Вирішення конфлікту передбачає, що люди говорять. Силові методи врегулювання конфліктів

Трактувати конфлікт лише як позитивне чи як негативне явище можна який завжди. З метою запобігання чи, принаймні, зменшення можливої шкоди, більш доцільним, ніж припинення чи вирішення конфлікту, є його попередження. Але ефективність попередження міждержавних та етнічних конфліктів невелика, внаслідок перешкод, що зустрічаються на латентній та ранній стадії розвитку конфлікту. Часто конфлікт розглядається як приватна справа сторін, і примушувати сторони до угоди чи певної поведінки неетично та несправедливо. Вважається, що втручання можливе лише за набуття конфліктом суспільно значимих масштабів.

Деякі елементи міжгрупової напруги та потенційного конфлікту є у кожному суспільстві. Аналіз соціальних змін привертає увагу до елементів, що їх забезпечують. Напруга може бути керованою, оскільки проявляється, як правило, в узаконених інтересах груп. Соціальні зміни можуть бути проаналізовані лише у зв'язку зі специфічними структурами. Тому необхідно розрізняти зміни, що відбуваються всередині певних структур.

У будь-якій ієрархічно побудованій системі соціальні відносини існують у рамках нав'язаних індивідам соціальних ролей, які відчуваються як примус. Будь-яка норма, зазвичай, традиція припускають виконавця і того, хто слідкує за виконанням. Конфлікт є форма прояву свободи, виникає він із відносин панування та підпорядкування у системі відносин нерівності. Будь-яка регулювання соціальних відносин, заснована на законі, нормі, правил включає елемент примусу і може викликати конфлікт.

Якщо суспільство не хоче визнавати саму можливість виникнення конфлікту як породження свободи, воно заганяє конфлікт всередину, що робить його прояв у майбутньому руйнівним. Конфлікт необхідно виявити, усвідомити, зробити його предметом суспільної свідомості та уваги. Це допоможе визначити реальні причини конфлікту, сферу його можливого поширення. Конкретний конфлікт має відносний характер і локалізується у певній галузі. Конфлікт є універсальною формою людського гуртожитку. Він абсолютний. Усвідомлення цієї обставини є умовою індивідуальної свободи.

У сучасній конфліктології сформульовані такі умови вирішення конфліктів.

1) Своєчасний та точний діагноз причин конфлікту. Це передбачає вичленування об'єктивних протиріч, інтересів, цілей та окреслення «ділової зони» конфліктної ситуації. Створюється модель виходу із конфліктної ситуації.
2) Взаємна зацікавленість у подоланні протиріч на основі взаємного визнання інтересів кожної із сторін.
3) Спільний пошук компромісу, тобто. шляхів подолання конфлікту. Вирішальне значення набуває конструктивного діалогу між протиборчими сторонами.

Постконфліктна стадія передбачає усунення протиріч конфліктних інтересів, цілей, установок, ліквідацію соціально-психологічної напруженості у суспільстві. Постконфліктний синдром при загостренні відносин може бути початком повторних конфліктів іншому рівні з іншими учасниками.

Процес вирішення будь-якого конфлікту складається, як мінімум, із трьох етапів. Перший – підготовчий – це діагностика конфлікту. Другий - розробка стратегії дозволу та технології. Третій – безпосередня практична діяльність з вирішення конфлікту – реалізація комплексу методів та засобів.

Діагностика конфлікту включає: а) опис його видимих проявів (сутички, зіткнення, кризи тощо); б) визначення рівня розвитку конфлікту; в) виявлення причин конфлікту та його природи (об'єктивної чи суб'єктивної); г) вимірювання інтенсивності; д) визначення сфери поширеності. Кожен із зазначених елементів діагностики передбачає об'єктивне розуміння, оцінку та облік основних змінних конфлікту - змісту протиборства, стану його учасників, цілей та тактики їх дії, можливих наслідків. Конфлікт діагностується у структурному та функціональному планах, у ситуаційному та позиційному аспектах, як стан та процес.

Залежно від можливих моделей розв'язання конфліктів, інтересів та цілей конфліктуючих суб'єктів застосовуються п'ять основних стилів вирішення конфлікту, що описані та використовуються у закордонних програмах навчання управлінню. Це: стилі конкуренції, ухилення, пристосування, співробітництва, компромісу.

Стиль конкуренції використовується, коли суб'єкт дуже активний і має намір йти до вирішення конфлікту, прагнучи задовольнити насамперед власні інтереси на шкоду інтересам інших, змушуючи інших людей приймати його вирішення проблеми.

Стиль ухилення застосовується у ситуації, коли суб'єкт невпевнений у позитивному йому вирішенні конфлікту, або коли він не хоче витрачати сили на його вирішення, або в тих випадках, коли почувається неправим.

Стиль пристосування характеризується тим, що суб'єкт діє разом із іншими, не прагнучи відстоювати свої інтереси. Отже, він поступається своєму опоненту і упокорюється з його домінуванням. Цей стиль слід використовувати у випадку, якщо ви відчуваєте, що поступаючись у чомусь, ви мало втрачаєте. Найбільш характерні деякі ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування: суб'єкт прагне зберегти мир та добрі стосунки з іншими; він розуміє, що правда не на його боці; у нього мало влади чи мало шансів перемогти; він розуміє, що результат вирішення конфлікту набагато важливіший для іншого суб'єкта, ніж для нього.

Таким чином, у разі застосування стилю пристосування суб'єкт прагне виробити рішення, що задовольняє обидві сторони.

Стиль співробітництва. Реалізуючи його, суб'єкт бере активну участь у вирішенні конфлікту, відстоюючи при цьому свої інтереси, але намагаючись спільно з іншим суб'єктом шукати шляхи досягнення взаємовигідного результату. Деякі типові ситуації, коли використовується даний стиль: обидва конфліктуючі суб'єкти мають рівні ресурси і можливості для вирішення проблеми; вирішення конфлікту дуже важливе для обох сторін, і ніхто не бажає від цього усунутись; наявність тривалих та взаємозалежних відносин у суб'єктів, залучених у конфлікт; обидва суб'єкти здатні викласти суть своїх інтересів і вислухати один одного, обидва вміють пояснити свої бажання, висловити свої думки та виробити альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу. Він означає, що обидві сторони конфлікту шукають вирішення проблеми, що ґрунтується на взаємних поступках. Цей стиль найбільш ефективний у тих ситуаціях, коли обидва протиборчі суб'єкти хочуть одного і того ж, але впевнені, що одночасно для них це нездійсненно. Деякі випадки, у яких стиль компромісу найбільш доцільний: обидві сторони мають однакові ресурси та мають взаємовиключний інтерес; обидві сторони може влаштувати тимчасове рішення; обидві сторони можуть користуватися короткочасною вигодою.

Стиль компромісу найчастіше є вдалим відступом чи останньою можливістю знайти якесь вирішення проблеми. Усю сукупність методів залежно від типів моделей вирішення конфліктів доцільно розділити на дві групи.

