Ролі співробітників у створенні психології управління. Психологічні особливості взаємовідносин керівника та підлеглих

Виникнення та розвиток психології як науки було обумовлено цілою низкою об'єктивних та суб'єктивних факторів. Серед яких слід виділити: Крижко В.В., Павлютенков О.М. Психологія у практиці менеджера. – СПб.: Каро, 2012. – С.112.

1) потреби практики управління;

2) розвиток психологічної науки;

3) розвиток та ускладнення структури соціальної організації;

4) зростанням ролі людського фактора в теорії та практиці управління.

Під психологією управління як наукою слід розуміти міждисциплінарну галузь психологічного знання, що вивчає психічні особливості та закономірності впливу суб'єктів управління на об'єкти з метою оптимізації цього прогресу.

Так як соціальне управління - предмет вивчення багатьох наук, психологія управління тісно взаємопов'язана з такими галузями наукового знання як соціологія, загальна психологія, соціальна психологія, політологія, філософія, юриспруденція, культурологія, педагогіка, кібернетика, синергетика, ергономіка та економіка під кутом зору можливостей.

У своєму становленні та розвитку психологія управління як наука пройшла ряд етапів. Розглянемо кожен із них докладніше.

Даючи коротку характеристику першому етапу, образно можна наголосити, що першим геніальним менеджером був Великий творець, який створив світ за три дні. Як тільки людина усвідомила себе істотою суспільною, з'явилася потреба у практиці, науці та мистецтві управління.

Закони та методи управління виробництвом та суспільством відомі людству ще з давніх часів. Документи шумерської цивілізації, що існувала понад 5 тис. років тому, свідчать, що давні менеджери широко використовували такі елементи управління, як інвентаризація, реєстрація фактів, організаційна звітність та контроль. Грандіозні споруди Стародавнього Єгипту стали можливими завдяки організаційним талантам стародавніх будівельників.

При археологічних розкопках міста Сузи було знайдено безліч глиняних дощечок, на яких було записано кодекс законів царя Вавилона Хаммурапі, який жив близько 4 тис. років тому. Кодекс чітко встановлював відповідальність за доручену роботу, визначав рівень мінімальної заробітної плати та необхідність документальної звітності.

Освоєння нових технологій і методів управління в давнину йшло різними прийомами та способами: Мазур І.І. Загальна історія менеджменту: навчальний посібник / І. І. Мазур та ін. – Москва: Єлима, 2012. – С.334.

1) шляхом обміну чи запозичення ідей;

2) за допомогою сили;

3) з допомогою торгівлі.

Марко Поло, наприклад, вивіз із Китаю ідею використання паперових грошей замість золотих та срібних монет; торговими шляхами потрапили до Європи принципи банківської системи

Значний внесок у розвиток науки про управління суспільством зробили мислителі Стародавньої Греції та Риму. Афінський філософ Сократ вважався неперевершеним майстром мистецтва діалогу (його ім'ям названо одне із методів мистецтва управління). Інший афінський мислитель-історик сучасник Сократа Ксенофонт визначав управління людьми як особливий вид мистецтва. Учень Сократа Платон запровадив поняття спеціалізації. У 325 р. до нашої ери Олександр Македонський створив орган колегіального планування та управління військами – штаб. Костін, В. А. Менеджмент: навчальний посібник / В. А. Костін, Т. В. Костіна. - Москва: Гардаріки, 2008. - С.209.

Стародавня Греція представила дві системи методів управління:

1) демократичну афінську;

2) тоталітарну спартанську.

Елементи цих систем трапляються і сьогодні.

У рамках цього етапу виділяють три управлінські революції:

1) перша пов'язана з виникненням влади жерців та зародження писемності в результаті ділового спілкування;

2) друга пов'язана з ім'ям вавилонського царя Хаммурапі і є зразками світського аристократичного стилю управління;

3) третя відноситься до часу царювання Навуходоносора II і є поєднанням державних планових методів регулювання з виробничою діяльністю.

На другому етапі, властивий суспільним відносинам колективізм, у його примітивній, грубій, найчастіше примусовій формі змінюється індивідуалізмом. Це дало поштовх до розвитку ідеї гуманізму, навчань про природне право та суспільний договір, ідеї раннього лібералізму. Костін, В. А. Менеджмент: навчальний посібник / В. А. Костін, Т. В. Костіна. - Москва: Гардаріки, 2008. - С.61.

Дж. Локк і Т. Гоббс сповідують буржуазні свободи, приватні форми життя, рівність стартових можливостей людей, пріоритет прав особистості по відношенню до суспільства, що значно впливає на розвиток науки управління. На їхню думку, основою соціального управління має виступати суспільний договір, за дотриманням якого має стежити держава.

На етапі значний внесок у розвиток науки управління зробили Ж.Ж. Pуcco, Вольтер, Д. Дідро, Е. Кант.

Четвертий етап розвитку науки управління пов'язують із четвертою революцією у сфері управління, обумовленої зародженням капіталізму і початком індустріального прогресу європейської цивілізації. Значний внесок у розвиток теорії економічного та державного управління роблять А. Сміт, Д. Рікардо Ч. Беббіджу.

А. Сміт обґрунтував ідею здатності ринкової системи до саморегуляції, про розумність мінімального впливу держави на економіку. Згодом це становище було використано одним із авторів «німецького економічного дива» XX століття Людвігом Ерхардом.

Ч.Беббіджу розробив проект «аналітичної машини», за допомогою якої вже тоді управлінські рішення ухвалювали оперативніше.

П'ятий етап розвитку пов'язані з такими іменами класиків менеджменту, як Ф.У. Тейлор та А. Файоль, М. Вебер, Ф. та Л. Джілберти, Г. Форд. Поява наукових теорій управління обумовлено бурхливим розвитком нових технологій, небаченими раніше масштабами виробництва. Ці чинники з усією гостротою поставили питання формування наукових методів управління. Була потрібна не абстрактна теорія, а наукові дослідження, націлені на вирішення конкретних проблем на розробку практичних рекомендацій. Герчікова І.М. Менеджмент. – М.: Юніті-Дана, 2009. – С.52.

