Міжособистісним називають конфлікти. Способи вирішення міжособистісних конфліктів

3. Міжособистісний конфлікт

1. Поняття міжособистісного конфлікту

2. Функції, структура та динаміка міжособистісного конфлікту

3. Основні стилі поведінки у міжособистісному конфлікті

1. Поняття міжособистісного конфлікту

Міжособистісні конфлікти, поряд із груповими, – одні з найпоширеніших видів конфліктів. Міжособистісні конфлікти тісно пов'язані з іншими видами конфліктів: міжгруповими, етнічними, організаційними, оскільки будь-який конфлікт – це завжди взаємодія конкретних індивідів, і щоб запустити дію механізму конфліктного протистояння, необхідна особиста мотивація учасників, почуття ворожості чи ненависті до іншого.

Міжособистісний конфлікт - зіткнення двох або більше індивідів, викликане розбіжністю цілей та інтересів, ціннісних орієнтацій, боротьбою за дефіцитні ресурси, усвідомленням загрози безпеці, психологічними та поведінковими особливостями. Під міжособистісним конфліктом розуміють також відкрите зіткнення взаємодіючих суб'єктів з урахуванням виниклих протиріч, які у вигляді протилежних цілей, не сумісних у певній ситуації. Міжособистісний конфлікт проявляється у взаємодії між двома та більше особами. У міжособистісних конфліктах суб'єкти протистоять один одному і з'ясовують свої відносини безпосередньо, віч-на-віч.

У міжособистісному конфлікті кожна сторона прагне відстояти свою думку, довести іншу її неправоту, люди вдаються до різних видів агресії, від вербальної до фізичної. Така поведінка викликає у суб'єктів конфлікту гострі негативні емоційні переживання, які загострюють взаємодію учасників та провокують їх на екстремальні вчинки. В умовах міжособистісного конфлікту часто утруднюється раціональне сприйняття реальності, емоції починають брати гору над розумом. Багато його учасників після вирішення міжособистісного конфлікту ще довго відчувають негативні емоції.

Міжособистісний конфлікт виявляє відсутність згоди у системі взаємодії для людей, що склалася. У них з'являються протилежні думки, інтереси, погляди, погляди на ті самі проблеми, які на відповідному етапі взаємовідносин порушують нормальну взаємодію, коли одна зі сторін починає цілеспрямовано діяти на шкоду іншій, а та, у свою чергу, усвідомлює, що ці дії обмежують її інтереси, і робить дії у відповідь.

Така ситуація найчастіше призводить до конфлікту як засобу її вирішення. Повне вирішення конфлікту буде здійснено у тому випадку, коли протиборчі сторони разом цілком усвідомлено усунуть причини, що його породили. Якщо ж конфлікт вирішиться перемогою однієї зі сторін, такий стан виявиться тимчасовим і конфлікт обов'язково в якійсь формі заявить про себе за сприятливих обставин.

Міжособистісний конфлікт передбачає прямий контакт між опонентами, безпосередню взаємодію. Така своєрідна «зануреність» у конфлікт послаблює дію механізмів рефлексії, веде до спотворення сприйняття ситуації. До психологічним особливостям конфлікту можна віднести такі моменти.

1. Недостатня усвідомленість мотивів поведінки, своїх та опонента. Напевно, точніше було б говорити про своєрідну міфологізацію мотивів, їх конструювання під впливом різних факторів. Типовими прикладами міфологізації є:

– ілюзія власного благородства (я відстоюю у боротьбі праву справу, істину, добро і справедливість);

– гіпертрофування чужих недоліків (принцип соломинки у чужому оці);

– подвійний стандарт оцінки (що можна мені абсолютно неприпустимо з боку опонента);

- Спрощення конфліктної ситуації, переведення її в один вимір протистояння та боротьби;

- Усвідомлена, або, частіше, неусвідомлена заміна об'єкта конфлікту, що посилює мотивацію конфліктної поведінки.

2. Підміна мотивів конфліктної поведінки, найчастіше пов'язана з дією механізму проекції – перенесення внутрішнього психологічного стану на оцінку інших об'єктів чи людей (або приписування своїх мотивів іншим). В основі цього можуть бути:

– пригнічені потреби;

– невирішені проблеми минулого (наприклад, дитячі комплекси);

- комплекс неповноцінності;

- Власні внутрішньо неприйнятні якості або риси особистості, існування яких людина не хоче визнати і переносить зовні.

Причини міжособистісних конфліктів дуже різноманітні обумовлені дією найрізноманітніших змінних: від соціокультурних особливостей індивідів до розбіжності їх психологічних типів.

виділяє такі групи основних причин конфліктів:

До конструктивних функцій відносять:

– діагностичну (поява конфлікту постає як індикатор неблагополучних відносин і прояви суперечностей);

- функцію розвитку (конфлікт є важливим джерелом розвитку його учасників та вдосконалення процесу взаємодії);

– інструментальну (конфлікт постає як інструмент вирішення протиріч);

– реконструкційну (конфлікт прибирає фактори, що заважають міжособистісним взаємодіям, виводить взаємодію між учасниками на новий рівень).

Деструктивні функції конфлікту пов'язані:

- З розвалом існуючої спільної діяльності;

- Погіршенням або повним розпадом відносин;

– поганим емоційним станом учасників;

- Низькою ефективністю подальшої взаємодії та ін.

Саме ця сторона конфлікту викликає у людей найбільш негативне ставлення до учасників, і вони намагаються по можливості їх уникати.

Структура міжособистісного конфлікту не є особливо специфічним. Як і будь-якому іншому конфлікті, основними структурними елементами в міжособистісному конфлікті є: суб'єкти конфлікту, їх особистісні характеристики, цілі та мотиви, прихильники, причина конфлікту (об'єкт конфлікту). До суб'єктів міжособистісного конфлікту відносять тих учасників, які обстоюють власні інтереси, прагнуть досягнення своєї мети. Вони завжди виступають від свого обличчя.

Об'єктом міжособового конфлікту вважають те, на що претендують його учасники. Це та матеріальна, соціальна, духовна цінність, або мета, до досягнення якої прагне кожен із протиборчих суб'єктів. Наприклад, дві дитини в дитячому садку претендують на ту саму іграшку. У разі об'єктом розбіжностей є сама іграшка, за умови, що протилежна сторона визнає свої права ущемленими.

Предметом конфлікту у такій ситуації є протиріччя, у яких проявляються протилежні інтереси дітей. У наведеному випадку предметом виступатиме прагнення дітей до оволодіння правом розпоряджатися іграшкою, тобто проблема оволодіння об'єктом, претензії, які суб'єкти пред'являють один одному. У цьому структурі міжособистісного конфлікту можна назвати 2 аспекти: перший – об'єктивно сформований антагонізм інтересів, цілей, цінностей, думок. Але саме собою протистояння інтересів і цілей статично, веде до виникнення і розгортання конфліктного процесу без зовнішнього поведінкового висловлювання. Тому другим аспектом є поведінковий антагонізм, пов'язаний із протиріччями у взаємодії, з емоційно насиченим протистоянням сторін.

Відповідно до цього ми можемо виділити у міжособистісному конфлікті дві паралельні системи, дві «іпостасі».

1. Аналізуючи змістовні характеристики об'єкта конфлікту, ми конструюємо деяку когнітивну (смислову) структуру, що ґрунтується на знанні, інформації, значеннях, які ми надаємо цим когнітивним елементам. Відповідно до них вибудовується мета дії.

2. Але водночас конфліктні дії пов'язані з мотивами поведінки, з тим особистісним змістом, який задає ставлення до опонентів.

Але будь-який конфлікт слід розглядати у статиці, а й у динаміці. Конфлікт - процес, який завжди знаходиться в розвитку, тому його елементи та структура постійно змінюються. З цього питання у літературі є найширший спектр уявлень. наприклад, і в підручнику «Конфліктологія» дають детально розроблену таблицю основних періодів та етапів динаміки конфлікту. Залежно від ступеня напруженості відносин вони виділяють диференційну та інтегруючу частину конфлікту.

Сам конфлікт, як вони вважають, складається із трьох періодів:

1) передконфлікт (виникнення об'єктивної проблемної ситуації, усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації, спроби вирішити проблему неконфліктними способами, передконфліктна ситуація);

2) конфлікт (інцидент, ескалація, збалансована протидія, завершення конфлікту);

3) післяконфліктна ситуація (часткова нормалізація відносин, повна нормалізація відносин).

Доктор психології Даніель Дена, один із піонерів у сфері вирішення конфліктів, у своєму чотирикроковому методі поліпшення взаємин виділяє лише три рівні розвитку конфлікту:

1-й рівень: сутички (дрібні неприємності, що не становлять загрози для взаємин);

2-й рівень: зіткнення (переростання сутичок у зіткнення - розширення кола причин, що викликають сварки, зменшення бажання взаємодіяти з іншим та зменшення віри в його добрі наміри до нас);

3-й рівень: криза (переростання зіткнень у кризу – остаточне рішення про розрив відносин, які мають нездоровий характер, тут емоційна нестійкість учасників сягає настільки, що виникають побоювання фізичного насильства).

Кожен із цих авторів самостійно визначає тактику та стратегію вирішення конфліктів та їх попередження. У будь-якому разі, для виникнення міжособистісного конфлікту потрібна наявність протиріч (об'єктивних чи уявних). Суперечності, що виникли через розбіжності у поглядах, оцінках людей з різних явищ, ведуть до ситуації суперечки. Якщо вона становить загрозу одному з учасників, виникає конфліктна ситуація.

Конфліктна ситуація характеризується наявністю у сторін протилежних цілей та прагнень щодо оволодіння одним об'єктом. Наприклад, питання лідерства у студентській групі між студентами. Для конфлікту необхідний своєрідний тригер, т. е. привід, який активізує дію однієї зі сторін. Як тригер можуть виступати будь-які обставини, навіть дії третьої сторони. У наведеному прикладі приводом може бути негативна думка про одного з претендентів у лідери будь-якого студента.

3. Основні стилі поведінки

у міжособистісному конфлікті

Будь-який конфлікт завжди має дозвіл, коли-небудь закінчується. Міжособистісний конфлікт не виняток, зрештою, він теж має власний дозвіл. Форми вирішення міжособистісних конфліктів залежить від стилю поведінки суб'єктів у розвитку конфлікту. Цю частину конфлікту називають емоційною стороною, і багато дослідників вважають її найважливішою.

Дослідники виділяють такі стилі поведінки у міжособистісному конфлікті: суперництво, ухилення, пристосування, компроміс, придушення, асертивна поведінка. Розглянемо ці стилі докладніше.

1. Суперництво– для цього стилю поведінки характерно наполегливе, безкомпромісне відстоювання своїх інтересів, що відкидає співпрацю, для чого використовуються всі доступні засоби. Такий стиль найчастіше використовують опоненти рівного рангу. Характерні риси цього стилю: прагнення задовольнити свої інтереси за рахунок інших; прагнення уникнути болю, викликаного ураженням; головне – не виграти, головне – не програти. Така поведінка проявляється у людей, які прагнуть завжди «зберегти обличчя», бути переможцем у будь-якій ситуації та за будь-яку ціну. Якщо такий стиль використовується обома опонентами, конфлікт перетворюється на самоціль, початкова причина йде на другий план, і раціональний контроль над ситуацією втрачається.

