сторони, визначити спільні цілі та досягати їх з найменшими зусиллями. Тоді покращаться взаємини, зросте мотивація та підніметься настрій. Все це конче необхідні умови для знаходження кращих рішень. В іншому випадку співробітники будуть розчаровані формальним підходом і побоюватимуться виявляти ініціативу, активність та творчість.

6. Упускати мету коучингу з фокусу, дозволяти переривати процес і відводити убік.
Важливо! Коучу необхідно тримати нитку та вести процес коучингу, а не залучатися до змісту. Саме тому рекомендується брати для коучінгу своїх команд зовнішніх коучів, яким це зробити простіше.
Також залишатися у руслі центральної теми, допомагають проміжні підсумки. Вони дозволяють звіритися з метою, сфокусуватися на кінцевий результат.

7. Заохочення чи відсутність реакції коуча на «оцінку» ідей і критику дій одне одного колегами.
Важливо! Створити атмосферу продуктивності та узгодженості. Цьому сприяють чіткі правила та домовленості з групою на початку сесії коучингу команди. Крім того, коуч ділиться відкрито своїми почуттями, чує та поважає кожного у групі, показуючи особистий приклад.
Пропоную 5 простих правил напрацювання ідей у коучінгу команд, які допоможуть при помилках у пунктах 4-5:

Усі ідеї заохочуються.
Немає критики, оцінки та негативних міркувань.
Важлива кількість, а не якість.
Принцип рівності. Керівники "знімають погони". Кожна людина та кожна ідея мають рівну вартість.
Весело та із задоволенням.

Таким чином, ми «кидаємо виклик» традиційним думкам, тримаємо «в вуздечку» критичне аналітичне мислення, заохочуємо творчість, стимулюємо співпрацю.

8. Низька енергетика коуча. Відчуття млявості та «болота».
Важливо! Коучу необхідно бути емоційно зарядженим, з високим рівнем енергії, інтересу та бажання діяти.

9. Відсутність завершеності.
Вкрай важливо! Необхідно, щоб співробітники наприкінці сесії перевели напрацьовані ідеї на конкретні плани дій. Їхня залучення до процесу, розкриття свого творчого потенціалу, знаходження кращих рішень, узгоджена взаємодія, відчуття значущості свого вкладу у спільну справу, автоматично «включає» мотивацію та відповідальність за виконання рішень.

Нині є кілька класифікацій (видів) коучингу. Основна класифікація, якої я дотримуюсь, побудована на виділенні видів коучингу на основі кількісного складу партнерів (клієнтів), з якими одночасно працює коуч, і масштабами «середовища», залученого до цього процесу. Виходячи з цієї підстави, коучинг буває:

індивідуальний.
Груповий (командний).
Організаційний.

Розглянемо докладніше кожен із перерахованих видів коучингу.

Індивідуальний коучинг

Даний вид коучингу - це робота віч-на-віч. Ніхто не повинен втручатися, оскільки коучинг - дуже тонкий процес і сторонні звуки, дзвінки, запахи відволікатимуть увагу партнера (клієнта).
У результаті роботи з партнером (клієнтом) вирішуються конкретні індивідуальні завдання.

Цей вид коучингу може торкатися різних сфер життя:бізнес, кар'єра, сім'я, взаємини, здоров'я, спорт, постановка цілей, особисті якості, творчість, діти, гроші та ін.

Коучинг «віч-на-віч» може бути разовою зустріччю або системним процесом. Все залежить від потреб самого клієнта. Якщо потрібно вирішити 1-2 щодо «нескладних» питань, то це займе від 1-2 до 8 сесійЯкщо ж клієнту необхідно прискорений розвиток та формування гармонійної моделі життя, то необхідно використовувати системний підхід. Для цього необхідно працювати з коучем 1-2 рази на тиждень протягом тривалішого терміну. Як правило – це 10 сесій та більше.

Груповий (командний) коучинг

Даний тип роботи передбачає роботу не з одним партнером (клієнтом), а з цілою групою людей.

