Процедура накладання дисциплінарного стягнення тк Росії. Порядок накладення дисциплінарного стягнення – покрокова процедура

Керівництво має право накласти на співробітника дисциплінарні стягнення за недотримання ним дисциплінарної відповідальності.

Матеріали на тему:

Керівництво має право накласти на співробітника дисциплінарні стягнення за недотримання ним

Дисциплінарне стягнення- Покарання, що накладається на працівника у зв'язку з порушенням ним трудової дисципліни.

Види дисциплінарного стягнення:

Зауваження – робиться в усній формі;
Догана - засудження неправомірної поведінки працівника (без занесення до трудової книжки, особиста справа);
Звільнення з відповідних підстав - воно може бути визнане правомірним, що відповідає чинному законодавству, за трьох одночасних умов: підстави звільнення передбачені чинним законодавством та відповідають фактичним обставинам; порядок звільнення дотримано та відповідає спеціально передбаченій підставі; дію трудового договору припинено.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Для окремих категорій співробітників федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені інші види покарань. Але слід пам'ятати, що дисциплінарні стягнення можуть накладатися лише відповідно до закону. У трудовому законодавстві немає переліку, тому карати співробітника чи ні, вирішує керівник фірми з урахуванням пояснень співробітника.

Співробітник може оскаржити дисциплінарне стягнення у суді, якщо трудові обов'язки, покладені нею, не закріплені у трудовому договорі.

Накладення дисциплінарного стягнення регулюється ст. 193 ТК РФ

Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, слід документально підтвердити факт порушення трудової дисципліни. Після цього співробітник повинен написати пояснювальну записку, в якій слід викласти причини своєї поведінки. Причини уважно аналізуються керівництвом, і встановлюється, є шанобливими чи ні. Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення не надано, складається акт за підписом двох або більше свідків. Керівник, який має на руках такий акт, може накласти дисциплінарне стягнення без пояснень працівника.

Процес накладання дисциплінарного стягнення потрібно суворо дотримуватись. Якщо дисциплінарне стягнення буде визнано незаконним, співробітник може вимагати відшкодування моральної шкоди та відновлення порушених прав.

У трудову книжку співробітника та особисту картку форми № Т-2 відомості про стягнення не заносяться (п. 5 Правил ведення та зберігання трудових книжок).

Відсутність працівника на робочому помсті фіксується в табелі обліку робочого дня. За час нез'явлення працівнику не нараховується заробітна плата. Якщо йдеться про невиконання трудових обов'язків, знадобляться докази незадовільної роботи співробітника – скарги клієнтів, плани та графіки роботи, технічні завдання тощо.

Коли всі докази провини співробітника зібрані, про дисциплінарне стягнення. Якщо стягненням є зауваження чи догану, то наказ видається у вільній формі. Якщо ж співробітника звільняють, це оформляється наказом про припинення трудового договору з працівником за уніфікованою формою № Т-8 (затверджена постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1). Наказ про накладення стягнення як зауваження чи догани оголошується співробітнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня видання, крім часу відсутності співробітника на роботі (ст. 193 ТК РФ). Якщо працівник відмовляється підписати наказ, про це складається акт.

Терміни дисциплінарного стягнення

Накласти на співробітника дисциплінарне стягнення можна пізніше одного місяця з дня виявлення провини. Припиняється цей термін лише на час відпустки, хвороби працівника та врахування думки представницького органу працівників.

"Стягнення не можна застосувати пізніше шести місяців з дня скоєння провини. За результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння" (ст. 193 ТК РФ). Це відноситься до тих провин, які виявляються не відразу після вчинення, а через якийсь час (розтрата коштів фірми). І якщо провина була виявлена пізніше зазначеного терміну, притягти співробітника до відповідальності не можна. У шестимісячний термін не включається час провадження у кримінальній справі.

Роботодавець має право звільнити співробітника, якщо, наприклад, той приніс лікарняний лист, який підтверджує, що він хворів на п'ять днів із десяти пропущених, а решта не є поважними. У разі від співробітника потрібно пояснювальна записка, виходячи з чого вирішується питання звільнення.

