Домашнє навчання: досвід матері, яка розчарувалася. Індивідуальний план розвитку: приклад, конкретні дії та мета

НАВЧАННЯ НА ДОСВІДІ

НАВЧАННЯ НА ДОСВІДІ

(Learning by doing)Підвищення продуктивності (productivity) завдяки набутому досвіду управління процесом. Не важливо, чи є цей досвід надбанням певного виробника, національної промисловості чи світу загалом. За винятком тих випадків, коли перелив (spill-overs) відповідного досвіду має всесвітній характер, навчання на досвіді надає конкурентну перевагу існуючим виробникам, які неминуче мають великий досвід порівняно з новачками на ринку. Навчання на досвіді найчастіше характеризують за допомогою показника продуктивності праці, що виступає як зростаюча функція кумулятивного сукупного обсягу виробництва даного продукту. Можливо, це й не так: якщо обсяг виробництва розраховується за тривалий період часу, сумнівно, щоб його рання стадія мала відношення до цієї проблеми. Зокрема, цілком ймовірна втрата навичок, якщо вони не використовуються.

економіка. Тлумачний словник. - М: "ІНФРА-М", Видавництво "Весь Світ". Дж. Блек. Загальна редакція: д.е.н. Осадча І.М.. 2000 .

Економічний словник. 2000 .

Дивитись що таке "Навчання на досвіді" в інших словниках:

Навчання через відкриття- Один з методів Жана Піаже, в основі якого лежить переконання, що діти повинні вчитися на власному досвіді. Замість усного викладу фактів роль вчителя зводиться до того, щоб забезпечити належну обстановку та матеріали, залишивши дітям свободу. Велика психологічна енциклопедія

З розвитком організаційних основ психотерапевтичної допомоги все більшої актуальності набуває розробка основних принципів та методів підготовки та підвищення кваліфікації в галузі психотерапії. Найважливішим завданням є створення та… … Психотерапевтична енциклопедія

Під "навчанням в основному потоці" мається на увазі включення учнів з особливими потребами до звичайних класів або програм "осн." навчання. Таке навчання передбачає включення дітей з різними порушеннями здібностей до неспеціалізованої… Психологічна енциклопедія

О. п. набувало різних форм залежно від номенклатури спеціальностей, що складається в рамках психології з часом. На ранніх етапах розвитку психології, коли профільні дисципліни ще не були так диференційовані, формальній. Психологічна енциклопедія

НАВЧАННЯ ГІПНОЗУ- En.: Teaching hypnosis Навчаючи гіпнозу, ми завжди опиняємося перед вибором: досягти ясності за рахунок спрощення або вдаватися в деталі, втрачаючи на увазі ціле (Zeig, 1980). Але гіпноз ставить і свої особливі проблеми, оскільки робить більший акцент на... Новий гіпноз: глосарій, принципи та метод. Введення в еріксонівську гіпнотерапію

ВИХУВАЮЧЕ НАВЧАННЯ

ВИХУВАЮЧЕ НАВЧАННЯ- Навчання, при кром досягається орга ніч. зв'язок між набуттям учнями знань, умінь, навичок, засвоєнням досвіду творчої діяльності та формуванням емоційно ціннісного ставлення до світу, один до одного, до засвоюваного уч. матеріалу. Російська педагогічна енциклопедія

ПРОГРАМОВАНЕ НАВЧАННЯ- Навчання за заздалегідь розробленою програмою, в якій передбачені дії як учнів, так і педагога (або замінюючої його навчальної машини) Ідея П.о. була запропонована в 50-х роках. 20 в амер психологом Б Ф Скіннером для підвищення ефективності. Російська педагогічна енциклопедія

Школярка наводить приклад нового лексикону. Вчення через навчання (нім. Lernen durch Lehren) методика навчання, розроблена і вперше застосована на практиці професором Айхштетського університету.

"Військове навчання"- ВІЙСЬКОВЕ НАВЧАННЯ, газета, орган Центр. та Моск. порад Осоавіахіма. Випускалася з травня 1927 (до лютого 1942 під назв. на варті). У роки війни ред. А. С. Солодімов. Газета роз'яснювала необхідність посилення бойової могутності социалистич. гос ва, … … Велика Вітчизняна війна 1941—1945: енциклопедія

Книги

• Глибоке навчання (кольорова), Бенджіо Йошуа, Гудфеллоу Ян, Курвілль Аарон. Основи прикладної математики та машинного навчання Теорія ймовірності та теорія інформації Оцінка максимальної правдоподібності Сучасні підходи до глибоких мереж
• Глибоке навчання (кольорові ілюстрації), Гудфеллоу Я. Оскільки комп'ютер набуває знань із…

Навчання на досвіді інших - це найпростіший спосіб підготуватися до майбутнього.

Класичним прикладом навчання на досвіді є авіаційна промисловість США, яка за роки Другої світової війни подвоїла своє виробництво, скоротивши чисельність зайнятої робочої сили в середньому на 20%.

Розглянемо процес пошуку у разі стабільних можливостей, але спочатку виключимо можливість навчання на досвіді, що набуває в ході цього процесу. Введемо такі позначення х - прибуток або корисність, яку обіцяє певна можливість f(x) - щільність розподілу ймовірностей величини х X - прибуток або корисність, що забезпечується кращою з відкритих досі можливостей з - витрати на відкриття додаткової можливості (для простоти ми нехтуємо невизначеністю , що існує щодо цих витрат).

Запропонована К. Ерроу в 1962 р. концепція навчання на досвіді була заснована на явищі, зазначеному в авіаційній промисловості США. Число годин роботи, необхідне для збирання одного літака на певному монтажному стенді, постійно зменшується в міру того, як зростає кількість вироблених літаків. Навчання з досвіду призводить до виграшу часу. У ре-

Модель навчання з досвіду характеризує адаптивні (реактивні) стратегії. Подібні стратегії формуються поетапно, циклічно, при домінуючому впливі імпульсів ззовні, з боку навколишнього маркетингового середовища, одержуваних безпосередньо в ході ринкової активності. Стратегія хіба що виліплюється стратегом, який може бути досить чуйний до сигналів середовища проживання і гнучко змінювати обрану лінію поведінки. У такому разі стратегія може формуватися як спонтанно, так і керовано, проте при цьому рівень контролю порівняно невисокий, втручання здійснюється лише під впливом потреби, а прогнози ринкової кон'юнктури не розробляються. У сучасній вітчизняній ситуації, коли правила гри на ринку, що формується, і його характерні риси змінюються як у калейдоскопі, важко передбачувані і суперечливі, за такою моделлю стратегії змушена працювати величезна більшість

В результаті розігрування трьох фіктивних партій отримано такі наближені змішані стратегії для гравця А - (0, 1/2, 1/2) для гравця В - (1/3, 1/3, d/З). Процес поліпшення цих стратегій шляхом навчання на досвіді може бути продовжений як завгодно довго.

Незважаючи на всю важливість формального навчання головною формою підвищення управлінської кваліфікації є "навчання з досвіду", тобто в процесі сходження від виконання невеликих завдань з контролю до прийняття управлінських рішень. Випускники коледжів – головні представники нових кадрів із них у середньому 75 % мають інженерну освіту, 15 % спеціалізувалися в галузі управління бізнесом та 10 % – за іншими спеціальностями. Відразу починає працювати механізм відбору. Щоб висунутись у менеджери, початківці повинні відповідати таким вимогам

Когнітивні/інтелектуальні. Навички, пов'язані зі створенням, отриманням або використанням інформації навчання на досвіді об'єктивного аналізу даних або мислення через альтернативи для подальших дій. Використання концептів, концептуалізація, аналітичне мислення, логічне та дивергентне мислення – це когнітивні/інтелектуальні компетенції.

Розвивши ресурси, фірма активно експериментує далі (насправді процеси йдуть швидше паралельно) з різними ринковими та науково-технічними можливостями. (Якість пошуку залежить при цьому від зацікавленості та компетентності всього персоналу, а не тільки від зусиль вищих керівників.) Виявивши перспективні напрямки, фірма швидко концентрує свої ресурси на цих можливостях та реалізує їх у комерційних масштабах. (Пріоритети відбираються, таким чином, в ході навчання на досвіді.) При такій перевернутій логіці планування основні параметри діяльності визначаються не апріорі (не умоглядно), а лише після набуття достатньої поінформованості щодо ринків, продукції, конкурентів та ін.