Першу умовно назвемо групою негативних методів, що включає всі види боротьби, яка має на меті досягнення перемоги однієї сторони над іншою. Термін «негативні» методи в даному контексті обґрунтований очікуваним кінцевим результатом завершення конфлікту: руйнуванням єдності сторін конфлікту як базового відношення. Другу групу назвемо позитивними методами, оскільки під час використання їх передбачається збереження основи взаємозв'язку (єдності) між суб'єктами конфлікту. Це – насамперед різноманітні види переговорів та конструктивного суперництва.

Відмінність негативних та позитивних методів щодо, умовна. У практичній діяльності з управління конфліктами ці методи нерідко доповнюють одне одного. Крім того, поняття «боротьба» як метод вирішення конфлікту дуже загальне за змістом. Відомо, що принциповий переговорний процес може включати елементи боротьби з тих чи інших питань. Водночас найжорсткіша боротьба конфліктуючих агентів не виключає моменту переговорів щодо певних правил боротьби. Без боротьби нового зі старим немає творчого суперництва, хоча останнє передбачає наявність у відносинах між суперниками та моменту співробітництва, оскільки йдеться про досягнення спільної мети – прогресу у конкретній сфері суспільного життя.

Як не різноманітні види боротьби, їм притаманні деякі загальні ознаки, бо будь-яка боротьба - це дія за участю принаймні двох суб'єктів (індивідуальних або колективних, масових), де один із суб'єктів перешкоджає іншому.

Основним позитивним способом вирішення конфліктів є переговори. Переговори - це спільне обговорення конфліктуючими сторонами можливе залучення посередника спірних питань з метою досягнення згоди. Вони виступають деяким продовженням конфлікту і водночас є засобом його подолання. У тому випадку, коли наголошується на переговорах як частині конфлікту, їх прагнуть вести з позиції сили, з метою досягти односторонньої перемоги.

Звичайно, такий характер переговорів зазвичай призводить до тимчасового, часткового вирішення конфлікту, і переговори служать лише доповненням до боротьби за перемогу над противником. Якщо ж переговори розуміються переважно як метод врегулювання конфлікту, то вони набувають форми чесних, відкритих дебатів, розрахованих на взаємні поступки та взаємне задоволення певної частини інтересів сторін.

За такої концепції переговорів обидві сторони діють у межах тих самих правил, що сприяє збереженню основи згоди. Застосування позитивних методів вирішення конфліктів втілюється досягненням компромісів чи консенсусів між суб'єктами, що протистоїть.

Компроміс (від латів. Compromissum) - означає угоду на основі взаємних поступок. Розрізняють компроміси вимушені та добровільні. Перші неминуче нав'язуються обставинами, що склалися. Скажімо, співвідношенням протиборчих політичних сил не на користь тих, хто йде на компроміс. Або ж загальною ситуацією, яка загрожує існуванню конфліктуючих сторін (наприклад, смертельною небезпекою термоядерної війни, якщо вона будь-коли буде розв'язана, для всього людства). Другі, тобто добровільні, компроміси укладаються на основі угоди з певних питань та відповідають певній частині інтересів усіх взаємодіючих сил.

Консенсус (від латів. consedo) - форма вираження згоди з аргументами супротивника у суперечці. Консенсус стає принципом взаємодії протиборчих сил у системах, заснованих на демократичних засадах. Тому ступінь консенсусу – показник розвиненості суспільної демократії. Природно, що ні авторитарні, ні тим більше тоталітарні режими не припускають звернення до методу вирішення соціальних і політичних конфліктів, що розглядається.

Технологія досягнення консенсусу – особлива проблема. Вона, мабуть, не простіша, а складніша за технологію компромісів. Істотними елементами цієї технології є:

а) аналіз спектра соціальних інтересів та організацій, що їх виражають;
б) з'ясування полів тотожності та відмінності, об'єктивного збігу та протиріччя пріоритетних цінностей та цілей діючих сил; обґрунтування спільних цінностей та пріоритетних цілей, на основі яких можлива згода;
в) системна діяльність інститутів влади та суспільно-політичних організацій з метою забезпечення суспільної згоди щодо норм, механізмів та шляхів регулювання суспільних відносин та досягнення тих цілей, які визнані загальнозначущими.

У всіх цих ситуаціях різноманітні методи врегулювання та вирішення конфліктів можуть бути ефективними за умови ліквідації деформацій у структурах та функціях управлінських систем та інститутів влади.

Сучасна конфліктологія у країнах виділяє основні пріоритети вирішення конфліктів. Особливістю демократичного суспільства є визнання допустимості конфліктів і множинності інтересів, що не збігаються. У Росії її особливістю вирішення конфліктних ситуацій є максималізм сторін, що дозволяє досягти консенсусу, зняти мотиви, глибинні джерела соціальної напруженості. Цей максималізм найбільш виразно проявляється у Росії у етно-національних конфліктах, де одне з конфліктуючих сторін відстоює принцип суверенітету. Цей принцип суверенітету справді є найбільш авторитетним у вирішенні національних конфліктів, але може спричинити погіршення матеріального становища місцевого населення та викликати не міжнаціональний, а внутрішній конфлікт. Найкраще у міжнаціональних конфліктах діє принцип права націй на самовизначення.

Який спосіб вирішення конфлікту є найбільш раціональним? – Це інтеграція сторін, політичні рішення, які враховують інтереси всіх сторін. Теоретично конфліктів Р. Дарендорфа задля успішного регулювання конфліктів необхідна наявність ціннісних передумов, рівень організації сторін, рівність можливостей обох сторін конфлікту. Перспективи вирішення соціальних конфліктів пов'язані як з демократичними процедурами легалізації результатів перетворень, що проводяться в російському суспільстві, так і з легітимацією демократичних способів зміни носіїв політичної влади (еліт).

Громадянське суспільство в Росії потребує стабільного політичного та правового порядку, що підтримує принципи справедливого розподілу національного багатства і заохочує одночасно високу ефективність в економічній сфері. Соціально орієнтована економіка та культурна правова держава разом механізмами пошуку соціального компромісу на різних рівнях - це мінімальні умови перспектив зниження гостроти суспільних конфліктів у Росії та перетворення їх негативної енергії на конструктивне творення власного життя.

Конфлікт - складне та суперечливе явище. Тому при моделюванні соціальних конфліктів для точного діагнозу, прогнозу тощо. Необхідно використовувати всі наявні методи і способи: синергетичний підхід, принцип золотого перерізу, теорію катастроф, періоди сонячної активності тощо. І тут можна ефективніше попереджати, вирішувати, управляти, і якщо треба створювати конфліктні ситуації.

Кожна людина – це особистість, яка має власну думку. Тому й трапляються розбіжності між людьми через розбіжність поглядів на ті чи інші речі чи обставини, що відбуваються як у повсякденному житті, так і на роботі. Вирішення конфліктів – це ціла наука, головною метою якої є пошук максимально відповідних шляхів вирішення проблеми між сторонами, що протиборчають.

