Які бувають міжособистісні конфлікти. Що таке конфлікт? Міжособистісний конфлікт

Міжособистісний конфлікт – досить поширене явище, що трапляється щодня. Ми живемо у суспільстві, яке диктує жити за своїми правилами. Не завжди цінності та інтереси різних людей збігаються один з одним. Якщо цього немає, а ущемляються важливі складові життя, виникає конфлікт. Він потребує негайного рішення. Адже доки не буде усунуто значних причин конфлікту, він не пройде самостійно. В іншому випадку напруга тільки наростає, а відносини псуються.

Міжособистісний конфлікт передбачає щонайменше двох учасників процесу. Міжособистісний конфлікт формується під впливом таких причин, як нестриманість, агресивність, небажання поступатися своєму опонентові. Конфлікт особливо ускладнюється тим, що кожна людина прагне відстоювати свої інтереси у суперечці та зовсім не піклується про свого партнера. Мало хто у критичній ситуації виявляється здатним думати про оточуючих. Нерідко люди, які конфліктують, завдають один одному сильного душевного болю і навіть не помічають цього. Поведінка нерідко стає некерованою і неадекватною по відношенню до самої причини, яка призвела до конфлікту. Вирішення конфлікту завжди вимагає від людини зміни своєї поведінки та прийняття на себе відповідальності за те, що відбувається.

Причин розвитку міжособистісного конфлікту більш ніж достатньо. Як причина можуть виступати як вагомі аргументи, так і зовсім дрібниці. Конфлікт між людьми іноді спалахує настільки швидко, що вони не встигають нічого зрозуміти. Змінюється спосіб мислення та сама поведінка людей. Які значимі причини найчастіше провокують розвиток міжособистісного конфлікту? Спробуємо розібратися!

Зіткнення характерів

Це дуже вагома причина, через яку люди вступають один з одним у конфлікт. Кожна людина має свій особливий набір особистісних якостей. Ця характеристика робить його унікальним, неповторним. Міжособистісний конфлікт стикає людей у суперечці. Багато хто не бажає чути свого опонента, а лише намагається довести йому свою правоту.Зіткнення характерів передбачає, що кожен прагне висловити свою особисту точку зору і не дуже дбає про те, щоб почути аргументи противника. Конфлікт посилюватиметься доти, доки сторони не змінять свою поведінку.

Невідповідність поглядів

Ще однією значною причиною розвитку конфлікту є різницю інтересів учасників. Людям тому й складно буває зрозуміти один одного, що їхня увага спрямована в абсолютно різні сторони. Невідповідність поглядів на такі важливі речі як сім'я, робота, ставлення до фінансів, традиції та свята породжує відверте нерозуміння. Формування конфлікту відбувається у той час, коли поведінка опонента починає не влаштовувати значною мірою. Міжособистісний конфлікт сприяє відстороненню людей один від одного, появі холодності, певної недомовленості. Щоб вирішення конфлікту могло статися мирним шляхом, доведеться значно постаратися і насамперед змінити свою поведінку.

Залежна поведінка

Причиною розвитку міжособистісного конфлікту може стати адиктивне поведінка. Будь-яка залежність передбачає, що особистість починає поводитися неадекватно, знімає з себе будь-яку відповідальність за те, що відбувається. Конфлікт виникне неминуче, якщо своєчасно не вжити жодних заходів щодо усунення несприятливого поведінки. Подібна ситуація ускладнюється тим, що залежна сторона часто не усвідомлює наявність причини проблеми та затягує конфлікт. Залежне поведінка може виражатися у прийнятті токсичних, отруйних речовин (алкоголь, наркотики), а й у хворобливої прихильності до іншого людині. Потреба постійно бачити об'єкт свого обожнювання може спровокувати розвиток міжособистісного конфлікту, його вирішення вимагатиме великих душевних сил.

Незадоволеність у відносинах

Досить частою причиною формування конфлікту для людей стає незадоволеність відносин. Невміння поступатися, знаходити золоту середину може призвести до загострення міжособистісного конфлікту.Він сам небезпечний, особливо, якщо сторони хоч якось прагнуть до його вирішення. Конфлікт такого плану має підвести людей до того, щоб почати переглядати свої стосунки, шукати в них щось важливе та цінне.

Види міжособистісних конфліктів

Міжособистісний конфлікт може виявлятися по-різному у взаємодії опонентів. Серед основних видів прийнято виділяти приховані та відкриті конфлікти, які справедливо відбивають ступінь ставлення людини до них. Вирішення конфлікту багато в чому залежить від того, в якій формі він виражений.

Відкритий конфлікт

Цей вид психологи часто називають усвідомленим. Тобто, людина, вступаючи в конфлікт із будь-ким зі свого оточення, повністю усвідомлює те, що з нею відбувається. Відкритий конфлікт характеризується бурхливими з'ясуваннями відносин. Почуття, що виявляються, не маскуються, а спрямовуються прямо на опонента, слова висловлюються в обличчя. Навіть якщо людина має надмірно м'яку і поступливу вдачу, вона, так чи інакше, виявляє свою позицію.

Прихований конфлікт

Цей трапляється досить часто. Він припускає, що учасники процесу не усвідомлюють усієї серйозності ситуації. Прихований конфлікт взагалі може не виявлятися довгий час, допоки один із опонентів не вирішить перейти до активних дій. Небажання визнавати наявність конфлікту продиктоване наступною причиною: нас з дитинства вчили, що негативні почуття можуть мати погані наслідки, а тому їх краще замовчувати. Така позиція не дає можливості людині проявити себе, сповна висловити невдоволення. У результаті конфлікт затягується сам собою і може продовжуватися порівняно довгий час.

Поведінка у міжособистісному конфлікті

Від того, наскільки учасники дії виявлятимуть мудрість, залежить вирішення конфлікту. Слід сказати, що міжособистісний конфлікт не можна пускати на самоплив. Слід передусім розібратися в його причинах і, звичайно, змінювати власну поведінку.

Домінування

Це тип поведінки, у якому люди нізащо не бажають поступатися один одному. Кожен уперто продовжує відстоювати свою позицію навіть тоді, коли спостерігається комізм ситуації. Подібна дія ніяк не може призвести до адекватного вирішення складної проблеми, що й викликала розвиток конфлікту. Домінування як метод припускає, що особистість вважає свою персону правою, а інша особа має підкоритися.

Пошук компромісу

Метод компромісу змушує людей розвертатися назустріч один одному. За такої поведінки навіть найзаклятіші вороги можуть зустрітися за одним столом, щоб обговорити значущі деталі та дійти мирної угоди. Пошук компромісу передбачає, що люди починають шукати конструктивне вирішення проблеми.

Поступка

Поступка змушує людину відмовлятися від власної думки та амбіцій. Зазвичай цього методу люди вдаються у разі, коли вкрай невпевнено почуваються у конфлікті. Якщо людина вважає себе чогось негідною, то завжди вибиратиме саме таку позицію. Звісно, вона може вважатися продуктивною для особистісного зростання. Вміння поступатися дуже стане в нагоді в сімейних відносинах. Адже якщо кожен із подружжя постійно наполягатиме на своєму, гармонії не вийде. Поступка допоможе пом'якшити руйнівну дію конфлікту, але не вирішити його насправді.

Вирішення міжособистісних конфліктів

Міжособистісний конфлікт обов'язково вимагає до себе пильної уваги. Якщо пустити його на самоплив, то ситуація з часом лише посилюватиметься. Як слід здійснювати вирішення значної суперечності? Які кроки необхідно зробити опонентам, щоб дійти згоди?

Ухвалення ситуації

Це перше, що потрібно зробити, якщо ви дійсно бажаєте поліпшити становище. Не доводьте відчайдушну суперечку до крайності, сам собою він не зможе вирішитися. Дозвіл відбудеться лише в тому випадку, якщо ви почнете осмислювати те, що відбувається. Перестаньте ремствувати на долю і вважати себе жертвою. Проаналізуйте ситуацію, спробуйте зрозуміти, які ваші дії призвели до формування конфлікту.