Ф. Тейлор очолив рух наукового управління, розробив методологічні засади нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи добору, розміщення та стимулювання праці робітників.

А. Файоль – основоположник адміністративної школи управління. Він розробив питання, пов'язані з роллю та функцією управління. А. Файоль виділив 5 основних функцій управління, виділив психологічні чинники підвищення продуктивність праці. Сформулював 14 принципів управління.

Завдяки А.Файолю, управління стало визнаватись самостійною та специфічною професійною діяльністю, а психології управління стає самостійною галуззю наукового пізнання.

Особливістю цього етапу є те, що саме в цей період робляться перші серйозні кроки щодо об'єднання зусиль управлінських, соціологічних та психологічних підходів. На зміну персоніфікованим відносинам в управлінні приходить поняття «людина економічна».

Слабкою ланкою прихильників класичної школи було уявлення про те, що існує єдиний спосіб досягнення ефективності виробництва. Тому їхньою метою було прагнення знайти цей метод.

Шостий етап розвитку пов'язані з іменами Еге. Мейо, А. Маслоу, Ч. Барнарда, Д. Мак Грегора. На зміну «людині економічній» приходить «людина соціальна». Засновниками цієї школи вважаються Е. Мейо та Ч. Барнард. Зокрема Е. Мейо виявив, що група робітників - це соціальна система, яка функціонує відповідно до певних закономірностей. Діючи певним чином на пу систему, можна значно покращити результати праці.

Ч. Барнард став одним із перших теоретиків діяльності організації, визначивши сутність внутрішньоорганізаційної взаємодії як співробітництво.

Великий внесок у розвиток школи людських відносин зробили А. Маслоу, який розробив ієрархічну теорію потреб, і Д. МакГрегор, який розробив теорію характеристики працівників, теорію «X» та теорію «Y».

Пізніше з'явилася кількісна школа, пов'язана із застосуванням математики та комп'ютерів у соціальному управлінні.

Сьомий етап характеризується тим, що, починаючи з 60-х років. психологічний підхід повністю охопив всю сферу соціального управління. Управлінські проблеми набувають серйозного розвитку на роботах відомих американських, англійських, німецьких дослідників Р. Мінц-бсрга, П. Друкера, Р. Саймона, З. Арджириса, Т. Пітерса, Р. Уотермена, М. Зігерта, Л. Ланг, До. О "Делл, М. Вудкока, Д. Френсіса та ін.

Представники системного підходу розглядають суб'єкт, об'єкт управління, процес управління як системне явище. Організація сприймається як відкрита система.

Ситуаційний підхід не заперечує системного, але наголошує на облік конкретних ситуаційних чинників, що виникають у процесі управлінської діяльності. Ефективність керування визначається гнучкістю системи керування, її здатністю адаптуватися до конкретної ситуації.

Емпіричний (прагматичний) підхід - його суть полягає у вивченні та розповсюдженні конкретного управлінського досвіду, з використанням відповідних методик.

Кількісний підхід пов'язаний із використанням в управлінні знань математики, статистики, кібернетики, досягнень науки та техніки, впровадженням комп'ютерних технологій. Кількісний підхід знайшов своє відображення у низці управлінських концепцій.

Мал. 1. Виконувані ролі та категорії керівників

Психологія управління - галузь психології, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності.

Управління - сукупність системи скоординованих заходів, вкладених у досягнення значних цілей організації.

Основні функції управління:планування, організація, мотивація, контроль.

Мета психології управління- аналіз психологічних умов та особливостей управлінської діяльності з метою підвищення ефективності та якості роботи в системі управління.

Об'єкт психології управління- це спільність людей, об'єднаних у ту чи іншу соціальну організацію.

Предмет психології управління- Розробка психологічних аспектів діяльності людини, групи та організації загалом.

В ролі суб'єктів управліннявиступає сукупність посадових осіб, ієрархічно об'єднаних у різних групах.

Менеджер – це суб'єкт, який здійснює управлінські функції.

Психологія управління пов'язані з такими галузями психології: загальної, соціальної, інженерної, економічної, і навіть ергономікою, філософією, соціологією організацій та інших.

Загальна психологія- розділ психології, теоретично та експериментально вивчає закономірності виникнення та функціонування психічного відображення у діяльності людини та тварин. Іноді під загальною психологією розуміють вивчення психічних процесів (пізнавальних, емоційних, вольових), психічних властивостей (здібності, характер, темперамент) та психічних станів у нормальної дорослої людини (стрес, афект).

Соціальна психологія - це розділ психології, що займається вивченням закономірностей поведінки та діяльності людей, обумовлених включенням їх до соціальних груп, а також психологічних характеристик самих груп (за Г.М. Андрєєвою).

Інженерна психологія (від фр. ingenieur - інженер, спеціаліст у галузі техніки) - наука, що вивчає процеси та засоби взаємодії між людиною та машиною.

Економічна психологіяявляючи собою міждисциплінарне знання про людину та людські відносини, що складаються в процесі господарської діяльності, використовує теоретичні положення та методи різних галузей психології та економічних дисциплін, а також соціології, біології, антропології, філософії, вивчаючи аспекти економічної поведінки, починаючи від господарської діяльності індивіда та кінчаючи економічною політикою країн. Економічна психологія відрізняється від економічних наук тим, що предметом її дослідження є не економічні процеси власними силами, а насамперед люди, які беруть участь у них.

Ергономіка (від грец. ergon - робота і nomos - закон) - наука про пристосування посадових обов'язків, робочих місць, обладнання та комп'ютерних програм для найбільш безпечної та ефективної праці працівника, виходячи з фізичних та психічних особливостей людського організму.