Потреба панувати є третьою великою потребою, впливом геть поведінка людини якої було вивчено і описано МакКлелландом. Ця потреба також, як і дві попередні, є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси та процеси, що протікають у її оточенні. Основною спрямованістю цієї потреби є прагнення контролювати події людей, впливати з їхньої поведінка, брати він відповідальність за події та поведінка інших людей. Потреба володарювання має два полюси прагнення мати якнайбільше влади, контролювати все і всіх і, на противагу цьому, прагнення повністю відмовлятися від будь-яких домагань на владу, бажання повністю уникати таких ситуацій та дій, які пов'язані з необхідністю виконувати владні функції.

Навчання прискореної збирання виробів, ефективнішим прийомам упаковки, конструюванню найбільш технологічного продукту, вмінню ефективно його складувати може значно знизити витрати з допомогою скорочення витрат часу й праці та зниження запасів. Вплив навчання на скорочення витрат під час виробництва літаків-винищувачів виявили ще під час Другої світової війни, коли в міру навчання скорочувався час виготовлення літака. Об'єднаний вплив економії внаслідок масштабного ефекту та навчання зростання сукупного обсягу випуску продукції називають кривою досвіду (практики). Бостонська консалтингова група відзначила, що щоразу при подвоєнні сукупного випуску товару витрати скорочуються загалом на 15 %. Це означає, що фірма з більш високою часткою ринку матиме перевагу у витратах в результаті зміщення кривої досвіду, якщо припустити, що відповідні дії всіх фірм на ринку однакові.

На що звертати увагу в такій кількості інформації Що вам потрібно знати-так це все нові ідеї засновані на концепції вдосконалення, а вдосконалення відбувається за допомогою навчання на своєму власному досвіді і на досвіді інших. Обов'язково вступіть у професійні асоціації, які надають інформацію про старі та нові ідеї. Читайте професійні журнали, наприклад "Гарвард бізнес-ревю", який напевно, сьогодні найкращий з наявних, хоча є ще багато інших спеціалізованих журналів. Маючи стільки матеріалів, вам потрібно бути вибірковим і вибирати ті матеріали, які дадуть вам всебічний, збалансований огляд сучасних поглядів на бізнес, особистісний розвиток та вашу конкретну професію.

Безпосередня особиста участь та навчання на власному досвіді – найплідніший шлях набуття та успішного застосування нових навичок.

Ця теорема розглядається як логічна основа перегляду суджень залежно від подій, що дійсно відбуваються, тобто для навчання на базі досвіду і, отже, постійного коригування стратегій управління.

Навчання на досвіді службовці навчатимуться шляхом залучення до реальних проектів інног5ацій та комерціалізації.

Для еволюційної теорії характерний динамічний мікропідхід, особливе значення мають сформовані правила і методи поведінки лише на рівні фірм (Веблен називав їх інститутами, а Нельсон і Уінтер - рутинами). Ці рутини є специфічними активами фірм і від старої рутини відмовляються тільки тоді, коли нова дозволить не тільки отримати вигоду, а й відшкодувати втрати. Відбір рутин є тривалий процес, у якому поєднуються навчання з досвіду (learning by doing) і відбір - відбраковування тих, хто зміг навчитися з досвіду.

Якщо ці умови не виконуються, то виклад філософії, звичайно, не гарантує успіху. Правило Ейдай Санге - тихо йти з компанії - не засноване на справжньому вивченні успіху і не є важливістю прихильності до нововведень. Ван кіт, компанія, що випускала спортивний одяг молоді, теж збанкрутувала. Її філософія до гасла Насолоджуйтесь роботою, добре проводьте час. Стиль керівництва орієнтовано моду. За філософією не стояло жодного реального навчання на успішному досвіді, і вона не сприяла запровадженню необхідної структури управління та системи.

Слід проте наголосити, що американський шлях формування менеджерів - не єдиний у світовій практиці. У Японії, наприклад, існує лише три школи бізнесу, головним чином, для підготовки тих, хто має намір працювати за кордоном. Керівників готують самі фірми з урахуванням концепції навчання з допомогою досвіду, планомірно переміщаючи їх у різних посад. Це дозволяє пізнати специфіку різних аспектів бізнесу та досконало вивчити свою фірму. Лише у віці близько 35 років співробітники мають шанс здобути першу керівну посаду. На японських фірмах навчаються всі - від робітників до президента, і головна відповідальність за це покладається на керівників кожного з підрозділів, старші навчають молодших. Напрям практиків на навчання у сторонні навчальні центри - справа нечаста, хоча, наприклад, на фірмі Мацусіта Денкі існує Академія Мацусіти, де здібних молодих людей з вищою освітою навчають ще п'ять років. Але це виняток для еліти.

Цікавою темою може стати питання про кар'єрограму викладача-консультанта внутрішньофірмового навчання. На наш погляд, оптимальним є послідовна зміна кількох професійних позицій від позиції співробітника організації (внутрішнього консультанта), через позицію асистента в консультаційних проектах та позицію викладач у системі очного (позафірмового) навчання, до позиції зовнішнього консультанта, який використовує як один із методів консультаційної практики - участь у програмах внутрішньофірмового навчання. Саме цей шлях професійного становлення дає добрі можливості для формування необхідного дидактичного та професійного досвіду.

Витрати можуть знижуватись і за рахунок навчання. Наприклад, люди навчаються швидше виконувати збирання та упаковку, розробляти товари, які легше виробляти, планувати покращені складські приміщення, знижувати витрати на перевезення та зменшувати необхідні вкладення. Вплив навчання на витрати добре видно з прикладу виробництва військових літаків під час Другої світової війни. У міру набуття більшого досвіду зменшувався час, необхідний виробництва кожного літака. Взаємовплив економії на масштабах та навчання зі зростанням загального обсягу виробленої продукції називається кривою досвіду. Відповідно до оцінок консалтингової фірми Boston onsulting Group, витрати знижуються в середньому на 15-20 відсотків при кожному подвоєнні загального обсягу виробленої продукції. Звідси випливає, що фірми, яким належить велика частка ринку, мають перевагу за витратами, обумовлене впливом кривої досвіду (у припущенні, що робота всіх компаній описується однією і тією самою кривою). Однак перехід до нової технології виробництва може зменшити криву досвіду для компаній, які беруть на озброєння нові технології, даючи їм можливість обійти фірми, що працюють

ПЛАНУВАННЯ НАВЧАННЯ, ПЕРЕПІДГОТОВКИ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ - заходи з внутрішньоорганізаційного, позаорганізаційного навчання та спецпідготовки дозволяють повніше використовувати власні трудові ресурси без пошуку нових кваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку робочого місця. обов'язків. При цьому свідомо змінюється середовище та працівник відривається від повсякденної роботи. Найважливіші методи навчання поза робочим місцем читання лекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій та семінарів, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості.

Така модель повинна відображати вольовий акт рішення з тією точністю, з якою це допустимо для розумових можливостей людини і допустимо для ухвалення рішення. Така оцінка та аналіз вимагають відповідного апарату та критеріїв, які виробляються в результаті навчання та досвіду. На цьому етапі вольове втручання не передбачається1.

"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2008, N 4

Навчання на досвіді

З початку 1990-х років економіка Росії, що раніше будувалася на ідеї державного планування, зазнала драматичних змін. Дуже масштабна освітня система, що має давні традиції, що вважалися славними, увійшла в період реформ в цілому не підготовленою до вирішення нових завдань. Особливо це стосувалося системи підготовки та розвитку кадрів для управління.

Майже "державної фінансової підтримки, що втратила, торпедована скасуванням міністерств, а разом з ними галузевих ІПК, яка ще більше стиснулася під натиском більш пріоритетних для держави структур вищої освіти, вона навіть втратила правову основу своєї діяльності, будучи зведеною до другорозрядного сектора додаткової освіти". Проте за минулі роки в країні сформувалася нова сфера освіти та розвитку кадрів для менеджменту та бізнесу, включаючи сегмент ринку, що сьогодні називається бізнес-освітою.

Перехід до ринку бізнес-освіти, по-перше, треба визнати, по-друге, осмислити, по-третє, йому сприяти. Отже, ми маємо справу з молодою, динамічною областю, яка поки що далека від зрілості.

