Найвищим ступенем в ієрархії потреб є. Первинні та фізіологічні потреби за Маслоу – що це? Пояснюємо коротко

Модель сучасної системи матеріальної мотивації

Проблема мотивування праці є однією з найгостріших проблем, що стоять перед сучасним російським підприємством. Як правило, вітчизняні керівники розглядають систему мотивації як інструмент, що базується на персональних виплатах працівникові. На переважній більшості російських підприємств система мотивації невіддільна від системи нарахування фонду оплати праці, один із кращих варіантів якої може бути графічно відображений як (рис. 1):

Схема нарахування ФОП (матеріального стимулювання).

Згідно з прийнятими системами мотивації на вітчизняних підприємствах працівник отримує:

Базову зарплатню залежно від ієрархічного рівня управління;
Премії та бонуси за результатами діяльності підрозділу за звітний період;
Премії та бонуси за результатами особистої діяльності працівника (особисті бонуси та доплати за виконання проектів, комісійні, підтримка учнів тощо);
Премії та бонуси за результатами діяльності організації загалом (річні бонуси);

Опціони, актуальні, переважно, для країн не розглядаються у цій моделі, хоча несуть у собі як матеріальні, і моральні стимули. Росія, на жаль, ще не готова до адекватного сприйняття концепції “народного підприємства”, поки що надто авторизовані у свідомості ризики та прибутку підприємницької та управлінської діяльності.

Крім того, на схемі Рис.1 не відображені складові "компенсаційного пакета", що прийшли до нас із західними компаніями. В цілому, "компенсаційний пакет" є системою матеріального стимулювання Рис.1 плюс додаткові пільги (організаційні заходи) Рис.2 і додаткові заохочення працівників Рис.3.

Рисунок 2 Склад пільг, що застосовуються російськими компаніями (%).

Рисунок 3 Додаткові заходи заохочення, що застосовуються російськими компаніями (%)

Заради справедливості, слід зазначити, що %% російських компаній на Рис.2 і Рис.3, що застосовують ті чи інші пільги та заохочення працівників, були визначені в ході опитування компаній, які заявили про застосування "компенсаційного пакета". Вибірка навряд чи може вважатися репрезентативною, її характер швидше якісний. Більшість підприємств Росії застосовують систему мотивації, аналогічну відбитої на Рис.1. Така схема (Рис.1) мотивації досить ефективна через низький рівень життя, і, більшість підприємств, зберігає свою актуальність. Проте, наприклад, на московському ринку, незважаючи на зовнішню логічність та виваженість схеми Рис.1, вона поступово втрачає свою ефективність.

Пов'язано це з такими факторами: По-перше, при регулярній виплаті бонусів, комісійних та премій, цінність та мотивуючий вплив різко знижується – працівник звикає до них, розцінює їх як форму заробітної плати, і будь-яке зниження таких, по суті додаткових, виплат сприймається як приниження із боку роботодавця.

По-друге, початкова мотивуюча дія змінної частини оплати праці, як правило, мотивує творчий початок працівника. Але на практиці активна творчість роботодавцем практично ніколи не потрібна. Творчість сприймається як прикре непорозуміння, що заважає поточній регулярній роботі. Творчість, з погляду сучасного російського власника-менеджера, може виявляти або сам власник, або вищий керівник, бо вони і тільки вони "краще знають і відповідають". Виникає конфлікт з урахуванням взаємного нерозуміння, мотивуючий вплив компенсується негативним ставленням до творчим поривам.

Зниження ефективності мотиваційних схем Рис.1 змушує роботодавця шукати нові методи мотивування персоналу. При цьому, як правило, моральні “мотиватори” не беруться до уваги, оскільки не цілком зрозуміло – навіщо їх застосовувати. Єдиним моральним способом мотивації, зазвичай застосовуваним у Росії, є спосіб особистого спілкування. Вказані на Рис.3 “моральні заохочення” у 85% випадків зводяться до особистої похвали та у 10% випадків – до похвали (грамоти, подяки та ін.) перед колегами. Знову ж таки відсотки вказані виходячи з вибірки, яка не може вважатися репрезентативною. Отже основний моральний чинник – особисте спілкування. Мотивуючих факторів у цьому випадку декілька (список може бути продовжений):

Фактор уваги та захисту з боку вищого керівника – є з ким поспілкуватися, є на кому перевірити свої ідеї, є комусь “поплакатися у жилетку” та попросити захисту;
Фактор "свого хлопця" - з таким керівником хочеться працювати, його хочеться підтримати та непристойно обманювати;
Чинник причетності – близькість до центру прийняття рішень, випереджальна інформація та володіння конфіденційною інформацією значно піднімають статус працівника;
Чинник впливу – близькі контакти з центром прийняття рішень провокують “синдром радника”, у якому працівник прагне надати емоційний чи інтелектуальний вплив на прийняті рішення. Якщо таке вдається, працівник починає впливати на керівника з метою зміцнення свого статусу, надаючи собі вагу як лідеру неформальної групи, можливо, навіть ще не сформованої.

Загалом, російські традиції морального стимулювання влучно відбиті терміном “доступ до тіла”. Як показано вище, такі методи мотивації несуть у собі серйозну загрозу бізнесу, оскільки вплив працівників на керівника не пов'язані з ефективністю бізнес-системи загалом, лише відображають прагнення тих чи інших фахівців зміцнити свій статус для підприємства.