«Та як це можливо?!» - Запитайте ви. «Адже у кожного свої запитання?!». Особливість даної сесії полягає в тому, що в цих людей є спільне (подібне) питання (мета, завдання).Вони можуть бути сім'єю, спортивною командою, бізнес-партнерами або громадською організацією. Не має значення скільки їх, головне щоб мета була одна на всіх, і кожен був зацікавлений у її досягненні і приймав повну відповідальність за це.

Командний коучинг,як правило, розглядають як окремий випадок групового коучингу, хоча це і не завжди так.

Організаційний коучинг

При цьому вам не обов'язково самостійно визначати, який вид коучінга вам необхідний. Вам досить просто зателефонувати чи написати мені і викласти суть свого завдання (проблеми). Решту ми визначимо разом з вами.

У яких випадках потрібний коучинг

Перелік таких випадків (ситуацій) практично безмежний. Наведу вам лише деякі з них.

Для когось коучинг – це техніка, що дозволяє розставити пріоритети у житті.Нам усім знайомі ситуації, коли в компанії одночасно йде кілька проектів, необхідно вирішувати безліч поточних питань, які постають постійно. У той самий час керівнику необхідно розвиватися як особистості, підтримувати своє здоров'я, бачитися з сім'єю, зрештою. Потрібно встигнути все, а для цього необхідно вміти розставляти пріоритети.

Коучинг дозволяєзбалансувати життя, виділити найважливіші завдання, скласти так званий план дій, який дозволить врахувати всі свої інтереси, а також цілі та завдання компанії.

Коучинг також необхідний тому, хто перебуває у «кризовій (важкій) ситуації».Не все йде гладко, але людина розуміє, що з будь-якої ситуації можна знайти вихід, якого він сам просто зараз не бачить. Це так зване «коробкове мислення» (обмежене, якби людина дивилася в щілину в невеликій коробці і більше нічого не бачила). Коуч допомагає керівнику побачити картину дійсності повністю та зрозуміти, як у цій ситуації потрібно діяти, розширюючи її межі.

Коуч-технології також необхідні розвитку лідерських якостей.Тут думки розходяться: дехто вважає, що лідерство – це вроджена якість, інші – що набуте. Є також думка, що, маючи задатки до лідерства, людина може цю якість розвинути та відшліфувати. Коучинг дійсно дозволяє це зробити, але тут важливим є усвідомлене бажання клієнта стати лідером. І часто, на етапі формування запиту з'ясовується, що клієнт хотів стати лідером, але не замислювався, що означає це поняття, а що дасть йому лідерство в майбутньому.

Коучинг обов'язково необхідний будь-якій першій особі організації (великого структурного підрозділу).

Ні для кого не секрет, що успіх компанії залежить від того, наскільки особисті цілі співробітників та цілі компанії узгоджені між собою та усвідомлені. Не можна одночасно забратися на дві вершини однієї гори, якщо вони знаходяться на відстані одна від одної.

За допомогою коучингу власник бізнесу (генеральний директор) може створити бачення майбутнього компанії з урахуванням інтересів усіх сторін і на кілька років уперед, скласти ефективніший план розвитку та оптимізувати поточну роботу компанії.

Першим особам компанії (власники, топ-менеджери, генеральні директори) коучинг потрібен більшою мірою, ніж рядовим співробітникам. Те, як керівник бачить свою компанію, її майбутнє проектується на співробітників та їхню поведінку. І досить часто керівники не зовсім ясно уявляють, що і як треба робити, а підлеглі, на жаль, думок читати не вміють.

Або навпаки, керівники чітко і ясно знають, що і як робити, але перед співробітником ставлять «розмиту» мету. Відповідно результат відрізняється від очікувань керівника, і дуже часто на гірший бік. Від ясності поставлених цілей та правильності прийнятих рішень керівником залежить успіх і майбутнє компанії.

Список таких ситуацій, у яких необхідний коучинг, можна було б продовжувати нескінченно. Докладніше такі ситуації та можливі результати коучингу викладені у розділі «За що ви платите гроші».

Як зрозуміти, що ваша компанія чи менеджмент потребують саме коучингу?

