Ходіння по MOOC: досвід навчання на онлайн-курсах. Зворотній зв'язок від друзів та колег

Слухай платівку, дивися картинку

Вчитися, вчитися та вчитися

• Сесійні курси. Це найбільш поширена практика: курс стартує у певну дату і триває кілька тижнів (зазвичай від 2 до 12 тижнів, хоча іноді бувають і довші). Сесії одного курсу можуть повторюватися 2-3 рази на рік, але наперед їх розклад не відомий.
• Курс із вільним відвідуванням("self-paced" або "on demand"). Термінів проходження такого курсу немає, матеріали викладені у вільний доступ і всі бажаючі можуть займатися за ними в будь-якому темпі. Іноді буває, що курс, який раніше проводився кілька сесій за розкладом, переводиться в режим on demand. Наприклад, курс Machine Learning на Coursera за інформацією від його автора Andrew NgЦього року востаннє проводився у сесійному форматі і тепер доступний on demand у будь-який час.

• Data Science від John Hopkins University : 9 місячних курсів + курсовий проект
• Cloud Computing від University of Illinois: 4 курси по 4-5 тижнів + курсовий проект

Форумами курсів нехтувати не потрібнонавіть якщо ви за натурою інтроверт і одинак! Багато авторів курсів відразу, на початку навчання наполегливо рекомендують самостійно формувати на форумі навчальні групи для обговорення будь-яких питань і завдань протягом курсу. З власного досвіду можу сказати, що неодноразово вдумливе читання форуму та участь в обговореннях реально допомагало мені у вирішенні неоднозначних питань на заліках.

Паніка-паніка!

Плюси і мінуси

Перш ніж записатись на курс, бажано вивчити розділ попередніх вимог(Prerequisites) у його описі. Різні курси передбачають у студентів наявність навичок різного рівня: від нульових вимог («потрібний тільки мозок, очі та бажання вчитися») до достатньо просунутих, наприклад: «Базові навички програмування на С++/Java, розуміння принципів роботи баз даних, основи статистики , Лінійної алгебри, штучного інтелекту». При цьому «базовість» знань за версією авторів курсу може змінюватись досить широко. У будь-якому випадку, завжди залишайте для себе якийсь «запас міцності» для того, щоб вчасно зрозуміти, яких саме «базових» навичок вам раптом не вистачає на черговому практичному занятті.

Записатися на курс, Що проводиться за розкладом, можна і дати його початку, і після (щоправда, у деяких курсів можливість запису через якийсь час після їх початку може закриватися). Якщо не встигли до самого початку курсу - нічого страшного, в клас вас, звичайно, пустять, але будьте готові до того, що доведеться наганяти матеріал у прискореному темпі.

З обережністю слід ставитись до цифр передбачуваного навчального навантаженняв описі курсу. Заявлене навантаження може змінюватись на різних курсах від 2 до 20 годин на тиждень, але реально це можна перевірити лише на практиці. Якщо це ваш перший онлайн-курс (а останній семестр в університеті у вас закінчився років 10 тому і більше), то сміливо множте ці цифри на 2, а то й на 3, навіть для найпростішого предмета: спочатку важко з незвички, навіть на прості речі йтиме більше часу, доки звикнете і намацаєте свій власний темп навчання.

Багато технічних курсів присвячені вивченню конкретної мови програмування, тому (особливо якщо ви новачок), крім основ самої мови, вам доведеться розібратися і з середовищем розробки (якщо вона вам у новинку або сильно відрізняється від звичної), і з супутніми інструментами на кшталт Git. Але в курсах початкового рівня для цього зазвичай відведено окремі заняття. А ось деякі просунуті курси дають більшу свободу у виборі інструментів для вирішення практичних завдань – там важливий насамперед результат.

Матеріали курсів після їх закінчення найчастіше залишаються у відкритому доступі, так що при бажанні ви можете записатися на курс «заднім числом», що вже закінчився, і пройти його самостійно (але зрозуміло без сертифіката про заколисування курсу, про який докладніше трохи нижче).

Що діставати із широких штанин (і прикріплювати до резюме)

Сертифікати бувають двох типів (на прикладі Coursera, на інших платформах назви можуть незначно відрізнятися, але суть та сама):

• Statement of Accomplishment. Це звичайне свідоцтво про закінчення безкоштовного курсу, що видається у разі проходження всіх завдань курсу в строк та з мінімально необхідною кількістю балів (залежить від курсу: десь треба набрати мінімум 50%, десь 80%). По суті означає «прослухав, здав». У деяких курсах може видаватися сертифікат з відзнакою (with distinction) - за подолання, наприклад, 90-відсоткової позначки.
• Verified Certificate. Це кілька загадковий документ, який по суті нічим не відрізняється від першого типу. Однак, відмінності все ж таки є. Верифікований сертифікат видається лише за проходження курсу на платній основі. Coursera це називається Signature Track і означає по суті ідентифікацію: перед початком курсу ви фотографуєтеся на веб-камеру, друкуєте довгу фразу для запам'ятовування системою вашого клавіатурного почерку, а також пред'являєте веб-камері ID документ з фотографією. Ах так, ну і оплачуєте сам курс, звичайно! Документ пред'являєте один раз, а ось друкувати контрольну фразу та посміхатися у веб-камеру доведеться перед складання кожного проміжного тесту. Зате отриманий сертифікат супроводжується окремим web-посиланням, і мається на увазі, що ваш потенційний роботодавець (або будь-хто) по цьому посиланню може переконатися, що саме ви успішно пройшли цей курс і здали всі тести.

