Книжка про круті досліди зі своїм тілом без складних інструментів. Жахи війни: Страшні досліди німецьких учених над людьми (1 фото)

Вступ

Насправді досить часто виникає потреба у перекладі працівника. Причинами перекладу можуть бути і виробнича необхідність, яка веде до внесення змін до штатного розкладу; розширення діяльності організації чи, навпаки, скорочення; вирішення проблем професійного та кар'єрного зростання працівників; результати атестації, які призвели до підвищення чи зниження працівника посаді тощо.

У частині 3 статті 72.1 ТК РФ зазначається, що « Не вимагає згоди працівника переміщення його у того ж роботодавцяна інше робоче місце, в інше структурне підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі чи агрегаті, якщо це не спричиняє зміни певних сторонами умов трудового договору». Це означає, що працівник переходить до іншого структурного підрозділу, але при цьому його посада, посадові обов'язки, розмір окладу та інші обов'язкові умови трудового договору не змінюються.
Проблема виникає у зв'язку з тим, що у статті 57 ТК РФ «Зміст трудового договору» серед обов'язкових умов трудового договору першому місці стоїть місце роботи, а разі, коли працівник приймається до роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження. Структурний підрозділ є обов'язковою умовою трудового договору. Зміна структурного підрозділу вважається переміщенням лише у тому випадку, якщо під час укладання трудового договору воно (структурний підрозділ) не обумовлювалося, й у трудовому договорі був передбачено умова роботи саме у цьому структурному підрозділі.
Якщо під час укладання трудового договору було вказано структурний підрозділ, то зміна структурного підрозділу вважається перекладомта для його здійснення необхідна письмова згода працівника.
Насправді трапляються випадки, коли переміщення після деякого часу справді можуть сприйматися як переклад. Наприклад, працівника було переведено до іншого структурного підрозділу без зміни трудової функції, але в процесі роботи в новому структурному підрозділі з'ясовується, що має місце певна специфіка, яка автоматично веде до розширення кола посадових обов'язків, збільшення обсягу робіт тощо. Перекладений працівник починає обурюватись, вимагати внесення змін до трудового договору та, як наслідок, підвищення заробітної плати – виникає конфліктна ситуація. Оскільки прорахувати зміну трудової функції на етапі переміщення працівника з одного структурного підрозділу до іншого іноді буває досить складно, краще перестрахуватися, щоб уникнути конфліктної ситуації надалі.
Порядок оформлення переміщення працівника такий самий, як і під час перекладу. Якщо у трудовому договорі зазначено назву структурного підрозділу, до якого працівника було прийнято на роботу, до нього слід внести зміни.

Постійні перекладипрацівників можливі наступні чотири види:
переклад у тій самій організації з ініціативи як роботодавця, і працівника;
переведення в іншу організацію на постійну роботу;
переведення в іншу місцевість разом із організацією;
переведення працівника за його згодою з медичного висновку.
Зазначені у Трудовому кодексі види постійних переказів розрізняються не лише зі своїх причин, а й за правовими наслідками відмови працівника від переказу:у разі відмови від запропонованого роботодавцем перекладу всередині тієї ж організації працівник залишається на колишній роботі, а при відмові в інших трьох випадках звільняється, але з трьох різних підстав.
Найпоширеніша ситуація - це переказ у межах однієї організації. Роботодавець може перевести працівника на роботу за іншою професією, спеціальністю, посадою, кваліфікацією, а також на роботу в іншій місцевості, наприклад, у філію, що знаходиться в іншій муніципальній освіті.
Як правило, переклад працівника допускається лише за його згодою(Ст. 72 - 74 ТК РФ), переклад може бути постійним або тимчасовим. Не допускається перекладати чи переміщати працівника працювати, протипоказану йому за станом здоров'я.
Якщо досягнуто домовленості з працівником про переведення, немає необхідності відкладати зміну умов трудового договору на 2 місяці. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

"Відповідно із статтями 60 та 72.1ТК РФ роботодавець немає права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених Кодексом та інші федеральними законами, і навіть переводити працівника в іншу роботу (постійну чи тимчасову) без його письмової згоди, крім випадків, передбачених частинами другою та третьою статті 72.2 Кодексу.

Перекладом на іншу роботу слід вважати постійну або тимчасову зміну трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (Частина перша статті 72.1 ТК РФ).

Під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, і відділи, цехи, ділянки тощо., а під іншою місцевістю — місцевість поза адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.

При застосуванні елементів другої та третьої статті 72.2 Кодексу, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого переведення, покладається на роботодавця.

