Переваги та недоліки різних стилів керівництва. Психологічні типи керівників

Типи керівників

Розглянемо деякі типи керівників, про які менеджерам з персоналу дуже важливо знати та враховувати їх у роботі.

Залежно від використаннятого чи іншого способу досягнення метивиділяють керівників, орієнтованих на організаційні заходи, та керівників, орієнтованих на підлеглих.

По відношенню до використанню владивиділяються:

¨ унітарист, що прагне повної концентрації її в своїх руках (це дозволяє йому при опорі на відданих людей одноосібно вирішувати проблеми і придушувати опір підлеглих;

¨ плюраліст, який визнає чужі думки та потреби, прагне їх пов'язувати з інтересами організації та своїми власними, на чому і засновує свою владу. Він визнає позитивний бік конфліктів; керує ними на користь організації та зміцнення свого становища.

Типологія керівників щодо них по відношенню до оточуючихдав М. Ейхбергер.

1. Деспот.Авторитарист постійно компрометує своїх підлеглих в очах оточуючих, причиною чого бувають самота, невпевненість у собі або зайва вимогливість. З таким керівником не можна сперечатися без «залізних» аргументів — краще йому «підігрувати», на словах підкреслюючи його значущість, але робити по-своєму або, не показуючи образи, піти.

2. Патріарх. Професіонал, твердо впевнений у тому, що тільки він один знає все, у зв'язку з цим від підлеглих чекає беззаперечної покори. Свої ідеї підлеглий повинен представляти як розумний розвиток його думок, якнайчастіше просити його допомоги та поради. Привернути увагу можна активністю та вищим професіоналізмом, ніж цього вимагає робота. Патріарх користується визнанням і навіть коханням у колективі, оскільки знає проблеми співробітників та допомагає їх вирішувати.

3. Борець-одинак.Неохоче ділиться інформацією, навіть необхідної для справи, уникає контактів (відгороджується секретаркою та непрохідними дверима). Не любить довгих розмов, особливо з приводу дрібниць (у зв'язку з цим ділові пропозиції краще подавати письмово), обговорення своїх рішень та критики на власну адресу. Його увагу можна привернути старанною роботою, проханням оцінити її результати та спокійним ставленням до успіху.

4. Залізна леді.Холодна, авторитарна, самовпевнена, відчуває свою силу, відкидає обговорення проблем як неефективний спосіб їх вирішення. Не допускає непокори, не скупиться на покарання погано працюючих. Привернути увагу можна, давши відчути наочно ділові та професійні успіхи, честолюбство, рішучість, впевненість у своїх силах.

5. Старша сестра. Практикує жіночий стиль керівництва , дискусії та колективну творчість, цінує у співробітників наявність командного духу, надає їм заступництво та допомогу, очікуючи у відповідь ефективної роботи. Як сильна особистість, віддає перевагу таким же колег , не терпить ліні, інтриг , перекладання відповідальності. Τᴀᴋᴎᴎᴩᴀᴈᴏᴍ, надає значення як ділової, і соціальної компетентності. Привернути увагу можна новими ідеями та пропозиціями, розповіддю про свій досвід.

6. Дилетант. Займає місце завдяки не знанням та досвіду, а зв'язкам. Його слабкість як керівника може спричинити появу неформального лідера , що легко завойовує вплив, для придушення якого будуть використані будь-які можливості. Жалітися на нього безглуздо, бо його підтримують нагорі, а привертати його увагу марно, оскільки він ні в чому не розуміється.

За своєю орієнтованості на певний характер дійкерівники діляться на пасивних та активних.

Пасивні керівники(Керівники виконавського типу) бояться ризику, несамостійні, нерішучі, діють за шаблоном. Їхня основна мета полягає у збереженні за будь-яку ціну своїх позицій в організації.

Виділяють кілька різновидів пасивних керівників.

Фахівцямвластиві високий професіоналізм, любов до дисципліни та порядку, миролюбність, зануреність із головою в роботу, відсутність ініціативи. Вони не приділяють уваги керівництву, самі схильні до підпорядкування і пристосування, не перешкоджають вільному спілкуванню підлеглих.

До них близькі інтегратори, які цінують добрий морально-психологічний клімат, а у зв'язку з цим дбають про порядок, не допускають внутрішньої конкуренції, згладжують протиріччя. Вони мають тенденцію до пристосуванства і дій щодо інших.

Майстриздійснюють тотальний контроль виконавцем, вимагають безроздільного підпорядкування, дій за схемою, припиняють критику на свою адресу, перешкоджають спілкуванню, обміну інформацією, бояться нововведень і ризику - словом, всього того, що може це становище похитнути і розкрити їх некомпетентність .

Люди компаніїстворюють враження бурхливої ​​діяльності, зайнятості проблемами організації та намагаються переконати оточуючих у своїй незамінності. Насправді вони лише «ковзають поверхнею», дають поради загального плану, не втручаючись у реальні процеси.

Загалом пасивні керівники байдужі до потреб організації та підлеглих та є орієнтованими на себе, власні інтереси.

Активні керівники(керівники ініціативного типу) прагнуть розширення сфери свого впливу задля отримання ще більшої особистої влади та досягнення загального блага.

На себе спрямовані активні керівники двох типів.

Перший тип ¾ борці з джунглями. Ці люди прагнуть безроздільної влади, ділять світ на спільників і ворогів, знищують конкурентів і воюють проти всіх, використовуючи для цього підлеглих. Враховуючи залежність методів, що застосовуються при цьому, діляться на Львів, що діють відкрито, та лисзаймаються в основному інтригами.

Другий тип орієнтованих він активних керівників ¾ гравці. Варто сказати, що для них основний інтерес становить не так сама посада , скільки процес її досягнення Вони кидають виклик усім підряд, залучають необхідних людей, прагнучи з їх допомогою обійти конкурентів. Але гравці лише задовольняються миттєвими перемогами за всяку ціну і, не вміючи впоратися з реальними справами, більшою мірою руйнують, аніж створюють.

До третього, орієнтованого на інтереси організації, типу активних керівників відносяться так звані відкриті, які прагнуть влади заради перетворень на користь загального блага. Зазвичай це зрілі професіонали, які мають власне бачення майбутнього, знають реальні потреби організації та людей.

Як правило, ці керівники мають заздалегідь розроблений план дій і вміють, попри всі перешкоди, його реалізовувати. Вони прагнуть змін, швидко відгукуються на нове, заохочують у підлеглих самостійність, творчий підхід до справи, широке спілкування, враховують критику, застосовують нетрадиційні методи роботи, розумно ризикують. Вони жорсткі, владні, безкомпромісні, цілеспрямовані, енергійні, реалістичні, рішучі, гнучкі.

З точки зору підходів до керівництвавиділяють так званих керівників учорашнього дня та сучасних.

Відмінності між ними можна побачити з таблиці:

З точки зору результатів діяльностікерівники поділяються на успішних та ефективних. Перші, як показує аналіз, більше уваги приділяють соціальній та політичній діяльності, обміну інформацією та роботі з документами і менше всього ¾ управління персоналом ; ефективні роботи з документами та інформацією і насамперед управління персоналом.

Виділяють керівників, з якими важко спілкуватися. Перелічимо ці категорії менеджерів.

1. Задирабореться за владу і прагне контролювати інших, але боїться, що розкусять його слабкі сторони, у зв'язку з цим уникає близьких контактів, а для цього всіх залякує. З ним треба спокійно розмовляти, не звертаючи уваги на шпильки, контролювати себе, уникати зіткнень та намагатися брати ініціативу до своїх рук.

2. Повільний, демонструючи дружелюбність та доброзичливість, за будь-яку ціну намагається ухилитися або відтягнути прийняття конкретного рішення, обмежується діями загального характеру. Йому потрібно показати важливість його функцій, підбадьорити, вселити впевненість, взяти на себе частину відповідальності.

3. Боєцьможе несподівано вибухнути і накричати на всіх, вважаючи, що цим відновлює справедливість (реальну чи уявну), що є його метою. Йому потрібно конструктивно протистояти, не допускаючи зривів, і спрямовувати енергію на вирішення реальних проблем.

4. Лестецьпостійно усміхається, доброзичливий, гумористичний, говорить людям те, що вони хочуть почути, але уникає прямих розмов та дій. Потребує підтримки та схвалення з боку.

5. Песимістпрагне приховати свої недоліки, не вірить у інших, їх повноваження. З ним не можна сперечатися і підтримувати його негативні висловлювання, а діяти самостійно, але при вкрай важливості допомогти у вирішенні проблем.

6. Всезнайкадійсно багато знає, але діє так, ніби знає все, в помилках звинувачує інших, не здатний слухати поради, боячись впустити себе в очах оточуючих, у зв'язку з цим не любить колективну роботу. З ним не слід конфліктувати; краще слухати та висловлювати вдячність.

7. Інтровертпотай, боїться зачепити почуття інших.

8. Некомпетентнийбагато що претендує, але багато чого не розуміє, у зв'язку з цим краде чужі ідеї, представляючи їх як свої і боїться показати свої недоліки. Треба допомогти стати компетентним, а власний внесок у справу підтверджувати документально.

9. Стрічка(Розгильдяй) не може визначити пріоритети, неохайний, безладний у справах і в житті, не хоче нести відповідальність. Потрібно допомогти досягти більшого порядку.

10. Аномальний. Поведінка відхиляється від норми у будь-яких відносинах. Боїться відповідальності і робить все, щоб захистити себе.

Стратегія спілкування із важкими босами:

¨ не перечи, робити все своєю чергою; у чомусь (але не в головному) піти йому назустріч;

¨ постаратися зрозуміти; мабуть, він і не важкий, а просто інший;

¨ не намагатися змінити боса, а покращити власну поведінку;

¨ поговорити відверто і дізнатися про відносини: можливо, йому просто потрібна підтримка;

¨ піти інше місце роботи;

¨ поскаржитися керівнику боса (якщо вони не один клан), але бути об'єктивним.

за рівнем компетентностірозрізняють такі типи керівників:

¨ виконують стандартні операції та запропоновані процедури, що реагують на події відповідно до досвіду та правил;

¨ професійно зацікавлені у розвитку власних здібностей, що мають у своєму розпорядженні системні знання, задатки творчості, вміння працювати з суперечливими ідеями, що контролюють себе;

¨ творчі особистості , що мають індивідуальні норми та цінності, в т.ч. суперечать загальноприйнятим.

Типи керівників - поняття та види. Класифікація та особливості категорії "Типи керівників" 2017, 2018.

Сибірський федеральний університет

Федеральна державна освітня установа

вищої професійної освіти

Інститут педагогіки, психології та соціології

кафедра інформаційні технології освіти

Переваги та недоліки різних стилів керівництва. Психологічні типи керівників

Виконала: Шелкунова Тетяна

магістрант 1 курсу

за напрямом «Освітній менеджмент»

Красноярськ 2010

1. Вступ …………………………………………………………………….3

2. Переваги та недоліки різних стилів керівництва…………....5

3. Психологічні типи керівників …………………………………..24

4. Ефективний керівник: психологічний портрет ……………….29

5. Висновок ………………………………………………………………..38

6. Список літератури ………………………………………………………43

Вступ

Управління фірмою, організацією, установою, його підрозділом, групою співробітників - це, перш за все, робота з людьми, з кожною людиною окремо. Тому для досягнення успіху потрібно навчитися робити так, щоб усі, з ким вам доводиться працювати, по-перше, перейнялися до вас розташуванням, по-друге, були переконані у вашій правоті, по-третє, докладали максимальних зусиль для успіху спільної справи.

