Як правильно організувати навчання персоналу управління. Навчання співробітників компанії: приклади та типові помилки

Висококваліфікований персонал є запорукою успіху будь-якої організації. Саме цим викликана необхідність організації навчання працівників організації. Воно проводиться за різними формами та методами, які вибираються в залежності від цілей та завдань відвідування занять.

Організація навчання персоналу

Необхідність відвідування працівниками занять диктують такі фактори, як впровадження інноваційної технології або техніки, виробництво сучасних товарів та ін. Це може бути тренінгів, лекцій на різні групи слухачів. Створюються умови зміни певних видів робіт, саме тому базова освіта неспроможна повною мірою забезпечити необхідну кваліфікацію співробітників.

Щоб ознайомитись з новими технологіями або перекваліфікувати знання, знадобляться заняття, що проводиться у різних формах. Враховуйте, що професійне навчання працівників неможливо організувати без необхідного обладнання, матеріалів та інструментів. Про те, що потрібно знати при організації корпоративних тренінгів, можете. Але враховуйте краще, щоб цим займалися спеціалізовані компанії. Адже тільки професійні тренери забезпечать необхідний рівень підготовки, завдяки чому ефективність курсу буде на найвищому рівні.

Система навчання персоналу

Це сукупність різних узгоджених та взаємопов'язаних компонентів, які, посилюючи один одного, працюють на досягнення певних цілей. В систему входять різні семінари, лекції та інші форми. Дуже важливими є корпоративні тренінги на командоутворення. Про особливості цих занять читайте у .

Грамотна організація системи підвищення кваліфікації персоналу дає такі результати:

1. Підвищення продуктивність праці.
2. Прискорення адаптації компанії нових співробітників, досягнення ними необхідного рівня ефективності.
3. Відвідування занять персоналом без відриву від основних обов'язків або з мінімальним відривом від роботи, співробітники мають знання безпосередньо на своїх робочих місцях.
4. Виявлення знань співробітників, про які вони можуть не знати, систематизація знань, ефективна робота у команді.
5. Легке використання змін організаційного плану.
6. Підвищення лояльності співробітників та їх бажання працювати для досягнення спільної мети та .
7. Забезпечення сталості працівників на важливих для організації посадах.

Види

Сьогодні виділяються основні види навчання: професійна підготовка кадрів, підвищення кваліфікації кадрів та перепідготовка кадрів (перекваліфікація). Розглянемо лише основні риси розглянутих методів, а докладнішу інформацію ви знайдете тут.

Професійна підготовка кадрів

Цей вид полягає у підготовці кваліфікованих кадрів, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь та навичок. Підготовку можна вважати закінченою, коли людина отримала кваліфікацію для здійснення певного виду діяльності.

Підвищення кваліфікації кадрів

Підвищення кваліфікації кадрів або професійне вдосконалення – це заняття для співробітників, які проводяться з метою удосконалення знань у зв'язку з підвищенням вимог до роботи, підвищенням на посаді та іншими факторами.

Перепідготовка кадрів

Перекваліфікація полягає у отриманні нових знань, навичок та умінь. Перепідготовка потрібна у разі оволодіння новою професією або зміною вимог до результатів праці.

Основні методи та форми

Виділяють два основні методи: на робочому місці з виконанням працівником своїх обов'язків; поза робочим місцем, коли працівник відвідує спеціальні заняття, проведені поза організації. Другий варіант є ефективнішим, і найчастіше підвищення кваліфікації вибираються .

Методи, що використовуються на робочому місці:

1. Набуття досвіду у певній сфері.

2. Виробничий інструктаж (ознайомлення співробітника з новими обов'язками або новим робочим становищем).

3. Ротація кадрів (зміна робочого місця).

4. Використання співробітників як стажистів.

5. Підготовка у проектних групах (вирішення великих завдань групою співробітників).

Методи, які використовуються поза робочим місцем:

1. Фронтальне заняття (лекція) – використовується за необхідності передачі великого обсягу інформації швидко у компактній формі.

2. Конференції та семінари – активне навчання, під час якого відбувається колективне обговорення різних аспектів теми, а завдяки дискусіям удосконалюється логічне мислення.

4. Опитування експертів – захід, під час якого учасники запитують, а кваліфіковані фахівці відповідають на них.

Більш детальна інформація про методи та форми навчання персоналу буде розглянута в іншій статті.

Семінари для персоналу

Семінари – це заняття для великих груп людей з метою подання теоретичного матеріалу та подальшого закріплення його проведенням дискусій. Це ефективний вигляд, але все ж таки більшість керівників обирають роботу в команді.

Проведення тренінгів

Тренінги для персоналу дозволяють за мінімальні терміни покращити ключові компетенції, опрацювати навички та вміння співробітників. Вони можуть бути профільними: для маркетологів, бухгалтерів, юристів, спеціалістів відділу логістики тощо. Для вдосконалення особистісних якостей працівників пропонуються: тренінги з мотивації, тайм-менеджменту, лідерства, роботи в команді. Керівники самі обирають, які тренінги найкраще підійде для їхніх працівників.

Що таке бізнес коучинг

Бізнес-коучинг– це ефективний метод, який відрізняється від класичних консалтингу та тренінгів тим, що під час проведення не даються поради та рекомендації, а разом із клієнтом шукаються шляхи вирішення проблеми. Від звичайного консультування коучинг відрізняється тим, що він спрямований на мотивацію. До речі, на сайті є кілька роликів для мотивації, які можна .

Кожен метод навчання ґрунтується на досягненні певних цілей. Виходячи з цього керівники самі вирішують, який з них найбільше підійде для співробітників і дасть максимальний результат.

Навчання персоналу

Навчання персоналу- це розвиток професійних знань, умінь та навичок співробітників з урахуванням цілей відповідних підрозділів, які у свою чергу визначаються стратегією компанії . Головна мета навчання – не просто проявити певні професійні навички, а змінити ставлення фахівця до своєї справи, розробити оптимальну програму виконання поставлених перед ним завдань.

Насамперед складається план робіт з організації навчання в компанії, який може бути наступним:

1. Визначення стратегії розвитку організації та випливають із неї цілей навчання;

2. Підготовка пакета документів, що супроводжують процес навчання: положення про навчання;

· План / програма занять на навчальний рік;

· Бюджет навчання на навчальний рік;

· Анкета для моніторингу навчальних організацій;

· список учнів;

· Бланк зворотного зв'язку;

· Програма адаптаційного / первинного навчання;

· Договір / угоду про проходження навчання.

3. Визначення потреби в навчанні на підставі заповнених керівниками бланків-заявок «Потреба в навчанні» даних, отриманих у ході атестації, індивідуальних планів розвитку співробітників (складаються під час проходження атестації).

4. Визначення посад, котрим вестиметься підготовка співробітників, виходячи з планування (хто необхідний) і розрахунку (скільки потрібно) потреби у персоналі.

5. Встановлення критеріїв оцінки.

6. Формування плану розвитку кожного співробітника роком (чи інший період).

7. Заповнення змісту програм (створення "Портфелів" для навчання).

8. Визначення способу навчання.

9. Визначення місця навчання.

10. Безпосереднє навчання.

11. Оцінка ефективності навчання.

Будь-яка програма навчання в ідеалі включає чотири етапи:

1. Попередня оцінка. Метою цього етапу є визначення потреб навчання.

2. Постановка цілей навчання. Метою цього етапу є уточнення в наочних, вимірних величинах прогнозованих результатів, яких досягнуть працівники після закінчення навчання.

3. Навчання. Метою цього етапу є вибір методів та проведення власне навчання.

4. Оцінка. Метою цього етапу є порівняння результатів до і після навчання та оцінка ефективності програми.

Першим крокому навчанні є визначення того, яке навчання потрібне і чи потрібне воно взагалі. Головне тут – з'ясувати, які процеси включає ця робота. Існує кілька методів виявлення потреб навчання:

· Аналіз результатів співбесіди та проф.тестування при прийомі на роботу;

· Аналіз результатів діяльності нових співробітників;

· анкетування керівників підрозділу та співробітників;

· Аналіз рішень керівних підрозділів;

· інтерв'ювання керівників та співробітників

Найпростіша ситуація - якщо у компанії існує побудована система оцінки персоналу. У цьому випадку, хоч би яким способом проводилася така оцінка, її результати завжди є базою для прийняття управлінських рішень. З цих даних будується план навчання, який створюється всім компанії. До нього включаються співробітники різних категорій: цілі у всіх різні, різниться і система контролю результатів. Тут особливо важливий системний підхід до навчання, коли всі навички, що набуваються або оновлюються, повинні обов'язково пов'язуватися зі стратегією розвитку компанії, з прийнятою технологією роботи і системою контролю.

Якщо ж система оцінки персоналу не вибудувана, то, як правило, відповідальність за рішення про навчання співробітників покладена на керівників відділів: кого, чого і як учити, вирішують безпосередні керівники працівників. У цьому випадку є суб'єктивізм, практично немає зв'язку зі стратегією розвитку компанії, з її цілями та завданнями. Проконтролювати та структурувати бюджет на навчання у такій ситуації важко. Але, як свідчить практика, будь-яке структурування бюджету, і навіть системний підхід до навчання виходячи з оцінки персоналу чи аналізі отриманих заявок від керівників підрозділів, відразу ж дає прямий економічний ефект. Іншими словами, дозволяє або заощадити виділений бюджет на навчанні або навчити більшу кількість співробітників.

Отже, потреба у навчанні може бути запланована (тобто заснована на систематичних інструментах оцінки, яка залежить від стратегії розвитку компанії), пов'язана з вирішенням певних бізнес-завдань та спонтанна (наприклад, тому що конкуренти вже навчили або навчають персонал із цієї тематики) .