Суди враховують, що відповідно до частин першої та четвертої статті 72.1, частини першої статті 72.2 Кодексу працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу лише у того ж роботодавця, з яким він полягає у трудових відносинах, і робота не повинна бути протипоказана йому за станом здоров'я.

Якщо при переведенні на іншу роботу у разі простою, необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника працівник повинен буде виконувати роботу більш низької кваліфікації, то такий переказ в силу частини третьої статті 72.2 Кодексу можливий лише з письмової згоди працівника.

При вирішенні справ, пов'язаних із переведенням на іншу роботу, необхідно мати на увазі, що відмова від виконання роботи при перекладі, вчиненому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом. (Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. N 2 пункти №16-19).

Стаття 74 ТК РФ регламентує зміну певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці. У цьому допускається зміна визначених сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця під час роботи без зміни трудовий функції.
У статті 74 ТК РФ фактично легалізовано такий вид перекладу, який не тягне за собою зміну трудової функції, а решта умов договору, включаючи зарплату, режим праці та відпочинку і т.д., можуть змінитися без згоди працівника.
Якщо зміна організаційнихабо технологічних умов праці може спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки профспілкового органу організації вводити режим неповного робочого часутерміном до шести місяців. І нарешті, важливою гарантією є те, що зміни умов трудового договору, що вводяться відповідно до статті 74 ТК РФ, не можуть погіршувати становище працівника порівняно з умовами колективного договору та угоди.
У таких випадках працівникові надаються певні гарантії: про запровадження зазначених змін працівника має бути письмово повідомлено роботодавцем не пізніше ніж за два місяці до нововведень.Якщо колишні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої роботи - вакантну нижчеоплачувану посаду або оплачувану нижче. роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я. Якщо запропонована робота не влаштовує працівника чи подібної роботи у роботодавця немає, трудового договору припиняється відповідно до пунктом 7 статті 77 ТК РФ.
Припинення трудового договору з цієї підстави можливе лише у разі дійсної істотної зміни умов праці в організації, що вимагає від роботодавця уважного ставлення до таких ситуацій.

Переклад на іншу роботу відповідно до медичного висновку

В деяких випадках роботодавець зобов'язанийперевести працівника на іншу, більш легку роботу з його письмової згоди та відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними актами Російської Федерації. Переклад має здійснюватись щодо працівників, які потребують легкої роботи за станом здоров'я; вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року; працівників, які отримали на роботі каліцтво чи інше ушкодження здоров'я.
У цих випадках наказ про переказ оформляється на підставі заяви працівника та відповідного медичного висновку. При переведенні працівника, який потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, на іншу нижчеоплачувану роботу у даного роботодавця за ним зберігається середній заробіток по колишній роботі протягом одного місяцяз дня перекладу, а під час перекладу у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із роботою, — до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника. (Ст. 182 ТК РФ).
Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, відмовляється від переведення або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи із збереженням місця роботи ( посади). У період відсторонення від роботи вести працівнику не нараховується, крім випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або постійного перекладу, то при його відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно

Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або постійному перекладі на іншу роботу, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється в відповідно із пунктом 8 частини першої статті 77 ТК.Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудового договору, а усунути їх з роботи терміном, який визначається угодою сторін. У період усунення від роботи вести зазначеним працівникам не нараховується, крім випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Відповідно до статті 169 ТК РФ при переведенні до іншої місцевість організація зобов'язана відшкодувати працівникові витрати на переїзду. Відшкодовуються витрати на переїзд працівника, членів його сім'ї та провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування), витрати на облаштування на новому місці проживання. Конкретні розміри відшкодування видатків визначаються угодою сторін трудового договору.

Якщо співробітник відмовляється від переїзду в іншу місцевість, то його можна звільнити (пункт 9 стаття 77 ТК РФ) з виплатою вихідної допомоги, що дорівнює її двотижневому середньому заробітку (стаття 178 ТК РФ).

Порядок оформлення перекладу

Якщо працівник продовжує працювати у тій самій організації, але він змінюється трудова функція чи істотні умови трудового договору, необхідно виконати такі действия. Для початку зацікавлені сторони – працівник, керівник структурного підрозділу та керівник організації – ведуть переговори з метою досягнення домовленості про переведення. За позитивного рішення працівник пише заяву про переведення на ім'я керівника організації. Заяву можна як згоду працівника на переклад (ст. 72 ТК РФ).