Значення вивчення конфліктології

Конфлікт – це зіткнення протилежних думок чи інтересів окремих осіб, чи груп людей. Такі ситуації мають як негативний характер. «Центр тяжкості» конфлікту полягає саме в несумісності інтересів, переваг та поглядів на життя. Найчастіше такі розбіжності мають тривіальний характер.

Займатися вирішенням конфліктів можуть не лише врівноважені та морально сильні особи. Цю здатність зможе розвинути у собі будь-хто. Ця практика особливо корисна для майбутніх менеджерів, які повинні вміти правильно керувати своїми думками, вчинками, рішеннями та діями своїх підлеглих. Слід зазначити, що конфліктні ситуації мають як негативний характер: у деяких випадках вони приносять позитивні плоди.

Види та стилістика вирішення проблем

Фахівці з психології, психотерапії, конфліктології розробили кілька ефективних способів вирішення конфліктів, а також пояснили основні аспекти досягнення консенсусу. Залежно від характеру інтересів, цілей і мотивацій сторін, що відстоюються, існують такі способи вирішення розбіжностей, а саме:

конкуренція)
ухилення)
пристосування)
співробітництво)
компроміс.

У професійному колективі обов'язково присутні протиборчі сторони. Конфлікти можуть виникати як між співробітниками, так і між керівниками та підлеглими. Можливі зіткнення між формальним та неформальним лідером. Слід ближче познайомитися з кожним видом вирішення конфліктів.

Конкуренція

Цей стиль найчастіше застосовний у тих випадках, коли суб'єкт дуже активний і має намір улюблені способами придушити протистояння на шкоду інтересам інших людей, що його оточують. По суті, це егоїстичний метод. Людина насильно змушує оточуючих прийняти саме її ідею придушення протистояння.

Ця поведінкова модель показує, що отримати шанс вирішити те чи інше проблемне завдання може будь-яка людина, навіть якщо його думка кардинально відрізняється від думки інших людей. З усіх перерахованих вище способів цей є найбільш тоталітарним. Вибирати цей стиль потрібно тільки в тому випадку, якщо ви маєте всі необхідні матеріальні ресурси, душевні сили, а також впевнені на 100%, що ваша думка дійсно правильна.

особливості:

Щодо поведінки керівника у подібній ситуації варто сказати, що він повинен вміти періодично приймати досить жорсткі рішення, з якими підлеглі повинні рахуватися. Однак він повинен пам'ятати, що ці рішення мають нести лише позитивний характер для результату спільної справи організації.
Ця форма вирішення трудових конфліктів дуже швидко привчає працівників до беззастережного підпорядкування керівництву і призводить до вирішення навіть найскладніших організаційних проблем компанії.

Конкуренція передбачає серйозне суперництво. Боротьба – абсолютно нормальне явище у житті будь-якого колективу. Найчастіше конкуренція набуває негативного забарвлення, коли один із протиборчих вдається до «чорних» методів ведення війни, намагаючись перехитрити опонента. Пам'ятайте, що конкурентна боротьба має бути чесною та відкритою. Такий спосіб вирішення конфлікту повинен застосовуватися тільки в особливих випадках і з великою обережністю.

Ухилення

Цей спосіб є найбільш підходящим у тих ситуаціях, коли одна із конфліктуючих сторін розуміє, що для неї не страшний момент програшу. Їй або нема чого втрачати в цій суперечці інтересів, або ціна виграшу настільки мала, що марнувати свій час і нерви просто не варто. Насправді це навіть не спосіб примирення, а банальне відтягування моменту, коли дійсно необхідно буде прийняти таке важливе для організації рішення.

Керівник, який не хоче брати на себе відповідальність за прийняття того чи іншого вирішення проблеми, може довго знаходити всілякі відмовки для того, щоб якнайдовше тягти час. Запам'ятайте, що всі проблеми потрібно лише вирішувати. «Відкладання в довгий ящик» найчастіше призводить не до поліпшення ситуації, а до її посилення, тому до такого способу вирішення конфліктів потрібно вдаватися якомога рідше і у виняткових випадках.

Якщо ж ця форма вирішення проблеми проявляється через силу одного із суперників, то в такому випадку вона може бути абсолютно раціональною. Чому? Та тому що сторона, яка прийняла рішення відступити, може використати дорогоцінний час у власних інтересах:

підшукати однодумців)
зібрати необхідні ресурси для остаточної та беззастережної перемоги над супротивником.

Якщо ви обрали такий шлях, то не займайтеся самообманом. Не виправдовуйте себе, що ви нібито взяли відстрочку «моменту істини». Цей момент може і не настати ніколи, тому застосовувати цей стиль потрібно дуже акуратно.

Пристосування

Наведені стратегії вирішення конфліктів є різними між собою. Але це не заважає людям, які їх застосовують, ефективно впоратися з будь-якими конфліктними ситуаціями у соціумі. Стиль пристосуванства, наприклад, будується на тому, що конфліктуюча сторона просто йде на поступки, завдаючи тим самим шкоди власним інтересам у ході конфлікту. Це найбільш альтруїстичний спосіб.

Такий перебіг подій може мати місце, коли:

один із конфліктуючих дуже сильний морально і готовий поступитися)
боці просто все одно, яким буде результат протистояння, аби воно швидше закінчилося)
предмет суперечки дуже незначний однієї зі сторін.

Людина сприймає думку опонента і не обстоює власну. Таку поведінку можна виправдати лише в тому випадку, якщо програш не обійдеться вам надто дорого. Грубо кажучи, він прийнятний, якщо людині в суперечці нема чого втрачати або вона не хоче зіпсувати відносини з дорогим їй співробітником. Також до пристосування, як до способу вирішення конфлікту, варто вдатися до сторони, яка розуміє, що вона неправа і перемоги в протистоянні вона не отримає.

співробітництво

Такий стиль вирішення міжособистісного протистояння заснований на тому, що людина хоче вирішити конфлікт на свою користь, але при цьому він не забуває про інтереси опонента, всіляко намагаючись спільно з нею знайти найбільш безболісний «вихід» з обставин, що склалися. Ведення переговорів та вирішення конфліктів – ключі до благополучного результату спільної справи. Ця форма застосовується найчастіше у випадках:

коли обидві сторони мають повну рівноправність і однакові ресурси для виправлення ситуації)
коли саме рішення стає вигідним для всіх учасників конфлікту)
коли існує тривалий та досить тісний зв'язок між опонентами.

Зазначимо, що цей спосіб є найвигіднішим для вирішення конфліктів у суспільстві.

Компроміс

Цей стиль ґрунтується на пошуку взаємовигідних рішень для обох сторін. Така стратегія пошуку вирішення проблеми найбільш ефективна в тому випадку, коли сторони мають рівні можливості, але обмежені в часі. Спосіб нерідко стає єдино вірним у тому випадку, якщо попередні чотири не підійшли конфліктуючим суб'єктам чи цілим соціальним групам.