Пред'явіть документи

Не говоритиму банальності на тему того, що треба вчитися заради знань, а не для галочки чи заради папірця – сподіваюся, що для аудиторії цього ресурсу такі думки озвучувати не потрібно:) Етичне питання на тему читерства під час проходження курсів я теж залишу осторонь. Проте, студенти онлайн-курсів часто-густо порушують на форумах цілком справедливе питання - а чи має значення такий сертифікат (неважливо, платний чи ні) для потенційного роботодавця? І чи потрібно робити його частиною резюме?

Однозначної відповіді це питання немає. У західних компаній відношення до онлайн-курсів через історичні причини на мій погляд вже більш чітко сформоване, ніж у Росії, а така штука, як верифікований сертифікат, ймовірно, має якесь значення для них, але поки що не зовсім зрозуміла для нас. У Росії, я впевнений, просунутий HR або керівник прогресивної компанії безумовно зверне увагу на те, що ви пройшли пару профільних курсів і були відзначені свідченням про їх закінчення. Але, зрозуміло, брати на роботу вас будуть не за свідоцтва та дипломи, а за реальні досягнення та вміння вирішувати практичні завдання. А ось про що швидше за все дійсно скаже факт успішного закінчення онлайн-курсу - так це про вашу самоорганізованість, вміння навчатися і досягати самостійно поставлених цілей. А якщо роботодавець знає про конкретний курс не з чуток, то тут вам дійсно буде про що поговорити. Але якщо ви внесли ваші досягнення на онлайн-курсах в резюме, то дуже важливо бути готовим у разі чого відповісти за ринок на питання з їхньої тематики.

Профіль компанії та ступінь її просунення теж до речі впливає на ставлення кадровиків та керівників до онлайн-навчання. Великі і консервативні компанії можуть зовсім не звернути на це уваги, а ось наприклад для стартапів або маленьких креативних компаній це може дійсно виявитися «плюсом у карму».

Що ж до моєї особистої думки про платні верифіковані сертифікати, то, на мій погляд, єдиний сенс у них - це ті самі спеціалізації, про які я говорив вище. Всі курси спеціалізації окремо ви, зрозуміло, можете пройти безкоштовно, але для участі в курсовому проекті найчастіше вам необхідно попередньо отримати саме верифіковані сертифікати по кожному з курсів. Тобто безкоштовно пройти всю спеціалізацію разом з курсовим проектом і отримати фінальний диплом про її закінчення, на жаль, не можна.

Одним словом, не намагайтеся підкорити свого потенційного роботодавця верифікованим сертифікатом про проходження курсу на Coursera. Краще вчіть матчасті просто вчитеся - для себе.

Закрили підручники, дістали листочки

Тести зазвичай слідують після кожного блоку відеолекцій і являють собою питання з набором варіантів відповідей для вибору, в інших випадках потрібно ввести числову відповідь, що є рішенням простої задачі. І тут буває дві крайнощі:

• Тест із нескінченним числом спроб.Можете проходити його хоч 150 разів до отримання найвищого бала. Для захисту від випадкового перебору в таких тестах встановлюється тимчасове обмеження, наприклад кожна наступна спроба може бути пройдена мінімум через 10 хвилин після попередньої. В ідеалі, якщо ви припустилися в тесті прикрих помилок, за цей проміжок часу ви можете ще раз прогортати слайди або переслухати потрібні шматочки відеолекцій для кращого розуміння питань. Кінцевою оцінкою за тест вважається найвища зі всіх спроб. Такий підхід, наприклад, був у тестах та завданнях курсу Machine Learning - автор курсу Andrew Ng рекомендував повторення вправ до отримання найвищого бала (і в цілому, на мій погляд, такий підхід не позбавлений сенсу):

  Ви можете повідомити перекази на оцінки речей і програмні дії, як багато разів, як ви, і тільки на високу швидкість буде бути для кожного визначення. Ми стрімко набираємо вашу мету, щоб переконатися, що ваш exercise until ти зможеш скористатися.

• Тест із однією спробою.Жорстоко! Ввів неправильну відповідь (опечатався, помилився, відзначив не всі варіанти) – все, спроба не зарахована, нуль балів. З одного боку, максимально наближено до умов реального іспиту: або відразу правильно відповів питанням, чи ні. З іншого боку, питання іноді бувають неоднозначні, і якщо в реальному житті ти можеш з екзаменатором посперечатися чи спробувати обґрунтувати свою відповідь, то тут тобі доведеться відстоювати свою думку хіба що перед безсловесним монітором. У таких випадках на форумі курсу іноді трапляються суперечки, драми та обурення ( «Опечатався, дайте другу спробу, $#&%^&*!»), але правила є правила: прикро, але нуль балів за неправильну відповідь тут уже ніяк не виправити.
• І нарешті, проміжний варінат - кілька спроб відповіді(наприклад три), у тому числі вибирається найвищий бал.

Чекбокси замість радіобаттонів при одному правильному варіанті відповіді - улюблений прикол викладачів

Практичні завдання теж поділяються на два основні види:

• Завдання з відповіддю. Вони зазвичай потрібно просто ввести відповідь як числовий результат виконання написаної вами програми або шматочка коду. Все просто, але про всяк випадок ніколи не нехтуйте десятковими розрядами в отриманих результатах (хоча часто в умові задачі так і сказано: "provide at least two values ​​after the decimal point").
• Рецензовані завдання(Peer graded assignment). Це зовсім інший тип завдань, розрахованих на крос-перевірку самими учасниками курсу. Влаштовані такі завдання зазвичай так (на прикладі курсів на тему програмування): ви пишете короткий код, створюєте Markdown-документ і завантажуєте це на GitHub. Після цього вам необхідно перевірити аналогічні коміти п'яти інших студентів, поставити свою оцінку за кожну частину та написати короткий коментар на роботу ( "Well done, good job!"звичайно прокотить, але краще все ж таки писати щось більш конструктивне). Ваша робота також буде оцінена кількома іншими студентами за тим самим принципом. В інших курсах замість коду це може бути будь-що - розгорнута відповідь на питання, есе, короткий твір… загалом, все, що може бути якісно оцінено колегами-студентами за курсом.

