А олії запропонував наступну класифікацію потреб фізіологічні. Піраміда потреб Маслоу - від фізіології до самореалізації

Модель сучасної системи матеріальної мотивації

Проблема мотивування праці є однією з найгостріших проблем, що стоять перед сучасним російським підприємством. Як правило, вітчизняні керівники розглядають систему мотивації як інструмент, що базується на персональних виплатах працівникові. На переважній більшості російських підприємств система мотивації невіддільна від системи нарахування фонду оплати праці, один із кращих варіантів якої може бути графічно відображений як (рис. 1):

Схема нарахування ФОП (матеріального стимулювання).

Згідно з прийнятими системами мотивації на вітчизняних підприємствах працівник отримує:

Базову зарплатню залежно від ієрархічного рівня управління;
Премії та бонуси за результатами діяльності підрозділу за звітний період;
Премії та бонуси за результатами особистої діяльності працівника (особисті бонуси та доплати за виконання проектів, комісійні, підтримка учнів тощо);
Премії та бонуси за результатами діяльності організації загалом (річні бонуси);

Опціони, актуальні, переважно, для країн не розглядаються у цій моделі, хоча несуть у собі як матеріальні, і моральні стимули. Росія, на жаль, ще не готова до адекватного сприйняття концепції “народного підприємства”, поки що надто авторизовані у свідомості ризики та прибутку підприємницької та управлінської діяльності.

Крім того, на схемі Рис.1 не відображені складові "компенсаційного пакета", що прийшли до нас із західними компаніями. В цілому, "компенсаційний пакет" є системою матеріального стимулювання Рис.1 плюс додаткові пільги (організаційні заходи) Рис.2 і додаткові заохочення працівників Рис.3.

Рисунок 2 Склад пільг, що застосовуються російськими компаніями (%).

Рисунок 3 Додаткові заходи заохочення, що застосовуються російськими компаніями (%)

Заради справедливості, слід зазначити, що %% російських компаній на Рис.2 і Рис.3, що застосовують ті чи інші пільги та заохочення працівників, були визначені в ході опитування компаній, які заявили про застосування "компенсаційного пакета". Вибірка навряд чи може вважатися репрезентативною, її характер швидше якісний. Більшість підприємств Росії застосовують систему мотивації, аналогічну відбитої на Рис.1. Така схема (Рис.1) мотивації досить ефективна через низький рівень життя, і, більшість підприємств, зберігає свою актуальність. Проте, наприклад, на московському ринку, незважаючи на зовнішню логічність та виваженість схеми Рис.1, вона поступово втрачає свою ефективність.

Пов'язано це з такими факторами: По-перше, при регулярній виплаті бонусів, комісійних та премій, цінність та мотивуючий вплив різко знижується – працівник звикає до них, розцінює їх як форму заробітної плати, і будь-яке зниження таких, по суті додаткових, виплат сприймається як приниження із боку роботодавця.

По-друге, початкова мотивуюча дія змінної частини оплати праці, як правило, мотивує творчий початок працівника. Але на практиці активна творчість роботодавцем практично ніколи не потрібна. Творчість сприймається як прикре непорозуміння, що заважає поточній регулярній роботі. Творчість, з погляду сучасного російського власника-менеджера, може виявляти або сам власник, або вищий керівник, бо вони і тільки вони "краще знають і відповідають". Виникає конфлікт з урахуванням взаємного нерозуміння, мотивуючий вплив компенсується негативним ставленням до творчим поривам.

Зниження ефективності мотиваційних схем Рис.1 змушує роботодавця шукати нові методи мотивування персоналу. При цьому, як правило, моральні “мотиватори” не беруться до уваги, оскільки не цілком зрозуміло – навіщо їх застосовувати. Єдиним моральним способом мотивації, зазвичай застосовуваним у Росії, є спосіб особистого спілкування. Вказані на Рис.3 “моральні заохочення” у 85% випадків зводяться до особистої похвали та у 10% випадків – до похвали (грамоти, подяки та ін.) перед колегами. Знову ж таки відсотки вказані виходячи з вибірки, яка не може вважатися репрезентативною. Отже основний моральний чинник – особисте спілкування. Мотивуючих факторів у цьому випадку декілька (список може бути продовжений):

Фактор уваги та захисту з боку вищого керівника – є з ким поспілкуватися, є на кому перевірити свої ідеї, є комусь “поплакатися у жилетку” та попросити захисту;
Фактор "свого хлопця" - з таким керівником хочеться працювати, його хочеться підтримати та непристойно обманювати;
Чинник причетності – близькість до центру прийняття рішень, випереджальна інформація та володіння конфіденційною інформацією значно піднімають статус працівника;
Чинник впливу – близькі контакти з центром прийняття рішень провокують “синдром радника”, у якому працівник прагне надати емоційний чи інтелектуальний вплив на прийняті рішення. Якщо таке вдається, працівник починає впливати на керівника з метою зміцнення свого статусу, надаючи собі вагу як лідеру неформальної групи, можливо, навіть ще не сформованої.

Загалом, російські традиції морального стимулювання влучно відбиті терміном “доступ до тіла”. Як показано вище, такі методи мотивації несуть у собі серйозну загрозу бізнесу, оскільки вплив працівників на керівника не пов'язані з ефективністю бізнес-системи загалом, лише відображають прагнення тих чи інших фахівців зміцнити свій статус для підприємства.

Похвала перед колегами – інакше кажучи, заклик до суспільного визнання заслуг працівника, починає користуватися все більшою популярністю вітчизняних менеджерів. Це з тим, що такий вид заохочення несе у собі кілька чинників, які можна використовувати у управлінні:

Фактор статусу – якщо працівника публічно похвалили, це означає, що це працівник хіба що стає ближче до керівнику, отримує моральне декларація про якусь лідируючу позицію;
Чинник команди – той, кого заохотили публічно, починає почуватися членом “команди”, в нього з'являється почуття відповідальності за загальний результат;
Фактор виділення – похваливши будь-кого, керівник руйнує неформальні зв'язку такого працівника, особливо, якщо працівник був виділений на тлі негативного ставлення до інших членів групи;
Чинник цілепокладання – громадська похвала, власне, є відображенням цілей керівника, показує працівникам “лінію партії та уряду”.