Емоційна стриманість

Коли йдеться про вирішення суперечливої ситуації, важливо виявляти делікатність по відношенню до свого партнера. Емоційна стриманість допоможе уникнути погіршення конфлікту. Немає нічого гіршого, ніж псувати стосунки з близькими людьми, які щодня вас оточують. Знайдіть у собі сили на якийсь час відсторонитися від власних амбіцій і просто спостерігайте за тим, що відбувається.

Отже, міжособистісний конфлікт – це явище, яким розумна людина може управляти. Варто пам'ятати про те, що від вашої поведінки залежить не лише настрій, а й перспектива стосунків із людьми.

Напруга між колегами на роботі? Не ладнається з однолітками на навчанні? А може, назріває буря у колі друзів? Вам здається, що зіткнення не уникнути? Зачекайте, ми розкриємо вам всю таємничу конфлікту і ви зрозумієте, що все можна виправити. Навіть якщо на будь-яке питання вище ви відповіли «так», пам'ятайте, що вирішення проблеми – є! Для того, щоб уникнути загострення, потрібно впізнати ворога, що підштовхує погіршення відносин, в обличчя. Давайте розберемо, що таке міжособистісний конфлікт , звідки він береться і які методи його вирішення.

Спірні ситуації та інцидент

Невід'ємною умовою виникнення будь-якого конфлікту є конфліктна ситуація, тобто різні позиції двох (або більше) сторін з будь-якого питання. Що є сигналами конфлікту у міжособистісних стосунках? завжди складні: тут і прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів для їх досягнення, і суперечливі бажання або несумісні інтереси. Але не завжди ці протиріччя призводять до вибуху у спілкуванні.

Щоб конфліктні ситуації переросли у конфлікт, необхідний вплив зовнішніх явищ: поштовх чи інцидент.

«Щойно ти навчишся дзеркально дивитися на конфліктну ситуацію – не занурюючись у неї по вуха, а споглядаючи її з боку – то повір, вона неодмінно вирішиться з мінімальними втратами для тебе! Потрібно лише поставити себе на місце іншої людини і уявити: а що б ти сам зробив чи захотів зробити в даному випадку?» — Володимир Чеповий, автор книги «Перекресток».

Інцидент, або, як його ще називають, привід означає деякі дії однієї зі сторін, що зачіпають навіть випадково інтереси іншої сторони. Причиною може стати і активність третьої сторони, яка до цього не бере участі в ситуації. Наприклад, їдкі висловлювання знайомого, коли вас тільки-но звільнили.

На формування інциденту можуть вплинути як об'єктивні причини (що не залежать від людей), так і звичайне «не подумав» (коли не враховуються психологічні особливості іншої людини).

Конфлікти між людьми та їх причини

Якщо привід до розростання конфліктної обстановці таки виникла і на обличчя утворюється явний конфлікт (к. – тут і далі скорочення «конфлікту»), слід діяти обдумано і обережно. Для початку варто визначити, скільки людей замішано у к. Виходячи з кількості учасників, к. діляться на внутрішньоособистісні, міжособистісні, міжгрупові.

Зараз нас цікавлять конфлікти у міжособистісних відносинах – це до. між людьми під час їхньої психологічної та соціальної взаємодії, зіткнення індивідів у боротьбі за свої інтереси. Міжособистісний конфлікт - найпоширеніший вид до.

Причини міжособистісних конфліктів:

1) соціально-психологічні:

чутки, плітки, наклеп та інші спотворення інформації;
неузгодженість у відносинах між людьми (адже нікому не подобається, коли колега раптом починає брати на себе роль командира, коли йому таких повноважень ніхто не давав, наприклад);
необ'єктивність при оцінюванні себе та оточуючих;
психологічна несумісність;
потяг до влади.

2) особистісні (вони психологічні):

різні моральні та етичні установки;
низький емоційний інтелект;
психологічна нестійкість;
нездатність співпереживати;
занижені чи завищені очікування;
зайва вразливість;
перекіс в окремих рисах темпераменту.

Проблема міжособистісних відносин полягає в тому, що кожна сторона може мати свої причини, і навіть не по одній. Це ускладнює діагностику взаємин, але як було б нудно жити, якби всі були ідеальними!

При цьому динаміка до. може бути різна:

мляві (наприклад, між колегами, яким не дуже комфортно працювати один з одним);
затяжні (конфлікт поколінь);
гострі (сварка між друзями чи партнерами).

Сигнали конфлікту

Після того, як ми визначилися з причинами, через які виникають конфлікти у міжособистісних відносинах, можна перейти до явних проявів протиріч. Сигналами до. у міжособистісних відносинах (за Х. Корнеліус) є:

1) Криза

емоційні крайнощі, що виражають у невластивій людині поведінці;
втрата управління почуттями;
конфронтація та суперечки;
прояви насильства, фізичної сили;
розлучення з коханою людиною.

будь-яке непорозуміння може перерости у протиборство;
спілкування з людиною стає неприємним та завдає негативних емоцій;
з'являється упереджена думка щодо іншої сторони;
спотворюється ставлення до людини і перетворюється мотивація її вчинків.

3) непорозуміння

в голові засідає одна думка, якої неможливо позбутися і яка призводить до нервової напруги;
зникає бажання навіть спробувати зрозуміти іншу людину, її слова спотворюються у свідомості слухача.

4) Інцидент

прихований (внутрішнє роздратування): учасники усвідомлюють, що й взаємовідносини напружені, але не виражається зовні у тому спілкуванні;
відкрита проблема міжособистісних відносин: до. виходить назовні і виявляється у активних діях сторін, спрямованих друг проти друга.

5) Дискомфорт

Усередині приходить почуття, що щось не так.

Пам'ятайте, що простіше уникнути конфлікту, аніж потім розбиратися з його наслідками. Уважно стежте за сигналами, щоб запобігти погіршенню у стосунках. Адже, як писав Ганс Ріхтер: «Розумна людина знайде вихід із будь-якого складного становища. Мудрий у цьому становищі не виявиться».

Крім сигналів, проаналізованих австралійським психологом, існують і так звані провісники, які проскакують у взаєминах між людьми. Наприклад:

людина пліткує у вас за спиною або не соромлячись ображає в обличчя;
або ж навпаки, уникає спілкування, особистого контакту, прямого погляду на очі, повністю рве спілкування;
змінюються теми для розмови: жодної особистої участі, не ділиться своїми проблемами, не запитує про ваші справи, спілкування тепер полягає у формальних темах (про погоду, про незначні події);
починає запізнюватися або взагалі не приходити на зустрічі, про які домовлялися заздалегідь.

Крім загострень зв'язків між двома чи кількома знайомими, важливою є також проблема міжособистісних відносин у колективі в цілому. Сигналами її появи вважаються:

низка звільнень за власним бажанням;
негативна атмосфера та психологічний фон, зіткнення між співробітниками;
зниження продуктивності робочого процесу;
поява пліток, розподіл колективу на малі групи;
спільне бойкотування керівництва та його вказівок.

Стратегії поведінки у конфлікті

Конфлікти у міжособистісних відносинах були, є та будуть. Але також існують і способи їхнього вирішення. По-перше, слід усвідомити, що конфлікт є. А далі – вибрати шлях вирішення цієї проблеми.

Стратегія поведінки - це орієнтація особистості або групи людей по відношенню до к., вибір певної тактики поведінки в умовах, що склалися.

К. Томас і Р. Кілманн типізували п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації, поклавши в основу класифікації ступінь досягнення мети та міру врахування інтересів противника:

1)Уникнення/Ухилення- Прагнення не брати участь у рішенні к. і відстоювати власні інтереси, бажання вийти з конфліктного середовища.

2) Пристосування- намагання пом'якшити до. і зберегти взаємовідносини, не чинячи опір тиску іншої сторони (особливо поширене між підлеглими та керівником).

3) Суперництво/конкуренція- Досягнення своїх бажань на шкоду іншому.

4) Компроміс- Знаходження золотої середини завдяки взаємним поступкам.

5)співробітництвопередбачає спільний пошук рішення, що відповідає інтересам усіх сторін.

Деякі психологи окремо виділяють: придушення та переговори, але таке доповнення не набуло широкого поширення.