Багато роботодавців вважають, що підпис працівника на наказі про переклад «З наказом ознайомлений…» є його згодою на переклад. Це не правильно. Згоду працівника на переклад необхідно отримати до, а не після видання наказу. До того ж, ознайомлення з документом зовсім не означає згоди з його змістом. При необхідності працівник може нижче свого підпису висловити свою незгоду або особливу думку.
Переведення на іншу постійну роботу може відбуватися з ініціативи працівника або на пропозицію роботодавця. Дізнавшись про наявність вакантної посади та порівнюючи свої можливості з вимогами, що пред'являються роботодавцем до претендента вакантної посади, працівник може подати роботодавцю заяву у довільній формі з проханням про нове призначення.
Керівник структурного підрозділу ставить візу про свою згоду на переведення на цій заяві. Зразок заяви про переклад
Зразок заяви про переклад

від начальника фінансового відділу С.Ю. Воробйова

ЗАЯВА
Прошу перевести мене на посаду головного економіста у зв'язку із вакантним характером цієї посади з 14 березня 2012 р.

Керівник структурного підрозділу, в якому працює працівник, готує подання на переклад або складає доповідну записку на ім'я директора організації з проханням про переведення та обґрунтування цього прохання. Цей документ має включати прізвище, ім'я, по-батькові працівника, найменування професії (посади), розряд, категорію кваліфікації, найменування структурного підрозділу, в якому працівник працює в даний час. Крім того, уявлення включає оцінку виробничої діяльності, відомості про підвищення професійного рівня. Вказується також підстава для перекладу, нова посада, новий структурний підрозділ (якщо працівник переводиться до іншого структурного підрозділу) та дата перекладу.

Зразок доповідної записки

Директору ____________________
від заступника директора В.В.Єрьоменка

ДОПОВІДНА ЗАПИСКА
про переклад С.Ю. Воробйова
на посаду головного економіста

Шановний ____________________________!

Прошу Вашої вказівки щодо переведення начальника фінансового відділу С.Ю. Воробйова з 14 березня 2012 року на посаду головного економіста. У зв'язку із звільненням 17 лютого 2012 р. Івантєєвої В.П. ця посада є вакантною.
Воробйов Степан Юрійович має вищу економічну освіту, 2000 року закінчив економічний факультет СибУПК з кваліфікацією з диплому економіст, працює на посаді начальника фінансового відділу з 2006 року.
Я впевнений, що С.Ю. Воробйов успішно та у повному обсязі впорається з роботою головного економіста, оскільки у період відсутності Івантеєвої В.П. у зв'язку з відпусткою чи хворобою неодноразово та успішно її замінював.

Заява та подання (доповідна записка) передаються на резолюцію директору. Якщо керівник дає свою згоду на переклад, то зацікавлені сторони, включаючи кадрову службу організації, розпочинають переговори про внесення змін до трудового договору працівника. У деяких організаціях у разі переведення працівника на іншу посаду або в інший структурний підрозділ чинний трудовий договір анулюється та укладається новий. Такий порядок неприйнятний і потребує зміни, оскільки трудові відносини працівника та роботодавця у разі переведення на іншу постійну роботу не перериваються, а змінюються лише деякі обов'язкові умови трудового договору. До того ж у випадках виникає питання, що стало підставою припинення дії старого трудового договору. Адже працівника не було звільнено.
Згода сторін трудового договору оформляються у вигляді додаткової угоди до трудового договору, яка складається письмово у двох примірниках.
Внесення змін до трудового договору підписується обома сторонами (працівником та роботодавцем) та є підставою для видання наказу (розпорядження) про переведення.
З наказу у трудовий книжці й у особистій картці (форма Т-2) робиться запис із зазначенням нової посади. Копія наказу направляється в особисту справу та в бухгалтерію.

Переведення на постійну роботу в іншу організацію

Працівника можна перевести на постійну роботу до іншого роботодавця. Перевестися працювати в іншу організацію працівник може за власним бажанням, і з ініціативи одного з роботодавців. У кожній із цих ситуацій розривається один трудовий договір і укладається новий. Для переведення на постійну роботу в іншу організацію, безумовно, потрібна згода працівника. Як згоду на переклад може розглядатися письмова заява працівника про звільнення у зв'язку з переведенням до іншої організації (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
Часто запитують: навіщо «перекладатися», якщо можна просто звільнитися з одного місця роботи та влаштуватися на інше?
Припустимо, що людина вже пішла зі старого місця роботи, а установа, яка раніше пропонувала йому вакансію, передумала та відмовила у прийомі на роботу. Саме тому Трудовий кодекс надає громадянам можливість убезпечити себе від таких неприємностей. Для цього потрібно, по-перше, щоб запрошення на іншу роботу було складено у письмовій формі, по-друге, співробітнику слід розпочати нову роботу протягом місяця з дня звільнення. Тоді, на відміну простого звільнення, під час перекладу новий роботодавець повинен укласти із нею трудового договору (ст. 64 ТК РФ).
Крім того, співробітнику, переведеному з іншої організації, нове керівництво не має права встановлювати випробувальний термін. Це випливає із статті 70 Трудового кодексу. Якщо просто звільнитися з однієї організації і влаштуватися в іншу без перекладу, випробувальний термін, швидше за все, призначать.