Датою наказу про накладення дисциплінарного стягнення буде день, коли керівництву стало відомо про те, що співробітник був відсутній з неповажної причини, або пізніша дата в межах термінів, зазначених у статті 193 Трудового кодексу РФ.

Грошова компенсація за відпустку виплачується співробітнику незалежно від того, з якого підстави відбувається звільнення. Якщо у співробітника залишилося кілька невикористаних відпусток, то роботодавець при звільненні повинен сплатити їх усі, якою б не була їхня тривалість. А ось відгуляти відпустку перед звільненням такий співробітник не може, оскільки трудовий договір з ним розривається з винних підстав (ст. 127 ТК РФ).

Не всіх співробітників можна звільнити за скоєння дисциплінарної провини, навіть якщо для цього є підстави. Для деяких передбачено ускладнену процедуру розірвання трудового договору (вагітні, неповнолітні тощо).

Зняття дисциплінарного стягнення

Співробітник вважається таким, що не має стягнення, якщо він протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення не буде підданий новому стягненню. (Ст. 194 ТК РФ).

Дисциплінарне стягнення може бути знято зі співробітника і раніше з ініціативи адміністрації, прохання самого співробітника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу трудового колективу (ст. 194 ТК РФ).

Прохання про зняття дисциплінарного стягнення може бути висловлено у заяві (якщо просить сам співробітник), службовій записці (якщо прохання виходить від безпосереднього начальника), клопотанні представницького органу. Якщо керівник фірми згоден достроково зняти зі співробітника стягнення, він ставить цьому документі позитивну резолюцію. Після цього слід підготувати наказ про зняття дисциплінарного стягнення у вільній формі.

13.09.2017, 19:37

Найчастіше кадровим фахівцям доводиться стикатися з дисциплінарними провинами працівників. Який порядок дисциплінарного стягнення? З чого треба розпочинати, що провести всю процедуру без помилок. Чи регламентована ця процедура Трудовим кодексом? Пропонуємо кадровикам порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Крок 1. Виявляємо дисциплінарну провину

Невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, покладених на працівника, називається дисциплінарним провиною (ст. 192 ТК РФ). Співробітника, який здійснив дисциплінарну провину, можна притягнути до відповідальності, застосувавши до нього заходи дисциплінарного стягнення. Причому притягнення до відповідальності – це право, а чи не обов'язок організації.

Крок 2. Вимагаємо пояснення

Після здійснення дисциплінарного проступку у працівника потрібно вимагати написати пояснювальну записку. Цей документ, що містить пояснення про причини події, буде доданий до службової записки про порушення дисципліни (акту про дисциплінарну провину).

Зрозуміло, що пояснювальна записка має бути написана працівником особисто та адресована керівнику підприємства. Єдиної форми для такого документа законодавство не встановлює, тому пояснювальна записка про запізнення на роботу може бути написана у довільній формі.

Крок 3. У разі відмови від пояснень складаємо акт

Крок 4. Пишемо службову записку

Наступним етапом порядку накладання дисциплінарного стягнення є написання службової записки. Справа в тому, що факт порушення трудової дисципліни слід підтвердити. Один із варіантів оформлення – службова записка про порушення посадових обов'язків, складена безпосереднім керівником працівника, що проштрафився. Цей документ може бути складений у довільній формі, оскільки уніфікованого бланку службової записки чинне законодавство не містить. Головне, описати дії (бездіяльність) працівника, які стали підставою для складання записки, і вказати вид дисциплінарного стягнення, що накладається.

Крок 5. Видаємо наказ

Наступним етапом порядку застосування дисциплінарних стягнень ТК РФ є видання наказу. Однак перед випуском наказу слід визначитися з видом покарання.
Трудовим законодавством встановлено перелік дисциплінарних стягнень, які можна застосувати до працівника, що провинився (« »):

зауваження;
догана;
звільнення.