Оптимальне вирішення конфлікту

Погляньмо на графік врегулювання конфлікту

Очевидно, що оптимальним способом вирішення напружених взаємин є співпраця. За такого підходу присутня увага як до своїх інтересів, так і до чужих. Виходить, що обидві конфліктуючі сторони перебувають у виграші, що приємно врешті-решт для всіх. Інші методи та способи неефективні. Будь-який інший підхід нагадує перетягування ковдри він – хтось залишиться обділеним. А це означає, що до. не буде вирішено до кінця.

Як виглядає співпраця на практиці?

Для початку варто обговорити з противником, чи хоче він вирішити спірне питання чи ні. Якщо відповідь ствердна, можна приступити до виходу з умов, що склалися. Для цього слід дотримуватись певних правил:

1) Розберіться із причинами, що призвели до конфлікту, за допомогою взаємних питань. Залиште емоційність осторонь, обговорення має бути максимально об'єктивним.

2) Не відмовляйтеся від своєї позиції, але й не змушуйте другий бік змінювати його точку зору

3) Уважно підбирайте слова під час переговорів, щоб не погіршити ситуацію.

4) Предметом розмови має стати конкретна проблема, а не людина.

5) Головне – бути щирим. Повідомте персони, що образила вас, про свої емоції і переживання.

6) Приймайте емоції партнера, спробуйте стати на його місце та відчути те, що він переживає. Це допоможе краще за іншу людину та її мотиви.

7) Якщо відчуваєте, що протистояння згасає, вибачте свого опонента, повідомте його про це.

8) Якщо партнер не вважає, що конфлікт вичерпаний, продовжуйте розмову доти, доки не залишиться невирішених питань. Якщо ж проблему неможливо вирішити спільно, то пропрацюйте її в собі, щоб вона в майбутньому не доставляла вам проблем. Вибачте себе і не зациклюйтесь на обстановці, що склалася.

Тепер ви знаєте, як попередити конфлікт і як вийти зі складної ситуації, якщо вона таки виникла. Попереджений значить озброєний. Сподіваємося, ці знання будуть вам корисні і зіграють у вашому житті позитивну роль.

Міжособистісний конфлікт- Це конфронтація, що виникає в процесі комунікативної взаємодії індивіда з соціальним оточенням. Іншими словами, міжособистісний конфлікт у групі це певною мірою протиріччя, що виникає в окремій ситуації у суб'єктів, коли вони починають сприймати події як проблеми з психологічною складовою, яка потребує негайного вирішення. Обов'язковою умовою зародження міжособистісного конфлікту є протиріччя, що створює перешкода спілкування чи досягненні персональних целей.

Міжособистісні конфлікти у колективі є найпоширенішими, ніж інші різновиди конфронтацій.

Конфлікти у міжособистісних відносинах

Протистояння у міжособистісних відносинах найчастіше розглядають як зіткнення у процесі взаємодії. Ці зіткнення можуть спостерігати у різних сферах життєдіяльності. Найчастіше міжособистісні конфлікти у колективі виникають внаслідок дефіциту будь-яких ресурсів чи коштів, наприклад, за наявності кількох кандидатів однією престижну вакансію.

Іншими словами, міжособистісними конфліктами називають відкрите протистояння взаємодіючих індивідів на основі протиріч, що зав'язалися, які виступають у вигляді суперечливих цілей, протилежних інтересів, що взаємовиключають у якихось певних обставинах ситуації. Цей різновид конфронтацій виявляється виключно у взаємодії, що відбувається між двома індивідами і більше. У міжособистісному протистоянні суб'єкти один одному протидіють, з'ясовуючи власні взаємини віч-на-віч.

Міжособистісні конфлікти організації можуть зароджуватися як між індивідами, які вперше зустрілися, і між добре знайомими суб'єктами. У будь-якому разі істотну роль у взаємодії відіграє індивідуальне сприйняття учасника та його опонента. Перешкодою на шляху знаходження спільної мови між суб'єктами може стати негативна установка, що утворилася в одного суперника щодо іншого опонента.

Взаємодіючи із соціальним оточенням суб'єкт, передусім, захищає власні персональні інтереси. Це норма. Конфлікти, що виникають у ході такої взаємодії, є реагування у відповідь на перешкоди до досягнення цілей.

Крім того, люди можуть стикатися у міжособистісних конфронтаціях, захищаючи інтереси окремого колективу, організації, соціальних інститутів. Напруженість протистояння в таких конфліктах та можливості знаходження компромісних рішень багато в чому обумовлюються конфліктними настановами тих колективів, представниками яких є учасники конфронтації.

Усі міжособистісні конфлікти в організації, що зароджуються внаслідок зіткнення інтересів чи цілей, умовно можна поділити на три різновиди. Перша – передбачає зіткнення принципів, у якому здійснення інтересів та устремлінь одного учасника може бути реалізовано виключно за рахунок обмеження інтересів іншого учасника.

Друга – зачіпає лише форму взаємовідносин між суб'єктами, не обмежуючи при цьому їх матеріальних та духовно-моральних потреб та цілей. Третя – є реально не існуючими протиріччями, спровокованими чи спотвореною (хибною) інформацією, чи неправильним трактуванням фактів і подій.

Також соціальні міжособистісні конфлікти можна поділити на такі види:

- Прагнення до домінування, тобто суперництво;

— розбіжності, які стосуються питання знаходження найкращого шляху вирішення спільної проблеми – суперечка;

- Обговорення спірної проблеми, тобто дискусія.

Профілактика міжособистісних конфліктів, їх попередження чи врегулювання завжди спрямовані на збереження наявної структури міжособистісної взаємодії.

Нерідко як джерело протистояння можна виявити такі фактори, які спричинять руйнування системи взаємовідносин, що сформувалася. Внаслідок цього можна виділити дві категорії функцій конфлікту – конструктивні (тобто позитивні) та деструктивні (тобто негативні).

До перших відносять: функцію розвитку, пізнавальну, інструментальну та перебудовну функції.

Пізнавальна функція полягає у виявленні симптому неблагополучних відносин і виявленні розбіжностей, що виникли.

Конфронтація вважається найважливішим джерелом процесу вдосконалення взаємодії та розвитку всіх її учасників. У цьому полягає функція розвитку.

Розбіжності є інструментом вирішення розбіжностей (інструментальна функція).

Протистояння ліквідує фактори, що з'їдають існуючі міжособистісні відносини, сприяє формуванню взаєморозуміння між опонентами (перебудовна функція).

Деструктивна «місія» конфліктів має зв'язок:

- З погіршенням або повним розвалом взаємовідносин;

- руйнуванням наявної спільної взаємодії;

- Негативним самопочуттям опонентів;

- Низькою результативністю подальшої спільної діяльністю.

Причини міжособистісних конфліктів

Зародження та ескалація конфліктів обумовлені впливом наступних груп чинників: об'єктивних і особистісних груп, внутрішньогруповий лідер, соціально-психологічних і організаційно-управлінських.

До об'єктивних причин, головним чином, можна віднести обставини взаємин людей, які призвели до конфлікту інтересів, переконань та установок. Об'єктивні чинники ведуть до створення обстановки чи ситуації, що передує безпосередньо конфронтації.

До суб'єктивних причин, що провокують соціальні міжособистісні конфлікти, в основному, відносять індивідуально-психологічні особливості суперників, через які опоненти обирають конфліктний стиль вирішення протиріч. Немає жорсткого поділу суб'єктивних чинників і об'єктивних причин зіткнень. Крім того, протиставляти їх вважається також неправомірним. Оскільки часто в основі суб'єктивної причини конфронтації лежить фактор, що практично не залежить від індивіда, тобто об'єктивний.

Отже, серед об'єктивних факторів виділяють:

- Зіткнення значних духовно-матеріальних інтересів індивідів в ході їх життєдіяльності;

- Низька розробленість нормативно-правових процедур вирішення протиріч між людьми;

- Дефіцит значимих для нормального існування та взаємодії людей духовно-матеріальних благ;

— спосіб життя більшості громадян, що незадовольняє потреби (наприклад, побутова невлаштованість);

- стійкі стереотипи міжособистісних взаємовідносин та міжгрупової взаємодії індивідів, що сприяють зародженню протистояння.