Похвала перед колегами – інакше кажучи, заклик до суспільного визнання заслуг працівника, починає користуватися все більшою популярністю вітчизняних менеджерів. Це з тим, що такий вид заохочення несе у собі кілька чинників, які можна використовувати у управлінні:

Фактор статусу – якщо працівника публічно похвалили, це означає, що це працівник хіба що стає ближче до керівнику, отримує моральне декларація про якусь лідируючу позицію;
Чинник команди – той, кого заохотили публічно, починає почуватися членом “команди”, в нього з'являється почуття відповідальності за загальний результат;
Фактор виділення – похваливши будь-кого, керівник руйнує неформальні зв'язку такого працівника, особливо, якщо працівник був виділений на тлі негативного ставлення до інших членів групи;
Чинник цілепокладання – громадська похвала, власне, є відображенням цілей керівника, показує працівникам “лінію партії та уряду”.

Цей список також може бути продовжений, що для досвідченого управлінця не важко.

Інші методи морального мотивування та стимулювання праці, які, до речі, непогано себе зарекомендували за радянських часів, на жаль, не розглядаються вітчизняними підприємцями та менеджерами через нерозуміння їх застосовності та невпевненості в їх ефективності. Розгляду ролі та місця, але не практики застосування, нематеріальних методів мотивації персоналу та присвячені подальші розділи.

Теорія ієрархії потреб А.Маслоу

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу, яка іноді називається “пірамідою” або “сходами” Маслоу, є фундаментальною теорією, визнаною фахівцями з менеджменту в усьому світі. У своїй теорії Маслоу розділив потреби людини на п'ять основних рівнів за ієрархічним принципом, який означає, що людина при задоволенні своїх потреб рухається як сходами, переходячи від низького рівня до вищого (рис.4).

Рисунок 4 Ієрархія потреб (піраміда Маслоу).

Незважаючи на очевидну красу та логічність теорії ієрархії потреб, сам А.Маслоу у своїх листах зазначав, що теорія, яка зробила його знаменитим, застосовна до розуміння потреб людства в цілому, як філософське узагальнення, але аж ніяк не може використовуватися щодо конкретного індивідуума.

Тим не менш, незважаючи на впевненість автора в незастосовності його теорії до реальних людей, теорія ієрархії потреб Маслоу пережила вже тисячі (а можливо – десятки тисяч) спроб застосувати її до реального життя як основу для побудови системи мотивації та стимулювання праці. Жодна з цих спроб не увінчалася успіхом через індивідуальну та унікальну систему цінностей кожної людини. Справді, голодний художник, який відчуває голод, тобто. “фізіологічну потреба нижчого рівня”, не перестане малювати свої картини, тобто. задовольняти "потреба вищого рівня". Отже, потреба вищого рівня який завжди є логічним (ієрархічним) продовженням потреб нижчого рівня.

Для вирішення “проблеми голодного художника” багато дослідників застосовували різне виділення потреб (мотивуючих чинників) у відокремлені групи. До відомих базових теорій можна віднести:

"Теорію СЗР" Алдерфера, що розділив потреби на потреби в існуванні "С", потреби взаємозв'язків "В" і потреби зростання "Р". Рух між потребами може відбуватися як вгору, так і вниз. Таким чином може бути описаний "голодний художник", але для побудови єдиної системи, що застосовується до реальної групи людей, слід описати цінності кожного з них, що дуже трудомістко. Крім того, система цінностей людини протягом життя змінюється, і такі описи слід повторювати;
"Теорію набутих потреб" МакКелланда, який виділив три групи потреб, набутих людиною з досвідом - потреба в причетності, потреба в успіху та потреба у владі. Це потреби вищого рівня, що існують паралельно і незалежно один від одного. За рахунок їхньої паралельності та незалежності досягається “відбудова” від ієрархії, тобто. послідовності, але недоліком цієї теорії є її застосування виключно до вищої управлінської ланки організації;
"Мотиваційно - гігієнічну теорію" Герцберга, який виділив дві групи факторів - "гігієнічних" і "мотивуючих", що практично повторює ієрархічність потреб. Крім того, результати впливу гігієнічних та мотивуючих факторів різні для різних індивідуумів, межі між ними розмиваються. Незважаючи на суттєвий внесок у розуміння мотивації, “гігієнічна теорія” так і залишилася суто теоретичним вкладом у розуміння фахівцями основ менеджменту. Заради справедливості слід зазначити, що теорія Герцберга стала основою великої кількості інших мотиваційних теорій, які можна узагальнити терміном “гігієнічні”.

Список теорій може бути продовжений, але, так чи інакше, переважна більшість авторів (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гріффін, Хакмен, Олдхем та ін.) приходить до висновку, що мотивуючі фактори, потреби та очікування існують паралельно, не суперечачи один одному, а будучи взаємним доповненням, причому для кожного індивіда поєднання факторів мотивації та потреб унікально. Дослідникам, зацікавленим у ретельному вивченні цих теорій, слід насамперед звернути увагу до школу Л.С. Виготського – незаслужено забутого найбільшого російського психолога початку століття (чому і забутий – після перевороту 1917 р. теорії мотивації розглядалися інші), вперше висунув припущення про паралельність і незалежність мотивуючих чинників. Школа Виготського продовжується його сучасними послідовниками у Росії, що дає надію в розвитку національних теорій мотивації, що відбивають менталітет вітчизняного працівника.