Робота у цій галузі досить перспективна. Крім того, у розвитку людського суспільства проглядаються тенденції, які можуть перетворити бізнес-освіту на одну з центральних областей освіти.

Різноманітність розуміння системи вітчизняної освіти, на наш погляд, викликана некоректним вибором основи її побудови. Здається, що такою основою має бути певна характеристика, що відбиває сутність основний категорії. Ми обрали такою характеристикою “освітню програму”, оскільки: 1) сукупність освітніх програм складе систему; 2) програма відображає процес освіти у вигляді відбору змісту, термінів, форм та дидактичних засобів її освоєння; 3) освітня програма передбачає отримання результату, що прописується у вигляді стандартів освоєння знань, умінь та навичок; 4) освітня програма містить (як правило) ціннісно-орієнтовну основу у вигляді спеціальних курсів, тим вимог до випускника. Отже, система освіти передбачає розподіл програм на:

Державні та недержавні (Закон РФ "Про освіту" 1992 р. дозволив засновувати освітні організації будь-яким юридичним та фізичним особам);

Загальноосвітні (основні та додаткові) та професійні (основні та додаткові). Основні програми, як загальноосвітні, і професійні, встановлюються відповідним державним освітнім стандартам, а програми, які виходять поза рамки державного стандарту, вважатимуться додатковими;

Загальноосвітні основні – включають програми дошкільної, початкової загальної, основної загальної, середньої (повної загальної) освіти, а загальноосвітні додаткові – неформальну освіту дітей; професійні основні – включають програми початкової, середньої, вищої та післявузівської професійної освіти, а професійні додаткові програми представлені неформальною освітою дорослих: а) компенсуюче недоліки базової освіти, підвищення суспільно-політичного та культурного рівня працівників; б) підвищення кваліфікації, перепідготовка, підготовка за другою професією.

Професійні програми відрізняються: 1) за формальними, напівформальними, неформальними та інформальними результатами, тобто. з наявності чи відсутності дипломів, сертифікатів і посвідчень щодо присвоєння кваліфікації чи дозволу працювати у цій галузі; 2) за спрямованістю різні види діяльності: медицина, спорт, культура.

У системі освіти знаходить своє місце та бізнес-освіта. Зазначимо, що "бізнес-освіта" - це нове поняття, яке поширюється у вітчизняній освіті зі становленням ринкової економіки, але поки що не стало офіційно ухваленим терміном, хоча першим школам бізнесу вже понад 100 років. Наприклад, Уортонська школа Філадельфійського університету була утворена ще 1886 р., а Гарвардська існує з 1916 р. .

Скористаємося визначенням цього поняття, сформульованим Л.І. Євенко – президентом РАБО (Російської асоціації бізнес-освіти). Бізнес-освіта (business education) - це професійна освіта та навчання людей, які беруть участь у виконанні функції управління на підприємствах та в господарських організаціях, які діють в умовах ринку та ставлять своєю головною метою отримання прибутку.

Поряд з поняттям "бізнес-освіта" часто використовуються як синоніми "управлінська освіта" (management education) або "економічна освіта".

Ототожнення економічної освіти, що раніше домінує в нашій країні, з бізнес-освітою пов'язане з виділенням останньої з економічної освіти як пристосування до умов ринкової економіки, але водночас між ними існує низка відмінностей:

По-перше, економічна освіта спрямована на пізнання економічних законів та розуміння економічних процесів як на рівні економіки в цілому, так і на рівні окремих підприємств, охоплюючи (на відміну від бізнес-освіти) не лише рівень підприємств та організацій, а й національну чи світову економіку загалом, галузі, регіони, різні сфери господарську діяльність, економічну політику держави та інших громадських інститутів. У цьому сенсі воно ширше, ніж бізнес-освіта. Разом з тим економічна освіта не охоплює питання, які з наукової точки зору є предметом психології, соціології, андрагогіки, інформатики та ін.

По-друге, бізнес-освіта має яскраво виражену прагматичну спрямованість, яку можна висловити тезою - "освіта заради кар'єри та підприємницького успіху", економічна освіта передбачає підготовку дослідників, аналітиків, штабних працівників, які розробляють плани, що регламентують документи, але зазвичай не мають безпосереднього ставлення до власне управлінської роботи, що передбачає відповідальність за прийняті рішення;

По-третє, зміст бізнес-освіти визначається двома головними споживачами: підприємствами і менеджерами, зміст економічної освіти визначається не стільки споживачами, скільки державними або міжнародними освітніми стандартами.

У сфері бізнес-освіти вчені виділяють дві основні організаційно-методичні моделі: німецьку та американську, на основі яких будуються системи бізнес-освіти в інших країнах. Їхня суть полягає в наступному.

Традиційна (німецька, або європейська) модель ставить за мету підготовку "кваліфікованого керівника" і ділиться на професійну (технічну, економічну, медичну) та управлінську підготовку. При цьому професійна підготовка передбачає базову вищу освіту, а управлінська підготовка будується як на додатковій освіті, яка фактично складається з регулярної участі керівників із вищою чи середньою освітою у спеціальних програмах підвищення кваліфікації у сфері менеджменту.

Нова (американська) модель базується на створенні бізнес-шкіл, які готують "професійних менеджерів" за різними програмами як після середньої школи, так і після вищої освіти. У межах цієї моделі передбачається підвищення кваліфікації менеджерів незалежно від цього, закінчили вони школу бізнесу чи ні.

Традиційну модель, характерну Німеччини, використовують Австрія, Бельгія, Фінляндія. До неї тяжіє, але зі своєю "внутрішньофірмовою" специфікою, Японія.

Нова модель, крім США, виявилася найближчою до бізнес-освіти в сучасній Великобританії, Данії, Норвегії. Однак більшість країн Європи, такі як Іспанія, Італія, Нідерланди, Франція, використовують змішану модель, в якій є традиційні (європеїзовані) та нові (американізовані) сектори бізнес-освіти. І, відповідно, освітні установи різних типів - університети, школи бізнесу, інститути підвищення кваліфікації, причому всі ці різні за формою структури, що навчають людей бізнесу і менеджменту, діють паралельно і досить взаємопов'язано.

Перш ніж аналізувати модель бізнес-освіти в Росії, варто здійснити екскурс у минуле. Система підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів для управління підприємствами, що існувала до 90-х років XX століття, задовольняла потреби громадського укладу. Еволюція розвитку управлінського освіти СРСР і Росії з урахуванням аналізу спеціальної літератури може бути представлена ​​вигляді 6 етапів (табл. 1).

Таблиця 1

Еволюція управлінської освіти в СРСР та Росії

Факти свідчать, що у СРСР система підготовки керівників-практиків на післядипломному рівні було створено раніше, ніж у багатьох країнах. Однак її не можна було назвати системою підготовки менеджерів для бізнес-організацій, оскільки головна увага приділялася питанням виробництва, техніки та технологій, а не економіці і тим більше не бізнесу. Практично не розглядалися питання психології управління, тому що під науковим управлінням розумілося засвоєння постанов вищих партійних органів, вміння їх виконувати і підкорятися вище керівництву, що стоїть, у бюрократичній системі управління господарством.

Можна з гіркотою констатувати, що зруйновано, забуто, втрачено багато цінного, напрацьованого в системі підготовки управлінських кадрів у СРСР, тому в даний час вітчизняна система бізнес-освіти зазнає великого впливу світових бізнес-шкіл. Зазначимо тенденції цього впливу.

Традиційна модель підготовки фахівців знаходить своє відображення у створенні багаторівневої системи їх підготовки. У рамках вищої професійної освіти встановлюються два ступені: 1) базова вища професійна освіта, що підтверджується присвоєнням особі, яка успішно пройшла підсумкову атестацію, кваліфікації "бакалавр"; 2) вища професійна освіта, що підтверджується присвоєнням особі, яка успішно пройшла підсумкову атестацію, кваліфікацію "магістр" або "дипломований фахівець". Таким чином, випускник вищого навчального закладу може отримати один із трьох видів дипломів: "бакалавр" (навчання не менше ніж 4 роки), "фахівець" (навчання не менше п'яти років), "магістр" (навчання не менше шести років).