Більш широке визначення ергономіки, прийняте у 2010 р. Міжнародною Асоціацією Ергономіки (IEA), звучить так: «Наукова дисципліна, що вивчає взаємодію людини та інших елементів системи, а також сферу діяльності із застосування теорії, принципів, даних та методів цієї науки для забезпечення благополуччя людини та оптимізації загальної продуктивності системи».

Філософія (гр. philio – люблю, sophia – мудрість) – система ідей, поглядів на світ і на місце в ньому людини; наука про найбільш загальні закони розвитку природи, суспільства та мислення.

Соціологія організацій- галузь соціології, що вивчає соціальні закономірності та механізми функціонування та розвитку організацій як складних багатоцільових систем соціальних відносин.

Управління є давньою сферою людської діяльності, оскільки існує з того часу, як люди живуть і працюють спільнотами, його витоки закладені в працях філософів. Але до початку XX століття управління не вважалося самостійною галуззю наукового дослідження зі своїм методологічним апаратом.

Фредерік Вінслоу Тейлор(1856-1915) народився у сім'ї адвоката. Здобув освіту у Франції та Німеччині, потім - в академії Ф. Екстера в Нью-Хемпширі. У 1874 р. закінчив Гарвардський юридичний коледж. У 1878 р., у пік економічної депресії, отримав місце різноробочого на Мідвельському сталеливарному заводі.

З 1882 по 1883 працював начальником механічних майстерень. Паралельно здобув технічну освіту (ступінь інженера-механіка, Технологічний інститут Стівенса, 1883). У 1884 р. Тейлор став головним інженером, цього року він уперше використав систему диференціальної оплати за продуктивність праці.

З 1890 по 1893 р. Тейлор - головний керівник Мануфактурної інвестиційної компанії у Філадельфії, власник паперових пресів у Мені та Вісконсіні, де організував власну справу з управлінського консультування, першу в історії менеджменту.

У 1906 р. стає президентом Американського товариства інженерів-механіків, а 1911 р. - засновує Товариство сприяння науковому менеджменту.

З 1895 Тейлор почав свої всесвітньо відомі дослідження з наукової організації праці. Близько сотні своїх винаходів та раціоналізації він запатентував.

З появою книги "Менеджмент" або "Управління фабрикою" (1911) були виділені основні засади управлінської праці:

1. Адміністрація перебирає вироблення наукового фундаменту, який замінює собою старі традиційні і грубо практичні методи, кожному за окремого дії переважають у всіх різновидах праці, застосовуваних у предприятии.

2. Адміністрація проводить на основі науково встановлених ознак ретельний відбір робітників, а потім тренує, навчає та розвиває кожного окремо, тоді як у минулому робітник сам вибирав собі спеціальність і тренувався так добре, як умів.

3. Адміністрація здійснює серцеву співпрацю з робітниками у напрямку досягнення відповідності всіх окремих галузей виробництва науковим принципам, які нею раніше були вироблені.

4. Встановлюється майже рівномірний розподіл праці та відповідальності між адміністрацією підприємства та робітниками. Адміністрація бере на себе всі ті галузі праці, для яких вона є краще пристосованою, ніж робітники, тоді як у минулому майже вся праця цілком і більшість відповідальності були покладені на робітників.

Ця комбінація ініціативи робітників у поєднанні з новими типами функцій, що здійснюються адміністрацією підприємства, і робить наукову організацію настільки значною мірою перевершує за продуктивністю всі старі системи.

Анрі Файоль (1841-1925) - французький гірничий інженер, керуючий добувною та металургійною компанією, теоретик і практик менеджменту, засновник адміністративної (класичної) школи управління.

У книзі «Загальне та промислове управління», опублікованій у 20-х рр., він запропонував наступну систему принципів управління:

1. Розподіл праці- передоручення працівникам окремих операцій і, як наслідок, підвищення продуктивності праці, зважаючи на те, що персонал отримує можливість зосередження своєї уваги.

2. Повноваження та відповідальність- право надавати накази має бути врівноважене відповідальністю за їх наслідки.

3. Дисципліна - необхідність дотримання правил, встановлених усередині організації. Для підтримки дисципліни потрібна наявність на всіх рівнях керівників, здатних застосовувати адекватні санкції до порушників порядку.

4. Єдиноначальність - кожен працівник звітує лише перед одним керівником і лише від нього отримує розпорядження.

5. Єдність дій- група працівників повинна працювати лише за єдиним планом, спрямованим на досягнення однієї мети.

6. Підпорядкованість інтересів- інтереси працівника чи групи працівників нічого не винні ставитися вище інтересів організації.

7. Винагорода – наявність справедливих методів стимулювання працівників.

8. Централізація - природний порядок організації, має керуючий центр. Ступінь централізації залежить від кожного конкретного випадку.

9. Ієрархія - організаційна ієрархія, яка не повинна порушуватися, але яку, по можливості, необхідно скоротити, щоб уникнути шкоди.

10. Порядок – робоче місце для кожного працівника, а також кожен працівник на своєму робочому місці.

11. Справедливість - повага та справедливість адміністрації до підлеглих, поєднання доброти та правосуддя.

12. Стабільність персоналу- плинність кадрів послаблює організацію та є наслідком поганого менеджменту.

13. Ініціатива – надання можливості прояву особистої ініціативи працівникам.

14. Корпоративний дух- Згуртованість працівників, єдність сили.

Завдяки А. Файолю виникла нова галузь науки – «психологія управління».

У 30-ті роки. теоретики управління активно звертаються до мотиваційних чинників трудової діяльності.

Джордж Елтон Мейо(1880-1949) - австралійсько-американський дослідник проблем організаційної поведінки та управління у виробничих організаціях, один із основоположників американської доктрини «людських відносин».