Ви провели корпоративний тренінг, а бажаного результату немає.
Є бажання познайомитися з новим методом управління та впровадити його у своїй компанії – управління у стилі коучинг.
Є готовність та бажання покращувати свою роботу, брати відповідальність за дії на себе, і при цьому враховувати думки оточуючих.
Є готовність розвиватися, ставити нові цілі та йти до них.
Видно «біг на місці або по колу» і настав час щось міняти.
Є бажання дізнатися, як можна скоротити час на реалізацію поточних проектів.
Якщо вважаєте, що «нам не потрібні поради — ми самі все знаємо і нас треба лише направити».
Є відчуття "болота". Коли затягує дедалі глибше, потрібен той, хто допоможе осушити.
Компанія знаходиться у важкому (передкризовому, кризовому) стані та потрібно знайти вихід.
Потрібна людина (коуч) з боку, яка допоможе знайти вирішення проблем та втілити рішення у життя.
Немає чіткого бачення майбутнього компанії, куди їй рухатися та як правильно розставити пріоритети.

У сучасних організаціях основний акцент робиться на те, щоб досягти більшого під час використання мінімального ресурсу. Крім того, постійно зростає роль командної роботи у процесі покращення бізнес-показників. Більше половини фахівців у галузі управління персоналом впевнено заявляють, що у їхніх організаціях ефективність командної роботи більшою мірою визначає успіх компанії, ніж індивідуальна ефективність працівників. Тим не менше, якщо проаналізувати плани розвитку, ми бачимо досить суперечливу картинку: частка на навчання команд у бюджеті на розвиток незрівнянно менша від того, що організації готові інвестувати в розвиток навичок окремих співробітників (нехай і масово). Не дивно, що командна ефективність, як і раніше, залишається каменем спотикання в багатьох компаніях.

Сьогодні ми хочемо звернути вашу увагу на один із досить нових для України методів розвитку команди. Це коучинг команд.

Безумовно, коучинг вже не є дивиною для українського HR. Багато компаній успішно використовують цю практику для розвитку компетенцій співробітників та підвищення ефективності праці. Однак у більшості випадків йдеться про персональну роботу. Багато в чому невисока затребуваність командного коучингу в Україні зумовлена короткою історією його застосування в нашій країні та недостатньою поінформованістю про сам процес. Чим займається командний коуч? Що відбувається під час командних коуч-сесій? Яких результатів очікувати від цієї практики та у яких випадках вона буде максимально ефективною? Як відрізнити командний коучинг з інших видів командної роботи? У цій статті ми пропонуємо вам відповіді на найчастіші питання про коучінг команд.

У чому цінність командного коучингу та які функції коуча?

Говорячи про командний коучінг, «ефективність» є ключовим поняттям, яке визначає його цінність.

Завдання командного коуча – підвищити ефективність роботи команди загалом.

Вдавшись до максимального узагальнення, можна виділити три основні результати, яких прагне коуч, працюючи з командою:

1. Об'єднання команди лише на рівні цінностей.

2. Створення атмосфери, де йде постійний потік ідей.

3. Вироблення навички роботи у форматі кінцевого результату (тобто з фокусом на кінцеву мету).

Для того, щоб досягти цих цілей, коуч працює з чотирма основними аспектами командної взаємодії: змістом, структурою, процесом та формою. Кожен із цих аспектів безпосередньо впливає на продуктивність команди, на її вміння швидко знайти та прийняти необхідні рішення, залучити всіх її членів як до процесу пошуку, так і до подальшої реалізації намічених планів. Давайте спробуємо розібратися, у чому саме ця робота.

Насамперед коуч працює із завданням, яке стоїть перед групою. Протягом усієї командної взаємодії коуч стежить за тим, щоб групова активність була спрямована у бік вирішення поставлених завдань, зберігаючи фокус та націленість на результат. Такий підхід значно знижує час пошуку та прийняття рішень.

Коуч також відповідає за структуру командної роботи. Завдання коуча – стежити, щоб напрям комунікаційних потоків максимально сприяло досягненню загального результату. Він допомагає групі розставити акценти та усвідомити цінність своїх рішень. А це дуже важливо для створення команди, що самонавчається.