2. Ухиленняпов'язано зі спробою уникнути конфлікту, не надавати йому великої цінності, можливо, через брак умов його вирішення. Група опонентів або один із них відмовляються від участі у подальшому розвитку подій, ухиляються від вирішення проблеми. Формами прояву такої поведінки може бути мовчання, демонстративне видалення, ігнорування кривдника, розрив відносин. У деяких випадках така поведінка може бути продуктивною (якщо проблема для вас не важлива, якщо ви усвідомлюєте, що вас навмисно втягують у конфлікт, якщо ви не маєте в даний момент достатньо повної інформації про ситуацію). Але такий стиль має і негативні моменти: ухилення провокує завищені вимоги опонента, виключення із ситуації може призвести до програшу.

3. Пристосуванняпередбачає готовність суб'єкта поступитися своїми інтересами з метою збереження взаємовідносин, які ставляться вище за предмет і об'єкт розбіжностей. Конфлікт не випускається назовні заради солідарності (іноді неправдивої), збереження єдності навіть ціною суттєвих жертв та поступок. Так, керівник може дотримуватися цієї тактики стосовно підлеглих (чи одному з них), щоб зберегти «обличчя» організації, «не виносити сміття з хати». Така поведінка може бути виправданою у разі, якщо потрібно отримати відстрочку, проаналізувати ситуацію. Але якщо такий стиль використовується постійно, одна із сторін неминуче стає об'єктом маніпулювання та змушена постійно йти на поступки, підкорятися тиску опонента. Це веде до накопичення негативних емоцій, постійного наростання негативного емоційного тла.

4. Компромісвимагає поступок з обох сторін до того ступеня, коли шляхом взаємних поступок знаходиться прийнятне рішення для сторін, що протистоять. Цей стиль конфліктної поведінки є, мабуть, найбільш конструктивним (хоча він може застосувати не в будь-якій ситуації). Суть полягає в тому, що приймається точка зору опонента, але тільки якщо він йде на поступки у відповідь. За такого стилю домінує раціональна стратегія: краще отримати щось, ніж втратити все. Важливо, щоб кожен учасник конфлікту чогось добивався. Але часто проблема полягає в тому, що ділиться якась кінцева величина, і потреби всіх учасників не можуть бути повністю задоволені, що може стати підставою для виникнення нового конфлікту. Наприклад, якщо дві дитини сваряться через шоколадку, то компроміс можливий (поділити навпіл), але якщо об'єктом конфлікту є іграшка, то компроміс неможливий з об'єктивних підстав (неподільний об'єкт). Справа в тому, що компроміс передбачає хоч і часткове, але одночасне задоволення потреб суб'єктів конфліктного протистояння.

5. Придушення– суть цього стилю полягає в тому, що один із опонентів змушує іншого прийняти свою точку зору чи позицію за будь-яку ціну, використовуючи при цьому агресію, владу та примус. Це відбувається дуже часто тоді, коли один із опонентів має вищі рангові позиції і прагне реалізувати свою перевагу, використовуючи будь-які доступні ресурси. Така поведінка, наприклад, часто властива авторитарним батькам під час вирішення конфліктних ситуацій із дитиною. Вочевидь, це призводить до того, що «слабший» опонент змушений підкоритися, але конфлікт у своїй заганяється всередину і неминуче періодично відновлюється.

6. Асертивна поведінка(Від англ. Assert - стверджувати, відстоювати). Така поведінка передбачає здатність людини відстоювати свої інтереси та домагатися своєї мети, не обмежуючи інтересів інших людей. Воно спрямоване те що, щоб реалізація власних інтересів була умовою реалізації інтересів взаємодіючих суб'єктів. Асертивність - це уважне ставлення як до себе, так і до партнера. Асертивна поведінка перешкоджає виникненню конфліктів, а конфліктної ситуації допомагає знайти правильний вихід із неї. При цьому найбільша ефективність досягається при взаємодії однієї асертивної людини з іншою такою самою людиною.

Слід зазначити, що немає ідеального стилю поведінки у міжособистісному конфлікті. Усі названі стилі поведінки може бути як спонтанними, і свідомо використовуваними задля досягнення бажаних результатів під час вирішення таких конфліктів.

Конфліктологія. За ред. . СПб. Вид-во "Лань", 1999. С. 132.

Шипілів. М. ЮНІТІ, 1999. С. 264.

Дена Д. Подолання розбіжностей. СПб. ЛЕНАТО, 1994, С. 30-35.

Андрієнко психологія. М. ACADEMIA, 2000. С. 223-224.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РЕСПУБЛІКИ БІЛОРУСЬ

БІЛОРУСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ФІЛОСОФІЇ ТА СОЦІАЛЬНИХ НАУК

Кафедра соціальної комунікації

Міжособистісні конфлікти

курсова робота

Студента 2 курсу відділення інформації та комунікації

Гришкевича І. А.

Науковий керівник:

кандидат соціологічних наук, доцент кафедри соціальної комунікації Мазанік М.М.

Мінськ, 2013

ВСТУП

ОГЛЯД ЛІТЕРАТУРИ

РОЗДІЛ 1: ОСНОВНІ ПАРАМЕТРИ І ПРИРОДА МІЖОСІБНИЧОГО КОНФЛІКТУ

2 Причини та функції міжособистісного конфлікту

3 Структура та динаміка міжособистісного конфлікту

РОЗДІЛ 2: МІЖОСІБНІ КОНФЛІКТИ У КОМУНІКАЦІЇ І МЕТОДИ ДОЗВОЛУ КОНФЛІКТІВ

3 Вирішення міжособистісного конфлікту

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

У звичайному, побутовому розумінні людина трактує конфлікт як щось негативне, що асоціюється з нераціональністю з ворожістю, страхом, погрозами. Деякі переживання настільки інтенсивні, що у людей закріплюється оборонна реакція, і вони починають вважати, що конфлікт – явище вкрай небажане, його слід уникати, а якщо він стався, то потребує негайного вирішення. Їх не можна за це судити, адже вони, частково, мають рацію: конфлікти бувають дуже руйнівними, забирають багато часу та сил. Однак, як би ми не намагалися, конфлікти в тій чи іншій формі завжди супроводжують наше життя, від сімейних і геополітичних, і кожен може переконатися в цьому на своєму досвіді. Отже, якщо ми не можемо їх обминути, треба вчитися зменшувати їх кількість і напруженість, вчитися керувати ними. Однак усе це вимагає часу, якого ми не маємо, оскільки в наш час комунікація зазнає серйозних змін, всі соціальні процеси прискорюються і ускладнюються, а наше життя наповнюється ситуаціями, в яких потрібно вирішувати численні протиріччя.

Будь-який конфлікт (міжнаціональний, міждержавний, організаційний тощо) зводиться до міжособистісного. Міжособистісні конфлікти охоплюють майже всі сфери людських відносин. Вони завжди були присутні в житті людини, від початку її соціального життя і, мабуть, до кінця. Самій проблемі міжособистісних конфліктів було приділено багато уваги, оскільки, як було сказано вище, конфлікти існували завжди у всі часи, а базовим типом конфліктів був міжособистісний.

Сьогодні психологія розглядає конфлікт у позитивному ключі, як розвиток організації та особистості, трактує конфлікт як двигун прогресу. Вона вчить дивитися не на негативні, а на позитивні сторони конфліктів, чого переважна більшість із нас не робила до цього. Якщо не боятися конфліктів, а кожного разу аналізувати їх, ми виявимо, що багатьох помилок ми могли легко уникнути, просто вчасно помітивши їх і вживши відповідних заходів.

Проблема вирішення конфліктів зараз набуває великої актуальності не лише в плані покращення стану людини, а й у практичних цілях, переважно в економіці та політиці, де переважають ділові відносини.

Таким чином, оволодіння навичками успішної комунікації у конфліктних ситуаціях має не тільки теоретичне значення, але також допоможе у повсякденному житті та кар'єрі кожної людини.

Об'єкт роботи: міжособистісний конфлікт.

Предмет роботи: конфліктна взаємодія в ході комунікації та способи її вирішення

Ціль: вивчити міжособистісний конфлікт як комунікаційне явище.

Дати характеристику міжособистісному конфлікту

Виявити причини та функції міжособистісного конфлікту

Розглянути динаміку міжособистісного конфлікту

Розглянути моделі комунікації стосовно міжособистісного конфлікту

Визначити стратегії поведінки людей

Позначити методи вирішення міжособистісних конфліктів

ОГЛЯД ЛІТЕРАТУРИ

Анцупов, А.Я. Шипілов, А. Конфліктологія: Підручник для вузів/А. Анцупов, А. Шипілов. – Юніті: Москва, 2000. – 507 с.

Містить у собі узагальнення та систематизацію наукових знань про конфлікти, які у різних галузях російської науки. Викладаються основи конфліктології, наводиться поняттєва схема опису конфліктів. Розглянуто принципи, методи та методики врегулювання, попередження та вивчення конфліктів.

Повно та систематизовано викладено інформацію про конфлікти зрозумілою студенту мовою. Містить необхідну інформацію, яка є базою щодо досліджень чи самостійного вивчення предмета.

У хрестоматії представлено велику кількість корисної систематизованої та структурованої інформації, спрямованої на практичне застосування. Розглянуто шляхи вирішення конфліктів та надано перелік корисних порад.

ГЛАВА 1. ПРИРОДА МІЖОСІБНОГО КОНФЛІКТУ

1 Поняття та характеристика міжособистісного конфлікту

Слово «конфлікт» прийшло в сучасні мови з латині (conflictus - зіткнення), воно є міжнародним і не потребує перекладу.

Щоб дати визначення міжособистісному конфлікту, потрібно позначити, що таке «конфлікт». Визначення цього поняття давали дуже багато авторитетних соціологів і психологів, розглядаючи це явище з багатьох сторін, і різноманіття варіантів тлумачень робить проблематичним виділення будь-якого конкретного. Однак більшість авторів сходяться на тому, що в конфлікті є суперечність, яка набуває форми розбіжності, в якій найчастіше беруть участь два або більше суб'єкти.

Проаналізувавши визначення багатьох авторитетних авторів, можна спробувати дати загальне визначення конфлікту. Отже, конфлікт - це ситуація, в якій відбувається зіткнення двох суб'єктів на основі протиріч, кожен з яких прагне опанувати об'єкт розбіжності або відстояти свою точку зору, яка не тільки несумісна з точкою зору опонента, але і часто протилежна їй.

Зважаючи на свою масштабність і різноманітність, конфлікт має безліч різних видів. Міжособистісний конфлікт – найпоширеніший вид конфліктів. Він може бути визначений як ситуація протистояння конкретних учасників віч-на-віч, що сприймається і переживається ними (або принаймні одним з них) як значуща психологічна проблема, що вимагає свого вирішення і викликає активність сторін, спрямовану на подолання суперечності, що виникла, і вирішення ситуації в інтересах обох або однією із сторін.

Велика кількість дослідників сходяться на таких ознаках міжособистісного конфлікту:

Біполярність – у конфлікті існують дві протилежні позиції.

Конкуренція - прагнення до заповнення потреби чи знищення опонента.

Наявність суб'єктів конфлікту.

Активність, спрямовану подолання протиріччя.

Аналогічно тому, як особистісні конфлікти відрізняються тим, які саме проблеми зачіпаються суперечністю, що виникла, Крилов виділяє базові характери міжособистісних конфліктів:

Ціннісні конфлікти. Ситуації, у яких відбувається розбіжність виходячи з несумісних уявлень, які мають особливе індивідуальне значення для суб'єктів. Кожна людина має систему цінностей, яка має для нього велике значення і відображає те, що є сенсом для суб'єкта.

Конфлікти інтересів. Ситуації, у яких цілі, мотиви та плани учасників несумісні чи суперечать одна одній.