Дані види стягнень йдуть порядку збільшення відповідальності залежно від тяжкості провина. Тобто зауваження – найм'якша міра дисциплінарної відповідальності, а звільнення – найсуворіша («»).

Для підтримки дисципліни праці Трудовий кодекс РФ передбачає як заохочення за працю, а й дисциплінарну відповідальність працівників.

Дисциплінарні стягнення накладаються на працівників, які здійснили дисциплінарну провину, а саме - невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов'язків. Дисциплінарна провина завжди характеризується виною працівника (навмисною чи необережною). Дуже важливо правильно дотриматися процедури накладання дисциплінарного стягнення, інакше працівник зможе оскаржити його накладення в суді.

Види дисциплінарних стягнень

Першим видом дисциплінарного стягнення є зауваження. Всупереч поширеній думці, на сьогодні Трудовим кодексом РФ не передбачено занесення зауваження до трудової книжки. Більше того, жодні дисциплінарні стягнення не заносяться до неї. Відомості про всі дисциплінарні стягнення зберігаються у особовому справі працівника.

Другим видом стягнення є догана. І, нарешті, третій і найсуворіший вид дисциплінарного стягнення – це звільнення.

Федеральними законами може бути передбачені інші види дисциплінарних стягнень до певним категоріям працівників (наприклад, стосовно державних службовців). Проте не можна застосувати дисциплінарне стягнення, яке передбачено федеральним законодавством. Тому виключається можливість самовільного встановлення додаткових дисциплінарних стягнень роботодавцем - ні трудовому договорі, ні колективному договорі, ні локальному нормативному акті.

Звільнення як вид дисциплінарного стягнення може бути здійснено лише з відповідних підстав:

По-перше, неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ).

По-друге, одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ), до якого належать:

прогул, тобто відсутність працівника робочому місці без поважних те що причин протягом усього робочого дня, чи понад чотири години поспіль протягом робочого дня;
поява працівника на роботі (на своєму робочому місці, на території роботодавця, об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати свою роботу) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (сюди відноситься в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника);
вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного), умисного знищення або пошкодження майна, розтрати (цей факт має бути встановленим актом відповідного державного органу, що набрав законної сили);
порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або хоча б свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків (цей факт має бути встановлений комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці) .

По-третє, прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

По-четверте, одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

По-п'яте, повторне протягом року грубе порушення статуту освітнього закладу (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

По-шосте, вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

По-сьоме, неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, та деякі інші дії, які є підставою для втрати довіри до працівника (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);

По-восьме, вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Перелік підстав для звільнення працівника дисциплінарним стягненням є вичерпним.

Насправді дуже поширене депремування працівників як міри на них за неналежне виконання обов'язків. Позбавлення премії - це вид дисциплінарного стягнення. Це не означає, що не можна позбавляти працівників премії. Позбавляти можна, але це не буде дисциплінарним стягненням. Це дуже важливо, адже існує така підстава для звільнення, як неодноразове невиконання працівником його трудових обов'язків за умови наявності у нього дисциплінарного стягнення. Не можна буде звільнити працівника з цієї підстави, якщо в його особистій справі є лише наказ про позбавлення премії, але немає документів, що підтверджують накладення таких стягнень, як зауваження та догана.

Терміни накладення дисциплінарних стягнень

Не можна накласти дисциплінарне стягнення, якщо з дня виявлення провини роботодавцем пройшло більше одного місяця (а саме 30 календарних днів). Але із цього терміну виключається:

час хвороби працівника;
час відпустки працівника;
час, протягом якого представницький орган працівників формує свою думку.

Незаконно накладати дисциплінарне стягнення, якщо з дня скоєння провини пройшло вже понад шість місяців (нехай навіть з моменту виявлення ще й не минуло одного місяця). Більший термін встановлено для провини, яка виявлена в результаті аудиторської перевірки, ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності. За такий вчинок можна притягти працівника до дисциплінарної відповідальності протягом двох років з моменту вчинення провини.

Важливо відзначити, що у ці терміни (6 місяців та 2 роки) не включено час провадження у кримінальній справі.