Найчастіше компроміс стає неминучим, коли опоненти:

сильно обмежені тимчасовими кордонами,
згодні на короткострокове «перемир'я».

Компромісне рішення здатне не тільки зберегти поточні ділові відносини, а й з легкістю утворити та закріпити нові.

Основні шляхи придушення конфліктів

Конфлікти на роботі та способи їх вирішення зачіпають усіх співробітників на тих чи інших етапах їхнього професійного розвитку. Нині існуючі засоби вирішення розбіжностей між протиборчими сторонами можна умовно поділити на дві групи:

негативні)
позитивні.

Перша група отримала таку назву з тієї причини, що результат справи передбачає перемогу однієї зі сторін, але повне руйнування при цьому будь-яких партнерських відносин між ними. Позитивний спосіб вирішення конфліктів відрізняється тим, що сторони зберігають добрі стосунки один з одним. Тобто діловий зв'язок не зникає, а лише зміцнюється. Яскравими прикладами позитивного результату конфлікту є проведення переговорів та раціональне суперництво.

Теоретично існують два окремих напрями вирішення розбіжностей, але на практиці виявляється, що вони не можуть існувати один без одного, а працюють спільно. Переговори також можна віднести до інструментів боротьби. Під час переговорного процесу кожна зі сторін лобіює власні інтереси. Потрібно розуміти, що без боротьби думок, світоглядних поглядів, ідей не може відбуватися прогрес у розвитку науки та суспільства. З цієї точки зору шляхи вирішення трудових конфліктів також варто розглядати як незамінні важелі впливу на розвиток ділових відносин усередині компанії та за її межами.

Принципи придушення конфліктних ситуацій

Одними з найважливіших принципів спрощення конфліктів вважаються:

своєчасність використання ресурсів)
оперативність ухвалення найважливіших рішень.

Для ефективного зниження напруженості між противниками застосовують такі методи придушення конфліктів:

уповільнення моменту ухвалення рішення)
ухиляння від протистояння)
переговори.

Сторона може скористатися методами уповільнення. Відкладення моменту прийняття остаточного рішення є винятком із правил. Цей принцип вирішення конфліктів спрямований на те, щоб суб'єкт зміг за рахунок додаткового періоду часу отримати своєрідну відстрочку, за час якої він зможе накопичити достатню кількість ресурсів, що бракують.

Ефективним способом вирішення спору інтересів став метод уникнення прямого протистояння, який дуже схожий на попередній. Він також нагадує стиль ухилення. Використовується у тих випадках, коли один із опонентів нарощує силу для остаточної «битви».

Метод переговорів з права можна назвати центральним методом. А все тому, що з найдавніших часів переважна більшість людей ліквідувалася після проведення конструктивних переговорів. Позитивні методи вирішення конфліктів завжди мають на увазі дипломатичні переговори. Дебати призводять до часткового, а іноді – повного задоволення вимог однієї чи обох сторін.

Вимоги до менеджера

Будь-який конфлікт має бути вирішеним за справедливістю. Для цього:

Тільки чесне рішення та мінімальна емоційність. Зайві викиди негативної енергії негативно вплинуть як на опонента, а й свого «виробника».
Високим ступенем стресостійкості та придушення негативних емоцій повинен мати кожен менеджер, який щиро хоче вивести свою організацію на високий рівень.
Менеджер має вміти слухати. Найчастіше правим виявляється той, хто стримано та скромно вислухав думки своїх суперників, а вже потім висловив свою особисту.

Якщо ви розумієте, що на даному етапі свого професійного життя не маєте цих якостей, то вам необхідно братися за їх вироблення в собі.

Конфлікт – примус чи вибір?

Конфлікт та його наслідки залишають у пам'яті людини мало приємних моментів, але здебільшого приносять великий життєвий та професійний досвід, який у майбутньому допомагає впоратися з безліччю проблем. Щоб правильно вирішувати конфлікти, необхідно ознайомитися з основним змістом слова «конфлікт».

Відповідно до наукової термінології, це слово означає найгостріше вирішення проблеми, що виникла між суперниками, яке найчастіше несе негативний характер. Але це не означає, що потрібно всіляко уникати конфліктних ситуацій. Протягом усього життя людина стикається із ситуаціями, коли необхідно вирішити певний конфлікт із іншими суб'єктами суспільства.

Якщо людина має здатність ефективного вирішення конфліктів, то вона обов'язково досягне висот у сімейних та професійних відносинах. То як же розвинути цю здатність у собі? Як навчитися уникати конфліктних ситуацій і легко справлятися з ними? Для цього необхідно дотримуватись простих правил:

Невирішені конфліктні ситуації можуть призвести не лише до зовнішніх розбіжностей особистості із сторонніми людьми (членами сім'ї чи професійного колективу), а й до внутрішніх (душевних) травм. Тому потрібно розуміти, наскільки важливо вміти правильно вирішувати конфлікти, що виникають.

Кожен із нас, згадавши про якийсь конфлікт, відчуває неприємні відчуття. Ця подія неодмінно асоціюється з погрозами та ворожістю, нерозумінням та образами. Причому його виникнення є небажаним для кожного з нас.

Види конфліктів

Існує безліч різновидів цього негативного явища. Але найчастіше з них є такі:

Внутрішньоособистісні. Джерелом такого конфлікту є ситуації, коли особисті потреби, бажання людини прямо протилежні правилам, прийнятим у суспільстві.
Індивідуально-групові. Це конфлікти психологічного типу, причина яких у відмінності цінностей сторін, що беруть участь.
Міжособистісні. Це конфлікти між людьми, які найчастіше зустрічаються.
Міжгрупові. Протиборчими сторонами у разі можуть бути структурні підрозділи підприємств та різні організації. У соціальних групах такі конфлікти нерідкі між неформальними та формальними спільнотами.
На професійному ґрунті. Вони є причиною виникнення виробничих конфліктів.

Вирізняють конфлікти ідеологічні та економічні, соціально- та сімейно-побутові, психолого-педагогічні тощо.

Усунення внутрішньоособистісних конфліктів

Ця проблема вирішується шляхом застосування різноманітних методів. Одним з них є адекватна оцінка ситуації, що склалася. Для вирішення конфлікту людина повинна не тільки зрозуміти причини виниклої внутрішньої напруги, а й визначити складність проблеми, що виникла.

Методи вирішення конфліктів внутрішньоособового характеру пропонуються багатьма психотерапевтами. Найбільш оптимальними є наступні:

створення правильного образу власного «Я»;

Реакція лише на факти;

Відстрочення роздратування без зайвих емоцій;

Вміння прощати як себе, так і інших;

Здатність забороняти культивувати такі почуття, як жалість до себе та різні образи;

Вміння справлятися з агресією, спрямовуючи їх у потрібне русло;

Твереза оцінка існуючої ситуації.