Сьогодні досвідчений керівник витрачає більшу частину робочого дня не так на вирішення фінансових, технічних чи організаційних проблем, але в вирішення психологічних завдань, що у процесі спілкування з підлеглими, колегами і начальством .

Так, у Державному стандарті вищої професійної освіти за спеціальністю "Економіка", затвердженому Урядом Росії, вказується, що економіст повинен розуміти природу людської психіки, знати основні психічні функції, розуміти значення волі, емоцій, потреб та мотивів, а також несвідомих механізмів у поведінці людини , вміти дати психологічну характеристику особистості, її темпераменту, здібностей, інтерпретації власного психічного стану, володіти найпростішими прийомами саморегуляції, і навіть здійснювати соціально-психічне регулювання трудових колективах .

Керівником вважається особа, яка спрямовує та координує діяльність виконавців, які в обов'язковому порядку повинні їй підпорядковуватися та в рамках встановлених повноважень виконувати всі її вимоги. Сам керівник може брати він функції виконавця лише у тому, щоб розібратися у специфіці роботи.

Таким чином, сутність діяльності керівника полягає у організаторській роботі. Це особливий вид творчої діяльності, причому зі зростанням посади вимоги до творчості збільшуються.

Проте керівник як організує, а й спрямовує роботу співробітників; сприяє їх розвитку, а за потреби впливає на поведінку, у тому числі і позаслужбову. Тому він має бути досить добре підготовлений не лише професійно, а й педагогічно.

На думку Дж. Адера, керівники здійснюють вісім практичних функцій: постановку завдань, планування, інструктаж, контроль, оцінку, мотивацію, організацію, демонстрацію особистого прикладу. Для забезпечення ефективної роботи керівник повинен максимально узгоджувати інтереси індивідів, груп і вирішення управлінських завдань, так щоб вони не суперечили один одному, інакше він не впорається зі своїми обов'язками.

У цьому рефераті будуть розглянуті питання, які, з погляду, є найважливішими щодо особистості керівника.

1. Переваги та недоліки різних стилів керівництва.

Стиль управління керівника своїми підлеглими багато чому визначає успіх організації, динаміку розвитку фірми. Від стилю керівництва залежить мотивація працівників, їх ставлення до праці, взаємовідносини та багато іншого.

Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому лише йому стилі. Стиль керівництва виявляється у тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених нею обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих . Прийнятий стиль керівництва може бути характеристикою якості діяльності керівника, його здатність забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а як і створювати у колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої керуючий делегує свої повноваження, типи влади, що використовуються ним, і його турбота, перш за все про людські стосунки або, перш за все, про виконання завдання – все відображає стиль керівництва цього керівника.

Слово "стиль" грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, і потім використовувалося у значенні “почерк”. Звідси можна вважати, що стиль керівництва - свого роду почерк у діях менеджера.

Стиль керівництва - типовий вид поведінки керівника щодо підлеглими у процесі досягнення поставленої мети. Однією із складових функцій управління є лідерство (керівництво).

Стиль керівництва - індивідуально-типові характеристики стійкої системи методів, способів, прийомів впливу керівника на колектив з метою виконання організаційних завдань та управлінських функцій. Це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації.

Стиль відрізняється стійкістю, яка проявляється у частому застосуванні різних прийомів управління. Але це стійкість відносна, оскільки стилю зазвичай характерний динамізм . Правильно вироблений стиль керівництва відповідний ситуації здатний подолати, здавалося б, непереборні перешкоди. І він приведе систему до несподівано високих кінцевих результатів. Стиль керівництва багато чому визначається індивідуальними якостями керівної особи. Але за всієї їх важливості особливості особистості виключають інші компоненти, формують імідж управління. Ці компоненти складають суб'єктивний елемент стилю, але стиль завжди має і загальну об'єктивну основу.

Об'єктивно, який стиль не був обраний керівником, його вибір визначається свідомою метою, яка характеризує спосіб і метод його дій. Крім цього існують інші об'єктивні компоненти стилю. До них належать: закономірність управління; специфіка сфери конкретної діяльності; єдині вимоги до керівників; соціально - психологічні риси виконавців (вік, стать, кваліфікація, професія, інтереси та потреби тощо); рівень ієрархії управління; способи та прийоми управління, які використовуються вищими керівниками . Дані об'єктивні доданки іміджу показують поєднання у діяльності керівника, виробничої функції та функції регулювання взаємовідносин у колективі, характер сформованих у ній традицій та прийомів спілкування, а тим самим і стиль роботи.

Вивчення стилю керівництва ведеться психологами вже понад півстоліття. Дослідники накопичили досі чималий матеріал з цієї проблеми.

Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому лише йому стилі. Стиль керівництва виявляється у тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених нею обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може бути характеристикою якості діяльності керівника, його здатність забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а як і створювати у колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки.

Будь-яка управлінська діяльність має суб'єктивну основу. Керівник, перш ніж прийняти якесь рішення спочатку подумки продумує всі можливі способи впливу на підлеглих і вибирає в залежності від ситуації найбільш на його погляд доцільні. І, незважаючи на те, що обов'язки керівника наказуються посадовою інструкцією, стиль роботи має відбиток неповторної особистості керівника. Саме у стилі керівника проявляються його особисті якості, які дещо змінюються залежно від особливостей та потреб колективу. Сильний вплив на стиль надають інтелект і культура керівника, рівень професійної та політичної підготовки, особливості характеру та темперамент, моральні цінності керівника, вміння уважно ставитися до підлеглих, здатність вести за собою колектив, створювати атмосферу захопленості роботою, нетерпимість до недоліків та байдужості.

Отже, у стилі керівництва виділяють, з одного боку, його загальну об'єктивну основу, а з іншого боку, властиві цьому керівнику способи та прийоми здійснення управлінських функцій. Об'єктивна складова іміджу визначається сукупністю соціальних та економічних вимог до керівної діяльності. Суб'єктивні компоненти характеризуються рисами особистості керівника. Але якщо в стилі не можна чітко виділити його об'єктивну основу, то ніякі, навіть найпрекрасніші якості керівника не здатні забезпечити успіх діяльності організації.

Можна виділити основні чинники, що характеризують стиль керівництва:

Вимоги, що пред'являються керівникам щодо їх компетентності, діяльності, відповідальності, особистісних якостей, моральності, характеру, темпераменту та ін.;

Специфіка системи - її цілі та завдання, управлінські структури та технологія управління, функції керівника;

Навколишнє виробниче середовище – технологічний рівень виробництва, форма організації праці, забезпеченість матеріальними ресурсами тощо.

Стиль роботи визначає як діяльність керівника, він безпосередньо позначається усім сторонах діяльності системи і безпосередньо підлеглих.

Таким чином, кожна організація є унікальною комбінацією індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що має низку здібностей. Кожен керівник є творцем того стилю управління, що він застосовує практично. Але при цьому він враховує безліч об'єктивних та суб'єктивних умов та обставин, залежно від яких стиль отримує свій конкретний зміст. Стиль є соціальне явище, оскільки у ньому відбито світогляд і переконання керівника, а як і багато чому визначає результати діяльності всієї системи .

Усі стилі керівництва можна розділити на «одномірні» та «багатомірні». Розглянемо кожну групу нижче.

Одновимірні стилі керівництва

До «одномірних» стилів відносяться:

· Демократичний стиль керівництва

· Ліберальний стиль керівництва

Загалом у межах перелічених стилів керівництва можливі такі варіанти взаємодії керівника та підлеглих:

Керівник приймає рішення та дає підлеглим команду його виконати;

Керівник приймає рішення та роз'яснює його підлеглим;

Керівник приймає рішення, радячись із підлеглими;

Керівник пропонує рішення, яке може бути скориговано після консультації із підлеглими;

Керівник викладає проблему, отримує поради та рекомендації підлеглих, на основі яких приймає рішення;

Керівник приймає рішення разом із підлеглими;

Керівник встановлює рамки, у яких підлеглі самі ухвалюють рішення.

Для оцінки ефективності кожного зі стилів керівництва американський вчений Р. Лайкерт запропонував розраховувати так званий ліберально-авторитарний коефіцієнт (ЛАК) як відношення сум ліберальних і авторитарних елементів, що визначаються на основі експертизи в поведінці керівника. На його думку, за сучасних умов оптимальна величина цього коефіцієнта становить 1,9. Іншими словами, сьогодні для отримання ефективних результатів керівники повинні застосовувати вдвічі більше елементів переконання, ніж примусу.

Насамкінець наведемо зведену таблицю характеристик "одномірних" стилів керівництва, запропоновану вітчизняним дослідником

е. Старобинським (див. таблицю 1).

Потрібно мати на увазі, що в кожному конкретному випадку між авторитарним, демократичним та ліберальним стилями існує певний баланс, і збільшення частки елементів одного з них призводитиме до зменшення інших.

Таблиця 1.

Характеристика «одномірних» стилів керівництва

У демократичного стилю є свої привабливі сторони, успіхи та недоліки. Безумовно, можна було б вирішити багато організаційних проблем, якби вдосконалення людських відносин та участь трудящих у прийнятті рішень завжди вели б до більшої задоволеності та вищої продуктивності. На жаль, цього немає. Вчені зустрічали ситуації, де трудящі брали участь у прийнятті рішень, проте ступінь задоволеності була низькою, а також ситуації, де задоволеність була високою, а продуктивність низькою.

Спеціальні дослідження показали, що хоча в умовах авторитарного стилю керівництва можна виконати в кількісному відношенні вдвічі більший обсяг роботи, ніж в умовах демократичного, але якість роботи, оригінальність, новизна, присутність елементів творчості будуть на такий самий порядок нижчим. З цього можна дійти невтішного висновку, що авторитарний стиль краще для керівництва простими видами діяльності, орієнтованими на кількісні результати, а демократичний керівництва складними, де першому місці виступає якість.

Там же, де йдеться про необхідність стимулювання творчого підходу виконавців до вирішення поставлених завдань, найкращий ліберальний стиль управління. Його суть полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їхньої роботи, визначає її правила, визначає межі рішення, а сам відходить на другий план. За собою він залишає функції консультанта, арбітра, експерта, який оцінює отримані результати.

При цьому заохочення та покарання відступають на другий план у порівнянні з внутрішнім задоволенням, що отримується підлеглими від можливості реалізувати свої потенції та творчі здібності. Підлеглі позбавлені настирливого контролю, "самостійно" приймають рішення і шукають у межах наданих повноважень шляхи їх реалізації, не підозрюючи, що керівник часто вже заздалегідь продумав і створив для цього процесу необхідні умови, що багато в чому зумовлюють кінцевий результат. Така робота приносить їм задоволення та формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі.

Виділимо недоліки кожного стилю керівництва.

Орієнтація на формальні засоби впливу призводить до того, що серед підлеглих наростає напруга, конфліктність. Головним недоліком є ​​відсутність поваги до своїх підлеглих. Автократ може чинити і психологічний тиск на своїх підлеглих, який проявляється як загрози. Відсутність структурованих відносин призводить до того, що часто підлеглі не знають мети, яка відома лише керівнику, і діяльність таких керівників має неосмислений, імітаційний характер.

Недоліки демократичного стилю

Незважаючи на колегіальність, основні рішення приймаються на рівні управління, а співробітники виступають у ролі дорадчого органу. Орієнтація на демократичні процедури приводить керівника до переконання, що самі ці процедури забезпечують правильність прийнятих рішень та їх ефективність. При цьому стилі управління порядок прийняття рішення завжди панує над завданням і змістом проблеми, що обговорюється. У нестандартних умовах через відсутність часу цей стиль є неефективним.