Нова модель освіти внесла у вітчизняну систему варіативність освітніх послуг. Так, навчальні плани підготовки менеджерів у Російській Федерації містять державні стандарти (приблизно 60% навчального часу), регіональний або вузівський компонент, а також предмети на вибір студентів. Крім того, у нас з'явилися школи бізнесу (спеціалізовані навчальні заклади для керівників та менеджерів), набули поширення програми МВА та ДВА, стали актуальними та затребуваними особистісний початок у менеджменті, професійний та особистісний розвиток фахівців.

Досягнення Японської моделі підготовки професійних керуючих знайшли свій відбиток у появі нового для Росії явища внутрішньофірмового навчання (організації, що самонавчається) і корпоративних університетів; у введенні у практику навчання та підвищення кваліфікації дисциплін, таких як "Психологія управління", "Професійні навички менеджера", "Управління професійним розвитком менеджера", "Ефективний менеджер", "Управління мотивацією праці".

Таким чином, можна констатувати, що в Росії існує змішана модель бізнес-освіти, що включає елементи світового досвіду підготовки ефективних менеджерів. Саме тому бізнес-освіта – це система підготовки та безперервного професійного розвитку менеджерів, які здійснюють управлінську діяльність в умовах ринкових відносин, спрямована на розвиток їх інтелектуальних, професійних та духовних можливостей. Елементи системи бізнес-освіти: (1) – мета, (2) – функції, (3) – суб'єкти навчання, (4) – види навчання, (5) – технології та методи навчання, (6) – форми навчання, (7) ) – засоби навчання, (8) – нормативно-правове забезпечення, (9) – маркетинг. Розкриємо особливості кожного елемента.

I - Цілі бізнес-освіти. Зміст управлінської роботи в організаціях та специфіка управлінської діяльності, що вимагають виконання різноманітних ролей та володіння різного роду навичками (вміннями), залежно від позиції менеджера в управлінській ієрархії дозволяє сформулювати чотири основні цілі бізнес-освіти: а) передача знань; б) вироблення умінь (навичок); в) формування особистісних якостей, життєвої позиції та світогляду; г) надання додаткових можливостей для професійного розвитку, кар'єрного зростання та розширення соціальних контактів.

II – Функції бізнес-освіти. Функціями бізнес-освіти є:

1) компенсаторна – заповнення раніше відсутніх або втрачених освітніх можливостей; 2) адаптуюча - пристосування до нових професійних вимог у суспільстві, що динамічно змінюється; 3) розвиваюча - поступальне збагачення діяльних здібностей людини та її духовного світу; 4) коригуюча – зміна стереотипів мислення та поведінки, подолання професійних деформацій особистості; 5) формуюча - набуття нових знань, умінь та навичок у зв'язку з розширенням або трансформацією функціональних обов'язків; 6) сприяюча - надання консалтингових послуг при виникненні складних ситуацій. Перелічені функції можна розглядати в управлінському, соціальному, політичному та економічному аспектах.

Управлінський аспект бізнес-освіти представлений завданнями щодо зміни у фахівців звичних стереотипів, ставлення до професії, розвитку ініціативи, більш високих домагань, додання впевненості у прийняття рішень, впливу на вибір життєвої стратегії та професійної кар'єри.

Соціальний аспект бізнес-освіти відображений завданнями щодо розвитку соціальної мобільності населення, подолання професійних труднощів, підвищення якості життя, а також формування нової та збереження традиційної системи цінностей у зміні менталітету особистості в плані не лише її пристосування до нових умов буття, а й активної участі в створення цих умов.

Політичний аспект бізнес-освіти виражається завданнями усвідомлення, прийняття, підтримки та сприяння учням соціально-економічних реформ, демократичної ідеології, формування громадянського суспільства в Росії.

Економічний аспект бізнес-освіти відзначений завданнями щодо формування соціально-професійної структури суспільства та насамперед управлінської еліти, яка володіє сучасними знаннями, передовими технологіями та методами управління. У цьому вся розрізі завдання бізнес-освіти полягає у створенні умов підготовки конкурентоспроможних менеджерів, які мають професійним майстерністю, що забезпечує певні гарантії особистості ринку праці, що особливо актуально за умов ринкових відносин.

III – Суб'єкти освітнього процесу. В даний час виділяються три суб'єкти освітнього процесу в досліджуваній нами системі: освітня установа, що навчаються, викладачі.

Освітня установа - це організація, яка здійснює реалізацію професійних програм: основних та додаткових з підготовки та розвитку фахівців для управлінської сфери діяльності. У практиці бізнес-освіти можна виділити кілька видів освітніх установ: інститути та факультети підвищення кваліфікації, бізнес-школи та центри додаткової професійної освіти. Таким чином, система бізнес-освіти дозволяє будь-якій людині здобути управлінську спеціальність, підвищити свій професійний рівень, проходити професійну перепідготовку, стажування у будь-який період життя, у доступній формі та зручному режимі, тобто. вона підтримує принцип безперервності освіти.

Учні (студенти чи слухачі). Залежно від реалізованої моделі учнями може бути фахівці, мають вищу освіту, але чи освоюють нову собі сферу управлінської діяльності (друге вищу освіту, перепідготовка), чи підвищують свій професійний рівень, і навіть студенти, які здобувають вищу управлінську освіту.

У будь-якому випадку суб'єктами навчання є дорослі люди, які мають життєвий, навчальний та професійний досвід, із сформованою системою цінностей та інтелектом, тому побудова навчального процесу заснована на "принципах андрагогіки - розділу теорії навчання, що розкриває специфічні закономірності освоєння знань та умінь дорослим суб'єктом навчальної . Ці принципи базуються на переході від жорстко нормативно побудованого процесу навчання до його гуманітаризації, націленості на індивідуальний розвиток учня, на підтримку та корекцію діяльності особистості в освітньому процесі, створення умов для розкриття можливостей та професійного потенціалу людини.

Викладачі. Для "ідеального" викладача системи бізнес-освіти дуже важливі "баланс академічної підготовки, гарного знання реального бізнесу, навички фасилітатора, засновані на багатому педагогічному досвіді та серйозній методичній підготовці". При цьому ключовими компетенціями викладача є такі:

1) експертні знання (аспірантура, безперервна, систематична та цілеспрямована самоосвіта, коучинг);

2) професійні здібності (уміє працювати зі складною аудиторією, застосовувати активні методи навчання, вести тренінги, майстер-класи);

3) знання сучасного вітчизняного бізнесу (реальний досвід роботи у бізнесі, консалтинг, керівництво інноваційними проектами).

У Росії тільки ще ростуть викладачі-"зірки" бізнес-освіти, їх підготовка та розвиток - процес непростий, тривалий та недешевий. Для його прискорення створюються асоціації бізнес-шкіл, наприклад, Російська асоціація бізнес-освіти (РОБО); Асоціація викладачів бізнес-освіти.

IV - Види навчання. Професійний розвиток розглядається російським трудовим законодавством як прямий службовий обов'язок усіх керівних працівників та фахівців. Для них передбачаються види навчання, що відрізняються:

За часом: короткострокові (72 години аудиторних занять), середньострокові (від 132 до 270 годин) та довгострокові (понад 500 годин);

За метою: вища (або друга вища) професійна освіта, підвищення кваліфікації, професійна перепідготовка, стажування, самонавчання, навчання в аспірантурі чи докторантурі.

Вища професійна освіта – підготовка менеджера вищої кваліфікації відповідно до державних освітніх стандартів із обраної спеціальності (менеджмент організації, управління персоналом, антикризове управління, менеджмент соціальної сфери тощо).

Підвищення кваліфікації - це оновлення, розширення та поглиблення менеджером теоретичних знань, формування, розвиток, корекція та адаптація практичних навичок вирішення професійних завдань у зв'язку з підвищенням вимог до рівня кваліфікації та необхідністю освоєння сучасних методів.

Кваліфікація - це ступінь та вид професійної освіти менеджера, сукупність його знань, умінь та навичок, поведінкових та мотиваційних установок, необхідних для виконання ним певної роботи.

Професійна перепідготовка – це отримання потенційним менеджером знань, умінь та навичок, необхідних для виконання нового виду професійної діяльності – управління.

Стажування - це освоєння менеджером практики використання передових методів на вирішення професійних завдань з профілю діяльності.