Керував низкою дослідницьких проектів та експериментів, у тому числі й Хоторнським. Заснував рух «за розвиток людських відносин» і є одним із основоположників школи людських відносин, з позицій якої промислова організація розглядається як соціальний організм, а люди, що працюють у ній, – як члени цієї соціальної системи, носії мотиваційних, особистісних, індивідуально-психологічних якостей .

Вклад Е. Мейо в теорію та практику управління:

1. Збільшення уваги до соціальних потреб людини.

2. Відмова від надспеціалізації праці.

3. Відмова від необхідності ієрархічності влади усередині організації.

4. Визнання ролі неформальних відносин для людей усередині підприємств.

5. Розвиток методів вивчення формальних та неформальних груп усередині організацій.

Американський вчений Честер Ірвінг Барнард(1886-1961) у 30-40 pp. дав визначення організації та вимог до неї.

Організація - структура, у межах якої проводяться певні заходи задля досягнення конкретних значимих цілей.

Вимоги до організації:

наявність двох і більше людей, які вважають себе членами цієї групи;

наявність хоча б однієї мети як кінцевого стану або результату, яку приймають як загальну для всіх члени цієї групи;

Існування членів групи, які свідомо та навмисно працюють спільно для досягнення значущої для них усіх цілей.

Також він виділив функції керуючих:

Мистецтво прийняття рішень;

Постановка цілей з урахуванням передбачення майбутнього;

Чітке уявлення системи комунікацій, включаючи схему організації та структуру управлінського персоналу;

Створення організаційної моралі.

Барнард велику увагу приділяв аналізу взаємодії формальної та неформальної структур усередині організації.

Вважав мотивацію одним із головних факторів виробництв, і що сутність взаємовідносин людини та організації укладена у співпраці.

Сформулював принципи дії комунікацій усередині організації (переважно, торкаючись формальних відносин).

Відніс людину до стратегічного чинника організації.

Американський вчений Дуглас МакГрегор(1906-1964) 1960 р. опублікував книгу «Людська сторона підприємства».

Д. МакГрегора виділив засоби контролю над поведінкою людей організації:

1) перехід від фізичного насильства до опори на формальну владу;

2) перехід від формальної влади до лідерства.

Лідерством Д. МакГрегор називав соціальне ставлення, що має кілька змінних:

Характеристика лідера;

Позиції та потреби його послідовників;

Характеристики організації (такі як мета, структура, природа завдань, що підлягають виконанню);

Соціальне, економічне та політичне середовище.

Д. МакГрегор стверджував, що є два види менеджменту персоналу, перший у тому числі грунтується на «теорії X», а другий - на «теорії Y». Докладніше це розглянуто у § 2.3.

Представники школи «людських відносин» вважали, що для справді демократичної організації необхідна тісна взаємодія індивідів та груп.

Вирізняють такі методологічні підходи: системний, ситуаційний, процесний.

За допомогою системного підходуорганізація розглядається як єдине ціле з усіма складними її зв'язками та відносинами, і навіть узгодженням діяльності всіх її підсистем.

Системний підхід вимагає використання принципу зворотного зв'язку між частинами та цілим; цілим і оточенням (тобто середовищем), а також між частинами та оточенням. Цей принцип є проявом діалектики взаємозалежності між різними властивостями.

Чітке функціонування організації впливає безліч чинників, найважливішими у тому числі є психологічні і соціально-психологічні феномени.

Система (system) - єдність, що з взаємозалежних елементів, кожна з яких привносить щось конкретне в унікальні властивості цілого. Організації вважаються відкритими системами, тому що вони динамічно взаємодіють із зовнішнім середовищем.

Щодо проблем управління у системному підході найважливішим є виконання таких дій:

а) виділення об'єкта дослідження;

б) визначення ієрархії цілей системи та її відображення з метою підсистем;

в) опис впливу кожної з підсистем на систему, в якій вони функціонують та зворотного впливу системи на об'єкти підсистеми;

г) визначення можливих шляхів удосконалення діяльності підсистем, що вивчаються.

При використанні ситуаційного підходукерівники виходять із те, що конкретна ситуація є основою застосування можливих методів управління. При цьому найбільш ефективним вважають той метод, який більшою мірою відповідає цій управлінській ситуації.

Ситуаційний підхід - концепція, за якою оптимальне рішення є функція чинників середовища у самій організації (внутрішні змінні) та у навколишньому середовищі (зовнішні змінні). У цьому підході концентруються основні тези відомих шкіл управління шляхом поєднання певних прийомів.

Процесний підхідґрунтується на концепції, згідно з якою управління є безперервний ланцюг функцій управління, що здійснюється в результаті виконання пов'язаних між собою дій.

Вирізняють кілька класифікацій рівнів управління.

У напрямку впливу.

Горизонтальний поділ праці- передбачає взаємодію рівних за ієрархічною владою суб'єктів. Може не виявлятися в дрібних організаціях, коли проводиться розстановка керівників з різних підрозділів організації. Особливість її полягає в тому, що горизонтально розділена робота має бути обов'язково скоординована.

Вертикальний поділ праці- передбачає взаємодію суб'єктів вертикального підпорядкування: керівник – підлеглий, підприємство – вищестояща організація.

За функцією, що виконується керівником в організації(Виділені Толкоттом Парсонсом (1902-1979)).

на інституційному рівні- зайняті в основному розробкою довгострокових (перспективних) планів, формулюванням цілей, адаптацією організації до різноманітних змін, управлінням відносинами між організацією та зовнішнім середовищем, а також суспільством, в якому існує і функціонує дана організація.

на управлінському рівні- зайняті управлінням та координацією всередині організації, вони узгоджують різноманітні форми діяльності та зусилля різних підрозділів організації.

на технічному рівні- займаються щоденними операціями та діями, необхідними для забезпечення ефективної роботи без зривів у виробництві продукції або надання послуг.