• Для новачків: написати три рядки коду, закомітивити числову відповідь. Зазвичай це завдання з курсів початкового рівня з мінімальними вхідними вимогами.
• Трохи менш прості завдання: реалізувати алгоритм за формулою лекцій. Іноді змушує задуматися, але загалом теж питань та труднощів не викликає.
• І, нарешті, справжні практичні завдання з реальними даними. Тут фантазія авторів курсу (як і можливе число рядків коду) нічим не обмежена, і буває, що далі, тим хитромудріше.

Без відриву від виробництва

Драмгурток, гурток по фото, а мені ще й співати полювання

Спочатку навчання онлайн вам раптом може здатися, що навантаження не така вже й велика, а коли ви вивчите весь каталог курсів, то обов'язково захочете спробувати «це», «ось це» і «ось ще те», і бажано все відразу. Застерігаю: краще так не варто робити! Одночасно не потрібно відвідувати більше двох онлайн-курсів, і то якщо вони не надто складні. Інакше перевантажте голову і не встигатимете виконувати завдання. Це стосується і відставання від графіка курсу: за своїм досвідом можу сказати, що надолужити навіть пару пропущених тижнів занять потім буває дуже складно.

Індивідуальний план розвитку, приклад якого ми розглянемо далі, є інструмент, з допомогою якого співробітник цілеспрямовано і планомірно займається розвитком необхідних якостей і навичок. Сам собою ІПР - це певний документ, у якому вказуються конкретні цілі розвитку та певні дії, з допомогою яких їх досягти.

Користь компанії

Саме тому у більшості сучасних компаній кожному співробітнику складається індивідуальний план розвитку. Приклад такого документа буде наведено нижче. З його допомогою можна реалізувати одразу кілька завдань:

• співробітник починає більш планомірно та цілеспрямовано займатися своїм розвитком;
• забезпечується координування робочих цілей та цілей розвитку;
• з'являються можливості контролю та самоконтролю;
• конкретні та загальні ідеї саморозвитку перекладаються на рівень виконання конкретних дій;
• проводиться аналіз своїх слабких та сильних сторін.

У переважній більшості випадків ІПР використовується великими компаніями як інструмент саморозвитку менеджерів, які працюють у кадровому резерві. Але це не говорить про те, що він є неефективним як самостійна методика, тому що при правильному використанні відіграє дуже важливу роль у поліпшенні роботи персоналу.

Користь співробітникам

Для співробітника приклад якого він отримує на руки, вигідним є наступним:

• він дозволяє своєчасно провести підготовку до будь-яких нових проектів, посади або майбутніх змін в організації;
• забезпечується самоорганізація, оскільки за наявності ІПР набагато легше вносити у свої робочі чи життєві плани будь-які дії та події, що допомагають досягти конкретних цілей;
• виділяються пріоритети та розставляються акценти, на які потрібно звернути увагу в процесі розвитку та навчання.

За рахунок системного використання ІПР забезпечується можливість визначення менеджерського потенціалу компанії та прогнозування основних можливостей її подальшого розвитку. Також досвідчені співробітники займаються контролюванням процесів розвитку та навчання. Знаючи індивідуальний план розвитку, приклад якого видається кожному менеджеру, компанія може займатися більш точним проведенням кадрової політики.

Крім того, за допомогою ІПР забезпечується спрямованість зусиль, що використовуються в межах стратегії компанії. Беручи участь у складанні ІПР з використанням внутрішніх та зовнішніх консультантів, компанія забезпечує допомогу менеджерам у виділенні пріоритетів та розставленні акцентів під час навчання та розвитку відповідно до обраної тактики.

Як його скласти?

Щоб забезпечити реальний ефект, використовуючи план індивідуального розвитку, приклад його має складати грамотний фахівець, який має досвід та навички проведення подібних робіт. В основному складання включає три основні етапи.

Підготовка

Співробітник займається вивченням звіту за результатами оцінки (якщо вона проводилася), після чого отримує та вивчає основні рекомендації, пов'язані з розвитком, від керівника, проводить самостійне визначення пріоритетів розвитку, а у разі потреби радиться із внутрішніми чи зовнішніми консультантами. Що робити, якщо не вдається самостійно скласти план індивідуального розвитку? Приклад такого документа може підказати фахівець із розвитку та навчання, який є присутнім у штаті більшості великих організацій.

Складання

Співробітник займається заповненням таблиці, вказуючи там пріоритети свого розвитку, і навіть становить карту розвиваючих процесів, де чітко показує, коли і як він займатиметься розвитком необхідних навичок.

Узгодження

Консультант чи керівник розглядає кожен індивідуальний план розвитку працівника. Приклади такого документа перебувають у широкому доступі, тому працівникові нескладно його скласти самостійно. Після цього уповноважена особа за необхідності вносить потрібні зміни.

Твердження

Готовий індивідуальний план розвитку співробітника, приклади якого можна знайти у спеціалізованих друкованих виданнях, що пройшов узгодження з консультантами, надсилається керівникам або представникам HR-відділу для затвердження.