Переклад у зв'язку з виробничою необхідністю

За загальним правилом роботодавець ні вимагати від підлеглого виконання, не обумовленої трудовим договором (ст. 60 ТК РФ). Однак для деяких випадків передбачено виняток. Всі ці випадки пов'язані з тимчасовим переведенням в іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю.
Цьому особливому виду перекладу присвячено статтю 72.2 ТК РФ. Адміністрація має право тимчасово перевести свого співробітника на іншу роботу, навіть якщо це не передбачено договором. Основна умова для такого перекладу – виробнича необхідність.
Такий переклад допускається у разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини. Працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Так само переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

Трудовий кодекс обмежує право роботодавця

на тимчасове переведення працівника без його згоди такими умовами.

Працівника не можна перевести на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Перекластиспівробітника на іншу роботу в таких випадках можна не більше ніж на один місяць, тому подібні переклади називаються тимчасовими.
При цьому протягом року керівництво може скільки завгодно разів тимчасово переводити працівника з посади на посаду. Виняток становлять лише переклади для заміщення відсутнього колеги.
Переклад працівникана іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю можливий лише межах тієї ж організації, з якою працівник полягає у трудових відносинах. Варто врахувати, що філія не є самостійною юридичною особою, її можна віднести до структурного підрозділу установи.
Тому можна безперешкодно переводити працівників із основної установи до філії або переміщувати персонал між філією.
Якщо робота, на яку працівника тимчасово переведено, оплачується вище, ніж його постійна робота, виплачувати зарплату доведеться виходячи з умов за новим місцем роботи. Якщо тимчасова робота оплачується нижче, то заробітна плата не повинна бути нижчою за середній заробіток працівника за колишнім місцем роботи.
5. Оскільки за загальним правилом переклад за виробничою потребою не залежить від згоди співробітника, достатньо повідомити його про прийняте рішення та підготувати проект наказу про переведення. З цього правила є один виняток. для перекладу співробітника працювати, потребує нижчої кваліфікації, необхідно заручитися його письмовою згодою.

Що робити, якщо співробітник відмовляється підпорядковуватися розпорядженню адміністрації про перехід на іншу роботу з виробничої потреби?

Насамперед співробітнику слід повідомити, що з статті 72 ТК РФ роботодавець у разі має безумовне право переводити його без його згоди працювати , не обумовлену трудовим договором. Підлеглий у свою чергу не може відмовитися від такого переведення, якщо він здійснюється на законних підставах, і працівник не має поважних причин для відмови. Якщо працівник не приступив у встановлений термін до нової роботи, то можна готувати доповідну записку на ім'я керівника організації та проект наказу про притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності.
У силу статті 219 і частини 7 статті 220 ТК РФ працівника не можна дисциплінарному стягненню за відмову від виконання роботи, якщо, виконуючи цю роботу, працівник ризикував би своїм життям і здоров'ям.
Переміщення працівникау тій самій організації на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, доручення роботи на іншому механізмі, якщо при цьому не змінюються певні сторонами умови трудового договору, не вважається перекладом і вимагає внесення змін у трудову книжку.
Щоразу, оцінюючи рішення керівництва про зміну місця роботи співробітника, потрібно уважно стежити, чи не вступає воно у суперечність із нормами чинного трудового законодавства. І лише повністю переконавшись у правомірності рішення керівництва, готувати наказ з особового складу.

Найчастіші питання під час перекладу

Працівника прийнято на роботу до організації за сумісництвом. Пропрацював якийсь час і заявив керівнику про своє бажання перейти до цієї організації за основним місцем роботи. Як це оформити?
Існує думка, що такий «перехід» можна оформити перекладом: видається наказ про переведення за основним місцем роботи – і все. Але часто цього недостатньо, тому що у працівника може не бути в трудовій книжці запису про роботу у цій організації. Запис про роботу за сумісництвом проводиться за основним місцем роботи, і порядок її внесення дещо відрізняється від порядку внесення записів про основне місце роботи. У наведеній ситуації порядок оформлення є наступним. Працівник звільняється за основним місцем роботи та за сумісництвом (кадровий працівник повинен попередити його, щоб він уважно стежив за термінами звільнення - бажано, щоб вони збігалися). А потім знову приймається в організацію, де він раніше працював за сумісництвом, але вже за основним місцем роботи. Укладається новий трудовий договір, видається наказ, оформляється особиста картка форми № Т-2 та повний пакет документів за особовим складом, вноситься запис до трудової книжки.
Якщо працівник досяг домовленості з керівником організації, що він переходить за основним місцем роботи, але при цьому продовжує працювати за сумісництвом у цій самій організації (так зване внутрішнє сумісництво), то він звільняється тільки за основним місцем роботи. При цьому його прийом за основним місцем роботи в організації, де він тепер буде внутрішнім сумісником, слід правильно та повно оформити.
Як призначити виконуючого обов'язки?
Можливі два варіанти.
1. Якщо ви хочете призначити виконувача обов'язків замість будь-якого працівника, який не може виконувати свої обов'язки, то це тимчасовий переклад.
2. Призначення виконувача обов'язків з вакантної посади не допускається - трудове законодавство Російської Федерації не знає такого виду перекладу. Якщо все-таки працівник призначається виконуючим обов'язки на вакантну посаду, це вважатиметься переведенням працівника в іншу роботу, причому постійним.