Порядок накладення дисциплінарного стягнення

Після виявлення дисциплінарної провини, переконавшись, що терміни притягнення до відповідальності не закінчилися, роботодавець зобов'язаний вимагати від працівника письмове пояснення щодо скоєної провини. Працівник зобов'язаний надати таке протягом двох робочих днів. Якщо працівник цього не зробить, складається акт.

Дуже важливо скласти цей документ. Відмова працівника (пряма або мовчазна) від надання пояснень після складання акта не перешкоджатиме накладенню стягнення. Яка саме має бути форма акта, в законі не йдеться. Але, мабуть, це має бути комісійний документ.

Трудовий кодекс забороняє застосовувати кілька стягнень за одну провину. За кожну провину застосовується лише одне стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути оформлене наказом. Наказ має бути представлений до ознайомлення працівником протягом трьох робочих днів із моменту його видання. Якщо працівник не бажає ставити підпис у наказі, то також складається акт.

Дисциплінарне стягнення, якщо говорити простіше, це покарання, яке накладається на співробітника компанії, у разі порушення останніх своїх робітників (тобто трудових) обов'язків.

Це стягнення, за доказами, може бути накладено на будь-якого з працівників компанії, не дивлячись на спеціальність, яку він займає.

Чи не оформлене документально порушення, чи оформлене не точно не має жодної юридичної сили.

Застосування дисциплінарного стягнення

Стягнення накладається на співробітника, який порушив свої трудові обов'язки. Дане порушення означатиме не виконання зовсім, а також неякісне виконання співробітником своїх обов'язків (трудових), але лише з вини самого співробітника.

У документах компанії та у трудовому контракті, укладеному зі співробітником, прописані обов'язки співробітника, які він, власне, має виконувати.

З перерахованими документами працівника повинні ознайомити під час вступу на роботу під розпис, а екземпляр трудового договору повинен зберігатися у працівника на руках. Саме їх невиконання, або неякісне виконання і буде причиною для винесення дисциплінарного стягнення.

Так, що частіше переглядайте перелічені документи.

Можна перерахувати й інші випадки, у разі порушення яких застосовується дисциплінарне стягнення.

До них віднесемо такі:

недотримання дисципліни, саме трудовой;
порушення пунктів, перерахованих в інструкції (посадовій) та інших нормативних документах;
вчинення таких дій, які заборонені документами компанії.

Види дисциплінарних стягнень

Уявімо ситуацію, що співробітник порушив трудову дисципліну. До цього співробітника його роботодавець може цілком законно застосувати стягнення (дисциплінарні).

Їх зовсім небагато. Зауваження, догана та звільнення є не лише стягненнями, а й законодавчо обґрунтованими стягненнями. Інші стягнення роботодавець застосовувати не повинен та не може.

Але й тут є свої винятки, якщо будь-які інші покарання прописані в наявних документах організації, то роботодавець має право їх застосування:

Зауваження. Це стягнення є найлегшим із усіх існуючих дисциплінарних стягнень, які роботодавець може застосувати до співробітника.
. Це відповідальне стягнення, яке роботодавець може застосувати до працівника.
Звільнення- Найвища міра відповідальності, що застосовується до співробітника.

Як правильно оформити дисциплінарне стягнення?

Якщо є факт наявності дисциплінарного порушення, потрібно правильно його зафіксувати. Щоб це зробити просто необхідно оформити такий факт документально.

Щоб зробити все без порушень та відповідно до закону, необхідно письмово скласти кілька або один документ із наступних трьох:

акт. Документом, який фіксує вчинення відповідного дисциплінарного порушення співробітником, і називається акт. Складатися акт може у деяких випадках, наприклад, у разі запізнення співробітника, або за відсутності співробітника на роботі, і навіть у разі відмови проходити медичний огляд тощо.
. Роботодавцем може бути складена записка (доповідна), наприклад, якщо порушено терміни подання будь-якого звіту, документа тощо, невиконання працівником своїх обов'язків та ін.
рішення комісії. Такий документ складається при завданні шкоди роботодавцю.