Самонавчання (самоосвіта) - самостійне набуття нових знань, освоєння умінь, розширення кругозору за індивідуальним планом, затвердженим керівником та виконуваному під його контролем.

Навчання в цільовій аспірантурі або докторантурі - проведення наукових досліджень з тем, що цікавлять цю організацію.

V - Технології та методи навчання. Слід наголосити, що "репертуар" технологій, що застосовуються в бізнес-освіті, досить різноманітний. У ньому є як традиційні, так і інноваційні технології, вибір яких визначається: 1) тривалістю програм (довгострокові дають більший простір для творчості); 2) кількісним складом групи (при застосуванні активних методів навчання є чисельні обмеження); 3) рівнем підготовки групи; 4) цільовими орієнтирами учнів; 5) фінансовою можливістю замовника; 6) кадровими повноваженнями навчального закладу.

Як традиційні методи активно застосовуються дискусії, семінари, тренінги, конференції, самоосвіта. До інноваційних методів для вітчизняної бізнес-освіти можна віднести: метод конкретних ситуацій (кейс-стадій), мозковий штурм, метод навчання дією, рольові, імітаційні ігри та ділові ігри, метод проектів, аналіз відеозаписів, метод модерації.

Тенденція розвитку світової економічної кон'юнктури вимагає від менеджера нових підходів до роботи, зокрема більше уваги приділяти оцінці зовнішніх впливів на компанію, інтегрувати основну діяльність із побічними впливами, які не залежать від формального становища співробітників, посилювати свою лідируючу роль у всіх аспектах та на всіх рівнях функціонування , вміти надихнути працівників, мобілізувати їхню енергію на вирішення спільних завдань, націлити на пошук нових, нестандартних шляхів розвитку бізнесу.

Реалізація технологій бізнес-освіти пов'язана з вибором підходу до професійного розвитку всіх рівнів, що управляють. Наприклад, Г.В. Щокін виділив три підходи:

1) фрагментарний - вимагає інвестицій, не пов'язані з цілями конкретних компаній, дає базову підготовку у центрах тренінгу. Вважається неперспективним;

2) формалізований - підготовка менеджерів сприймається як частина їх кар'єри, поєднується з ресурсними потребами фірми та особистими устремліннями менеджера. Базові знання додаються спецкурсами щодо розвитку окремих умінь та навичок за допомогою викладачів. Перспективний підхід;

3) цільовий - безперервне навчання задля забезпечення вирішення завдань бізнесу за умов конкуренції. Цей підхід найперспективніший, при ньому підготовка має бути тісно пов'язана зі стратегічними цілями організації та індивідуальними цілями менеджера, які реалізуються за допомогою курсів на вибір та жорстко пов'язані з характером виконуваної роботи.

VI – Форми навчання. Організаційні форми – необхідний компонент проектованого освітнього процесу. Основні форми навчання можна класифікувати: за кількістю учасників (індивідуальна та групова); за місцем проведення (на виробництві чи навчальному закладі); по поєднанню з основною роботою (з відривом від виробництва – очна, без відриву від виробництва – очно-заочна, заочна, екстернат).

У системі бізнес-освіти використовуються такі форми:

1) на робочому місці: індивідуальна (наставництво, стажування, інструктаж, ротація, самонавчання, "спарювання"), групова (інструктаж, бесіди, лекції) та курсова підготовка (тематичні лекції, практичні заняття та ін.);

2) у навчальних закладах: індивідуальна (коучинг, консалтинг, наукові дослідження, розробка проектів, тьюторіал), групова (лекції, семінари, практичні заняття та ін.).

VII – Засоби навчання. У системі бізнес-освіти є доцільним використання комплексу різних навчальних засобів. Кожен компонент комплексу (освітня програма, програма курсу, лекційний матеріал, методичний посібник, хрестоматія, монографії, робочий зошит тощо) слід розглядати як певний носій навчальної інформації, що має особливі властивості щодо задоволення освітніх цілей та завдань.

Активно використовують у навчальних комплексах технічні можливості: технологічний ряд комп'ютерів різної потужності з мультимедійними пристроями; презентаційне обладнання (плазмові екрани, ноутбук, відеокамера, спеціальні диски), телекомунікаційне обладнання, технічні засоби створення та тиражування навчальних матеріалів (сканери, принтери, видавничі системи). Елементи, що входять до складу комплексу навчальних засобів, забезпечують включення того, хто навчається в діяльність, спонукають його не до механічного запам'ятовування, а до мислення, міркування, аналізу.

VIII - Нормативно-правове забезпечення являє собою комплекс законів та законодавчих актів Російської Федерації: Закон "Про освіту" (1992 р.), Закон "Про вищу та післявузівську професійну освіту" (1996 р.), Федеральна програма розвитку освіти, Національна доктрина освіти у Російській Федерації, Наказ Міністерства освіти РФ "Про концепцію модернізації російської освіти на період до 2010 року", Типове положення про освітню установу додаткової професійної освіти (підвищення кваліфікації) фахівців (1995), Положення "Про порядок та умови професійної перепідготовки фахівців" (06.09 .2000); "Освітня політика Росії на сучасному етапі": довідка Держради РФ, Державні вимоги до підготовки менеджерів вищої кваліфікації за програмами "Майстер ділового адміністрування" (утв. Міносвітою Росії 09.11.1999), Державний освітній стандарт вищої професійної освіти, норми та вимоги, що склалися в установах додаткової професійної освіти.

IX – Маркетингова. Функція маркетингу поширюється весь виробничий цикл бізнес-освіти: від передпродажної підготовки (участь у розробці портфеля програм і ціноутворенні) до постпродажного обслуговування (взаємодія з випускниками). Внесок підрозділу, який відповідає за маркетинг бізнес-школи, у створенні цінності освіти для клієнта, комплексного аналізу потреб у галузі бізнес-освіти існуючих та потенційних клієнтів, сегментації ринку, визначення пріоритетних напрямків.

Бізнес-освіта у Росії має відповідати вимогам ринку освітніх платних послуг і бути найважливішою його частиною. Перехід до бізнес-освіти від раніше існуючої системи підготовки управлінських кадрів - це зміна парадигм, оскільки змінюються дуже багато фундаментальні передумови діяльності, починаючи від теоретичного та емпіричного осмислення економічної системи та кінчаючи методами передачі знань, розвитку навичок та умінь.

Пройшовши різні етапи, бізнес-освіта зазнає вплив різних концепцій, які умовно можна розділити на два напрями: в одних випадках превалює освітня компонента, в інших - прагматично орієнтована прикладна компонента.

З точки зору освітньої компоненти найважливішою є ідея регулярної безперервної освіти (continuous education), яка останнім часом розглядається як довічне навчання (life-long learning), навчання через все життя, "здобуття нових спеціальностей та кваліфікацій...". Однак зараз говорять уже не тільки про "безперервну професійну освіту", а й про "випереджальну освіту". Зокрема, П.М. Новіков та В.М. Зуєв, порівнюючи безперервну та випереджальну освіту, пишуть: "Необхідно звернути увагу і на ту обставину, що випереджальна освіта в практикованому її розумінні не є і не повинна бути альтернативою безперервній освіті. Випереджальна освіта визначає необхідність, перш за все, формування та постійного приросту знань фундаментального характеру як стійкого їх ядра (знання " протягом усього життя " ) кожному з рівнів освіти... " .

Таким чином, суть випереджувальної освіти - не тільки в тому, щоб орієнтуватися на виробництво, що розвивається, і навіть не в тому, щоб сприяти розвитку виробництва (підтягування його до рівня фахівців), але головне - орієнтуватися на передбачувану перспективу. При цьому найважливішим завданням стає вміле прогнозування розвитку виробництва та самого суспільства, а отже, вміти бачити себе (і свою діяльність) у контексті глобальніших суспільних процесів. Саме така готовність професіонала співвідносити себе з мінливими процесами виводить його на зовсім інший шлях розвитку своєї гідності у праці.

З погляду прагматичної слід усвідомлювати, що досягнення цілей, які стоять перед бізнес-освітою, реалізуються не лише за допомогою освітніх програм та силами освітніх інститутів, а й на основі практичної діяльності людей, які обіймають управлінські посади або виконують управлінські функції. Звідси "навчання на досвіді" - винятково важливий метод, який може призвести до вражаючих результатів.