Особливістю всіх зазначених вище, невказаних та нових підходів до моделювання системи мотивації та стимулювання праці є спроба пов'язати мотивуючі фактори, які можуть бути ініційовані як моральними, так і матеріальними стимулами.

Слід зазначити, що це завдання можна вирішити у межах застосування моделі Маслоу.

Трансформація "піраміди Маслоу"

Для взаємоузгодження ідей, що розвивали та доповнювали ієрархічну теорію потреб, у тому числі теорію Виготського про паралельність та незалежність мотивуючих факторів, та одночасного розгляду впливу моральних та матеріальних систем стимулювання, пропонується розглянути типовий стан систем мотивації на підприємствах.

Різноманітність теорій і підходів, мають певну спільність, то, можливо інтегровано у якусь єдину понятійну систему лише шляхом моделювання існуючого стану деяких реальних об'єктів, що дозволить виявити загальну всім теорій і підходів сутність, “відфільтрувавши” розбіжності і разночтения. Для цього зручно використовувати “піраміду Маслоу” як найбільш повну з погляду концептуального чи узагальненого опису потреб.

З метою такого моделювання, що дозволяє визначити місце та роль моральних та матеріальних стимуляторів, зручно застосовувати “піраміду Маслоу”, повернуту на 90° (рис.5).

При такій трансформації "піраміди Маслоу" ми отримаємо діаграму кількості (обсягу) потреб, які задовольняються організацією з типовою (Рис.1) системою оплати праці. Обгрунтуванням коректності такого підходу і те, будь-яка організація – суть відбиток суспільства, котрій “піраміда Маслоу” справедлива, імператив.

Малюнок 5 Трансформація "піраміди Маслоу"

Рис.5 дає нам інше розуміння завдань систем мотивації персоналу організації. Справедливість і несуперечність теорій Виготського, Врума, Портера, Герцберга, Адамса та інших говорить про те, що організація повинна передбачати паралельну мотивацію по всьому спектру мотивуючих факторів – від вищих до нижчих (за Маслоу).

Застосування "піраміди Маслоу"

Паралельне мотивування передбачає надання системі управління таких характеристик, які б будь-якому працівнику отримувати задоволення за всіма категоріями потреб, зазначеним у теорії Маслоу. Таким чином, протиріччя між ієрархічними теоріями та теоріями паралельності потреб знімаються.

Безперечно, кожен працівник має власну систему цінностей, що визначає унікальний набір та співвідношення мотивуючих факторів. Тому система мотивації в організації повинна надавати працівникам максимально широкий і гнучкий вибір мотивуючих засобів, в рамках яких кожен працівник вибирає собі те, що для нього має найвищу цінність.

Такий підхід зазвичай стикається зі здивуванням менеджерів – “що ж, вкладати гроші та ресурси у перетворення організації на соцзабез, або гурток Умілі руки?”. Зовсім ні. Цілі системи стимулювання повинні відповідати цілям підприємства по-перше (і, якщо буде потрібно підприємству, повинен бути створений гурток крою та шиття), і по-друге, повинні передбачати забезпечення функцій, процесів та процедур діяльності підприємства необхідними та достатніми компетенціями. А в рамках залучення та утримання компетенцій необхідно передбачати найкомфортніші для працівника умови праці – як з точки зору задоволення потреб “фізіологічних”, так і по всьому спектру піраміди Маслоу.

Отже, основним завданням системи мотивації має стати перетворення “трикутника” перевернутої піраміди Маслоу прямокутник, - тобто. надання рівних стимулюючих ваг всім чинникам, які впливають мотивацію людини у створенні (Рис.4).

Малюнок 6 Графічне відображення завдань системи мотивації

При розгляді отриманої моделі (Рис.5 і Рис. 6), завдання різних заходів, що становлять об'єкт управління системи мотивації та стимулювання праці, виявляються з усією очевидністю. Більше того, місце та роль організаційних, моральних та матеріальних факторів стимулювання праці може бути відображена графічно (Рис.7).

Рисунок 7 Місце та роль факторів стимулювання праці.

Деякі потреби можуть і повинні задовольнятися лише матеріально, щось лише морально, але переважна частина потреб може бути задоволена тільки комбінацією моральних (в т.ч. організаційних, тобто свідомо закладених у системі управління) і матеріальних факторів. При цьому важливим є те, що різні категорії працівників мають мотивуватись по-різному. Співвідношення морального та матеріального стимулювання для бухгалтерії та відділу продажу має бути принципово різним. Визначення цього співвідношення лежить у ретельному формулюванні цілей конкретного підрозділу чи працівника у межах загальних цілей підприємства. Оскільки працівників – багато, і цілепокладання для кожного з них має бути в руслі загальних цілей організації, то логічно припустити існування певної загальної системи мотивації, яка застосовується до кожного працівника. Фактори стимулювання та мотивації праці можуть бути класифіковані за формулюванням потреб в ієрархії за Маслоу:

Потреба самовираженні. Одна з найкритичніших потреб. Відомо, що творчість є "метамотиватором" нарівні з "пошуком істини", "служінням іншим" та "опікою". Такі "метамотиватори" необхідно тримати під контролем, а ще краще - керувати ними. Для вирішення цього завдання слід використати:
- Організаційні важелі (лінія 1), такі як зобов'язання топ-менеджерів та творчих фахівців роботи (участі) у складі комісій, рад, комітетів або робочих груп, ведення проектної роботи;
- Нематеріальні (лінія 2) методи стимулювання персоналу щодо формування клубів, гуртків, команд, аматорських театрів тощо. На жаль, багато менеджерів не вважають це ефективним вкладенням грошей. Проте формування спільних цілей (спортивних, змагальних, творчих, творчих тощо) істотно впливає на загальний командний дух колективу, згуртовує та мотивує його.
- Матеріальні методи (лінія 3) – стимулювання раціоналізації та винахідництва (блаженної пам'яті БРІЗ), гуртків якості, підтримка за значних подій у житті працівника, подарунки тощо. При справедливій оцінці творчого внеску працівника його лояльність і прагнення працювати підприємствам істотно підвищується.
Потреба у повазі та визнанні. В основному така потреба існує у менеджменту компанії, для якого рушійною силою є статус. Характерно те, що основний мотивуючий (або демотивуючий) вплив має, в основному, порівняння з працівниками сусіднього підприємства. У рамках управління цією потребою слід застосовувати:
- Організаційні важелі (лінія 1), що показують менеджеру можливість професійного зростання та досягнення вищого суспільного становища (статусу), що є основним при стимуляції менеджерів;
- Нематеріальні важелі (лінія 2), такі як назва посади (статус), почесне членство у різних асоціаціях, публікації статей, використання на виставках як представника компанії, звання найкращого за професією, грамоти та подяки, путівки, соціальна сфера тощо;
- Матеріальні методи (лінія 3) – стимулювання активності працівника, конкурентний рівень оплати праці, підтримка за значних подій у житті працівника, подарунки тощо.
- Іміджеві важелі (PR, лінія 4) – загальний імідж підприємства, бюрократичні аксесуари з найменуванням чи знаком підприємства, статус працівника успішного сучасного підприємства, престиж.
Потреба у належності до певної соціальної групи, причетності, підтримки. Цей чинник важливий всім працівників організації, причому у свідомості різних працівників може бути різні цільові соціальні групи, яких вони хотіли б належати. У рамках управління цим фактором можна застосувати:
- Нематеріальні важелі (лінія 2), такі як участь в управлінні (хай тільки видиме), система зворотного зв'язку з управлінцями, зустрічі з керівництвом, участь у аматорських чи громадських рухах, творчих колективах чи колективах за інтересами, почесне членство у різних асоціаціях, публікації статей , використання на виставках як представника компанії, звання найкращого за професією, грамоти та подяки, путівки, соціальна сфера тощо;
- Матеріальні методи (лінія 3) – стимулювання активності працівника, конкурентний рівень оплати праці, підтримка при значних подіях у житті працівника, подарунки, матеріальна допомога у критичні моменти життя, страхування істотні суми, оплата ліків тощо.
- Іміджеві важелі (PR, лінія 4) – загальний імідж компанії, статус працівника успішного сучасного підприємства, престиж роботи, корпоративні заходи та свята.
- Організаційні важелі (лінія 5) – інформування громадськості про довгострокові перспективи діяльності компанії, навчання персоналу, надання стабільності робочим місцям та перспектив професійного зростання.
Потреба безпеки та захисту. Важливий чинник, що істотно впливає на лояльність працівника, його відданість організації та стійкість у критичні періоди. Для керування цією потребою потрібно застосовувати:
- Матеріальні методи (лінія 3) – конкурентний рівень оплати праці, що дозволяє робити страхові матеріальні заощадження, “біла” зарплата (що дозволяє залучати довгострокові кредити – але це окрема тема), підтримка при значних подіях у житті працівника, подарунки, матеріальна допомога у критичні моменти життя , страхування на суттєві суми, оплата ліків тощо.
- Іміджеві важелі (PR, лінія 4) – загальний відомий громадськістю імідж сильної та динамічної компанії, прижиттєвий почесний суспільний статус працівника успішного сучасного підприємства та його підтримка, корпоративні заходи та свята.
- Організаційні важелі (лінія 5) – інформування громадськості та колективу про довгострокові перспективи діяльності компанії, навчання персоналу, надання стабільності робочим місцям та перспектив професійного зростання.
Фізіологічні потреби. Основа укладання трудових угод. При цьому необхідно розуміти, що під терміном “фізіологічні потреби” слід розуміти щось більше, ніж умови концтабору чи ІТТ. Цивілізація значно збільшила потреби, які в Маслоу отримали найменування “фізіологічних”. Більше того, існує поділ таких потреб по країнах та регіонах. Для сучасного визначення таких потреб слід використовувати поняття “соціального статусу” працівника певної кваліфікації з урахуванням умов, що історично склалися, на конкретному ринку праці. Але це вже інша історія, що не входить до кола питань. Для управління цією потребою слід:
- Формувати матеріальне стимулювання (лінія 3) таким чином, щоб середня матеріальна оцінка праці працівника не була нижчою за існуючу на ринку для фахівця його кваліфікації. Є й інший підхід, пов'язаний із ринковим визначенням матеріальної складової мотивації. Якщо взяти обсяг робіт, необхідний компанією за 100%, виконання 75% має оплачуватись у межах середньоринкової вартості фахівця. Інакше кажучи, середнє виконання (за обсягом та якістю) робіт має відповідати середньому рівню зарплати такого фахівця. Резерв за обсягом робіт, і, відповідно, оплати праці дозволить створити здорову конкуренцію і залучати тих, хто готовий виконувати 100 і більше %%, заробляючи, при цьому, більше, ніж аналогічний фахівець в іншій компанії.