Приклад 1. Співробітник працював в організації за основним місцем роботи. Потім наказом його перевели на іншу посаду, але вже за сумісництвом, а у трудовій книжці зробили запис про переведення. Одночасно цьому працівнику запропонували посаду в іншій організації, запросивши його на місце роботи. Оскільки в першій організації його не звільнено, кадровик на новій роботі відмовляється вносити йому в трудову книжку запис про прийом. Чи правильно зроблено записи у трудовій книжці? Як виправити становище?
Записи у трудовій книжці зроблено неправильно. Помилка в тому, що перехід з основної роботи на роботу за сумісництвом не можна оформляти перекладом. Це два абсолютно різні трудові договори. Спочатку потрібно розірвати договір про основну роботу, та був укласти з працівником новий трудовий договір про роботу за сумісництвом. Записи у трудовій книжці краще зробити у такій послідовності: запис про розірвання трудового договору з основний роботі, потім про прийом працювати в іншу організацію, а вже після цього, за бажанням співробітника, можна внести запис про прийом на роботу за сумісництвом в першу організацію.
Виправити це можна шляхом визнання запису про переклад недійсним та внесення правильного запису.

Приклад 2. У разі переведення працівника на нову посаду з підвищенням, чи мають право встановити йому випробування із зазначенням про це у трудовому договорі? Якщо він не буде належним чином справлятися з новими обов'язками та не пройде цей випробувальний термін, що може зробити роботодавець?
Випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі відповідно до частини 1 статті 70 ТК РФ встановлюється угодою сторін виключно під час укладання трудового договору. В описаній ситуації має місце переклад, який визначений у статті 72 ТК РФ як зміна трудової функції або зміна обов'язкових умов трудового договору, що є зміною існуючого трудового договору з працівником.
Трудовий кодекс Російської Федерації не передбачає можливості встановлення роботодавцем випробувального терміну під час перекладу на іншу роботу в тій самій організації. Якщо для переведеного працівника роботодавець все ж таки встановив випробування, то це класифікується як зниження рівня прав та гарантій, встановленого трудовим законодавством. Зрештою це спричинить незастосування такої умови трудового договору, як встановлення випробувального терміну (частина 2 стаття 9 ТК РФ).
Припустимо, що, перебуваючи на випробувальному терміні після переведення, працівник не належним чином справлятиметься з виконанням своїх обов'язків. Ситуація виглядатиме так. Роботодавець, керуючись правилами статті 71 ТК РФ про наслідки незадовільного результату випробування, розірве з працівником трудовий договір із зазначенням причин, що стали підставою для визнання його не витриманим випробування.
Подальше оскарження працівником такого звільнення з великим ступенем ймовірності призведе до визнання звільненого незаконним і відновлення його в тій «вищій посаді», на яку він був переведений (ст. 394 ТК РФ, п. 60 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року) р. № 2).

Існує вираз «незамінних немає» — і він якнайкраще підтверджує сенс заміни одного працівника іншим. Адже буває, що працівник, наприклад, довго перебуває на лікарняному, та його відсутність у той чи інший момент негативно позначається на роботі всієї організації. У разі роботодавець може покласти обов'язки відсутнього іншого співробітника. У статті допоможемо роботодавцю розібратися, що таке переклад, які бувають переклади, на який термін вони здійснюються і як їх оформляти.

Поняття перекладу дано у ст. 72.1 ТК РФ, згідно з якою це постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює (якщо підрозділ було зазначено у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

Нагадаємо, що:

— трудова функція — робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи (ст. 15 ТК РФ). Трудові функції визначаються роботодавцем виходячи з єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників робіт, професій та посад. Перелік трудових обов'язків відображається у трудовому договорі або посадовій інструкції;

- структурний підрозділ - це відокремлений структурний підрозділ (представництва, філії) або невідокремлений, що утворився в результаті внутрішнього структурування штату організації (управління, відділення, департаменти, відділи, служби та ін.);

- Інша місцевість - це місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту. У свою чергу, населений пункт - це населене місце в межах однієї забудованої земельної ділянки - міста, селища, селища міського типу (п. 16 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації") .