Організаційно-управлінські причини конфронтацій можна поділити на структурно- та функціонально-організаційні, особистісно-функціональні та ситуативно-управлінські.

Протиставлення структури організації вимогам її професійної діяльності утворюють структурно-організаційні чинники. Пристрій організації має бути обумовлено завданнями, які їй призначено вирішувати. Домогтися оптимальної адекватності пристрою організації розв'язуваним нею завданням практично неможливо.

Невідповідність функціональних зв'язків підприємства зовнішньому середовищу, порушення взаємозв'язків між структурними одиницями підприємства та окремими працівниками утворює функціонально-організаційні причини зародження конфліктів.

Особистісно-функціональні фактори характеризуються недостатньою відповідністю працівника за якимись певними якостями займаної посади.

З помилками, яких припускаються керівники та їх підлеглі під час вирішення професійних завдань, пов'язані ситуативно-управлінські чинники.

Дослідження виробничих зіткнень показали, що внаслідок помилкових, свідомо конфліктогенних рішень керівників виникає понад 50% ситуацій конфронтацій, через несумісність – 33%, внаслідок неправильного кадрового підбору – 15%.

Соціально-психологічні чинники пов'язані з можливими значними спотвореннями інформації або її втратами під час міжособистісної взаємодії (наприклад, внаслідок обмеженості словникового запасу людей, дефіциту часу, свідомого приховування інформації, складнощів у розумінні, неуважності). Зазвичай індивід, почуте, не сприймає відразу на віру. Спочатку він оцінює інформацію, робить висновки. Найчастіше такі висновки можуть разюче відрізнятися від сказаного співрозмовником.

Незбалансоване рольове поведінкове реагування при комунікації двох суб'єктів також провокує міжособистісне протистояння.

Різні способи оцінювання особистості та результатів діяльності сприяють формуванню конфліктної ситуації.

Міжособистісний конфлікт приклад - керівник оцінює плоди роботи співробітника, при цьому він бере в якості основи оцінювання те, що підлеглій не зміг зробити в порівнянні з нормою або іншими підлеглими, які роблять аналогічну роботу краще, водночас сам підлеглий оцінює власну працю за досягнутим їм результату. Результатом такої поведінки є різне оцінювання однієї й тієї ж справи, що провокує виникнення конфронтації.

Перевага членів одного колективу представникам інших громадських груп, тобто внутрішньогруповий фаворитизм спостерігається внаслідок:

- властивого індивіду конкурентного характеру взаємодії із соціальним оточенням та окремими суб'єктами;

- Обмежених здібностей індивідів до децентралізації, тобто зміна власного переконання в результаті його співвіднесення з переконаннями оточення;

— неусвідомленого чи усвідомленого прагнення отримувати від навколишнього соціуму більше, ніж віддавати їм;

- спрямованості до влади;

- Психологічної несумісності людей.

Міжособистісний конфлікт у групі також настає і внаслідок особистісних причин, таких як:

- Відсутність стійкості до негативного впливу стресових факторів при соціальній взаємодії;

- недорозвинена здатність до співпереживання (дефіцит);

- Занижений або підвищений рівень і ступінь;

- Різні акцентуації характеру.

Особливості міжособистісного конфлікту

Ситуації конфронтацій між особистостями спостерігаються у різноманітних галузях людської життєдіяльності. Адже будь-який конфлікт у будь-якому випадку зводиться до міжособистісного протистояння.

Проблеми міжособистісних конфліктів вивчали переважно послідовники психологічного підходу у конфліктології. Можна виділити такі основні концепції міжособистісного протистояння:

- психоаналітичний підхід (К. Хорні);

- Теорія задоволення потреб (К. Левін);

- Теорія залежності від контексту (М. Дойч).

Відповідно до психоаналітичної традиції Хорні тлумачила міжособистісне протистояння як результат внутрішньоособистісного конфлікту. Інакше кажучи, внутрішньоособистісне протиборство первинне, а міжособистісне зіткнення вдруге. Таким чином, внутрішньоособистісні та міжособистісні конфлікти завжди взаємопов'язані, оскільки міжособистісна взаємодія індивіда зумовлена характером дозволу їм власних внутрішньоособистісних розбіжностей. Оскільки конфлікти, які усередині особистості, являють собою зіткнення протилежно спрямованих цінностей індивіда (інтересів, мотивів, потреб, ідеалів), вони впливають поведінкове реагування особистості, її самопочуття, устремління тощо. Гострі конфлікти, що відбуваються всередині особистості, ведуть до деструкції існуючих міжособистісних взаємин на роботі чи сімейному житті.

Суб'єкт, який перебуває у стані, викликаної внутрішньоособистісним протиборством, відчуває емоційне напруження, внаслідок чого його поведінка в міжособистісній конфронтації часто може набувати руйнівних форм, спрямованих на знищення умов, що перешкоджають реалізації потреб.

Внутрішньоособистісні та міжособистісні конфлікти взаємообумовлені. Часто внутрішньоособистісне протистояння переростає у міжособистісні конфлікти. Крім того, відсутність згоди всередині особи впливає на ескалацію між особами зіткнень в організації.

К. Левін до протистояння між особами відносить розбіжності, що виникають між індивідуальними потребами особистості та зовнішньою об'єктивною реальністю. Рівень значущості міжособистісного протистояння пояснюється глобальністю потреб.

М. Дойч розглядав між особами конфронтацію як елемент системи міжособистісних взаємин. Він виходив із п'яти ключових вимірів міжособистісної взаємодії та виділив шістнадцять типів соціальних міжособистісних взаємин.

Вісім з цих типів відносяться до конфліктної (конкурентної) взаємодії, в межах якої складаються досить різноманітні взаємини, що набувають різних форм.

Міжособистісному протистоянню властивий ряд особливостей. По-перше, протиборство індивідів у міжособистісних конфронтаціях ґрунтується на фундаменті зіткнення їх особистісних мотивів і відбувається воно «тут і зараз».

По-друге, особливості та проблеми між особами конфліктів полягають у прояві в них психологічних індивідуальних характеристик усіх учасників конфлікту у повному обсязі. Такі характеристики впливають на динаміку розгорання міжособистісного протистояння, його перебіг, форми взаємодії та результат.

Між особами протистояння відрізняється підвищеною емоційністю, включенням практично всіх аспектів взаємовідносин між конфліктуючими учасниками і торканням інтересів як прямих учасників протистояння, але що з ними професійними чи особистими відносинами індивідів.

Як правило, у цьому виді протиріч емоційна складова переважає над раціональною.

Суб'єктами міжособистісної конфронтації виступають індивідууми, у яких система домагань не збігається. Об'єктом – виступає певна потреба, основною причиною – засіб її задоволення. Як правило, предметом даного виду протистояння є протиріччя, що включають прояви протилежних інтересів суб'єктів конфліктної ситуації.

Типи міжособистісних конфліктів

Подібно до того, як особистісні конфронтації відрізняються за суперечностями, що торкаються проблемами, можна виділити основні типи конфліктів, що спостерігаються між індивідами: ціннісні суперечності, зіткнення інтересів, конфронтації, що виникають внаслідок порушення правил взаємодії.

Суперечності, що зароджуються грунті розбіжності уявлень, які мають особливо значний характер для індивідів, називаються ціннісними конфліктами. Ціннісна система індивідів відображає найбільш значуще для них, виконане особистісного сенсу.

Міжособистісний конфлікт - партнери, які перебувають у шлюбі, бачать свій сенс існування сім'ї, коли такі сенси протилежні, зароджуються конфлікти.

Однак не завжди відмінності у цінностях провокують ситуації конфронтації. Люди, які мають різні політичні переконання, релігійні погляди можуть успішно співіснувати разом. Конфлікт цінностей зароджується тоді, коли відмінності впливають на взаємини людей або «посягають» на цінності іншого. Домінуючі цінності виконують функцію регуляції, спрямовуючи дії індивідів, створюючи певні стилі їх поведінкового реагування у взаємодії.

Поведінка у міжособистісному конфлікті залежить від схожості домінуючих цінностей. Крім того, людям властиво переконувати опонентів, нав'язуючи власні погляди, уподобання, що також провокує конфлікти.