Безсумнівно, наведені вище ролі та завдання моральних та матеріальних факторів стимулювання та мотивації праці є лише гіпотезою, що ґрунтується на вивченні успішного застосування різних мотиваційних схем. Очевидно, що в рамках системи мотивації організаційні, "іміджеві" моральні та матеріальні важелі перетинаються, що ускладнює їхнє "чисте" виділення. Тим не менш, їх позначення має важливе значення для проектування поєднання моральних та матеріальних методів стимулювання.

Недоліком запропонованого підходу є неврахування такого важливого чинника поведінки працівника, як свобода вибору. Тим не менш, очевидно, що працівник на вільному ринку зайнятості швидше вибере підприємство, що використовує як матеріальні, так і моральні методи мотивації та стимулювання праці, ніж підприємство, що дає невиразну та розпливчасту інформацію про систему мотивації, що застосовується. Але це також тема для окремого розгляду.

Американський психолог Абрахам Маслоу протягом усього свого життя намагався довести той факт, що люди постійно перебувають у процесі самоактуалізації. Під цим терміном він мав на увазі прагнення людини до саморозвитку та постійної реалізації внутрішнього потенціалу.

Самоактуалізація є найвищим ступенем серед потреб, які становлять кілька рівнів у людській психіці. Ця ієрархія, описана Маслоу в 50-х роках 20 століття, отримала назву «Теорія мотивації» або, як прийнято називати її зараз, піраміда потреб. Теорія Маслоу, тобто піраміда потреб має ступінчасту структуру. Сам американський психолог пояснив таке зростання потреб тим, що людина не зможе випробувати потреби вищого рівня, доки не задовольнить основні та примітивніші. Розглянемо докладніше, що є дана ієрархія.

Що таке Піраміда Маслоу? Класифікація потреб

Піраміда потреб людини за Маслоу полягає в тезі у тому, що поведінка людини визначається базовими потребами, які можна побудувати як ступенів, залежно від значимості і нагальності їх задоволення людини. Розглянемо їх починаючи з найнижчою.

У цих п'яти пунктах полягає вся піраміда, тобто ієрархія потреб Маслоу. Як зазначав сам автор теорії мотивації, ці щаблі не настільки стабільні як здається. Зустрічаються люди, порядок потреб яких є винятком із правил піраміди. Наприклад, для когось самоствердження важливіше, ніж кохання та стосунки. Подивіться на кар'єристів, і ви побачите, наскільки поширений такий випадок.

Піраміду потреб Маслоу заперечували багато вчених. І справа тут не лише у нестабільності створеної психологом ієрархії. У нестандартних ситуаціях, наприклад під час війни чи крайньої бідності люди примудрялися створювати великі твори і робили героїчні вчинки. Таким чином Маслоу намагалися довести, що навіть не задовольнивши свої базові та основні потреби люди реалізували свій потенціал. На всі подібні нападки американський психолог відповідав лише однією фразою: «Запитайте цих людей, чи були вони щасливі».

Задоволена потреба більше не мотивує

Тут головним є питання актуальності потреб в людини. Наприклад, самодостатня людина, що байдуже ставиться до спілкування, не потребує нього і не буде до нього прагнути. Той, хто почувається захищеним, не стане ще більше прагнути захисту. Простіше кажучи, задоволена потреба втрачає свою актуальність і переходить на інший щабель. І щоб визначити актуальні потреби, достатньо лише визначити незадоволені.

Переваги та недоліки теорії

Як неважко помітити, піраміда потреб не просто їх класифікацією, а відображає якусь ієрархію: інстинктивні потреби, базові, піднесені. Кожна людина відчуває всі ці бажання, але тут набирає чинності наступна закономірність: базові потреби вважаються домінуючими, а потреби вищого порядку активізуються тільки тоді, коли задоволені базові. Але слід розуміти, що висловлюватись потреби можуть зовсім по-різному у кожної людини. І відбувається це на будь-якому ступені піраміди. З цієї причини людина повинна правильно розуміти свої бажання, вчитися їх інтерпретувати та адекватно задовольняти, в іншому випадку вона постійно перебуватиме у стані незадоволеності та розчарованості. До речі, Абрахам Маслоу дотримувався позиції, що п'ятого ступеня досягає лише 2% всіх людей.

Що на практиці?

На думку багатьох сучасних психологів, незважаючи на те, що піраміда Маслоу є чітко структурованою моделлю, застосувати її на практиці досить складно, а сама схема може призвести до абсолютно невірних узагальнень. Якщо відкинути убік всі статистичні дані, відразу виникає ряд питань. Наприклад, наскільки затьмарено існування невизнаної в суспільстві людини? Або, чи слід вважати людину, яка систематично недоїдає, абсолютно безнадійною? Адже в історії можна знайти сотні прикладів того, як люди вимагали величезних життєвих результатів саме завдяки тому, що їхні потреби залишалися незадоволеними. Взяти, наприклад, бідність чи нерозділене кохання.

Прагнення індивідів не піддаються трансформації. Єдине, що може бути різним – шляхи їхнього задоволення. Як застосовувати теорію вченого у реальному житті? Розглянувши рівні піраміди Маслоу, керуючий персоналом може побудувати максимально ефективну у конкретній ситуації мотиваційні сходи. Щодо пошуку роботи, то для початку важливо окреслити власні цілі. Дайте відповідь собі на питання про те, що ви хочете отримати від певної посади. Які чинники є важливими? Розібравшись із особистими мотивами, ви зможете уникнути помилок у виборі компанії чи навіть професії.