Другим крокомє постановка цілей навчання . Політика навчання є основою організації навчання у компанії. Реалізація політики навчання (навчання інф.технологіям; проф.підвищення кваліфікації; вивч.іностр.мови) здійснюється шляхом постановки та реалізації конкретних цілей навчання. Наприклад, таких як:

· Отримання співробітниками нових знань та навичок, необхідних для роботи;

· Підтримка професійного рівня персоналу;

· Підготовка співробітників до заміщення колег під час відпустки, хвороби, звільнення тощо;

· Підготовка до просування по службі;

· Ознайомлення співробітників зі стандартами роботи компанії, стратегією розвитку, технологією діяльності;

· Підтримка позитивного ставлення до роботи;

· Формування почуття причетності до компанії, мотивація до подальшої роботи

Також необхідно скласти бюджет на навчання:

При виборі тієї чи іншої навчання істотну роль відіграє його вартість. Бюджет на навчання перебуває у прямій залежності від кількості учнів, їх місця у організації та від того, наскільки велика потреба організації у цьому навчанні та цьому працівнику. При плануванні річного бюджету навчання, 80 % бюджетних коштів у навчання персоналу виділяється на планове навчання; 20% бюджетних коштів виділяється на позапланове навчання з виробничої потреби. У деяких випадках вартість навчання є критичним фактором, що визначає рішення щодо проведення навчання. Щоб не позбавляти себе та своїх працівників можливості своєчасно здобути знання, доводиться шукати альтернативні методи, форми, програми навчання, нові організації, які надають освітні та консалтингові послуги. У таких випадках лише уважний аналіз ситуації, що склалася, дозволяє знайти правильний вихід.

Слід. етап- Проведення навчання.

Існують різні види навчання працівників. Наприклад:

· Самоосвіта співробітників;

· Довгострокова додаткова освіта співробітників, пов'язане зі стратегічними завданнями компанії;

· короткострокове обов'язкове освіту співробітників, викликане необхідністю підтримки технологічних процесів на рівні;

· Короткострокове додаткову освіту співробітників, пов'язане зі стратегічними завданнями фірми;

· Наставництво.

Самоосвіта співробітниківвключає вивчення ними спеціальної літератури, відвідування тематичних виставок і семінарів, збір і систематизацію інформації. Головна відмінність самоосвіти від додаткової освіти у тому, що, зазвичай, немає системного характеру і може мати нічого спільного зі стратегічними завданнями компанії.

Довгострокове додаткове навчанняспівробітників, пов'язане зі стратегічними завданнями компанії, включає отримання другої вищої освіти, а також участь у довгострокових навчальних програмах і заходах. З погляду бізнесу, таку освіту можна розглядати як інвестиції в персонал, які починають працювати через певний час.

Короткострокове обов'язкове та додаткове навчанняСпівробітників, пов'язане з оперативними завданнями компанії, - це дуже великий спектр різних заходів, які необхідні для ефективного оперативного управління, пов'язані зі стратегічними завданнями організації. До цієї категорії входять семінари та бізнес-тренінги, які становлять інтерес для компанії, як на нинішньому етапі, так і в перспективі. Це можуть бути конференції та виставки, де відбувається обмін досвідом. Також сюди можна віднести участь фахівців компанії в роботі різних професійних клубів і спільнот.

Навчання буває короткострокове та довгострокове. Короткостроковенавчання - це професійні тренінги та семінари. У процесі такого навчання відпрацьовується кілька навичок та умінь. Його тривалість становить від одного до трьох днів. Як правило, в умовах сучасного бізнес-середовища ефект від короткострокового навчання помітний протягом трьох-чотирьох місяців, максимум – півроку. У ньому більше зацікавлена ​​компанія для вирішення своїх бізнес-завдань, тому його зазвичай повністю оплачує організація.

У довгостроковомунавчанні (тривалих програмах, здобутті другої освіти, програмах підвищення кваліфікації), безумовно, зацікавлена ​​і компанія, і співробітники. Воно підвищує вартість працівника ринку праці. І тут підвищується і мотивація співробітника, та її лояльність. З іншого боку, компанія має компенсацію частини витрат, і, укладаючи договір із співробітником, отримує певні гарантії його роботи в організації та використання отриманих знань.

Наразі дедалі чіткіше проявляється тенденція збільшення кількості організацій, які залучають штатних фахівців. Насамперед це торкнулося найму штатних бізнес - тренерів та фахівців з навчання. З позиції управлінця це обумовлено слід.

· Прагнення знизити витрати. Т.к. купівля умовного «навчального дня» у спеціалізованої компанії коштує приблизно від 1000 до 2000 євро, і це сума можна порівняти з розміром місячної зарплати штатного бізнес-тренера;

· Прагнення забезпечити більш високу якість, результативність та узгодженість з ін.процесами. Сторонній фахівець, по суті, не несе фактичної відповідальності за те, що буде після виконання обумовленого замовлення. Також на якість тренінгових послуг значно впливає ступінь їхньої адаптації. Штатні співробітники в цьому відношенні виглядають краще зовнішніх найманців;

· Прагнення отримати більший контроль над процесом, більші можливості для керівництва та напрямки діяльності. Наприклад, при залученні консультанта сторони точно визначають обсяг і вимоги до робіт, що може обмежувати компанію-замовника в коригуваннях прийнятих рішень. А штатний працівник змушений реагувати на всі побажання керівництва.

Але при наймі штатного тренера не враховують слід.

· Значна частина робочого часу (до 60%) йде на підготовку навчальних програм, на матеріально-технічне забезпечення процесу навчання: підготовка приміщення, роздрук матеріалів;

· один штатний фахівець у жодному разі не може реалізувати навчання всіх категорій персоналу з усіх актуальних тем - все одно виникатиме необхідність залучення сторонніх організацій.

Однак облік цих факторів недостатній для прийняття обґрунтованого рішення з цього питання. Внутрішні та зовнішні організаційні консультанти та тренери відрізняються не лише приналежністю до компанії, а й сферою своєї діяльності, позицією до тієї чи іншої організації, для якої вони виконують роботу.

Це зумовлено нематеріальністю, можна сказати - абстрактністю продукту їх праці (утрировано - продукт діяльності консультантів явл. поради, рекомендації, кіт. можуть викликати зміни в організації, у поведінці співробітників).

Безумовною перевагою залучення спеціалізованої компанії явл. не лише досвід роботи її тренерів, а й те, що вони можуть оперативно скористатися напрацюваннями будь-якого ін. співробітника своєї компанії. Ще однією перевагою може бути наявність типових, детально опрацьованих рішень стосовно конкретної ситуації (програм тренінгів, впровадження технологій).

Також зовнішні консультанти можуть швидше і більш повному обсязі отримати необхідну інформацію та звітність для аналізу, ніж будь-який штатний фахівець, т.к. запит іде безпосередньо через керівника компанії. Дуже значущим фактором є те, що зовнішні тренери практично ніяк не пов'язані у своїх діях і рішеннях практикою взаємин, що склалася в організації.

З психологічної точки зору, сторонньому фахівцю простіше оцінювати ситуацію, що склалися неупереджено, розглядати її, враховуючи лише значущі фактори з точки зору кінцевого результату.

Але спеціалізована компанія в порівнянні з внутрішніми фахівцями має і недоліки:

· тренінгова компанія під час роботи із замовником, зазвичай, орієнтована отримання позитивної оцінки своєї роботи представниками замовника безпосередньо після виконання роботи, що які завжди пов'язані з отриманням реальних бізнес-результатів (коли люди звільняються після навчання);

· Навчальна компанія відповідальна лише за реалізацію робіт в обмеженій сфері в обмежений час. Тобто. компанія не може гарантувати певних змін у діяльності компанії-замовника після закінчення навчання;

· Процес формулювання замовлення та контролю його виконання вимагає високої кваліфікації та знання предметної області представниками замовника. Якщо замовник не знає, чого конкретно хоче, навіщо йому це і як він це використовуватиме, то у тренінгової компанії фактично немає шансів зробити результативний проект.

Залучення спеціалізованих сторонніх організацій доцільно:

· Для реалізації короткострокового та довгострокового навчання топ-менеджерів та менеджерів середньої ланки;

· Для незалежної оцінки, результати якої можуть вплинути на стан речей в організації (дослідження на кшталт таємний покупець);

· Для проведення іноді навчання (майстер-класи,семінари) для різних категорій персоналу з різних тематикам.

Найм штатного співробітника виправданий:

· Для розробки систем та реалізації регулярного навчання (наприклад, торгового персоналу);

· Для розробки впровадження систем, пов'язаних більше з HR-менеджментом, ніж з питаннями стратегічного управління (наприклад систем ділової оцінки та атестації);

Але в будь-якому випадку, успішність залежить від кваліфікації менеджменту компанії-замовника або наймає штатного тренера.

Навчання на робочому місціпередбачає навчання у процесі фактичного виконання певної роботи. Зрештою кожен співробітник проходить тією чи іншою мірою навчання на робочому місці. Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком з виробничими функціями співробітника, надає, як правило, значні можливості для повторення та закріплення знову вивченого. Тут можна назвати такі методи як: наставництво, ротація, виробничий інструктаж, стажування та інші методи.

Навчання поза робочим місцем: читання лекцій, проведення ділових ігор, проведення конференцій та семінарів, тренінги, самонавчання та інші методи. Таке навчання сприяє формуванню принципово нових поведінкових та професійних компетенцій.

Традиційні методи навчання персоналу

Лекція - є традиційним і одним із найдавніших методів професійного навчання. Лекція є неперевершеним засобом викладу великого обсягу навчального матеріалу за короткий термін. Обмеженість лекцій як засобу професійного навчання пов'язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками того, що відбувається. В результаті практично відсутній зворотний зв'язок, інструктор не контролює ступінь засвоюваності матеріалу та не може внести корективи у хід навчання.

Семінарипередбачають велику активність учасників та використовуються для спільного обговорення проблеми, вироблення спільних рішень чи пошуку нових ідей. Найбільш відомі та популярні семінари, присвячені розвитку корпоративної культури, стратегічні сесії, мозковий штурм. Наприклад, із запрошеними експертами можна обговорити конкретні проблеми, що виникають у компаніях – проблеми збору боргів, оптимізації документообігу, управлінського обліку.

Самостійне навчанняє найпростішим видом навчання - йому не потрібно ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час - той, хто навчається там, тоді і оскільки йому зручно. Організації можуть отримати значну користь із самонавчання за умови розробки та надання співробітникам ефективних допоміжних засобів - аудіо та відео дисків, підручників, навчальних комп'ютерних програм.

Активні методи навчання персоналу

Інструктажє роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, який давно виконує дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж, зазвичай, обмежений у часі, орієнтованим освоєння конкретних операцій чи процедур, які входять у коло професійних обов'язків учня.

