Мобінг та буллінг в організації. Прийоми запобігання дискримінації в організаціях у Росії та за кордоном
У перекладі з англійської – «буллінг» означає «хуліганство». Справді, це певний негативний психологічний тиск із боку однієї людини на іншу. Зазвичай цим терміном позначають відносини між людьми у професійному середовищі. Буллінг часто зустрічається на підприємствах, офісах, організаціях. Особливо помітна тенденція до його розвитку серед учнів середніх, середньо-спеціальних шкіл та ВНЗ.
Дитячий та підлітковий буллінг – тема для окремої розмови та досить докладно описана психологами. Ми ж з вами поговоримо сьогодні про прояви буллінгу, або, кажучи простою мовою, цькування, у корпоративному, професійному середовищі, де це явище надзвичайно розвинене і змушує багатьох людей страждати, переживати стресові ситуації, а у зв'язку з цим змінювати улюблену роботу чи сферу діяльності .
Як проявляється буллінг?
Традиційно це явище виявляється у навмисне зарозумілому, зневажливому ставленні до певного співробітника. Його висловлювання, будь-які дії, ініціативи навмисне висміюються, критикуються. Людина, яка здійснює цькування, всіма силами намагається довести, що «співробітник-жертва» не професійна, дурна і в колективі не потрібна.
У разі агресивного цькування «нападник» може дійти до відкритих образ, принижень, образливих звинувачень. Причому у ролі може бути як співробітник-колега, і безпосередній начальник. У будь-якому випадку, таким чином він самостверджується за чужий рахунок.
У разі начальника це явище не має нічого спільного з управлінням. Давно відомо, що хороший, професійний керуючий керує, а поганий - труїть. У зв'язку з цим, той, хто вибирає цькування підлеглих як метод управління, хоче тим самим приховати свою неповноцінність і профнепридатність. А міра його неповноцінності визначається силою цькування співробітника.
На жаль, такому буллінгу протистояти досить важко, оскільки більшість колег не заступляться за вас, а дотримуватимуться нейтралітету. А що ще гірше можуть навіть підтримувати нападника, щоб не втратити роботу. А багато хто просто не хоче втручатися, вирішувати чужі проблеми.
Якщо ви залишилися віч-на-віч з таким начальником, підтримки в колективі не знайшли, а самостійно впоратися не можете, найкраще змінити роботу. Душевний спокій, у будь-якому випадку, має бути дорожчим.
Для чого вони це роблять?
Справа в тому, що така людина просто хоче приховати свою неспроможність під маскою агресії. Він переносить почуття власної неповноцінності інших, оскільки намагається знизити власний страх від розуміння того, ким насправді є: слабким, озлобленим, неповноцінним і зазвичай некомпетентним.
Щоб приховати це і не звільнити себе від необхідності пояснювати свою поведінку публічно, він намагається змусити мовчати свою жертву, використовуючи при цьому заходи відкритого чи завуальованого залякування.
Як протистояти булінгу?
Якщо ви стали жертвою цькування, не піддавайтеся тиску, не панікуйте, а добре продумайте варіанти вирішення цієї проблеми. План складайте на короткий, середній та віддалений, тривалий період часу.
Для цього дайте відповідь на запитання: «Чи є спосіб звернутися за допомогою до керівництва компанії, чи можна отримати від нього допомогу?», «Чи можна домогтися переведення в інший відділ усередині організації?», «Чи готові ви шукати іншу роботу? Якщо так, то скільки потрібно часу, щоб знайти її і звільнитися?». Спокійно оцініть свої сили та можливості, перш ніж ухвалити рішення: залишитися тут, чи звільнитися?
Якщо ви відчуваєте в собі достатньо сил, щоб залишитися і боротися за власну гідність, то протистояти офісному насильству цілком можливо. Психологи пропонують кілька способів вирішення цієї проблеми:
Вам доведеться працювати так, щоб ніхто не зміг дорікнути вам непрофесіоналізмом.
Не уподібнюйтеся кривднику. Не допускайте зі свого боку крику, скандалів, хамства, оскільки, відповідаючи таким чином, ви демонструєте свою вразливість, безсилля та доставляєте задоволення кривдникам. У цьому випадку будьте впевнені, що провокації продовжаться.
Придумайте спосіб і можливість, як згуртувати довкола себе однодумців. Найчастіше є співробітники, які раніше вже піддавалися цькуванню, так само як і ви.
Також завжди є колеги, які мають антипатію до лідера цькування, хоча можуть це приховувати. Їх треба «вирахувати», уважно постеживши за всіма. Таким чином можна створити групу підтримки. Зазвичай це вдається і кривдник вже побоюється робити випади проти одного, а групи людей.
Знайте, що на війні як на війні – усі засоби хороші. Тільки пам'ятайте, що ви повинні продумувати, прораховувати кожен свій крок та кожну дію, завжди випереджаючи свого супротивника. Це важко, але результат того вартий. Якщо ви вийдете переможцем, а до того ж підтвердите свою працездатність, професіоналізм, не зламаєтеся перед обставинами – завоюєте повагу колег.
А для представників керівництва хочеться ще раз нагадати, що буллінг – це надзвичайно неефективний шлях розвитку компанії. В результаті цькування, клімат у колективі стає нездоровим. Напружена обстановка призводить до деморалізації, невдоволення, відчуження, демотивації та розчарування.
Як результат – постійна плинність кадрів, оскільки люди не хочуть працювати там, де постійні скандали, інтриги, низька продуктивність, рентабельність та моральний дух.
Кожному HR корисно вивчити поняття моббінг і буллінг: сутність і способи протистояння, причини і наслідки, а головне - методи виявлення. Корисні поради з тестами та прикладами ви знайдете у статті.
Зі статті ви дізнаєтесь:
«Наш колектив – дружна сім'я, ніхто нікого не ображає». Саме таку відповідь на запитання про мобінг зазвичай доводиться чути, спілкуючись із керівниками. Але це зовсім не означає, що в колективі все гладко, адже найчастіше неприємні факти не афішуються і ретельно ховаються від начальства.