Конфлікти внаслідок порушення норм чи правил взаємодії. Норми та правила регулюють порядок взаємодії, без них воно виявляється неможливим.

Фактором є також привід виникнення конфлікту, тобто подія, яка переводить приховані труднощі у відкрите середовище, призводячи до конфронтації.

Останнім чинником виділяє такий параметр, як гострота конфлікту. У будь-якому конфлікті є проблема, але рівень її значущості в різних ситуаціях і в різних суб'єктів теж буде різним. Чим більш значущі проблеми, які є у конфлікті, тим менше людина налаштована на поступки та компроміси.

Згідно А. В. Дмитрієву, існують такі типи міжособистісного конфлікту:

Чуттєво-афективний. Найпоширеніший тип міжособистісного конфлікту. Починається з гострого та неприємного питання, яке було звернено однією зі сторін до іншої. Сторона, до якої було звернено питання, відчуває негативні почуття до іншої сторони та намагається ігнорувати її та зводити спілкування до мінімуму. Першою головною особливістю є поступовий розвиток конфліктної ситуації, накопичення роздратування, яке не призводить до розв'язування конфліктної ситуації. Друга особливість - різноспрямованість позицій сторін, тобто. перша сторона намагається отримати відповіді на питання, не отримує і дратується, а друга намагається ігнорувати і уникати першої, що призводить до розхитаного морального стану останньої з подальшим виникненням конфліктної ситуації.

Безкомпромісний. Починається із взаємних зауважень, закидів, які продовжують використовуватися як головні аргументи до того моменту, поки одна зі сторін не переможе, при цьому жодна з них не має наміру йти на поступки. Дуже деструктивний тип.

Емоційно невитриманий. Починається з агресивності одного із суб'єктів, тоді як інший суб'єкт інтерпретує поведінку агресора як неправильне та підтримує конфлікт. Сам конфлікт характеризується відсутністю в учасників бажання зрозуміти одне одного і розібратися в ситуації, незадоволенням один одного, різкою формою спілкування, деструктивністю. Такий конфлікт має характер затяжного.

Ввічливо-образливий. Головна характеристика цього - ввічливість. Наймиролюбніший тип. Починається конфлікт із ввічливого вираження незгоди одного з партнерів з думкою іншого, при цьому обидва відчувають незручність та деяку провину за участь у конфлікті. Обидва одразу ж готові до примирення.

Агресивний. Обидва учасники налаштовані на деструктивну поведінку та вихід із ситуації без компромісу через придушення емоцій розуму. Найнебезпечніший тип. Форма взаємодії - слівна суперечка, крайня форма - бійка.

За кожним із типів конфліктів криються свої причини, до яких потрібний особливий підхід. Ці типи відрізняються аспектами міжособистісних відносин чи взаємодій, які торкнулися. Але одні й самі причини можуть породжувати різні конфлікти. Отже, характер конфліктів визначається характером проблем між учасниками, а причина виникнення проблем – довкіллям та обставинами.

2 Причини та функції міжособистісних конфліктів

Щоб вирішити конфлікт, насамперед, необхідно дізнатися про його причини. Якщо цього не зробити, конфлікти не можна буде ні вирішити, ні тим більше попередити.

Якісь певні причини міжособистісних конфліктів дуже різні. Важко виділити якусь одну класифікацію, оскільки кожен автор пропонують свою.

Причиною конфліктів виступають конфліктогени - слова чи події, які можуть сприяти появі конфлікту. Ключовим словом тут є «можуть», тому що не всі конфліктогени призводять до конфлікту, бо до деяких з них (грубість, неввічливість) ми звикаємо та реагуємо по-іншому.

Конфліктоген має одну закономірність, яка і робить його таким небезпечним, і ця властивість – ескалація. Людям властиво приділяти меншу увагу тому, що вони говорять, і більше – що кажуть їм, що є своєрідним каталізатором розвитку конфлікту. Суб'єкт приймає конфліктоген x, який був відправлений йому іншим учасником, проте він приймає його не таким, яким він був посланий, а реагує сильніше, помножуючи цей конфліктоген, отримуючи, скажімо, 1.5x. На конфліктоген суб'єкт намагається відповісти великим конфліктогеном, і виходить, що той, хто відправив перший конфліктоген, наступного отримує конфліктоген, припустимо, 2x, а далі запускається ланцюгова реакція. Це можна пояснити тим, що суб'єкт, який отримав на свою адресу конфліктоген, хоче компенсувати психологічну шкоду, завдану йому, і відповідає агресією на агресію, щоб позбутися психологічного дискомфорту, при цьому агресія, щоб не помилитися, йде із «запасом».

У сучасній конфліктології існує кілька груп причин конфліктів:

Об'єктивні.

Поділяються відповідно до соціальних сфер на економічні, соціальні, політичні, ідеологічні. На ці чинники суб'єкт не може кардинально вплинути.

Соціально-психологічні.

Перетин інтересів, цінностей, спотворення інформації, невідповідність рольовим очікуванням, психологічна несумісність та природні прагнення до влади та багатства.

Організаційно-управлінські.

Пов'язані зі структурними особливостями в організаціях, функціями всередині них, відповідністю особи та посади та ситуаціями в управлінні.

Особистісні (суб'єктивні).

Суб'єктивні критичні оцінки, конфліктостійкість, налаштованість на конструктивне вирішення.

На думку американського конфліктолога В. Лінкольна, є п'ять типів причинних факторів конфліктів:

Інформаційні чинники.

Для однієї зі сторін інформація не є прийнятною, відбувається її відторгнення (неповнота, чутки, актуальність, правдивість, інтерпретація, сторонні фактори).

Поведінкові чинники.

Характеристики поведінки, які відкидаються однією із сторін (прагнення домінантності, агресія та егоїзму, загроза безпеці, підрив самооцінки, непередбачуваність, дискомфортність).

Чинники відносин.

Незадоволеність взаємодією між суб'єктами (баланс сил, важливість відносин, особистісна сумісність, різниця в рівні освіти, історія та тривалість відносин).

Ціннісні чинники.

Принципи поведінки, які очікуються учасниками (власні системи поглядів та поведінки, групові традиції та цінності, способи дії та методи інститутів, політичні, релігійні, регіональні та культурні цінності, системи переконань та відповідні їм очікування).

Структурні чинники.

Обставини, що характеризуються стабільністю, об'єктивністю та незмінністю (система управління, політичні течії, влада, соціальні норми, права власності, стандарти поведінки, традиції, релігії, географічне положення, частота контактів із соціумом).

Ця класифікація дозволяє як визначити джерела конфліктів, а й допомогти вирішити їх, особливо за браку інформації.

У Карміна зустрічається класифікація, яка хороша тим, що в ній можна виявити джерела конфлікту і сферу, в якій вони виникають:

Обмежені ресурси.

Найчастіше зустрічається об'єктивна причина конфліктів. Люди за своєю егоїстичні, тому вважають, що вони потребують і мають право на володіння тими чи іншими ресурсами.

Відмінності з метою.

Відмінності у уявленнях, цінностях, світогляді.

Відмінності у поведінці та досвіді.

Особистісні особливості опонентів.

Незадовільні комунікації.

Різні аспекти взаємозалежності.

Серед функцій конфліктів прийнято виділяти позитивні та негативні.

Позитивні:

Усунення протиріччя.

Оцінка індивідуально-психологічних особливостей людей.

Скидання психологічної напруги.

Розвиток особистості та міжособистісних відносин.

Поліпшення якості індивідуальної діяльності.

Самоствердження.

Негативні:

Негативний вплив на психіку.

Можливі травми опонентів.

Порушення міжособистісних зв'язків.

Формування негативного образу опонента.

Негативне відображення діяльності особистості.

Закріплення у досвіді вирішення проблем насильницькими способами.

Також, стосовно учасників конфлікту, виділяють конструктивні та деструктивні функції.

Конструктивні:

Пізнавальна (конфлікт як симптом протиріч у відносинах).

Функція розвитку (вдосконалення учасників та процесу комунікації).

Інструментальна (конфлікт як інструмент вирішення протиріч).

Перебудовна (зростання взаєморозуміння та зняття факторів, що загострюють міжособистісну комунікацію).

Деструктивні:

Руйнування спільної діяльності.

Погіршення відносин опонентів.

Негативний емоційний стан опонентів.

Зниження ефективності майбутньої взаємодії.

Здебільшого люди відчувають лише негативну і деструктивну сторону конфліктів, оскільки вона вимагає будь-яких знань у сфері конфліктології чи будь-яких інших зусиль із боку учасників конфлікту, тобто це афективний стан. Позитивні сторони впливають пасивно і найчастіше непомітно для нас, дають досвід у вирішенні і деяку стійкість. Також вони вимагають від учасників певного рівня підготовленості для ефективнішої дії.

3 Структура та динаміка міжособистісних конфліктів

Конфлікт - один із видів процесу взаємодії між людьми, і, як і кожен процес, він має певну структуру.

Структурою є сукупність стійких зв'язків конфлікту, які забезпечують його цілісність, рівність самому собі, на відміну від інших явищ соціального життя, без яких він не може існувати як динамічно взаємопов'язана цілісна система та процес.

Будь-яка міжособистісна конфліктна ситуація має об'єктивний зміст та суб'єктивне значення, це дві сторони однієї медалі. До об'єктивних елементів належать учасники (суб'єкти), предмет, об'єкт, умови. До суб'єктивних елементів відносяться конфліктна поведінка, мотиви сторін та інформаційні моделі конфліктної ситуації. Докладніше про кожного з них:

Учасники (суб'єкти) – безпосередні сторони, люди, які беруть участь у протиборстві. Протиріччя їхніх інтересів є основою конфлікту. Можуть виступати як приватних, і офіційних чи юридичних лицах. На підставі ступеня участі у конфлікті виділяють основних учасників, інших та групи підтримки.

Основні учасники конфлікту - суб'єкти, які здійснюють активні дії один проти одного, чи то захист чи атака.

Групи підтримки. У більшості випадків за опонентами стоять сили, які будь-якої миті можуть вплинути на конфлікт пасивними чи активними процесами. Це окремі індивіди чи групи.

Інші учасники – ті, хто надає епізодичний вплив на конфлікт.

Предмет - протиріччя, що спричинило, заради якої суб'єкти вступають у конфлікт. У протиріччі відображені зіткнення інтересів та цілей сторін, і проблема буде такою самою, доки вона не буде вирішена. Кожна сторона прагне вирішити суперечність на свою користь.

Об'єкт - якийсь дефіцитний ресурс, який прагнуть одержати учасники конфлікту. Об'єктом виступає матеріальна, соціальна та духовна цінність. Сам об'єкт може бути ділимим і неподільним, і залежно від того, як суб'єкт його розцінює, залежить перебіг конфлікту.

Умови (мікро- та макросередовище) - фактори, особливості навколишнього середовища, які визначають виникнення, перебіг розвитку та характеристики конфлікту.

Мікросередовище - найближче оточення суб'єкта.

Макросередовище - соціальні групи.

Мотиви - те, що рухає людиною, визначає напрямок, пов'язане із задоволенням потреб. Сторони здебільшого приховують свої мотиви, тому виявити в процесі конфлікту досить проблематично.

Конфліктна поведінка - активність суб'єкта, яка спрямована на предмет конфлікту та зберігає поточну суперечність. Ця поведінка має свої тактики, стратегії та принципи. Основними принципами є концентрація та координація сил, економія ресурсів та «удари» по вразливих частинах противника.