Ці, і навіть інші методи вирішення конфліктів міжособистісного характеру дозволяють скинути із себе обтяжливий і нікому не потрібний тягар образ. При цьому вони налаштовують на керування своїми емоціями, звільнення від ненависті та страху, гніву тощо.

Способи вирішення конфліктів такого характеру включають і такі прийоми, як пропозиція висловитись у колі близьких людей, отримати розрядку під час занять спортом, випустити пару, розірвавши старі журнали тощо.

Усунення індивідуально-групових конфліктів

Негативне явище, що виникає внаслідок неправильного розподілу обов'язків та прав, поганої організації трудового процесу, несправедливості у системі стимулювання співробітників підприємства тощо, може бути усунуто структурними методами. Вирішення конфліктів в організації можливе в тому випадку, якщо буде:

Здійснено роз'яснення тих вимог, що пред'являються до результатів роботи працівника та всього підрозділу;

Забезпечено наявність чітко сформульованих прав та правил для кожного члена колективу;

Дотримуватися принципу єдиноначальності і т.д.

Усі ці методи усунення конфліктів дозволять виключити зіткнення між окремими співробітниками та цілими підрозділами. Для використання одного з цих способів від керівника потрібно проведення аналізу ситуації та встановлення критеріїв, які відіграють важливу роль ефективності діяльності всього колективу.

Виявлені конфлікти та шляхи їх вирішення не повинні призводити до загострення існуючої ситуації. Наприклад, преміювання виявлення порушень охорони праці лише тих співробітників, які за техніку безпеки, обов'язково викличе негатив із боку експлуатаційних і виробничих служб. А ось грошове заохочення всіх співробітників за ті самі дії знизить конфліктність. До того ж, цей спосіб стане ефективним заходом для підвищення безпеки праці.

Усунення міжособистісних конфліктів

Негативні явища можуть стати наслідком зіткнення індивідуумів, які мають різні погляди, характери та цілі. Шляхи вирішення міжособистісних конфліктів можуть бути різними. Найпершим з них є уникнення людини від загострення ситуації, що виникла. Проте проблему від цього вирішено не буде. Уникнення з'ясування відносин лише відкладе конфлікт. Але в такому разі виникне деяка пауза, яка дозволить сторонам досить повно проаналізувати ситуацію, відклавши при цьому відкрите зіткнення. У стратегії вирішення конфліктів із застосуванням уникнення відкритого прояву агресії є свої мінуси: у конфліктуючих сторін накопичується душевне невдоволення.

Способи вирішення конфліктів міжособистісного характеру різноманітні, і з них є згладжування. Цей метод полягає в демонстрації покірності і згоди з претензією, що висувається. Той, хто йде шляхом цієї стратегії вирішення конфліктів міжособистісного характеру, або намагається зрозуміти сутність самого предмета суперечки, або просто вважає потрібним виконувати власні обіцянки. Гармонія і світ у відносинах наступають за такого способу лише на деякий час. Сама проблема залишається і, зрештою, неодмінно загостриться.

Методи вирішення конфліктів такого характеру містять у своєму списку компроміси. Це згода, яку сторони домагаються при взаємних поступках. Даний метод дозволяє повністю вирішити проблему, що назріла. Кожна зі сторін частково отримує те, чого вона прагнула. Приклади вирішення конфліктів за допомогою компромісів можуть бути найрізноманітнішими. Це і відкрите обговорення позицій та думок, і добровільно прийняте рішення у процесі активної участі всіх сторін.

Способи вирішення конфліктів міжособистісного характеру можуть бути більш жорсткими. Таким, наприклад, є примус. Подібний метод часто використовує ініціатор конфлікту. Він пригнічує свого партнера, при цьому ігнорує його думку. Використовуючи свою владу, він підпорядковує своїй волі іншу людину. Такі способи вирішення конфліктів, коли одна із сторін має єдиний аргумент («Я сказав!»), ефективні лише з погляду ініціатора. Відповідач відчуває приниження, у нього виникає бажання помститися. Виправдати примус можна лише у разі:

Дефіцит часу;

Субординації;

Екстрених ситуацій.

Варто пам'ятати про те, що цей спосіб вирішення конфліктів ніколи не збереже дружні стосунки. До таких методів можна віднести і конфронтацію. Це один із методів вирішення неприємних ситуацій, коли жодна зі сторін не йде ні на які поступки. Вихід із цього глухого кута може підказати тільки посередник, який зробив спробу домогтися примирення. Конфронтацію можна виправдати лише у випадках, коли навіть не намагаються зберегти відносини друг з одним.

Конфлікти та шляхи їх вирішення можуть закінчуватися виграшем для обох сторін. До таких виходів із неприємних ситуацій належить співпраця. Цей метод найскладніший, але при цьому найоптимальніший. Стратегія його здійснення полягає у відкритому обговоренні позицій та подальшому виборі альтернативи.

Як бачимо, методи вирішення конфліктів міжособистісного характеру різні, і кожен вільний вибирати для себе той, який відповідає ситуації, що склалася і займаної людиною позиції.

Управління міжгруповими конфліктами

Ситуації непорозуміння виникають у суспільстві. При цьому з'являються вони, як правило, між різними формальними та неформальними групами. Такі конфлікти набагато глибші і складніші, ніж внутрішньогрупові та міжособистісні.

Міжгрупові конфлікти можуть бути етнічними та класовими, віковими та соціокультурними, професійними, регіональними тощо. При визначенні методів вирішення ситуацій важливо визначити всі слабкі і сильні сторони опонентів, співвіднести їх можливості та ресурси.

Існують такі види вирішення конфліктів даної типології:

Наступ;

Оборона;

Ухиляння;

Відступ.

При виборі наступальної стратегії відбуваються зміни, небажані противника. Якщо сторона у процесі конфлікту обрала собі оборону, це означає лише те, що вона активно протистоїть спрямованої проти неї агресії. При виборі стратегії ухилення немає жодних зіткнень з противником. Кожна із сторін прагне не допускати для себе будь-яких змін.

За певних умов перебігу міжгрупових конфліктів, яких належить перевага ресурсів, засобів і сил противника, найефективнішим може бути метод відступу. Широко відомі випадки, коли команди хокеїстів та футболістів здобували перемогу на світових першостях, застосовуючи оборонну тактику.

Метод відступу часто переплітається із ухиленням. Така тактика дозволяє організовано уникнути великого зіткнення з ворогом, домагаючись його фізичного і психологічного виснаження.

Усунення соціальних конфліктів

Ці протиріччя належать до міжгрупових. Вирішення соціальних конфліктів може здійснюватися або самими сторонами, або із залученням посередника.

Існують такі моделі виходу з такого стану:

Одностороннє домінування (силовий);

Інтегральна модель;

Компроміс;

Симбіозний спосіб, що використовує розподіл сторін.