Що таке моббінг та булінг
Мобінг в організації - колективні нападки на людину, яку колеги обрали жертвою психологічного насильства. На відміну від буллінгу, коли жертву третює одна людина, до мобінгу залучається група людей, наприклад, «неугодного» колегу дошкуляють усім відділом. Негативні наслідки очевидні: клімат у колективі псується, командна робота не клеїться. Ефективність очікувано знижується: частина команди, що піддається нападкам, пригнічена, у той час як решта персоналу витрачає робочий час на пресинг колег. Падіння продуктивності праці відбивається на доходах та репутації підприємства.
З чого починається мобінг: види та причини
Психологи ділять мобінг на «білий» та «чорний». Хоча такий поділ дуже умовний, особливості різних видів пресингу він чітко відображає:
- «Білий» мобінг- Латентний, неявний.
Приклад - співробітники спеціально зіпсували або втратили важливі документи, зваливши провину на колегу та відхрещуються від причетності до події.
- "Чорний" мобінг- Явний, виявляється як відкритий конфлікт.
Приклад - жертву бойкотують, висміюють при свідках, практикують невиправдані причіпки.
Мобінг на робочому місці буває вертикальним, коли керівник чинить психологічний тиск на підлеглих, та горизонтальнимколи жертву знаходять серед рівних за посадовим статусом, але менш досвідчених, боязких або не вміють давати відсіч співробітників. Яким би не був мобінг, причини такої поведінки зазвичай лежать на поверхні.
Так, якщо старожили компанії прискіпуються до перспективного новачка, висока ймовірність, що вони сприймають його як небезпечного конкурента і відчувають загрозу для себе.
У відділ продажу прийняли співробітника з відмінним послужним списком та гарними рекомендаціями. Начальник відділу дуже задоволений, чого не можна сказати про пересічних співробітників, які чи не з першого дня ігнорують новачка, не діляться з ним важливою робочою інформацією та приймають у багнети будь-які його ідеї. Після розмови з кожним членом колективу тет-а-тет керівник з'ясував, що проблема полягає не в особистих якостях новачка, а в тому, що він є цінним фахівцем. Старожили вирішили, що до них тепер будуть пред'являти підвищені вимоги. Все, що потрібно в цій ситуації - розвіяти побоювання співробітників і пояснити їм, що успіх досягається насамперед за рахунок злагодженої роботи.
Моббінг у жіночому колективімає свої особливості. Інтриги, надмірно емоційна реакція на дрібні проблеми, схильність до формування коаліцій – часті проблеми жіночого колективу. Експерти журналу «Директор з персоналу» розкажуть, .
Мобінг у чоловічому колективіпроявляється у вигляді нездорової конкуренції, агресії та невмінні знаходити компроміси.
3 поширені причини мобінгу
1. Заздрість до успішніших колег.
2. Національна чи релігійна нетерпимість.
3. Зведення особистих рахунків.
Вертикальний мобінг часто викликаний бажанням начальника самоствердитись за рахунок підлеглого чи «видавити» новачка, щоб надати робоче місце комусь своєму, а також страхом втрати посади – адже талановитий працівник може його «підсидіти»!
У юридичному відділі великої фірми була постійна плинність юристів. Новачки показували хороші результати, але буквально через кілька місяців йшли за власним бажанням. У результаті з'ясувалося, що в цьому винна начальника відділу, яка боялася конкуренції з боку найперспективніших співробітників і не соромилася у методах: погрожувала зіпсувати професійну репутацію, публічно висміювала та осудила, ставила свідомо нездійсненні завдання. Мало хто витримував таке ставлення, а в результаті страждали інтереси компанії. Після звільнення начальниці ситуація нормалізувалася.
Як виявити моббінг у колективі
«Чорний» мобінг виявити нескладно, досить просто спостерігати за стосунками у колективі. Найочевидніші і найчастіше застосовувані інструменти - бойкоти, коли людину ігнорують і демонстративно з нею не спілкуються, невиправдані причіпки, псування особистих речей чи жорстокі жарти. Навіть на перший погляд нешкідливе, але постійне кепкування - щонайменше мобінг, наслідки якого серйозно відбиваються на самопочутті конкретного співробітника і робочому мікрокліматі в цілому.
Читайте у матеріалах журналу «Директор з персоналу», .
«Білий» мобінг виявити складніше. На нього можуть вказувати непрямі ознаки, наприклад:
- Висока плинність кадрів, що перевищує умовну норму 5-10%. Якщо за конкурентоспроможної зарплати і хороших умов праці співробітники раз у раз звільняються за власним бажанням, причина, зазвичай, криється у поганих взаєминах із колегами;
- Негативні відгуки у вихідних інтерв'юіз співробітниками, що звільняються. Після звільнення втрачати їм, по суті, нічого, тому роботодавець може розраховувати на відверту розмову про інтриги, розбірки між колегами та інші проблеми, що замовчуються.
- Зниження лояльності та задоволеності персоналу.
Останній пункт багато керівників не беруть до уваги. А тим часом, достатньо простого анкетування або тестування співробітниківЩоб зрозуміти - в колективі щось явно не в порядку. Запитання формулюйте чітко та прямо:
- Ваша думка про психологічний клімат у компанії?
- Чи знаходите ви спільну мову з колегами?
- Чи хотіли б ви й надалі працювати в компанії?
- Які проблеми, на вашу думку, є в колективі?
Існують спеціальні тести, які спрямовані на виявлення булінгу та мобінгу:
Як запобігти та припинити мобінг на роботі
Припустимо, ви виявили мобінг на роботі: як протистояти цьому явищу? І що зробити, щоби така ситуація не повторилася надалі?
Поради для HR
- Пам'ятайте, що здорова конкуренція є корисною. Але треба стежити, щоб співробітників не зіштовхували лобами в конкурентній боротьбі, не підігрівали войовничий настрій, якщо клімат у колективі і без того не надто сприятливий.
- Не пускайте конфлікти та маніпуляції на самоплив, розбирайтеся з порушниками спокою «за гарячими слідами».
- Підтримуйте жертву психологічного терору – не відчуваючи підтримки, добрий працівник може звільнитися. Чи не ігноруйте проблему!