Цей список також може бути продовжений, що для досвідченого управлінця не важко.

Інші методи морального мотивування та стимулювання праці, які, до речі, непогано себе зарекомендували за радянських часів, на жаль, не розглядаються вітчизняними підприємцями та менеджерами через нерозуміння їх застосовності та невпевненості в їх ефективності. Розгляду ролі та місця, але не практики застосування, нематеріальних методів мотивації персоналу та присвячені подальші розділи.

Теорія ієрархії потреб А.Маслоу

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу, яка іноді називається “пірамідою” або “сходами” Маслоу, є фундаментальною теорією, визнаною фахівцями з менеджменту в усьому світі. У своїй теорії Маслоу розділив потреби людини на п'ять основних рівнів за ієрархічним принципом, який означає, що людина при задоволенні своїх потреб рухається як сходами, переходячи від низького рівня до вищого (рис.4).

Рисунок 4 Ієрархія потреб (піраміда Маслоу).

Незважаючи на очевидну красу та логічність теорії ієрархії потреб, сам А.Маслоу у своїх листах зазначав, що теорія, яка зробила його знаменитим, застосовна до розуміння потреб людства в цілому, як філософське узагальнення, але аж ніяк не може використовуватися щодо конкретного індивідуума.

Тим не менш, незважаючи на впевненість автора в незастосовності його теорії до реальних людей, теорія ієрархії потреб Маслоу пережила вже тисячі (а можливо – десятки тисяч) спроб застосувати її до реального життя як основу для побудови системи мотивації та стимулювання праці. Жодна з цих спроб не увінчалася успіхом через індивідуальну та унікальну систему цінностей кожної людини. Справді, голодний художник, який відчуває голод, тобто. “фізіологічну потреба нижчого рівня”, не перестане малювати свої картини, тобто. задовольняти "потреба вищого рівня". Отже, потреба вищого рівня який завжди є логічним (ієрархічним) продовженням потреб нижчого рівня.

Для вирішення “проблеми голодного художника” багато дослідників застосовували різне виділення потреб (мотивуючих чинників) у відокремлені групи. До відомих базових теорій можна віднести:

"Теорію СЗР" Алдерфера, що розділив потреби на потреби в існуванні "С", потреби взаємозв'язків "В" і потреби зростання "Р". Рух між потребами може відбуватися як вгору, так і вниз. Таким чином може бути описаний "голодний художник", але для побудови єдиної системи, що застосовується до реальної групи людей, слід описати цінності кожного з них, що дуже трудомістко. Крім того, система цінностей людини протягом життя змінюється, і такі описи слід повторювати;
"Теорію набутих потреб" МакКелланда, який виділив три групи потреб, набутих людиною з досвідом - потреба в причетності, потреба в успіху та потреба у владі. Це потреби вищого рівня, що існують паралельно і незалежно один від одного. За рахунок їхньої паралельності та незалежності досягається “відбудова” від ієрархії, тобто. послідовності, але недоліком цієї теорії є її застосування виключно до вищої управлінської ланки організації;
"Мотиваційно - гігієнічну теорію" Герцберга, який виділив дві групи факторів - "гігієнічних" і "мотивуючих", що практично повторює ієрархічність потреб. Крім того, результати впливу гігієнічних та мотивуючих факторів різні для різних індивідуумів, межі між ними розмиваються. Незважаючи на суттєвий внесок у розуміння мотивації, “гігієнічна теорія” так і залишилася суто теоретичним вкладом у розуміння фахівцями основ менеджменту. Заради справедливості слід зазначити, що теорія Герцберга стала основою великої кількості інших мотиваційних теорій, які можна узагальнити терміном “гігієнічні”.

Список теорій може бути продовжений, але, так чи інакше, переважна більшість авторів (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гріффін, Хакмен, Олдхем та ін.) приходить до висновку, що мотивуючі фактори, потреби та очікування існують паралельно, не суперечачи один одному, а будучи взаємним доповненням, причому для кожного індивіда поєднання факторів мотивації та потреб унікально. Дослідникам, зацікавленим у ретельному вивченні цих теорій, слід насамперед звернути увагу до школу Л.С. Виготського – незаслужено забутого найбільшого російського психолога початку століття (чому і забутий – після перевороту 1917 р. теорії мотивації розглядалися інші), вперше висунув припущення про паралельність і незалежність мотивуючих чинників. Школа Виготського продовжується його сучасними послідовниками у Росії, що дає надію в розвитку національних теорій мотивації, що відбивають менталітет вітчизняного працівника.

Особливістю всіх зазначених вище, невказаних та нових підходів до моделювання системи мотивації та стимулювання праці є спроба пов'язати мотивуючі фактори, які можуть бути ініційовані як моральними, так і матеріальними стимулами.

Слід зазначити, що це завдання можна вирішити у межах застосування моделі Маслоу.

Трансформація "піраміди Маслоу"

Для взаємоузгодження ідей, що розвивали та доповнювали ієрархічну теорію потреб, у тому числі теорію Виготського про паралельність та незалежність мотивуючих факторів, та одночасного розгляду впливу моральних та матеріальних систем стимулювання, пропонується розглянути типовий стан систем мотивації на підприємствах.

Різноманітність теорій і підходів, мають певну спільність, то, можливо інтегровано у якусь єдину понятійну систему лише шляхом моделювання існуючого стану деяких реальних об'єктів, що дозволить виявити загальну всім теорій і підходів сутність, “відфільтрувавши” розбіжності і разночтения. Для цього зручно використовувати “піраміду Маслоу” як найбільш повну з погляду концептуального чи узагальненого опису потреб.

З метою такого моделювання, що дозволяє визначити місце та роль моральних та матеріальних стимуляторів, зручно застосовувати “піраміду Маслоу”, повернуту на 90° (рис.5).

При такій трансформації "піраміди Маслоу" ми отримаємо діаграму кількості (обсягу) потреб, які задовольняються організацією з типовою (Рис.1) системою оплати праці. Обгрунтуванням коректності такого підходу і те, будь-яка організація – суть відбиток суспільства, котрій “піраміда Маслоу” справедлива, імператив.