Недоліки ліберального стилю

Основним механізмом впливу є виживання. Такий керівник не бере на себе жодної відповідальності, ніяк не впливає на процес розподілу функцій серед підлеглих, надаючи їм повну самостійність у прийнятті рішень та у визначенні форм їх виконання. Відрізняється відсутністю розмаху у діяльності, безініціативності та постійним очікуванням вказівок зверху. Керівник-ліберал не любить брати на себе відповідальність за рішення і за наслідки, коли вони несприятливі. Вони обережні у справах, рішеннях. Відрізняються невпевненістю у своїй компетентності, у своєму становищі, непослідовністю у діях. Вони легко піддаються впливу оточуючих, схильні поступатися обставинам.

Багатовимірні стилі керівництва

У сучасних умовах успіх справи визначається не лише характером відносин між керівником та підлеглими та ступенем свободи, що їм надається, а й низкою інших обставин. Відображенням цього є "багатомірні" стилі управління, що є комплексом взаємодоповнюючих, переплітаються підходів, кожен з яких незалежний від інших, тому може реалізовуватися поряд з ними.

Спочатку склалася ідея "двовимірного" стилю управління, що ґрунтується на двох підходах, один з яких орієнтується на створення в колективі сприятливого морально-психологічного клімату, налагодження людських відносин, а інший - на створення належних організаційних та технічних умов, за яких людина досить повно зможе розкрити свої можливості.

Найбільш просте поєднання цих підходів демонструє так звана "управлінська решітка" Р. Блейка та М. Мутона (див. рис.1).

Вона є таблицею, що складається з 9 рядків і 9 стовпців, перетин яких утворює 81 поле. Якщо таку таблицю накласти на правий верхній квадрант, освічений осями абсцис і ординат, то на них можна відобразити величину експертних оцінок підходів, яких дотримується той чи інший конкретний керівник, і визначити поле, яке він займає на "решітці", що характеризує застосовуваний ним на практиці стиль управління .

Рис.1. «Грати управління» Р.Блейка та М.Муттона

В результаті керівник, орієнтація якого в кожному напрямі оцінюється одним балом, потрапляє на поле 1.1., перебування на якому свідчить про те, що він однаковою мірою не приділяє уваги ні першому, ні другому підходам. Зрозуміло, що за такого ставлення до справи він довго на своїй посаді не зможе протриматися.

Керівник, який займає поле 1.9., головну увагу приділяє людям, створенню та зміцненню колективу, сприятливого морально-психологічного клімату та творчого настрою в ньому, вважаючи, що у такий спосіб можна досягти високих результатів навіть за відсутності уваги до організаційно-технічних умов. Найчастіше такий підхід зовсім не є ознакою однобокості, оскільки в багатьох організаціях, наприклад, у наукових колективах, основа успіху полягає саме в цьому.

Керівник із поля 9.1., навпаки, основну увагу приділяє організаційно-технічній стороні справи, мало уваги звертаючи на окремих людей та колектив у цілому. Але й у основі такого стилю можуть лежати об'єктивні обставини, наприклад, технологічні процеси, у яких роль взаємовідносин працівників та його колективних дій мінімальна.

Керівник на полі 5.5. приблизно порівну ділить свої "прихильності" для людей і організаційно-технічними чинниками виробництва. Він твердо стоїть на ногах у всіх сферах управлінської діяльності, проте не вистачає з неба зірок.

І, зрештою, керівник, позиції якого характеризуються балами 9.9. створює команду однодумців, здатних будь-які справи. Тут спільно визначаються цілі діяльності, спільно створюються сприятливі умови для їх здійснення та самореалізації людей.

Користуючись "управлінськими ґратами", можна заздалегідь визначити комбінацію оцінок, що відповідають вимогам до тієї чи іншої посади, передбаченої штатним розкладом організації, та, порівнявши з ними експертні оцінки якостей претендентів, визначити їхню придатність до її заміщення.

У сучасних управлінських концепціях західних фахівців робиться спроба здійснити інші комбінації підходів, що формують стиль управління. Так, вважається, що авторитарні методи керівництва, що містять у собі небезпеку культу особистості керівника, більшою мірою поєднується з підходом, орієнтованим на створення сприятливих організаційно-технічних умов виробництва, а демократичні, що розкріпачують людей, з підходом, орієнтованим на створення та зміцнення колективу.

Швидкий відхід від авторитарного стилю керівництва може привести людей у ​​стан розгубленості, анітрохи не покращивши ситуації. Щоправда, це більшою мірою властиво колективам низового рівня; у верхніх ешелонах має місце зворотна картина, коли розкріпачення людей призводить до зростання продуктивності і скорочення плинності кадрів.

На думку Френка Фідлера, особливості управління багато в чому залежать від ситуації, і оскільки керівник, який сповідує певний стиль, змінити себе, як правило, не може, потрібно, виходячи зі стоїть завдання, поміщати його в ті умови, де він зможе найкращим способом себе проявити .

Залежно від масштабу повноважень керівників, характеру відносин з підлеглими, чіткості структурування розв'язуваних завдань Фідлер виділяє 8 типів різних ситуацій, варіанти яких наведені у таблиці 2.

Таблиця 2.

Залежність посібника від ситуації. Модель Ф. Фідлера

«Траєкторія» зміни вимог до керівників

Коли завдання чітко сформульовані, посадові повноваження керівника значні, яке відносини з підлеглими сприятливі, отже останніх легко впливати. В іншому випадку, коли, навпаки, - все погано, керівнику, на думку Фідлера, краще орієнтуватися на вирішення організаційно-технічних проблем, відсунувши питання створення колективу та налагодження людських відносин на другий план. Це забезпечує єдність цілей, оперативність у прийнятті та реалізації рішень, надійність контролю.

У цій ситуації не потрібно витрачати час на налагодження стосунків, керівник може дотримуватися авторитарного стилю, не забуваючи, проте, що легке диктаторство і тиранія - далеко не одне й те саме. Перше люди можуть сприйняти з розумінням, а проти другої на законній підставі обуряться та відмовляться співпрацювати з керівником зовсім.

Стиль управління, орієнтований на зміцнення колективу та підтримання людських відносин, найбільше підходить у помірно сприятливих для керівника ситуаціях, коли у нього немає достатньої влади, щоб забезпечити необхідний рівень співпраці з підлеглими, але якщо взаємини хороші, люди в основному схильні робити те, що від їх потрібно. У умовах орієнтація на організаційну бік справи може викликати конфлікт, у якого і так слабке вплив керівника на підлеглих впаде ще більше. Орієнтація на людські відносини, навпаки, може підвищити його вплив та покращити відносини з підлеглими.

Цікаву модель стилів керівництва розробили американські вчені В. Вурм та Ф. Йеттон. На їхню думку, залежно від ситуації, особливостей колективу та характеристики самої проблеми можна говорити про п'ять стилів управління.

А – Керівник сам приймає рішення на основі наявної інформації.

Б - Керівник повідомляє підлеглим суть проблеми, вислуховує їхні думки та приймає рішення.

В - Керівник викладає проблему підлеглим, узагальнює висловлені ними думки та з урахуванням їх ухвалює власне рішення.

Г – Керівник спільно з підлеглими обговорює проблему і в результаті виробляється спільна думка.

Д - Керівник постійно працює спільно з групою, яка або виробляє колективне рішення, або приймає найкраще незалежно від того, хто його автор.

При виборі стилю керівники користуються такими основними критеріями:

Наявність достатньої інформації та досвіду у підлеглих;

Рівень вимог, що висуваються до рішення;

Чіткість та структурованість проблеми;

Ступінь причетності підлеглих до справ організації та необхідність узгоджувати з ними рішення;

ймовірність того, що одноосібне рішення керівника отримає підтримку виконавців;

Зацікавленість виконавців у досягненні цілей;

Ступінь ймовірності виникнення конфліктів між підлеглими в результаті прийняття рішень.

Залежно від цих критеріїв, керівник використовує п'ять перерахованих вище стилів управління.

В даний час все більшого поширення набуває концепція атрибутивного підходу до вибору стилю керівництва. В основі цієї концепції, на відміну від інших моделей, лежить реакція керівника не так на саму поведінку підлеглих як таку, як на причини, що його викликали. У цьому керівник ґрунтується на трьох основних видах інформації: у тому, наскільки поведінка підлеглого зумовлено особливостями завдання; про те, наскільки воно стабільне, і про те, наскільки воно унікальне.

Якщо поведінка підлеглого викликана серйозними внутрішніми причинами, керівник вживає щодо нього необхідних заходів впливу і надалі здійснює їх корекцію відповідно до відповідної реакції підлеглого. Якщо причини викликані зовнішніми умовами, керівник спрямовує зусилля з їхньої зміна.

Додаткові стилі керівництва

До додаткових стилів керівництва належать патерналізм, опортунізм та фасадизм.

Патерналізм (матеріалізм) – 9.9. Графічно патерналізм у ГРІД представлений у вигляді дуги, що з'єднує кути 1.9 та 9.1 (у таблиці ГРІД 1 бал – це низький ступінь виміру, а 9 балів – високий; інші показники позначають проміжні ступеня того чи іншого виміру). Цей стиль управління характеризується поєднанням високого рівня турботи про виробництво з високим рівнем турботи про людей, які його доповнюють. Він не є інтеграцією турботи про виробництво і турботи про людей, як це характерно для орієнтації 9.9, а поєднанням того й іншого і тому позначається як 9.9. Матеріалізм відрізняється від патерналізму статтю (чоловічий, жіночий) керівника. Одна з характеристик керівника типу 9.9 – це великодушний автократ.

Мотивація. Задоволення виявляється у демонстрації те, що ця людина є джерелом мудрості та знань для інших. Коли підлеглі виконують те, що від них очікує патерналіст у галузі виробництва, то вони заохочуються керівником і від них у свою чергу очікується лояльність (оцінка переваг керівника). В іншому випадку керівник вважає, що він вкладає у роботу свою душу, а підлеглі не цінують цього. Тому в діях такого керівника існує тенденція залежності підлеглих від його забаганок (бажань), внаслідок чого вони ніби застигають у своєму розвитку і не прагнуть незалежності мислення, суджень, переконань.

Подолання конфліктів. В умовах управління за типом 9.9 підлеглі вчаться думати так, як думає і робить їх керівник (деякі навіть намагаються одягатися так, як їх керівник). Це синдром "батьків та дітей".

Уникнення конфлікту. Конфлікту можна уникнути, якщо посилювати підпорядкування у вигляді похвал і компліментів, тобто. якщо підлеглий починає очікувати і відчувати, що похвали та компліменти йому гарантовані, патерналіст може відмовитися від похвал та компліментів, показуючи своє невдоволення. Якщо підлеглий продовжує опиратися чи чинити опір підпорядкуванню, керівник може зробити йому зауваження, даючи зрозуміти, що його неправильна поведінка помічена. Потім керівник повторює, чого хоче від підлеглого, і обіцяє заохочення у разі підпорядкування.

Усунення конфлікту за його відновлення. Один із методів ослаблення конфлікту - відволікання уваги від незгоди у вигляді різних прийомів (зміна теми розмови тощо).

Ініціатива. Керівник виявляє чималу ініціативу доти, доки підлеглі зможуть йому довіритися та виконувати те, що від них вимагається. Керівник-патерналіст вважає своїм обов'язком навчати людей. У зв'язку з цим він має тверді переконання та активно їх пропагує.