Конфліктами інтересів називаються ситуації, у яких інтереси, устремління, мети учасників є несумісними чи суперечать одна одній. До цього різновиду зіткнень відносяться всі ситуації конфронтації, що торкаються питань розподілу (потенціалу, який можна поділити) або зароджуються на ґрунті боротьби за володіння чимось (доходом, який неможливо поділити).

Поширеним різновидом між особами протистояння є зіткнення, що зароджуються внаслідок порушення норм взаємодії. Правила спільної взаємодії – це невід'ємна частина взаємодії. Вони виконують регулятивну функцію взаємин людей. Без таких норм взаємодія виявляється неможливою.

Вирішення міжособистісних конфліктів

Причиною появи зіткнення є ситуація конфронтації. Вона зароджується при розбіжності цілей сторін, прагненні протилежним інтересам, застосуванні полярних засобів задоволення потреб. Ситуація конфронтації – умова появи зіткнення. Для переходу ситуації безпосередньо на протистояння необхідний поштовх.

Управління міжособистісними конфліктами рекомендується розглядати у внутрішньому та зовнішньому аспекті. Зовнішній аспект відображає управлінську активність із боку керівника чи іншого суб'єкта управління щодо певного конфлікту. Внутрішній аспект містить у собі застосування технологій ефективної комунікативної взаємодії та розумного поведінкового реагування у конфлікті.

Управління міжособистісними конфліктами має враховувати причини та характер міжособистісних взаємин учасників до зіткнення, їх взаємні приязні та ворожості.

Виділяють основні методи вирішення міжособистісного протистояння:

— небажання брати участь у врегулюванні конфронтації та захищати персональні інтереси, бажання вийти із ситуації протистояння (ухилення);

- Прагнення пом'якшити ситуацію конфронтації, зберегти взаємовідносини, поступаючись натиску опонента (пристосування);

- управління зіткненням за допомогою тиску, використання влади або застосування сили, щоб змусити супротивника прийняти думку опонента (примус);

- Досягнення власних цілей, не враховуючи інтересів суперника;

- Врегулювання протистояння за допомогою взаємних поступок (компроміс);

- Спільне знаходження рішення, здатного задовольнити потреби і мети всіх сторін, що беруть участь у конфлікті (співпраця).

Врегулювання та профілактика міжособистісних конфліктів є важливими складовими управлінського впливу. Профілактика зіткнень, що виникають між суб'єктами, має бути спрямована на організацію життєдіяльності індивідів, яка мінімізує ймовірність появи конфронтації чи деструктивного розвитку протистояння між ними.

Міжособистісні конфлікти

Виконала студентка 5 курсу,

ФОСТ, відділення СО

Гусєва Галина

Поняття міжособистісного конфлікту

Міжособистісні конфлікти– це конфлікти між окремими індивідами у процесі їх соціальної та психологічної взаємодії. Причини таких конфліктів– як соціально-психологічні, і особистісні, власне, психологічні. До перших відносяться: втрати та спотворення інформації в процесі міжособистісної комунікації, незбалансована рольова взаємодія двох людей, відмінності в способах оцінки діяльності та особистості один одного тощо, напружені міжособистісні відносини, прагнення влади, психологічна несумісність.

Особливості міжособистісних конфліктів

Чи серед нас знайдуться ті, кому жодного разу в житті не довелося брати участь у якомусь конфлікті. Іноді людина сама стає ініціатором конфлікту, а іноді вона виявляється з конфліктом несподівано для самого себе і навіть проти власного бажання.

Нерідко буває і так, що обставини змушують людину втягуватися в конфлікт, що розгорівся між іншими людьми, і йому доводиться хоч-не-хоч виступати чи то як арбітр чи примирювач суперечок, чи то в ролі захисника однієї з них, хоча, можливо, йому не хочеться ні того, ні іншого.

У всіх ситуаціях такого роду можна помітити два взаємопов'язані аспекти. Перший - це змістовна сторона конфлікту, тобто предмет суперечки, справа, питання, що викликає розбіжності. Другий - це психологічна сторона конфлікту, пов'язана з особистісними особливостями його учасників, зі своїми особистими взаємовідносинами, зі своїми емоційними реакціями з причини конфлікту, з його хід і друг на друга. Ось цей другий бік і є специфічною рисою міжособистісних конфліктів - на відміну від соціальних, політичних та інших.

У такому конфлікті люди стикаються один з одним безпосередньо, віч-на-віч. При цьому вони виникають і підтримуються напружені відносини. Вони втягуються у конфлікт як особистості, виявляють у ньому риси свого характеру, здібностей, інших індивідуальних властивостей та особливостей. У конфліктах проявляються потреби, цілі та цінності людей; їх мотиви, установки та інтереси; емоції, воля та інтелект.

Міжособистісні конфлікти мають свої відмінні риси, які зводяться до наступного:

1. У міжособистісних конфліктах протиборство людей відбувається безпосередньо, тут і зараз, на основі зіткнення їхніх особистих мотивів. Суперники стикаються віч-на-віч.

2. У міжособистісних конфліктах проявляється весь спектр відомих причин: загальних та приватних, об'єктивних та суб'єктивних.

3. Міжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним полігоном перевірки характерів, темпераментів, прояву здібностей, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних особливостей.

4. Міжособистісні конфлікти відрізняються високою емоційністю та охопленням практично всіх сторін відносин між суб'єктами, що конфліктують.

5. Міжособистісні конфлікти торкаються інтересів як конфліктуючих, а й тих, із ким безпосередньо пов'язані чи службовими, чи міжособистісними відносинами.

Міжособистісні конфлікти, як зазначалося вище, охоплюють всі сфери людських відносин.

Управління міжособистісними конфліктами можна розглядати у двох аспектах - внутрішньому та зовнішньому.Внутрішній аспектпередбачає застосування технологій ефективного спілкування та раціональної поведінки у конфлікті. Зовнішній аспектвідбиває управлінську діяльність із боку керівника (менеджера) чи іншого суб'єкта управління стосовно конкретному конфлікту.

У процесі управління міжособистісними конфліктами важливо враховувати їх причини та фактори, а також характер міжособистісних відносин конфліктантів до конфлікту, їх взаємні симпатії та антипатії.

У міжособистісному конфлікті кожна сторона прагне відстояти свою думку, довести іншу її неправоту, люди вдаються до взаємних звинувачень, нападок один на одного, словесних образ та принижень тощо. Така поведінка викликає у суб'єктів конфлікту гострі негативні емоційні переживання, які загострюють взаємодію учасників та провокують їх на екстремальні вчинки. У разі конфлікту стає важко управляти своїми емоціями. Багато його учасників після вирішення конфлікту ще довго відчувають негативне самопочуття.

Міжособистісний конфлікт виявляє відсутність згоди у системі взаємодії для людей, що склалася. У них з'являються протилежні думки, інтереси, погляди, погляди на ті самі проблеми, які на відповідному етапі взаємовідносин порушують нормальну взаємодію, коли одна зі сторін починає цілеспрямовано діяти на шкоду іншій, а та, у свою чергу, усвідомлює, що ці дії обмежують її інтереси, і робить дії у відповідь.

Така ситуація найчастіше призводить до конфлікту як засобу її вирішення. Повне вирішення конфлікту буде здійснено у тому випадку, коли протиборчі сторони разом цілком усвідомлено усунуть причини, що його породили. Якщо ж конфлікт вирішиться перемогою однієї зі сторін, такий стан виявиться тимчасовим і конфлікт обов'язково в якійсь формі заявить про себе за сприятливих обставин.

Міжособистісні конфлікти у ній

сім'я- Унікальний інститут взаємодії людей. Унікальність ця полягає в тому, що цей найтісніший союз кількох людей (чоловік та дружина, потім діти, з ними можуть спільно проживати і батьки чоловіка чи дружини) пов'язують моральні зобов'язання. У цьому союзі люди прагнуть провести якнайбільше часу у спільній взаємодії, доставляти в процесі взаємодії радість та задоволення один одному.