Малюнок 5 Трансформація "піраміди Маслоу"

Рис.5 дає нам інше розуміння завдань систем мотивації персоналу організації. Справедливість і несуперечність теорій Виготського, Врума, Портера, Герцберга, Адамса та інших говорить про те, що організація повинна передбачати паралельну мотивацію по всьому спектру мотивуючих факторів – від вищих до нижчих (за Маслоу).

Застосування "піраміди Маслоу"

Паралельне мотивування передбачає надання системі управління таких характеристик, які б будь-якому працівнику отримувати задоволення за всіма категоріями потреб, зазначеним у теорії Маслоу. Таким чином, протиріччя між ієрархічними теоріями та теоріями паралельності потреб знімаються.

Безперечно, кожен працівник має власну систему цінностей, що визначає унікальний набір та співвідношення мотивуючих факторів. Тому система мотивації в організації повинна надавати працівникам максимально широкий і гнучкий вибір мотивуючих засобів, в рамках яких кожен працівник вибирає собі те, що для нього має найвищу цінність.

Такий підхід зазвичай стикається зі здивуванням менеджерів – “що ж, вкладати гроші та ресурси у перетворення організації на соцзабез, або гурток Умілі руки?”. Зовсім ні. Цілі системи стимулювання повинні відповідати цілям підприємства по-перше (і, якщо буде потрібно підприємству, повинен бути створений гурток крою та шиття), і по-друге, повинні передбачати забезпечення функцій, процесів та процедур діяльності підприємства необхідними та достатніми компетенціями. А в рамках залучення та утримання компетенцій необхідно передбачати найкомфортніші для працівника умови праці – як з точки зору задоволення потреб “фізіологічних”, так і по всьому спектру піраміди Маслоу.

Отже, основним завданням системи мотивації має стати перетворення “трикутника” перевернутої піраміди Маслоу прямокутник, - тобто. надання рівних стимулюючих ваг всім чинникам, які впливають мотивацію людини у створенні (Рис.4).

Малюнок 6 Графічне відображення завдань системи мотивації

При розгляді отриманої моделі (Рис.5 і Рис. 6), завдання різних заходів, що становлять об'єкт управління системи мотивації та стимулювання праці, виявляються з усією очевидністю. Більше того, місце та роль організаційних, моральних та матеріальних факторів стимулювання праці може бути відображена графічно (Рис.7).

Рисунок 7 Місце та роль факторів стимулювання праці.

Деякі потреби можуть і повинні задовольнятися лише матеріально, щось лише морально, але переважна частина потреб може бути задоволена тільки комбінацією моральних (в т.ч. організаційних, тобто свідомо закладених у системі управління) і матеріальних факторів. При цьому важливим є те, що різні категорії працівників мають мотивуватись по-різному. Співвідношення морального та матеріального стимулювання для бухгалтерії та відділу продажу має бути принципово різним. Визначення цього співвідношення лежить у ретельному формулюванні цілей конкретного підрозділу чи працівника у межах загальних цілей підприємства. Оскільки працівників – багато, і цілепокладання для кожного з них має бути в руслі загальних цілей організації, то логічно припустити існування певної загальної системи мотивації, яка застосовується до кожного працівника. Фактори стимулювання та мотивації праці можуть бути класифіковані за формулюванням потреб в ієрархії за Маслоу:

Потреба самовираженні. Одна з найкритичніших потреб. Відомо, що творчість є "метамотиватором" нарівні з "пошуком істини", "служінням іншим" та "опікою". Такі "метамотиватори" необхідно тримати під контролем, а ще краще - керувати ними. Для вирішення цього завдання слід використати:
- Організаційні важелі (лінія 1), такі як зобов'язання топ-менеджерів та творчих фахівців роботи (участі) у складі комісій, рад, комітетів або робочих груп, ведення проектної роботи;
- Нематеріальні (лінія 2) методи стимулювання персоналу щодо формування клубів, гуртків, команд, аматорських театрів тощо. На жаль, багато менеджерів не вважають це ефективним вкладенням грошей. Проте формування спільних цілей (спортивних, змагальних, творчих, творчих тощо) істотно впливає на загальний командний дух колективу, згуртовує та мотивує його.
- Матеріальні методи (лінія 3) – стимулювання раціоналізації та винахідництва (блаженної пам'яті БРІЗ), гуртків якості, підтримка за значних подій у житті працівника, подарунки тощо. При справедливій оцінці творчого внеску працівника його лояльність і прагнення працювати підприємствам істотно підвищується.
Потреба у повазі та визнанні. В основному така потреба існує у менеджменту компанії, для якого рушійною силою є статус. Характерно те, що основний мотивуючий (або демотивуючий) вплив має, в основному, порівняння з працівниками сусіднього підприємства. У рамках управління цією потребою слід застосовувати:
- Організаційні важелі (лінія 1), що показують менеджеру можливість професійного зростання та досягнення вищого суспільного становища (статусу), що є основним при стимуляції менеджерів;
- Нематеріальні важелі (лінія 2), такі як назва посади (статус), почесне членство у різних асоціаціях, публікації статей, використання на виставках як представника компанії, звання найкращого за професією, грамоти та подяки, путівки, соціальна сфера тощо;
- Матеріальні методи (лінія 3) – стимулювання активності працівника, конкурентний рівень оплати праці, підтримка за значних подій у житті працівника, подарунки тощо.
- Іміджеві важелі (PR, лінія 4) – загальний імідж підприємства, бюрократичні аксесуари з найменуванням чи знаком підприємства, статус працівника успішного сучасного підприємства, престиж.
Потреба у належності до певної соціальної групи, причетності, підтримки. Цей чинник важливий всім працівників організації, причому у свідомості різних працівників може бути різні цільові соціальні групи, яких вони хотіли б належати. У рамках управління цим фактором можна застосувати:
- Нематеріальні важелі (лінія 2), такі як участь в управлінні (хай тільки видиме), система зворотного зв'язку з управлінцями, зустрічі з керівництвом, участь у аматорських чи громадських рухах, творчих колективах чи колективах за інтересами, почесне членство у різних асоціаціях, публікації статей , використання на виставках як представника компанії, звання найкращого за професією, грамоти та подяки, путівки, соціальна сфера тощо;
- Матеріальні методи (лінія 3) – стимулювання активності працівника, конкурентний рівень оплати праці, підтримка при значних подіях у житті працівника, подарунки, матеріальна допомога у критичні моменти життя, страхування істотні суми, оплата ліків тощо.
- Іміджеві важелі (PR, лінія 4) – загальний імідж компанії, статус працівника успішного сучасного підприємства, престиж роботи, корпоративні заходи та свята.
- Організаційні важелі (лінія 5) – інформування громадськості про довгострокові перспективи діяльності компанії, навчання персоналу, надання стабільності робочим місцям та перспектив професійного зростання.
Потреба безпеки та захисту. Важливий чинник, що істотно впливає на лояльність працівника, його відданість організації та стійкість у критичні періоди. Для керування цією потребою потрібно застосовувати:
- Матеріальні методи (лінія 3) – конкурентний рівень оплати праці, що дозволяє робити страхові матеріальні заощадження, “біла” зарплата (що дозволяє залучати довгострокові кредити – але це окрема тема), підтримка при значних подіях у житті працівника, подарунки, матеріальна допомога у критичні моменти життя , страхування на суттєві суми, оплата ліків тощо.
- Іміджеві важелі (PR, лінія 4) – загальний відомий громадськістю імідж сильної та динамічної компанії, прижиттєвий почесний суспільний статус працівника успішного сучасного підприємства та його підтримка, корпоративні заходи та свята.
- Організаційні важелі (лінія 5) – інформування громадськості та колективу про довгострокові перспективи діяльності компанії, навчання персоналу, надання стабільності робочим місцям та перспектив професійного зростання.
Фізіологічні потреби. Основа укладання трудових угод. При цьому необхідно розуміти, що під терміном “фізіологічні потреби” слід розуміти щось більше, ніж умови концтабору чи ІТТ. Цивілізація значно збільшила потреби, які в Маслоу отримали найменування “фізіологічних”. Більше того, існує поділ таких потреб по країнах та регіонах. Для сучасного визначення таких потреб слід використовувати поняття “соціального статусу” працівника певної кваліфікації з урахуванням умов, що історично склалися, на конкретному ринку праці. Але це вже інша історія, що не входить до кола питань. Для управління цією потребою слід:
- Формувати матеріальне стимулювання (лінія 3) таким чином, щоб середня матеріальна оцінка праці працівника не була нижчою за існуючу на ринку для фахівця його кваліфікації. Є й інший підхід, пов'язаний із ринковим визначенням матеріальної складової мотивації. Якщо взяти обсяг робіт, необхідний компанією за 100%, виконання 75% має оплачуватись у межах середньоринкової вартості фахівця. Інакше кажучи, середнє виконання (за обсягом та якістю) робіт має відповідати середньому рівню зарплати такого фахівця. Резерв за обсягом робіт, і, відповідно, оплати праці дозволить створити здорову конкуренцію і залучати тих, хто готовий виконувати 100 і більше %%, заробляючи, при цьому, більше, ніж аналогічний фахівець в іншій компанії.

Безсумнівно, наведені вище ролі та завдання моральних та матеріальних факторів стимулювання та мотивації праці є лише гіпотезою, що ґрунтується на вивченні успішного застосування різних мотиваційних схем. Очевидно, що в рамках системи мотивації організаційні, "іміджеві" моральні та матеріальні важелі перетинаються, що ускладнює їхнє "чисте" виділення. Тим не менш, їх позначення має важливе значення для проектування поєднання моральних та матеріальних методів стимулювання.

Недоліком запропонованого підходу є неврахування такого важливого чинника поведінки працівника, як свобода вибору. Тим не менш, очевидно, що працівник на вільному ринку зайнятості швидше вибере підприємство, що використовує як матеріальні, так і моральні методи мотивації та стимулювання праці, ніж підприємство, що дає невиразну та розпливчасту інформацію про систему мотивації, що застосовується. Але це також тема для окремого розгляду.

Щоб жити, бути здоровим і щасливим, люди потребують їжі, повітря, сні тощо. Ці потреби людина самостійно задовольняє протягом усього свого життя. Вони багато в чому залежить від поведінки людини. Так, кожен пацієнт потребує їжі, проте не всі однаково реагують на тацю з їжею: один, посміхаючись, скаже «дякую» і із задоволенням почне їсти, інший, подивившись на страви, мімікою та словами дасть зрозуміти, що «це» він є не буде, третій віддасть перевагу спочатку поспати, а потім вже вживати їжу. Таким чином, у всіх пацієнтів різна потреба у їжі. Виявляється, хвороба теж заважає задоволенню потреб, що призводить до дискомфорту.

1943 року американський психолог А.Маслоу розробив теорію ієрархії потреб, що визначають поведінку людини. За його теорією, одні потреби для людини важливіші за інші. Це положення дозволило класифікувати їх за ієрархічною системою: від фізіологічних (найнижчий рівень) до потреб у самовираженні (вищий рівень). А.Маслоу зобразив рівні потреб людини у вигляді піраміди.

Ця фігура має широку основу (фундамент). У піраміді фізіологічні потреби людини становлять фундамент його життєдіяльності. Можливість задовольняти свої потреби у людей різна і залежить від кількох факторів: віку, навколишнього середовища, знань, умінь, бажань та здібностей самої людини. Насамперед задовольняють потреби нижчого порядку, тобто. фізіологічні.

Щоб жити, людині необхідно задовольняти фізіологічні потреби у повітрі, їжі, воді. Крім того, кожен з нас потребує руху, сні, відправлення фізіологічних потреб, а також спілкування з людьми, задоволення своїх сексуальних потреб.

Існує кілька класифікацій потреб. Відповідно до класифікації А.Маслоу, кожна людина має 14 життєво важливих потреб:

4) виділяти

5) рухатися

6) бути здоровим (підтримувати стан)

7) підтримувати температуру тіла

8) спати та відпочивати

9) одягатися та розважатися

10) бути чистим

11) уникати небезпеки

12) спілкуватися

13) мати життєві цінності

14) працювати, грати та вчитися.