Силовий метод

При односторонньому домінуванні одне із конфліктуючих сторін вирішує свої інтереси з допомогою придушення інтересів противника. Кошти при цьому можуть бути застосовані найрізноманітніші. Це і примус, і психологічний, і фізичний тиск. Нерідко силовий метод має на увазі перенесення відповідальності та почуття провини на більш слабку сторону. При цьому справжня причина виникнення конфлікту підмінюється тією, яка вигідніша домінуючій стороні. Силовий спосіб вирішення конфлікту можна спостерігати у тих випадках, коли людина має намір дійти до перемоги за будь-яку ціну. Зазвичай таку модель вирішення спору застосовують ті люди, які значною мірою переоцінюють власні сили.

Інтегральний метод

Цей спосіб вирішення конфліктів дозволяє задовольнити інтереси всіх сторін. При цьому раніше сформульовані опонентами позиції зазнають ретельного перегляду. Ця модель інтегрує інтереси всіх сторін, що беруть участь у конфлікті. Її використання дає можливість кожному опоненту задовольнити свої інтереси. Це дозволяє всім сторонам почуватися у ролі переможця. Але для того, щоб дійти такого результату, конфліктери повинні переглянути свої цілі та відмовитися від початкових позицій.

Компроміс

Це спосіб мирного вирішення проблеми. Він укладений у здійсненні взаємних поступок кожній із протиборчих сторін. Головною його перевагою вважається переведення негативної ситуації в конструктивне русло, а також встановлення процесу комунікаційних зв'язків між сторонами. Така стратегія вирішення конфлікту набагато цивілізованіша за силову. Однак вона має свої межі застосування, і використовувати її можна не в кожному міжгруповому протистоянні.

Поділ конфліктуючих сторін

У цьому методі вибирається стратегія розриву усіляких відносин між опонентами та його ізоляції друг від друга. Прикладом може бути роз'їзд сусідів, розлучення подружжя тощо. Поділ конфліктуючих груп може бути скоєно шляхом їхнього звільнення з «поля битви». Це, наприклад, закінчення суперечки між пасажирами громадського транспорту, один із яких вийшов на зупинці.

За допомогою такої моделі негативна ситуація вирішується ефективно та кардинально. Однак при виникненні соціальних конфліктів цей спосіб не завжди призводить до їхнього погашення. Наприклад, якщо після розлучення подружжя не може роз'їхатися і продовжує ворогувати один з одним.

Усунення міжнародних конфліктів

Ця проблема у світі особливо актуальна. Попередження та вирішення конфліктів міжнародного характеру є діяльність, основним напрямом якої є мирне врегулювання розбіжностей. У процесі виробляються спеціальні механізми, що гарантують дотримання певних норм поведінки протиборчими сторонами.

Причини, вирішення конфліктів досліджуються та перебувають у сфері інтересів діяльності спеціально створених структур, які відповідають за колективну безпеку. Крім того, для усунення протиріч між державами вживаються різні заходи. До них належать такі:

Блокади економічного характеру;

Попередження;

Військові дії.

Вирішення міжнародних конфліктів за допомогою заходів економічного впливу зустрічається найчастіше. Вже за загрози виникнення протистояння органи колективної безпеки відправляють послання главам країн, що протистоять. Вони висуваються вимоги про припинення назріваючого конфлікту, і неодмінно згадується про неприпустимість порушення норм, встановлених міжнародним співтовариством. Там же вказано й санкції, які будуть застосовані до порушників.

Якщо конфлікт має регіональний характер, то до сторін надходить заклик про його припинення. При цьому прокуратура порушує кримінальну справу для встановлення, а також покарання підбурювача протистояння.

Основне завдання стратегії вирішення конфлікту полягає у укладанні перемир'я та припинення ведення воєнних дій. І лише після цього протиборчі сторони мають бути відведені та розділені зі створенням спеціального коридору безпеки.

Третьою стороною здійснюється таке:

Контрольні заходи щодо дотримання встановлених кордонів;

патрулювання створеної зони безпеки;

Функції посередника при примиренні сторін та надання гуманітарної допомоги.

На заключному етапі вирішення міжнародного конфлікту має бути підписано договір згоди.

?Конфліктологія як наука виникла:
*у XIX ст
!у XX в
!разом із виникненням людства
?Внутрішньоособистісний конфлікт розуміється як конфлікт між:
*свідомої та несвідомої структурами
!між будь-якими внутрішньоособистісними структурами
!свідомими тенденціями
!несвідомими установками
?Повний перелік структурних елементів конфлікту становлять:
!ролі опонентів, об'єкт конфлікту, середовище конфлікту
*позиції суб'єктів, учасники конфлікту, зона розбіжностей
!сторони конфлікту, суб'єктивні та об'єктивні характеристики конфлікту
?Виберіть найбільш повний та вірний список соціальних ролей учасників конфлікту:
*судді, посередники, конфліктанти, ініціатори, жертви
!свідки, учасники, група підтримки, глядачі, опоненти, управлінці
!суб'єкти, жертви, підбурювачі, союзники, посередники, організатори
?Ресурси сторін конфлікту — це:
!матеріальна забезпеченість сторін, що у конфлікті
*загальний потенціал суб'єктів та учасників конфлікту, який може бути в ньому використаний
!знання, вміння та навички конфліктантів
?До етапів конфлікту ставляться:
* глухий кут, конфліктна ситуація, інцидент, ескалація, післяконфліктна стадія
!ескалація, конфліктна ситуація, мовна протидія
!ініціація конфлікту, інцидент, деструктивний конфлікт
?Стратегія поведінки у конфлікті ґрунтується на:
*моделі зацікавленості у власному успіху
!моделі подвійної зацікавленості
!моделі зацікавленості в успіху іншого
?Стратегія співробітництва:
!свідчить про високу конфліктологічну компетентність особистості