Інформаційні моделі – суб'єктивна поданість кожного з учасників конфлікту всіх вищесказаних елементів.

Що ж до динаміки, то міжособистісному конфлікті можна назвати стадії:

Передконфліктна ситуація.

Це період, який передує конфлікту, він може бути благополучним, але частіше характеризується напруженістю у відносинах. Тут виникає об'єктивна проблемна ситуація та усвідомлення учасниками того, що ситуація є конфліктною.

Подія, яка вплинула створення конфлікту. Може виступати також як незначний інцидент, який був «останньою краплею».

Розвиток.

Серія конфліктних дій сторін після зав'язки і до кульмінації конфлікту або, якщо учасники досить компетентні, до вирішення конфлікту.

Тут можливі 2 фази: конструктивна та деструктивна.

Конструктивна фаза конфлікту характеризується тим, що усвідомлюється опонент мети, об'єкт конфлікту, засоби досягнення мети, правильна оцінка свого стану, «ваги», можливостей та визначається здатність на адекватну оцінку себе та опонента. Єдине, що може задовольняти опонентів, це, по-перше, стиль ведення розмови (високий тон, орієнтація він, превалювання особистих інтересів, слабка зворотний зв'язок, ігнорування), а по-друге - немовні властивості поведінки (уникнення розмов, зупинка чи погіршення спільної діяльності тощо).

Деструктивна фаза конфлікту (яка відноситься лише до нереалістичної, тобто коли конфлікт безпредметний) характеризується тим, що починається тоді, коли незадоволеність опонентів один одним, спосіб вирішення проблем виходять з-під контролю і, отже, ситуація стає некерованою. У свою чергу, ця фаза розбивається ще на 2 стадії:

Психологічна. Прагнення завищити свої можливості та занизити можливості опонента.

Підвищення активності. Взаємні образи, зниження сприйняття тощо.

кульмінація.

Характеризується тим, що настає, коли ступінь напруженості конфлікту досягає свого піку та завдає істотної шкоди учасникам. Після цього йде усвідомлення учасниками того, що треба шукати вихід.

Завершення.

Перехід від конфлікту до пошуку вирішення проблеми. Тут можна назвати такі поняття, як вартість конфлікту і вартість виходу з конфлікту.

Ціна конфлікту – сума трьох показників:

Енерговитратність - скільки було витрачено сил, часу та ресурсів на конфлікт.

Збитки – тяжкість негативних наслідків, які створив опонент.

Втрати – погіршення ситуації внаслідок конфліктних дій обох сторін.

Ціна виходу з конфлікту – різниця між мінусами виходу з конфлікту та плюсами. Якщо значення перевищує позначку нуля, то перспектива виходу з конфлікту та отримання зиску стають очевидними для конфліктних сторін.

РОЗДІЛ 2. МІЖНІСНІСНІ КОНФЛІКТИ У КОМУНІКАЦІЇ І МЕТОДИ ДОЗВОЛУ КОНФЛІКТІВ

1 Моделі міжособистісної комунікації

Міжособистісні конфлікти - частина комунікації у суспільстві, вони невіддільні друг від друга, тісно переплетені між собою. Не можна вирішувати конфлікт, не знаючи принципів роботи комунікації для людей.

На сьогоднішній день існує безліч моделей комунікації у суспільстві – Лассуела, Шеннона-Уівера, Ньюкомба, Якобсона, Лотмана, Еко та інших. Кожна з них унікальна, пропонує щось нове, а також доповнює попередні, проте всі вони схожі.

Для аналізу комунікації у суспільстві можна взяти модель Умберто Еко, оскільки вона є відомою та однією з останніх.

Отже, що ж включає модель Еко?

Джерело.

Відправник.

Приймач.

Повідомлення.

Можна внести деякі поправки в цю модель: джерело і сигнал поєднуються у відправнику (джерелом виступає мозок, сигналом - апарат артикуляції), таким же чином поєднуються приймач (органи почуттів) і адресат. У результаті ми отримуємо таку модель:

Відправник.

Повідомлення.

Повідомлення тут - форма, яку адресат наділив змістом з урахуванням будь-якого коду.

Канал - спосіб передачі повідомлення, проте тут є ризик того, що повідомлення спотворить свій сенс під впливом шуму. Цей ризик можна зменшити, якщо ускладнити систему кодування чи дублювати інформацію, робити надмірної.

У цій моделі суб'єктами конфліктної ситуації є відправник та адресат. Як ми можемо бачити, практично кожен елемент, за винятком коду та, частково, каналу, може стати причиною розвитку конфліктної ситуації.

Відправник і адресат можуть мати ряд несумісних характеристик, що може призвести до конфлікту.

Спосіб передачі повідомлення може дуже часто змінюватись і мати безліч форм, проте він також впливає на конфліктну ситуацію.

Шум тут є деструктивним елементом, який може зруйнувати комунікацію або змінити її настільки, що значення повідомлення може бути прийнято адресатом з точністю навпаки.

Що ж до коду, то відправник заздалегідь кодує повідомлення те щоб воно було зрозуміло адресату, чи, навпаки, незрозуміло. Тут є елемент маніпулювання, що часто можна побачити у міжособистісних конфліктах.

І, зрештою, повідомлення. Повідомлення є засобом передачі, комунікації між суб'єктами. Від його наповнення залежить, чи буде вирішено, створено чи зупинено превентивно.

Після комунікативного акта відправник та адресат змінюються місцями, і процес повторюється наново.

Ця модель хороша тим, що її можна застосувати до будь-якої конфліктної ситуації та зрозуміти, де розпочався конфлікт.

2 Поведінка людей у ​​міжособистісних конфліктах

Кожен міжособистісний конфлікт має як початок, і кінець, як зав'язку, і дозвіл. Однак шляхів досягнення вирішення конфлікту безліч, і шляхи ці залежать від параметрів, якими володіють люди, а саме темпераменту, характеру та рівня особистісного розвитку.

Темперамент людина отримує при народженні, вона - невіддільна частина як нашої психіки, а й організму, оскільки зумовлений центральної нервової системою. Темперамент розглядали та класифікували такі особистості, як Гіппократ та І. П. Павлов, які зробили найбільший внесок.

Існує 4 типи темпераменту:

Сангвінік.

Сильний, врівноважений, рухливий.

Найкращий тип темпераменту на вирішення конфліктної проблеми.

Флегматик.

Сильний, врівноважений, інертний.

Другий найкращий тип, але йому не властива ініціативність.

Сильний, неврівноважений, рухливий.

Цей тип може бути найбільш руйнівним у конфліктах, оскільки покладається не так на розрахунок, а бурхливістю емоційної реакції.

Меланхолік.

Слабкий, неврівноважений, інертний.

І тут суб'єкт пасивний у конфлікті, може його уникати чи пристосовуватися.

Темперамент дуже впливає на поведінку людини в міжособистісних конфліктах, і практично у кожного типу є свої плюси і мінуси, якими можна керувати.

Що ж до рис характеру, їх типологія була розроблена Юнгом, й у ній виділяється 4 пари протилежних типів:

Інтроверт – Екстраверт.

Інтуїтивісти - Сенсорні.

Чутливі - Думкові.

Сприймаючі - Вирішальні.

У кожного типу характеру є 4 переваги, по одній кожному ряду. Відповідно до цієї типології, всього типів характеру - 16. Цей дуалізм обумовлений тим, що мозок людини складається з двох півкуль - лівої та правої, які формуються до семи років і більше не змінюються. Ліва півкуля - розумова та логічна діяльність, права - підсвідома діяльність та емоції. Це також пояснює, чому частина з нас шульги, а друга - правши.

Проблема конфліктів пов'язані з нестиковкою типів характерів, з протилежними наборами показників, що заважає розв'язання спільного завдання.

Можна спробувати виділити п'ять типів конфліктних особистостей:

Демонстративний.

Хороша пристосованість до ситуацій, любить бути у центрі уваги, уникає зусиль, нераціональний. У конфліктах почувається комфортно.

Ригідний.

Критичний до інших, але не до себе, має підвищену самооцінку, уразливий, прямолінійний. У конфліктах характеризується низькою адаптивністю, що заважає поведінці конфлікту.

Некерований.

Імпульсивний, агресивний, непередбачуваний, має підвищену самооцінку, недостатній самоконтроль. Погано контролює ситуацію в конфлікті та не супроводжує співпрацю.

Надточний.

Перфекціоніст, що переживає через невдачі, вимогливий до всіх, включаючи себе, образливий, зовні стриманий і бідний. Погано орієнтується у конфліктній ситуації.

Безконфліктний.

Піддається навіюванню, слабовільний, залежний від чужої думки, суперечить собі. У конфлікті найчастіше йде компроміс чи намагається уникати його.

Цілеспрямовано конфліктний.

Маніпулятивний, активний, планомірний. У конфлікті поводиться впевнено, оцінює позиції і з допомогою конфлікту досягає мети.

Стилі (стратегії) поведінки у конфлікті - орієнтація людини (групи) стосовно конфлікту, установка певні форми поведінки.

Виділяють 5 стилів:

Співробітництво.

Спільні дії вирішення проблеми, які припускають різний погляд на проблему. Задоволення рішенням обома сторонами.

Компроміс.

Поступки в чомусь важливому з кожної сторони до того ступеня, коли обидва задоволені рішенням.

Суперництво.

Наполегливе та безкомпромісне нав'язування рішення, диктування своїх інтересів та використання всіх засобів для перемоги.

Пристосування.

Готовність суб'єкта поступитися з метою збереження відносин, зниження прагнень і, як наслідок, прийняття рішень, що нав'язуються.

Уникнення.

Спроба уникнути конфлікту, перебування у стадії конфлікту за відсутності активних дій щодо його вирішення.

Ці стилі (стратегії) реалізуються через такі тактики:

Захоплення та утримання об'єкта конфлікту. Умова: об'єкт має бути матеріал.

фізичного насильства. Знищення матеріальних цінностей, блокування діяльності та завдання тілесних ушкоджень.

Психологічного насильства. Образа, обман, наклеп, дискримінація тощо.

Тиск. Вимоги, погрози, накази, шантажі.

Демонстративні дії. Привернення уваги до своєї персони, саме публічні висловлювання, спроби самогубства тощо.

Санкціонування. Відмова від виконання, збільшення робочого навантаження, накладення заборони.

Коаліцій. Метою є посилення рангу конфлікті, тобто. створення спілок, груп, звернення до ЗМІ та органи влади.

Фіксація своєї позиції. Найбільш застосовувана тактика. Застосування логіки, фактів, критика, прохання та переконання.

Дружелюбність. Коректне звернення, демонстрація готовності вирішити проблему, заохочення, вибачення тощо.

Названі стилі може бути як спонтанними, і цілеспрямовано використовувані. Як правило, у конфлікті використовуються комбінації стратегій, що іноді домінує одна з них, проте в ході конфлікту стратегії можуть змінюватися.

3 Вирішення конфліктів

Без встановлення причин та мотивів учасників неможливо вирішити конфлікт. Для вирішення конфліктів також потрібно керувати конфліктом. Управління конфліктом - цілеспрямований вплив усунення причин, через які стався конфлікт, вплив на поведінку учасників конфлікту з метою його корекції та підтримання певного допустимого рівня конфліктності.

Процес управління залежить від деякої кількості факторів, основні з яких наведені нижче:

Адекватність сприйняття (об'єктивна та точна оцінка своїх дій та дій опонента).

Готовність для обговорення проблем із опонентом відкрито.

Створення доброзичливої ​​атмосфери для співпраці.

Визначення підстави конфлікту.