Слід пам'ятати, що фізіологічні потреби однакові в усіх людей, але задовольняються по-різному.

Потреба кисні (нормальному диханні) – основна фізіологічна потреба людини. Дихання та життя – нероздільні поняття. Людина засвоїв давно: поки дихаю сподіваюся . Багато слів у російській мають «дихальний» сенс: відпочинок, натхнення, дух тощо. Підтримка цієї потреби має стати для медсестри пріоритетним завданням. Кора мозку дуже чутлива до нестачі кисню. При нестачі кисню дихання стає частим та поверхневим, з'являється задишка. Наприклад, тривале зменшення концентрації кисню в тканинах призводить до ціанозу: шкіра та видимі слизові оболонки набувають синюшного відтінку. Людина, задовольняючи потребу у кисні, підтримує необхідний життя газовий склад крові.

Потреба їжі. Харчування має значення підтримки здоров'я та доброго самопочуття. Батьки, задовольняючи потребу немовляти у раціональному харчуванні, виявляють як батьківську турботу, а й забезпечують дитині можливість нормального зростання та розвитку. Раціональне харчування дорослого допомагає унеможливити фактори ризику багатьох захворювань.

Адекватне харчування при хворобах сприяє одужанню. Так, високий вміст білка в їжі сприяє загоєнню ран, у тому числі пролежнів.

Незадоволена потреба людини у харчуванні часто призводить до погіршення самопочуття та здоров'я.

Потреба рідини. Здорова людина має випивати 2,5-3 літри рідини щодня. Така кількість рідини заповнює фізіологічні втрати у вигляді сечі, поту, калу та випарів при диханні. Для збереження водного балансу людина повинна вживати рідини більше, ніж виділяти, інакше виявляються ознаки зневоднення. Від знання та умінь медичної сестри передбачати зневоднення залежить можливість пацієнта уникнути багатьох ускладнень.

Потреба у фізіологічних відправленнях. Неперетравлена частина їжі виводиться з організму як калу. Акт дефекації та сечовипускання у кожного індивідуальні, та їх задоволення не можна відкласти на довгий час. Більшість людей вважає ці процеси особистими, інтимними і вважають за краще не обговорювати їх. У зв'язку з цим медична сестра, надаючи допомогу пацієнтові, який має проблеми з відправленнями фізіологічних потреб, має бути особливо делікатною і, поважаючи право людини на конфіденційність, забезпечити можливість усамітнення.

Потреба уві сні та відпочинку. А.Маслоу також відносить до фізіологічних потреб. Чергування періодів сон – неспання є основним тлом для повсякденної діяльності.

Недосипання стоїть на другому місці після роботи вдома серед причин втоми. У випадках, коли людина викроює час для справ за рахунок сну, він збільшує борг недосипання, оскільки тривалість сну сучасної людини, необхідна для нормального існування, не менше семи годин.

При недосипанні у людини погіршується здоров'я. Зменшується рівень глюкози в плазмі крові, змінюється живлення мозку, уповільнюється короткочасна пам'ять, уповільнюються швидкість та точність обчислень, знижується здатність до навчання. Відомо, що ми витрачаємо на сон третину свого життя. Хворій людині сон необхідний ще більше, оскільки сприяє покращенню самопочуття.

Потреба у русі. Обмеження рухливості чи нерухомість створюють безліч проблем для людини. Нерухомістю називається стан, у якому людина неспроможна рухатися чи відчуває труднощі при рухах, необхідні нормального функціонування. Цей стан буває тривалим чи короткочасним, минущим чи постійним. Воно може бути обумовлено вимушеним застосуванням ортопедичних систем (шина, витяг, корсет або якийсь спеціальний засіб для утримання тіла), болем (у суглобах, спині); хронічним захворюванням (артрит, залишкові явища порушення мозкового кровообігу), порушенням психіки (депресія).

Вас не підвищили на посаді на роботі. Звичайно, це вас засмутило, але ще гірше вам зробила ваша друга половинка, яка вас покинула. До того ж ви спізнилися на автобус і мало не стали сивими поки йшли моторошним темним провулком. Але всі ваші біди виявилися мізерно малі в порівнянні з порожнім холодильником, коли ви дуже хотіли їсти. Справді, наші потреби замінюють одна одну за значимістю. І вищі потреби тьмяніють, доки не задоволені основні. Цей факт говорить про те, що всі наші бажання, а точніше потреби, стоять у чіткій ієрархічній послідовності. Зрозуміти, яка потреба здатна позбавити нас сил, а без якої ми чудово обійдемося, можна за допомогою піраміди потреб Абрахама Маслоу.

Абрахам Маслоу - піраміда потреб

Американський психолог Абрахам Маслоу протягом усього свого життя намагався довести той факт, що люди постійно перебувають у процесі самоактуалізації. Під цим терміном він мав на увазі прагнення людини до саморозвитку та постійної реалізації внутрішнього потенціалу. Самоактуалізація є найвищим ступенем серед потреб, які становлять кілька рівнів у людській психіці. Ця ієрархія, описана Маслоу в 50-х роках 20 століття, отримала назву «Теорія мотивації» або, як прийнято називати її зараз, піраміда потреб. Теорія Маслоу, тобто піраміда потреб має ступінчасту структуру. Сам американський психолог пояснив таке зростання потреб тим, що людина не зможе випробувати потреби вищого рівня, доки не задовольнить основні та примітивніші. Розглянемо докладніше, що є дана ієрархія.

Класифікація потреб

Піраміда потреб людини за Маслоу полягає в тезі у тому, що поведінка людини визначається базовими потребами, які можна побудувати як ступенів, залежно від значимості і нагальності їх задоволення людини. Розглянемо їх починаючи з найнижчою.