Ротаціяє методом самостійного навчання, при якому співробітник тимчасово переміщається на іншу посаду з метою придбання нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, які вимагають працівників володіння кількома професіями. Крім чисто навчального ефекту ротація позитивно впливає на мотивацію співробітника, допомагає долати стрес, викликаний одноманітними виробничими функціями, розширює соціальні контакти робочому місці.

Наставництвоє традиційним методом навчання, особливо поширеним там, де практичний досвід грає виняткову роль підготовці фахівців. Цей метод вимагає особливої ​​підготовки та складу характеру від наставника, яким практично неможливо стати за розпорядженням зверху.

Розгляд практичних ситуацій (кейсів)дозволяє певною мірою подолати цей недолік. Даний метод передбачає аналіз та групове обговорення гіпотетичних чи реальних ситуацій, які можуть бути представлені у вигляді опису, відеофільму тощо. У основі розгляду практичних ситуацій лежить дискусія, обговорення, у якому учні грають активну роль, а інструктор спрямовує і контролює їхню роботу.

Ділові ігриє методом навчання, найбільш близьким до реальної професійної діяльності учнів. Перевага ділових ігор полягає в тому, що, будучи моделлю реальної організації, вони одночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і тим самим продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів приведуть їх рішення. В умовах ділових ігор створюються виключно сприятливі можливості включення учасників творчо та емоційно у відносини, подібні до дійсних відносин у виробництві. У грі відбуваються швидке поповнення знань, доповнення до необхідного мінімуму, практичне освоєння навичок.

На відміну від конкретної ситуації, де відтворюється момент виробничої обстановки, у діловій грі обстановка виявляється у динаміці, процес виробництва - у розвитку.

Тренінг- Це активна форма навчання з використанням практичних вправ. Тренінги покликані розвивати певні управлінські та комерційні навички – управління виконанням, планування, делегування, мотивування, ефективні продажі, переговори, презентацію. Завдяки тренінгам можна підвищити особисту ефективність співробітників – розвинути орієнтацію на результат, здатність управління конфліктами, комунікативні навички, лідерство. На тренінгах понад 70 відсотків часу присвячено діловим іграм та їх аналізу, закріпленню найефективніших стратегій поведінки у типових ділових ситуаціях. Ефективність засвоєння нової інформації на тренінгах набагато вища, ніж на лекціях і семінарах, тому що тут не тільки набувають знання теоретичного характеру, але в різних рольових іграх та навчальних ситуаціях виробляються практичні вміння та навички. Підвищення ефективності тренінгів сприяє застосування відеоапаратури, коли учасники можуть аналізувати відеозапис ділових ігор.

Кожен метод має свої переваги та недоліки. І головним критерієм при виборі того чи іншого методу є його ефективність для досягнення мети навчання кожного конкретного працівника.

Таблиця. Переваги та недоліки різних методів навчання

Оцінка ефективності навчальних програм

Сенс оцінки ефективності навчальних програм, у яких беруть участь працівники організації, у тому, щоб визначити, чи ця форма навчання ефективної і яку користь від навчання працівників отримує організація. Основна причина, через яку організації прагнуть оцінювати ефективність навчальних програм, – це необхідність з'ясування того, наскільки в результаті було досягнуто мети навчання . Навчальна програма, яка дозволяє досягти необхідного рівня знань, робочих показників, домогтися зміни навичок чи установок які у потрібному напрямі, має бути змінена чи замінена іншою програмою.

Друга причина, з якої оцінюються навчальні програми, – це необхідність переконатись у тому, що зміни робочих показників учнів відбулися саме в результаті навчання . І тому можна порівняти професійну ефективність працівників до і після навчання чи зіставити ці показники з ефективністю (виробничими показниками) працівників, які брали участь у навчанні.

Середній роботодавець у промислово розвинених країнах спрямовує на цілі оцінки ефективності навчальних програм приблизно 4% бюджету, що виділяється на навчання та розвиток персоналу.

Не завжди організація після навчання своїх працівників досягає бажаного результату. І тут виникає необхідність виявлення причин неуспіху. Хороші програми можуть бути недостатньо ефективні з багатьох причин: можливо, були поставлені нереалістичні або надто загальні цілі навчання, сам процес навчання може бути погано організований, були якісь зриви з причин, що знаходяться поза контролем тих фахівців, які займаються організацією навчання (наприклад, хвороба викладача, поломки обладнання чи помилки персоналу). Аналіз причин, через які дана програма навчання зазнала невдачі, дозволяє зробити в майбутньому необхідні коригувальні кроки.

Програми навчання слід також оцінювати з погляду ефективності витрат. Оскільки витрати на навчання можна розглядати як інвестиції в персонал, навчання має бути вигідним для організації, тобто слід прагнути до того, щоб вигоди, які будуть отримані після закінчення навчання, перевищували витрати на проведення навчання. Навчання покликане сприяти зростанню ефективності та продуктивності праці працівників або формуванню такої робочої поведінки, яка необхідна організації для досягнення цілей, що стоять перед нею.

Оцінка ефективності навчання може проводитись із використанням тестів, опитувальників, іспитів тощо. Оцінку ефективності навчання можуть здійснювати як учні, і викладачі, експерти чи спеціально створені комісії. Сенс оцінки ефективності навчання полягає в тому, щоб отримана інформація була надалі проаналізована та використовувалася при підготовці та проведенні аналогічних навчальних програм у майбутньому. Така практика дозволяє постійно працювати над підвищенням ефективності навчання та позбавлятися таких навчальних програм та форм навчання, які зарекомендували себе як неефективні.

Можна виділити чотири критерії, які зазвичай використовуються при оцінці ефективності навчання:

· Реакція учнів . У цьому випадку визначається враження тих, хто навчається про ту навчальну програму, в якій вони взяли участь. Як вони оцінюють користь навчання? Чи не було навчальне навантаження надмірним? Чи сподобалася програма навчання? Як вони оцінюють роботу викладачів?

· Засвоєння навчального матеріалу . Відповідно до цього критерію визначається обсяг засвоєного матеріалу. Зазвичай, ця інформація збирається за допомогою іспитів або тестових випробувань.

· Зміни поведінки . Відповідно до цього критерію визначається, як змінюється поведінка працівників після того, як, пройшовши курс навчання, вони повертаються до своєї роботи. Головним питанням тут є виявлення того, якою мірою в процесі виконання роботи використовуються знання та навички, отримані в ході навчання.

· Робочі результати . Це критерій, за допомогою якого визначається та реальна вигода, яку організація отримала внаслідок проведеного навчання. (Наприклад, стимулом для того, щоб розпочати навчання персоналу, може бути надто високий рівень відходів або шлюбу. При цьому метою навчання працівників буде скорочення відходів, наприклад, з 10 до 3 відсотків. Якщо такий результат досягнуто, можна вважати, що навчання було успішним. ).

Оцінити ефективність навчання можна через якийсь термін після закінчення навчання. (Наприклад, на IBM прийнято практика тестування працівників, які пройшли навчання, через 6 і 9 місяців після завершення навчання).

Оцінка ефективності навчання вимагає великих витрат часу та високої компетенції фахівців, які проводять цю оцінку, і багато організацій відмовляються від такої оцінки, просто покладаючись на те, що будь-яке навчання працівників приносить організації користь і зрештою виправдовує себе. Звичайно, такий підхід має право на існування, але при цьому треба усвідомлювати, що навчання персоналу є надто дорогим «задоволенням», щоб покладатися тут на випадок чи везіння. Ефективність навчання – це питання віри чи переконань, а цілком конкретні результати, які можна оцінити кількісно чи якісно.

Як контролювати ефективність навчання? Це питання завжди спричиняє найбільші труднощі. Як не дивно, відповідь пов'язана з цілями та завданнями навчання. Оцінювати ефективність необхідно за тими критеріями, які закладалися у цілі та завдання навчання. Перш ніж оцінювати ефективність вкладення коштів, у компанії необхідно побудувати систему контролю за результатами навчання. Найпоширеніша помилка, яку припускаються компанії-замовники, полягає у відсутності контролю за результатами навчання.

Висновок

Підсумовуючи розгляду такої важливої ​​для російських організацій проблеми, як навчання персоналу, особливу увагу хочеться звернути на ті найважливіші умови, облік яких сприятиме підвищенню віддачі на кожний карбованець, вкладений у навчання:

1. Ефективне навчання всіх категорій персоналу неможливе без діяльної підтримки вищого керівництва;

2. Підготовка та проведення навчання персоналу вимагає якомога повнішого обліку організаційних умов, здатних вплинути на його результати, та визначення шляхом підвищення віддачі від навчання;

3. Чим більш ретельно будуть визначені потреби в навчанні персоналу, тим краще зміст та форми навчання будуть співвіднесені з цілями та завданнями організації;

4. Висока віддача від навчання можлива лише в тому випадку, якщо організація триматиме під постійним контролем питання, пов'язані з ефективністю навчання своїх співробітників.

Список використаної литературы:

1. Пархоменко З.. Зовнішній чи внутрішній // Управління персоналом №4, 2008

2. Шипілова О.А . На шляху до досконалості: планування навчання // Довідник Управління персоналом №11, 2008;

3. Вірковська А.В. Система навчання як конкурентна перевага компанії // Довідник Управління персоналом №10, 2008

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

[Введіть текст]

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни: Управління персоналом

на тему: Навчання персоналу на підприємстві

• Вступ
• 1. Навчання персоналу для підприємства
• 1.1 Процес навчання персоналу для підприємства
• 1.2 Основні методи та форми навчання
• 2. Показники ефективності навчальних програм
• Висновок
• Список літератури

Вступ

Навчання персоналу більшість підприємств нині набуває особливого значення. Це пов'язано з тим, що робота в умовах ринку висуває високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, знань і навичок співробітників. Ті знання та навички, які допомагали персоналу успішно працювати вчора, сьогодні втрачають свою дієвість, а завтра стануть взагалі неактуальними. Дуже швидко змінюються як зовнішні умови (економічна політика держави, законодавство та система оподаткування, з'являються нові конкуренти тощо) так і внутрішні умови функціонування підприємств (їх реструктуризація, технологічні зміни та ін.), що об'єктивно ставить більшість компаній перед необхідністю підготовки персоналу до сьогоднішніх та завтрашніх змін.