Також існують інші фактори, але вони слабко піддаються впливу, такі як стереотипи, мотиви та потреби, забобони тощо.

Варто зауважити, що уникнення конфлікту не є його вирішенням, а лише відстрочкою і перепочинком, тому симптоми, які відповідають уникненню конфлікту, не сприяють вирішенню проблеми.

Також варто уникати затягнутої фази ескалації, тому що тут конфлікт може набути загрозливих масштабів, і контролювати таку ситуацію стає все складніше.

Однак перш, ніж переходити до вирішення конфліктної ситуації, варто врахувати низку умов, які мають значення при взаємодії сторін.

Добровільність дій з обох сторін.

Не можна змусити людину виконувати ті дії, які нам потрібні, тобто опонента треба переконувати, користуючись конструктивною аргументацією.

"Дзеркальне відображення".

Кожна дія суб'єкта позначатиметься на ставленні до нього та дій опонента.

Залежить від того, з представником якої соціальної групи спілкується суб'єкт і яка особистість у опонента.

Ці три аспекти є передумовами вирішення конфліктної ситуації.

Існує список правил безконфліктного спілкування, які можуть допомогти вирішити міжособистісний конфлікт або, як мінімум, зменшити інтенсивність його протікання:

Чи не вживати конфліктогени.

Не відповідати конфліктогену на конфліктоген.

Прояв емпатії до опонента.

Використання доброзичливих посилань.

Щоб вирішити конфлікт, суб'єкту також потрібно усвідомлювати низку деяких правил, які роблять процедуру вирішення конфлікту легшою. Вони такі:

Конфліктна ситуація – все, що треба усунути.

Конфліктна ситуація виникає раніше за конфлікт.

Формулювання допомагає визначити причини.

Ставте собі питання «Чому» доти, доки не дізнаєтеся справжньої причини.

Сформулюйте конфліктну ситуацію своїми словами без використання слів, що описують конфлікт.

Обходитися мінімумом слів у формулюванні.

Для успішного вирішення конфлікту потрібно:

Прийняти установку на вирішення конфлікту, вигідне обом сторонам.

Регуляція своєї поведінки стосовно опонента раціональним способом.

Намагатись знайти спільні точки дотику позицій.

Підготовка та проведення переговорів, функціонально – за посередника.

Розрізняють дві моделі переговорів:

Взаємні вигоди.

Коли є рішення, які задовольняють обидві сторони.

Сенс цієї моделі у цьому, що з результаті конфлікту не обов'язково, що одна сторона виграє з допомогою інший, що існує можливість обопільного выигрыша. Головне тут – інтереси, а не позиції.

Поступок і зближення чи торгу сторін.

Суть моделі в тому, що під час конфлікту при суперечності інтересів учасники йдуть на взаємні поступки доти, доки не знаходять точку дотику.

В наш час значно зріс ступінь і роль такої людини, як медіатора (посередника). Однак, незважаючи на очевидні позитивні атрибути присутності медіатора, виділяють також і негативні:

Втручання медіатора порушує стабільність усередині відносин сторін конфлікту.

Присутність і дії медіатора можуть призвести до завершення конфлікту, однак це буде лише зовнішній вплив, внутрішня мотивація може залишатися незайманою, що в майбутньому може вплинути на відносини між суб'єктами.

Потенційна небезпека того, що дії медіатора можуть призвести до розвитку та погіршення конфлікту.

Щоб уникнути подібних проблем, учасникам конфлікту необхідно довіряти медіатору, при цьому шанси на успіх, коли обидві сторони вибрали медіатора, набагато вищі, ніж тільки одна сторона обрала його.

У медіатора існують такі тактики:

Втручання, яке спрямоване на встановлення та підтримання контакту із суб'єктами конфлікту, завоювання їх довіри.

Контекстуальне втручання, яке використовується для встановлення сприятливого переговорного клімату, запобігання ускладненням (також емоційним) тощо.

Втручання, що з процесом прийняття рішень чи розглядом варіантів.

Виділяють 3 стратегії медіатора:

Логічна (аналіз, обговорення тощо).

Агресивна (загрози, примуси тощо).

Патерналістська (дає поради індивідуально кожному учаснику конфлікту, обговорює, схвалює та заохочує).

Завдання медіатора складне тим, що йому доводиться мати справу з двома сторонами конфлікту, кожна з яких впевнена, що саме вона має об'єктивне бачення ситуації.

Найбільша проблема у конструктивній роботі з конфліктом – небажання сторін вирішити конфлікт. Сторони не прагнутимуть вирішити конфлікт, оскільки кожній з них комфортно на своїй стороні, а пошук виходу вимагає покинути цю сторону та розпочати пошук спільного з опонентом рішення.

міжособистісний конфлікт поведінка комунікація

ВИСНОВОК

Міжособистісні конфлікти завжди були і будуть. Вони будуть зустрічатися щодня кілька разів, деякі звичні, деякі нові. Ми не можемо запобігти появі конфліктів, оскільки вони є важливою і невід'ємною частиною суспільства і людської сутності. Все, що можна зробити - полегшити перебіг конфліктів, змінити своє ставлення до них, навчитися ними управляти, а за бажання - використовувати їх для досягнення своєї мети.

Міжособистісні конфлікти не втратять свою актуальність, як не втратить актуальність та способи їх вирішення, оскільки протягом всієї історії, а особливо в наш час з розвитком глобалізації та появою інтернету, комунікація постійно еволюціонувала та змінювалася, змінювалися та додавалися нові форми взаємодії, створювалися нові сфери та інститути, у кожному з яких конфлікт відбувався по-різному, змінюючись разом із людиною.

Для виходу з конфліктної ситуації зовсім необов'язково, щоб обидва учасники конфлікту мали певні навички управління конфліктною ситуацією, достатньо, якщо хоча б один суб'єкт ними володітиме, і тоді шанси на те, що ситуація вирішиться раціональним шляхом з найменшими втратами, зросте в багато разів.

Найчастіше не конфлікти руйнівно діють людей, бо, як ми емоційно переживаємо під час них. Це погрози, страх, ворожість, словом, будь-яке гостре емоційне переживання. Ці наслідки, на жаль, не обмежені та не короткочасні. Вони можуть поширитись на інші сфери діяльності людини та переслідувати її протягом тривалого періоду життя, а також переносити ці страхи та небезпеки на інших людей або виховувати своїх дітей у цій атмосфері.

Міжособистісні конфлікти пов'язані з іншими видами конфліктів. Припустимо, вони можуть виникнути як наслідок внутрішньоособистісного конфлікту, коли людина, яка не може знайти відповіді на питання, що її цікавлять, починає залучати до своїх проблем інших людей, що може призвести до конфлікту. Також міжособистісні конфлікти включені у внутрішньогрупові та міжгрупові, тому що одиницями груп виступають суб'єкти, а при міжособистісному конфлікті всередині групи конфлікт переходить у статус групового, тому що у конфлікті є сторони, певні точки зору, які можуть поділяти кілька осіб. Таким чином, міжособистісні, внутрішньоособистісні та групові конфлікти створюють деяку замкнуту систему, елементи якої зумовлюють одне одного.

У психології визнається двоїстий характер конфлікту. Визнається те, що вона сприяє запобіганню окостеніння системи відносин та є стимулом до змін, до прогресу людини та суспільства загалом. Справжню користь конфлікти приноситимуть тоді, коли ми навчимося раціонально ними керувати.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Анцупов, А.Я. Шипілов, А. Конфліктологія: Підручник для вузів/А. Анцупов, А. Шипілов. – Юніті: Москва, 2000. – 507 с.

Бабосов, Є. М. Соціологія конфліктів: учеб.-метод. посібник/Є. М. Бабосов. – Мінськ: Вид-во БДУ, 2011. – 399 с.

Гришина, Н. В. Психологія конфлікту / Н. В. Гришина – СПБ.: Пітер, 2004. – 464 с.

Дмитрієв, А.В. Конфліктологія: Навчальний посібник/А. Дмитрієв. – М.: Гардаріки, 2000. – 320 с.

Кармін, А. Конфліктологія / А. Кармін – СПб.: Видавництво «Лань», 1999. – 448 с.

Крилов, А. Психологія/А. Крилов. - видавництво Проспект; Москва, 2005 – 744 с.

Лінкольн, У.Ф. та ін. Переговори. / У. Лінкольн. - СПб.: Рига: Пед. Центр «Експеримент», 1998. – 159 с.

Павлов, І. П. Двадцятирічний досвід об'єктивного вивчення вищої нервової діяльності (поведінки) тварин/І. П. Павлов. - М: Наука, 1973. - 661 с.

Сільченок, К. Прикладна конфліктологія: Хрестоматія / К. Сільченок. – Харвест, АСТ, 2007. – 565 с.

Скотт, Г. Дж. Конфлікти: шляхи подолання / Г. Дж. Скотт. / Пер. з англ. - К. : Вид-во Про-во Верзилін та КЛТД, 2000. – 246 с.

11. Юнг, К. Г. Психологічні типи/К.Г. Юнг. - Спб.: Абетка, 2001. - 370 с.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

У статті дається аналіз такого явища як міжособистісний конфлікт. Розглянуто найбільш характерні причинні, основні ознаки та особливості міжособистісного конфлікту, його різновиди, можливості профілактики та подолання.

У психологічній науці конфлікт, що виникає під час взаємодії (спілкування, комунікації) одного індивіда (чи кількох) з іншим (іншими), прийнято називати міжособистісним.

Міжособистісний конфлікт це свого роду протистояння учасників окремої ситуації, коли вони сприймають події як психологічну проблему, що вимагає обов'язкового вирішення на користь або всіх, або окремих учасників подібної взаємодії.

Обов'язковим явищем при міжособистісному конфлікті у суспільстві є протиріччя для людей – перешкоди у спілкуванні, комунікації, знаходження спільної мови чи досягненні індивідуальних цілей, мотивів та інтересів.

Причини та ознаки виникнення

Поняття міжособистісного конфлікту має низку особливостей та характерних ознак:

• присутність об'єктивних протиріч- вони обов'язково повинні бути значущими для кожного конфліктуючого;
• необхідність подолання протирічяк засіб налагодження взаємин між учасниками конфліктної ситуації;
• активність учасників– дії (чи його відсутність), створені задля досягнення своїх інтересів, чи зменшення протиріч.

Причини міжособистісних конфліктів дуже різноманітні і залежить від соціально-психологічного контексту конкретної ситуації, особливостей окремого індивіда, характеру відносин для людей тощо.

Класифікація причин може бути представлена ​​таким чином:

1. Ресурсні– причини, пов'язані з обмеженнями чи недостатністю матеріальних, людських ресурсів, їх кількісними та якісними показниками.
2. Взаємозалежності- виступають як причини конфліктів у ході реалізації відносин, пов'язаних з владою, повноваженнями, виконанням спільних завдань, емоційною прихильністю, в тому числі, спорідненою, сексуальною.
3. Цільовівідмінності як причини конфліктів виявляються у реальних чи уявних відмінностях з метою учасників конфлікту, які розглядаються як загроза для реалізації власних результатів та очікувань у тій чи іншій ситуації.
4. Ціннісно-мотиваційніВідмінності як причини конфлікту мають місце при несумісності підходів до оцінки ситуації, вчинків інших і власних, і навіть мотивів дій.
5. Поведінкові– сутність цих причин проявляється у відмінностях життєвого досвіду учасників конфлікту, а також манері поводитись у певній ситуації.
6. Комунікаційні- Причини, що виникають в ході неналежного спілкування.
7. Особистісні– ці причини виникають у процесі зіткнення учасників конфлікту, коли вони виявляють свої індивідуальні та персональні (особисті) особливості.