Які ж переклади бувають? Насамперед переклади можна розділити на тимчасові та постійні. У свою чергу, тимчасові перекази можна поділити на здійснювані за згодою працівника та перекази без згоди. І на окрему групу можна назвати переклади, які здійснюються обов'язково.

Розберемося по порядку.

Тимчасові переклади

Отже, тимчасові перекази можуть здійснюватися за згодою працівника і роботодавцем або з ініціативи роботодавця без згоди працівника.

Тимчасовий переведення за згодою працівника, як правило, проводиться на вакантну посаду, що звільнилася, до того, як на неї буде знайдений постійний співробітник, або на час заміщення тимчасово відсутнього співробітника, за яким відповідно до законодавства зберігається місце роботи.

Термін тимчасового перекладу за згодою сторін може бути понад рік, і коли такий переклад здійснюється заміщення тимчасово відсутнього співробітника, встановлюється термін до цього співробітника працювати (год. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Оформляється тимчасове переведення угодою, укладеною у письмовій формі, в якій крім посади, на яку переводиться працівник, зазначається строк такого переведення. Якщо термін не відомий, пишуть «до виходу працівника, який тимчасово відсутній».

На підставі угоди видається наказ про тимчасове переведення.

Звертаємо увагу, що й після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним (ст. 72.2 ТК РФ). У зв'язку з цим, якщо роботодавець упустить термін закінчення, він ризикує тим, що для тимчасово відсутнього співробітника доведеться шукати нове місце роботи. Тому рекомендуємо нагадати працівникові про те, що термін тимчасового переведення закінчується, надіславши повідомлення.

А якщо термін тимчасового переведення не був зазначений у угоді, то можна або оформити надання колишньої роботи шляхом укладання нової угоди, або надіслати повідомлення у день виходу постійного співробітника. Крім цього, слід видати наказ про закінчення строку тимчасового переведення та надання тимчасовому працівникові колишнього місця роботи, з яким ознайомити працівника під розпис.

Зверніть увагу!Запис про тимчасовий переведення до трудової книжки не вноситься.

На відміну від тимчасового переведення за згодою сторін роботодавець може перевести працівника без його згоди лише у випадках, встановлених ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

— катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничі аварії, нещасні випадки на виробництві, пожежа, повінь, голод, землетрус, епідемії чи епізоотії та будь-які виняткові випадки, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини (ч. 2);

- Простий (тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру);

— необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна;

- Необхідність заміщення тимчасово відсутнього працівника (ч. 3).

Просте, необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника при цьому мають бути викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. До надзвичайних можна віднести будь-які обставини, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови населення чи його частини.

Переклад без згоди працівника оформляється наказом роботодавця із зазначенням обставин, що спричинили такий переклад. Якщо працівник переводиться на посаду, що вимагає нижчої кваліфікації, з нього слід подати письмову згоду. Оплата при цьому провадиться у розмірі не нижче середнього заробітку по колишній роботі.

Зверніть увагу!Термін тимчасового переведення з ініціативи роботодавця не може перевищувати одного місяця.

Роботодавець також може тимчасово перевести працівника з його згоди на час зупинення робіт у зв'язку з адміністративним зупиненням діяльності або тимчасовою забороною діяльності відповідно до законодавства РФ внаслідок порушення державних нормативних вимог охорони праці не з вини працівника. У цьому його зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток (ст. 220 ТК РФ).

Одним із різновидів тимчасового перекладу за згодою працівника є переведення спортсмена до іншого роботодавця. Порядок переведення встановлено ст. 348.4 ТК України. Такий переклад здійснюється у випадках, коли роботодавець не має змоги забезпечити участь спортсмена у змаганнях. Переведення спортсмена до іншого роботодавця має тимчасовий характер і не може тривати більше одного року. Оформляється тимчасове переведення за згодою між двома роботодавцями та спортсменом, на підставі чого видається наказ про тимчасовий переклад. З тимчасовим роботодавцем при цьому укладається строковий трудовий договір. Видається відповідний наказ. На час переведення трудових відносин з першим роботодавцем припиняються.