Керівники вищої ланки управлінняє особами, відповідальними за прийняття найважливіших організаційних рішень загалом чи основної частини організації.

Навіть у найбільших організаціях керівників вищої ланки - лише кілька людей. Типові посади керівників вищої ланки у бізнесі – це голова Ради, президент, віце-президент корпорації, скарбник корпорації тощо.

Керівники середньої ланки управлінняпідпорядковані керівникам вищої ланки управління, здійснюючи координацію та контроль за роботою керівників низового рівня. Керівник середньої ланки часто очолює великий підрозділ чи відділ у створенні. Характер його роботи більшою мірою визначається змістом роботи підрозділу, ніж організації загалом. Вони готують інформацію для рішень, прийнятих керівниками вищої ланки і передають ці рішення зазвичай після трансформації їх у технологічно зручній формі у вигляді конкретних завдань низовим лінійним керівникам.

Керівники низової ланки управлінняздійснюють контроль над виконанням виробничих завдань. Керівники цієї ланки часто відповідають за безпосереднє використання виділених ним ресурсів, таких як сировина та обладнання. Типові посади на цьому рівні: майстер, майстер зміни, завідувач відділу, завідувач кафедри управління в школі бізнесу. Більшість керівників взагалі - це керівники низової ланки.

Ролі найяскравіше виявляються у спільній роботі осіб, організованих групи, як від того, як виконуються обов'язки, залежить авторитет, повагу і визнання цієї особистості.

Керівник виконує багато ролі, які відповідають його реальному становищу, т. е. статусу , у створенні.

Найвищий рівень управління.

Вибір основного напряму діяльності організації з урахуванням зовнішніх та внутрішніх факторів роботи. Постановка стратегічних цілей, організація стратегічного планування, прогнозування роботи підприємства певний час. Передбачення майбутніх результатів ефективності компанії. Відповідальність за всі розв'язувані в організації завдання та рішення. Повне володіння інформацією про завдання, засоби їх вирішення, про конкурентів та обстановку на ринку. Реалізація влади та повноважень відповідно до наявного статусу та ролі.

Середній рівень управління.

Знання повної інформації про завдання цього рівня. Керівництво малими (робочими) групами. Відповідальність за діяльністю цих груп. Здійснення лідерських функцій. Управління груподинамічними процесами. Відповідальна поведінка за згуртованість груп, групова єдність, групове мотивування, ухвалення всіма членами груп організаційних цілей, формування ціннісно-орієнтаційної єдності. Мотивування окремих працівників, і навіть всієї групи. Участь у всіх функцій управління. Боротьба з конфліктами.

Низовий рівень управління.

Оперативне керування функціонуванням виробництва. Безпосередній контакт із кожним членом робочої групи. Здійснення індивідуального мотивування кожного працівника. Постійне спілкування із членами групи. Організація діяльності виконавців. Контроль над виконанням завдань. Вирішення ділових та міжособистісних конфліктів. Вирішення поточних завдань управління. Здійснення зворотний зв'язок з персоналом.

Ефективність управлінської діяльності прямо взаємодіє з трьома параметрами:

1) відчуттям ймовірності досягнення успіху;

2) мотивом поведінки як особистісного чинника;

3) наслідками успіху чи неуспіху у вирішенні управлінських ситуацій.

Керівники, як і підлеглі, мають позитивну мотивацію до праці, хочуть отримати задоволення від роботи.

ТЕМА 1. Предмет та об'єкт психології управління…………………………..3

Поняття про психологію управління………………………………………………..3

Рівні психолого-управлінської проблематики……………………………5

ТЕМА 2. Керівництво та лідерство як соціальні феномени……………7

Співвідношення понять «управління»,

«керівництво», «лідерство»………………………………………………………7

Основні теорії лідерства………………………………………………………10

Основні функції управлінської діяльності…………………………13

ТЕМА 3.Мотивація як чинник управління особистістю……………………16

Трудова мотивація - соціальна основа управління…………………..16

Теорії мотивації…………………………………………………………………….17

Основні фактори трудової мотивації……………………………………...23

Причини пасивності працівника…………………………………………………25

ТЕМА 4. Психологія управління за умов

конфліктної деятельности………………………………………………………..27

Конфлікт як соціальне явище……………………………………………....27

Особливості управлінського на конфлікти………………29

Стратегії поведінки керівників за умов конфлікту…………….31

ЛІТЕРАТУРА…………………………………………………………………………...34

ТЕМА 1. Предмет та об'єкт психології управління

1. Поняття про психологію управління

2. Рівні психолого-управлінської проблематики

1. Сучасна наука управління послідовно розгортається у бік соціологізації та психологізації. Глибокі зміни у суспільстві межі XX і XXI століть зумовили інтерес до соціального знання, увагу до проблем взаємозв'язку нашого суспільства та особистості, керівника і підлеглого. Нині пошук шляхів активізації людського чинника всередині організації та облік соціально-психологічних особливостей персоналу визнано вирішальною умовою підвищення ефективності спільної діяльності будь-якої організації. Серед дисциплін, які вивчають суспільство та суспільні відносини, не остання роль належить психології управління. Все частіше наголошується на необхідності багатосторонньої розробки психології управління як особливої, окремої галузі психологічної науки, зі своїми об'єктом та предметом дослідження.

Вона покликана інтегрувати знання про психологічний зміст управлінських рішень. Адже управління як соціальний процес, що має справу з живими людьми, не завжди розвивається за інструкціями та формулярами. Крім формальних взаємин, у будь-якій організації існує складна система неформальних зв'язків, залежностей та міжособистісних відносин.

Під впливом особистісних факторів найчастіше відбувається неконтрольований перерозподіл функцій керівництва, прав та посадових обов'язків, відповідальності та повноважень. Реальні функції тієї чи іншої посадової особи можуть суттєво відрізнятись від передбачених посадовими інструкціями. Ось чому заходи щодо раціоналізації управлінської діяльності не завжди призводять до успіху, оскільки не враховуються індивідуальні особливості працівників, психологічні аспекти їхніх стосунків до дорученої справи та до самих себе. Вивчити та врахувати ці проблеми в управлінській діяльності дозволяє психологія управління.