Причини конфлікту можуть змінюватись залежно від специфіки його учасників. Так, у підлітковому віці характерними для особистості стають:

• підвищене почуття власної гідності (якщо воно зачіпається, підліток схильний захищати його через конфліктну взаємодію);
• однозначність та ультимативність моральних оцінок та критеріїв (критикується все і вся, що не відповідає цінностям підлітка);
• необ'єктивний рівень домагань – завищений чи занижений (прагнення щось довести усьому світу або ж необґрунтований песимізм та зневіру у власні можливості);
• максималізм у всьому (немає "золотої середини", що часто призводить до напруги відносин з іншими).

У сім'ї причини міжособистісних конфліктів також специфічні: від банальної несумісності характерів або статеворольових відмінностей, до розбіжності у розумінні сімейних традицій та цінностей (вихованні дітей, поділ відповідальності, обов'язків та іншого).

Види та структура

Структура міжособистісного конфлікту є досить простою і зрозумілою. Конфліктологи виділяють такі її елементи:

1. Учасники– всі ті, хто так чи інакше задіяний у процесі конфлікту. Типи учасників: ті, хто вступив у конфлікт безпосередньо, «групи підтримки» протиборчих індивідів, нейтральні люди (їх конфліктують намагаються перетягнути на свій бік), впливові особи (лідери груп, начальники, моральні авторитети).
2. Предмет- уявна чи існуюча об'єктивно проблема, через яку відбувається сварка (розбрат) сторін-учасників конфлікту.
3. Об'єкт– цінність певного роду (духовна, матеріальна, соціальна), яка перебуває у сфері інтересів конфліктуючих учасників і яку вони прагнуть мати чи використовувати.
4. Мікро- та макросередовище, у якій і протікає конфлікт різних стадіях і сферах: на внутрішньоособистісному, особистісному, соціальному, просторово-часовому рівні.

Типологія та види міжособистісних конфліктів мають багато різновидів. Залежно від характеру проблем, що торкаються, конфлікти бувають:

• ціннісні(Конфлікти з приводу значних уявлень та базових цінностей особистості);
• інтересів(конфлікти зачіпають несумісні та суперечливі інтереси, прагнення та цілі учасників у певній ситуації);
• нормативні(Конфлікти виникають при порушенні правил і норм поведінки в ході взаємодії індивідів).

Залежно від того, якою є динаміка конфлікту, їх поділяють на:

• гострі(відбуваються тут і зараз, зачіпають значні події та цінності), як приклад: обман у подружній парі;
• затяжні(тривають протягом тривалого проміжку часу із середньою, але постійної, напруженістю, зачіпають значущі особистості проблеми) — конфлікт поколінь, батьків і;
• млявий(Не інтенсивні, спалахують час від часу) — конфлікт спільно працюючих людей, які не підходять за характером один одному.

Стадії та наслідки

Кожен конфлікт обов'язково проходить певні стадії та етапи, які характеризуються ступенем інтенсивності, тривалості та наслідками:

1. Прихована, неявна стадіяміжособистісного конфлікту Є фундаментом для зародження конфлікту і виявляється у незадоволеності особистості чимось – статусом у колективі, несправедливою зарплатою, неможливістю чимось володіти, неадекватною оцінкою оточуючих тощо. Якщо подолання внутрішнього невдоволення здійснюється, розвивається наступний етап.
2. Стадія напруженості. Конфлікт проривається назовні. Тут відбувається формування позицій учасників конфлікту та можливостей знизити конфронтацію чи збільшити її.
3. Стадія протистояння. Посилюється антагонізм у позиціях, у відносинах конфліктуючих. Вчиняються активні конфліктні дії.
4. Стадія завершення. Відбувається повне вирішення конфлікту, коли сторони зуміли домовитися. Або часткове завершення – конфлікт консервується у певній стадії і напруженість знижується. Або відбувається повний розрив відносин конфліктуючих і зародження передумов для конфлікту більш глибокому рівні.

Способи вирішення

Шляхи вирішення міжособистісних конфліктів показують наміри учасників конфлікту, стратегії побудови взаємин у напруженій ситуації:

1. Наступальна стратегіяпроявляється у силовому сценарії вирішення конфлікту. Тут виграє лише той, хто діє у своїх інтересах і нав'язує їх іншій стороні, що конфліктує. Засоби досягнення результату – домінування над іншими, емоційний тиск, хитрощі та маніпуляції.
2. Стратегія уникнення та догляду. По суті конфлікт не дозволяється, але відбувається зниження його напруженості шляхом ігнорування або зміни ставлення до предмета конфлікту. Або ж тут відбуваються поступки однієї зі сторін конфлікту, відхід від своїх інтересів для збереження взаємин.
3. Стратегія договору. Відбувається вибір оптимального вирішення конфлікту через процедуру переговорів та досягнення взаємовигідного результату.

Профілактика та принципи поведінки у конфлікті

Недопущення конфлікту та його профілактики сприяє попередня оцінка будь-якої напруженої ситуації у взаємовідносинах та реагування на неї:

1. Управління конфліктною ситуацією має містити обов'язкові зустрічі учасників конфлікту, де виявляються причини конфлікту та шляхи його подолання.
2. Необхідним принципом поведінки у конфлікті є постановка спільних цілей конфліктуючих, які розуміються та приймаються всіма. Так формується співпраця.
3. Важливим принципом поведінки є згоду запрошення посередника на вирішення конфлікту. Це може бути одна людина або група людей, яким однаково довіряє як одна, так і інша сторона протистояння. Рішення посередника є беззастережним і обов'язковим для виконання всіма учасниками конфлікту.

Відео: Як виникає міжособистісний конфлікт

1. Поняття міжособистісного конфлікту та його особливості.

Класифікація міжособистісних конфліктів

Причини та сфери прояву міжособистісних конфліктів.

Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. Міжособистісні конфлікти можна як зіткнення особистостей у процесі їх взаємовідносин. Такі зіткнення можуть відбуватися в різних сферах і областях (економічної, політичної, виробничої, соціокультурної, побутової і т. д.). «Найчастіше він виникає через дефіцит якихось ресурсів, наприклад, наявності однієї престижної вакансії за кількох кандидатів на неї».

«Під міжособистісним конфліктом розуміють відкрите зіткнення взаємодіючих суб'єктів на основі суперечностей, які виникають у вигляді протилежних цілей, не сумісних у якійсь конкретній ситуації. Міжособистісний конфлікт проявляється у взаємодії між двома та більше особами. У міжособистісних конфліктах суб'єкти протистоять один одному і з'ясовують свої відносини безпосередньо, віч-на-віч».

Міжособистісні конфлікти виникають як між людьми, що вперше зустрілися, так і між людьми, які постійно спілкуються. І в тому і в іншому випадку важливу роль у взаєминах відіграє особисте сприйняття партнера чи опонента. Перешкодою на шляху до згоди між індивідами може стати негативна установка, що сформувалася в одного опонента по відношенню до іншого. Установка є готовність, схильність суб'єкта діяти певним чином. Це певна спрямованість прояву психіки та поведінки суб'єкта, готовність до сприйняття майбутніх подій. Вона формується під впливом чуток, думок, суджень про цей індивід (групу, явище та ін.).

Взаємодіючи коїться з іншими людьми, людина захищає передусім свої особисті інтереси, і це нормально. Виникаючі у своїй конфлікти є реакцію на перешкоди досягненню цілей. І від того, наскільки значущим для конкретного індивіда є предмет конфлікту, багато в чому залежатиме і його конфліктна установка.

Індивіди стикаються у міжособистісних конфліктах, захищаючи як свої особисті інтереси. Вони можуть також представляти інтереси окремих груп, інститутів, організацій, трудових колективів, суспільства загалом. У таких міжособистісних конфліктах напруження боротьби та можливості знаходження компромісів багато в чому визначаються конфліктними настановами тих соціальних груп, представниками яких є опоненти.

«Усі міжособистісні конфлікти, що виникають через зіткнення цілей та інтересів, можна умовно поділити на три основні види.

Перший - передбачає принципове зіткнення, в якому реалізація цілей та інтересів одного опонента може бути досягнута тільки за рахунок обмеження інтересів іншого.

Другий ― зачіпає лише форму відносин між людьми, але при цьому не обмежує їх духовних, моральних і матеріальних потреб та інтересів.

Третій – уявні протиріччя, які можуть бути спровоковані або хибною (спотвореною) інформацією, або невірною інтерпретацією подій і фактів» .

«Міжособистісні конфлікти можна також розділити на такі види:

суперництво - прагнення до домінування;

суперечка ― розбіжності щодо знаходження найкращого варіанта вирішення спільних проблем;

дискусія - обговорення спірного питання ».

Будь-яке врегулювання конфлікту чи його попередження спрямовані збереження існуючої системи міжособистісного взаємодії. Однак джерелом конфлікту можуть виявитися такі причини, які ведуть до руйнування системи взаємодії, що склалася. У зв'язку з цим виділяють різні функції конфлікту: конструктивні та деструктивні.

До конструктивних функцій відносять:

пізнавальну (поява конфлікту постає як симптом неблагополучних відносин та прояви виниклих протиріч);

функцію розвитку (конфлікт є важливим джерелом розвитку його учасників та вдосконалення процесу взаємодії);

інструментальну (конфлікт виступає як інструмент розв'язання протиріч);

перебудовну (конфлікт знімає чинники, що підточують існуючі міжособистісні взаємодії, сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками).

Деструктивні функції конфлікту пов'язані з

руйнуванням існуючої спільної діяльності;

погіршенням чи розвалом відносин;

негативним самопочуттям учасників;

низькою ефективністю подальшої взаємодії та ін.

Ця сторона конфлікту викликає у людей негативне ставлення до них і вони намагаються їх уникати.

При системному вивченні конфліктів у них виділяють структуру та елементи. Елементами міжособистісного конфлікту є: суб'єкти конфлікту, їх особистісні характеристики, цілі та мотиви, прихильники, причина конфлікту. Структура конфлікту - це взаємозв'язки між його елементами. Конфлікт завжди у розвитку, тому його елементи і структура постійно змінюються. З цього питання у літературі є найширший діапазон уявлень.

А Я. Анцупов та А.І. Шипілов у підручнику «Конфліктологія» дають детально розроблену таблицю основних періодів та етапів динаміки конфлікту. Залежно від ступеня напруженості відносин вони виділяють диференційну та інтегруючу частину конфлікту. Сам конфлікт складається із трьох періодів:

передконфлікт (виникнення об'єктивної проблемної ситуації, усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації, спроби вирішити проблему неконфліктними способами, передконфліктна ситуація);

конфлікт (інцидент, ескалація, збалансована протидія, завершення конфлікту);

післяконфліктна ситуація (часткова нормалізація відносин, повна нормалізація відносин)

Для виникнення міжособистісного конфлікту потрібна наявність протиріч (об'єктивних чи уявних). Суперечності, що виникли через розбіжності у поглядах, оцінках людей з різних явищ, ведуть до ситуації суперечки. Якщо вона становить загрозу одному з учасників, виникає конфліктна ситуація.

Конфліктна ситуація характеризується наявністю у сторін протилежних цілей та прагнень щодо оволодіння одним об'єктом.

У конфліктній ситуації виявляються суб'єкти та об'єкт конфлікту.

До суб'єктів міжособистісного конфлікту відносять тих учасників, які обстоюють власні інтереси, прагнуть досягнення своєї мети. Вони завжди виступають від свого обличчя.