У зв'язку з цим з'явилася нова концепція "научної організації" (learning organization) або "самонавчається", коли йдеться не просто про формування індивідів, здатних реагувати на нові вимоги за допомогою постійного навчання та безперервної освіти, а й про формування організацій в цілому, які мають такого ж роду якостями.

В даний час більшість корпорацій розділили підготовку менеджерів на освітні та неосвітні методи. В результаті, функція розвитку менеджерів відводиться освітнім програмам, що реалізуються у зовнішніх освітніх закладах або ж у корпоративних навчальних центрах. Функція підвищення компетентності та ефективності діяльності керівників відводиться "неосвітнім методам": планування кар'єри, цілеспрямована ротація, навчання дією, навчання на робочому місці, робота з консультантами, участь у програмах організаційного розвитку та організаційних змін під керівництвом відповідних експертів. Таким чином, необхідно з'ясувати відмінні риси у підготовці менеджерів у системах вищої професійної, додаткової професійної та бізнес-освіти та обґрунтованість виділення бізнес-освіти у відносно самостійну підсистему освіти (додаток 1). З наведених у додатку порівнянь видно, що бізнес-освіта у багатьох випадках відрізняється як від вищої професійної, так і додаткової професійної освіти.

Таким чином, система бізнес-освіти базується на концепціях економіки, менеджменту, соціології, психології, антропології з метою формування у фахівців, що працюють у сфері управління, креативного та системного мислення, творчих та дослідницьких навичок, уміння приймати ефективні рішення, керувати людьми в організації основі вираженої громадянської позиції та соціальної відповідальності.

Додаток 1

Деякі відмінності вищого професійного,

додаткової професійної та бізнес-освіти

Література

1. Бізнес-освіта у Росії. аналітичний довідник. - М: КОН-СЕКО, 1998.

2. Бізнес-освіта: специфіка, програми, технології, організація: монографія / За заг. ред. С.Р. Філоновича. – М.: Видавничий дім ГУ ВШЕ, 2004. – 690 с.

3. Зіменкова Є.Р. Підготовка управлінських кадрів. Досвід навіть Росії // США: економіка, політика, ідеологи. - 1997. - N 12 (336).

4. Мітіна Л.М. Психологія розвитку конкурентоспроможності особистості. - М: МПСІ; Воронеж: Вид-во НВО "МОДЕК", 2002.

5. Модернізація російської освіти: документи та матеріали / Редактор-упорядник Е.Д. Дніпров. - М: ГУ ВШЕ, 2002.

6. Новіков П.М., Зуєв В.М. Випереджальна освіта: гіпотеза та реалії. - М., 1996.

7. Нонака І., Такеучи Х. Компанія - творець знання: зародження та розвиток інновації в японських фірмах. - М: Олімп-Бізнес, 2003.

8. Онушкін В.Г., Огарьов В.І. Освіта дорослого: міждисциплінарний словник термінології. - СПб. - Воронеж: Изд-во " Російська академія освіти " , 1995.

Л.Дудаєва

кафедри економіки та управління

нафтової та газової промисловості

ДДПІ ім. академіка М.Д.Мільйонщикова

І.Єрьоміна

кафедри управління працею та персоналом

РГУ нафти та газу ім. І.М.Губкіна

Підписано до друку

Індивідуальний план розвитку, приклад якого ми розглянемо далі, є інструмент, з допомогою якого співробітник цілеспрямовано і планомірно займається розвитком необхідних якостей і навичок. Сам собою ІПР - це певний документ, у якому вказуються конкретні цілі розвитку та певні дії, з допомогою яких їх досягти.

Користь компанії

Саме тому у більшості сучасних компаній кожному співробітнику складається індивідуальний план розвитку. Приклад такого документа буде наведено нижче. З його допомогою можна реалізувати одразу кілька завдань:

• співробітник починає більш планомірно та цілеспрямовано займатися своїм розвитком;
• забезпечується координування робочих цілей та цілей розвитку;
• з'являються можливості контролю та самоконтролю;
• конкретні та загальні ідеї саморозвитку перекладаються на рівень виконання конкретних дій;
• проводиться аналіз своїх слабких та сильних сторін.

У переважній більшості випадків ІПР використовується великими компаніями як інструмент саморозвитку менеджерів, які працюють у кадровому резерві. Але це не говорить про те, що він є неефективним як самостійна методика, тому що при правильному використанні відіграє дуже важливу роль у поліпшенні роботи персоналу.

Користь співробітникам

Для співробітника приклад якого він отримує на руки, вигідним є наступним:

• він дозволяє своєчасно провести підготовку до будь-яких нових проектів, посади або майбутніх змін в організації;
• забезпечується самоорганізація, оскільки за наявності ІПР набагато легше вносити у свої робочі чи життєві плани будь-які дії та події, що допомагають досягти конкретних цілей;
• виділяються пріоритети та розставляються акценти, на які потрібно звернути увагу в процесі розвитку та навчання.

За рахунок системного використання ІПР забезпечується можливість визначення менеджерського потенціалу компанії та прогнозування основних можливостей її подальшого розвитку. Також досвідчені співробітники займаються контролюванням процесів розвитку та навчання. Знаючи індивідуальний план розвитку, приклад якого видається кожному менеджеру, компанія може займатися більш точним проведенням кадрової політики.

Крім того, за допомогою ІПР забезпечується спрямованість зусиль, що використовуються в межах стратегії компанії. Беручи участь у складанні ІПР з використанням внутрішніх та зовнішніх консультантів, компанія забезпечує допомогу менеджерам у виділенні пріоритетів та розставленні акцентів під час навчання та розвитку відповідно до обраної тактики.

Як його скласти?

Щоб забезпечити реальний ефект, використовуючи план індивідуального розвитку, приклад його має складати грамотний фахівець, який має досвід та навички проведення подібних робіт. В основному складання включає три основні етапи.

Підготовка

Співробітник займається вивченням звіту за результатами оцінки (якщо вона проводилася), після чого отримує та вивчає основні рекомендації, пов'язані з розвитком, від керівника, проводить самостійне визначення пріоритетів розвитку, а у разі потреби радиться із внутрішніми чи зовнішніми консультантами. Що робити, якщо не вдається самостійно скласти план індивідуального розвитку? Приклад такого документа може підказати фахівець із розвитку та навчання, який є присутнім у штаті більшості великих організацій.

Складання

Співробітник займається заповненням таблиці, вказуючи там пріоритети свого розвитку, і навіть становить карту розвиваючих процесів, де чітко показує, коли і як він займатиметься розвитком необхідних навичок.

Узгодження

Консультант чи керівник розглядає кожен індивідуальний план розвитку працівника. Приклади такого документа перебувають у широкому доступі, тому працівникові нескладно його скласти самостійно. Після цього уповноважена особа за необхідності вносить потрібні зміни.

Твердження

Готовий індивідуальний план розвитку співробітника, приклади якого можна знайти у спеціалізованих друкованих виданнях, що пройшов узгодження з консультантами, надсилається керівникам або представникам HR-відділу для затвердження.

Сфери розвитку

Серед основних сфер розвитку в ІПР найчастіше зазначаються такі:

• Розвиток навичок на робочому місці. Співробітник займається різними змінами у процесі роботи, які можуть сприяти покращенню його компетенції.
• Виконання спеціальних завдань чи проектів. Після того, як було складено індивідуальний план розвитку працівника (приклад вище), співробітнику доручається виконання будь-якого проекту, що вимагає від нього підвищеного рівня компетенції.
• Навчання з досвіду інших людей. Проводиться спостереження за компетентнішими співробітниками, після чого заповнюється новий індивідуальний план розвитку фахівця. Приклад заповнення також можуть підказати досвідченіші колеги.
• Пошук зворотнього зв'язку. Співробітник обговорює з підлеглими та колегами власну роботу, розглядаючи її з погляду своєї компетенції.
• Самонавчання. Проводиться глибокий аналіз своєї роботи, після чого співробітник самостійно шукає якісь ефективніші рішення, які могли б покращити його роботу в компанії.
• Тренінги. Людина бере участь у різноманітних тренінгових програмах.

Таким чином, цей інструмент є універсальним. Деякі люди навіть складають індивідуальний план розвитку та життєустрою дитини. Приклад такого документа підкажуть психологи, лікарі та багато інших фахівців.