Працюючи з групою, коуч стежить за процесом: аналізує та допомагає команді покращувати взаємодію між собою, зберігати сприятливий робочий клімат, ефективно справлятися із груповими завданнями.

У цьому коуч перестав бути безпосереднім учасником предметної дискусії, не пропонує конкретні рішення, стимулюючи постійний самостійний пошук.

Зрештою, коуч працює з формою: стежить за діяльністю загалом, є елементом командної усвідомленості. Він дозволяє команді будь-якої миті поглянути на себе збоку, оцінити якість її роботи та злагодженість дій.

Крім того, однією з основних цінностей у роботі коуча є вміння підтримувати діалог. Виступаючи посередником у командному обговоренні, коуч допомагає членам групи слухати один одного, приймаючи різні точки зору та досліджуючи варіанти рішень. Це не тільки допомагає побачити нові грані проекту та знайти додаткові змісти в ньому, але й сприяє встановленню поважних підтримуючих робочих відносин усередині команди.

У яких випадках знадобиться командний коучинг?

Командний коучинг може бути ефективним у широкому спектрі запитів та на різних етапах розвитку організації.

Він застосовується там, де ключову роль відіграє ефективність взаємодії між членами команди, де необхідно зробити якісний стрибок до нового етапу робочих відносин між її учасниками або знайти загальне рішення у мінімальні терміни.

Найчастіше коуча привертають, коли:

1. Команда визначає основні цілі своєї роботи або домовляється про майбутнє (особливо на етапі започаткування бізнесу).

2. Команда працює над створенням бачення та місії, визначенням цінностей.

3. Потрібно розробити загальну стратегію.

4. Перед командою стоїть завдання, з яким вона не стикалася раніше (наприклад, впровадження змін, кризовий менеджмент).

5. Є необхідність у розвитку лідерських компетенцій та формуванні навичок взаємодії в команді.

Яких результатів чекатиме від командного коучингу?

Насамперед варто оцінювати безпосередньо зміни в ефективності роботи команди: якість та кількість вироблених ідей, швидкість прийняття рішень, наскільки задіяний потенціал усіх членів команди, рівень їхньої залученості до процесу та відданості досягнутим домовленостям. Крім цього, при системному коучінгу ви можете розраховувати на формування стійких навичок та моделей поведінки (як у лідера, так і в інших членів команди), які виявляться у всіх чотирьох аспектах командної взаємодії, а саме:

Команда навчиться зберігати націленість на завдання та максимально ефективно використовувати час на обговорення;

Команда виробить чіткі правила взаємодії та прийняття рішень;

Кожен член команди буде зацікавлений у тому, щоб зробити максимальний внесок у досягнення загального результату, та збереже відданість досягнутим домовленостям;

Рішення команди ґрунтуватимуться на цінностях та цілях вищого порядку, що забезпечить єдність та відданість;

Команда освоїть навички групової рефлексії, перейде до рівня самонавчання;

Буде сформовано ефективну лідерську модель поведінки у команді.

Як відрізнити командний коучинг з інших видів командної роботи?

Варто зазначити, що командний коучинг та фасилітація часто розглядаються як синонімічні поняття. Проте, на наш погляд, існує різниця між цими видами роботи. Основне завдання під час фасилітації – створення умов для діалогу. Фасилітатор сфокусований виключно на процесі (ключове слово) прояснення завдань та прийняття рішень. Коучинг додає нові аспекти в роботу з командою: надання зворотнього зв'язку, іноді навіть конкретних рекомендацій (у межах досягнутих раніше домовленостей) проектує роботу команди на різні рівні завдання. Коучинг вимагає більшої підготовки від фахівця, глибшого розуміння групових процесів.

Чи має коуч бути експертом у сфері діяльності клієнтської компанії?