*приводить до вирішення конфлікту
?Яке з поєднань понять, що наводяться, має відношення до стратегій поведінки в конфлікті
?
!Компроміс, критика, боротьба
!Боротьба, догляд, переконання
*Поступка, догляд, співпраця
?З точки зору трансактного аналізу до конфліктогенів можна віднести:
!Приєднання
!перебування позиції батька
*перетин трансакцій
?До поведінкових конфліктогенів можна віднести:
! Редукцію свідомої частини психіки
!спілкування з конфліктними особами
*прояв агресії, переваги, егоїзму
?Виберіть адекватний варіант поведінки (комбінація з трьох позицій) у трансакції «Дорослий»:
!виявляє почуття провини, керує, уточнює ситуацію
! працює з інформацією, аналізує, розмовляє на рівних
*вимагає, опікується, керує
?Виберіть адекватний варіант поведінки (комбінація з трьох позицій) у трансакції «Дитина»:
!оцінює, виявляє почуття безпорадності
*підкоряється, схвалює, уточнює ситуацію
! проявляє почуття образи, пустує, підкоряється
?Суттєвими характеристиками ескалації конфлікту є:
! Визнання реальності конфлікту
*розширення соціального середовища конфлікту
*використання загроз на адресу опонента
?Спіральна модель ескалації конфлікту передбачає:
!принцип додаткового схізмогенезу
!принцип симетричного схізмогенезу
*агресивно-оборонний принцип
?Жорсткі тактики поведінки у конфлікті:
*орієнтуються на завдання шкоди, шкоди або використання тиску на опонента
!завжди використовуються тільки після застосування м'яких та нейтральних
!їх присутність у конфліктному сценарії свідчить про недоліки виховання особистості
?Стратегія суперництва:
!характеризує людину як егоїста
*веде до ескалації конфлікту незалежно від іншої позиції
Її застосування і виграшність залежить від конкретної ситуації
?До групових конфліктів ставляться:
*група - група
!особистість - група
!мікрогрупа - керівник
!особистість - група, група - група
?Інтегративне вирішення конфлікту означає:
*угода, що досягається, коли сторони конфлікту сходяться в серединній точці на певній очевидній координаті
!досягнення згоди через узаконені процедури встановлення переможця
*Вирішення конфлікту, що примиряє обидві сторони або рішення без програли
?До інформаційних технологій регулювання конфлікту належить:
! Забезпечення рівного психологічного клімату
!зниження соціальної напруженості
*усунення чуток
? Попередження конфлікту є:
!вид діяльності, спрямований обмеження конфлікту
!управління конфліктом з метою його легітимації
*превентивну форму управління конфліктом
?Зняття надмірної агресії - це:
!механізм внутрішньоособистісного захисту
! Форма самовиховання особистості
*форма попередження всередині та міжособистісних конфліктів
?Медіація - це:
!втручання на кшталт юридичного врегулювання конфлікту
!обмежений арбітраж
*будь-яке посередництво
?Зміст управління конфліктом включає:
*прогнозування, попередження (стимулювання), регулювання, дозвіл
!прогнозування, аналіз, попередження, дозвіл
!діагностику, попередження, регулювання, завершення
? Визнання реальності конфлікту конфліктантами, легітимізація та інституціалізація конфлікту входять до складу:
!попередження конфлікту
!Стимулювання конфлікту
*вирішення конфлікту
*регулювання конфлікту
?Стимулювання конфлікту передбачає:
*форму управління конфліктом
!діагностику існуючої ситуації в колективі
! Вирішення поточних проблем
?Легітимізація конфлікту - це:
!звернення до посередника
!досягнення угоди між конфліктуючими сторонами щодо визнання та дотримання встановлених правил і норм поведінки у конфлікті
*створення відповідних органів та робочих груп щодо регулювання конфліктної взаємодії
?Інституціалізація конфлікту - це:
!Створення відповідних органів та робочих груп з регулювання конфліктної взаємодії
*досягнення угоди між конфліктуючими сторонами щодо визнання та дотримання встановлених правил і норм поведінки у конфлікті
!Визначення місця та часу переговорів по суті конфлікту
Що стосується форми завершення конфлікту:
!Поступка, компроміс, догляд, суперництво
*переростання в інший конфлікт, скасування, згасання, вирішення
!дозвіл, догляд, скасування, переконання

У вітчизняній літературі до успішних передумов вирішення конфліктів відносять: діагностику протиборства, включаючи з'ясування причин, мотивів поведінки сторін тощо; здійснення ситуаційного та позиційного аналізу (тобто прояснення ситуації, що склалася і позицій сторін); прогнозування ходу та наслідків конфлікту (у тому числі визначення вигод та збитків для кожної сторони у разі того чи іншого завершення конфлікту). Корисно, щоб усі ці дії здійснювалися не лише третьою стороною (посередником, органом влади), а й самими суб'єктами, які після проведеного аналізу підійдуть ближче до розуміння необхідності виробити спільне рішення.

Прояснення суті конфліктної ситуації, її об'єктивне розуміння, адекватне усвідомлення учасниками конфлікту може бути основою вироблення компромісів, соціальній та деяких випадках може взагалі ліквідувати конфлікт, якщо виявиться, що сприйняття ситуації сторонами було спотвореним. Чим точніше й жорсткіше окреслено предмет розбіжностей, то більше вписувалося шансів, що конфлікт буде ефективно вирішено.

Розглядаючи ці форми та засоби вирішення конфліктів, І.А. Ілляєва наводить такий приклад. Назрів страйк на транспортному підприємстві. При з'ясуванні причин конфлікту з'ясувалося, що працівників підприємства ніколи не питали про їхні потреби та інтереси, їхнє невдоволення умовами праці заганялося вглиб. Достатньо було поговорити з людьми, уважно вислухати їх, і спокій було відновлено. По суті йдеться про раціоналізацію інтересів учасників конфлікту та зняття емоційного порушення. Вочевидь, у разі усунення безпосередніх причин конфлікту має обмежуватися розмовами, необхідні практичні вчинки, створені задля повне задоволення потреб працівників.

Використання згаданих передумов для вирішення конфлікту призводить до механізмів його вирішення. Вони загалом зводяться до двох видів: а) вирішення конфлікту самими учасниками; б) втручання третьої сторони Крім того, конфлікт може бути розв'язаний на різних стадіях У деяких випадках його розвиток можна призупинити на ранніх стадіях, коли сторони тільки вступили в протиборство та відчули перші незручності та втрати. В інших випадках конфлікт вирішується вже тоді, коли їм заподіяно непоправну шкоду (загибель людей, руйнування житла, знищення майна тощо).

Поширений шлях вирішення конфліктів – втручання тих чи інших миротворчих сил. Ці сили можуть впливати як на конфліктну ситуацію (1), так і на обставини, що підтримують конфлікт (2), а також на самих його учасників (3). Одне з найважливіших правил успішного вирішення конфлікту – не протиставлення «правої» та «неправої» сторін, навіть якщо вони насправді можуть бути таким чином позначені, а пошуки такого вирішення, яке наскільки можна повністю або хоча б частково задовольняло інтереси обох.

Ми неодноразово наголошували на тому, що основа конфлікту – протиріччя між інтересами суб'єктів. Тому найкращий і найрезультативніший шлях вирішення конфлікту – це усунення зазначених протиріч. Цей шлях, на жаль, не завжди доступний. До того ж слід враховувати відмінність типів протиріч (явні, приховані, об'єктні, безоб'єктні), їх рівні, особливості суб'єктів, а також об'єктивні можливості, які мають сили, які прагнуть припинення конфлікту.

Якщо підсумовувати основні способи усунення протиріч, що лежать в основі конфлікту, то ними можуть бути такі:

усунення об'єкта конфлікту;
поділ об'єкта конфлікту між сторонами;
встановлення черговості чи інших правил взаємного використання об'єкта;
компенсація однієї із сторін за передачу об'єкта іншій стороні;
розведення сторін конфлікту;
перенесення відносин сторін у іншу площину, що передбачає виявлення вони загального інтересу та інших.