Термін «психологія управління» вперше почав використовуватися в СРСР у 20-ті роки. На ІІ Всесоюзній конференції з наукової організації праці (НОТ) (березень 1924 р.) одна з доповідей повністю була присвячена психології управління та проблемам, з нею пов'язаним. Психологія управління була покликана вирішити дві задачі: «підбір співробітників до функцій і один до одного відповідно до їх індивідуальних особливостей; вплив на психіку працівників через стимулювання...»

У численних роботах з наукової організації праці (праці А.К. Гастева, В.В. Добриніна, П.М. Керженцева, С.С. Чахотіна та ін.), що вийшли у 20-30-ті роки, було чимало цікавих підходів до вирішення психологічних проблем управління. Однак недостатній рівень розробленості цих проблем не дозволив психології управління виділитися у самостійну галузь знань. Періодом все більш активного застосування психологічних знань до теорії та практики управління є середина 60-х років.

Одними з перших дослідників, що поставили питання необхідності розробки психології управління як науки, були Є.Є. Вендров та Л.І. Уманський. Серед основних аспектів психології управління виробництвом вони називали соціально-психологічні проблеми виробничих груп і колективів, психологію особистості та діяльності керівника, питання підготовки та підбору керівних кадрів та ін. соціально-психологічну проблематику

Психологія управління має два основні джерела свого виникнення та розвитку:

* потреби практики.Сучасний суспільний розвиток характеризується тим, що людина виступає і об'єктом, і суб'єктом управління. Це вимагає вивчення та обліку психічних даних про людину з цих двох точок зору;

* Потреби розвитку психологічної науки.Коли психологія перейшла від феноменалістичного опису психічних явищ до безпосереднього вивчення механізмів психічного, то першочерговою постало завдання управління психічними процесами, станами, властивостями і в цілому діяльністю і поведінкою людини.

Поступово у розділах про діяльність виділилося самостійне питання психології управлінської діяльності. Розвиток психології управління з того часу йде за двома взаємозалежними напрямами - у надрах психології та у суміжних галузях знання.

На рубежі XX і XXI століть психологія управління переживає особливо інтенсивний розвиток, її ідеї та практичні рекомендації стають модною пошестю. Саме в цей період з'явилося багато книг з психолого-управлінської проблематики. Для періоду, що переживається характерний ряд рис:

* прикладний характер проблем психології управління, що розробляються.Більшість виданої у період літератури є насправді настільної для управлінців різних ступенів;

* інтеграція психолого-управлінського знання,що йде шляхом поєднання досягнень різних галузей науки. Образно кажучи, своєрідне «свідоцтво про народження» психології управління ще заповнюється і зроблено лише перші записи;

* Основний акцент робиться на розгляд особливостей управління у сфері бізнесу та ділових відносин,щодо менше уваги приділяється іншим галузям знань. Робляться спроби звести психологію управління психології менеджменту.

На цей час склалися дві погляду на об'єкт психології управління. Так, відповідно до першої, її об'єктом є системи «людина – техніка» та «людина – людина», які розглядаються з метою оптимізації управління цими системами (функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності; інженерно-психологічний аналіз побудови та використання автоматизованих систем управління (АСУ) );соціально-психологічний аналіз виробничих b управлінських колективів; взаємовідносини в них людей;дослідження психології керівника, відносин між керівником і керованими, психологічних аспектів підбору та розстановки керівних кадрів, психолого-педагогічних питань підготовки кадрів керівників).

Відповідно до іншого погляду, до об'єкта психології управління можна віднести лише систему «людина - людина», що розглядається також з метою оптимізації управління цією системою. Поряд із цією системою розглядається ще ряд підсистем: «особистість – група», «особистість – організація», «група – група», «група – організація», «організація – організація».

Що стосується предмета психології управління, тобто того, що вивчає дана наука, то в загальному вигляді він є психологічними аспектами процесу керівництва різними видами спільної діяльності та міжособистісного спілкування в організаціях, тобто психологічні аспекти управлінських відносин.

Таким чином, психологія управління - це галузь психологічної павуки, що поєднує досягнення різних наук у галузі вивчення психологічних аспектів процесу управління та спрямована на оптимізацію та підвищення ефективності цього процесу.

2. Конкретний прояв предмета психології управління може бути представлений у наступних рівнях психолого-управлінської проблематики

1. Психологічні аспекти діяльності керівника:

* психологічні особливості управлінського праці взагалі, його специфіка у різних сферах діяльності;

* психологічний аналіз особистості керівника, психологічні вимоги до особистісних якостей керівника;

* психологічні аспекти прийняття управлінського рішення;

* індивідуальний стиль управління керівника та проблеми його корекції.

2. Психологічні аспекти діяльності організації як суб'єкта та об'єкта управління:

* Можливості використання психологічних чинників на вирішення управлінських завдань;

* закономірності формування сприятливого соціально-психологічного клімату у створенні;

* закономірності формування оптимальних міжособистісних взаємин у створенні, проблема психологічної сумісності;

* формальна та неформальна структури організації;

* Мотивація праці членів організації;

* ціннісні орієнтації у створенні, управління процесом формування.

3. Психологічні аспекти взаємодії керівниказ членами організації:

* проблеми створення та функціонування системи комунікації у процесі взаємодії;

* проблеми управлінського спілкування;

* оптимізація взаємовідносин у ланці «керівник - підлеглий»;

* Поінформованість як фактор підвищення ефективного управління.

Для того, щоб вивчати ці проблеми та давати обґрунтовані наукові рекомендації, психологія управління повинна використовувати досягнення цілого ряду наук. Це має на увазі активне застосування знань та даних різних галузей психологічної науки, серед яких загальна, соціальна, педагогічна, інженерна психології та психологія праці.