Що має містити у собі приклад?

ІПР часто включає певний перелік заходів, необхідних для розвитку конкретних навичок у фахівця. Залежно від сфери діяльності конкретної організації та її масштабу, такий перелік може бути вкрай різноманітним і, крім інших даних, включати наступне:

• безпосереднє навчання нових навичок у своїй організації, а також отримання їх за її межами;
• участь у будь-яких проектах, де співробітник може набути цінного для себе досвіду;
• ротацію персоналу;
• проведення стажування;
• менторинг, наставництво та коучинг;
• виконання будь-яких додаткових доручень, завдань та ролей;
• проходження необов'язкової чи обов'язкової сертифікації.

У більшості випадків плани розвитку не включають будь-які завдання, які відносяться до досягнення конкретних KPI або певних цільових показників.

Терміни

Для новачків у більшості випадків прийнято встановлювати плани терміном приблизно на півроку, а для співробітників, які вже працюють, цей тимчасовий відрізок може досягати року. Для HiPO або співробітників з підвищеним потенціалом такий план може складатись одразу на строк від трьох до п'яти років.

У кращому випадку положення про навчання персоналу або будь-який інший документ повинен включати не тільки щаблі кар'єрних сходів, але ще й критерії, за якими проводиться оцінка професійних навичок і знань спеціаліста. Таким чином, працівники разом із керівником можуть провести оцінку поточної компетенції та визначити, що потрібно розвивати для досягнення чергового кар'єрного ступеня.

Розвиток державних службовців

На практиці неодноразово було доведено, що використання ІПР у державних структурах є невід'ємним елементом управління та покращення роботи персоналу. За допомогою даного інструменту забезпечується значне підвищення професійної планки спеціаліста, що є важливим не лише для самого співробітника, але й для того державного відомства, в якому він працює.

Індивідуальний план розвитку фахівця, приклад якого ви можете бачити у статті, є документом, в якому описуються основні цілі розвитку та певний перелік дій, необхідних для виконання держслужбовцем. При цьому погодження та затвердження таких документів дещо відрізняється від зазначеної вище процедури.

Як вони складаються?

Спочатку складається приклад індивідуального плану розвитку керівника чи співробітника. Відповідно до посадового регламенту, він повинен розроблятися приблизно на три роки.

Якщо людина то вказаний ним план індивідуального розвитку проходить твердження. Цю процедуру проводить керівництво організації протягом трьох місяців після того, як посадовця було призначено на свою посаду.

Коли складається індивідуальний план держслужбовця (приклад документа є на будь-якому підприємстві), він повинен включати наступні характеристики людини:

• освіта;
• досвід роботи за своєю професією;
• якість знань, навичок та умінь;
• особисті устремління.

Це лише основний перелік відомостей, що враховуються при складанні цього документа. Індивідуальні плани розвитку держслужбовців, приклад одного з яких наведено у статті, включає вказівку та тривалість отримання додаткової освіти, а також основного її спрямування та очікуваного ефекту.

Як вони затверджуються?

Твердженням таких документів займаються керівники органів або окремих підрозділів залежно від того, до якої категорії належить той чи інший державний службовець.

Складання ІПР здійснюється у двох примірниках, при цьому один із бланків відправляється в особисту справу співробітника, тоді як другий видається йому на руки. Саме тому, коли складається план індивідуального розвитку, приклад заповнення має бути обов'язково, щоб ви не припустилися жодних помилок, і зіпсований документ не був занесений у вашу особисту справу.

Щоб мрії співробітника про будь-які звання, наукові ступені або стажування за кордоном стали реальнішими, він повинен під чуйним керівництвом свого безпосереднього начальника скласти власний план розвитку на найближчі три роки. Тому ви можете завжди мотивувати своїх співробітників потенційним розвитком усередині компанії, постійно показуючи, що їм ще є куди зростати.

Що він включає?

Приклад індивідуального плану професійного розвитку держслужбовця насамперед є конкретним переліком заходів, спрямованих на управлінські та професійні якості співробітника. Основними типами таких заходів є:

• Навчальні. Спрямовані на те, щоб співробітник отримував якісь нові знання, які можуть стати в нагоді йому під час виконання його безпосередніх обов'язків.
• Розвиваючі. Використовуються для вдосконалення людини в її професійній галузі та набуття ним нових навичок. Завдяки таким заходам співробітник охоплює нові горизонти своєї роботи та може виконувати ширший спектр завдань.
• Закріплювальні. Заходи, призначені для відпрацювання навичок, які працівник вже має чи нещодавно отримав.

Відразу варто зазначити, що приклади індивідуального плану розвитку співробітника з компетенцій повинні окремо складатися під кожного фахівця, оскільки основним завданням цього документа є визначення особистих розбіжностей між тим, який рівень чиновник має на даний момент, і тим, який потрібен від нього на посадах. .

В основу складання ІПР включено цілу низку оціночних процедур, до яких також входить особиста співбесіда начальника із самим службовцем. У кожному окремому випадку свій відбиток накладається ще й специфікою діяльності держслужбовця, а також посадою, яку він займає.

Що треба знати?

У стандартному варіанті заповнення план індивідуального розвитку включає три основні елементи, які розвиватимуться у держслужбовця: вміння, знання і навички. Інструментарій, який використовуватиметься у процесі реалізації складеного плану індивідуального розвитку, може мати вкрай широкий спектр, та його перелік безпосередньо залежить від результатів проведеної оцінки здібностей конкретного фахівця.

Досить часто індивідуальні плани професійного розвитку включають відвідування різних зовнішніх або внутрішніх тренінгів, спрямованих на підвищення кваліфікації, а також всілякі завдання, які в основному мають управлінський характер. Як окремий пункт вказуються основні елементи стажувань, а також рівень складності службових завдань, що делегуються даному чиновнику. В основному вони набагато складніші в порівнянні з тими, що зустрічалися їм при виконанні стандартних обов'язків.

Основні аспекти складання

У процесі складання індивідуального плану враховується як освіту співробітника та її особисті мети, а й завдання відповідного структурного підрозділи. Іншими словами, ті знання, які збирається здобути співробітник, повинні мати відношення до його службової діяльності. Варто зазначити, що державний службовець має можливість отримання додаткової професійної освіти не лише з частковим відривом протягом трьох робочих днів на тиждень, а й навіть із певним повним відривом від виконання своїх безпосередніх обов'язків.

Як основні напрями додаткової професійної освіти можна вказувати такі:

• правове;
• управлінське;
• планово-фінансове;
• організаційно-економічний;
• мовне;
• інформаційно-аналітичне.

І все це – лише основний перелік напрямків, які можна включати до індивідуального плану чиновника. Наприклад, деякі фахівці можуть вказувати у своєму плані необхідність вивчення іноземної мови, і це дійсно потрібно більшості з них. Передбачається ще ціла низка інших заходів, спрямованих на професійний розвиток державних службовців, серед яких можна відзначити таке:

• навчання в аспірантурі;
• здобуття вищої освіти;
• участь у симпозіумах, науково-практичних конференціях, круглих столах та інших заходах.

Крім усього іншого, сьогодні вкрай вітається прагнення саморозвитку, що теж потрібно враховувати.

Служба персоналу конкретного відомства розробляє приклад індивідуального плану розвитку керівника. Вона має щороку займатися формуванням заявок на навчання для цивільних службовців у межах доступного державного замовлення на підвищення кваліфікації, стажування або професійної перепідготовки. При цьому може вказувати, що, наприклад, на весну у нього призначено курси вивчення англійської мови, влітку він проводитиме доповідь на спеціалізованій науковій конференції з права, а восени йому потрібно вирушити до Туманного Альбіону на відвідування тренінгу, пов'язаного з ефективним управлінням персоналом. У цьому випадку державний службовець нічого не витрачає для отримання необхідних знань, і відвідування таких заходів повністю оплачується з державної скарбниці.

Минулого тижня я отримавлиста від своєї невістки, в ньому вона розповідала про день народження своєї доньки, якій виповнилося шість років. Наступного дня дівчинка в чомусь завинила, за що й отримала наганяй від мами. Тоді вона сказала: «Мамо, адже це дуже важко бути шестирічною. У мене був лише один день, щоб чогось навчитися».