Піраміда потреб по Маслоу (коротко її рівні було розглянуто вище) нерідко використовують у маркетингу. Деякі досвідчені маркетологи стверджують: керуючись представленою ієрархією людських прагнень, вдається виявити потреби якого рівня обслуговуються конкретною компанією. Не секрет, що діяльність тієї чи іншої фірми знаходиться в прямій залежності від динаміки та стану ринків, що задовольняються потреб. Наприклад, коли економіка перебуває в кризовому стані, потреби споживачів стрімко опускаються на нижні рівні відомої піраміди. Щодо потреб у їжі, то вони вічні. Те саме можна сказати і про медичні послуги.

А ось прагнення наслідувати модні тенденції нівелюється в міру зниження доходів. Базовий принцип стратегічного планування будь-якого виду діяльності – необхідність тримати руку на пульсі потреб ринку. Якщо спостерігається тенденція розвитку однієї з потреб, має сенс налаштовуватись на її обслуговування. Як зазначав Джон Шейлдрек, рівні піраміди потреб Маслоу є актуальними лише для людей. Застосовувати постулати цієї теорії до великих компаній безглуздо, оскільки поведінка організацій відрізняється особливою складністю, і його аналізу слід озброюватися іншими теоретичними інструментами.

Американськими психологами було запропоновано свій варіант аналізованої піраміди. Як зазначили дослідники, хоча реалізація є, без сумніву, значним мотивом, вона не може вважатися провідною з погляду еволюційної теорії. Переважна більшість дій, перерахованих Маслоу в його теорії, відображають основні біологічні потреби, що базуються на отриманні статусу з метою залучення партнера та подальшого продовження свого роду. Як зазначив один із учасників експериментів, що проводилися, – Дуглас Кенрік – серед фундаментальних прагнень людей головним є бажання завести потомство. Саме тому виховання дітей можна вважати базовим рівнем піраміді потреб сучасного типу.

Прагнення великою мірою визначають поведінку людей. Для розуміння людської природи важливо враховувати потреби різних рівнів. У такому разі вдасться знайти пояснення більшості вчинків людей.

Ієрархія потреб А. Маслоу - найвідомішого сучасного американського економіста, набула широкого поширення в усьому світі. Відповідно до його теорії будь-які людські "апетити" розвиваються у напрямі від нижчих до вищих. Спочатку індивід повинен сповна задовольнити свої потреби нижнього рівня. Тільки тоді його потреби зможуть перейти на вищі.

Що це за теорія?

Ієрархія потреб Маслоу - одна з найпопулярніших Згідно з нею, всі людські потреби можна помістити в якусь "піраміду". Робиться це так. В основі, в самому низу "піраміди", ми маємо в своєму розпорядженні найважливіші з них. Без їх задоволення стає практично неможливим біологічне існування людей. На вищих рівнях "піраміди" знаходяться потреби, які характеризують людину як істоту соціальну і як окрему особистість.

Хоча ієрархія потреб Маслоу створювалася в 40-ті роки, на сьогоднішній день вона все ще дуже актуальна. Відомий американський економіст, він стверджував, що люди дуже багато різних потреб. Але також він вважав, що їх все можна розділити на п'ять рівнів. Більш детально цю ідею розробляв сучасник Маслоу, психолог із Гарварду, Муррей. Полягає в наступному.

1. Вони необхідні нашого виживання. Сюди належить голод, спрага, необхідність притулку та відпочинку, секс.

2. Безпека (захист від болю, страху, гніву) та впевненість у майбутньому. Це потреби у захисті від небезпек фізичного та психологічного характеру з боку навколишнього світу. Впевненість у тому, що наші фізіологічні потреби у майбутньому також будуть задоволені.

3. Соціальні потреби - це поняття включає почуття приналежності будь-кому або до чого, почуття, що інші тебе приймають. прихильності, соціальної взаємодії та підтримки. Потреби: у коханні, сім'ї, друзях, спілкуванні.

4. Необхідність затвердження. Сюди відносяться самоповага, потреба у компетентності, особистих досягненнях, визнання оточуючих. Також це кар'єра, престиж, успіх, особистісне зростання.

5. Духовні потреби: пізнання, самовираження, самоактуалізація, самоідентифікація.

За бажання, ієрархія потреб Маслоу, може бути доповнена потребами матеріальними та духовними, ірраціональними та раціональними, усвідомленими та неусвідомленими, непрямими та прямими, та ін.

Відсоткове співвідношення

Потреби, розташовані першому рівні, - фізіологічні: у їжі, відпочинку, теплі, комфорті тощо. Вони притаманні абсолютно кожній людині. Коли вони повністю задоволені, стають актуальними потреби піраміди, що розташовуються на більш високих рівнях. У відсотковому співвідношенні це виглядає так.

Ієрархія потреб Маслоу має на увазі, що людина відчуває потребу в безпеці та порядку, якщо не менш ніж на 85% вгамовані його фізіологічні потреби. Людям починає хотітися дружби, поваги, схвалення, визнання та любові, якщо їхня необхідність у безпеці задоволена на 70%. Щоб нам захотілося самоповаги, під якою мається на увазі свобода дій, досягнення певного соціального статусу, наші соціальні потреби мають бути забезпечені також на 70%.

Задовольняючи потребу у самоповазі на 60%, ми починаємо бажати самоактуалізації, самовираження, реалізації свого потенціалу. Ієрархія потреб по Маслоу стверджує, що саме цього рівня найскладніше досягти і повною мірою задовольнити себе, перебуваючи на ньому. Навіть досягаючи 40% рівня самоактуалізації, ми почуваємося щасливими, але цього досягають лише 1-4% населення планети.