Сім'я постійно перебуває у розвитку, у результаті виникають непередбачені ситуації та членам сім'ї доводиться реагувати попри всі зміни. І на їхню поведінку в різних ситуаціях впливають темперамент, характер та особистість. Не дивно, що в кожній сім'ї між її членами неминуче виникають різноманітні зіткнення.

На виникнення міжособистісних конфліктів у ній можуть проводити різні зовнішні чинники.Насамперед, це зміни, які у суспільстві, наприклад, зміна моральних і культурних критеріїв, утвердження культу наживи і орієнтація задоволення чуттєвих потреб, відсутність соціальної захищеності сім'ї та інших.

Суперечності виникають тоді, коли у чоловіка та дружини розходяться думки щодо проблеми – якій із функцій віддати перевагу і як її виконувати. Наприклад, дружина бажає мати багато дітей, а чоловік не більше одного, посилаючись на брак часу на виховання, бажання "пожити самим" та ін.

Причини конфліктів: 1-ий період

міжособистісна несумісність;

претензії на лідерство;

претензії на перевагу;

поділ домашніх справ;

претензії управління бюджетом;

дотримання порад родичів та друзів;

інтимно-особиста адаптація.

Другий період,викликає кардинальні зміни, пов'язані з появою у ній дітей. У цей час причин та приводів для виникнення конфліктних ситуацій з'являється значно більше, виникають проблеми, яких раніше не було. Дитина вимагає до себе уваги 24 години на добу. Дружина стає матір'ю, вона годує дитину, більше часу приділяє їй, у неї накопичується втома, особливо якщо дитина неспокійна. Їй потрібен відпочинок не лише фізичний, а й психічне розвантаження. Багато жінок у такому становищі стають дратівливими, неадекватно реагують деякі дії чоловіка. Конфлікт може виникнути з приводу.

У цих умовах чоловік повинен ставитися до дружини з більшою увагою, ніж до народження дитини.

Дитина в сім'ї зростає, додаються проблеми виховання, навчання, професійної орієнтації та ін, виникають нові причини для розбіжностей, які можуть сприяти появі міжособистісних конфліктів між батьками та дітьми.

Найпоширенішою хворобою молодих батьків є спроби одного з них очолити процес “правильного виховання” нового покоління, ігноруючи думки іншого чоловіка. Наприклад, дитина образилася на тата, вона біжить до мами, а мама починає її заспокоювати і каже "Тато у нас поганий, він тебе ображає". Подібна поведінка важко переживається чоловіком і може формувати у дитини роздвоєння особистості, може призвести до конфлікту подружжя. Будь-який з батьків, яким би чином він не вчинив щодо дитини, у присутності дитини завжди правий. Обговорення поведінки одне одного припустимо лише у відсутності дитини, у доброзичливій один одному форми, з єдиною метою знайти єдине рішення.

До конфлікту можуть призвести різні думки батьків щодо покарання дитини. Один з них може віддавати перевагу силовим методам, а інший - відкидати їх. Вибір додаткових занять для дитини (музика, спорт, різні гуртки) можуть також спричинити конфлікт. Ставлення до негативних оцінок дитини може спричинити гостру конфліктну ситуацію.

У наш час, коли немає гарантії безпеки ніде і нікому, конфлікти між батьками та дітьми виникають через їхнє пізнє повернення додому. Особливо зростає тривога батьків, коли минає обумовлений час повернення дитини додому, а вона не з'явилася. Деякі діти, перебуваючи у цей час у компанії, про будинок не бажають і згадувати, хоча знають, що конфлікт із батьками неминучий. Це егоїстична поведінка з боку дітей. Власне задоволення від приємного проведення часу в колі однолітків для них важливіше, ніж переживання та справжні страждання про них найближчих людей. Якими б не були вимоги дисципліни батьками, їх необхідно навчитися виконувати, вони спрямовані на безпеку дітей та всієї родини.

У конфліктах між батьками та дітьми велике значення має позиція дорослих. Підліток не завжди здатний діяти як доросла людина. Його особистість перебуває у стадії становлення, тому реакція підлітків на зовнішній вплив більш безпосередня, ніж у дорослих. У них ще не встоялися "соціальні гальма". "Я-концепція" у підлітків не так навантажена різними табу суспільства, як у дорослих, і вони не в змозі чітко контролювати свої емоції в різних ситуаціях.

Конфлікти набувають особливої гостроти між батьками та підлітками там, де батьки не пішли у своєму розвитку далеко від підлітків.

У третьому періодіКоли в сім'ї з'являються нові члени (невістки або зяті), може виникнути багато причин для міжособистісних конфліктів. Варіантів появи нової людини в сім'ї може бути багато, проте найпопулярнішим є той, коли чоловік приводить дружину до сім'ї, до батьків. У разі можливі конфлікти: мати - невістка, мати - син, син - дружина. Ці конфлікти неминуче втягують у свою орбіту батька сина та родичів його дружини.

Мати сина після його одруження може претендувати на те, щоб він приділяв їй стільки ж уваги, як і до одруження. А син, як того вимагає сама природа, усю увагу приділяє молодій дружині. Мати починає ревнувати і шукає приводу причепитися як до сина, так і до невістки з різних дрібниць. Вона починає залучати на свій бік чоловіка, який змушений втягуватись у конфліктну ситуацію.

Син любить дружину і любить матір і не може визначити, чий бік прийняти. Якийсь час він намагається примирити їх, проте такі спроби, як правило, не призводять до успіху. Дружина зрештою приходить до переконання, що в сім'ї чоловіка її всі кривдять, і починає скаржитися своїм батькам, шукає підтримки. Іноді батьки беззастережно стають на бік дочки. Міжособистісний конфлікт охоплює три сім'ї, починають протистоїть прихильники дружини проти прихильників чоловіка. Такий конфлікт практично немає конструктивного вирішення. Однак його можна і потрібно попередити.

Після вступу в шлюб молодих людей всім необхідно зрозуміти, що не тільки вони, а й усі родичі переходять у зовсім нову якість, не відому раніше нікому з них - з'явилася нова "рідна" людина в сім'ї. Усі зусилля родичів мають бути спрямовані на те, щоб допомогти молодим подружжю знайти порозуміння. Все у новій сім'ї має бути спрямоване на її зміцнення, а не на руйнування, не на провокування міжособистісних конфліктів, а на їх попередження.

Сімейні міжособистісні конфлікти завжди залишають тяжкі негативні емоційні стани у вигляді дискомфорту, стресів та депресій. Тому конфлікти краще запобігати. Для цього психологи та конфліктологи пропонують багато різних варіантів власної поведінки:

витримка в будь-якій ситуації, не втягуйтеся в конфлікт, дайте повністю висловитись стороні, що провокує конфлікт:

ставтеся до будь-якого інциденту з пильною увагою, піддавайте його аналізу:

виключайте зі спілкування будь-які претензії на перевагу, приниженням іншого не піднімайте себе, показуючи свою невихованість:

визнайте та аналізуйте відкрито свої помилки, не переносіть свою провину на інших;

не робіть катастрофи для сім'ї, коли помиляються інші (що сталося, те сталося):

надмірне переживання і співпереживання втрат загрожує фізичним руйнуванням організму кожного з членів сім'ї (виразки. стреси, інфаркти тощо);

будь-які зауваження один до одного з'ясовуйте тільки віч-на-віч, а всі претензії висловлюйте виключно в доброзичливій поважній формі (“як відгукнеться, так і відгукнеться”):

якщо не дає спокою думка, що ваша дружина (чоловік) стала "вашим особистим ворогом", запитайте себе, чому це сталося, чому ви стали таким, що так погано думаєте про кохану людину?

шукайте недоліки в собі, а не у своїх близьких:

всі непорозуміння між собою з'ясовуйте за відсутності дітей, не втягуйте у вирішення конфліктів родичів, друзів;

зусилля у вирішенні конфлікту спрямовуйте не на перемогу своєї близької людини, а на спільне вирішення ситуації, що склалася;

позиція щодо дій дітей має бути єдиною:

не обіцяйте дітям, якщо не зможете виконати їхнє прохання:

не підкреслюйте недоліків у дітей, знайдіть у них хороше в поведінці, бажаннях, прагненнях, зверніть увагу на це:

зміцнюйте нитки, що зближують вас з дітьми (довіра, щирість, правдивість тощо):

пам'ятайте, якщо ви сказали малюку: “Ти у нас зовсім дорослий”, він намагатиметься виглядати таким завжди, а йому це ще не під силу:

не докоряйте дитині з будь-якої нагоди, але й не перехвалюйте її:

слухайте будь-які поради, але пам'ятайте, що жити вам разом не з порадниками, а з тим, на кого ви скаржитесь.