Рішення. Керівник-патерналіст є єдиною людиною, яка приймає рішення, які не приймаються, а видаються як команди. При цьому використовуються навчання та тренування підлеглих. Таким чином, керівник здається не грубим та жорстким, а, навпаки, добрим, м'яким та корисним.

Критика (аналіз). Персональна зворотний є односторонньої - від керівника до підлеглим, тобто. він вважає підлеглих частиною організаційної сім'ї. Розпізнавання патерналістської поведінки: благородний диктатор; поблажливий; постійно дає поради; виконує зобов'язання; чекає на сліпу лояльність; поблажливо висуває вимоги; ревно обстоює прерогативи; керує, виявляючи натхненний інтерес; керує натовпом; змушує почуватися винним того, хто з ним не згоден; мучитель; мораліст; покровитель; любить повчати; прихильник приписів; самовдоволений; терпимо до конфіденційного висловлювання незгоди, але з терпить громадських заперечень.

Оппортунізм. Має місце, коли покладаються на всі стилі ГРІД, не ґрунтуючись на певних принципах. Кожна дія керівника-опортуніста здійснюється з "тактичних" причин і є засобом досягнення особистого успіху.

Мотивація. Бажання бути винятковим (першим номером), людиною, яка хоче бути вгорі, оскільки ті, хто вгорі, на його думку, перебувають у центрі уваги, тобто. у положенні, яке забезпечує увагу та поклоніння. Поведінка опортуніста непередбачувана. Рух "вгору", способи досягнення цілей залежать від того, з ким він має справу (помста, поневолення, звільнення тощо - все спрямоване на досягнення головного становища). Подолання конфліктів. Вважає за краще уникати конфліктів усіма можливими способами, але не ховається, коли конфлікт виникає, намагається врегулювати розбіжності без конфронтації чи поляризації.

Якщо виникає конфлікт із людиною вищого рангу, керівник-опортуніст першим робить крок до примирення. З рівним по рангу поводиться вкрадливо. Робиться спроба знайти компроміс.

Коли виникає конфлікт із підлеглими, позиція опортуніста полягає у капітуляції чи відході підлеглого.

Ініціатива. Виявляє ініціативу на основі точно розрахованого ризику. Ініціатива спрямована на егоїстичні інтереси з далеким прицілом. Він є самозакоханою зіркою, часто підкреслює особисту значимість, хвалиться своїми здобутками.

Критика (аналіз). Уникає зворотного зв'язку, який може вказати на слабкість, обмеженість чи помилки керівника-опортуніста. Просить висловлювати критичні зауваження лише тому випадку, якщо передбачає, що відгук буде сприятливим.

Ознаки опортуністичної поведінки:

прагнення догодити всім і кожному; гордовитість по відношенню до тих, хто стоїть нижче за рангом; прагнення привернути увагу; створює репутацію у вигляді хвастощів; ухильний у відповідях; запобігає перед іншими; надає увагу, ставлячи умови; від нього важко досягти обіцянки; лестощів; знає слабкості людей та використовує їх у своїх цілях; хвастощі знаменитими знайомими; заздалегідь обмірковує кожну дію; обіцяє все, але виконує лише тоді, коли йому це вигідно; спритний ділок; чемне ставлення до тих, хто вище за рангом, але утиск тих, хто нижче; робить ті події, які демонструють його з боку; вважає, що дуже важливо бути першим номером.

Фасадизм. Має місце, коли потрібно показати зовнішню сторону явищ та процесів (фасад).

Мотивація. Людина уникає розкривати свої думки, хоча створює враження, що він чесний і відвертий.

Виверт керівника-фасадиста можуть змінюватися в залежності від того, що є вигідним. Основна мета створення "фасаду" полягає в тому, щоб приховати прагнення контролю, панування та влади.

Негативна мотивація полягає у прагненні уникнути самовикриття шляхом приховування справжніх цілей, тому тримає в таємниці свій досвід і мотивації.

Автор фасаду не тільки уникає розкривати свої наміри, але і створює позитивну репутацію, що допомагає підтримувати обман.

Подолання конфліктів. Керівник-фасадист не уникає конфліктів. Однак мета полягає не в їхньому вирішенні, а одержанні певних для себе вигод. Існує безліч способів маніпулювання конфліктами.

Ініціатива. Характерним для творця фасаду є те, що він діє, виявляючи ініціативу, і продовжує діяти таким чином, доки не буде забезпечений успіх. Коли потрібно досягти переваг, дії з боку фасадиста не змушують на себе чекати. І, якщо одна дія не призводить до успіху, робиться така спроба, і так доти, доки не буде досягнуто поставленої мети.

Прийняття рішень. Неповна передача повноважень та ухвалення ключових рішень характерні для керівника-фасадиста.

Критика (аналіз). Можливість критики між керівником та підлеглим неприємна фасадисту, який використовує зворотний зв'язок як метод контролю за допомогою похвали та покарання. Критика на його адресу йому неприємна.

Розпізнавання поведінки фасадиста: незрозумілі амбіції; розрахунок; воліє манівці; користується довірою людини проти неї самої; постійно грає роль, щоб зробити ефект; хитрість; дворушництво; таємно впивається владою; фальшивий фасад; приховує справжні наміри; лицемір; ухильний; маніпулятивний; охоче слухає похвали, але не виносить критики; надмірно розвинене почуття особистої влади; практичний; схильний до обману; дорожить своєю позитивною репутацією; порушує закони, але хоче бути визнаним як державний діяч; боїться викриття.

Найвищою мірою авторитарний чи автократичний керівник нав'язує свою волю шляхом примусу, винагороди тощо. Керівник демократичний, воліє впливати з допомогою переконання, розумної віри чи харизми. Він уникає нав'язувати свою волю підлеглим.

Цілком очевидно, що ні авторитарний ні демократичний стилі управління персоналом у своїх проявах знайти дуже важко. Стилі керівництва може бути змішаними і залежить від ситуації, тобто. адаптивними. Це приносить більший результат, ніж відданість лише одному стилю. Проте загалом можна сказати, що основний наголос у керівництві має робитися на соціально-психологічні, економічні методи керівництва та на демократичний стиль управління. Командний спосіб не підходить, т.к. На мою думку, не можна змусити, щоб нові ідеї, нестандартні підходи до вирішення проблем народжувалися за вказівкою лише тому, що так хоче начальник.

Таким чином, найефективнішим стилем у сьогоднішньому швидко мінливому світі є адаптивний стиль, тобто. стиль, орієнтований реальність.

Який би тип керівника ми не розглядали, насамперед ми говоримо про особу, якій притаманний той чи інший стиль керівництва. І найчастіше особистісні характеристики диктують стиль поведінки.

У наступній частині реферату ми розглянемо психологічні типи керівників.

2. Психологічні типи керівників

Керівник - це не посада, а психологія, спосіб життя та спосіб думки.

Як психологічний тип, керівник на лінійці ділової відповідальності стоїть вище, ніж виконавець, спеціаліст та відповідальний співробітник.

Керівник:

· Завжди думає про потрібний попереду результат (спрямований у майбутнє, а не розуміється на минулому).

· Завжди віддає розпорядження, хоч співробітникам, хоч колегам, хоч босу. Чи не пояснює, а керує! Надає інструкції.

Як відомо, у бізнесі можна реалізувати лише дві стратегії: або стати господарем і взяти на себе керівництво своєю справою, або піти у наймані працівники. Підкорятися і шукати спільну мову з вищими начальниками доведеться і в тому, і в іншому випадку. За статистикою, найманих працівників набагато більше, ніж господарів, тому тема ефективної співпраці з керівником (чи керівниками) нині є надзвичайно актуальною.

Психологи різних шкіл склали безліч класифікацій керівників, але найпершою і відповідно класичною є класифікація Курта Левіна, американського психолога. Він описав три основні стилі керівництва: авторитарний, демократичний та ліберальний.

Керівника, який дотримується авторитарного стилю керівництва, назвемо «Диктатор», демократичного відповідно до «Демократа», ліберального, природно, «Ліберал». Тепер розглянемо, як кожен із них ставиться до підлеглих, до виконання своїх обов'язків, до ведення бізнесу.

"Диктатор".Ви відчуєте його, як тільки переступите поріг офісу. Як правило, в офісах Диктаторів тихо, двері зачинені, у більшості співробітників плечі злегка підняті, голова витягнута вперед і погляд зляканий, злегка спідлоба. Не всі співробітники усвідомлюють це, оскільки думки їх, як і дії, перебувають під жорстким контролем. Кожен співробітник має свою посадову інструкцію. І лежить вона не десь у дальній папці у відділі кадрів, а в ящику власного столу. Диктатор припиняє будь-яку ініціативу як неприпустиме свавілля та зухвале вільнодумство. Структура компанії нагадує армійську з гаслом: «Накази не обговорюються – накази виконуються!». Найкращі співробітники борються з бажанням взяти під козирок і гаркнути: Так точно! Рішення Диктатор приймає одноосібно та обговорювати нічого ні з ким і ніколи не збирається. Підлеглі – це інструмент реалізації волі начальника. І як будь-який інший зіпсований інструмент, він легко замінює одних співробітників на інших. Але оскільки зовсім одній людині погано, навіть такій як Диктатор, згодом вона заводить вузьке коло однодумців. Але не для того, щоб радитись, а для того, щоб отримувати інформацію, відточувати свої ідеї. Опозицію він не приймає, всіх опозиціонерів звільняє миттєво, «щоб іншим не кортіло». Контролює всіх підлеглих перманентно та дуже жорстко. Наради збираються для того, щоб роздати завдання та проконтролювати реакцію на ці завдання. Емоції ігноруються, креатив виганяє. Прислів'я "Я начальник - ти дурень" складена про нього. У світі бізнесу жорстка позиція Диктатора працює найчастіше на нього, підвищення його авторитету і поваги серед партнерів.

"Демократ".У його компанії значно тепліше. Можна почути і гучну мову, і сміх. Народ юрмиться у курилках, обговорює останні новини. Над столами співробітників розвішано плакати креативного змісту. Девіз: "Ми - команда!" витає в повітрі. Демократ скликає наради для вироблення та прийняття спільних рішень. Йому до вподоби мозкові штурми, суперечки, запеклі дискусії. Він всіляко заохочує колегіальність та будь-яку ініціативу. Безініціативні співробітники випадають із його поля зору. Демократ не пам'ятає їх в обличчя та на ім'я. Той, хто не звучить, для нього немає особистості. Він уміло делегує повноваження та поділяє відповідальність. Розуміє приколи і поблажливо ставиться до розіграшів. Завжди готовий взяти участь у загальних веселостях і, як правило, є бажаним гостем на будь-якій вечірці. При цьому він любить, коли про нього говорять добрі слова та демонструють йому свою симпатію та лояльність. Демократ вирізняється щирою увагою до співробітників. Знає, хто має дітей, буває в курсі сімейних проблем. Він кожен співробітник – цікава особистість. За такої м'якості, що здається, дисципліна в колективі не страждає, народ працює не за страх, а за совість. Після закінчення робочого дня працюють з інтересу та азарту, знаючи, що їх досягнення будуть помічені та гідно оцінені. Для здійснення контролю Демократ зазвичай знаходить собі відповідного заступника та іноді грає зі своїми підлеглими у гру «добрий і поганий хлопець». Як правило, Демократ – відмінний політик і тонкий дипломат і це дозволяє йому бути успішним у бізнесі.