Абрахам Маслоу відомий психолог, який глибоко цікавився природою людини, є одним із засновників гуманістичної психології. 1950 року він створив концепцію потреб людини. На його думку, творчий потенціал людини є результатом здорового та правильно спрямованого розвитку. Він вважає, що цей розвиток відбувається в результаті пошуку та здійснення цілей стверджуючих і збагачують життя особистості і надає їй сенсу. Особистість є тим, чим стає під час здійснення всіх цих цілей, саме види цих цілей визначають потреби. Потреби (по Маслоу) дані людині від народження створюють ієрархію, у якій задоволення нижчих потреб є умовою появи вищих. У цьому принципі він заснував так звану піраміду потреб, що з п'яти категорій. В основі знаходяться фізіологічні потреби, далі потреби у безпеці, любові та прихильності, у визнанні та оцінці, у самоактуалізації (рис.1).

Малюнок 1. Ієрархія потреб людини А. Маслоу.

Фізіологічні потреби

Фізіологічні потреби, які зазвичай приймаються як відправна точка для теорії мотивації, є так звані фізіологічні потяги і бажання.

Фізіологічні потреби домінують над рештою в організмі і є основою мотивації людини. Таким чином, людина, яка потребує їжі, безпеки, любові та поваги, швидше за все, буде бажати їжі сильніше, ніж решта.

У цей час решта потреб може припинити своє існування або бути відсунутою на задній план. Тому стан всього організму можна охарактеризувати, як людина голодна, оскільки голод володіє свідомістю майже нероздільно. Всі сили організму починають обслуговувати задоволення потреби в їжі, а можливості, які не можна задіяти для досягнення цієї мети, відсуваються на задній план. Тобто. бажання купити нові туфлі, або автомобіль, в екстремальній ситуації стають другорядними.

Разом з цим організм виявляє специфічну особливість, яка полягає в тому, що під час, коли в людині домінує визначальна потреба, змінюється філософія її майбутнього. На нашому прикладі для хронічно голодної людини утопія є місцем, де повно їжі.

Він починає думати, що за умови гарантованої наявності їжі до кінця життя він буде цілком щасливий і ніколи не забажає нічого більше. Свобода любов повагу відсунуто, як марні дрібнички. Але це надзвичайні обставини, які зустрічаються рідко в нормальному мирному суспільстві і в більшості людей вона задоволена.

Коли фізіологічні потреби задоволені, виникають інші, вищі за Маслоу, тобто. наступна потреба у безпеці.

Потреби безпеки

Наступна група потреб: потреби у безпеці, захищеності, стабільності, покровителі, захисті, відсутності страху, тривоги та хаосу, потреби у структурі, порядку, законі та обмеженнях, покровителі. По Маслоу до цих потреб застосовується майже так само, як і до фізіологічним. Організм може бути повністю охоплений ними. Якщо у випадку з голодом визначалося, як людина, яка прагне вгамувати голод, то в цьому випадку людина, яка прагне безпеки. Тут знову всі сили, інтелект, рецептори є в першу чергу інструментом для пошуку безпеки. І знову домінуюча мета - це визначальний чинник не тільки для бачення світу та філософії зараз, але й філософії майбутнього та філософії цінностей. До речі, фізіологічні потреби, перебуваючи в задоволеному стані, зараз недооцінюються. У звичайному житті виявляються вияв потреб у безпеці у прагненні отримати стабільне місце роботи з гарантованим захистом, бажання мати ощадний рахунок, страхування тощо. або перевага знайомих речей незнайома, відома невідомому. Прагнення мати релігію чи філософію, яка організує всесвіт і людей логічно змістовне ціле. Потреби безпеки можуть стати актуальними, коли виникає загроза закону, порядку, владі суспільства.

Але т.к. здорові та щасливі дорослі люди в нашій культурі здебільшого задовольнили свої прагнення у безпеці, отже, цілком реально, що вони не мають більше жодних потреб у безпеці як активні мотиватори. Відповідно далі знову виявляються вищі, у піраміді Маслоу це потреби третього рівня, потреби у коханні.

Потреби у коханні та приладдя

Якщо фізіологічні потреби та потреби в безпеці задоволені, з'являються потреби у прихильності та приналежності і все, що сказано вище, повторюється знову. Потреба любові передбачає, як потреба давати, і потреба отримувати любов. Коли вони незадоволені, особистість гостро переживає відсутність друзів чи партнера. Людина жадібно прагнутиме зав'язати стосунки з людьми взагалі, заради місця в групі чи сім'ї і буде всіма силами прагнути цієї мети. Набуття всього цього буде для людини найважливіше на світі. І він навіть може забути, що колись голод був на першому плані, а кохання здавалося нереальним і непотрібним.

Тепер гострий біль від самотності, неприйняття і недружелюбності сильніший за решту і відповідно він думатиме, що був би абсолютно щасливий, якщо в його житті з'явилося кохання. Для людини дуже важливо відчувати приналежність, добросусідські відносини на одній території, серед класу, компанії, колег, тому що їхнє прагнення збитися в зграю триматися разом, бути частиною групи у них від природи. Якщо ж у людини є кохання, вона любить, і любимо, починає виявлятися нова група потреб, вищого рівня – це потреба у повазі.