Перший ступінь -фізіологічні потреби. Людина не багата і не має багатьох благ цивілізації згідно з теорією Маслоу відчуватиме потреби, перш за все, фізіологічного характеру. Погодьтеся якщо вибирати між браком поваги та голодом, в першу чергу ви вгамуйте голод. Також до фізіологічних потреб відносяться спрага, потреба у сні та кисні, а також статевий потяг.
Другий ступінь –потреба у безпеці. Хорошим прикладом тут є грудні діти. Ще не маючи психіки, малюки біологічно після задоволення спраги та голоду шукають захисту та заспокоюються, лише відчуваючи поряд тепло матері. У дорослому житті відбувається те саме. У здорових людей потреба у безпеці проявляється у м'якій формі. Наприклад, у бажанні мати соціальні гарантії під час працевлаштування.
Третій ступінь -потреба в любові та приналежності. У піраміді людських потреб Маслоу після задоволення потреб фізіологічного характеру та забезпечення безпеки людина прагне тепла дружніх, сімейних або любовних відносин. Мета знайти таку соціальну групу, яка задовольнить цим потребам, є в людини найважливішим і найзначущим завданням. Прагнення подолати почуття самотності, на думку Маслоу стало передумовою появи різноманітних гуртків і клубів за інтересами. Самотність сприяє соціальній дезадаптації людини та виникненню серйозних хвороб психіки.
Четвертий ступінь -потреба у визнанні. Кожна людина потребує оцінки суспільством своїх переваг. Потреба у визнанні у Маслоу поділяться на прагнення людини до здобутків та репутації. Саме досягнувши чогось у житті і заробивши собі визнання та репутацію, людина стає впевненою у собі та у своїх силах. Незадоволення цієї потреби, як правило, призводить до слабкості, депресії, почуття засмучення, які можуть призвести до незворотних наслідків.
П'ятий ступінь –потреба у самоактуалізації (вона ж самореалізація). Відповідно до теорії Маслоу - ця потреба є найвищою в ієрархії. Людина відчуває потребу вдосконалення лише після задоволення всіх нижчих потреб.

У цих п'яти пунктах полягає вся піраміда, тобто ієрархія потреб Маслоу. Як зазначав сам автор теорії мотивації, ці щаблі не настільки стабільні як здається. Зустрічаються люди, порядок потреб яких є винятком із правил піраміди. Наприклад, для когось самоствердження важливіше, ніж кохання та стосунки. Подивіться на кар'єристів, і ви побачите, наскільки поширений такий випадок.

Піраміду потреб Маслоу заперечували багато вчених. І справа тут не лише у нестабільності створеної психологом ієрархії. У нестандартних ситуаціях, наприклад під час війни чи крайньої бідності люди примудрялися створювати великі твори і робили героїчні вчинки. Таким чином Маслоу намагалися довести, що навіть не задовольнивши свої базові та основні потреби люди реалізували свій потенціал. На всі подібні нападки американський психолог відповідав лише однією фразою: «Запитайте цих людей, чи були вони щасливі».

Відомий гуманістичний психолог Абрахам Маслоу розробив концепцію людських потреб. У 1954 році він представив її у своєму дослідженні «Мотивація та особистість». Згідно з Маслоу, всі потреби розташовуються у вигляді піраміди - від простих в основі до складних на вершині. Вчений висунув припущення, що кожна з них є вродженою, переважають у той чи інший момент життя.

Отже, піраміда включає 5 ступенів:

Потреба задоволення фізичних, природних потреб: у питній воді, їжі, сні тощо.
Безпека: забезпечення порядку, безпеки життя, стабільності, виключення стресових ситуацій, уникнення страху
Бажання бути коханим і любити - створення сім'ї, міцних дружніх зв'язків, свого близького спілкування
Повага та визнання: прийняття самого себе, повага від інших, схвалення заслуг. Певний статус, увага з боку, репутація
Самоактуалізація – потреба відбутися тому, у чому хороший, чого є здібності, таланти.

Пізніше Маслоу також окремими рівнями виділяв потреби: у пізнанні та естетичній насолоді.

Перейдемо до розгляду кожного ступеня докладніше.

П'ять ступенів

Перший рівень: фізіологічні потреби

Кожній людині, як і будь-якому іншому живому організму, закладено природою відчувати потреби в їжі, воді та інших природних потреб. Без їхнього задоволення індивід загине, у нього не буде шансів розвиватися. Припустимо, якщо його мучить спрага, то він не зможе продовжувати читання і найцікавішої книги, або вдаватися до насолоди гарними видами. Без повноцінного сну, стабільного дихання людина ніколи не впорається з жодною серйозною діяльністю та роботою.

Другий рівень: потреби у безпеці

Настає, коли пройдено перший рівень. Наприклад, новонароджений, ще усвідомлюючи себе, тим щонайменше, як отримав необхідне харчування, прагне відчути захист. Лише мама здатна задовольнити цю її потребу та дати дитині почуття безпеки.

У дорослому стані індивід уникає ситуацій, пов'язаних із його страхами, йде до лікаря, коли відчуває загрозу здоров'ю, користується послугами страхування життя, ставлять міцні замки на вхідні двері своїх будинків, сигналізацію. Усіми силами він захищає себе від небезпек – реальних та можливих.

Третій рівень: потреба у коханні

Цю групу можна назвати соціальною. Людина хоче бути зрозумілою і ділитися своїм досвідом, переживаннями з іншим, піклуватися про когось, належати до компанії. Іншими словами, кожен бажає любити і бути коханим. У соціумі це проявляється в тому, що особистість відчуває свою потребу, причетність до чогось важливого. Що й стимулює її до спілкування, нових знайомств чи підтримки, зміцнення старих відносин.

Четвертий рівень: потреба у визнанні

Коли індивід відчув свою корисність у суспільстві, приєднався до будь-якої соціальної групи або створив сім'ю, знайшов друзів, він прагне отримати від них визнання та повагу. Людина хоче досягти певного статусу. Отримувати схвалення з боку за свої переваги, таланти чи вчинки. Бути заслужено оціненим у своєму колі спілкування і не лише. Задоволення цієї потреби безпосередньо впливає самооцінку, впевненість особистості.

Наприклад, новачок у сформованому колективі рідко виявляє активність, але, якщо (і тільки в цьому випадку) його благодушно приймають, він відчуває себе «своїм», то й у роботі прагне бути старанніше, старанніше, щоб заслужити схвалення колег, не відставати.