Сфери розвитку

Серед основних сфер розвитку в ІПР найчастіше зазначаються такі:

• Розвиток навичок на робочому місці. Співробітник займається різними змінами у процесі роботи, які можуть сприяти покращенню його компетенції.
• Виконання спеціальних завдань чи проектів. Після того, як було складено індивідуальний план розвитку працівника (приклад вище), співробітнику доручається виконання будь-якого проекту, що вимагає від нього підвищеного рівня компетенції.
• Навчання з досвіду інших людей. Проводиться спостереження за компетентнішими співробітниками, після чого заповнюється новий індивідуальний план розвитку фахівця. Приклад заповнення також можуть підказати досвідченіші колеги.
• Пошук зворотнього зв'язку. Співробітник обговорює з підлеглими та колегами власну роботу, розглядаючи її з погляду своєї компетенції.
• Самонавчання. Проводиться глибокий аналіз своєї роботи, після чого співробітник самостійно шукає якісь ефективніші рішення, які могли б покращити його роботу в компанії.
• Тренінги. Людина бере участь у різноманітних тренінгових програмах.

Таким чином, цей інструмент є універсальним. Деякі люди навіть складають індивідуальний план розвитку та життєустрою дитини. Приклад такого документа підкажуть психологи, лікарі та багато інших фахівців.

Що має містити у собі приклад?

ІПР часто включає певний перелік заходів, необхідних для розвитку конкретних навичок у фахівця. Залежно від сфери діяльності конкретної організації та її масштабу, такий перелік може бути вкрай різноманітним і, крім інших даних, включати наступне:

• безпосереднє навчання нових навичок у своїй організації, а також отримання їх за її межами;
• участь у будь-яких проектах, де співробітник може набути цінного для себе досвіду;
• ротацію персоналу;
• проведення стажування;
• менторинг, наставництво та коучинг;
• виконання будь-яких додаткових доручень, завдань та ролей;
• проходження необов'язкової чи обов'язкової сертифікації.

У більшості випадків плани розвитку не включають будь-які завдання, які відносяться до досягнення конкретних KPI або певних цільових показників.

Терміни

Для новачків у більшості випадків прийнято встановлювати плани терміном приблизно на півроку, а для співробітників, які вже працюють, цей тимчасовий відрізок може досягати року. Для HiPO або співробітників з підвищеним потенціалом такий план може складатись одразу на строк від трьох до п'яти років.

У кращому випадку положення про навчання персоналу або будь-який інший документ повинен включати не тільки щаблі кар'єрних сходів, але ще й критерії, за якими проводиться оцінка професійних навичок і знань спеціаліста. Таким чином, працівники разом із керівником можуть провести оцінку поточної компетенції та визначити, що потрібно розвивати для досягнення чергового кар'єрного ступеня.

Розвиток державних службовців

На практиці неодноразово було доведено, що використання ІПР у державних структурах є невід'ємним елементом управління та покращення роботи персоналу. За допомогою даного інструменту забезпечується значне підвищення професійної планки спеціаліста, що є важливим не лише для самого співробітника, але й для того державного відомства, в якому він працює.

Індивідуальний план розвитку фахівця, приклад якого ви можете бачити у статті, є документом, в якому описуються основні цілі розвитку та певний перелік дій, необхідних для виконання держслужбовцем. При цьому погодження та затвердження таких документів дещо відрізняється від зазначеної вище процедури.

Як вони складаються?

Спочатку складається приклад індивідуального плану розвитку керівника чи співробітника. Відповідно до посадового регламенту, він повинен розроблятися приблизно на три роки.

Якщо людина то вказаний ним план індивідуального розвитку проходить твердження. Цю процедуру проводить керівництво організації протягом трьох місяців після того, як посадовця було призначено на свою посаду.

Коли складається індивідуальний план держслужбовця (приклад документа є на будь-якому підприємстві), він повинен включати наступні характеристики людини:

• освіта;
• досвід роботи за своєю професією;
• якість знань, навичок та умінь;
• особисті устремління.

Це лише основний перелік відомостей, що враховуються при складанні цього документа. Індивідуальні плани розвитку держслужбовців, приклад одного з яких наведено у статті, включає вказівку та тривалість отримання додаткової освіти, а також основного її спрямування та очікуваного ефекту.

Як вони затверджуються?

Твердженням таких документів займаються керівники органів або окремих підрозділів залежно від того, до якої категорії належить той чи інший державний службовець.

Складання ІПР здійснюється у двох примірниках, причому один з бланків відправляється в особисту справу співробітника, тоді як другий видається йому на руки. Саме тому, коли складається план індивідуального розвитку, приклад заповнення має бути обов'язково, щоб ви не припустилися жодних помилок, і зіпсований документ не був занесений у вашу особисту справу.

Щоб мрії співробітника про будь-які звання, наукові ступені або стажування за кордоном стали реальнішими, він повинен під чуйним керівництвом свого безпосереднього начальника скласти власний план розвитку на найближчі три роки. Тому ви можете завжди мотивувати своїх співробітників потенційним розвитком усередині компанії, постійно показуючи, що їм ще є куди зростати.

Що він включає?