Отже, якщо все-таки порушення співробітника зафіксовано, то необхідно вимагати у працівника роз'яснень щодо інциденту, що трапився, тільки обов'язково письмово.

Буде краще, якщо роботодавець письмово зафіксує свою вимогу щодо надання пояснень.

У записці співробітник повинен спробувати себе виправдати і вказати всі причини, через які він зробив певний вчинок. Але трапляється таке, що працівник не хоче надавати пояснення, якщо, наприклад, їх просто немає.

Так от, якщо працівник все-таки не надав документ протягом двох робочих днів, це потрібно зафіксувати письмово, а саме актом.

Саме у разі наявності спірної ситуації письмова вимога роботодавця про надання пояснень та відповідний акт про відсутність цих пояснень можуть стати достатніми підставами для винесення певного дисциплінарного стягнення.

Але цілком можливо, що буде інша ситуація, якщо працівник таки пред'явив пояснювальну записку вчасно.

Тоді обов'язком роботодавця є уважний її розгляд та винесення рішення. Якщо перелічені причини, викладені у поясненні, вважають поважними, то жодного стягнення та покарання, можливо, і не буде. В іншому випадку, така записка обов'язково буде основою винесення стягнення.

Тепер можна перейти до іншого етапу, на якому створюється наказ. Керівник має вирішити, яке покарання зазнає працівник. Це потрібно визначати, розглядаючи деякі фактори, наприклад, тяжкість досконалої дії і наслідки, що настали.

На складання та доведення наказу до співробітника відводиться три робочі дні.

У наказ мають викладатися такі пункти:

особисті дані працівника, займана спеціальність та підрозділ, у якому працює співробітник;
суть провини;
опис виявленого проступку та визначення ступеня його тяжкості;
наявність вини працівника;
вид дисциплінарного стягнення, яке застосовується та, обов'язково, які є підстави для стягнення.

Часто буває так, що працівник відмовляється від ознайомлення та підписання наказу. У такій ситуації чинимо дуже просто, необхідно письмово скласти акт, саме про відмову підписання наказу.

Дисциплінарне стягнення заноситься в особисту справу співробітника, але роботодавець має вибір у такій ситуації, тобто він має право і не вносити його в особисту справу. Достатньо буде занести до особистої картки працівника, але не до трудової книжки.

Будь-який співробітник компанії, якому було винесено стягнення, має право оскаржити винесене стягнення до інспекції праці.

Якщо працівник із того моменту, як до нього застосували стягнення, виконує свою роботу сумлінно, і протягом усього року не піддавався новому стягненню, то він автоматично звільняється від такого дисциплінарного стягнення.

Якщо виникла ситуація, що з часу виявлення порушення пройшло вже більше одного місяця, то стягнення не застосовуватиметься. Звичайно, це виключаючи час хвороби працівника, перебування у відпустці тощо.

А якщо минуло вже шість місяців, то працівника не може бути притягнуто до жодної відповідальності. Винятком є проведення ревізії, аудиторської перевірки тощо. Тут термін збільшується до двох років.

За кожний досконале дисциплінарне порушення може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Чи може бути знято дисциплінарне стягнення?

З працівника цілком можливо.

За відсутності інших покарань протягом одного року і після цього року з працівника має бути знято стягнення. Але за особистим бажанням роботодавця, таке стягнення може бути знято і під час цього одного року, але тільки за власним бажанням, або на особисте прохання співробітника, також за клопотанням представницького органу або начальника працівника.

Також, якщо співробітник протягом свого покарання, тобто одного року, переводиться на якусь іншу посаду, незалежно від того, підвищення це, або зниження, це також є підставою для зняття з нього накладеного стягнення.

Якщо у роботодавця є бажання достроково звільнити працівника від стягнення, то це бажання має бути підкріплене та оформлене наказом «про зняття стягнення», а наказ доведено до працівника під розпис.

Жодної спеціалізованої форми такого наказу просто не існує, тому організація сама має його розробити.

Але у наказі мають бути обов'язково зазначені особисті дані співробітника та дані про зняття стягнення, тобто дата та підстави.