- Встановіть чіткі критерії оцінки персоналу.
- Працюйте над розвитком корпоративної культури, стежте за дотриманням правил елементарної ввічливості. Створіть докладні посадові інструкції, опрацюйте етичний кодекс.
- Введіть інститут наставництва, щоб новачок міг звернутися за допомогою та порадою до більш авторитетного співробітника.
Чи можна оголосити працівникові, який кривдить колег, догану чи зауваження? Ситуація непроста, і перш ніж карати порушника дисципліни, слід зважити на всі обставини. Експерт "Системи кадри" дасть кваліфікована відповідь .
Досвідчений HR завжди знає, як допомогти та підтримати співробітника, якого не заслужено кривдять у колективі. А також знає, як можна заздалегідь запобігти таким ситуаціям. Наприклад, роздати персоналу корисну пам'ятку, якою вони зможуть скористатися у скрутній ситуації.
Мобінг – емоційне насильство, і його не варто терпіти чи ігнорувати. Звертайте увагу на психологічний клімат у колективі, регулярно проводьте інтерв'ю чи анкетування новачків, щоб переконатися у відсутності «дідівщини» на роботі. Якщо ви стали свідком або жертвою мобінгу, повідомте про це керівництво - сама по собі ситуація не вирішиться, необхідно розібратися в причинах та усунути їх.
Моббінг та булінг
Матеріал із Літнього табору
МОББІНГ
Моббінг (від англ. mob – натовп) – форма психологічного насильства у вигляді цькування співробітника в колективі, як правило, з метою його подальшого звільнення. Також мобінг часто зустрічається у дитячому середовищі. Однолітки знущаються, висміюють своїх ровесників, які можливо не так, як прийнято в їхньому середовищі, одягаються, поводяться і т.п.
Види мобінгу:
· Причіпки
· Насмішки
· Надання неправдивої інформації
· Донесення
· Різні знущання
Моббінг можна охарактеризувати як «психологічний терор», який включає «вороже і неетичне ставлення одного або кількох людей, що систематично повторюється, спрямоване проти іншої людини, в основному однієї». Варіації поведінки, типові для мобінгу: приховування необхідної інформації, соціальна ізоляція, наклеп, безперервна критика, поширення необґрунтованих чуток, висміювання.
У чому сенс і причина мобінгу з психологічної точки зору?
Стимулів до виникнення мобінгу не так багато. Один із головних - це страх, який є однією з найсильніших наших емоцій. Не секрет, що в колективі проявляється насторожене ставлення до тих, хто "не такий, як усі", "чужинець". При цьому мобінг через такий страх не виникає в нових спільнотах, де, по суті, ще немає поділу на "своїх" та "чужих". А ось у усталеному колективі реакція мобінгу цілком ймовірна, як тільки в групі з'являється новачок з неординарною поведінкою чи зовнішністю.
Іншою причиною, що запускає механізм мобінгу, є внутрішня напруга всього колективу. Воно виникає з різних причин, але нескінченно накопичуватися не може - потрібен вихід, розрядка. І як тільки один із членів групи спровокує негативний виплеск емоцій на свою адресу, то разова агресія, що підігрівається загальною напругою, може перерости у повноцінне емоційне цькування.
Ще одна причина мобінгу - це неробство і нудьга. Коли члени групи зайняті виконанням поставлених перед ними завдань, їм просто не потрібно витрачати час і сили на психологічний терор. А незатребуваність цілком може бути компенсована агресією
Організаційні причини мобінгу (вожатим на замітку)
· Відсутність зворотного зв'язку
· потурання до любителів інтриг і закулісних ігор
· погана організація інформаційних потоків
· Розпливчасті межі відповідальності та обов'язків
· Відсутність системи та можливостей для введення в стан успіху
· превалювання особистих (улюбленці) або споріднених зв'язків між підопічними та дорослим
· Велике перевантаження окремих дітей.
Що таке типовий шкільний моббер?
Один з поширених міфів свідчить, що призвідниками мобінгу є невпевнені в собі особи. Але це зовсім негаразд. Як правило, моббери - це фізично сильні учні з великою зарозумілістю та високим рівнем агресії по відношенню до дітей та дорослих. Вони відзначається виражена потяг до насильства і низький рівень емпатії – вони відчувають співчуття і неспроможна поставити себе місце своїх жертв, щоб пережити їхні відчуття. Результати соціологічних досліджень свідчать, що діти-моббери вчетверо більше за інші ризикують бути втягнутими у сферу молодіжної злочинності.
До цього слід додати, що ініціаторами цькування необов'язково бувають лише шкільні силачі. Якщо сильні діти знущаються з інших від нудьги чи задоволення, то слабкі роблять це, щоб зміцнити своє хитке становище у шкільної ієрархії.
Чи можна скласти узагальнений портрет жертви мобінгу?
Це буде важко зробити. Переслідування можуть зазнавати будь-які діти, незалежно від їх зовнішнього вигляду, фізичних недоліків, або положення в загоні. Більше того - жертвами мобінгу однаково стають як хлопчики, так і дівчатка.
Не можна не згадати і про те, що в колективі нерідко є діти-"лицарі", які таємно чи явно співчувають жертвам цькування. Можна виділити три такі особистісні типи. "Міні-лицарі" не висловлюють своєї підтримки прямо, але намагаються підбадьорити та втішити жертву після чергового інциденту. Діти сміливіші, звані " середні лицарі " , активно намагаються перешкоджати знущанням, закликаючи інших втрутитися у конфлікт. Ну, а "максі-лицарі" не зволікають із реакцією і, не роздумуючи, кидаються на захист слабкого
Хто є об'єктом мобінгу?
Звичайно, той, кого ровесники не визнають «своїм», вважають дивним чи «не таким, як усі». Мобінгу піддаються некрасиві діти з дефектами обличчя, зору, слуху, дуже високі або дуже маленькі, що мають дефекти руху, мови та ін. особливостями. Багатьом дітям відразу ставлять тавро: «не наш», тому що він недостатньо знає мову, має акцент, плутає слова, одягається не так, як усі, носить не ту взуття, не ті джинси, у нього не така зачіска, не ту музику слухає, не про те говорить і ін. Особливо страждають «зіркові діти», в сім'ях їх «ставили на п'єдестал», пестили, плекали, а при попаданні в жорстоке середовище своїх ровесників вони зазнають принижень і знущань. Перебування в недружньому середовищі неможливість постояти за себе і захиститися, а звідси безпорадність, яку ровесники використовують для глузувань і знущань, – це серйозна проблема і для дітей.