Приклад індивідуального плану професійного розвитку держслужбовця насамперед є конкретним переліком заходів, спрямованих на управлінські та професійні якості співробітника. Основними типами таких заходів є:

• Навчальні. Спрямовані на те, щоб співробітник отримував якісь нові знання, які можуть стати в нагоді йому під час виконання його безпосередніх обов'язків.
• Розвиваючі. Використовуються для вдосконалення людини в її професійній галузі та набуття ним нових навичок. Завдяки таким заходам співробітник охоплює нові горизонти своєї роботи та може виконувати ширший спектр завдань.
• Закріплювальні. Заходи, призначені для відпрацювання навичок, які працівник вже має чи нещодавно отримав.

Відразу варто зазначити, що приклади індивідуального плану розвитку співробітника з компетенцій повинні окремо складатися під кожного фахівця, оскільки основним завданням цього документа є визначення особистих розбіжностей між тим, який рівень чиновник має на даний момент, і тим, який потрібен від нього на посадах. .

В основу складання ІПР включено цілу низку оціночних процедур, до яких також входить особиста співбесіда начальника із самим службовцем. У кожному окремому випадку свій відбиток накладається ще й специфікою діяльності держслужбовця, а також посадою, яку він займає.

Що треба знати?

У стандартному варіанті заповнення план індивідуального розвитку включає три основні елементи, які розвиватимуться у держслужбовця: вміння, знання і навички. Інструментарій, який використовуватиметься у процесі реалізації складеного плану індивідуального розвитку, може мати вкрай широкий спектр, та його перелік безпосередньо залежить від результатів проведеної оцінки здібностей конкретного фахівця.

Досить часто індивідуальні плани професійного розвитку включають відвідування різних зовнішніх або внутрішніх тренінгів, спрямованих на підвищення кваліфікації, а також всілякі завдання, які в основному мають управлінський характер. Як окремий пункт вказуються основні елементи стажувань, а також рівень складності службових завдань, що делегуються даному чиновнику. В основному вони набагато складніші в порівнянні з тими, що зустрічалися їм при виконанні стандартних обов'язків.

Основні аспекти складання

У процесі складання індивідуального плану враховується як освіту співробітника та її особисті мети, а й завдання відповідного структурного підрозділи. Іншими словами, ті знання, які збирається здобути співробітник, повинні мати відношення до його службової діяльності. Варто зазначити, що державний службовець має можливість отримання додаткової професійної освіти не лише з частковим відривом протягом трьох робочих днів на тиждень, а й навіть із певним повним відривом від виконання своїх безпосередніх обов'язків.

Як основні напрями додаткової професійної освіти можна вказувати такі:

• правове;
• управлінське;
• планово-фінансове;
• організаційно-економічний;
• мовне;
• інформаційно-аналітичне.

І все це – лише основний перелік напрямків, які можна включати до індивідуального плану чиновника. Наприклад, деякі фахівці можуть вказувати у своєму плані необхідність вивчення іноземної мови, і це дійсно потрібно більшості з них. Передбачається ще ціла низка інших заходів, спрямованих на професійний розвиток державних службовців, серед яких можна відзначити таке:

• навчання в аспірантурі;
• здобуття вищої освіти;
• участь у симпозіумах, науково-практичних конференціях, круглих столах та інших заходах.

Крім усього іншого, сьогодні вкрай вітається прагнення саморозвитку, що теж потрібно враховувати.

Служба персоналу конкретного відомства розробляє приклад індивідуального плану розвитку керівника. Вона має щороку займатися формуванням заявок на навчання для цивільних службовців у межах доступного державного замовлення на підвищення кваліфікації, стажування або професійної перепідготовки. При цьому може вказувати, що, наприклад, на весну у нього призначено курси вивчення англійської мови, влітку він проводитиме доповідь на спеціалізованій науковій конференції з права, а восени йому потрібно вирушити до Туманного Альбіону на відвідування тренінгу, пов'язаного з ефективним управлінням персоналом. У цьому випадку державний службовець нічого не витрачає для отримання необхідних знань, і відвідування таких заходів повністю оплачується з державної скарбниці.

Навчання з досвіду інших (робота з наставником) – отримання необхідного досвіду від досвідченого колеги чи керівника у спільній роботі та інших.

3. Закріплення за кожним резервістом наставника з числа досвідченіших колег/вищого керівника.

Завдання, яке необхідно вирішити на даному етапі - це створити ефективну систему мотивації самих наставників на виконання своїх функцій

Варіанти:

– регулярна надбавка за наставництво (щомісячна/квартальна);

– заохочення наставників, чиї резервісти продемонстрували найкращі результати підготовки за підсумками проходження програми розвитку (або під час проміжної оцінки).

За необхідності корисно провести внутрішнє навчання наставників навичкам передачі досвіду та допомоги у розвитку резервістів.

4. Моніторинг ефективності підготовки резервістів.

Підведення регулярних проміжних зустрічей резервістів та їх наставників із співробітниками служби персоналу з метою оцінки прогресу у розвитку. Своєчасне коригування індивідуального плану розвитку резервіста у разі потреби.

Результат етапу: розвиток необхідних компетенцій резервістів.

Етап 8.Оцінка результатів підготовки резервістів.

1. Проведення комплексної оцінки якості підготовки резервістів.

Напрями оцінки:

Оцінка виробничих результатів – як змінилася продуктивність праці та результативність резервиста за підсумками підготовки (збільшилася/зменшилася/залишилася без змін);

Оцінка результатів проходження загальної програми підготовки та індивідуальних планів розвитку – наскільки покращилися професійні та управлінські якості резервіста порівняно з показниками первинної оцінки (при відборі);

Оцінка результатів проектної роботи – які результати отримані за підсумками виконання проектів, що розвивають, визначення вкладу резервіста в досягнення результату.