Об'єктом міжособового конфлікту вважають те, на що претендують його учасники. Це та мета, до досягнення якої прагне кожен із протиборчих суб'єктів. Наприклад, чоловік чи дружина претендують на одноосібне розпорядження сімейним бюджетом. У такому разі об'єктом розбіжностей може стати сімейний бюджет, якщо протилежний бік визнає свої права ущемленими. Предметом конфлікту в такій ситуації є протиріччя, в яких проявляються протилежні інтереси чоловіка та дружини. У наведеному випадку предметом буде прагнення подружжя до оволодіння правом розпоряджатися сімейним бюджетом, тобто. проблема оволодіння об'єктом, ті претензії, які суб'єкти висувають одне одному.

Кожен міжособистісний конфлікт, зрештою, має свій дозвіл. Форми їх вирішення залежить від стилю поведінки суб'єктів у розвитку конфлікту. Цю частину конфлікту називають емоційною стороною та вважають її найважливішою.

Дослідники виділяють такі стилі поведінки у міжособистісному конфлікті: протиборство, ухилення, пристосування, компроміс, співробітництво, асертивність.

Протиборство ― характерно наполегливе, безкомпромісне відстоювання своїх інтересів, що відкидає співпрацю, для чого використовуються всі доступні засоби.

Ухилення - пов'язане зі спробою уникнути конфлікту, не надавати йому великої цінності, можливо через брак умов для його вирішення.

Пристосування ― передбачає готовність суб'єкта поступитися своїми інтересами з метою збереження взаємин, які ставляться вище за предмет та об'єкт розбіжностей.

Компроміс ― вимагає поступок з обох сторін до того ступеня, коли шляхом взаємних поступок є прийнятне рішення для сторін, що протистоять.

Співробітництво ― передбачає спільний виступ сторін для вирішення проблеми. За такої поведінки вважаються правомірними різні погляди на проблему. Его позиція дає можливість зрозуміти причини розбіжностей і знайти вихід із кризи, прийнятний для протилежних сторін без утисків інтересів кожної з них.

Асертивна поведінка (від англ. Assert - стверджувати, відстоювати). Така поведінка передбачає здатність людини відстоювати свої інтереси та домагатися своєї мети, не обмежуючи інтересів інших людей. Воно спрямоване те що, щоб реалізація власних інтересів була умовою реалізації інтересів взаємодіючих суб'єктів. Асертивність - це уважне ставлення як до себе, так і до партнера. Асертивна поведінка перешкоджає виникненню конфліктів, а конфліктної ситуації допомагає знайти правильний вихід із неї. При цьому найбільша ефективність досягається при взаємодії однієї асертивної людини з іншою такою самою людиною.

Усі названі стилі поведінки може бути як спонтанними, і свідомо використовуваними задля досягнення бажаних результатів під час вирішення міжособистісних конфліктів. Вирішальне впливом геть вибір моделі поведінки у міжособистісному конфлікті надає сама особистість – її потреби, установки, звички, спосіб мислення, стиль поведінки, її минулий досвід розв'язання й поведінки у конфлікті. Істотну роль нерідко грають та її внутрішні духовні протиріччя, пошуки та метання.

«У міжособистісному конфлікті виділяють емоційну основу у його розвитку та спроб його вирішення. За Деном, до міжособистісного відносяться конфліктні відносини між двома взаємозалежними людьми, при яких один з них або обидва відчувають гнів щодо іншого і вважають, що саме інший винен. Бойко підкреслює, що з погляду стану міжособистісних відносин конфлікт є деструкцією цих відносин на емоційному, когнітивному чи поведінковому рівні».

існують дві форми його - конструктивна (-> продуктивний конфлікт) і неконструктивна. Неконструктивний міжособистісний конфлікт виникає, коли один із опонентів вдається до морально засуджуваних методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера, дискредитуючи і принижуючи його в очах оточуючих. Зазвичай це викликає шалений опір іншої сторони, діалог супроводжується взаємними образами, вирішення проблеми стає неможливим, відносини міжособистісні руйнуються. Конструктивним міжособистісний конфлікт буває, лише коли опоненти не виходять за рамки ділових аргументів і відносин. У цьому можуть бути різні стратегії поведінки. Так, виділяються:

1) суперництво (протиборство), що супроводжується відкритою боротьбою за свої інтереси;

2) співробітництво, спрямоване на пошук рішення, що задовольняє інтереси всіх сторін;

3) компроміс - врегулювання розбіжностей через взаємні поступки;

4) уникнення, що полягає у прагненні вийти з конфліктної ситуації, не вирішуючи її, не поступаючись своїм, але й не наполягаючи на своєму;

5) пристосування - тенденція згладжувати протиріччя, поступаючись своїми інтересами. Узагальнене вираження цих стратегій поведінки характеризується як корпоративність та наполегливість.

Конфлікт міжособистісний

протиріччя, що виникає у сфері міжособистісних відносин, викликане несумісністю поглядів, інтересів, цілей та потреб людей. У міжособистісних конфліктах (на відміну від внутрішньоособистісних або міжгрупових) люди переслідують несумісні цілі, або дотримуються несумісних цінностей та норм, намагаючись реалізувати їх у взаєминах один одного. Вони можуть також одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнути досягнення однієї й тієї ж мети, яка може бути досягнута лише однією з конфліктуючих сторін.

Міжособистісний конфлікт

ситуація взаємодії людей, за якої вони переслідують несумісні цілі, або дотримуються несумісних цінностей і норм, намагаючись реалізувати їх у взаємовідносинах один з одним, або одночасно в гострій конкретній боротьбі прагнуть до досягнення однієї і тієї ж мети, яка може бути досягнута ¬нута лише однією з конфліктуючих сторін.

КОНФЛІКТ МІЖОСІБНИЙ

найбільш деструктивний спосіб розвитку та завершення значних протиріч, що виникають у процесі міжособистісної взаємодії. Для виникнення К. м. необхідна одночасна наявність трьох умов: протиріччя міжособистісної взаємодії, протидії опонентів, переживання ними виражених негативних емоцій по відношенню один до одного. Центральним об'єктом конфліктології є соціальні конфлікти, які ядром – К. м. Конфлікти між соціальними групами надають більш помітне впливом геть суспільство проти К. м. Логіка пізнання вимагає від конфліктологів пізнання, насамперед, щодо простого соціального конфлікту, яким є Такі конфлікти м. б. конструктивними та деструктивними, короткими та тривалими, низькою, середньою та високою інтенсивністю тощо. п. Залежно від сфери протікання К. м. поділяють на ділові та емоційно-особистісні.

Конфлікт міжособистісний

від латів. conflictus – зіткнення] – зіткнення протилежних цілей, мотивів, точок зору інтересів учасників взаємодії. По суті, це взаємодія людей, або які переслідують взаємовиключні або недосяжні одночасно обома конфліктуючими сторонами цілі, або які прагнуть реалізувати у своїх взаємовідносинах несумісні цінності та норми. У соціально-психологічній науці, зазвичай, розглядаються такі структурні компоненти міжособистісного конфлікту, як конфліктна ситуація, конфліктне взаємодія, вирішення конфлікту. В основі будь-якого міжособистісного конфлікту лежить конфліктна ситуація, що склалася ще до його початку. Тут є і учасники можливого надалі міжособистісного зіткнення, і предмет їх розбіжностей. Багато дослідженнях, присвячених проблематиці міжособистісного конфлікту, показано, що конфліктна ситуація передбачає спрямованість її учасників досягнення не загальної, а індивідуальних цілей. Це й зумовлює можливість виникнення міжособистісного конфлікту, але ще визначає його обов'язковість. Для того щоб міжособистісний конфлікт став реальністю, необхідно усвідомлення його майбутніми учасниками, з одного боку, ситуації, що склалася як загалом відповідає їх індивідуальним цілям, а з іншого - цих цілей як несумісних і взаємовиключних. Але доки це не сталося, один з потенційних опонентів може змінити свою позицію, та й сам об'єкт, з приводу якого виникли розбіжності у поглядах, може втратити значущість для однієї, а то й обох сторін. Якщо таким чином зникне гострота ситуації, міжособистісний конфлікт, який, здавалося б, неминуче мав розвернутися, втративши свої об'єктивні підстави, просто не виникне. Так, наприклад, в основі більшості конфліктних ситуацій, учасниками яких є педагог та учень, найчастіше лежить розбіжність, а часом і пряма протилежність їх позицій та поглядів на навчання та правила поведінки у школі. Недисциплінованість, розхлябаність, недбале, несерйозне ставлення до навчання того чи іншого учня та зайва авторитарність, нетерпимість вчителя – нерідкі причини гострих міжособистісних зіткнень. Але вчасно здійснений педагогом цілеспрямований виховний вплив по переорієнтації школяра, а в деяких випадках і перегляд своєї власної невірної позиції, здатний ліквідувати конфліктну ситуацію, не дати їй перерости у відкритий міжособистісний конфлікт, а часом затяжну конфронтацію. Під конфліктним взаємодією у соціальної психології традиційно розуміється реалізація учасниками конфліктної ситуації своїх позицій, що протистоять, їх вчинки, спрямовані на досягнення своїх цілей і гальмують вирішення завдань противника. Як показує спостереження та спеціальні дослідження, ставлення до міжособистісних конфліктів, наприклад, педагогів та їх поведінка у ситуаціях конфліктної взаємодії неоднозначні. Як правило, вчителі, які реалізують авторитарний стиль керівництва та дотримуються у взаєминах з учнями тактики диктату та опіки, нетерпимі до будь-якої конфліктної ситуації і тим більше до міжособистісного зіткнення, розцінюючи його як пряму загрозу своєму авторитету та престижу. В цьому випадку будь-яка конфліктна ситуація, учасником якої виявляється такий учитель, переходить на стадію відкритого зіткнення, в ході якого він намагається «вирішити» виховні завдання. Найбільш конструктивним є диференційований підхід до міжособистісних конфліктів, оцінка їх з точки зору причин, що призвели до них, характеру наслідків, тих функцій, які вони виконують, форм їх протікання, можливостей їх вирішення. Зазвичай конфлікти розрізняють за змістом, за значимістю, формою висловлювання, за типом структури взаємовідносин, за соціальної формалізації. Міжособистісний конфлікт за змістом може бути як діловим, і особистим. Експериментальні дослідження показують, що частота і характеру конфліктів залежать від рівня соціально-психологічного розвитку співтовариства: чим він вищий, тим рідше в групі складаються конфліктні ситуації, в основі яких лежать індивідуалістичні тенденції її членів. Ділові конфлікти, що тут виникають переважно, породжені, як правило, об'єктивними предметно-діловими протиріччями спільної діяльності і мають конструктивну спрямованість, виконуючи позитивні функції визначення оптимальних шляхів досягнення загальногрупової мети. Діловий характер такого міжособистісного конфлікту жодною мірою не виключає емоційної насиченості, що яскраво вираженого і виразно виявляється кожним з його учасників свого особистого ставлення до об'єкта розбіжностей. Більше того, саме особиста зацікавленість в успіху справи не дозволяє конфліктуючим сторонам опускатися до рахунків, до спроб самоствердження шляхом приниження іншого. На відміну від зіткнення особистого характеру, що нерідко не втрачає своє напруження і тоді, коли його початкові підстави вже вичерпані, ступінь емоційної напруженості ділового конфлікту визначається ставленням обох сторін до змісту та цілей спільної діяльності. Після того, як знайдено конструктивне вирішення питання, що породило конфлікт, найчастіше взаємини нормалізуються. Продовжуючи приклад в галузі освітньої практики, слід сказати, що будь-який конфлікт між педагогом і учням значимий як двох його безпосередніх учасників, але й всього навчально-виховного колективу загалом. Незважаючи на те, що часто міжособистісний конфлікт сприймається як «єдиноборство», соціальна спільність якої належать і на яку орієнтуються сторони, завжди, хоч часом і незримо, присутня при їх зіткненні, багато в чому визначаючи хід його розвитку. Характер та особливості перебігу конфліктної взаємодії педагога та учня значною мірою обумовлені специфікою внутрішньогрупової структури навчально-виховного колективу, наявністю владних повноважень, якими володіє вчитель. З погляду соціальної формалізації подібні конфлікти, звані конфлікти «по вертикалі» у своїй переважній більшості мають бути віднесені до розряду «офіційних», особливо якщо формою висловлювання вони є відкрите, демонстративне зіткнення. Але й у разі прихованого, «маскованого» конфлікту тут можна лише умовно говорити про його неофіційний характер. Необхідною умовою ефективного впливу педагога на виниклий за тим чи іншим обставинам між ним і учням конфлікт є здійснення ним ретельного аналізу причин, мотивів, що призвели до ситуації, цілей, можливих результатів конфліктного зіткнення, учасником якого він виявився. Здатність вчителя (як будь-якого іншого керівника) зайняти у своїй досить об'єктивну позицію - серйозний показник його високої професійної кваліфікації та майстерності. Як показали дослідження, неможливо сформулювати будь-який універсальний принцип вирішення різноманітних за своєю спрямованістю та характером міжособистісних конфліктів, вказати єдино вірну у всіх випадках тактику поведінки. Лише коли керівник досконало володіє різними тактиками вирішення міжособистісного конфлікту, враховують численні аспекти цього соціально-психологічного явища, і вміло застосовує в кожному конкретному випадку, можна очікувати бажаний результат. Крім міжособистісного конфлікту, виділяють також дисонанс (внутрішньоособистісний конфлікт, зумовлений спробою реалізувати особистістю два або більше протилежних, взаємовиключних мотивів), міжгруповий конфлікт і конфлікт між особистістю та групою. І все ж таки в дослідному плані в рамках соціально-психологічної науки вивчення проблематики, пов'язаної з міжособистісними конфліктами, є пріоритетним. Найбільш детально розробленим у методичному плані є такий напрямок, як дослідження превалюючої стратегії поведінки у конфліктній міжособистісній взаємодії (Р. Блейк, Дж. Моутон, К. Томас та ін.).