"Ліберал".Термін "керівництво" не дуже йому підходить. Він, скоріше, вважається керівником, є формально призначеним начальником. Намагається уникнути відповідальності та прийняття рішень. Посилається на авторитет «партії та уряду», акціонерів, президента та інших вищих. Вимоги, контроль, дисципліна в його компанії відсутні. Він вважає за краще без бою віддати владу трудовому колективу. При цьому у колективі завжди знаходиться неформальний лідер, який здійснює фактичне керівництво компанією. Від Ліберала в такій ситуації потрібно лише рука: підписати договір, платіжку, рахунок. І його ця ситуація дуже влаштовує. Як правило, Ліберал має давнє хобі, якому він пристрасно віддається у вільний, а іноді і в робочий час. Часто Ліберал не має сильної волі і чіткої мети, не має глибоких знань і прагнень опанувати їх. Але може досить довго обіймати керівну посаду, якщо влаштовує акціонерів та «сірого кардинала», якщо йому подобається розмір зарплати і при цьому зовсім відсутня «полювання до зміни місць». За особливо сприятливих обставин він може навіть пишатися своєю місією. Чи потрібно говорити, що повагою у колективі Ліберал не користується, найчастіше це поблажливе ставлення з боку співробітників та бізнес-партнерів.

Як правило, більшість керівників поєднує різні стилі керівництва із превалюванням одного з них. За статистикою, Диктатори найчастіше зустрічаються серед жінок, чоловіки надають перевагу демократичному стилю керівництва. Ліберали зустрічаються в однаковій кількості як серед чоловіків, так і серед жінок.

У психологічній структурі особистості керівника виділяють 3 основні блоки професійно важливих якостей:

I. Професійна компетентність, що включає:

знання, уміння, навички (спеціальні); адміністративно-правова, економічна компетентність, соціально психологічна компетентність, тобто. знання у сфері психології.

ІІ. Педагогічні здібності – здатності впливати інших людей з метою спрямованого зміни властивостей і станів цих людей.

ІІІ. Блок якостей:

Організаційні можливості (провідний блок) тобто. здатний до узгодження та координації спільної діяльності людей, здатність ставити завдання, стимулювати, контролювати спільну діяльність виконавця та добиватися рішень поставлених завдань.

Морально-етичні якості (здатність людини дотримуватися норм ділової етики).

Комунікативні можливості (до ділового спілкування).

Залежно від домінування виразності у конкретного керівника одного з трьох провідних компонентів виділяють типи керівників [ 10] :

1. Керівник-фахівець

Домінування професійної компетенції перед організаційними, психологічними та педагогічними здібностями.

Не любить працювати з людьми,

Диференціює спеціальні професійні та організаторські питання,

Основний його внесок у спільну діяльність колективу – вирішення професійних питань,

Має великий індивідуальний вклад, особисті досягнення, але як організатор та наставник нижчий внесок.

2. Керівник-організатор

Домінування організаційних особливостей за відносно слабких педагогічних здібностей та професійної компетенції,

Типовий менеджер; колективна робота, що залучає до роботи фахівців, у тому числі перевищують його за компетентністю,

Професійно організує спільну діяльність групи, досягає високих групових результатів.

3. Керівник-наставник.

Домінування педагогічних здібностей,

Інтерес та потреба до роботи з людьми, особливо молодими працівниками, до передачі знань; пишатися успіхами учнів.

Найбільш поширений спеціаліст-організатор. Найчастіше зустрічаються проміжні типи.

Багато психологів розглядали питання про найефективніший психологічний тип керівництва. У наступній частині реферату ми розкриємо психологічний портрет ефективного керівника.

3. Ефективний керівник: психологічний портрет.

Згідно з Л. Р. Кричевським, керівництво - це феномен, що має місце в системі формальних відносин; роль керівника заздалегідь визначена, обумовлено коло функцій особи, що її реалізує. Керівник колективу призначається ззовні, вищим керівництвом, отримує відповідні владні повноваження, має право застосування санкцій.

Аналізуючи психологічний портрет ефективного керівника

Л. Р. Кричевський наводить критерії оцінки ефективності керівника.

Критерії ефективності поділяються на два класи: психологічні та непсихологічні. Зупинимося на психологічних умовах, до яких належать:

1. Задоволеність членством у трудовому колективі різними його аспектами (відносинами з колегами та керівником, умовами праці, заробітною платою та ін.);

2. Мотивація членів колективу (бажання трудитися та прагнення зберегти членство в колективі);

4. Самооцінка колективу (стосується низки важливих показників і є загальний результат успішності його функціонування).

Враховуючи вище наведені критерії ефективності керівництва,

Л. Р. Кричевський приходить до висновку, що керівник вважається ефективним, якщо очолюваний ним колектив має високі показники за даними психологічними та непсихологічними критеріями групової ефективності.

Розглянемо докладніше психологічний портрет керівника, зокрема і ефективного, основу якого лежать три важливі змінні: особистість, стиль керівництва і авторитет.

М. Шоу пропонує розглядати особу керівника з погляду трьох складових: біографічні характеристики, здібності, риси особистості. Розглянемо докладніше кожен компонент.

До біографічних характеристик особистості керівника можна віднести його вік, стать, соціально-економічний статус та освіту.

Вік - це не тільки природна, а й значною мірою соціально-психологічно детермінована характеристика людини, це багато в чому її досвід. Аналізуючи дані про дослідження взаємозв'язку віку та ефективність керівництва, Р. Л. Кричевський приходить до висновку, що такого взаємозв'язку не виявлено, наводячи приклади як ефективних керівників молодого віку (21-25 років), так і надзвичайно зрілого віку.

Загальновизнаним є той факт, що статева ідентифікація людини тісно пов'язана з засвоєнням та реалізацією нею рольових стандартів поведінки, прийнятих у суспільстві, що культивуються у найближчому оточенні особистості, наприклад у сім'ї. Традиційно керівник – це чоловік, проте все більше жінок реалізують себе у цій ролі. Інтерес до моделей жіночого керівництва у зв'язку з цим все зростає в сучасних соціально-психологічних дослідженнях. Безумовно, виявлено деякі відмінності в особливостях чоловічого та жіночого керівництва, проте науково обґрунтованих даних про переважну ефективність тієї чи іншої статі як керівників немає.

Що ж до статусу та освіти керівника, то ці характеристики мають високі показники позитивної кореляції з ефективністю керівництва.

Наслідуючи обраний нами шляхи, розглянемо наступний компонент особистості керівника - здібності. М. Шоу поділяє здібності на загальні (інтелект) та специфічні (знання, вміння тощо).

За даними Е. Гізеллі, Т. Коно відношення між інтелектом та ефективністю керівництва носить криволінійний характер, як правило, найбільш ефективними виявляються керівники не з надмірно високими чи низькими показниками, а з проміжними за ступенем вираженості оцінками.

До специфічних здібностей особистості керівника відносять спеціальні вміння, знання, компетентність, поінформованість.

Третя складова - риси особистості керівника представлена ​​такими особистісними характеристиками (найчастіше які у дослідженнях як які зумовлюють ефективність керівництва):

· Домінантність, як прагнення впливати на підлеглих, при цьому вплив керівника, що ґрунтується на засобах як соціального, формально-організаційного, так і психологічного характеру, має знаходити внутрішній відгук у підлеглих;

· Упевненість у собі, що дає підлеглим основу для почуття стабільності, а іншим керівникам - основу для ділового співробітництва;

· Емоційна врівноваженість, контроль своїх емоційних проявів, адекватність емоцій;

· Стресостійкість;

· Креативність, здатність до творчого вирішення завдань, що особливо важливо для інноваційної діяльності;

· Прагнення до досягнення, передбачає прийняття на себе відповідальності у вирішенні проблеми, прагнення до помірного, передбачуваного ризику, потреба в конкретному зворотному зв'язку;

· Підприємливість;

· Відповідальність, що включає в себе з одного боку вірність домовленостям, з іншого - висока якість виробленої продукції;

· Надійність у виконанні завдання;

· незалежність, своя точка зору, своє професійне та людське обличчя;

· Товариськість, одна з найважливіших характеристик успішності, оскільки керівник близько трьох чвертей свого робочого дня присвячує саме спілкуванню.

Названі вище риси особистості ефективного керівника

Р. Л. Кричевський доповнює такими менеджерськими характеристиками:

1. Широта поглядів, глобальний підхід,

2. Довгострокове передбачення та гнучкість,

3. Енергійна ініціативність та рішучість, у тому числі в умовах ризику,

4. Наполеглива робота та безперервне навчання,

5. Вміння чітко формулювати цілі та установки, готовність вислуховувати думку інших,

6. Неупередженість, безкорисливість та лояльність,

7. Здатність повністю використовувати можливості співробітників за допомогою правильного розміщення та справедливих санкцій,

8. Особиста чарівність,

9. Здатність створювати колектив та гармонійну атмосферу в ньому,

10. Здоров'я.

Л.І. Уманський досліджував організаторські здібності 70-80-ті роки.

У ході дослідження організаційних здібностей було виділено 3 групи якостей, що відрізняють ефективних керівників:

1. Організаторське чуття (організаторська проникливість) - вміння розбиратися в людях; проявляється у:

Психологічна вибірковість (тобто спостережливість, чутливість до психологічних характерів людей, здатність враховувати їх у професійній діяльності).

Емпатії (здатність до співпереживання, розуміння емоційного стану людини).

Рефлексії (відображення; вміння поставити себе на місце іншої людини, зрозуміти хід її думок та мотиви вчинків).

Практичний психологічний склад розуму (інтерес до психологічних якостей інших людей та готовність використовувати психологічні знання на практиці).

Психологічний такт (почуття міри, меж поведінки у взаємодії коїться з іншими).

2. Емоційно-вольова дія(Здатність впливати на інших людей через емоційно-чутливу сферу):

Соціальна енергійність – здатність заряджати своєю енергією оточуючих людей.

Висока вимогливість – здатність пред'являти оточуючим високі вимоги задля досягнення певних результатів.

Критичність – здатність фіксувати відхилення від норми та висловлювати думки про відхилення.

3. Схильність до організаторської діяльності- потреба людини у здійсненні організаторської діяльності, спонтанний прояв організаторської активності, мовна активність, високий рівень участі у діяльності, прийняття відповідальності результати.

На думку Т. Коно, найбільш ефективним є новаторсько-аналітичний стиль керівництва, здатний забезпечити організаційне виживання за умов найгострішої ринкової конкуренції. Цей стиль керівництва має на увазі: відданість організації, енергійність і новаторство, чуйність до нової інформації та ідей, генерування великої кількості ідей та альтернатив, швидке прийняття рішень та гарна інтеграція колективних дій, чіткість у формулюванні цілей та установок, готовність враховувати думку інших, толерантність до невдач .

А. В. Кузнєцов розглядає інший стильовий варіант сучасного ефективного керівника - співуча (або партисипативное) управління. Даному стилю керівництва притаманні такі характеристики:

1. Регулярні наради керівника із підлеглими;

2. Відкритість у відносинах між керівником та підлеглими;

3. Залучення підлеглих у розробку та прийняття організаційних рішень;

4. Делегування керівником підлеглим низки повноважень

5. Участь рядових працівників як у плануванні, так і у здійсненні організаційних змін

6. Створення спеціальних групових структур, наділених правом самостійного прийняття рішень

Надання працівникові можливості автономно (від інших членів організації) розробляти ті чи інші проблеми, формулювати нові ідеї, вносячи цим внесок у розвиток інноваційних процесів.

Ф. Фідлер розробив "імовірнісну модель ефективності керівництва", в якій ефективність стилю керівництва опосередкована ступенем контролю керівника над ситуацією, в якій він діє. Ситуація в даній моделі має три параметри:

1. Ступінь сприятливості відносин керівника з підлеглими.