1. Навчання персоналу для підприємства

1.1 Процес навчання персоналу для підприємства

Навчання - цілеспрямований процес двосторонньої діяльності педагога та учня з передачі та засвоєння знань.

Освіта - процес та результат засвоєння систематизованих знань, умінь, навичок та способів поведінки, необхідних для підготовки людини до життя та праці.

Професійна освіта – це одна із ланок єдиної системи безперервної освіти, а як результат – підготовленість людини до певного виду трудової діяльності, професії, підтверджена документом (атестатом, дипломом, свідоцтвом) про закінчення відповідного навчального закладу.

Предметом навчання є знання, вміння, навички, способи спілкування.

Навчання персоналу - цілеспрямовано організований, планомірно і систематично здійснений процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками та засобами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, фахівців, керівників тощо.

Слід розрізняти три види навчання. Підготовка кадрів - планомірне та організоване навчання та випуск кваліфікованих кадрів для всіх сфер людської діяльності, що володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок та способами спілкування. Підвищення кваліфікації кадрів - навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв'язку із зростанням вимог до професії чи підвищенням на посаді. Перепідготовка кадрів - навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку з оволодінням новою професією або вимогами до змісту і результатів праці, що змінилися.

Цілі навчання персоналу: підвищення кваліфікації - здобуття додаткових знань та навичок; забезпечення кадрового резерву – підготовка майбутніх керівників; формування у процесі навчання навичок використання принципів, що мотивують організацію праці; розширення інноваційного потенціалу співробітників забезпечення взаємозамінності співробітників на різних робочих місцях; забезпечення підвищення ідентифікації працівників зі своєю організацією.

Отримати високі результати в управлінні організацією можна тільки в тому випадку, якщо люди, якими ви керуєте, мають знання, вміння та відповідний настрій, необхідний для того, щоб їхні зусилля були ефективними та результативними. Коли люди прийняті працювати, навчання стає основним чинником, що забезпечує розвиток їх умінь, навичок і установок, необхідні хорошого виконання роботи. Для організації процесу навчання можна використовувати так звану модель навчання (рис. 1.1).

Розміщено на http://www.allbest.ru/

[Введіть текст]

Малюнок 1.1. Модель систематичного навчання

Наслідуючи моделі систематичного навчання, схема навчання буде виражена так: особистість не може на належному рівні виконати завдання і тому потребує навчання.

Визначення потреб у навчанні може здійснюватися різних рівнях. Потреби організації загалом мають бути проаналізовані спеціалістом з кадрів чи відділом навчання відповідно до загальними виробничими цілями та політикою організації у плануванні робочої сили. У цьому визначається необхідність навчання конкретних груп працівників у всіх підрозділах після консультацій з лінійними менеджерами. Ця робота повинна також включати аналіз очікуваного ефекту від впливу навчання на виконання організацією виробничих завдань.

Навчання персоналу забезпечує відповідність професійних знань та вмінь працівника сучасному рівню виробництва та управління. Навчання робітників і службовців включає чотири основні види.

1. Професійна підготовка. Існує початкова, середня та вища професійна підготовка робітників та спеціалістів з отриманням документа про освіту (диплом, свідоцтво). Термін навчання – від 1 до 6 років.

2. Підвищення кваліфікації. Виконується на професійних курсах, школах менеджерів, на факультетах підвищення кваліфікації та в інститутах бізнесу. Термін навчання від 1 до 6 місяців.

3. Перепідготовка кадрів. Виконується у навчальних закладах, коли робітники опановують другу професію, а службовці другої спеціальності. Термін навчання – від 6 до 24 місяців.

4. Післявузівська професійна освіта. Здійснюється для здобуття вищої професійної чи наукової кваліфікації в аспірантурі чи докторантурі. Термін навчання – 2-4 роки.

Інша схема організації навчального процесу наведено малюнку 1.2.

Малюнок 1.2. Схема процесу професійного навчання

З малюнків 1.1 та 1.2 видно, що навчання є циклічним процесом. Завдання кадрової служби полягає у забезпеченні ефективності та безперервності даного процесу. Для цього необхідно приділяти увагу ретельному опрацюванню всіх елементів процесу, т.к. всі вони однаково важливі, а один неякісно опрацьований елемент може звести нанівець ефективність всього навчання.

Для того, щоб визначити зміст та найбільш ефективні методи навчання, які найкраще сприятимуть досягненню цілей організації та цілей навчання, необхідно встановити якісну та кількісну потребу у навчанні основних категорій працівників.

Якісна (чому вивчати, які навички розвивати) та кількісна (яка кількість працівників різних категорій потребує навчання) потреба у навчанні може бути виявлена ​​з використанням наступних методів: заявки керівників;

пропозиції співробітників; атестація персоналу; психологічна оцінка; аналіз результатів роботи працівників; аналіз посадових інструкцій; експертна оцінка незалежного консультанта

Переваги та недоліки цих методів представлені у таблиці 1.1.

Таблиця 1.1. Методи виявлення потреби у навчанні

При визначенні змісту, форм і методів навчання слід насамперед виходити з потреби організації у придбанні її персоналом нових знань та навичок, в отриманні інформації, необхідних для ефективної професійної діяльності, для успішного досягнення цілей організації. Нижче розглянемо фактори, що впливають на вибір змісту, форм та методів навчання.

До найважливіших характеристик досліджуваного матеріалу можна віднести: його зміст, складність, ступінь структурованості.

Зміст навчальних програм залежить від мети навчання, від категорії працівників, які проходять навчання, від рівня підготовки та досвіду викладача. Успіх у освоєнні навчального матеріалу значною мірою залежить від того, якою мірою зміст навчального матеріалу співвідноситься з освітнім рівнем, професійним досвідом та інтересами та слухачами. Якщо ми помиляємося щодо змісту навчальної програми, то нас не врятують ні найвища кваліфікація викладача, ні найвитонченіші методи викладання, ні блискучі умови навчання.

Інший фактор, який впливає на результати навчання, - складність матеріалу, що вивчається. Чим складніше проблематика, що вивчається, або той навчальний матеріал, який повинні освоїти учні (висока частка теоретичних знань, перевантаженість спеціальною термінологією або формулами), тим більше часу потрібно для засвоєння. Зрозуміло, що й у разі професійний досвід слухачів та його освітній рівень грають не останню роль. Те, що складно для одних людей, може бути елементарним для інших. Але у будь-якому разі, для полегшення засвоєння слухачам та складного навчального матеріалу особливо корисно широке використання наочних засобів та активних методів навчання.

Після визначення потреби у професійному навчанні, отримавши у своє розпорядження бюджет, знаючи критерії оцінки ефективності і будучи знайомим із різними методами навчання, відділ управління людськими ресурсами організації може розпочати розробку самих програм. Розробка програми передбачає визначення її змісту та вибір методів професійного навчання. Зміст програми визначається, в першу чергу, що стоїть їм і перед нею цілям і, що відображає потреби у професійному навчанні конкретної організації. При визначенні змісту програми необхідно враховувати характеристики потенційних учнів.

Умови, в яких проводиться навчання, повинні не тільки забезпечити високий рівень засвоєння знань і навичок у рамках навчальної програми, але й мінімізувати відволікаючі моменти, які можуть негативно вплинути на рівень мотивації та на концентрацію уваги слухачів.

1.2 Основні методи та форми навчання

При виборі методів навчання організація повинна, перш за все, керуватися ефективністю їхнього впливу на конкретну групу учнів. У цьому необхідно враховувати принципи навчання дорослих людей. Таких принципів чотири:

1. Актуальність - те, про що йдеться під час навчання, повинно мати відношення до професійного або приватного життя учня. Дорослі погано сприймають абстрактні та абстрактні теми.

2. Участь - учні повинні брати активну участь у навчальному процесі і безпосередньо використовувати нові знання та навички вже в ході навчання;

3. Повторення - допомагає закріпити у пам'яті новий матеріал і перетворює набуті навички на звичку.

4. Зворотній зв'язок - учням необхідно постійно надавати інформацію у тому, наскільки вони просунулися вперед. Наявність такої інформації дозволяє їм скоригувати свою поведінку задля досягнення вищих результатів. Класифікація видів навчання за різними ознаками наведено у таблиці 1.2.

Таблиця 1.2. Класифікація видів навчання за різними ознаками

Навчання без відриву від виробництва здійснюється у звичайній робочій обстановці: учень використовує справжні робочі інструменти, обладнання, документацію або матеріали, які він використовуватиме і після завершення курсу навчання. При цьому працівник, що навчається, розглядається як частково продуктивний працівник (табл. 1.3).

Таблиця 1.3. Методи навчання персоналу на робочому місці

Навчання з відривом від виробництва проводиться поза робочим місцем, як правило, з використанням спеціально спрощених навчальних інструментів та обладнання. Учений працівник не вважається продуктивною одиницею з початку навчання, його робота починається з виконання вправ. Навчання з відривом від основної роботи може здійснюватися у виробничих приміщеннях компанії-роботодавця, у центрі навчання, який відвідують працівники кількох різних компаній, або у коледжі (табл. 1.4).

Таблиця 1.4. Методи навчання персоналу поза робочим місцем

Оскільки витрати на навчання можна розглядати як інвестиції в персонал, навчання має бути вигідним для організації, тобто слід прагнути до того, щоб вигоди, які будуть отримані після закінчення навчання, перевищували витрати на проведення навчання. Навчання покликане сприяти зростанню ефективності та продуктивності праці працівників або формуванню такої робочої поведінки, яка необхідна організації для досягнення цілей, що стоять перед нею.

2. Показники ефективності навчальних програм

Оцінка ефективності навчання може проводитись із використанням тестів, опитувальників, іспитів тощо. Оцінку ефективності навчання можуть здійснювати як учні, і викладачі, експерти чи спеціально створені комісії. Сенс оцінки ефективності навчання полягає в тому, щоб отримана інформація була надалі проаналізована та використовувалася при підготовці та проведенні аналогічних навчальних програм у майбутньому. Така практика дозволяє постійно працювати над підвищенням ефективності навчання та позбавлятися таких навчальних програм та форм навчання, які зарекомендували себе як неефективні.