Методи оцінки:

Аналіз виробничих результатів та досягнень резервіста;

Отримання зворотний зв'язок від наставника резервіста;

Повторна оцінка резервіста (див. етап 6, пункт "Основний відбір");

Аналіз результатів проектної діяльності.

2. Підбиття підсумків програми підготовки резервістів.

За результатами оцінки якості підготовки резервістів, ухвалення рішення про:

Заохочення успішних резервістів, які продемонстрували зростання результативності та підвищення рівня розвитку професійних та менеджерських компетенцій.

Виключення із резерву співробітників, які продемонстрували зниження виробничих показників та/або відсутність прогресу у розвитку професійних та управлінських компетенцій.

Результат етапу: визначено резервістів із високим рівнем готовності для заміщення вакантних керівних посад.

Етап 9. Планування подальшої роботи із кадровим резервом.

1. За наявності на підприємстві відкритих цільових вакансій розгляд кандидатів на заміщення з числа успішних резервістів.

2. Планування та організація адаптаційних заходів для резервіста під час вступу на нову посаду.

Складання плану адаптації нової посади;

Закріплення за резервістом на період адаптації/випробувального терміну наставника з-поміж вищих керівників для забезпечення необхідної підтримки.

3. За відсутності на момент закінчення програми підготовки резервістів відкритих цільових вакансій планування заходів щодо утримання перспективних співробітників на підприємстві.

Резервисти, які успішно пройшли програму підготовки та підвищили свій професійний рівень, часто «виростають» зі своєї поточної посади. Цей факт і відсутність кар'єрного просування може серйозно знизити мотивацію співробітника і в крайніх випадках, спричинити звільнення з компанії в пошуках більш перспективної роботи. Для мінімізації цього ризику корисно спланувати програму з утримання резервістів в організації.

Програма може включати такі способи утримання (залежать від можливостей і кадрової політики компанії):

Розширення функціональних обов'язків співробітника, розширення зони його відповідальності та рівня прийняття рішень (по можливості, додавання частини менеджерських функцій, наприклад, керівництво будь-яким відповідальним проектом);

надбавка до заробітної плати;

Надання додаткових соціальних пільг;

Організація тимчасових заміщень керівника (тимчасово відпустки, відрядження, хвороби та інших.);

Можливість стати наставником для менш досвідчених працівників;

У будь-якому випадку, при виборі методів утримання необхідно також враховувати індивідуальні потреби співробітника (наприклад, для деяких співробітників важливішим є матеріальна складова, а для когось отримання більш високого статусу в компанії тощо)

Результат етапу: просування підготовлених резервістів на вакантні цільові посади, збереження кадрового потенціалу підприємства з допомогою утримання перспективних співробітників у кадровому резерві.

2. Проблеми формування кадрового резерву

кадровий резерв співробітник мотивація

p align="justify"> При формуванні кадрового резерву нерідко виникають проблемні ситуації. Найчастіше це конфлікти у колективі та невдоволення співробітників. Щоб цього уникнути, потрібно обов'язково пояснити підлеглим суть та мету створення кадрового резерву, описати потенційні вигоди, окреслити перспективи (проте робити це потрібно виходячи з реальної ситуації, не вселяючи хибних надій).

Ще одна складність, з якою можна зіткнутися під час створення кадрового резерву, – небажання деяких керівників брати участь у цьому процесі. Вони можуть аргументувати своє рішення тим, що їм ніколи займатися навчанням підлеглих, та й у самих підлеглих немає на це часу. Проте насправді керівник, швидше за все, просто не хоче втрачати досвідчених спеціалістів. Адже коли ті матимуть підвищення, йому доведеться шукати їм заміну. Щоб переконати таких менеджерів, відповідальний за формування кадрового резерву повинен пояснити їм, що співробітники з високим потенціалом можуть просто піти з компанії, якщо не сприяти їхньому розвитку.

Поширена й така проблема: коли частина співробітників потрапляє до кадрового резерву, у тих, хто до нього не увійшов, може не тільки з'явитися заздрість до резервістів, а й знизитися мотивація. Керівники обов'язково повинні поговорити з незадоволеними підлеглими, пояснити їм, що вони матимуть шанс увійти до кадрового резерву, якщо працюватимуть більш ефективно. Що недостатньо опинитися в резерві – треба зуміти там утриматись, досягти позитивних результатів у професійному розвитку. Адже за підсумками регулярної оцінки (один-два рази на рік) співробітника можуть виключити із кадрового резерву, а на його місце визначити іншу людину.

У роботі з кадровим резервом варто враховувати такі рекомендації:

Складіть базу даних про потенційних кандидатів у кадровий резерв, відзначивши всі компетенції та навички, якими володіє кожен з них, щоб завжди можна було швидко знайти людину, яка підходить для вакансії. І постійно підтримуйте цю базу у актуальному стані.

Які стратегії розвитку компетенцій існують, які у кожної з них переваги та обмеження, як удосконалювати вміння персоналу найбільш ефективними способами.Юлія Синіцина, директор з консалтингу Talent Q.

Що таке компетенція?

У 1973 році Девід К. МакКлелланд опублікував статтю, в якій доводив, що традиційне тестування здібностей та знань, а також свідоцтва про освіту не прогнозували успіху в роботі та житті. Він закликав шукати у властивостях, мотивації та поведінці людини «компетенції», які визначали б базові якості індивіда, що зумовлюють ефективну поведінку людини в роботі. Всім відомі ситуації, коли прекрасного професіонала та визнаного експерта ставлять керувати колегами, але він не справляється із новими завданнями. Це саме той випадок, коли, незважаючи на наявність у нього професійних знань і навичок, людина не має управлінських моделей поведінки (компетенціями).