Отже, у соціально-психологічній літературі немає загальноприйнятого визначення міжособистісного конфлікту. Основна проблема тут у тому, щоб виділити конфліктні взаємовідносини з усіх можливих типів взаємовідносин. Що вважатимуться конфліктом і що не можна? Де та грань, яка визначає початок конфлікту? У спробах дати таке визначення у західній психології стало традиційним звернення до термінів "зіткнення", "боротьба", "протиборство". Так, одне з перших визначень належить американському вченому Л. Козеру, за яким міжособистісний конфлікт - це "боротьба, що виникла через дефіцит влади, статусу або коштів, необхідних для задоволення цінностей і домагань, і передбачає нейтралізацію, утиск або знищення цілей суперників" .

Дещо інше визначення дав інший американський дослідник Дж. Древер: конфлікт є "зіткнення між несумісними імпульсами або бажаннями, що робить, як правило, емоційне напруження ...".

У наведених цитатах чітко простежуються два різні підходи до явища.

У першому випадку наголошується на раціональних аспектах поведінки людей і, тим самим, передбачається повне контролювання ситуації суб'єктом.

У другому випадку помітна деяка психоаналітична орієнтація автора: акцент робиться на емоційні аспекти на спонтанність, неконтрольованість.

Ці два напрями аналізу конфлікту в західній соціальній психології зберігаються і зараз, причому переважним є перший.

Пробудження інтересу до проблеми міжособистісних конфліктів, як до самостійного об'єкта дослідження, відноситься до 60-х років ХХ століття, тобто на той час, коли одним із центральних напрямів у західній соціальній психології стало вивчення малих груп. Природно, що, аналізуючи різні психологічні процеси (причому, процеси, як виявилося, тісно взаємопов'язані) у мікро групах людей, неможливо було оминути цю проблему. Іншою причиною підвищення інтересу до неї на Заході і насамперед у США стали зроблені в ті ж роки перші спроби розробки так званої загальної теорії конфлікту. В результаті з'явилося безліч теоретичних та експериментальних досліджень, заснованих на абстрактно-логічному і навіть суто математичному моделюванні різноманітних ситуацій конкуренції, суперництва тощо.

У емпіричному плані такі дослідження, звісно, було неможливо здійснюватися інакше, ніж за умов лабораторного експерименту, оскільки у цьому випадку дослідник може повністю контролювати ситуацію.

І справді, значна частина робіт із вивчення конфліктів у країнах виконано в лабораторних умовах. У цьому розглядалися переважно такі питання: поведінка і тактика людей конфліктних ситуаціях; фактори, що впливають на вибір того чи іншого способу дій; способи та шляхи виходу з ситуації.

Дещо інше коло питань стосується західних соціальних психологів, що орієнтуються на дослідження в польових умовах. Найбільш типові сфери інтересів у цьому напрямі - причини конфліктів, фактори конфліктності, шляхи та способи вирішення та попередження конфліктів.

Слід зазначити, що тут відчувається помітне (і закономірне) вплив характерних для неопозитивізму загальних методологічних установок. Зокрема, у більшості класифікацій причин конфліктів в організаціях виділяються дві великі групи причин: ділові та особисті конфлікти, або, в інших термінах, незалежні та емоційні.

Джерела особистих чи емоційних конфліктів бачаться багатьма авторами лише у психологічних властивостях, спочатку властивих взаємодіючим сторонам, а точніше - у взаємному поєднанні цих властивостей. Показовою у цьому плані є робота Р. Хілла, який підходить до вивчення міжособистісних конфліктів з позиції концепції, розробленої У. Шютцем для дослідження міжособистісних відносин. Відповідно до неї характер відносин між двома індивідами та потенційна конфліктність між ними, обумовлені взаємною вираженістю у них трьох потреб (у дружбі, у владі – підпорядкуванні, у включенні в діяльність один одного). Всі інші можливі фактори просто ігноруються.

Є й інші підходи до угруповання причин конфліктів. Ряд авторів класифікують їх, виходячи з джерел виникнення. С. Роббінс виділяє, наприклад, конфлікти, пов'язані з процесом комунікації, зі структурою організації, з поведінкою людини.

У теорії Ф. Гаррісона конфлікти, викликані конкуренцією через обмеженість ресурсів чи винагороди, розбіжністю цілей та інтересів, прагненням до незалежності (влади). У цілому нині зарубіжні дослідження міжособистісних конфліктів численні і крім прикладних досліджень чимало робіт, претендують більш високий рівень узагальнення.

Однак, у зв'язку з відмінностями в методології їх результати не завжди можна порівняти з висновками, отриманими вітчизняними вченими.

Одне з перших визначень міжособистісного конфлікту з позицій близьких російської психології було дано відомим польським соціологом Я. Щепаньським, який розумів під ним "зіткнення, викликане протиріччям установок, цілей та способів дій стосовно конкретного предмета чи ситуації".

А.А. Єршов, який тривалий час займався цією проблемою, пише, що "міжособистісний конфлікт означає зіткнення особистостей через несумісність потреб, мотивів, цілей, установок, поглядів, поведінки в процесі та в результаті спілкування цих особистостей". Близьке визначення дається авторами навчального посібника "Праця керівника": "Конфлікти у трудових колективах - це протиріччя між працівниками через несумісність їх потреб, мотивів та цілей діяльності, відносин та поглядів, психологічного складу тощо".

Говорять також про протиріччя та несумісність інтересів, прагнень, точок зору тощо, як джерела конфлікту.

Незважаючи на низку очевидних переваг цих визначень, звертає на себе увагу наступний факт: як джерела конфлікту називаються найрізноманітніші види протиріч між людьми. Виникає питання: чи справді така справа, чи справді в основі конфлікту можуть лежати будь-які протиріччя? Питання це далеко не пусте, від відповіді на нього багато в чому залежить розуміння самої сутності явища. Тому є необхідність хоча б коротко проаналізувати деякі види протиріч з погляду їхньої конфліктогенності.

Суперечність, чи несумісність потреб, зазвичай, пов'язані з неможливістю їх одночасного задоволення. У таких ситуаціях конфлікт, зрозуміло, можливий, проте, зовсім на неминучий. Вони нерідко завершуються абсолютно безболісно, якщо при цьому в діях сторін не виявляються норми тенденції, що суперечать їх цінностям.

Прикладами можуть бути численні випадки безконфліктної взаємодії людей в екстремальних ситуаціях з обмеженими можливостями задоволення їх життєво важливих потреб. Здавалося б, очевидні протиріччя потреб, але на міжособистісному рівні конфлікт часто відсутній, хоча не виключено, що при цьому окремі особи переживають дуже гострі внутрішні конфлікти, пов'язані з боротьбою різних мотивів і цінностей.

Суперечності в цілях та інтересах постійно присутні у спорті та різноманітних іграх (особливо наочно в шахах). Більше того, саме існування спорту та ігор на виграш немислиме без такої суперечності, яка є однією з основних умов. Однак, саме по собі воно не призводить до конфліктів як таких, принаймні до того часу, поки один з учасників не порушить правил гри (змагання) або норм поведінки. Подібні ситуації часто-густо виникають і в повсякденній взаємодії людей і також у більшості випадків протікають безконфліктно.

До них, зокрема, можна віднести наукові дискусії (і навіть дискусії), суперечки під час обговорення тих чи інших питань на виробничих нарадах тощо.

Відносна безконфліктність таких ситуацій зумовлена тим, що протиріччя потреб, цілей, інтересів, поглядів тощо, не сприймаються в багатьох випадках як особистісні протиріччя, якщо, повторюємо, при цьому не відбуваються дії, що оголюють протиріччя цінностей, установок, мотивів, норм .