Оцінка ефективності навчання важлива для того, щоб визначити, чи досягнуто заплановані результати, і показати, де потрібні покращення або зміни. Оцінка повинна відповісти на запитання про те, чи мало навчання сенс і що потрібно зробити для того, щоб зробити навчання більш рентабельним.

Оцінка є невід'ємною частиною навчання. У своїй найпростішій формі вона є порівнянням цілей (еталонної поведінки) з результатами (кінцевою поведінкою), щоб відповісти на питання про те, наскільки навчання досягло своїх цілей. Класичним способом оцінки ефективності навчання сьогодні вважається запропонована 1975 р. Дональдом Кіркпатріком модель, що складається з чотирьох рівнів (таб. 2.1).

Таблиця 2.1. Узагальнена модель Д. Кірпатріка

Рівень 1 – реакція. У цьому рівні визначається, як учасники навчання реагують навчання, тобто визначається вимір задоволеності учасників. Оцінка задоволеності учасників проводиться шляхом розробки, роздачі та збору заповнених ними анкет, що включають групи питань, націлених на оцінку наступних показників: досягнення цілей даного виду навчання, виконання заявленої програми навчання, практична корисність отриманих знань та навичок, якість викладання, рівень методичного забезпечення, умови проведення навчання.

Рівень 2 - оцінка засвоєння знань та вироблення навичок. На цьому рівні отримують інформацію про те, якою мірою досягнуто мети навчання. Завдання - з'ясувати, скільки знань було придбано, які навички були розвинені чи підвищені та якою мірою були змінені установки. Для оцінки приросту знань можна використовувати той самий тест для учасників навчання до початку навчання і після його закінчення. Поліпшення результатів тесту, виражене у відсотках, та покаже ефект навчання. Для оцінки отриманих під час навчання навичок можна провести ділову гру або виконати практичну вправу, вирішити актуальне завдання. Підсумки проведення цих заходів необхідно докладно розібрати та оцінити.

Рівень 3 – оцінка поведінки. На третьому рівні оцінюється, якою мірою знання, навички та установки перенесені з аудиторій на робочі місця, тобто якою мірою досягнуто мети навчання, пов'язані зі зміною поведінки та застосуванням знань та навичок. Оцінку поведінки може здійснити безпосередній керівник шляхом спостереження за роботою співробітника. Іншим способом оцінки є анкетування колег і клієнтів, що контактують зі співробітником. І нарешті оцінку поведінки можуть проводити зовнішні експерти. Результат оцінки порівнюється з необхідним зразком поведінки працівника компанії.

Рівень 4 – оцінка результатів. Це останній рівень оцінки дозволяє визначити, наскільки великі вигоди від навчання в порівнянні з витратами на нього. Зв'язок результатів з навчанням можна простежити, якщо навчання було спрямоване на їхнє поліпшення. Поліпшення показників, як правило, є інтегральною величиною, залежною від багатьох факторів, тому оцінку економічної ефективності окремого навчального заходу можна дати тільки в тих випадках, коли вдається вичленувати його вплив на бізнес-показники. Іноді це можна зробити просто. Як приклад можна навести навчання фахівців компанії для виконання функцій, які раніше здійснювали аутсорсингові організації. У цьому випадку витрати на навчання повинні окупитися за рахунок різниці витрат на оплату зовнішніх постачальників та зарплату кваліфікованих співробітників.

Усі чотири рівні оцінки навчання тісно пов'язані між собою. Навчання викликає реакції, які призводять до засвоєння знань та вироблення навичок, що, у свою чергу, призводить до змін у робочій поведінці, які призводять до результатів на рівні відділу та організації.

У реальному житті можливі випадки, коли не всі рівні оцінки є позитивними. Так, наприклад, учасники навчання отримують задоволення від набуття знань - але нічого не навчатися. Або можуть чомусь навчитися, але не зуміють, не захочуть або їм не представиться можливість застосувати отримані знання. Можливо, що вони застосовують те, чого навчилися, але ці не приносить користі організації. Проте оцінка ефективності навчання безсумнівно є важливим та корисним заходом, що завершує процес планомірного професійного навчання.

Найбільш важливі показники, що свідчать про позитивний вплив навчання на підсумкові показники роботи компанії: – підвищення ефективності праці; швидке поширення знань (і, як наслідок, наприклад, прискорення виходу товару ринку); несуперечність знань персоналу, зокрема, єдине розуміння основних питань, що виникають із боку замовників (що для компанії, що займається продажами, є додатковою конкурентною перевагою); визначення профілів компетентності персоналу та можливість проведення атестації (скорочення витрат від роботи некомпетентних працівників).

Для оцінки ефективності навчання провадиться розрахунок показників обсягу повернення інвестицій (Return Of Investment, ROI) та періоду повернення.

Формули розрахунку цих показників:

ROI = Додана стоімість (2.1)

Інвестовані кошти Період узбрама = (100% годПеріод оцінки) (2.2)

висновок

У ситуації гострої нестачі оборотних засобів на багатьох підприємствах саме людський капітал стає його головною конкурентною перевагою. На тлі економічної кризи особливо важливими стають «якісні» характеристики персоналу, оскільки саме висококваліфіковані працівники з креативним мисленням можуть знаходити вихід із нестандартних ситуацій, що виникають у зв'язку із рецесією світової економіки. Основним фактором, який безпосередньо впливає на якісні характеристики персоналу та вартість людського капіталу підприємства в цілому є система розвитку персоналу, основний елемент якої – навчання персоналу. Ця система є ключовою складовою управління персоналом загалом та сприяє зміцненню конкурентних переваг підприємства на ринку. навчальний програма рецесія ефективність

список літератури

1. Артамонова Н.В., Головцова І.Г. Управління персоналом: навч. допомога. - СПб.: СПбГУАП, 2001. Ч.3. – 70 с.

2. Дуракова І.Б., Родін О.А., Талтинов С.М. Теорія управління персоналом: традиційні та нові підходи до планування, навчання персоналу та формування кадрових служб: Навчальний посібник. – Воронеж: ВДУ, 2005. – 110 с.

3. Управління персоналом: Підручник для вузів/За ред. Базарова Т. Ю., Єрьоміна Б. Л.. - М.: Банки та біржі, ЮНІТІ, 1999. - 430 с.

4. Мудрий А.А., Бересньов Д.В. Персонал навчається, компанія вважає прибуток // Фінансовий директор, – 2006. – №. - с. 110

5. Співак В.А. Управління персоналом: Практикум / Співак В.А.. – СП б.: І В ЕСЕП, Знання, 2000. – 144 с.

6. Співак В.А. Корпоративна культура. – СПб.: Пітер, 2001. – 236 с.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Форми розвитку персоналу організації. Основні етапи у роботі з організації навчання персоналу. Оцінка ефективності навчання, методи оцінки. Визначення потреби у навчанні. Методи навчання персоналу поза робочим місцем. Значення навчання персоналу.

презентація , доданий 24.03.2012


Проведення аудиту системи навчання з метою оцінки ефективності існуючої системи навчання для підприємства, і навіть здібності організації до подальшого розвитку та підвищення конкурентоспроможності над ринком. Модель навчання персоналу з Мордовіна С.К.

презентація , доданий 26.03.2013


Поняття та основні етапи процедури оцінки персоналу на сучасному підприємстві. Навчання персоналу: мета, завдання, види та форми, підходи до розробки спеціальних програм. Розробка програми внутрішньофірмового навчання персоналу торговельного підприємства.

дипломна робота , доданий 05.03.2013


Циклічна модель та інструменти безперервного навчання персоналу підприємства, його основні методи та форми. Переваги професійного розвитку кадрів, сутність та завдання коучингу. Способи та особливості навчання співробітників в аптечній мережі "Рігла".

контрольна робота , доданий 23.11.2013


Особливості навчання керівників: оцінка потреби, мети, напрями та методи. Внутрішньофірмове навчання як технологія розвитку кадрового потенціалу організації, процес безперервної освіти. Витрати навчання і визначення ефективності.

реферат, доданий 12.02.2011


Основні напрями роботи з організації навчання персоналу. Ідея корпоративного університету, модель оцінки ефективності навчання Д.Кіркпатріка, повернення інвестицій. Заходи щодо вдосконалення системи розвитку персоналу у ВАТ "ЛОМО".

дипломна робота , доданий 21.07.2011


Загальна характеристика сучасних методів навчання персоналу, аналіз способів виявлення позитивних та негативних сторін. Розгляд основних проблем підвищення кваліфікації кадрів. Знайомство з особливостями методик Д. Кіркпатріка та Д. Філіпса.

курсова робота , доданий 30.06.2014


Поняття та характеристика видів навчання персоналу. Професійний розвиток персоналу у сучасних умовах. Особливості та методи навчання різних категорій працівників. Аналіз підготовки кадрів та діяльності служби управління персоналом підприємства.

дипломна робота , доданий 08.06.2010


Особливості навчання персоналу турфірми. Способи навчання персоналу та його коротка класифікація. Основні групи завдань, які вирішує викладач (тренер, інструктор, наставник) в ході навчання. Розбір проблемних ситуацій як засіб навчання персоналу.

курсова робота , доданий 11.06.2011


Сутність, завдання, засоби розвитку персоналу. Процес професійного навчання персоналу. Методи професійного навчання персоналу. Методи навчання робочому місці. Навчання поза робочим місцем. Методи управління соціальним розвитком персоналу.

Навчання персоналу організації – це з пріоритетних напрямів роду діяльності кадрової служби. Грамотне та своєчасне навчання персоналу збільшує ефективність праці, покращує відносини в колективі, розвиває корпоративну культуру та етику, сприяє впровадженню в організації новітніх інноваційних технологій у галузі виробництва та управління, що зрештою впливає на конкурентоспроможність організації та досягнення її стратегічних цілей.

Основною метою навчання персоналу на підприємстві є забезпечення кваліфікованими кадрами, які зможуть якісно виконувати свої функціональні обов'язки та вирішувати поставлені завдання.

Навчання персоналу здійснюється за такими напрямами: підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Адже освіта і кар'єра нерозривно йдуть пліч-о-пліч. І ніколи не варто зупинятися на досягнутому рівні знань та вмінь, завжди треба прагнути більшого.