Форми мобінгу
Це насмішки над фізичними вадами, ізоляція, відкидання, подразнення, штовхання (діти особливо люблять піддевати іншого плечем, роблячи це начебто походячи, начебто непомітно, але дитина, яка ображається, завжди відчуває, що це робиться спеціально), висміювання одягу та ін. Моббінг може початися і проти дитини (частіше підлітка), яка потрапляє до усталеного колективу.
Заходи боротьби з мобінгом
· У загоні повинні бути розроблені обов'язкові для всіх дітей правила, як вести себе при спілкуванні один з одним
· У разі мобінгу повинна бути проведена бесіда як з жертвою, так і з винуватцями. Для цього мають бути залучені діти, які не замішані в мобінгу.
Насамперед, у колективі має бути сприятлива психологічна обстановка, та її члени повинні розуміти що це залежить насамперед від них. Далі, не менш важлива і поведінка самого індивіда: не варто вважати що мобінг є бажання лише колективу: якимось чином він зумів направити його на себе, знайдіть і допоможіть змінити йому те, що не влаштовує оточуючих.
Мобінг для дитини, особливо молодших загонів - це постійний стрес, що призводить до нервових захворювань. У дітей, так само як і у дорослих, може виникнути синдром «burn-out», синдром вигоряння, коли настає фізичне та емоційне виснаження, що призводить до різних соматичних захворювань. І ці хвороби розвиваються не відразу. Спочатку переживання дитини (постійно діючі мікростреси) якийсь час не призводять до явно виражених порушень здоров'я, проте вони накопичуються і проявляються, на перший погляд, несподівано в серйозних нервових зривах. У цих ситуаціях дуже важливі довірчі відносини дитини з вожатом, адже найчастіше дитина сама не може розібратися в складних стосунках із ровесниками, не відчуває, хто є призвідником мобінгу, а хто виконавцем. Якщо дитина не просить вожатого втрутитися в ситуацію, а вважає, що сама може розібратися, то не слід давити на неї, виводити всіх на чисту воду. Слід ненав'язливо розпитувати дитину, бути в курсі її справ і, як кажуть, «тримати руку на пульсі». У той же час надмірне втручання та надмірна опіка, особливо над підлітком, може призвести до несприятливих наслідків. Якщо вожатий бачить, що ситуація з мобінгом дитини його торяда зайшла в глухий кут, слід негайно втрутитися.
Подібне з поняттям мобінгу є буллінг. Як правило, булінг більш жорстка форма, ніж мобінг.
ПОНЯТТЯ БУЛЛІНГУ
Буллінг – це соціальне явище, властиве переважно організованим дитячим колективам. Пояснюється ця обставина насамперед тим, що табір (як і, наприклад, школа) – це універсальна арена, полігон для розрядки дітьми своїх численних негативних імпульсів, що накопичилися вдома.
У таборі складаються певні рольові відносини серед дітей у діапазоні «лідер-ізгой». Додатковим фактором, що сприяє живучості буллінгу в просторі дитячого колективу, є нездатність, а в деяких випадках і небажання педагогів упоратися з цією проблемою. Буллінг проявляється через різні форми фізичних та (або) психічних утисків, що переживаються дітьми, з боку інших дітей. Для дітей – це систематичні глузування, які відбивають якісь особливості зовнішнього вигляду чи особистості постраждалих. Для інших – псування їхніх особистих речей, стусани, вимагання. Для третіх – відверті знущання, що принижують почуття людської гідності, наприклад, спроба змусити публічно вибачатися, стоячи навколішки перед тим, хто принижує.
Можна систематизувати всі прояви буллінга у великі групи:
1-я група – прояви, пов'язані переважно з активними формами приниження;
2-я група – прояви, пов'язані зі свідомою ізоляцією, обструкцією постраждалих.
У той самий час різні за змістом і інтенсивності прояви буллінга різні діти реагують по-різному.
Виявлення та діагностика наслідків булінгу
Виділимо три провідні фактори, наявність яких дозволяє віднести дитину до групи ризику по буллінгу:
1. Множинний стрес. Йдеться про те, що жертви цькування обтяжені безліччю проблем. Погане здоров'я, низький соціальний статус, незадовільні стосунки з однолітками, виражене соціальне неблагополуччя, а також низькі компенсаторні можливості – це дуже характерно для жертв цькування.
2. Провокуючі особливості жертви. Так звані провокуючі жертви (provocative victims) – це досить неоднорідна група дітей та підлітків, які внаслідок особливостей їхньої особистості на поведінковому рівні можуть бути дратівливими факторами для більшості їх умовно толерантних ровесників. Фактично йдеться про феномен «іншості» у дитячих колективах. «Незвичайна» манера мови, «незвичайний» сміх, «незвичайний» гумор тощо. буд. вже, з погляду «звичайних» дітей, може стати достатнім приводом для негативного ставлення до «ціх незвичайних». Провокуючим приводом до початку цькування може стати необережна (без злого наміру) поведінка таких дітей та підлітків, наприклад, гіперактивна дитина випадково зачепила «спокійного» ровесника. Саме в цій групі спостерігається переважання акцентуйованих підлітків, дітей з пізнавальними та поведінковими порушеннями поведінки, дітей-невротиків та неповнолітніх із розладами шизоїдного спектру в рамках прикордонної психопатології.
3. Стигматизація та фізичні особливості дитини. Під останньою мають на увазі не тільки наявність явних фізичних аномалій, наприклад, заячу губу або нейросенсорну приглухуватість, а й деякі фенотипічні особливості. Рудий колір волосся, незвичайний тембр голосу, форма вушних раковин і т. д. для певної категорії дітей і підлітків можуть бути спонукальним мотивом до цькування своїх ровесників.