У своїй книзі «Компетентний менеджер» (1982) Річард Бояціс визначив компетенцію таким чином: «базова характеристика людини, якою може бути мотив,

риса особистості, навик, аспект я-образу, соціальна роль чи знання...». Іншими словами, компетенція – це результат взаємодії таких якостей співробітника, як:

Здібності

Особистісні особливості

Знання та навички

Мотивація

Ми можемо запропонувати універсальну модель, яка містить компетенції, що належать до трьох сфер:

Управління відносинами – відбиває те, як людина взаємодіє з іншими.

Управління завданнями - відбиває підхід людини до організації діяльності, вирішення бізнес-проблем.

Управління собою - відображає особливості емоційно-вольової та мотиваційної сфер.

Розвиток компетенцій та стратегії їх розвитку

Кожна людина індивідуальна. Однак є певна схожість у тому, що кожному з нас буває нелегко усвідомити і погодитися з необхідністю змін звичної поведінки – наш «образ себе» підтримується та зміцнюється звичними уявленнями.

Компанія може надати досить цінну методичну інформацію щодо розвитку компетенції. Однак важливо розуміти, що саме працівник несе повну відповідальність за свій розвиток.

Коли ви збираєтеся розвивати якусь із компетенцій (або якусь її складову частину), насамперед важливо оцінити, наскільки гостро співробітник відчуває брак розвитку цієї компетенції для ефективної роботи або розвитку кар'єри.

Справа в тому, що мотивація - це "мотор компетенції", без якого неможливо нікуди "поїхати". Мотивація практично не розвивається. Найпростіше придбати та освоїти нові знання та навички. Особистісні особливості та здібності теж розвиваються, але меншою мірою.

Як правило, процес розвитку компетенції займає 2 роки при її активному застосуванні в роботі, але окремі компоненти, зокрема, пов'язані зі знаннями та навичками (наприклад, алгоритм постановки цілей), ви можете розвинути і за більш короткий період.

Розвинути компетенцію з мінімального рівня до необхідного, а тим більше довести її до автоматизму – дуже складне завдання. Існує кілька стратегій розвитку компетенцій, кожна з яких має свої переваги та обмеження:

Стратегії розвитку компетенцій

1. Розвиток слабких сторін

особливості:

Удосконалення найменш розвинених компетенцій з метою їх «підтягування» до необхідного для ефективного виконання професійних завдань рівня дозволяє зменшити ймовірність критичних помилок у роботі.

Обмеження:

Не застосовується для компетенцій, що важко розвиваються, у яких переважну роль відіграє такий компонент як «Мотивація».

2. Компенсація слабких сторін з допомогою активного використання сильних

особливості:

Компетенції, розвинені високому рівні застосовуються у тому, щоб нівелювати недолік у рівні інших компетенцій.

Обмеження:

Схильність дотримуватися звичного стилю поведінки обмежує можливості адаптації в умовах, що змінюються.

Переважна поведінка поведінкових проявів якоїсь однієї компетенції несе у собі ризики (докладно описані у Додатку №1 «Типові ризики надмірної концентрації на розвитку компетенції» та Додатку №2 «Кар'єрні деструктори»).

3. Комплексний підхід до розвитку компетенцій

особливості:

Поєднання дій із «підтягування» слабких сторін та їх компенсацією за рахунок найбільш розвинених компетенцій дозволяє досягти найкращих результатів за рахунок балансу у вдосконаленні всіх компетенцій.

Таким чином, найбільш ефективна комплексна стратегія, оскільки вона дозволяє не тільки спиратися на свої сильні сторони, але й працювати над найменш розвиненими компетенціями, досягаючи балансу та гармонії у розвитку, а також ефективності у поведінці.

Принципи розвитку FIRST

Щоб процес розвитку компетенцій був ефективним, необхідно дотримуватися принципу безперервного розвитку FIRST:

Focus on priorities(фокусуйтеся на пріоритетах) - визначайте якомога точніше цілі розвитку, вибирайте конкретну область для вдосконалення;

Implement something every day(Регулярно практикуйтеся) - регулярно виконуйте дії, що сприяють розвитку, застосовуючи нові знання та навички на практиці, вирішуючи складніші завдання, що виходять за межі «зони комфорту»;

Reflectonwhathappens(оцінюйте прогрес) - постійно відстежуйте зміни, що відбуваються у Вашій поведінці, аналізуйте свої дії та досягнуті результати, причини успіхів і невдач;

Seek feedback and support(шукайте підтримку та зворотний зв'язок) - використовуйте зворотний зв'язок та підтримку в навчанні від експертів, досвідчених колег, прислухайтеся до їхньої думки та рекомендацій;

Transferlearningintonextsteps(Ставте собі нові цілі) - безперервно вдосконалюйтеся, постійно визначайте для себе нові цілі розвитку, не зупиняйтеся на досягнутому.

Методи розвитку компетенцій

Компетенції можна розвивати з допомогою кількох методів. Для того, щоб удосконалення компетенцій відбувалося найбільш ефективно, необхідно використовувати методи розвитку з трьох основних категорій, кожна з яких передбачає свій спосіб освоєння моделей успішної поведінки, що характеризується своїми перевагами, а також деякими обмеженнями:

1. Tell (вивчення теорії) – виявлення моделей успішної поведінки у процесі самостійного вивчення теоретичного матеріалу (бізнес-література, відеокурси, пошук матеріалів в інтернеті, тощо), а також у ході участі у тематичних освітніх програмах (тренінги, семінари , курси, здобуття другої вищої освіти з іншої спеціальності, ступеня MBA та інші освітні програми).