Навчання персоналу спрямоване на підвищення рівня, а також оновлення вже існуючих професійних знань, навичок та умінь. Забезпечується відповідність кваліфікації будь-якого працівника рівню складності покладеної на нього роботи. При цьому вирішуються такі завдання:

• - заповнюються знання фахівців із середньою та вищою освітою відповідно до нових досягнень науково-технічного прогресу;
• - підготовка (чи перепідготовка) фахівців нових напрямів діяльності (зокрема це стосується навчання робочим професіям);
• - постійне поповнення та оновлення знань спеціалістів після закінчення ними різних навчальних закладів.

Існує п'ять основних методів навчання персоналу.

1. Інструктаж працівників. Його необхідно проводити регулярно, тоді з його допомогою можна досягти ефективності навчання персоналу. Теми для інструктажу треба вибирати в залежності від актуальності завдань, що стоять перед організацією.

2. Навчання через ротацію. Тобто співробітника переводять на інше місце роботи для того, щоб набути нових знань та навичок. Таким чином, зростає кваліфікація працівників.

3. Наставництво. Так під наглядом досвідченого спеціаліста працює кілька учнів. Навчання співробітників за допомогою даного методу буде ефективним, якщо наставник матиме необхідну кваліфікацію, навички в педагогіці та реальне бажання надати допомогу.

4. Навчання співробітників за допомогою лекцій та тренінгів. На даний момент існує безліч тренінгових компаній, які розробили сотні навчальних програм. Але треба вибирати таких фахівців, які знають суть питання не з чуток, а з власного досвіду. Тобто вам потрібний практик, а не теоретик.

5. Метод ділової гри. У процесі навчання моделюються різні виробничі ситуації, у яких треба ухвалити правильне рішення. Цей метод розвиває управлінські, практичні та поведінкові навички. Але теоретичних знань не дає.

Вконтакте

Однокласники

З цієї статті ви дізнаєтесь:

• З яких етапів складається процес навчання співробітників компанії
• Що необхідно врахувати під час навчання нових співробітників компанії
• Чому навчання співробітників компанії не дає належного результату

Підприємство, яке вкладається у навчання співробітників, апріорі можна вважати стабільним, успішним, що інвестує не лише у короткострокові, а й у тривалі проекти. Готовність платити за підвищення кваліфікації персоналу – це свідчення далекоглядності керівництва та його ділової мудрості. Але навіть найуспішніші компанії часом стикаються із важкими питаннями: Як організувати навчання співробітників компанії з максимальною ефективністю? Чому в результаті навчання не досягається потрібного результату? Як зробити процес навчання однієї з "фішок" компанії, що приваблює компетентних співробітників? Спробуємо відповісти на всі запитання.

Що дає навчання співробітників компанії

Для початку давайте раз і назавжди визначимося, навіщо, власне, потрібне навчання співробітників компанії, адже робота йде, є прибуток, плинності персоналу немає. Якщо вас в принципі влаштовує така стабільність, яка швидше схожа на біг на місці, то навчати співробітників дійсно немає необхідності. Якщо ж ви плануєте розвиватися, збільшувати оберти, розширювати географію, навчання співробітників компанії необхідно. Воно дає:

• Вміння працювати командно. Всі співробітники працюють на загальний результат, тому процес навчання допомагає їм згуртуватися і трохи краще впізнати один одного в неформальній обстановці, навчитися довіряти в рамках професійної необхідності, відчувати «лікоть».
• Виживання у висококонкурентному бізнесі. Навіть найстабільніша компанія не застрахована від раптового нападу конкурентів, у переносному значенні, звісно. Колектив, який навчився працювати в команді, що вміє оперативно вбирати та використовувати нову інформацію, легше впорається з ривком конкурента, швидше знайде варіанти розвитку для своєї компанії.
• Вкладення коштів у навчання окупається підвищеною продуктивністю праці. Навчання співробітників компанії, зазвичай, окупається багаторазово з допомогою підвищення продуктивність праці.
• Підвищення кваліфікації працівників. Це один із найважливіших аспектів навчання співробітників компанії. Працівники набувають нових професійних знань і згодом використовують їх на практиці на благо компанії.

• Навчання на робочому місці специфіки конкретної роботи. Кожне підприємство та організація, навіть якщо вони працюють в одній сфері, мають свої відмінності та «родзинки». Тому навіть кваліфікований працівник із великим досвідом не завжди одразу може повністю включитися у виробничий процес. Для цього компанія проводить навчання працівників. Також це актуально для молодих спеціалістів, учорашніх випускників навчальних закладів.
• Практика. У процесі навчання співробітників компанії, зазвичай, «програються» теоретично всі можливі помилки. Згодом ці недоробки або повторюються практично зовсім, або навчені співробітники оперативно і грамотно їх усувають.
• Підвищення мотивації працівників.Співробітники компанії, які пройшли навчання, відчувають, що компанія дбає про них, цінує їх як професіоналів. Як правило, чисто людська подяка спонукає їх працювати краще.

Чому так важливо, щоб співробітники компанії пройшли навчання

Навчання співробітників стає життєво необхідним, коли компанія починає пред'являти вищі вимоги до роботи. Той рівень, який був цілком адекватним ще місяць тому, сьогодні може не відповідати поточним вимогам. Одна з найпоширеніших помилок керівництва у такій ситуації – намагатися оновити штат, не спробувавши попередньо організувати процес навчання співробітників. Але важливо чітко формулювати завдання, які мають бути вирішені за коштами цього заходу, тобто позначити конкретний результат, який слід отримати після закінчення підготовки.

Наприклад:«Мета: навчити співробітників кол-центру проводити соцопитування потенційних клієнтів. В результаті навчання співробітник має вміти: протягом години зробити 8-10 результативних дзвінків, заповнити анкету потенційного клієнта не менш як на 70%. Термін навчання: два дні, один день приділяється на іспит. Завершити процес навчання співробітників компанії необхідно терміном до 15 травня».

Чіткі і зрозумілі формулювання допомагають, як організувати процес навчання співробітників, і допомогти самим працівникам зрозуміти, навіщо це потрібно, отже отримати мотивацію.

Тому, наймаючи тренера до штату або для проведення одноразового навчання, важливо враховувати його готовність адаптувати програму до конкретних вимог вашої компанії. Не повинно бути абстрактних формулювань, розпливчастих цифр, прикладів з інших галузей економіки. Усі можливі помилки також мають відпрацьовуватись на матеріалі компанії. Це й спрощує процес навчання співробітників (їм легше сприймати інформацію, з якою вони працюють щодня), та готує їх до несподіванок на конкретній ділянці роботи.

Трохи про мотивацію. Персонал – це група індивідуальностей, які мають волю, свідомість, поведінкові особливості. Через це можуть бути і відмови від навчання, і пропуски занять з особистих причин. Тому у співробітників необхідно викликати бажання здобути нові знання. Вони повинні розуміти, що навчання співробітників за рахунок компанії проводиться у тому числі й у власних інтересах, оскільки веде до підвищення кваліфікації і, як наслідок, збільшення цінності на ринку праці.

Зовнішнє та внутрішнє навчання: у чому різниця

Зовнішнє навчання – це насамперед академічна підготовка у навчальних закладах за межами компанії. Це може бути як повна програма (наприклад, здобуття вищої освіти в заочній формі), так і короткострокові курси. Зовнішнє навчання проводиться фахівцями, які є співробітниками компанії.

Внутрішнє навчання проводять спеціалісти компанії. Це можуть бути семінари, збори, майстер-класи тощо. Мета такої підготовки полягає зазвичай в тому, щоб вивчити щось нове в роботі компанії, нове обладнання, технології, програмне забезпечення і т.п. І тут внутрішнє навчання, зазвичай, є продовженням зовнішнього: коли кількох співробітників відправляють на курси (семінар, майстер-клас, стажування тощо.) поза фірми, та був вони діляться отриманими знаннями з іншими. Крім того, до цілей внутрішнього навчання можна віднести поглиблення наявних знань (наприклад, коли менш досвідченого співробітника навчає досвідченіший, так зване наставництво), зміна поведінкових реакцій співробітника (семінари з ділового етикету та спілкування) або формування та акцентування уваги на загальних завданнях.

Після закінчення навчання необхідно відразу ж визначити його результативність. Повна картина буде видно трохи пізніше, але все ж таки за деякими критеріями можна оцінити навчання співробітників компанії буквально в перші 2-3 дні після його завершення.

• хочуть продовження;
• здатні передати вивчений матеріал оточуючим;
• використовують у роботі понад третину отриманих знань;
• збільшують показники ефективності (обсяги продажу, виробництва тощо).

Основні засади навчання співробітників компанії

Які б цілі ви не переслідували при організації процесу навчання співробітників компанії, враховуйте кілька основних моментів:

• Будьте наполегливими у досягненні поставлених цілей.У процесі навчання завжди беруть участь дві сторони – тренер (вчитель, викладач, спеціаліст, коучер тощо) та слухач (учень). Вимагаючи від співробітників відповідального ставлення до навчання, не ігноруйте їхні побажання.

Заняття повинні відбуватися у відповідній формі та у зручний для працівників час. Крім того, у процесі навчання співробітників обов'язково мають бути враховані всі їхні питання. Наприклад, ви впроваджуєте нове програмне забезпечення, з яким доведеться працювати службовцям відділу продажів. Ви впевнені у його ефективності, але вам потрібно донести цінність цього продукту до кожного працівника. Крім того, саме їм доведеться зіткнутися з усіма нюансами та деталями взаємодії з новою програмою.

Не змушуйте вчитися (хоча часом це простіше), а проводьте зримі та вагомі паралелі між новими знаннями та цінністю кожного фахівця на ринку праці.

Щось подібне було в період повсюдної комп'ютеризації: частина працівників воліла звільнитися, але тільки не набувати нових знань, інша погодилася вчитися під тиском керівництва. Але у виграші залишилися ті, хто добровільно та охоче пройшов навчання. Сьогодні вони потрібні на ринку праці, оскільки мають і досвід роботи, і необхідні навички.

І не забувайте: якщо навчання внутрішнє, то в ньому мають бути зацікавлені співробітники та інструктор. Добре вмотивований викладач – це 50% успіху.