Постійні переклади

Нерідко працівник, відпрацювавши в одній організації достатньо часу, хоче перейти на іншу посаду або в інший відділ або сам роботодавець хоче його перевести, наприклад підвищити. І тут здійснюється постійний переклад. Він можливий як з ініціативи працівника, і з ініціативи роботодавця. Відрізняє постійне переведення від тимчасового те, що він не може здійснюватися без згоди працівника, тобто якщо ініціатором перекладу буде роботодавець, він спочатку повинен письмово запитати згоду працівника. Якщо працівник не заперечує проти переведення, свою згоду він висловлює або на пропозиції роботодавця, або в окремому документі (заяві).

Потім працівник і роботодавець укладають додаткову угоду до трудового договору, в якому прописують назву нової посади, розмір оплати праці та інші умови, що змінилися у зв'язку з переведенням. Угода складається у двох примірниках кожної сторони, на примірнику роботодавця працівник ставить відмітку у отриманні свого.

Зверніть увагу!Окремо зазначимо, що якщо працівник переводиться на посаду, за якою передбачено термінові відносини (наприклад, на посаду керівника), краще не укладати угоду, оскільки перекваліфікація безстрокового трудового договору на строковий може бути розцінена як обмеження прав працівника. І тут краще розірвати раніше укладений трудовий договір і укласти новий терміновий.

На підставі угоди роботодавець видає наказ про переведення працівника на іншу посаду або до іншого підрозділу. Наказ може складатися за уніфікованою формою Т-5, затвердженою Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1, або у довільній формі.

На відміну від тимчасових перекладів запис про постійний переклад вноситься в трудову книжку. Відповідно до п. 10 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 "Про трудові книжки" (далі - Правила), запис повинен вноситися протягом тижня з дня видання наказу. Вона виглядатиме так: «Переведено на посаду головного бухгалтера» або «Переведено до відділу логістики на посаду начальника відділу». Запис про переказ вноситься і до особистої картки.

Зазначимо, що не вважатиметься переведенням і не вимагає згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інше структурне підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору Перекладу не буде і у випадку, якщо структурний підрозділ, у якому працює працівник, не зазначено у трудовому договорі.

Переведення в іншу місцевість

До постійних відноситься переведення в іншу місцевість разом із роботодавцем. Таким переказом вважається зміна місця знаходження організації - перенесення за межі адміністративно-територіальних кордонів колишнього населеного пункту. Насправді він зустрічається негаразд часто, проте роботодавцю треба звідси знати.

Уточнимо, що місце знаходження роботодавця - юридичної особи визначається місцем його державної реєстрації, яка здійснюється за місцем знаходження його постійно діючого виконавчого органу (ст. 54 ЦК України). Адреса місцезнаходження фіксується в установчих документах та Єдиному державному реєстрі юридичних осіб.

Переведення в іншу місцевість разом із роботодавцем здійснюється за згодою працівників. Про такий переклад роботодавець повинен попередити всіх працівників заздалегідь та запропонувати їм переїхати разом із ним. Оскільки терміни такого попередження не встановлено, слід керуватись ст. 74 ТК РФ та застосувати двомісячний термін повідомлення.

Примітка.Якщо в організації змінилася юридична адреса та виконавчий орган змінив місце знаходження, а фактичне місце роботи співробітників залишилося незмінним, оформляти переклад не потрібно.

Вважаємо, що не обов'язково направляти кожному працівникові пропозицію про переведення, а достатньо видати один наказ, але довести його до кожного під розпис.

Якщо хтось із працівників виявить бажання продовжувати роботу з цим роботодавцем в іншій місцевості, з ним укладається додаткова угода до трудового договору про переведення в іншу місцевість, на підставі якого видається наказ.

Оскільки згідно з Правилами запис про постійний переклад повинен вноситись у трудову книжку, необхідно внести і запис про переведення в іншу місцевість, навіть якщо працівник залишається на тій же посаді та в тому самому структурному підрозділі. Зразка такого запису не наводиться, але він може виглядати так: «Переведений в іншу місцевість разом з роботодавцем». Аналогічна запис вноситься у особисту картку працівника.

За згодою працівника на переїзд працювати в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний відшкодувати:

— витрати на переїзд працівника, членів його сім'ї та провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування);

- Витрати з облаштування на новому місці проживання.

Конкретні розміри відшкодування витрат визначаються угодою сторін трудового договору (ст. 169 ТК РФ).

Працівники, які відмовилися від переведення в іншу місцевість, підлягають звільненню за п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - відмова від переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем. При цьому через ст. 178 ТК РФ працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді двотижневого заробітку.

Випадки переказів в обов'язковому порядку

Трудовим кодексом у випадках передбачено обов'язок роботодавця перевести працівника на іншу посаду. Переклад може бути як тимчасовим, і постійним. Це переклади:

- Відповідно до медичного висновку;

- При скороченні чисельності або штату працівників;

- у разі призупинення спеціального права;

- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора року.