Тут ми маємо висловити свою незгоду з тими дослідниками, які ототожнюють конфлікт із конкуренцією, суперництвом. Як було показано раніше, таке ототожнення характерне для західної соціальної психології, проте нерідко трапляється у вітчизняній літературі. Спростовується це хоча б тим, що сторони, що конкурують, конкурують нерідко зберігають між собою доброзичливі і навіть близькі відносини. Особливо яскравими прикладами таких відносин є історія спорту.

Виходячи зі сказаного, на наш погляд, було б правильно описувати ситуації, що виникають внаслідок протиріч потреб, цілей, інтересів, поглядів, точок зору, якщо при цьому не виявляється протиріч цінностей, мотивів, норм, термінами "боротьба", "протиборство".

Використання даних термінів у зазначених випадках нам видається більш доцільним, оскільки, як уже зазначалося, протиріччя тут не носять особистісного характеру, вони не призводять до негативного сприйняття та ставлення до особи суперника загалом.

Для конфлікту характерне саме останнє. По суті, такий зміст укладено вже в самому понятті, оскільки йдеться не просто про конфлікт, а про міжособистісний конфлікт. Таким чином, в основі міжособистісного конфлікту завжди лежить несумісність (суперечність) установок, ціннісних орієнтацій, мотивів людей, що проявляється у невідповідності дій одного очікуванням іншого.

Тут слід зробити застереження щодо змісту поняття "очікування". Справа в тому, що суб'єкт може в певних ситуаціях бути готовим до небажаних, несумісних з його установками та ціннісними орієнтаціями дій партнера по взаємодії. Здавалося, за таких обставин і не станеться порушення очікувань. Але такі очікування є наслідком логічного аналізу психології партнера, вони є вторинними утвореннями. Тому ми розуміємо цей психологічний феномен як взаємні вимоги людей до дій один одного, засновані на засвоєнні ними тих чи інших соціальних та групових норм.

Ці норми можуть бути офіційними та неофіційними, що належать до будь-якої сфери взаємодії людей (трудових відносин, спілкування, порядку задоволення невиробничих потреб тощо).

Їх носіями виступають правові норми та інструкції, адміністративні рішення та вимоги, громадська думка тощо.

Соціальні і групові норми регулюють діяльність людей колективі, їх взаємодія друг з одним, є тими об'єктивними критеріями, з урахуванням яких оцінюється діяльність і поведінка кожної людини і формується ставлення щодо нього інших.

Таким чином, першопричиною будь-якого конфлікту в психологічному сенсі є вчинення хоча б однієї з взаємодіючих сторін дій, що порушують очікування іншої та виникнення внаслідок цього протиріччя мотивів, ціннісних орієнтацій та норм. Можна припустити, що у розвинених трудових колективах із системою норм конфлікти - наслідок порушення цих норм. Сама дія, як така, може бути названа приводом до початку конфлікту, а протиріччя, що оголюється, є його причиною. Про порушення і очікувань, як про джерела конфліктів, говорять і деякі інші дослідники. Зокрема, у класифікаціях В.М. Шаленко та Н.В. Гришиною називається така група причин. На думку В.М. Шаленко конфлікти спричиняються:

1) різким розбіжністю індивідуальних та суспільних інтересів;
2) невідповідністю способів здійснення дій прийнятим нормам;
3) різкою розбіжністю поглядів;
4) розбіжністю оцінках між індивідами.

Найбільш вдалим нам видається угруповання Н.В. Гришина, яка на основі конкретних досліджень виділила конфлікти, що виникають внаслідок:

1) перешкод для досягнення основних цілей спільної трудової діяльності;
2) перешкод досягненню особистих цілей у спільній трудовій діяльності;
3) протиріч між діями та прийнятими нормами;
4) особисту несумісність.

Однак, і ця класифікація не позбавлена, на наш погляд, деяких недоліків, головний з яких - відсутність знов-таки єдиної підстави, внаслідок чого одну і ту ж причину можна віднести до різних груп. Наприклад, дії, що порушують норми, можуть одночасно перешкоджати досягненню основних або особистих цілей спільної діяльності. Грунтовний аналіз поглядів зазначених, а також ряду інших авторів свідчить про можливість зведення всіх згадуваних ними джерел і передумов конфліктів до однієї причини - до порушень і очікувань. Звідси випливає, що одним із найважливіших підстав класифікації причин міжособистісних конфліктів у колективі мають бути види норм, що регулюють спільну діяльність та спілкування членів колективу.

У вітчизняній соціальній психології існують різні класифікації норм, але наше завдання аналіз їх не входить.

Нас більше цікавлять причини, що викликають конфлікти в трудових колективах. З усього сказаного вище, міжособистісний конфлікт у цій роботі буде сприйматися як супроводжується емоційно негативним сприйняттям одне одного прояв ситуативної несумісності мотивів, ціннісних орієнтацій, норм суб'єктів, викликане скоєнням хоча б однією з них дій, різко які відповідають очікуванням іншого. Якщо ми маємо перед собою конфлікти, що відбуваються в трудових колективах, то існує широкий діапазон, об'єктивні причини, що викликають конфліктні ситуації.

Найбільш значущі їх такі:

1) погана організація праці;
2) низька заробітна плата;
3) погана забезпеченість трудового процесу матеріалами, обладнанням, інструментами тощо;
4) існуюча в організації система розподілу соціальних статусів та ролей обмежує інтереси, претензії, а часом і гідність окремих працівників або їх груп;
5) що складається в колективі ситуаційна несумісність двох чи кількох індивідів, що виявляється у невідповідності дій одного очікуванням іншого (інших);
6) низька згуртованість співробітників у колективі;
7) відсутність об'єктивних критеріїв оцінки – роботи.

На цю мережу об'єктивних детермінант, що зумовлюють виникнення конфліктів, найчастіше накладається дія цілого ряду суб'єктивних факторів, що кореняться в соціально-психологічних особливостях індивідів та їх міжособистісної взаємодії. Серед них найбільший вплив на виникнення міжособистісних конфліктів найчастіше надають:

1) порушення принципів управління, що виявляються у неправильних діях керівників (порушення трудового законодавства, несправедливе використання заохочень та покарань, невміле використання кадрового потенціалу, деструктивний вплив на соціальні статуси та ролі підлеглих співробітників, недостатній облік психологічних особливостей, особистих інтересів та потреб працівників;
2) неправильні дії підлеглих (нечесне ставлення до праці, особиста неорганізованість, егоїстичні устремління;
3) психологічна несумісність працівників, зіткнення їх цілей, установок, інтересів, мотивів, потреб, поведінки у процесі та результаті спілкування та взаємодії їх у трудовому колективі;
4) наявність у колективі про " важких людей " - " агресорів " , " скаржників " , " зануд " тощо. п., створюють своєю поведінкою у найближчому соціальному оточенні обстановку соціальної напруги, що веде до виникненню міжособистісних конфліктів;
5) виникнення у міжособистісних взаємодіях працівників колективу таких протиріч, у яких одні індивіди своїми словами, судженнями, вчинками зачіпають чи обмежують соціальний статус інших, їх матеріальні чи духовні інтереси, моральну гідність, престиж;
6) маніпулювання, тобто приховане управління співрозмовником, партнером проти його волі, при якому маніпулятор отримує односторонню перевагу за рахунок жертви;
7) невідповідність слів, оцінок, вчинків одних членів колективу очікуванням, вимогам інших членів колективу.

Є.В. Гришиною було показано впливом геть конфліктність особистісних особливостей працівників Зокрема, нею розглядався такий чинник, як особистісна значимість конкретної ситуації. Нею ж отримано дані про вплив на конфліктність особи деяких її соціально-демографічних характеристик, наприклад, статі та віку.

Дуже цікавим є, на наш погляд, аналіз взаємозв'язків між ступенем конфліктності та рівнем розвитку колективу. Спробу такого аналізу зробили А.І. Донцов та Т.А. Полозова. Ними було зроблено висновки про зниження частоти конфліктів із підвищенням рівня розвитку колективу. Здається, що тут не можна говорити про наявність прямих залежностей у всіх випадках. Дуже багато залежить від цього, що розуміється під рівнем розвитку як і визначається.