• Заручтеся підтримкою адміністрації.Якщо ви організуєте навчання, постарайтеся залучити до цього процесу керівництво. У рамках розумного, звісно. Насамперед вам потрібна моральна підтримка, інтерес до вашої діяльності. Це краще за будь-які умовляння переконає співробітників у необхідності навчання.
• Співвідносите цілі навчання із завданнями компанії загалом.Навчання співробітників компанії – частина стратегії розвитку. Тому мета навчання має відповідати завданням компанії на перспективу. Враховуйте це при складанні програм та планів. Кожен співробітник, який проходить підготовку, повинен прагнути як особистого успіху, до успіху компанії, оскільки ці поняття йому мають бути нерозривно пов'язані.
• Сфокусуйтеся на застосуванні отриманих знань на практиці.Процес навчання співробітників – це прогрес у чистому вигляді, здобуття нових знань, рух уперед. То чому ж методики подання нового матеріалу повинні залишатися старими? Зрозуміло, від класичної системи «інструктор-учень» повністю відмовлятися не потрібно, тим більше, що в деяких випадках вона є найефективнішою (наприклад, якщо необхідно навчити співробітника роботі на новому виробничому устаткуванні, верстаті тощо). Але там, де це можливо, варто використовувати технології дистанційного навчання – вебінари, онлайн-тренінги. Це не тільки дозволяє співробітникам заощаджувати час, а й залучає їх до високих технологій. Дослідження показують, що приблизно п'ята частина компаній проводить навчання тільки із застосуванням електронних технологій, і стільки ж організацій надає перевагу класичному варіанту. Ніяк не оцінюючи ефективність таких підходів для конкретних компаній, радимо все ж таки дотримуватися золотої середини.

Як організувати внутрішнє навчання співробітників компанії своїми силами

На цьому, по суті, етап підготовки завершується, і починається процес навчання співробітників компанії. Його також можна розділити на два етапи: передача знань та їх закріплення, оцінка. Оцінка та закріплення найчастіше проводяться одночасно (іспит).

І на завершення необхідно проаналізувати результати навчання.

Зазвичай найважчими є кілька підготовчих етапів. Розглянемо їх докладніше.

1. Виділення потреби у навчанні персоналу.

По суті, на цьому етапі потрібно визначити слабкі місця, «білі плями» у знаннях, щоб визначити, чого власне потрібно навчати співробітників. Зробити це не так складно. По-перше, опитайте самих співробітників, що саме їм не зрозуміло, чи вимагає уточнення, більш докладної інформації. По-друге, проведіть атестацію, що відразу виявить прогалини у знаннях. І нарешті, проаналізуйте роботу персоналу: на якому етапі частіше виникають проблеми, особливо гостро відчувається нестача професійних знань.

1. Формат навчання персоналу.

В ідеалі компанія повинна мати власний навчальний центр підготовки та підвищення кваліфікації працівників. Однак не кожній компанії такий центр по кишені, оскільки потребує не тільки постійного утримання в штаті інструкторів, а й відповідного технічного забезпечення.

Однак періодичні курси та тренінги можна організувати без особливих витрат, скориставшись інформацією, яка є у вільному доступі в Інтернеті. Кожен курс повинен включати: теорію (лекції по темі), візуальні інформаційні матеріали (відео з коментарями фахівців, взяті з Мережі, інфографіку), практичні завдання на матеріалі вашого підприємства, підсумковий тест.

Прості програми для початкового навчання співробітників можна підготувати за допомогою електронних бібліотек, онлайн-ресурсів із тестування, відеоматеріалів, розміщених на каналі YouTube та інших безкоштовних інтернет-сервісів.

Однак на якомусь періоді доведеться або готувати власні курси з унікальним контентом, або вдаватися до сторонніх професійних тренерів.

1. Пошук та підготовка навчальних тренерів (наставників).

На цьому етапі компанія має вирішити два важливі питання: виділити тренерів із власного колективу або визначити потребу в найманому персоналі за принципом аутсорсингу. Тренер-співробітник може бути як керівником, так і одним із співробітників відділу. Як правило, саме ці люди можуть точно визначити завдання навчання і виявити актуальні питання. Також саме їм простіше вибрати формат навчання співробітників компанії: дистанційний, безпосередньо на робочих місцях або з виїздом за межі підприємства.

Тренера з числа співробітників повинні відрізняти високий професіоналізм, стабільні показники роботи, наявність педагогічних здібностей (уміння передати та донести до слухача інформацію у зрозумілій формі та відповісти на запитання), лояльність компанії та комунікативні здібності.

Впровадження внутрішнього навчання та розвиток персоналуСпочатку не завжди проходять гладко, тому що частина співробітників просто не підходить під вищевказані критерії, частина не захоче «виділятися», а хтось не впевнений у власних силах. Але згодом, коли внутрішнє навчання стане нормою, персонал почне активно займатися саморозвитком, підвищиться продуктивність та ефективність роботи працівників. Головне, як було зазначено вище, організувати грамотну мотивацію.

Що являє собою система навчання співробітників компанії

Розробка системи навчання закономірно доручається співробітниками HR-служби та починається із звичайних організаційних моментів: Кого та чого необхідно навчити? Який бюджет виділити на навчання? Як мотивувати працівників? Де проводити навчання?

Для отримання відповіді кожне питання є спеціальні алгоритми, які можна використовувати практично послідовно чи паралельно, залучаючи сторонні організації. Зупинимося на деяких основних етапах докладніше.

Діагностика мотивації працівників на навчання

Найкращий привід для мотивації співробітників – перспектива кар'єрного зростання, яка включає і підвищення зарплати, і більш цікаву і відповідальну роботу, і інші бонуси. Однак у деяких усталених компаніях перспектив кар'єрного зростання з об'єктивних причин просто відсутні. У такій ситуації складно знайти мотиви навчання, які б зацікавили насамперед самих співробітників. І тут необхідно провести діагностику способів спонукання бажання працівників із єдиною метою виявити їх потреби. Для її здійснення краще залучити сторонніх спеціалістів, оскільки вони мають більш об'єктивний погляд на стан справ, і до того ж персонал довіряє їм більше, оскільки не залежить від них по службі.

Діагностика потреб у навчанні

Потреба навчанні найчастіше нерозривно пов'язані з розвитком організації. Це може бути і розширення географії, і модернізація виробництва, підвищення ефективності, і реорганізація всередині компанії, і робота над новим інвестиційним проектом, і багато іншого. Тому при виявленні необхідності проведення занять важливий правильний підхід. Наприклад, у наступному півріччі ваша компанія збирається відкрити нову філію в сусідній області. Які знання повинні мати ваші менеджери, щоб ефективно працювати в новому відділенні? Під час діагностики потреби у навчанні потрібно спиратися на інформацію керівників відділів, підрозділів, а також топ-менеджерів компанії та, звичайно, самих співробітників. Правильно поставлене питання плюс ретельний аналіз інформації – ключ до успіху.

Розробка концепції та затвердження системи навчання в компанії

Система навчання співробітників компанії – це «довгограючий» проект, тому при її створенні потрібно враховувати можливість мобільної модернізації під вимоги моменту. Крім того, вона має охоплювати всі категорії працівників: звичайних, топ-менеджерів, кадрового резерву. І, нарешті, ця методика має бути комплексною.

Для кожної групи працівників має бути обрана найефективніша система навчання. Наприклад, особливо цінні співробітники можуть здобути професійну або другу (третю тощо) вищу освіту за рахунок компанії, кадровий резерв – відвідувати довгострокові курси, а рядові співробітники можуть періодично брати участь у семінарах, тренінгах, майстер-класах та передавати отримані знання колегам. В останньому випадку буде застосовано так звану систему каскадного навчання.

У систему каскадного навчання входитиме таке:

• проходження підготовки співробітниками компанії за її межами;
• організація семінару компетентними співробітниками у компанії;
• розміщення роздаткових матеріалів у вільному доступі (в електронній бібліотеці чи паперових носіях).

Підсумовуючи, хочеться ще раз наголосити: в ідеалі система навчання – це добре налагоджений механізм, який працює на спільну справу та в інтересах як компанії, так і її співробітників. Цей механізм має бути досить мобільним і легко підлаштовуватися під вимоги сьогодення. Щоб переконатися в успішності процесу навчання співробітників компанії, необхідно серйозно підходити до оцінки результатів підготовки.

Основні принципи роботи під час навчання нових співробітників компанії

Навчання можуть потребувати як досвідчені, так і працівники, які нещодавно прийшли в компанію. Поговоримо про новачків.

Програма наступності

У радянські роки існувало так зване наставництво. Це коли до новачка, який щойно прийшов на завод після навчального закладу, прикріплювався досвідчений фахівець. Особливо успішним кураторам вручали грамоти та навіть нагороджували грошовими преміями. Програма спадкоємності багато в чому схожа на наставництво, тільки прикріпити до «старожила» можуть будь-якого нового співробітника, незалежно від його досвіду роботи.

Як показує практика, на акліматизацію в колективі новому співробітнику потрібно два-три місяці. У цей час будь-які труднощі здаються йому непереборними, проблеми – глобальними, а завдання – нерозв'язними. Новачок швидше увіллється в колектив і запрацює на повну силу, якщо прикріпити його до більш досвідченого працівника. Вважається, що цей спосіб навчання співробітників компанії не коштує роботодавцю жодної копійки, проте багато керівників таки преміюють кураторів. Давайте розглянемо шлях новачка в компанії докладніше, щоб знати, на які нюанси звернути увагу в процесі його навчання.