2. Величина позиції влади (впливу) керівника групи (включаючи його можливості у контролю над діями підлеглих і використання різних засобів стимулювання їх активності).

3. Структура групового завдання (включаючи чіткість поставленої мети, шляхи та способи її досягнення, наявність множинності рішень, можливість перевірки їх правильності).

Згідно з цією моделлю керівник директивного типу найбільш ефективний у ситуації з високим або низьким ситуаційним контролем (СК), керівник, схильний до колегіальних методів управління найбільш ефективний у ситуаціях з помірним СК.

Р. Л. Кричевський зазначає, що прихильники цього підходу вимірюють стиль керівництва за допомогою спеціальної шкали, одержувані при цьому показники можуть мати кілька інтерпретацій. За однією з них – це характеристика саме стилю керівництва, згідно з іншими – особистості керівника. Отже, вплив як стилю, а й особистісних особливостей керівника на ефективність роботи колективу здійснюється за принципом імовірнісного зв'язку.

Завершуючи розгляд психологічного портрета ефективного керівника, перейдемо до третьої змінної – авторитету керівника.

За дослідженнями Ю. П. Степкіна, слід говорити про три форми авторитету керівника: моральний, функціональний і формальний.

Формальний (службовий, посадовий) авторитет обумовлений тим набором владних повноважень, прав, які дає керівнику посаду, яку він займає. Такий авторитет у чистому вигляді здатний забезпечити не більше 65% впливу керівника на своїх підлеглих.

Психологічний авторитет керівника, до якого належать моральний і функціональний аспекти авторитету, є не лише умовою ефективності керівника, а й результатом його особистісних, стильових та інших життєвих проявів у керованому ним колективі.

Численні дослідження показують, що задоволеність колективу внутрішньоорганізаційними відносинами вища за демократичного стилю управління. Авторитарне керівництво негативно позначається на соціально-економічному кліматі у колективі. При цьому спостерігається, що дисциплінованість найбільш розвинена у колективах з демократичним та авторитарним стилем управління та найменш – за ліберального стилю керівництва.

Результативність того чи іншого стилю управління визначається конкретними умовами діяльності керівника, які, як правило, мінливі - перехід до авторитарного стилю виправданий лише за несприятливих умов виконання завдань, в інших випадках, продуктивнішим є демократичний стиль, найменш ефективним є ліберальний (попустительський) стиль.

Таким чином, керівник, який бажає працювати ефективно, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Керівник повинен навчитися користуватися різними стилями, методами та типами впливу, які найбільше підходять для конкретної ситуації, для конкретного колективу та завдань, що стоять перед ним.

Найкращий стиль керівництва той, який орієнтований на реальність. У спеціальній літературі «ефективним» вважається стиль керівництва, який змінюється залежно від ситуації. Тому жоден стиль керівництва не може вважатися найефективнішим. Ефективним є керівник, який може пристосувати принципи керівництва до поточних потреб виробництва з урахуванням непередбачених ситуацій. Функціональна складова (маючи на увазі її зміст) релевантні специфіці вирішуваних колективом завдань, його основним цілям. Наслідком продуктивного цілісного внеску керівника з'явиться, зрештою, зростання ефективності групової діяльності.

Таким чином, узагальнюючи все вищевикладене, можна дійти невтішного висновку, що три важливі змінні покладено основою психологічного портрета керівника: особистість, стиль керівництва, авторитет. Кожна з цих змінних, маючи свої особливості, значною мірою впливає на ефективність керівника.

Висновок

Загальною рисою управлінської діяльності керівника є право легітимно диктувати, нав'язувати свою волю, думку об'єкту управління через систему адміністративних, економічних, владних механізмів.

Незалежно від форми власності підприємства, керівник, з одного боку, об'єктивно вбудований у систему державної влади, яка бачить у його діяльності підтримку політичного режиму, джерело податкових надходжень, фундамент соціальної стабільності. З іншого боку, керівник підпорядкований економічним законам, змушений шукати ринки збуту, мінімізувати витрати, сплачувати податки, шукати клієнтів та боротися з конкурентами. Успіхи чи невдачі у діяльності установи безпосередньо залежить від ефективності і правильності прийнятих ним рішень. Підприємство може бути планово-збитковим, але це веде до зміни стилю керівництва.

Сутнісна відмінність управлінської діяльності з інших форм людської активності полягає у прийнятті соціально значимих, які зачіпають інтереси безлічі людей рішень та відповідальності за їх правильність та ефективність перед власником. Вирішення протиріччя між загальними та приватними характеристиками управлінської діяльності, а також вплив особистісних якостей керівника на механізм прийняття рішень виражається поняттям «стиль управління». Важливо наголосити на інтегральному характері процесу прийняття рішення, що вимагає особливих особистісних якостей.

У стилі управління зафіксовані як загальні, алгоритмізовані операції, і поодинокі, унікальні, що відбивають індивідуальні особливості професіоналізму керівника. Вони характеризують його поведінка не взагалі, а типова, «стійка, інваріантна в ньому, що постійно виявляється в різних ситуаціях».

Останнім часом оцінки стилів управління серед дослідників значною мірою змінилися. Якщо ліберальний і авторитарний нещодавно характеризували переважно негативно, а демократичний вважався найпозитивнішим, нині прийшло розуміння, що оптимальним є той стиль управління, який приносить підприємству більше прибутку, забезпечує стабільність виробництва, поступальний характер розвитку фірми. Дедалі більше уваги приділяється суб'єктивним, психологічним особливостям прояви професійної активності керівника, його особистісним характеристикам. Російський психолог

Р. Шакуров відзначає, що кожна окрема психічна якість включається до складу стилю не в усьому обсязі, а лише тією мірою і формою, якою це необхідно для даної діяльності. Форми і рівень прояви психічних якостей регламентуються досить жорстко, оскільки управлінські ролі мають підвищену соціальну значимість. Це не скасовує загального положення про те, що ефективність рішень керівника в конкретній виробничій ситуації залежить насамперед від об'єктивних зовнішніх умов та факторів.

Оскільки існує безліч поглядів на стилі управління, то з погляду результатів необхідно прагнути їхнього синтезу. Хороший результат може бути досягнутий не тільки завдяки ефективному управлінню людьми, а й просто під впливом випадковостей.

На ефективність управління впливають як внутрішні, і зовнішні чинники (таблиця 3).

Таблиця 3

Чинники, що впливають на ефективність управління

Продовження таблиці 3

Ефективні керівники – це люди, які чудово усвідомлюють свої особистісні переваги та недоліки. Усвідомлюючи їх, вони намагаються максимально використати свої переваги та звести до мінімуму наслідки своїх недоліків. Самовиховання - це вироблення в собі відповідних особистісних якостей, і починається вона з усвідомлення своїх недоліків, стереотипів свідомості, помилок, внутрішніх бар'єрів, перешкод та їх подолання.

Ефективний керівник діє за планом, у якому передбачені його головні дії, його ставлення до підлеглими, і навіть виділено час на обдумування перспективних питань і час підвищення своєї кваліфікації. Він тверезо оцінює результати своєї діяльності та визнає свої помилки. Уважно вислуховує будь-яку критику та пропозиції підлеглих. Керівник, який нехтує справедливими критичними зауваженнями, неминуче протиставляє себе колективу і, зрештою, втрачає можливість ефективно управляти. Основою справжнього авторитету керівника є знання і вміння, принциповість і людяність, сміливість і рішучість, тому що ніщо так не компрометує керівника, як безініціативність і боягузтво, страх відповідальності та постійне очікування вказівок вище, що і як робити.

Немає «поганих» чи «хороших» стилів управління. Конкретна ситуація, вид діяльності, особистісні особливості підлеглих та ін. фактори зумовлюють оптимальне співвідношення кожного стилю та переважаючий стиль керівництва. Вивчення практики керівництва організаціями свідчить, що у роботі ефективного керівника у тому чи іншою мірою присутній кожен із трьох стилів керівництва.

Говорячи про психологічний портрет ефективного керівника, не можна обмежитися списком якостей, оскільки є чинники, які впливають становлення особистості керівника як ефективного управлінця. Стиль керівництва, найбільш відповідний ситуації і відданий підлеглими залежить від особистих якостей підлеглих і з боку зовнішнього середовища. Якщо у підлеглих спостерігається велика потреба у самоповазі та приналежності, то стиль підтримки (орієнтований на людські відносини) буде найпридатнішим. Якщо ж у підлеглого існує потреба в автономії та самовираженні, він віддає перевагу інструментальному (орієнтованому на завдання) стилю.

Тому неможливо описати універсальний психологічний портрет ефективного керівника без розгляду специфіки сфери діяльності, особливостей керованого колективу та завдань, які належить вирішити керівнику.

Список літератури

1. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л. Управління персоналом. М: Вид. "Юніті", 2001.

2. Блейк PP, Моутон Дж.С. Наукові методи керування. Київ, 1990.

3. Державний освітній стандарт вищої професійної освіти. М., 1995 – С. 258-262.

4. Джон О"Шонессі Принципи організації управління фірмою. Теорія Ф. Фідлера.

5. Йосефович Н. Ти бос! Як стати тямущим керівником. М.: Персей: Віче: АСТ, 1995. – 384 с.

6. Кабушкін Н.І. Основи менеджменту: Навч. посібник - 4-те вид. Мн.: Нове знання, 2001. – 241 с.

7. Книшова О.М. Менеджмент: Навчальний посібник. М.: ФОРУМ: ІНФРА-М, 2005. – 67 с.

8. Кричевський Р. Л. Якщо Ви - керівник ... Елементи психології менеджменту у повсякденній роботі. М.: Справа, 1996. – 384 с.

9. Мотивуючий управління / За ред. Р. Х. Шакурова. Ріс. акад освіти, Ін-т серед. спец. освіти, 1996. – 56 с.

10. Організаційна психологія / Упоряд. та загальна ред. Л. В. Винокурова,

І. І. Скрипюка. СПб.: Пітер, 2000. – 512 с.

11. Основи менеджменту: Навчальний посібник для вузів/За ред.

А.А. Радугіна – М: Центр, 1998 р. – 36 с.

12. Психологія та етика ділового спілкування / За ред. В.Ю. Дорошенко, Л.І. Зотова, В.М. Лавриненко та ін; За ред. проф. В.М. Лавриненко. - 2-ге вид., перераб. та дод. М.: Культура та спорт, ЮНІТІ, 1997. - 279 с.

13. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації. - М: Аспект Прес. – 2000. – С. 135.

15. Собчик Л. Н. Психологія індивідуальності. Теорія та практика психодіагностики. СПб.: Мова, 2005. – 624 с.

16. Тренєв Н.М. Стратегічне управління М.: «Изд. ПРІОР», 2000 р.

17. Удальцова М. В. Соціологія управління: Навчальний посібник. М.: ІНФРА-М, 1998. – 144 с.

18. Уманський Л.І. Особистість. Організаторська діяльність. Колектив: Вибрані праці. Кострома: Вид-во Костром. держ. ун-ту, 2001.

19. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. Навчально-практичний посібник. М: ЗАТ «Бізнес школа», 1999.

Поняття «тип» (грец. typos – відбиток, форма) висвітлює характерні риси особистості, представника певної групи людей. Характерологічними властивостями особистості керівника є суспільна спрямованість особистості, «потаємне» «Я» та стереотипи поведінки, які в сукупності становлять цілісність поняття «тип керівника».

Тип керівника- Особистість, яка в узагальненій формі втілює певні характерологічні властивості.