Більшості жертв цькування частіше властиво тривалий час приховувати свою проблему навіть у разі явного фізичного насильства. Набагато рідше діти і підлітки визнаються в цьому або активно про це повідомляють.
Проблеми діагностики булінгу
Немає певного психологічного портрета жертви буллінга, який симптоматично зміг би допомогти в діагностиці проявів цієї травматичної ситуації у постраждалих дітей. Не існують також і типові характеристики жертви та переслідувача.
Немає таких специфічних психологічних ознак буллінга. Тим не менше, при спостереженні за такими дітьми можуть виявитися такі, характерні і для інших форм переживання буллінгу, емоційні та поведінкові особливості.
Поведінкові особливості:
· Дистанційність від дорослих та дітей;
· Негативізм при обговоренні теми булінгу;
Емоційні особливості:
· Напруженість і страх при появі ровесників;
· Уразливість і дратівливість;
· Сум, сум і нестійкий настрій.
Звичайно, максимальну інформацію можна отримати в результаті щирої бесіди педагога і постраждалого. Однак це можливо далеко не завжди і, до того ж, вимагає особливої підготовки. Вибивати відповіді дитини чи підлітка на тему насильства категорично не можна. З іншого боку, потрібно бути готовим до адекватного, що розуміє і співпереживає відображення сповіді травмованої дитини про цькування іншими дітьми, якщо останній вирішив їй відкритися. Особливо сумно, коли дитина або підліток (підліткам, як правило, це дається вкрай важко) наважується відкритися дорослому, розповісти про своє лихо, а дорослого з тих чи інших причин такі одкровення не цікавлять. Тут може бути втрачена дорогоцінна можливість дізнатися про серйозні проблеми у житті дітей та підлітків, можливо навіть не пов'язані з темою насильства. Діти як довірена особа у багатьох випадках схильні обирати авторитетних дорослих. Крах дитячої надії, якщо «його герой» грубо проігнорує звернення до нього дитини, яка перебуває у кризі, може призвести до фатальних наслідків. Для багатьох дітей вожатий – це останній рубіж захисту, остання надія на допомогу. Тільки тоді, коли дорослі стають очевидцями явного насильства, вони втручаються з різним ступенем успішності для подальшого життя жертви. На цьому фоні «незначні», «неочевидні» переживання постраждалих дітей від цькування для багатьох дорослих є неактуальними. Плюс до цього пов'язана з одним із упереджень готовність багатьох дорослих реагувати на дітей, і особливо на підлітків, які звертаються до них за допомогою від цькування, як на ябід та донощиків.
У цьому ролі аналіз переживань постраждалих від цькування дітей та підлітків стає особливо складним.
Для визначення ситуації буллінгу та його наслідків необхідний збір відповідної інформації та проведення клініко-психологічного обстеження.
Збір інформації проводиться за такими напрямами:
· Від самого постраждалого;
· Від можливих учасників знущань над жертвою та свідків.
Слід ретельно провести аналіз усієї отриманої інформації. В результаті проведеного аналізу необхідно прояснити такі аспекти:
· Реальність самого булінгу;
· Його тривалість;
· Його характер (фізичний, психологічний, змішаний);
· Основні прояви буллінгу;
· Учасники (ініціатори та виконавці буллінгу);
· їх мотивації до буллінгу;
· Свідки та їх ставлення до того, що відбувається;
· поведінка жертви (що постраждав);
· Динаміку всього, що відбувається;
· Інші важливі для діагностики обставини.
Отриману інформацію вожатий має зіставити з анамнезом життя дітей. В анамнезі життя особливо важливими для нас стануть будь-які дані про попередній негативний життєвий досвід таких дітей у сім'ї, у різних дитячих колективах та серед ровесників у неформальних ситуаціях, кількість випадків та характер пережитого ними в минулому насильства, зокрема буллінгу. При цьому враховується ймовірність застереження чи помилкової, помилкової інтерпретації міжособистісних відносин самою дитиною, так само як і відмова від обговорення своєї ситуації жертвою або дисиміляція (приховування) як самого факту буллінгу, так і його наслідків.
Вважається, що постстресовий розлад (ПТСР) у дитини проходить 5 фаз свого розвитку:
1. Розпач. Це негайна реакція на травматичну подію. Дитина ще може усвідомити, що сталося. Виявляється у гострій тривозі.
2. Заперечення. Дитина витісняє те, що сталося. Відмовляється у це вірити. Можливі: безсоння, амнезія, реакція відмови, нечутливість, псевдо-лобова розгальмованість, соматичні симптоми.
3. Нав'язливість. Дитина упокорюється з подією. Іноді вона ще називається фазою депресії. Характерні: переляк, емоційна лабільність, постійне збудження, порушення сну, зниження настрою.
4, 5. Опрацювання і завершення - заключні фази: дитина усвідомлює причини того, що сталося, і потім набуває надії і здатності будувати плани на майбутнє.
Важливо мати на увазі, що протягом усього розвитку ПТСР, так і адаптаційного розладу можуть спостерігатися: заціпеніння, коли діти знову і знову згадують у деталях травматичну подію; регресивна поведінка – енурез, хвороблива прихильність до вожатих, втрата навичок гігієни та інших раніше набутих навичок. Також зустрічаються фобії, тривога, дисоціація, тяжкі порушення сну, дратівливість, спалахи гніву, антисоціальна поведінка (наприклад, злодійство). Особливо небезпечною є поява суїцидальних тенденцій.
Діагностика постстресових розладів та адаптаційних порушень у дітей
При діагностиці ПТСР та адаптаційних порушень (АН) у дітей важливо виявити специфічні особливості булінгу або насильства, якому зазнала дитина, а саме:
1. Наскільки реальною у виставі дитини була загроза її життя чи небезпека серйозних ушкоджень.
2. Наскільки він був залучений до насильства, і які аспекти травми були найбільш страшними.
3. Наскільки велика у поданні дитини була небезпека для значущих йому людей.
4. Реальна міра небезпеки ситуації.
5. Реакція значимих дитини людей на травматичне подія.