Потреба у повазі

Всі люди в нашому суспільстві потребують стабільної, обгрунтованої зазвичай високої самооцінки, самоповаги, почуття власної гідності та поваги оточуючих. Ці потреби Маслоу поділяє на два класи. До першого класу належать сила, досягнення, адекватність, майстерність і компетентність, впевненість перед зовнішнім світом, незалежність і свобода. До другого класу Маслоу відносить, те, що називається доброю репутацією чи бажанням престижу (визначаючи їх як оцінку чи повагу з боку інших людей), а також статус, популярність і славу, перевага, визнання уваги, значущість, почуття власної гідності чи вдячність.

Задоволення потреби у самоповазі викликає почуття впевненості у собі, своєї цінності, силі, здібностях та адекватності, відчуття своєї корисності та потреби у світі. Перешкода на шляху задоволення ведуть до появи почуття неповноцінності, слабкості безпорадності. Ці почуття ведуть за собою пригніченість або невротичні схильності. Слід враховувати, що формування самооцінки з урахуванням думки інших людей таїть у собі небезпека, т.к вона враховує реальні можливості особистості, її компетентність. Найбільш стабільне і, отже, здорове почуття самоповаги базується на заслуженій повазі з боку інших людей, а не на показній славі та популярності та невиправданих лестощів. Потрібно вміти відрізняти дійсні компетентність і досягнення в основі, якою лежать виняткова сила волі, цілеспрямованість і відповідальність, від того, що дається природним шляхом, без жодної праці, одними вродженими якостями конституцією та біологічною долею.

Навіть якщо всі перераховані вище потреби задоволені людина часто, якщо не завжди, може очікувати, що незабаром знову виникнуть занепокоєння і незадоволеність, вони виникають, якщо людина не займається тим, для чого вона створена.

Потреба самоактуалізації

Музиканти повинні створювати музику, художники повинні писати картини, поети складати вірші, щоб залишатися у злагоді із собою. Людина має бути тим, чим вона може бути. Люди повинні зберігати вірність своїй природі. Ця потреба називається самоактуалізацією. Вона ставитиметься до бажання людей реалізовувати себе, виявляти в собі те, що закладено в ньому потенційно. Вона може бути визначена, як бажання більшою мірою проявити властиві людині відмінні риси, щоб досягти всього, на що вона здатна. Конкретне втілення відрізняється значною різноманітністю. В одного це можливо бажання бути неперевершеним батьком, в іншого спортсменом.

Піраміда потреб Маслоу– є однією з найвідоміших і найчастіше застосовуваних теорій про потреби людини. Теорія потреб була вперше сформульована американським психологом Абрахамом Маслоу та найбільш докладно викладена у книзі «мотивація та особистість».

Суть теорії потреб Маслоу

Основною суттю теорії потреб Маслоує ієрархія потреб людини в залежності від важливості та необхідності в житті. Як правило, ця ієрархія візуалізується у вигляді піраміди. В основі піраміди знаходяться базові потреби людини, у верхівці найвищі потреби. Чи не задовольнивши базові потреби, не будуть задоволені і вищі. Базові потреби:

Фізіологічні потреби – голод, спрага тощо.
Потреба безпеки — житло, почуття впевненості, позбавлення страху.
Потреба спілкуванні – перебувати у суспільстві, спілкуватися з людьми, любити.

Вищі потреби:

Потреба у повазі
Пізнавальні потреби
Естетичні потреби
Потреба реалізації своїх цілей, здібностей, розвиток власної особистості.

У міру задоволення базових потреб ставати актуальним задоволення більш високих потреб. Однак варто зауважити, що задоволення вищих потреб не обов'язково йде одна за одною, і не обов'язково попередня потреба має бути задоволена на 100%

Застосування піраміди потреб Маслоу

Піраміда потреб Маслоу отримала широке застосування у управлінні персоналом і, іноді її згадують щодо. Її перш за все вивчають для розуміння того, що матеріальна мотивація не така важлива як багато хто вважає, оскільки для задоволення базових потреб не потрібно значних коштів. Піраміда потреб Маслоупоказує, наскільки велике значення має . Виходячи з теорії потреб Маслоу, нематеріальні потреби майже ніколи не задовольняються на 100%. І їхнє задоволення займає набагато більше часу, ніж задоволення матеріальних потреб. Матеріальні потреби можна віднести до гігієнічних факторів, виходячи з .

Критика теорії Маслоу

Не дивлячись на таку велику популярність теорії потреб Маслоу, На неї обрушується досить велика кількість критики. Слід зазначити, що дуже важко оцінювати рівень задоволеності людини і зрозуміти, наскільки задоволена потреба. Крім того сам Маслоу зауважував, що потреба в самоактуалізації задовольняється не раніше ніж до 50 років, тобто необхідно робити знижку на вік. Тобто майже немає можливості кількісно виміряти та довести спроможність теорії потреб Маслоу.

Ще одна проблема пов'язана з тим, що сам Маслоу наголошував на тому, що часто порядок ієрархії може змінюватися, і є люди, яких зовсім не цікавить задоволення деяких потреб. При цьому теорія Маслоу не пояснює, чому деякі потреби продовжують бути мотиваторами після того, як були задоволені.

Варто відзначити, що Маслоу під час проведення своїх досліджень брав для прикладу дуже успішних та активних людей. Що, безумовно, вплинуло на загальну картину і для складання піраміди потреб більшості людей потрібні інші масштабніші дослідження.