П'ятий рівень: самоактуалізація

Вона вважається останньою та вершиною людського розвитку. На ній реалізуються духовні устремління особистості. Особистість не просто виконує свою роботу, а знаходить у ній творчі елементи, що вже не виконує, а створює щось своє. Крім того, активно відвідує культурні заходи, відчуває потребу і, відповідно, необхідність. Підтримує розвиток власного таланту. Така людина шукає відповіді питання про сенс буття, пізнає світ навколо себе з його поліпшення, формує своє особливе світогляд . Відбувається багатогранний, всебічний розвиток особистості.

Маслоу вважав, що неможливо перестрибнути з одного щаблі на інший, поки якась потреба нижнього рівня не задоволена. Тоді сама собою виникне наступна. Вчений зазначав, що з реалізації простих бажань, індивід завжди прагнути вищим. Але сам додавав зауваження, згідно з яким особистість може відчувати набагато більше прагнень до самореалізації, ніж до любові. А більшість обивателів і зовсім задовольняються лише першими рівнями. Психолог припускав, що це відхилення від піраміди потреб викликані невротическим станом, чи відбуваються через постійних оточуючих людини несприятливі умови.

Трохи критики теорії

Концепція потреб, безумовно, має логічні підстави. Але знайшлося чимало психологів, які поставилися до піраміди Маслоу критично. Вони підкреслили, що потреба є актуальною залежно від конкретних обставин, а не рівня розвитку суб'єкта.

Дійсно, наприклад, ситий індивід не відбиратиме шматочок хліба. А особистість інтровертивного типу або просто втомлена людина не хочуть спілкуватися і домагатися чиїхось прихильностей. Не кожен бажає досягати високого статусу, змінювати свої звички або підлаштовувати поведінку, якщо не відчуває потреби у визнанні. Але при цьому людину можуть займати питання буття та світобудови.

Як використовувати концепцію у житті?

Піраміда Маслоу чітко структурована, але більшість дослідників сходиться на думці, що в житті її застосовувати не завжди доцільно і просто. Справа може дійти виявлення крайнощів. Виникне питання, чи така безнадійна людина в умовах недоїдання? Або той, хто страждає на безсоння? Невже такі люди не здатні творити чи розмірковувати про щось високе? Статистика може підтверджувати висновки Маслоу, але поодинокі випадки – спростовувати. Наприклад, нерозділено закохана людина здатна піти на немислимі вчинки задля досягнення взаємності. А тюремний ув'язнений за всіх своїх поневірянь раптом почне читати книги або займатися творчістю заради збереження розуму.

Відомі випадки, коли геніальні шедеври створювалися письменниками та художниками, які жили в абсолютній злиднях, забутті, самотності. Або масові приклади з воєнного періоду, коли змучені голодом, кліматичними умовами солдати чи партизани вели свою діяльність заради спільної перемоги, боролися за високими ідеалами.

Застосування у маркетингу

Діяльність маркетолога спрямовано задоволення потреб свого покупця. Не дивно, що вони намагалися адаптувати теорію Маслоу під свої потреби, хоча вона явно не мала на увазі. Маркетинговим дослідникам не вдалося застосувати психологічну концепцію на торговельні відносини, і вони поспішили оголосити її неспроможною, застарілою та абсурдною.

Насправді все ж таки теорія потреб іноді застосовується педагогами та психологами у своїх діяльностях. Вони говорять про те, що концепція Маслоу спрямована насамперед на:

Усвідомлення людьми того, що, крім задоволення фізичних потреб, а також розважальних цілей, вони мають можливість розвивати свої інтереси в інших сферах життя. Розширювати свій кругозір тощо.
У педагогічному сенсі засвоєння простого принципу того, як будується будь-яке навчання: поки не поясниш матеріал, життєве правило на доступних дитині прикладах, не отримаєш стабільних результатів і не пробудиш інтересу до чогось більш піднесеного.
Визнання те, що самоактуалізація – вища цінність людини, але розвитку її особистості зовсім провідна.

Гідності й недоліки

Отже, настав час підбивати підсумки.

Маслоу непросто видав класифікацію потреб, а зобразив їх у ієрархії, що чітко підкоряється, що є не цілком правомірним. Хоча й правильно визначив, що вони бувають базовими, які ґрунтуються на інстинктах, і духовними, вищими. Людина відчуває всі рівні, представлені у його піраміді, але завжди задоволення одних веде у себе поява інших, як у протилежному випадку. Особистість може акцентувати увагу на потреби, що стоїть вище за базовий рівень. Що властиво будь-якому ступені.

Людина прагне пізнавати себе та свої бажання, правильно вибирати свої пріоритети, інакше вона перебуватиме в ситуації незадоволення, невдоволення собою.

Маслоу вважав, що самоактуалізація властива лише двом відсоткам людей. Що, на наш погляд, надто малий показник.

Наша поведінка зазвичай будується виходячи з устремлінь. Для того, щоб гармонійно розвиватися, людина повинна брати до уваги потреби, що належать до різних ступенів піраміди Маслоу.

Піраміда потреб Маслоу відбиває основні ідеї американського психолога Абрахама Маслоу. Він розробив ієрархічну теорію рівнів задоволеності людини у житті. Її суть полягає в тому, що людина закриває свої потреби послідовно, поступово піднімаючись пірамідою вгору.

Ось як виглядає піраміда Маслоу

Сама собою ієрархічна теорія потреб була оформлена у представлену діаграму після смерті Маслоу його учнями. А спочатку теорія ієрархії, як її ще називають, була викладена у праці Маслоу «Теорія людської мотивації» у 1943 р. та надалі розвинена ним у роботі «Мотивація та особистість» у 1954 р.

Рівні піраміди Маслоу

Розглянемо докладніше що являє собою піраміда Маслоу. Потреби людини розподіляються у більш спрощеному варіанті по 5 рівням.

1. Фізіологічні (органічні): дихання, спрага, голод, статевий потяг і т.д.

2. Потреби у захисті: дах, деяке сталість умов життя заміщення повсякденних тривоги і страху і набуття базового почуття упевненості у житті.