Запропонуйте стандартизоване інтерв'ю, спрямоване на діагностику ПТСР та допомогу дитині у подоланні травми.
Досвід показує, що воно загалом може бути використане і для діагностичної роботи з неповнолітніми, які постраждали від цькування. При цьому треба мати на увазі, що і воно даватиметься важко як дитині, яка пережила насильство, так і фахівцю, що його проводить, оскільки постраждалий може проявити тривале мовчання та заціпеніння. Також сам травматичний досвід дитині може виявитися надто важким і навіть нестерпним.
Інтерв'ю проводиться у 3 стадії:
1. Початок: дати можливість дитині спочатку виразити травму через гру, фантазії, метафори, використовуючи проективний вільний малюнок та твір оповідання.
2. Робота з травмою: терапевтичне дослідження переживань дитини.
3. Висновок: допомога дитині у побудові поточного життя.
1 стадія
Фокусування. Тут важливо дати дитині чи підлітку зрозуміти, що вам важливо те, що вона пережила, що й інші діти, з якими ви говорили, пройшли через це.
Малювання та твір оповідання. Запропонуйте дитині або підлітку намалювати те, що вона хоче, а потім скласти за цим малюнком розповідь. Через ваш природний інтерес ви сприяєте спонтанній активності дитини (підлітка). Важливо уточнюють до малюнку та розповіді ваші запитання: «А потім що трапилося?», «А це що?», «Що це означає?». З першокласниками та інфантильними дітьми за цим принципом можна працювати за допомогою ляльок. Наприклад, спеціальний дидактичний комплект ляльок виробництва Швеції.
Співвідношення із травматичною подією. Малюнок дає ключ до розуміння тривоги та механізмів подолання. Діти зазвичай справляються з тривогою відразу після травми такими способами:
· Заперечення в уяві – вигадують інший результат травматичної події.
· Пригнічують спонтанні думки про подію, уникають нагадувань про неї.
· Подія не відображається в уяві – дитина малює реальну сцену та дає неемоційний, «документальний» звіт про подію.
· Дитина збуджена, думає про можливі негативні наслідки, але не може зосередитися на актуальній темі.
Пожвавлення переживання. Перехід від малюнка та оповідання до обговорення самої травматичної події. Тут можна очікувати вибуху емоцій, і дитина повинна відчувати вашу підтримку, ви повинні бути готові захистити дитину від надмірних емоцій. Терапевт має бути готовий розділити з дитиною горе та страх та забезпечити йому фізичний комфорт.
Відтворення травматичної події. Але до цього потрібно мати гарантії, що постраждалий упорається з сильними негативними емоціями: «Тепер розкажи, що сталося, як це було». Сприйняття травматичної події. Тут йдеться про перехід у різних сенсорних системах: "Це був сором, сильний сором!", "Де саме ти відчував цей сором?". Завдання терапевта – створити безпечну обстановку для подальшого продовження роботи із постраждалим.
Особливі подробиці події. Тут необхідно допомогти дитині розділити себе і жертву або себе і ґвалтівника.
Найстрашніший момент насильства: психологічні аспекти, фізичні аспекти.
Подолання травматичним досвідом. Важливо обговорювати проблеми відповідальності за насильство. Внутрішній план дій. Обговорення з постраждалим, як можна було б не допустити насильства. Відреагування всіх фантазій пацієнта у зв'язку з цим. Важливо виявити, чи потерпілий відносить провину за насильство на свою адресу.
Покарання чи відплата. Терапевт може підтримати ідеї відплати, щоб допомогти подолати почуття безпорадності.
Страх продовження насильства.
Контроль за імпульсами. Якщо постраждалий пов'язує дії агресора з люттю, ненавистю, божевіллям, можна з ним обговорити, що він сам робить, коли переживає такі почуття. Часто він боїться власних неконтрольованих імпульсів, якщо вони пов'язані з помстою.
Страшні сни.
Орієнтація у майбутнє.
Поточні проблеми
Резюме Обговорення інтерв'ю. вожатий дає зрозуміти потерпілому, що він сприймає його почуття як реальні та зрозумілі для будь-якої людини в такій ситуації. Тут же: дитина (підліток) не почуватиметься самотньою і може розраховувати на продовження допомоги та підтримку.
Реальні страхи. Дати зрозуміти, що цілком нормально всі ці почуття переживати у ситуації травми.
Чого чекати? Акуратна інформація про те, що ще із психологічних та патологічних феноменів постраждалий може відчувати. Динаміка цих потенційних чи актуальних переживань.
Сміливість постраждалого. Він потребує підвищення самооцінки. Оцініть його сміливість, похваліть за поведінку під час інтерв'ю. "Ти виявив справжню сміливість, розповівши мені все про те, що сталося".
Відкликання дитини (підлітка) про інтерв'ю. Думка дитини про інтерв'ю, що для неї було корисною, що особливо важкою та неприємною.
Останні слова. Подякуйте дитині за те, що вона поділилася з вами своїми переживаннями. Важливо в процесі інтерв'ю безпечно ставити прицільні питання щодо прояснення психопатологічного статусу потерпілого. Тут важливо, щоб «специфічні» психіатричні питання не посилили стан дитини і особливо підлітка. Дитина (підліток) може подумати, що ви розмовляєте з нею, як з божевільним. В результаті – образа на вас та відмова від подальшого інтерв'ю. Наприклад, максимальну кількість симптомів, пов'язаних з порушенням сприйняття, можна прояснити, аналізуючи фантазії та страхи потерпілого.
РОБОТА З ПРОФІЛАКТИКИ Булінг (МОББІНГА).
Допомога дітям, які постраждали від насильства.
Що раніше постраждалому починає надаватися професійна допомога, то краще прогноз (психолого-педагогічна, психотерапевтична, психіатрична (залежно від тяжкості стану потерпілого). Робота повинна охоплювати всі сфери поразки постраждалих з урахуванням їх стану (соматичну, психічну, соціальну). починається з інтерв'ю, про яке йшлося раніше.
Важлива роль приділяється роботі з налагодження відносин із соціальним оточенням. Необхідний поділ дитини (підлітка) з відповідними стресовими впливами.