На формування типу керівника впливають: політична система суспільства (тоталітарна, демократична тощо); виробничі відносини, які залежить від способу господарювання; загальнолюдські цінності; цінності певного суспільства, які становлять мораль (релігія, традиції, «неписані закони» тощо); психофізіологічна природа людини, обумовлена ​​способом існування індивіда як частини природної системи (проявляється переважно у потребах); національний менталітет.

Тип поведінки керівника є суттєвим фактором впливу управлінського стилю на якість та ефективність роботи організації. Відповідно до теорії К.-Г.Юнга залежно від способів сприйняття інформації та процесу прийняття рішень виділяють чотири типи особистості:

1. Ті, що думають свідомо. Такі особи люблять порядок, чіткість та контроль, віддають перевагу короткостроковим програмам та приймають стандартні рішення.

2. Ті, що думають інтуїтивно. Вони більш схильні до довгострокового планування, виявляють схильність до інновацій, сміливо йдуть на ризик.

3. Ті, що відчувають свідомо. Привабливі вважають короткочасні програми, особливу увагу приділяють людському фактору.

4. Ті, що відчувають інтуїтивно. В основному покладаються на інтуїцію, уникають правил, їх залучають довгострокові цілі та проблеми, що потребують нестандартних рішень.

На основі цієї теорії в США були розроблені тести, використання яких дає можливість виявляти охарактеризовані вище типи керівників.

У багатьох сучасних дослідженнях йдеться про новий тип керівника, який головним своїм завданням вважає створення власного іміджу і таким чином сприяє формуванню та утвердженню бюрократії.

Керівники бюрократичного типу.Зовні вони намагаються підкреслити свою перевагу, але дуже некомфортно почуваються при взаємодії з підлеглими. Виявляють активність у роботі різних комітетів. У своїх безпосередніх керівників справляють враження постійної зайнятості. Головна шкода від такого типу керівників полягає у зниженні рівня мотивації до сумлінної праці серед кваліфікованих працівників.

Стилі керівництва чи його поєднання, що, своєю чергою, обумовлені ринковими відносинами, культурою, традиціями, менталітетом, породили й певні стереотипи поведінки менеджера.

Проведені дослідження сучасної американської корпоративної культури показали; що у ній є чотири основних типи менеджерів.

Перший тип - "майстри".Це люди, які дотримуються традиційної системи цінностей, включаючи робочу етику та повагу до інших людей. Оточуючі оцінюються ними переважно з погляду того, наскільки творчо вони ставляться до своїх обов'язків.

Однак ці люди бувають настільки поглиненими предметом своїх творчих пошуків, що виявляються не в змозі керувати складними та мінливими організаційними системами.

Другий тип - "борці з джунглями".Це люди, які пристрасно прагнуть влади. Вони сприймають себе і оточуючих начебто таких, що мешкають у «людських джунглях», де кожен прагне з'їсти іншого.

Їхні інтелектуальні та інші психічні ресурси спрямовані переважно на забезпечення власної безпеки та благополуччя. Колег по роботі вони зазвичай розглядають як конкурентів чи ворогів, а підлеглих як засіб боротьби за владу.

Серед них, у свою чергу, виділяють два підтипи – «леви» та «лисиці».

«Леви»– це переможці, які досягли успіху і будують свою імперію.

«Лиси»,влаштувавши свої гнізда в корпоративній організації, продовжують спритно та з вигодою просуватися дали. За рахунок підприємливості їм вдається швидко піднятися службовими сходами.

Проте їхні плани, як правило, зрештою, розвалюються через протистояння тих, кого вони свого часу обдурили або використали з корисливою метою.

Третій тип – «люди компанії».Вони ідентифікують себе з організацією, до якої належать. Якщо вони психологічно слабкі, то прагнуть підкорити себе іншим і швидше домогтися безпеки, аніж успіхів. Найбільш творчі з них створюють у компанії атмосферу співробітництва та доброзичливості, проте не в змозі успішно влаштовувати справи в умовах жорсткої конкуренції.

Взаємодія з начальником лише частково впорядковується загальноприйнятими правилами етикету. Здебільшого його доводиться ґрунтувати на неписаних правилах. У будь-якому колективі вони індивідуальні, чимало залежить від різновиду начальника. Для правильної побудови взаємодії з керівником потрібно визначити його тип. У бізнес-етикеті виділяється 3 види керівників, але насправді їх набагато більше.

Авторитарний керівник

Авторитарні керівники вважаються найжорсткішими лідерами. Їм властиво придушення проявів ініціативи із боку працівників. Для такого начальника важливо, щоб йому в усьому підкорялися, а його накази виконувались. Усі рішення виносяться лише їм, він вважається «світилом» компанії, якою керує. Подібні начальники самі повністю віддаються роботі, вони вимагають такої самої віддачі від працівників. Для цілей фірми вони готові будь-які витрати.

При взаємодії із подібними керівниками не можна показувати ініціативність. Вона виявляється караною. Утримуйтесь від дискусій своїх ідей та їх пропозицій начальству. Ще одним правилом є точне дотримання службової дисципліни.

Ліберальний керівник

Ліберальні керівники – це протилежність авторитарних. Але не думайте, що лібералізм та відсутність контролю синоніми. вважається відповідним начальником для наукових та креативних колективів. Робота у мистецтві не вимагає постійного втручання у процес, а також контролю виконання завдань. Але не вважайте, що вам зовсім не доведеться відзвітувати перед керівництвом. Хоча контроль проводиться у вільній формі. Зазвичай, взаємини співробітників та цього начальника базуються на довірі та взаємній повазі. Під час розмови з подібним лідером можна вести обговорення ділових тем.

Демократичний керівник

Найбільш прийнятним типом начальства є демократичний керівник. Він дає шанс підлеглим самим вирішити робочі питання, оскільки довіряє їхній досвідченості та професіоналізму. Він здатний ставити об'єктивну оцінку здібностям будь-якого працівника. Компанія для нього – не його особа, а весь колектив.

Керівники бувають різні. Іноді важко підлаштуватися під певний тип начальника. Але знання особливостей багато в чому допоможе.

Подібні начальники заохочують прояв ініціативи співробітників, вони розглядають та беруть до уваги їхні ідеї. Часто вони знають багато про своїх працівників та їх інтереси.

Характерною рисою стилю спілкування з демократичним лідером виступає те, що немає дистанції. До такого лідера можна звернутися і з особистою проблемою.

Командний лідер

Командні лідери – керівники змішаного типу. Подібне керівництво чітко будує систему взаємовідносин колективу. Він визначає суворі рамки усередині фірми, дотримується їх сам. Наприклад, якщо вводиться правило, яким необхідно писати пояснення причин запізнень, сам начальник будь-коли затримується. Якщо працівники очолюються таким лідером, то компанії знижується роль неформальних відносин, але де вони зводяться на «ні».

Компанейський лідер

Компанейські лідери намагаються збудувати сприятливу модель взаємодії співробітників. Але вони йдуть до цієї мети шляхом застосування методу проб і помилок. Брати за основу розрахунки та плани – не їхній стиль. Компанейський начальник намагається забезпечити підтримку балансу неформальних та робочих відносин працівників. У подібній компанії нерідко проводять збори, наради та інше.

Лідер-маніпулятор

Подібні лідери самі визначають норми поведінки у компанії. При цьому часто змінюються та алогічні. Незважаючи на те, що керівництво ніде не фіксує подібні правила, всі працівники повинні їх розуміти і неухильно дотримуватись. Ті, кому природна інтуїція не допомагає зрозуміти закони компанії, що не озвучені, в ній довго не пропрацюють.

З подібними лідерами здатні нормально взаємодіяти люди, які вміють підлаштовуватись під часту зміну обставин. Але керівник особисто нерідко порушує вигадані ним правила. Маніпулятор – це авторитарний начальник. Такі лідери заохочують неформальні взаємини, виявляють уважність до працівників.

Керівник «кар'єрист»

Для кар'єриста колектив виступає як сходинки чи етапу майбутнього просування сходами вгору. До працівників виявляє байдужість, формальну ввічливість, але за невдач скидає провину на них.

Пам'ятайте, що хоч би яким був начальник, важливо берегти його авторитет. Він – «обличчя» фірми та її репутація.

Чужі ідеї вислуховує, але видає за власні. Любить миттєві ефектні результати, які помітні вищому начальству. Часто імпульсивний, прагне діяльності. Зрозуміти зміст його наказів інколи складно. Збирає компромат та любить його застосовувати. Дружбу водить лише з корисними йому особисто людьми.

Лідер-аскет

Для лідерів-аскетів головну роль відіграють потреби фірми. Подібний підхід до праці вимагають від працівників. При цьому, керівник може навіть не думати, як годувати сім'ю на маленьку зарплату. Сам він зазвичай не одружений, тому сімейні проблеми інших для нього незрозумілі. Незважаючи на це, його підлеглі поважають відданість справі. Але між працівниками та таким начальником завжди залишається видима дистанція.

Подібні керівники із працівниками встановлюють лише ділові взаємини. При цьому вони не забороняють міжособистісні стосунки співробітників, але не беруть у них участі.

Керівник «трудоголік»

Ще один представник керівників – начальник-трудоголік. Для таких лідерів робота не засобом, а основною пристрастю. Вони приходять на роботу до зорі, а йдуть після заходу сонця. При цьому щиро не розуміють, чому інші так не поводяться. Вимогливі до працівників, але не лаються через дрібниці. Усі робочі моменти замикають на собі.

Керівник трудоголік вважає, що краще за нього роботу зробити ніхто не здатний. Ставлення до співробітників вибудовується відповідно до їх рівня значущості та застосування в роботі. Занадто переживає за результати праці, тому за невдач стає грубим.

Нерішучий лідер

Начальників називають нерішучими лідерами через те, що вони уникають взяття на себе зобов'язань, щоразу чекають на розпорядження вищого начальства. Вони бояться як особистісних, а й робочих відносин із підлеглими. Взаємодія працівників та такого начальника здійснюється через секретаря чи заступника. Вирізняються любов'ю до бюрократії. Проблеми вирішуються надто довго.

Для комфортної роботи під їх початком доведеться стати справжнім знавцем справи. Проблеми у разі доведеться вирішувати самому, не покладаючись на начальство. Єдине неписане правило полягає у взаємному невтручанні підлеглих та начальника у роботу.

Лідер-патріарх

Для лідерів-патріархів головну роль відіграють неформальні взаємини, а чи не ділові. Подібній людині краще керувати маленьким колективом, де учасники ставляться до лідера з повагою. "Патріархи" мають запити, які виходять за межі субординації. Їм потрібні особливі почесті: подарунки, допомога у позаслужбових справах, лестощі та компліменти.

Негативна риса цього начальника здатна звільнити людину без серйозних причин, ґрунтуючись на особистих мотивах. Підлеглі часто з нього сміються по-доброму, але особисті прохання виконують.

Керівник «педант»

У всьому цінують абсолютний порядок. У кожній роботі відшукають вади, терпіти не можуть запізнення, лоботрусів, неохайність в одязі, неточності в роботі. У спілкуванні нудні, сухі, надто розлогі, вимагають точності в дрібницях.

Успішне завершення справ працівниками не справляють на керівника педанта особливого враження. При негативному результаті він зведе всіх моралі, але на фінансові покарання майже не здатний.

Харизматичний лідер

Серйозною відмінністю виступає особистісна чарівність та ділова хватка. Ці лідери навіть можуть не вимагати дотримуватися субординації, працівники і так дотримуються її за власним бажанням.