На це питання не можна відповісти однозначно. З одного боку, для якісного виконання своїх прямих функцій коуч повинен мати розвинені навички роботи зі змістом, структурою, формою та процесом командної взаємодії. Це його основні компетенції, і судити про професіоналізм коуча (саме в такій ролі) варто виходячи з їхньої оцінки. Тим не менш, ви повинні бути впевнені, що між фахівцем і командою не виникне мовного бар'єру. Якщо майбутня дискусія передбачає активне використання спеціалізованої лексики, обговорення складних непосвяченої людини понять і систем, коуч повинен чітко орієнтуватися у них. Навряд чи менеджер з продажу зможе ефективно працювати з командою системних інтеграторів, які шукають нові ідеї для майбутніх проектів.

Чи є приклади успішних проектів із використанням командного коучингу?

Безперечно, так. Пропонуємо вам бізнес-кейс групового коучінга в мультинаціональній компанії.

Команда учасників складалася із шести топ-менеджерів, а також генерального директора. Офіційна мета командного коучінгу – розробити загальне бачення розвитку організації на найближчий рік. При цьому замовник в особі генерального директора також озвучив додаткові цілі: об'єднати команду навколо цілей компанії та згуртувати учасників, оскільки внутрішні комунікації горизонталлю були слабкими. Однак у процесі коучингу стала очевидною ще одна потреба: нещодавно призначений генеральний директор був іноземцем, і це накладало свій відбиток на взаємодію всередині команди. На той момент організація знаходилася на другому місці за часткою ринку та справи у неї йшли добре. Водночас, така відстороненість серед управлінського складу могла згубно позначитися на бізнес-результатах. Варто віддати належне генеральному директору, який спочатку не розглядав свою кандидатуру на роль ведучого цих зустрічей, оскільки усвідомлював, що команда краще сприйме нейтрального фахівця ззовні. Крім того, авторитарний стиль управління гендиректора міг придушити ініціативу та креативну складову, яка така необхідна у процесі розробки загального бачення.

Початок коучингу команди важко було назвати гладким. Всі перераховані вище ознаки відстороненості проявилися з перших хвилин взаємодії. Однак через деякий час коучингові методи призвели до намічених цілей. Було помітно, що нейтральність коуча приємно здивувала учасників – мабуть вони чекали, їм знову будуть говорити, що треба робити. Той факт, що коуч лише озвучував ефективні питання та пропонував команді разом генерувати ефективні рішення, домовляючись у процесі, дозволив кожному учаснику повністю поринути у процес створення кращого майбутнього компанії. Варто зазначити, що генеральному директору не відразу було комфортно в ролі спілкуючогося на рівних учасника, але згодом це пройшло. Конструктивний та динамічний формат діалогу дозволив кожному керівнику викластися на повну та зробити свій внесок у бізнес-стратегію компанії.

Результат задовольнив усіх учасників. Бачення було створено, банк ідей, який у фіналі налічував десятки інноваційних підходів, був акуратно законспектований, пріоритети у розвитку компанії було визначено та прийнято до відома кожним членом команди. Генеральний директор був настільки натхненний результатами, що назвав аркуші з інформацією «золотом», розуміючи всю унікальність інтелектуальної власності, яку було створено. Складно сказати, що було більш цінним у результаті роботи: аркуші із записами чи той новий дух єдності, який було просто неможливо не помітити під кінець командного коучингу. Це було видно не тільки по потеплілій атмосфері, а й по новому, загальному погляду на проблеми компанії та їх вирішення.

Такі приклади лише вкотре переконують у тому, що люди мають великий потенціал, а потенціал команди співробітників, об'єднаних єдиним баченням, просто величезний.

Як знайти хорошого командного коуча?

На це питання також немає однозначної відповіді. В Україні поки що відсутні професійні спільноти, які б опікувалися питаннями якості та стандартизації коучингових послуг. Отже, доведеться багато в чому покладатися на свої знання в оцінці потенційних коучів, і навіть на рекомендації колег і клієнтів. У будь-якому випадку професіоналізм коуча визначатиметься двома основними факторами: рівнем володіння технологією та особистим досвідом її використання.

Ми дуже сподіваємося, що ця стаття допоможе вам розібратися в тому, що являє собою командний коучинг і до яких змін він може призвести. Однак ніщо не замінить особистого досвіду, тому обов'язково поцікавтеся можливістю побачити коуча у справі, наприклад у демонстраційній сесії.