Поруч із психологія управління грунтується і відповідних знаннях, одержуваних наукою управління. Зазначимо також тісний зв'язок психології управління та соціології (особливо соціології організацій).

Загальновизнано, що в сучасних умовах розгляд психологічних проблем управління неможливий без відповідного економічного контексту, тобто без використання знань економічної теорії, ергономіки, менеджменту, етики, культури та психології ділового спілкування та ін.

Будь-які школи сучасної теорії управління особливу увагу приділяють людині, пріоритету особистості щодо будь-яких соціальних процесів. Кожна людина переконана, що її спосіб мислення є оптимальним, оскільки він результативний, але ефективність творчості завжди знижується через велику кількість помилкових шляхів, обмежень і упереджень, боязні новизни або надмірної авантюрної сміливості. Резерви здібностей людини, її інтелект, його психіка складніші за будь-який комп'ютер, космічну ракету. Невипадково ще давні мислителі сформулювали надскладне завдання: «Пізнай самого себе».

Керівнику доводиться найчастіше працювати саме з людьми, а не з машинами. Якщо в недалекому минулому керівник мав надлишок робочої сили і міг дозволити собі негайно звільнити лінивих та безглуздих, то зараз люди, і особливо досвідчені фахівці, стали найдефіцитнішим видом ресурсів, а оплата праці становить значну, а то й основну частину витрат підприємства. Американські автори пишуть: «... мистецтво управління людьми стало одним із критичних моментів в оцінці конкурентоспроможності підприємства та ефективності роботи керівництва» (ЗНОСКА: Мескон X., Альберт М. Основи менеджменту. М., 1997 р. с. 246). Кожен фахівець у галузі управління чудово розуміє, що у керованому ним колективі не кожен елемент цієї складної відкритої системи абсолютно надійний, йому необхідно постійно контролювати настрій та вживати при необхідності невідкладних заходів. Подібне завдання було досліджено Дж. фон Нейманом, коли виникла проблема надійності машин, зібраних із ненадійних елементів. Отриманий результат досліджень суворо доводить, що надійність такої системи залежить від правильної організації дії цих елементів, їхнього взаємозв'язку та взаємного блокування. Особливості поведінки елементів системи, а управлінні соціумом - людей, необхідно постійно враховувати і прогнозувати.

Кожна людина, як істота біосоціальна, має не тільки свої індивідуальні особливості, свою емоційну, інтелектуальну і психологічну неповторність, спадкову або набуту, але й відображає характерні риси свого соціуму, типові для того колективу, де він працює, живе, навчається. В основі біологічних властивостей особистості лежить спадкова інформація, її генотип. Соціальні якості особистості формуються під впливом середовища, соціального оточення.

Одним із перших спробував дослідити особистість та мотиви поведінки людини австрійський лікар-психіатр Зігмунд Фрейд (1856-1939), основоположник теорії психоаналізу. Він вважав, що кожне психічне явище має у своїй основі певну причину і поведінка людини багато в чому залежить від несвідомих процесів. Поведінка людини визначається двома інстинктивними прагненнями: прагненням життя (ерос) і прагненням смерті (танатос). Кожне з цих прагнень має колосальну енергію. Енергія ерос називається "лібідо", енергія танатос називається "мортідо" (останнє поняття ввів послідовник 3. Фрейда Е. Берн). Саме ці спрямованість та сила визначають активність особистості.

Основою теорії психоаналізу є ідея несвідомого, що визначає поведінкові устремління людей. Фрейд вважав, що в основі будь-якої творчості лежать незадоволені, в тому числі й сексуальні, бажання, часто такі, яких ми соромимося, які ми повинні приховувати від самих себе і тому витісняються в область несвідомого. Ці бажання сублімуються, т. е. сексуальна енергія перетворюється на творчу. Фрейд вважав, що весь розвиток цивілізації має саме цей процес - реалізації сексуальних бажань у сфері діяльності.

Але сублімація - це один із видів захисту особистості людини від його інстинктивних прагнень, що проявляється у творенні. Невротичні форми захисту спотворюють діяльність як керівника, і підлеглого. Замість вирішувати конкретні проблеми, ці захисту відводять людину від вирішення.

Багато проблем у спілкуванні для людей мають основу у несприятливому процесі соціалізації, яку Фрейд розумів передусім як психосексуальний розвиток. Якщо певний етап розвитку людини протікає неблагополучно, може виникнути фіксація - прагнення дорослої людини у важких життєвих ситуаціях діяти як дитина певного віку.

Фрейд описав чотири стадії соціалізації: оральну, анальну, фалічну та генітальну. На кожній із стадій дитина фіксує свою увагу на ділянках свого тіла, які задіяні у процесах напруги та насолоди. Три перші стадії можуть зіграти серйозну роль порушенні психічного життя дорослої людини.

Проблеми у відносинах з дорослими на оральній стадії (від народження до 1,5-2 років) можуть викликати фіксацію, що виражається в ситуаціях скрути привертати увагу до свого рота. Куріння, алкоголізм, жування жувальної гумки, прагнення «зажовувати» стрес чимось смачним, лихослів'я, агресія на фізичному плані (бійки) – все це наслідки неблагополучно минулої оральної стадії розвитку цієї дитини.

Проблеми у відносинах з дорослими на анальній стадії (2-3 роки) ставляться насамперед у привченні дитини до туалету. Якщо дорослі карають дитину за ненавмисну ​​неакуратність, або надають зайву увагу даній дії, то може виникнути так званий «анальний» характер: перебільшений розвиток таких загалом непоганих рис характеру, як ощадливість, акуратність і педантичність. Така людина у трудовій діяльності може закатувати підлеглого чи відвідувача дрібними причіпками, орієнтуватиметься не так на розвиток, але в збереження, на абсолютизацію правил, а чи не застосування цих правил до діяльності трудового колективу.