Харизматичні начальники надто далекі від працівників. Вони майже спілкуються з ними на неробочі теми. Але такий начальник постійно вчасно з'являється та ліквідує проблеми, пов'язані з роботою. Колектив гуртується з урахуванням шанування чи обожнювання лідера.

Керівник «друг»

Начальник типу «друг» сумнівається у кожній дрібниці. У роботу компанії та співробітників намагається не втручатися, а змусити його це робити здатна лише термінова необхідність. Але навіть у такому разі він вичікує до останнього моменту, думаючи, що все вирішиться без його участі. Любить перекладати зобов'язання на співробітників, для нього складно наполягати на своєму, змушувати інших виконувати вимоги та накази.

Розуміння відмінних рис типів керівників допоможе у врегулюванні конфліктів, налагодженні «рівних» взаємин із начальством.

При цьому він справжній дипломат, здатний вирішити конфлікт, виступає врівноважувачем відносин у компанії, тому подобається працівникам. Вміє вислуховувати інших, збирає думки, але за бажання враховувати їх одночасно стикається з нездійсненністю цього завдання. В результаті вважає за краще взагалі не вирішувати проблеми, ніж стикатися з образами співробітників.

На завершення зазначимо, що правила взаємодії в колективах залежать від типу керівництва. Але хоч би яким виявився начальник, всі співробітники, відповідно до ділової етики, зобов'язані берегти його авторитет. Керівник виступає «обличчям» компанії. І якщо працівнику не начхати на репутацію фірми, то він не буде обговорювати педантичні питання компанії публічно. Службова етика суворо забороняє обговорення та критику керівництва за спиною.

"Мудрий шеф - подарунок долі", - переконані трудоголіки-японці. "Гарний бос - улюблена робота", - вторять їм педантичні німці. Та й у нас, де “робота не вовк…” давно вже зрозуміли, що від начальника залежить багато чого… Проте, як свідчить статистика, лише 10% підлеглих співробітників великих компаній справді задоволені своїм керівництвом. Іншим же доводиться звикати, “обтісуватись”, догоджати “улюбленому” шефу, або… писати заяву про звільнення. І поки, в основному, начальників у нас ще не вибирають, на допомогу незадоволеним низам приходять всюдисущі психологи. Вздовж і впоперек дослідивши “верхи” на предмет уживаності з колективом, вони виділили кілька різновидів босів, щоб основний склад АТ, ТОВ чи НП зміг безпомилково визначити, що за фрукт насправді їх начальник і як з ним боротися… тобто мирно співіснувати. Отже...

ТИП I - ДЕСПОТ.Авторитарний, жорсткий, перебільшено суворий. Вимагає тотального підпорядкування та “залізної” дисципліни. Перед тим, як увійти до його кабінету, підлеглі або хрестяться, або випивають залпом "бульбашка" валеріанки. Десь під вікнами постійно чергує "невідкладна". "Деспот", як правило, не соромиться у висловлюваннях, а якщо його виведуть з себе, що трапляється раз 30 на день, або репетує, як ієрихонська труба, або брудно "матюкається", тим самим вганяючи в ступор весь склад фірми з 1- го по N-ий поверх. Такий бос із задоволенням коментує підлеглих на великих зборах, що проштрафилися, виразить і відпускає злісні зауваження. Заслужити похвалу у "Деспота" - все одно, що здобути премію з рук самого Альфреда Нобеля. Тим не менш, цей тип начальника займає своє крісло довше за всіх попередників – боротися з його "милими витівками" не наважуються навіть чиновники вищого рангу.

ЯК БУТИ І ЩО РОБИТИ? Цей тип шефа категорично не підходить “рафінованим” інтелігентам, котрим підвищення голосу начальника на півтону рівносильне смертному вироку. Для інших існують дві можливості співпраці з "Деспотом" - або навчитися виконувати свої функції справно, не викликаючи претензій з його боку, або навчитися абстрагуватися: отримуючи від шефа черговий "допінг", входити в нірвану, подумки повторюючи: "Ом-м-м …”, або, зосереджено розглядаючи шнурки власних черевиків і думаючи про своє, періодично кивати, мовляв, так-так, я розумію… Через 4-5 хвилин бос випустить пару і, можливо, навіть не оголосить вам догану.

ТИП II - ПАТРІАРХ. Він твердо впевнений у тому, що краще за інших знає, що саме добре для фірми. Від підлеглих очікує схвалення та прийняття всіх своїх ідей. Створює ілюзію демократичного управління, вислуховуючи думки співробітників, проте майже завжди надходить по-своєму. Любить поговорити і може годинами "вантажити" клерка, що зайшов у його кабінет, якому і треба було всього лише "підмахнути" папери. "Патріарх" зазвичай не дає приводу підлеглим обговорювати своє особисте життя: наполегливо працює над іміджем керівника "без вад", не палить, не зловживає спиртним, ні в чому ганьбить зазвичай помічений не буває. Незважаючи на деяке занудство, такий бос зазвичай користується повагою в колективі, його цінують за компетентність та турботу про своїх підлеглих. Як правило, він знає про проблеми своїх співробітників та бере участь у їх вирішенні.

ЯК БУТИ І ЩО РОБИТИ? Це найбільш “зручний” у багатьох відношеннях шеф, з яким легко вдатися до контакту. "Патріарх" любить, коли до нього приходять за порадою, апелюють до його досвіду роботи та професіоналізму. 2-3 багатогодинних "прослуховування" монологів боса (тільки не надумайте позіхати або дивитися на годинник!) із зацікавленим виразом обличчя - і ви вже в його близькому оточенні. Ви можете сміливо висловлювати свої думки і викладати геніальні ідеї, тільки не надійтесь, що вони втіляться в життя. У "Патріарха" на одну вашу пропозицію вже готово 10 зустрічних. А тому, найкраще упокоритися з роллю слухняного учня, завжди готового обговорити з шефом все – від глобальних проблем сучасності до поламаного автомобіля.

ТИП III - БОРЕЦЬ-ОДИНОК.Зустрітися особисто з цим типом керівника може лише “агенти спецслужб” і вищі боси. Гасло "No pasaran!" - Кредо "Борця-одиначки". Його кабінет – його фортеця, і проникнути туди можливо, подолавши злісну, “натасканну” секретарку. Особистий мобільник такого шефа визначає всі вхідні дзвінки, а через офісний телефон додзвонитися так само проблематично, як і призначити "очну ставку". Бос ненавидить, коли його турбують по дрібницях та порушують “життєвий простір” його кабінету. Вказівки та розпорядження шеф видає у вигляді письмових наказів, викликаючи до себе “на килим” та влаштовуючи колективні наради лише в екстрених випадках.

ЯК БУТИ І ЩО РОБИТИ? Найпростіше функціонувати у звичайному режимі і не "смикатися" з приводу того, що начальник тимчасово недоступний. Якщо вам дійсно щось необхідно від свого боса, знайте – найефективніше «працюють» пояснювальні або прохання, передані через секретарку і оформлені на папері. "Борець-одинак" не пропускає жодного письмового звернення і, швидше за все, відповість на ваші епістолярні вишукування, причому набагато швидше, ніж ви досягнете у нього аудієнції.

ТИП IV - ЗАЛІЗНА ЛЄДІ.Маргарет Тетчер місцевого розливу плюс Мадлен Олбрайт – два в одному. Така начальниця коштує 10 шефів-чоловіків. "Залізна леді" холодна, самовпевнена і наполеглива. Досконало володіє мистецтвом інтриг і підступів. Викликаючи до себе в кабінет "по одному", намагається витягнути максимум інформації про всіх своїх підлеглих. Вміло тисне на психіку, вибудовуючи цілу "агентурну мережу", заохочуючи тим самим негарне "стукацтво". Дискусії "бос у спідниці" не сприймає як неефективне, забирає час заняття. На нарадах може обірвати промовця на півслові, авторитарно взявши "усю складність прийняття рішення" на себе. Від співробітників чекає чіткого виконання службових обов'язків та абсолютного підпорядкування. З надій, що не виправдали її, розлучається без суду і слідства.

ЯК БУТИ І ЩО РОБИТИ? До такої начальниці є лише один вірний підхід – ваш професіоналізм та вміння наполягти на своєму. Якщо ви твердо впевнені в тому, що ви теж не "ликом шиті". Завжди розмовляйте з нею сміливо і відкрито заперечуйте, якщо вона не має рації. Але якщо підлеглий відчуває "вселенський жах" перед своєю начальницею, блідне, червоніє і заїкається - такого співробітника "Залізна леді" постарається "добити" при першому ж зручному випадку, винісши йому сувору догану або попросивши "за власним бажанням".

ТИП V - СТАРША СЕСТРА."Жіночий стиль керівництва" - це про неї. Така начальниця обожнює дискусії та колективну роботу, збирає навколо себе "могутню купку" однодумців. Чекає від підлеглих абсолютної віддачі у роботі. З ділових нарад намагається отримати максимум корисних ідей і думок і генерує їх, спираючись на своє чуття. Вона зазвичай гостра на мову і запросто може "облагоджувати" поганого працівника Сама ж іноді теж потрапляє в халепу, керуючись жіночою логікою. Натомість “Старша сестра” незламна і відходлива. У колективі користується повагою як серед чоловіків, так і жінок, легко обговорюючи з першими спортивні невдачі улюбленої футбольної команди та новинки косметики з останніми. Однак, незважаючи на лояльність, серйозних провин не прощає.

ЯК БУТИ І ЩО РОБИТИ? Зазвичай, з такою начальницею великих проблем не виникає. Вона сама вміло згладжує гострі кути і не є джерелом конфлікту. Але як тільки дасте їй привід засумніватися у вашому професіоналізмі, за вашою роботою буде встановлений тотальний контроль. Кращий підхід до “Старшої сестри” – не лізти зі шкіри, мозоля очі, а виконувати свої функції відповідально і вчасно.

ТИП VI - ДИЛЕТАНТ.Якби такий керівник мав намір зайняти своє крісло на підставі загального конкурсу, то опинився б на першому місці у списку тих, хто пролетів. Але “Дилетант” став начальником лише завдяки добрим зв'язкам та “високій” протекції. А тому слабкі сторони боса та його некомпетентні рішення одразу ж стають надбанням громадськості. Отримавши кермо влади, "Дилетант" намагається всіма силами приховати хто є і оточує себе "аурою суворості" і діяльності. Однак, паралельно з шефом швидко починають діяти тіньові керівники, навколо яких збивається коло “революціонерів”, готових скинути “Дилетанта”. Однак, і цей бос не "ликом шитий" і не втрачає можливості піднятися в очах підлеглих за рахунок компетентніших співробітників. До того ж, силою своєї влади, "Дилетант" по-тихому прибирає бунтарів і постійно робить кадрові перестановки.

ЯК БУТИ І ЩО РОБИТИ? Співпраця з “Дилетантом” – робота не для людей зі слабкими нервами. Сьогодні він марнує вам компліменти, а завтра виставить геть, якщо визнає, що на вашому тлі сам виглядає повним ідіотом. Цей бос непередбачуваний, тим небезпечний. Зате, якщо ви зумієте довести колективу, що впораєтеся з обов'язками шефа набагато краще, ніж він, є шанс здійснити кар'єрний стрибок і "скинути" некомпетентного боса, здатного розвалити навіть найприбутковіше підприємство, що чітко функціонує.

P.S. Крім основних вищеперелічених типів начальників, існує ще один рідкісний підвид, занесений до Червоної книги - ідеальний шеф, який досі не зустрічався жодному з нині живих підлеглих.