Наслідки застосування стягнення для працівника організації

По-перше, якщо співробітник має будь-яке підтверджене документально стягнення, то роботодавець може знизити, і навіть позбавити премії зовсім, чи позбавити інших стимулюючих виплат, якщо це прописано нормативних документах організації.
По-друге, якщо раптом настане друге порушення,і відповідно, дисциплінарне стягнення, то роботодавець має право звільнити співробітника відповідно до чинного законодавства.

Виконуйте свої робочі обов'язки якісно та з повною відповідальністю, і тоді вам не загрожують ніякі дисциплінарні стягнення!

Станіслав Матвєєв

Автор бестселера "Феноменальна пам'ять". Рекордсмен Книги Рекордів Росії. Автор тренінгового центру "Запам'ятайВсе". Власник інтернет-порталів у юридичній, бізнес та рибальській тематиках. У минулому власник франшизи та інтернет-магазину.

При встановленні фактів порушення трудової дисципліни до будь-якого працівника організації можна застосувати дисциплінарне стягнення. Ця можливість встановлено різними нормативними актами, що регламентують законодавство про працю, зокрема Трудовим кодексом, дисциплінарними статутами (наприклад, " Про збройні сили Росії " ), законами (наприклад, " Про державних службовців " ) та інші документами. Рішення про дисциплінарну відповідальність приймає керівник підприємства чи іншу особу, куди покладено цей обов'язок. Про те, що таке дисциплінарне стягнення, яким чином відбувається його накладення та зняття, які види відповідальності є порівнянними до певної провини, та інші подібні питання будуть розглянуті в цій статті.

Різновиди дисциплінарних стягнень

Статтею 192 ТК РФ визначено лише 3 види законних стягнень, які можна використовувати:

догана;
зауваження;
звільнення.

Нерідко в практиці різних підприємств виникають випадки, коли керівники для дисциплінарного стягнення застосовують сувору догану, позбавлення преміальних, переведення на посаду зі зниженим окладом, попередження, штрафи та ін. Усі ці заходи не можуть бути віднесені до законних. Виняток становлять лише випадки, коли додаткові заходи стягнення передбачені місцевими законами чи статутами.

Наприклад, щодо військовослужбовців крім стандартних можна застосувати такі варіанти стягнення:

зниження у званні однією чи кілька щаблів;
сувора догана;
дисциплінарний арешт;
позбавлення нагрудного значка чи чергового звільнення;
дострокове звільнення;
відрахування з освітнього закладу чи з військових зборів;
призначення наряду та ін.

Також додаткові заходи можуть бути передбачені внутрішніми актами та колективними договорами. Тільки ще в момент найму працівника слід ознайомити з усім переліком провин, за які може бути відповідальність.

За кожну провину працівника можна притягнути не більше ніж одного виду дисциплінарної відповідальності. Наприклад, за прогул не можна оголосити догану, а потім за нього ж і звільнити.

Догана як дисциплінарне стягнення

Догана - це форма дисциплінарного стягнення, яка виноситься в усній формі. Перед тим, як її застосувати від винного працівника, треба зажадати пояснення із зазначенням усіх обставин і причини провини. Ще під час працевлаштування громадянина повинні повідомити про всі види провин, за які він може отримати догану від начальства.

У догані вказуються місце, час, дата, а також причини застосування цього різновиду стягнення. При цьому відмітка про догану не вноситься до трудової книжки. Але якщо надалі цей працівник звільняється у зв'язку з регулярним порушенням трудової дисципліни, то наймач має право у наказі про звільнення перерахувати всі епізоди винесення доган, а трудовій книзі вказати реквізити цього наказу.

Якщо всі ці особливості винесення догани не дотримуються наймачем, співробітник може оскаржити стягнення.

Зауваження як дисциплінарне стягнення

По суті, зауваження ні щодо правових наслідків, ні у формі накладення не відрізняється від догани. Різниця лише у формулюванні: "зауваження" звучить дещо м'якше, ніж догана.