Третя стадія (фалічна - 4-5 років) характеризується формуванням уявлення себе як носії статевої ролі. Якщо тут спостерігається «перекіс» у вихованні (або занадто м'якому, жіночому - у хлопчиків, або занадто жорсткому, чоловічому - у дівчаток), то можуть виникнути так звані «комплекси» - комплекс Едіпа і комплекс Електри, що виражається в прагненні дорослої людини переносити сімейні проблеми інших людей. Слід зауважити, що Фрейд, який досконало вивчив особистісну патологію, неправомірно переніс її особливості на психічно здорових людей.

Теорію Фрейда доповнив інший представник школи психоаналізу - швейцарський психолог Карл Густав Юнг (1875-1961), автор вчення про «колективне несвідоме», засновник аналітичної психології. Він стверджував, що поведінка людини визначається не лише її бажаннями, а й системою цілей, виробленої її досвідом, її життям. Юнг запровадив поняття психологічних типів особистості («архетипи» - вроджені особливості психічного розуміння об'єкта), і навіть поняття екстравертованості (орієнтації на світ) і интровертированности (орієнтації на внутрішній світ). Юнг вказував, що процеси екстраверсії та інтроверсії нагадують процеси серцевої діяльності, спрямовані на стиснення та розширення. Іншими словами, діяльність людини нагадує маятник, що розгойдується в сторони спрямованості зовні та спрямованості всередину. Але цей маятник неправильний, він залишається в тому чи іншому положенні. Тому людину можна віднести або до екстравертів, або до інтровертів. Когось цікавить увесь світ, когось лише власні проблеми, власне здоров'я та власна робота. В управлінні важливо враховувати і той момент, що протилежні типи погано розуміють одне одного. Тому психологи радять з кожним з типів говорити «їхньою мовою» - привертати увагу екстраверта прикладами, образами, доповнювати своє повідомлення жестами, мімікою, пантомімікою. Інтроверт на ці додаткові фактори в передачі інформації практично не звертає уваги - мало того, вони йому заважають. Йому важлива суть висловлювання та співвідношення інформації з його потребами.

Юнг описав типи характерів людей, які визначаються не тільки екстраверсією та інтроверсією, а й переважному розвитку того чи іншого психічного процесу: відчуття, емоцій (відчуття), мислення та інтуїції. У кожної людини якась психічна функція розвиненіша, ніж інші. У цьому випадку ми говоримо про те, що людина є мислителем, практиком, містиком або екзальтованим типом. Юнг також описав поділ в особистості конкретної людини уявлень для себе і про себе (Его) та уявлень для інших (Персону), поряд з такими підструктурами особистості як Самість, Тінь та Аніму-Анімусу (чоловічу та жіночу складову особистості).

Ідеї ​​Фрейда, Юнга та його послідовників не дають фахівцям у сфері управління готових рецептів на всі випадки життя, але можуть підготувати їх до розуміння неадекватних, алогічних вчинків своїх колег, розкрити глибинні, іноді підсвідомі причини поведінки людей.

Психологія управління- це галузь психологічної науки, яка вивчає особистість та соціальні групи у системі управління трудовим колективом, вона покликана аналізувати особистісні та групові функції з метою вирішення поставлених завдань.

Психологія управління як об'єкт вивчення розглядає різні форми активності людей у ​​сфері спільної роботи з виробництва духовних та матеріальних цінностей, які потребують централізованої організації управління.

Предметом цієї галузі наукових знань є сукупність способів та прийомів управління окремими людьми чи групами, властивості та процеси людей, які різною мірою та різними способами проявляють себе як особистості в процесі загальної взаємодії.

Наразі особистість працівника вивчається багатьма психологічними дисциплінами: загальної праці, інженерною психологією, соціальною та педагогічною психологією. При цьому відмінним управлінням є те, що об'єкт її вивчення концентрується на організованій діяльності людей. Під цією діяльністю розуміється не просто спільна робота, а об'єднання людей на основі спільних інтересів, цінностей, симпатій, цілей в одну групу, що підкоряється правилам та нормам цієї організації.

Люди у цій групі виконують спільну роботу відповідно до певних економічних, технологічних, правових, організаційних та корпоративних вимог. Норми організації передбачають особливі психологічні відносини у колективі між його окремими членами - управлінські відносини.

Управлінські відносини координують спільну роблячи її логічною та організованою, що допомагає домагатися більш високих виробничих результатів. Психологія управліннярозглядає кожного окремого працівника як елемент соціальної групи, лише у межах якої можна зрозуміти його поведінку.

У психології управління актуальна не проблема відповідності працівника обраної професії, а проблема відповідності певного працівника тієї організації, де він працює чи хоче працювати. Тому об'єктом цієї дисципліни виступають не просто відносини між людьми в колективі, а відносини людей у ​​рамках їхньої належності певної організації, тобто в таких умовах, коли дії людей наказуються та підпорядковуються загальному порядку. Частиною психології управління є психологія переговорів, яка суттєво допомагає покращувати відносини між працівниками підприємства.

Об'єктом психології управління виступають люди, які входять у фінансовому та юридичному відношенні до організації, чия діяльність спрямована на досягнення корпоративно корисних цілей.

В галузі торгівлі відносини між людьми та в колективі досліджує та координує психологія трейдингу. Ця дисципліна займається вивченням емоційного, психологічного стану трейдерів під час торгівлі, аналізує, наскільки свідомо вони мислять та грамотно приймають рішення.

Найактуальнішими в організацію психологічними проблемами є: підвищення компетентності керівних працівників всіх рівнів, підвищення ефективності підготовки та перепідготовки керівного складу, пошук людських ресурсів організації, підбір управлінського персоналу підприємствам, поліпшення психологічної атмосфери всередині колективу організації.