Коли вночі ви лягаєте в ліжко, ви збираєтеся спати і, можливо, бачити сни. І уві сні ви не міркуєте, ви переживаєте. Якось своєму синочку Лансу я не дав цукерку. Ясказав йому, що він уже з'їв достатньо. Прокинувшись наступного ранку, він сяяв від щастя. "Я з'їв увесь кульок", сказав він мені.

І коли я показав йому кульок, у якому ще були цукерки, він подумав, що я, напевно, встиг сходити і купити ще, бо він знав,що він з'їв їх. І він насправдіз'їв їх – уві сні.

Іншого разу Борт дражнив Ланса, і Пане хотів, щоб я покарав Борта. Я відмовився. Наступного ранку Лапі сказав: "Ярадий, що ти поставив Бергу тріпку - тільки не треба було бити його такою великою бейсбольною битою". Він був упевнений, що я справдісуворо покарав Берта. Він перетворив своє почуття провини – щодо бажання, щоб батько покарав Борта – на критику суворостімого покарання. Таким чином, із ним щось сталося.

Багато людей, які схильні міркувати замість того, щоб впадати в транс, одного разу вночі, думаючи зовсім про інше, побачать сон, в якому їм насниться, що вони перебувають у трансі. І в цьому стані трансу, що наснився, вони будуть здійснювати деякі дії. На (наступний день вони прядуть і скажуть вам: «Я побачив уві сні рішення цієї пробліє». Завдання психотерапії, головним чином, полягає в тому, щоб створити у несвідомої мотивації) використовувати все розмаїття набутих ним навичок та досвіду.

Людський досвід дуже різноманітний, і сновидіння є одним із його областей. У цьому оповіданні Еріксон вказує на те, що хоч гіпноз може і не спрацювати, але психотерапія загалом може подіяти. Це означає, що пацієнт може вирушити додому та довершити роботу у сновидінні. Вислухавши цю історію, схильний до міркувань пацієнт може піти додому та побачити уві сні, що він перебуває у трансі.

Навчання через досвід, через переживання набагато ефективніше, ніж інтелектуальне навчання. Ви можете вивчити всі рухи плавця, лежачи животом на табуретці. Ви можете відпрацювати ритм рухів та дихання, рухи голови, рук та ніг і так далі. Але коли ви потрапляєте у воду, ви можете тільки борсатися по-собачому. Ви повинні вчитися плавати я воді.І вже навчившись, ви маєте навичку.

Вчитися на досвіді – це найважливіше. У школі ми всі засвоїли, що вчитися треба свідомо. А вправи, пов'язані з водою, ви виконували несвідомо. І ви навчилися повертати голову, веслувати руками, і робити поштовхи у певному ритмі – співвідносячи свої рухи з водою. Але ті з вас, хто не плавав сам, не знають, не зможуть розповісти мені, що відчувають ноги у воді, як відчувають воду руки, як відчуває воду тіло, ввинчуючи її, наприклад, при плаванні австралійським кролем.

Якщо ви плаваєте на спині, ви знаєте як це робиться. Чи багато ви звертаєте увагу на те, як вода обтікає шкіру, коли ви пливете на спині? Якщо вам доводилося робити невеликі занурення з аквалангом, ви знаєте, як сильно заважає гумовий костюм. Вода набагато легше ковзає по шкірі, коли ви роздягнені. А костюм для занурень явно заважає.

Мене не цікавить, скільки кожен з вас, що сидять у цій кімнаті, знає про гіпноз, тому що згодом ви все дізнаєтесь – перебуваючи у проміжному стані, коли ви і не спите, і не чуєте – у цьому гіпологічному стані ви багато дізнаєтеся про гіпноз . Зазвичай, прокидаючись вранці, я люблю, щоб мої ноги торкалися підлоги, як тільки я розплющую очі, а моя дружина завжди любить прокидатися повільно, поступово, протягом п'ятнадцяти - двадцяти хвилин. У мене кров приливає до голови миттєво. Її кровопостачання працює дуже повільно. Кожен з нас має свій індивідуальний стиль.Скільки разів вам потрібно входити в транс, щоб ви втратили інтерес до переживання самого процесу входження до нього? Може, дюжину?

Чи доводилося вам колись купатися у Великому Соляному Озері? Вода виглядає як вода, і якщо її доторкнутися, то вона і залишається водою. Але я заздалегідь знав, що не зможу в ньому плавати. Мені хотілося знати, що станеться, якщо спробую плисти. Я чудово знав, що в озері вода насичена сіллю. Але мені потрібно було отримати досвідспроб плавання в ньому, перш ніж я зможу сформулювати, що ж станеться з плавцем, який зануриться у цю воду. І більшість людей, які піддаються гіпнозу, хочуть розуміти, що вони відчувають, відчувати та розуміти в один і той же час.Нехай ваш досвід існує окремо. Нехай все відбувається саме без вашого втручання.

Еріксон домагається усвідомлення тіла, наголошуючи на тактильних відчуттях. Коли він згадує різні відчуття, ритми, рухи, слухач не може не згадати подібних відчуттів, які він відчував сам. Замість того, щоб сказати: «Хто з вас плавець може згадати, як ноги відчувають воду…» – Еріксон використовує негативний ключ і каже: «Але ті з вас, хто не плавав сам, не знають, не зможуть розповісти мені…» Кілька Потім він пропонує установку, задаючи питання: «Чи багато ви звертаєте увагу те що, як вода обтікає шкіру, коли ви пливете на спині?» Він має на увазі, що звертати увагу на свій сенсорний досвід – це добре і корисно.

Коли Еріксон каже: "Мене не цікавите скільки кожен із вас,сидять у цій кімнаті, знає про гіпноз(Розрядка Сіднея Розена)", то цим він робить довготривале постгіпнотичне навіювання, що вивчення гіпнозу буде продовжуватися і поза стінами цієї кімнати. Він непрямим чином розвиває це навіювання, даючи ще одну установку, що "це навчання" відбуватиметься в різних ситуаціях, таких як пробудження Він також проводить думку, що кожен, хто слухає, буде навчатися відповідно до свого «індивідуального стилю», пояснює, що навчання на досвіді найкраще відбувається тоді, коли людина просто пропускає через себе досвід, переживає нерефлекторно, а не намагається його досліджувати. Він непомітно вставляє ще одне постгіпнотичне навіювання - що це відбудеться після дванадцяти сеансів входження в транс.Коментуючи далі, він знову наголошує на важливості відмови від спроб розуміти досвід, коли він має місце. захоче зрозуміти те, що він відчуває, свій досвід, то найкраще таке дослідження, уявний перегляд і аналіз, відкласти до пізнішого часу, коли буде досягнуто деяка відстороненість від переживань. Може дуже корисним розповідати подібні історії пацієнтам на сексуальної психотерапії. Наприклад, вона може бути хорошим введенням до опису вправ з концентрації відчуттів. Для пацієнтів, які усунуті від своїх відчуттів, може бути корисним концентрація на тактильних відчуттях.

Мій син Борт міг би стати чудовим психіатром, але він вважав за краще стати фермером. Має шість синів і одну дочку. Він був дуже стурбований тим, щоб його діти не привчилися до тютюну, алкоголю, наркотиків тощо. Тому з самого раннього віку він показував їм усілякі невинні, але цікаві на вигляд істоти на кшталт садового вара. Коли діти починали питати, що це таке, він відповідав: «А чому ти не спробуєш це на смак?» Або він брав симпатичну на вигляд пляшечку: Чому ти не понюхаєш це? Нашатир не дуже приємно нюхати! Усі діти виросли дуже обережними щодо того, що вони беруть до рота. Це був чудовий спосіб виховання.

Еріксон знову висловлює своє переконання в тому, що найкращим способом навчання є навчання через досвід. Батьки, вчителі або психотерапевти дають можливість цей досвід отримати. Бергу немає необхідності проводити дітей через досвід реального споживання тютюну, алкоголю чи наркотиків, оскільки він навчив їх бути «дуже обережним щодо того, що вони беруть у рот». У тому віці, коли формувалася їхня особистість, він забезпечив їм необхідний досвід, який надалі призведе до вміння розрізняти. А коли вони навчаться розрізняти, тоді можна буде покластися на їхнє самостійне рішення щодо споживання тютюну, алкоголю чи наркотиків.