Звільнення як дисциплінарне стягнення

Звільнення, як найсуворіший захід дисциплінарної відповідальності, може використовуватися керівником на адресу недбайливого співробітника лише з таких підстав:

Неодноразове невиконання трудових обов'язків.
Наявність випадків притягнення працівника раніше до інших, більш м'яких видів дисциплінарної ответственности.
Відмова від виконання або виконання неналежним чином трудових обов'язків без поважних підстав. Якщо громадянин неспроможна нормально трудитися через відсутність нормальних умов праці чи недостатню кваліфікацію, за станом здоров'я, його звільнення перестав бути законним.

Провини - підстави для дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення використовується лише у разі трудового провини, саме: за невиконання чи неякісне виконання працівником обов'язків з його особисту вину. Весь перелік трудових проступків міститься у статті 81 ТК РФ із зазначенням виду відповідальності, що відповідає тому чи іншому провину. Ось за що наймач має повне право притягти працівника до певного виду дисциплінарної відповідальності:

Разове грубе порушення дисципліни з праці. Приклади: розкрадання, нетверезий стан на роботі, прогул, розголошення комерційної таємниці та ін. При виявленні будь-якого з перерахованих фактів роботодавець має право застосувати на власний розсуд будь-який з різновидів дисциплінарного стягнення (максимум - звільнення).
Винні дії осіб, які є матеріально відповідальними. Тут йдеться лише про співробітників, у трудових договорах яких передбачена можливість притягнення до матеріальної відповідальності (наприклад, продавці, касири або комірники). До них за скоєні провини матеріального плану можна застосовувати звільнення, зауваження чи догану.
Надання громадянином під час найму на роботу підроблених документів. За цю провину зазвичай застосовується звільнення. Однак якщо було надано підроблений документ про освіту, яка для виконання доручених обов'язків не потрібна, звільнення такого співробітника є незаконним.
Невиконання трудових функцій без поважних підстав. У цій категорії досить часто трапляється така провина, як запізнення. За одноразове запізнення звільнити працівника не можна. Спочатку необхідно винести зауваження, при повторності - догану, і тільки при систематичних запізненнях можна ухвалити рішення про звільнення.

Дисциплінарні стягнення за прогул

Прогул - серйозна провина, за яку керівник може притягнути працівника до будь-якого з різновидів дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення (навіть у разі одноразовості). Найскладнішим у цьому питанні є трактування поняття "прогул". У російському законодавстві воно визначено як відсутність співробітника на робочому місці без поважних причин понад три години протягом робочого дня. За прогул можна вважати взагалі неявку на роботу або відсутність на ній безперервно три години або протягом дня сумарно. Приклад: працівник запізнився на одну годину, потім самовільно залишив робоче місце на 1 годину 40 хвилин і пішов раніше за належний час на півгодини; цей день можна вважати йому за прогул.

Йдеться про перебування співробітника на його конкретному трудовому місці - у кабінеті, біля верстата та ін. Якщо він більше трьох годин не був на робочому місці, але був присутній на території підприємства, навіть якщо при цьому він не виконував своїх службових обов'язків, зарахувати цей день за прогул наймач немає права. Ця ситуація більшою мірою підпадає під поняття порушення трудової дисципліни, внаслідок чого роботодавець може винести зауваження чи догану, але не звільнити.

Дії, які можна кваліфікувати як прогул:

Самовільне використання днів відгулу або відпустка без узгодження.
Самовільна заміна змінами, за винятком ситуацій, коли її виконано протягом одного дня. У цій ситуації йдеться про порушення трудової дисципліни, а не про прогул.
Неявка на роботу, на яку в законному порядку переведено працівника.
Відсутність на роботі у святковий чи вихідний день за умови, що він оголошений робітником. Але залучення працівника до праці без його згоди у неробочий день є незаконним.
Залишення місця роботи особою після закінчення навчального закладу при направленні її на дане підприємство для відпрацювання протягом певного часу. Однак неявка молодого фахівця до наймача з розподілу не може вважатися прогулом, оскільки між ними ще немає трудових відносин.
Неявка відрядженого працівника на підприємство, куди він направлений.