• Спостереження.У перші дні співробітник здебільшого спостерігає, аналізує, складає перше враження про колектив та роботу, якою йому згодом належить займатися. На цьому етапі його інструкторами є практично всі колеги, які своїм прикладом вчать його вести переговори з клієнтами, працювати з запереченнями, укладати договори, спілкуватися по телефону. Із загальної маси трудящих він виділяє тих, хто викликає у нього найбільшу довіру, повагу, чий стиль роботи йому найближчий і зрозуміліший. У цей період повноцінному навчанні немає особливої ​​необхідності, людина сама вбирає інформацію у великих обсягах.
• Навчання. Найсерйозніший етап «акліматизації», від якого згодом залежатиме успішність діяльності новачка у компанії. До цього моменту він знає лише загальні принципи роботи, як побудовано трудовий процес, проте деталі йому ще невідомі. Наприклад, якщо говорити про менеджера з продажу, то на даному етапі має сенс докладніше познайомити його безпосередньо з товаром, що реалізується. Можна попросити його показати, як він буде використовувати продукцію, поставити складні питання та допомогти у пошуку відповідей на них. Надалі це допоможе йому під час роботи з клієнтами.
• практика.Після завершення «теоретичного курсу» новачок має закріпити свої знання практично. Це стане своєрідною перевіркою, тестуванням, свого роду іспитом. Йому вже можна доручити більш-менш серйозні операції - самостійне укладання договору, розмова з клієнтом (як клієнт може виступати більш досвідчений співробітник компанії). Однак до виходу у «велике плавання» він ще не готовий, потрібно обговорити всі помилки, відповісти на питання, що виникли. Завершити цей етап потрібно тестуванням.
• Тінь.Отримані теоретичні знання вже перевірені на практиці, і тепер завдання ще недосвідченого співробітника – самостійно без помилок відтворити робочий процес. У цей момент до нього ще прикріплений «ветеран», який є прикладом, шаблоном, зразком. Коли новачок доведе роботу від початку до кінця без помилок, він готовий вийти з тіні та стати повноправним учасником колективу. Процес навчання співробітника на цьому можна вважати завершеним, далі його чекає «вільне плавання». І від того, наскільки уважно поставилися до новачка, наскільки добре провели навчання, згодом залежатиме ефективність його роботи.
• Доведення.По суті це вже не навчання, а самостійна робота, перші кроки. Деякі компанії застосовують цікаву систему, яку цілком можна взяти на озброєння будь-якій фірмі, незалежно від розміру і специфіки продукції, що продається - залучення клієнтів до програми навчання. Суть її наступного: клієнт веде переговори з новачком, оформляє замовлення, підписує договір. Оскільки певні ризики при роботі з недосвідченими співробітниками все ж таки існують, то клієнту пропонуються бонуси або знижки. Новачок отримує безцінний, так необхідний йому досвід, клієнт – приємний подарунок, а компанія – повноцінного співробітника, готового до роботи.

Початок роботи з нескладних завдань

Дуже важливо дати новачкові відчути впевненість у собі, адже якщо його професійний шлях у компанії почнеться з низки невдач, то бажання працювати не залишиться. Тому на початковому етапі навчання співробітника компанії давайте йому нескладні завдання. Наприклад, якщо ви взяли на роботу менеджера, то спочатку дайте йому попрактикуватися на найбільш ходових товарах, зведіть його з найлояльнішими клієнтами. Після двох-трьох успішних продажів новачок набуде досвіду, впевненості в собі, навичок спілкування та заповнення документації. Деякі фірми, що виробляють (реалізують) складні, "довгі" продукти, навіть відкривають побічний вид діяльності для навчання співробітників компанії. Витрати невеликі, а колосальний ефект.

Призначення куратора

Робочий процес – це завжди поєднання творчості та техніки. Хороший менеджер має бути трохи фантазером, вміти надихати, пропонувати оригінальні рішення, вміти порозумітися з будь-яким клієнтом. У той же час він виконавчий та акуратний у веденні документації. Деколи новачкам, особливо у великих компаніях, складно зрозуміти внутрішню ієрархію. Вони не знають, до кого звернутись із запитанням, кому зателефонувати, хто відповідає за різні етапи виробничого процесу. Щоб такої ситуації не виникало, призначте новачка куратора. Нехай він розповість, хто відповідає за різні ділянки роботи, який телефонний номер набрати за проблем з бухгалтерією або відділом постачання. Також куратор повинен познайомити новачка зі способами обміну інформацією між підрозділами компанії та окремими співробітниками (телефон, корпоративна електронна пошта, програмне забезпечення тощо).

Навчання на основі історій успіху

Чужі історії успіху мотивують нових співробітників на саморозвиток та самовдосконалення - «якщо він зміг, то і я зможу!». Доповніть історії практичними порадами та побажаннями, постарайтеся зробити їх цікавими та максимально інформативними.

Підтримка керівника

Хороший керівник дає зрозуміти співробітникам, що йому небайдужі до їхньої роботи і головне – їхні успіхи. Щодня справляйтеся у новачка, як ідуть справи, чи немає у нього питань. Але не перестарайтеся, щоб прояв доброзичливості та інтересу не став сприйматися як постійне стеження та тиск.

Як може проходити навчання співробітників компанії: приклади

Російські компанії використовують різні варіанти системи навчання працівників. Ми зібрали найцікавіші та найнезвичайніші з них. Кожен варіант може бути модернізований під потреби конкретної компанії та впроваджено на практиці.

1. Всебічне навчання співробітників компанії "Альфа-Капітал"

Співробітники компанії проходять всебічне навчання. Окрім курсів підвищення кваліфікації співробітники «Альфа-Капітал» набувають знань у сфері мистецтва та галузі колекційних вин, відвідують тренінги з лідерства та взагалі розширюють кругозір. Доступ до навчальних занять має кожен співробітник, причому абсолютно безкоштовний. А всього у навчальній програмі є майже 130 курсів на різні теми, до кожного додано відеоматеріал, інфографіка, підручник та тест для самоперевірки. Причому, як показується практика, найбільшу популярність у співробітників мають курси для загального розвитку. А курси з професійних знань є обов'язковими до проходження. У результаті виходить ідеальний баланс між користю та дозвіллям.

Навчання співробітників компанії Metro Cash and Carry відбувається в ігровій формі. За допомогою спеціально розробленої програми співробітники навчаються вибудовувати правильні послідовності дій під час роботи з товаром. На даний момент у компанії працює понад сто тисяч людей із різних країн світу. І вже близько п'яти тисяч випробували новий тренажер. Причому відгуки про «грі» лише позитивні.

1. Навчання торгових представників уEfes Rus

Цікаво, що з методикою навчання співробітників компанії Efes у Росії спочатку виникли труднощі, які можна вважати технічними. Система дистанційної освіти некоректно взаємодіяла із системою SAP. Це ускладнювало створення єдиного стандарту та позбавляло можливості проходити підготовку на мобільних пристроях. Але до 2015 року з технічними проблемами вдалося впоратися. Про це повідомив старший тренер з дистанційного навчання Олександр Галенко. Відеозапис його виступу на конференції iSpring Days 2016 можна знайти в Інтернеті.

1. Навчання співробітників роботі зі спеціалізованими банківськими програмами в БІНБАНКУ

Корпоративний університет ПАТ «БІНБАНК» також працює із програмним забезпеченням iSpring. Дистанційна освіта доступна всім співробітникам, навчання ґрунтується на відеоуроках, використанні симуляторів та відеоінструкцій з різних аспектів роботи банку.

1. РосЄвроБанк: комплексна оцінка стажера

У компанії «РосЄвроБанк» процес навчання співробітника-новачка дозволяє не лише дати стажисту теоретичні знання у фінансовій сфері, а й служить для початкової оцінки потенціалу співробітника. Самонавчання відбувається на віддаленій основі за допомогою теоретичних курсів iSpring Suite. Для кращого засвоєння більшість матеріалу дана у формі відеороликів, а після проходження навчання стажери складають тест. Паралельно анкету новачка заповнює його керівник, який вказує, скільки разів співробітник заходив у систему, які матеріали переглядав і скільки разів. Суха статистика дозволяє зробити перші висновки про працівника: наскільки йому цікаве навчання (і, як наслідок, робота в компанії), які операції виявилися складними для сприйняття та розуміння (йому довелося переглянути відеоурок кілька разів).

1. Дирекція МФЦ: діалогові тренажери – крок до успішної взаємодії з клієнтами

Мережа багатофункціональних центрів державних послуг у Росії почала активно розвиватися лише кілька років тому. Звичайно, відразу ж виникла потреба у співробітниках, які могли б обслуговувати клієнтів на високому професійному рівні. Завдання ускладнювалося ще й тим, що МФЦ надає сотні різноманітних послуг, і навіть досвід роботи у сфері державного та муніципального управління не завжди дозволяв новому співробітнику впоратися з усіма необхідними завданнями.

Потрібно було розробити єдиний проект підготовки, який був би однаково корисним і доступним усім співробітникам МФЦ. Таку програму створили спеціалісти iSpring Suite. Крім стандартних навчальних відеороликів, вона містить діалогові тренажери, які допомагають розвинути комунікативні навички працівників.

1. Дистанційна підготовка медичних працівників: навчається вся Росія

Як відомо, лікарі завжди навчаються за очною системою, у медичних вузах просто не існує заочних відділень. Тому словосполучення «дистанційне навчання для медиків», на перший погляд, звучить досить дико. Однак насправді нічого незвичайного в цьому немає, оскільки курси призначені для лікарів-практиків, які вже отримали відповідні дипломи. Спеціальний навчальний проект був виготовлений на замовлення Першого Московського державного медичного університету та призначений для підвищення кваліфікації. Поки що така програма зроблена для лікарів-урологів і складається з теорії, прикладів поетапного вирішення клінічних завдань, лекцій від провідних вітчизняних та зарубіжних фахівців та підсумкового тесту. Надалі такі навчальні курси можуть отримати й лікарі з інших спеціальностей.

1. TravelLine: навчання допомогло збільшити обсяг продажу

Міжнародна IT-компанія TravelLine використовує систему дистанційного навчання як один із критеріїв ефективності роботи. Логіка проста: якщо після навчання зріс дохід на одного співробітника, то СДО ефективна. Спостереження за учнями відбувається у режимі онлайн. Кожен керівник підрозділу оперативно отримує дані про успішність учнів. Це дозволяє виявити прогалини у знаннях та надалі будувати програми підготовки з урахуванням «білих плям» кожного співробітника. За підсумками навчання кожен працівник отримує сертифікат. До речі, надалі він може стати в нагоді йому і у разі звільнення з цієї компанії.

Що поєднує ці вісім систем дистанційного навчання співробітників компаній? По-перше, ефективність, доведена практично. По-друге, індивідуальний підхід та нестандартні рішення. І, нарешті, очевидна зацікавленість керівництва організацій у розвитку бізнесу.