3. Соціальні потреби чи приналежність: взаємини з іншими людьми, повсякденне спілкування, почуття прихильності, реалізація турботи про інших людей, отримання уваги чи, про, «погладжувань» по Берну, спільні активності.

4. Престижні потреби або суспільне визнання: досягнення певного рівня самоповаги, визнання заслуг з боку інших, досягнення успіху та високої оцінки, кар'єрне зростання.

5. Духовні потреби: пізнання, задоволення естетичних запитів, самоактуалізація та самовираження, що проявляється у реалізації свого потенціалу та виявленні сенсу життя, виконання духовної місії.

Більш складний варіант, у якому реалізується піраміда Маслоу, – семирівневий. У ньому 5 ступінь потреб поділяється на 3, з яких виділяються спочатку пізнавальні потреби (вміти, знати, досліджувати), потім естетичні (порядок, краса, упорядкованість) і лише потім потреба в самоактуалізації, пов'язана з усвідомленням вищого змісту свого існування.

Піраміда олією 7 рівнів

Отже, перший рівень піраміди Маслоу – органічний чи фізіологічний. Він є основою основ і з цим ніхто не посперечається. Ми знаходимося у фізичному світі і змушені підтримувати своє існування за допомогою повітря, води, їжі та відправлення природних потреб. І ось що говорить нам із цього приводу піраміда Маслоу. Приклади очевидні. Якщо у вас по дорозі на роботу стався розлад шлунка, то ви шукатимете туалет, а не думатимете про звіт, прагнучи, наприклад, в офіс з першої причини, а не з другої.

Другий рівень піраміди Маслоу – потреби у безпеці, захисті, обороні тощо. Основа цього рівня – місце, де ви можете сховатись від небезпек зовнішнього світу, тобто будинок. Також ви хочете перестати постійно турбуватися про те, чим годувати себе та сім'ю. Тому прагнете стабільного джерела доходу. Крім того, людина хоче розлучитися з фоновим почуттям тривоги за себе та своїх близьких. Тому нам так важливі безпека району, дитячих садків, шкіл, університетів тощо.

Третій рівень піраміди Маслоу – набуття внутрішнього соціального кола. Це потреба реалізується у цьому, що людина хоче дружити, завести сім'ю, влитися у колектив роботі. Тобто у глобальному сенсі – це потреба у повсякденному спілкуванні та одержанні вигод від нього.

Четвертий рівень піраміди Маслоу - прагнення до суспільного визнання та успіху. Зазвичай вихід на цей щабель характеризується потребою до кар'єрного зростання чи побудови свого бізнесу. Саме на ній формується основа для самоідентифікації (хто я?) та самоактуалізації (для чого я?). Саме тут пробиваються перші паростки таланту та творчості.

П'ятий рівень піраміди Маслоу – розширення можливостей пізнання. Оскільки людина вже досягла певного успіху, то цілком можливо, що позитивні стимули заведуть її ще далі. Він не захоче залишатися на своєму високому плато, а постарається взяти чергову вершину. Тому він вивчатиме нове, отримуватиме додаткову інформацію, освоюватиме недостатні навички.

Шостий рівень піраміди Маслоу - споглядання та творення краси. Практично виявляється у естетиці оформлення простору навколо себе, подорожах, відвідуванні художніх галерей, музеїв, театрів.

Сьомий рівень – самоактуалізація. Ця потреба проявляється у лідерстві, підтвердженні своєї життєвої місії, необхідності передачі особистого та професійного досвіду та знань іншим, менторстві, усвідомленні сенсу свого життя.

Піраміда Маслоу: лише модель?

Ви повинні пам'ятати, що теорія потреб, виражена в простенькій, але діаграмі є ідеальною моделлю. Коли цей американський психолог розробляв свою теорію ієрархій, то орієнтувався досвід найбільш видатних представників людства – Альберта Ейнштейна, Ріхарда Вагнера, Авраама Лінкольна тощо.

Потреби людини можуть задовольнятися менш лінійно. Сама послідовність наступу тих чи інших стадій може змінюватись від однієї особи до іншої. Крім того, ніхто не може виміряти міру задоволеності людини, яка досягла того чи іншого рівня. А це означає, що коли особистість досягає нового рівня, то попередні потреби, як і раніше, нікуди не діваються, а вимагають свого задоволення.

Піраміда Маслоу: застосування

Проте в управлінні продажами, а саме у сфері мотивації співробітників «розшифрування» потреб людини, яку зробив американський психолог, може бути дуже корисним.

Вона є основою складного окладу, який слід застосовувати до співробітників відділу продажів. Складний оклад складається з 3 частин:

Твердий оклад – близько 30% всього заробітку продавця, який виконав план. Виплачується підлеглому незалежно від результату і має покривати його базові потреби, тобто ті, які Маслоу називаються фізіологічними.

Друга і третя частини винагороди менеджера - м'який оклад за виконання показників у розмірі 10-20% і бонуси від угод - не менше 50%, являють собою стимули, здатні «закинути» людину відразу на 4-й рівень задоволення потреб у визнанні та шануванні.

Ми говорили про те, що іноді люди не ростуть у прямолінійній послідовності представленої моделі потреб. Однак фокус у тому, що, найімовірніше, нормальна людина ніколи не перейде на 5-й рівень і далі, поки не відчує задоволення на перших 4 щаблях. І тут Маслоу був загалом правий щодо більшості.

Різкий перехід з 1-го рівня на 5-ий або 6-ий, наприклад, без урахування попередніх, доступний рідкісним нестандартним особам. Але так як ви наймаєте нормальних фахівців, то забезпечте їм так само нормальну і зрозумілу схему матеріальної мотивації, описану вище.

Після цього ви як роботодавець в змозі стимулювати перехід співробітника на вищі рівні. Розвивайте форми нематеріальної мотивації: навчання та підвищення кваліфікації співробітників, конкурси, змагання. Вони підштовхнуть продавця до пізнання та навіть самоактуалізації.

Ми розглянули теорію потреб Маслоу та пояснили, як ви можете застосувати її на практиці, щоб правильно сформувати мотиваційні механізми у своїй компанії.