Психолого-педагогічні аспекти профілактики булінгу (моббінга)
Первинна профілактикареалізується за трьома напрямками:
¾ Створення умов недопущення булінгу (моббінгу).
¾ Швидке та грамотне роз'єднання дитини з відповідними стресовими впливами.
¾ Зміцнення захисних сил організму в протистоянні цькуванню, як для умовно здорових дітей, так і для тих, хто вже має соматичну або психічну патологію.
Більшість педагогів США, психотерапевтів та консультантів в американських школах вважають, що проблема профілактики утисків, цькування, насильства може бути вирішена поетапно.
Перший етап – визнання наявності проблеми. Визнання проблеми в рамках дитячого колективу вимагає, щоб хтось узяв на себе ініціативу сказати про її існування та роботу з нею. Робота з утиском може бути ефективна лише тоді, коли певна група чи школа як ціле визначає проблему та погоджується з тим, що важливо змінити ситуацію. Поки не буде досягнуто згоди, немає сенсу розпочинати роботу. Важливо, щоб до співробітників школи приєдналися учні та їхні батьки. Спершу потрібно визначити масштаб проблеми. Це можна зробити різними шляхами, наприклад, за допомогою анонімного опитування учнів на тему, чи були у них досі проблеми в дитячому колективі, чи є у них неприємності в даний час, чи знають вони когось, хто має неприємності, якщо вони в даний час не мають особисто будь-яких проблем, чи відчувають страх за свою безпеку взагалі?
Таке саме опитування необхідно провести і серед педагогів. Потім порівняти результати двох опитувань та зіставити їх з інформацією, отриманою від дітей або їхніх батьків (опитування батьківського занепокоєння).
Другий етап – визначення проблеми (її сутність, серйозність, частота виникнення, тривалість, стан жертви, учасників, свідків); контроль агресивних намірів кривдників та стану жертви; вироблення плану роботи із ситуацією.
Третій етап – реалізація виробленого плану.
створення атмосфери нетерпимості до будь-якого акту насильства в дитячому колективі;
Найкраще спостереження за холами, кімнатами відпочинку, їдальнями;
Розробка етичного кодексу відділення соціальної реабілітації;
Ясно виражене очікування, що вихованці повідомлятимуть про порушення чи адміністрації, чи волонтерів.
Важливим моментом є підготовка педагогів до того, що робити при виявленні ситуації цькування. Ось кілька рекомендацій:
¾ залишатися спокійним та керувати ситуацією;
¾ сприйняти випадок чи розповідь про нього серйозно;
¾ вжити заходів якнайшвидше;
¾ підбадьорити потерпілого, не дати йому відчути себе неадекватним чи дурним;
¾ запропонувати потерпілому конкретну допомогу, пораду та підтримку
¾ зробити так, щоб кривдник зрозумів, що ВИ не схвалюєте його поведінку;
¾ постаратися зробити так, щоб кривдник побачив думку жертви;
покарати кривдника, якщо потрібно, але дуже виважено підійти до того, як це зробити, щоб не нашкодити «жертві»;
¾ ясно поясніть покарання та за що воно призначається.
Вторинна профілактика
Вторинна профілактика зводиться до своєчасного виявлення у дітей та підлітків патологічних наслідків буллінгу (моббінгу) та своєчасне надання кваліфікованої комплексної допомоги психолога, психотерапевта.
Третинна профілактика
Третинна профілактика передбачає реабілітацію дітей та підлітків з тяжкими формами наслідків цькування. Гострий психоз та суїцидальна поведінка – приводи для екстреної госпіталізації. При виявленні ознак тяжкого душевного розладу необхідно негайно переконувати батьків проконсультувати дитину у психіатра.
Гострий психоз або суїцидальні наміри - привід для екстреної психіатричної консультації, навіть без згоди батьків, тому що відсутність батьків за життя і здоров'я дитини відповідальність несе педагог.
Особливу увагу при наданні допомоги постраждалим від буллінгу (моббінгу) необхідно приділяти дітям з неблагополучних сімей, які мають великий ризик переживання насильства в умовах вуличного середовища, характер якого більш жорстокий.
Чим швидше буде виявлено факти жорстокого поводження, насильства в дитячому середовищі, тим легше запобігти його важким патологічним наслідкам.
22.12.2013 21:25
Булінг
Що таке буллінг?
Буллінг - це багаторазове агресивне ставлення до окремої людини чи груп людей. Воно виражається тактикою вербального, невербального, психологічного та фізичного впливу, а також залякуваннями та приниженнями.
Запобігання буллінгу на роботі - обов'язок кожного
Це тільки здається, що ви безсилі проти буллінгу і єдине, що можете - змінити своє ставлення до нього. Але, розуміючи, звідки виникають проблеми, ви можете сформувати свій погляд на ситуацію. Однак потрібно мати сильне почуття власної гідності в таких умовах. Як колеги ми відповідаємо за те, що викликає неадекватну поведінку на робочому місці. Іноді ефект свідка може заволодіти нами так, що ми не говоримо те, що маємо сказати, і не робимо те, що маємо робити. А якщо й думаємо про те, щоб щось зробити, то тільки постфактум, заспокоюючи себе тим, що все насправді не таке страшне.
Пояснення колезі, чому його поведінка непрофесійна та неправильна, - менш травматичний підхід до вирішення проблеми. У будь-якому випадку ми повинні реагувати, коли бачимо поведінку, що йде врозріз із корпоративною культурою взаємної поваги. Але іноді буллінг на робочому місці не такий помітний, тому його важче запобігти.
У 2010 році у США проводилося найбільше дослідження на тему буллінгу. Виявилося, що 37% американців зазнали буллінгу на роботі. Це майже 54 млн осіб
Хто робить булінг на роботі?
Найчастіше буллінг відбувається менеджментом і може торкатися клієнтів, підлеглих та інших людей. Ймовірно, немає нічого дивного в тому, що чим вище ваше становище в організації, тим менша ймовірність того, що булінг торкнеться саме вас. Менеджери часто зловживають своїм становищем (у 60-80% випадків), та його часто у цьому підтримують керівники та інші управлінці.