Вирішення конфлікту – це, по суті, досягнення угоди щодо спірного питання між учасниками. У принципі, і цю думку поділяють багато авторів, існує три головні види такої угоди: 1) угоду внаслідок збігу думок сторін; 2) угода відповідно до законодавчої чи моральної волі зовнішньої сили; 3) угода, нав'язана однією з протиборчих сторін4. – Неважко бачити, що у першому та третьому випадках вирішення конфлікту передбачає взаємну активність суперників. Міжнародна та внутрішньополітична практика показує, що в більшості випадків процес вирішення конфлікту не можна трактувати як одностороннє нав'язування волі сильнішого партнера слабшому. І це зрозуміло, бо якщо рішення нав'язане, воно довго не проіснує, конфлікт у тій чи іншій формі відновиться. Достатньо нагадати про штучність існуючих кордонів у низці регіонів нашої країни Після розпаду СРСР і виникнення в цьому зв'язку міжнаціональних тертя проблема територіального розмежування народів відразу ж далася взнаки досить несподіваним чином.

Тому, строго кажучи, силове, зокрема військове, вирішення конфлікту є здебільшого ілюзорним. Програш війни тягне за собою реваншистські настрої та прагнення до втрачених інтересів Російсько-японська війна 1905 р. закінчилася поразкою Росії Але СРСР взяв реванш у 1945 р. Це, у свою чергу, не влаштувало японську сторону, яка вже протягом багатьох років обговорює проблему Курильських островів . Конфлікт між двома країнами зараз, начебто, припинено. Але остаточного рішення ще не знайдено. Даються взнаки й інші територіальні проблеми, що виникли в результаті тих чи інших воєн.

Але як: бути, якщо рішення, яке задовольняє обидві сторони, знайти не вдається? Така ситуація здатна в деяких випадках спричинити зміну спрямованості конфлікту. Це означає не лише заміну предмета та мотивів протистояння сторін, а іноді й заміну самих учасників. У судовій практик»3 з цивільних і трудових спорів подібна ситуація зустрічається не так вже й рідко.

Нерідко трудові та цивільно-правові суперечки переростають у сутяжництво, чвари, які тягнуться роками Давно вже немає предмета конфлікту, змінився і склад керівників установи, які приймали спірне рішення, а скаржник усе продовжує добиватися зміни ситуації на свою користь, не звертаючи уваги на вимоги закону. Тут відбувається підміна мотивації, має місце «зсув мотиву на мету». Інакше кажучи, конфлікт деформується, набуваючи нових рис.

Ніхто Махотін, який працював медичною сестрою, був звільнений із санаторію зі скорочення штатів Вона не погодилася з мотивами звільнення, посилаючись на те, що справжньою причиною звільнення були погані взаємини її з головним лікарем. Рішення адміністрації санаторію було нею оскаржено до суду, але безрезультатне. Тоді Махотіна написала скаргу на головного лікаря санаторію до прокуратури, профспілкового комітету та центральної газети. Усюди вона отримала відмову. Продовжуючи писати скарги (аж до Конституційного Суду), Махотіна залучила до цього конфлікту понад 50 організацій. Сама вона заявила, що її вже не цікавить відновлення на роботі (на той час Махотіна вже працювала в платній кооперативній клініці), а що йдеться про «принцип»: покарання головного лікаря та інших працівників санаторію за «бездушне ставлення до людини».

Мистецтво цивілізованого життя полягає в тому, щоб не плодити незадоволених, скривджених, «мучеників», а будувати благополуччя людей у контексті їхніх довгострокових стосунків. Історичний досвід показує, що успіхи, вирвані силою та обманом в іншого боку, можливі. Можливе й їхнє закріплення в системах влади та власності. Але історія в цьому випадку постає як гра з нульовою сумою. У неї закладається механізм циклу: «Переможена сторона чекає свого часу, щоб розгорнути маховик історії у протилежному напрямку».

Зусилля осіб та груп, спрямовані на запобігання конфлікту, повинні враховувати у всіх випадках інтереси не однієї, а обох сторін. Нехай не має рацію одна сторона, а інша безгрішна. Але й у першої сторони є свої інтереси, і якщо їх взагалі ігнорувати, то конфлікт може тимчасово затихати, проте не зникне. Фахівцями-конфліктологами розроблено низку прийомів мирного вирішення конфлікту, у тому числі з'ясовано необхідні для цього фактори. До них відносяться, зокрема, такі:

інституційний: існування у суспільстві механізмів щодо консультацій, переговорів та пошуку взаємовигідних рішень, зокрема і механізмів у межах законодавчої, судової та виконавчої (конституційний суд, арбітраж та інших. Ця сторона справи буде розглянуто у наступних параграфах);
консенсуальний: наявність згоди між конфліктуючими сторонами з приводу того, що має бути прийнятним рішенням. У цьому слід навести зауваження В.А. Отрута у тому, що «конфлікти більш менш регульовані, коли в учасників є загальна система цінностей».. У цьому й пошуки взаємоприйнятного рішення стають більш реалістичними;
фактор кумулятивності: що він менше, то вища ймовірність мирного врегулювання. Іншими словами, добре, коли конфлікт не обростає новими проблемами та учасниками;
фактор історичного досвіду, зокрема прикладів вирішення таких конфліктів. Тут важливу роль можуть відігравати старійшини та інші шановні особи;
фактор рівноваги сил: якщо конфліктуючі сторони приблизно рівні за можливостями примусу, вони будуть змушені шукати шляхи до мирного вирішення конфлікту;
психологічний: багато залежить від особистісних особливостей тих, хто ухвалює рішення під час конфлікту.

Як писав Л. Козер, суб'єкти конфлікту, якщо розуміють. його безперспективність або недоречність, перебудовують свою поведінку таким чином, щоб уже не стільки досягти початкової мети, через яку виник конфлікт, скільки знизити соціальну напругу, породжену ситуацією, що склалася.

Не тільки в міжнаціональних, а й у багатьох інших конфліктах може бути використаний такий метод, як розведення сторін, їхня ізоляція один від одного. У побутовому конфлікті це, наприклад, розселення сусідів, у ній – розлучення, під управлінням – переведення конфліктуючих співробітників у різні відділи. У міжнародній практиці розведення сторін передбачає встановлення «коридору безпеки», запровадження миротворчих сил тощо. Природно, що розведення сторін може зустріти опір протиборчих сил, але іноді, як показала міжнародна практика, воно є єдиним ефективним.

Важливо також впливати на ідеологічні та соціально-психологічні елементи конфлікту, зокрема намагатися розвіяти помилкові уявлення і про інший конфліктуючий бік, про його дії та мотиви її поведінки. Такого спотворених уявлень, упереджень, хибної інформації, чуток буває зазвичай чимало, а міжнаціональних відносинах – особливо.