В основі більшості як міжособистісних, так і інших соціальних конфліктів лежить поширений стереотип, згідно з яким будь-яка ситуація зіткнення інтересів являє собою так звану гру з нульовою сумою, в якій розмір виграшу дорівнює розміру програшу. Тобто власні інтереси можуть бути задоволені лише тією мірою, в якій виявляються ущемленими інтереси протилежної сторони. Найбільш очевидним прикладом такого роду є спортивні ігри, де переможці виграють рівно з тим рахунком, з яким пограють переможені.

Однак у реальному житті нерідко зустрічаються ситуації, які є ігри з ненульовою сумою, у межах яких сумарний виграш необов'язково дорівнює сумарному програшу. Класичною ілюстрацією даного феномена є відома у соціальній психології «дилема ув'язненого». У початковій версії це історія про двох підозрюваних у серйозному злочині, яких поодинці допитує прокурор. При цьому «обидва вони винні, проте у прокурора є лише докази їхньої винності у менших злочинах. Тому він пропонує кожному зі злочинців окремо зізнатися: якщо один зізнається, а інший ні, прокурор гарантує імунітет, що зізнався (а його визнання використовує для звинувачення іншого в тяжчому злочині). Якщо обидва зізнаються, кожен отримає помірний термін.

Якщо жоден не визнається, покарання обох буде незначним»1. Таким чином, при використанні оптимальної стратегії, що враховує інтереси іншого, обидва ув'язнені виграють – отримують символічне покарання. Тим часом, на практиці, як зазначає Д. Майєрс, «щоб мінімізувати власний термін, багато хто зізнається, незважаючи на те, що спільне визнання веде до суворіших вироків, ніж взаємне невизнання, оскільки керуються логікою, згідно з якою «...незалежно від того, що вирішить інший ув'язнений, для кожного з них краще зізнається. Якщо інший зізнається, перший ув'язнений, зізнавшись, отримає помірний термін, а не максимальний. Якщо інший не зізнається, перший зможе вийти на волю. Зрозуміло, кожен із двох міркує однаково. І обоє потрапляють у соціальну пастку»2.

Можна зауважити, що в даній конкретній ситуації подібна лінія поведінки виправдана та обумовлена, по-перше, гранично високою особистісною значимістю результату для кожного з учасників та, по-друге, фізичною неможливістю домовитися та укласти угоду про спільні дії. Однак і в менш відповідальних і емоційно «заряджених» ситуаціях люди стають жертвами стереотипу «нульової суми». За твердженням Д. Майєрса, «приблизно в 2000 дослідженнях університетські студенти стикалися з різними варіантами “дилеми ув'язненого”, де ціною гри був не термін ув'язнення, а чіпси, гроші, фішки. При цьому при кожній заздалегідь обраній стратегії другого гравця першому вигідніше відокремитися (оскільки при цьому він експлуатує готовність співпрацювати другого гравця або захищає себе від експлуатації з його боку). Проте й у тому вся загвіздка, не співпрацюючи, обидві сторони отримують набагато менше, ніж якби вони довіряли одна одній і отримували взаємну вигоду. Ця дилема заганяє учасників у психологічну пастку, коли обидва усвідомлюють, що вони могли б взаємно вигадати; але, не довіряючи одне одному, вони «зациклюються» відмовитися від співробітництва»3.

Підтвердження останньої тези було отримано у низці експериментів, проведених вітчизняними соціальними психологами. Групі студентів, розділених на дві рівні за чисельністю команди, пропонувалося зіграти в дуже просту гру. Командам, розміщеним по різні боки проведеної на підлозі розділової лінії, давалася наступна інструкція: «Ваша команда отримує один виграшний бал за кожного гравця команди-противника, який перетнув розділову лінію і опинився на тій стороні залу, де ви зараз знаходитесь. Ви можете використовувати будь-які засоби для того, щоб спонукати їх зробити це, крім фізичного впливу». Не надто важко здогадатися, що оптимальною виграшною стратегією в цій ситуації для обох команд є простий обмін сторонами, в результаті якого обидві команди одержують максимально можливий виграш. Зауважимо, що за умовами гри учасники мали практично необмежені можливості для того, щоб домовитися про взаємодію як із командою-суперником, так і всередині власної команди. Незважаючи на це в численних спробах учасники, як правило, починали зі спроб умовлянь, підкупу, шантажу членів команди суперника, тобто грали в гру з нульовою сумою. Коли виникала ідея про можливу кооперацію із суперниками, вона незмінно наштовхувалася на запеклий опір окремих учасників і у багатьох випадках залишалася не здійсненою. Якщо ж сторони таки приходили до угоди, то реалізовували її за допомогою скрупульозно синхронізованого «розміну» гравців «віч-на-віч», демонструючи тим самим явну недовіру один до одного.

Подібна ригідність у сприйнятті конфліктних ситуацій, властива багатьом людям, зумовлена ​​їхньою тотальною фіксацією на власній позиції та нездатністю поглянути на ситуацію очима іншого. У зв'язку з цим найважливішим практичним завданням соціального психолога при роботі як з явним, так і з міжособистісним конфліктом, що назріває, є мінімізація засобами соціально-психологічного впливу впливу на сприйняття ситуації та опонента таких факторів, як особистісні проекції учасників, упередження на користь самих себе, тенденція до самовиправдання , фундаментальна помилка атрибуції, негативні стереотипи Тим самим ситуація звільняється від справді деструктивних складових конфлікту, оскільки, з погляду сучасної соціальної психології, «у багатьох конфліктах міститься лише невелике ядро ​​справді несумісних цілей; Головна проблема - спотворене сприйняття чужих мотивів і целей»1. Об'єктивні ж, зумовлені реальними обставинами протиріччя власними силами як є деструктивними, а навпаки, у яких часто укладено потенціал розвитку. У будь-якому разі ясне розуміння суті протиріч, вільне від нашарування переносів і контрпереносів, характерних для деструктивного розвитку конфліктної ситуації, дозволяє намітити план дій і вибрати поведінкову стратегію, найбільш адекватну реальним обставинам.

К. Томас на основі детального аналізу «дилеми ув'язненого» виділив п'ять поведінкових стратегій, що ґрунтуються на співвідношенні врахування власних інтересів та інтересів опонента, потенційно можливих у конфліктній ситуації:

1. Виграш – Програш. У межах цієї стратегії власні інтереси абсолютизуються, а інтереси протилежного боку повністю ігноруються. Стосовно «дилеми ув'язненого» повномасштабна така стратегія означала б, що підозрюваний не просто погоджується співпрацювати з прокурором, зізнаючись у скоєному злочині, але цілеспрямовано «закладає» свого «спільника», одночасно прагнучи мінімізувати власну провину.

2. Програш – Виграш. При цьому ігноруються власні інтереси та абсолютизуються інтереси іншого. У цьому прикладі, керуючись даною стратегією, підозрюваний бере всю провину він, вигороджуючи цим, товариша.

3. Програш – Програш. Вибір цієї стратегії означає ігнорування як власних інтересів, і інтересів іншого боку. У цьому випадку підозрюваний розповідає прокурору про тяжкий злочин, вчинений ним самим та іншим підозрюваним, що, очевидно, спричинить суворе покарання для обох.

4. Компроміс. Частковий облік як власних інтересів, і інтересів іншого - взаємне визнання менш тяжкому злочині з перспективою помірного терміну обох.

Всі ці чотири стратегії є грою з нульовою сумою. На відміну від них, п'ята стратегія Виграш-Виграш є грою з ненульовою сумою, в рамках якої власні інтереси, і інтереси іншого котируються однаково високо. Стосовно «дилеми ув'язненого» вона означає, що обидва підозрювані не визнаються і обробляються «легким переляком». Якщо абстрагуватися від «дилеми ув'язненого» і розглядати ситуації зіткнення інтересів, у яких сторони взаємодіють друг з одним, важливо зазначити, що пошуку оптимального рішення у логіці «виграш - виграш» найбільше сприяє конфронтація, яку лише на рівні повсякденного свідомості часто плутають із агресією і прагнуть уникати. Насправді конфронтація є наслідком зовсім не агресивної, а асертивної поведінки сторін, що відповідає чотирьом базовим принципам:

Пряма, ясна та недвозначна заява власної позиції;

Прийняття позиції опонента, у сенсі безумовного визнання за нею права на існування (що жодною мірою не означає автоматичної згоди з нею);

Відмова від будь-яких компромісів заради збереження відносин;

Готовність до поліпшення своєї позиції з допомогою прийняття аргументів опонента.

У зв'язку з цим розвиток навичок асертивної поведінки та конфронтації є ще одним істотним аспектом роботи практичного соціального психолога в контексті проблеми міжособистісних конфліктів.

Практичний соціальний психолог у межах своєї професійної діяльності може і повинен використовувати як корекційно-виховний ресурс ділову конструктивну конфліктну взаємодію та має в силу своїх можливостей перешкоджати виникненню особистісних деструктивних конфліктних зіткнень членів групи, що його цікавить чи організації.