За прогул не вважається відсутність на робочому місці співробітника з поважних причин, а саме:

стихійне лихо;
порушення у роботі транспортної системи;
хвороба самого працівника чи необхідність догляду за хворим членом сім'ї;
здавання сесії без оформлення відпустки;
відсутність на роботі з дозволу уповноважених на те керівників підприємства та ін.

Дисциплінарна відповідальність керівника

Пам'ятаючи, що рішення про накладення дисциплінарного стягнення приймається керівником підприємства, постає цілком логічне питання – а чи можна притягти до відповідальності самого директора організації? Оскільки директор, як і будь-який інший співробітник підприємства, зобов'язаний дотримуватись правил, встановлених не тільки законодавчими актами, а й локальними документами (інструкціями з охорони праці, правилами трудового розпорядку всередині юридичної особи тощо). Крім того, керівник повинен виконувати свої функціональні обов'язки та виконувати рішення керівників вищих інстанцій. Тому при недотриманні вимог трудової дисципліни або при недбалому виконанні службових обов'язків директор також може бути залучений до дисциплінарного стягнення.

Ініціювати цю процедуру можуть самі співробітники організації через представницький орган працівників (профком) чи наймач. Проблема у тому, що простежити, наскільки дисципліновано керівник виконує вимоги трудової дисципліни, досить складно. Справа в тому, що специфіка діяльності більшості директорів передбачає роз'їзний характер роботи. А ось визначити, наскільки якісно директор виконує свої функції, досить просто, проаналізувавши бухгалтерську та статистичну звітність організації.

За скоєні провини до керівника можна застосовувати стандартні види дисциплінарного стягнення - зауваження, догану чи звільнення. Накладаються вони власником організації чи наймачем.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Дисциплінарне діловодство складається з етапів:

Наймач дає можливість працівникові пояснити причини своєї провини письмово. При відмові це зробити особа, на яку покладено такий обов'язок (директор, начальник відділу кадрів або структурного підрозділу) складає акт із зазначенням місця та часу складання документа, ПІБ осіб - який склав акт і вчинив порушення, суть провини, пояснення працівника за цим фактом або вказівку на відмову від надання пояснень та ін.
Отримання від керівника структурного підрозділу, у якому полягає порушник, доказів про скоєний провині (наприклад, табель робочого дня із зазначенням годин відсутності працівника), і навіть його думка у тому, який вид дисциплінарного стягнення відповідає тяжкості скоєного діяння.
Керівник організації ухвалює рішення про винність працівника. При цьому він бере до уваги пом'якшувальні обставини (за наявності таких).
Директор видає наказ про накладення дисциплінарного стягнення. Приклад його можна знайти нижче. Працівника слід ознайомити із наказом протягом трьох робочих днів з дати його видання. У разі відмови підписати наказ складається відповідний акт.

Терміни накладення та терміни застосування дисциплінарного стягнення

Для дисциплінарного діловодства характерні такі терміни: 1 місяць та півроку. Якщо після скоєння трудового проступку вже минув місяць, то накладення стягнення стає неможливим. У час, що враховується, не зараховуються періоди перебування працівника у відпустці або на лікарняному. Максимальний проміжок часу, за який працівник має бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності – 6 місяців. Цей період може бути продовжено до двох років лише у разі проведення для підприємства комплексної ревізії фінансово-господарську діяльність чи аудиторської проверки.

Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом одного року після винесення стягнення працівник сумлінно виконує свої обов'язки та повторно не притягується до дисциплінарної відповідальності, стягнення автоматично знімається, а порушник вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Трапляються випадки, коли відповідальність знімається достроково. Найчастіше це відбувається з ініціативи керівника підприємства або за клопотанням начальника структурного підрозділу чи профкому. Порушник і сам може ініціювати зняття стягнення особисто звернувшись з таким проханням до наймача.

При ухваленні відповідного рішення має складатися наказ про зняття дисциплінарного стягнення. Зразок його можна побачити тут.