На думку низки дослідників, окремі чинники можуть вплинути збільшення кількості ситуацій з буллінгом. Наприклад, працівник, який видається надто слабким, покірним чи скромним, може викликати агресію в інших. З іншого боку, співробітники наполегливі та талановиті також можуть викликати подібні почуття у заздрісних колег. Люди, які мають владу, здійснюючи буллінг, часто застосовують до всього неймовірно високі стандарти і багато чого очікують від інших. Їм може не вистачати основних соціальних та комунікативних навичок, а також навичок управління гнівом. У багатьох випадках вони не впевнені в собі і вдаються до погроз, покарань і навіть образ з метою зберегти свою могутність.
Фізичне середовище також може сприяти агресії всередині організації - замкнуті, незручні робочі місця, невідповідне обладнання та погані умови для ефективного виконання завдань. Високі вимоги до безпеки або тиск з метою підвищення продуктивності при одночасному зниженні виробничих витрат можуть стати причиною стресу і ворожості на роботі.
Розлади особистості та булінг на робочому місці
Нещодавнє дослідження, проведене психологами Беліндою Боард та Катаріною Фрітзон у британському Університеті Суррея, пролило світло на зв'язок між розладом особистості та буллінгом на роботі.
В рамках дослідження вчені брали інтерв'ю та надавали особисті тести високопоставленим британським керівникам, а потім порівнювали їх профілі з пацієнтами психіатричної лікарні Broadmoor Hospital в Англії.
Вони виявили, що три з одинадцяти типів розладів особистості частіше зустрічаються у керівників, ніж у злочинців із відхиленнями. До них відносяться:
Театральний розлад особистості: постійна потреба у отриманні уваги, нещирість, егоцентризм та маніпуляції.
Нарцисичний розлад особистості: манія величі, перевага над іншими людьми, відсутність співчуття іншим, незалежність.
Обсесивно-компульсивний розлад особистості: перфекціонізм, надмірна відданість працювати, жорсткість, впертість та диктаторські риси.
Деякі основні тактики, що використовуються в булінгу
Булінг на робочому місці може виявлятися у таких формах:
виснаження співробітників (коли їх змушують працювати понад норму)
залякування, шантаж, піддражнення, запобігання доступу до можливостей
присвоєння похвали за роботу
утримання необхідної інформації для успішного завершення завдання
ізоляція працівника
встановлення нереальних термінів
невизнання добре виконаної роботи
неодноразове нагадування співробітникам про минулі невдачі
Це ключові форми прояву – тому що вони, як правило, повторюються наполегливо, агресивно та часто безпідставно.
Як булінг впливає на продуктивність працівників?
Вчені в рамках проекту Project for Wellness and Work-Life в Університеті штату Арізона дійшли висновку, що булінг на роботі пов'язаний з цілою низкою фізичних, психологічних, організаційних та соціальних витрат.
Один із основних наслідків для здоров'я - стрес. Посттравматичний стресовий розлад і навіть самогубство, на жаль, не рідкість у таких ситуаціях. Наприклад, у Японії самогубств досить тісно пов'язані з бізнесом. За даними уряду, «втома від роботи» та проблеми зі здоров'ям, у тому числі депресія, пов'язана з роботою, були домінуючим мотивом самогубств у Японії у 2008 році (47% випадків).
Буллінг впливає не тільки на людину, яка їй піддається. Свідки булінгу теж страждають. Мало того, що тривожне довкілля впливає на групову згуртованість і зв'язки, ще й колеги, що спостерігають булінг, також відчувають страх, стрес та емоційне виснаження. Багато хто прагне того, щоб залишити таке робоче середовище.
Дослідження, у яких фахівці спробували підрахувати вартість буллінгу для організації, показують, що на робочому місці стрес може мати значні негативні наслідки для психічного та фізичного здоров'я працівників. Прямі витрати включають збільшення прогулів, плинність кадрів, судові процеси, збільшення нещасних випадків на виробництві та зростання професійних помилок. Непрямі витрати – поширення негативної інформації про організацію, втрата продуктивності праці, витрати на реабілітацію. Звіт, підготовлений Productivity Commission в Австралії, свідчить про те, що загальна вартість буллінгу та харасмента для економіки становить близько $14,8 млрд на рік.
Чи впливає підлога на буллінг?
Результати опитування під назвою WBI U.S. Workplace Bullying, проведеного в 2007 році, показали, що 32% всіх випадків булінгу – це вплив чоловіка на чоловіка, 29% – жінки на жінку, 28% – чоловіків на жінку, 11% – жінок на чоловіків.
Згідно з опитуванням 2007 року від Sogby for WBI, серед американців - чоловіків і жінок, які були свідками буллінгу, 44% заявляють, що роботодавці не зробили нічого, коли стався інцидент.
Як можна запобігти булінгу?
1. Розробитичіткі стратегії для запобігання булінгу.
Щоб запобігти або припинити булінг на робочому місці, організації повинні мати чітко побудовану політику щодо цього явища. Політика має стосуватися як менеджменту, так і співробітників, клієнтів, незалежних підрядників – усіх, хто має стосунки з компанією.
2. Зтриматися до створення здорових та безпечних умов праці.
Це зобов'язання включає надання всебічної підготовки, щоб допомогти всім співробітникам виявляти та вирішувати проблеми булінгу. Співробітник, стаючи свідком буллінгу, повинен повідомляти про нього документувати випадок. Агресивному співробітнику необхідно чітко пояснювати, що його поведінка є неприпустимою в організації.
3. Забезпечувати підтримку та ресурси.
Організації повинні надавати необхідні ресурси, зокрема консультантів у рамках програми допомоги співробітникам компанії.
4. Запобігати булінгу до того, як він проявляється.
Компаніям слід ретельніше просівати кандидатів за допомогою поведінкових інтерв'ю – щоб визначити поведінку чи стосунки, що лежать в основі буллінгу та розходяться з корпоративними цінностями. Їм також потрібно перевіряти та аналзувати усі попередні історії булінгу.
Переклад: Степан Добродумов
Копіювання та будь-яка переробка матеріалів із сайту сайт заборонено