2. Show (навчання на досвіді інших) - виявлення моделей успішної поведінки за рахунок спостереження в робочих ситуаціях за людьми, які мають високий рівень розвитку даних компетенцій, обговорення з ними способів та прийомів, що дозволяють їм добиватися високих результатів; а також удосконалення компетенцій із залученням коуча, наставника, отримання зворотного зв'язку від досвідчених людей.

3. Do (застосування на практиці) - освоєння моделей успішної поведінки шляхом регулярного застосування отриманих теоретичних знань у реальній діяльності як при виконанні завдань, що входять до прямих обов'язків співробітника, так і при виконанні спеціальних завдань та проектів, які є додатковими по відношенню до основних обов'язків або не пов'язаних із професійною діяльністю.

Переваги та обмеження застосування різних методів розвитку

1. Tell (вивчення теорії)

1.1. Самоосвіта

(бізнес-література, відеокурси, Інтернет тощо)

Переваги:

Надає можливість отримати необхідні для розвитку теоретичні знання у зручний час

Дозволяє глибоко усвідомити та опрацювати необхідний для розвитку теоретичний матеріал.

Регулярність дій із самоосвіти є перевіркою особистої мотивації

Обмеження:

Не завжди вистачає часу на самостійне опрацювання теоретичного матеріалу.

Важко оцінити спішність саморозвитку через відсутність зворотний зв'язок з інших людей.

Не завжди зрозуміло, як той чи інший прийом підхід можна застосувати в реальній діяльності.

1.2. Відвідування тренінгів, семінарів та ін.

Переваги:

Дозволяє отримати базові знання і навички з теми, що цікавить.

Надає можливість консультуватися з викладачами тренерами, які є експертами у цій галузі.

Допомагає впорядкувати знання та навички, якими Ви вже володієте.

Обмеження:

У ході тренінгу використовуються завдання, які моделюють конкретні робочі ситуації, але не відображають складності реальних проблем.

У ході тренінгу не відбувається повного закріплення нових навичок, необхідне їх відпрацювання у реальній практичній діяльності.

2.1. Спостереження за діями інших

Переваги:

Можливість отримання інформації про конкретні практичні прийоми, ефективні в реальних бізнес-ситуаціях (у тому числі саме у вашій компанії).

Можливість освоювати моделі успішної поведінки, спостерігаючи за поведінкою людей, які мають високий рівень розвитку компетенцій, незалежно від того, чи є вони співробітниками компанії.

Дозволяє радитися з досвідченими колегами, запитувати їхню думку та конкретні рекомендації щодо найкращих способів виконання роботи.

Обмеження:

Не завжди у вашому оточенні можна знайти людей, які є еталоном у галузі, на розвитку якої ви сконцентровані.

Досвідченіші колеги або інші носії ідеальної моделі поведінки можуть досягати успіху такими методами, які не підходять особисто для вас, і ви не зможете їх застосувати.

Не завжди досвідчені виконавці можуть детально розповісти про ті способи та прийоми, які вони використовують, щоб досягати успіху, роз'яснити схему дій.

2. Show (навчання на досвіді інших)

2.2. Отримання зворотного зв'язку, розвиток із залученням наставника, коучарозвиток із залученням наставника, коуча

Переваги:

Дозволяє дізнатися думку людей, з якими ви найчастіше взаємодієте у професійній діяльності, про вашу поведінку (колеги, підлеглі, керівник).

Можливість обговорювати і разом із досвідченим наставником, коучем виробляти схеми дії, що відповідають особливостям вашої діяльності.

Передбачає індивідуальний підхід, надається можливість більш точкового коригування ваших компетенцій.

Обмеження:

Не завжди зворотний зв'язок, що отримується від колег, може бути об'єктивним.

Потрібна ваша внутрішня готовність почути критичні оцінки.

Може бути складно знайти всередині компанії співробітників, які на систематичній та регулярній основі допомагатимуть розвиватися,
здійснювати наставництво.

3. Do (застосування на практиці)

3.1. Розвиток на робочому місці

Переваги:

Дає можливість закріплення знань та навичок, отриманих вами в ході самостійного вивчення літератури, проходження тренінгів та навчальних програм, спостереження за поведінкою інших людей тощо.

Дозволяє регулярно відпрацьовувати необхідні навички та вміння, стилі поведінки у звичних робочих ситуаціях.

Забезпечує високу залучення до розвитку, т.к. можна помітити підвищення результатів роботи при застосуванні нових знань та навичок.

Обмеження:

Не буде достатньо ефективним без попередньої теоретичної підготовки.

Ефективний у разі комплексного застосування з іншими методами індивідуального розвитку.

Застосування у реальних робочих ситуаціях недостатньо сформованих та відпрацьованих навичок може призводити до помилок та тимчасово знижувати ефективність.

Ваші актуальні посадові обов'язки та завдання не завжди можуть дозволяти відпрацьовувати нові знання та навички на практиці.

3.2 Спеціальні завдання/проекти

Переваги:

Надає можливість відпрацювання на практиці необхідних навичок та поведінки тоді, коли у вашій професійній діяльності для цього немає відповідних умов.

Дозволяє відпрацювати необхідні навички та поведінку у нетипових ситуаціях.

Обмеження:

Такий проект має бути потрібним та корисним організації чи особисто вам.

Спеціальні завдання та проекти неможливо регулярно відпрацьовувати навички, т.к. виникають іноді.