Розглянемо особливості цих перекладів.

1. Статтею 73 ТК РФ регламентовано переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку. Роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну у нього роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я, працівника, який потребує такого перекладу за медичним висновком. Воно має бути видано у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.

Примітка.Порядок видачі медичними організаціями довідок та медичних висновків затверджено Наказом Мінздоровсоцрозвитку РФ від 02.05.2012 N 441н.

Такий переклад здійснюється за письмовою згодою працівника. При цьому якщо співробітник, який потребує переведення на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідної роботи у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади). У період усунення зарплата співробітнику не нараховується, крім випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо ж відповідно до висновку працівник потребує переведення на строк більше чотирьох місяців або постійного переведення, то при його відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи.

Якщо перекладу за медичними показаннями потребують керівники організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступники та головні бухгалтери, трудовий договір з ними може не припинятися, а термін відсторонення від роботи визначається угодою сторін.

Якщо працівник переводиться на нижчеоплачувану роботу, за ним зберігається середній заробіток по колишній роботі протягом одного місяця з дня переведення, а при переведенні у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, — до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника (ст. 182 ТК РФ).

2. При проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітнику іншу наявну роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу). Якщо переведення здійснити неможливо, працівник звільняється на підставі п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. У разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, ін.), якщо це спричиняє неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, роботодавець зобов'язаний перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Якщо працівник відмовився чи відсутня вакантна посаду, він усувається з роботи без збереження зарплати (ст. 76 ТК РФ).

Якщо термін призупинення спеціального права перевищує два місяці або працівника позбавлено цього права, трудовий договір з ним підлягає припиненню відповідно до п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

4. Відповідно до ст. 254 ТК РФ за заявою вагітних жінок та відповідно до медичного висновку роботодавець повинен перевести їх на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі. До надання іншої роботи вагітна жінка звільняється від роботи, при цьому зберігається середній заробіток за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи перекладаються за їхньою заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку з колишньої роботи (до досягнення дитиною віку півтора року).

* * *

Підсумовуючи, можна відзначити, що незважаючи на деякі нюанси того чи іншого перекладу, оформляються вони не так вже й складно. Просто в одних випадках оформляється угода до трудового договору, видається наказ та вноситься запис у трудову книжку, в інших угоду та наказ, а в третіх лише наказ. Також додамо, що якщо працівник переводиться на іншу посаду (неважливо, тимчасово чи постійно), його потрібно ознайомити під розпис із посадовою інструкцією, інструкцією з техніки безпеки та іншими локальними документами, що стосуються цієї посади. Крім цього, не забудьте укласти договір про матеріальну відповідальність, якщо посаду, на яку переведено працівника, цього вимагає.

Якщо він відмовляється проходити медогляд, усуньте його від роботи на весь період до того, як співробітник не пройде огляд (ст. 76 ТК РФ).

Якщо на новому місці медогляд не передбачено та роботодавець офіційно не повідомлено про наявність у співробітника протипоказань до роботи, спеціально з'ясовувати наявність медичних обмежень та направляти працівника на медогляд роботодавець не зобов'язаний.

Відмінність від перекладу

Переміщення слід відрізняти від переведення співробітника на постійну роботу в межах однієї організації . Правила оформлення переказів та переміщень різні. Фактично, при переміщенні людині пропонують виконувати колишню роботу на іншому робочому місці. При цьому трудова функція та певні сторони умови трудового договору не змінюються. У цьому випадку отримувати згоду працівника на переміщення не потрібно. Але якщо після зміни робочого місця у співробітника змінилася хоча б одна умова трудового договору, це потрібно розцінювати як переклад. А переведення на постійну роботу в межах однієї організації допускається лише за письмовою згодою працівника.

Такі правила встановлено статтею 72.1 Трудового кодексу РФ і роз'яснено у пункті 16 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2.

Перехід на іншу ділянку цеху

Ситуація: перехід співробітника з однієї ділянки на іншу в тому самому цеху вважається переміщенням або переведенням?

Якщо у співробітника не змінюється трудова функція, а трудовому договорі з ним місце роботи визначено без зазначення конкретної ділянки, це переміщенням (год. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Якщо ж у трудовому договорі як місце роботи названо конкретну ділянку цеху, то її зміна можлива лише з письмової згоди співробітника (через переклад) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Пояснюється це тим, зміна робочого місця тягне у себе зміна умов трудового договору (год. 1 ст. 72.1, ст. 72 ТК РФ). Ця думка підтверджена у пункті 16 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2.

Переміщення в іншу місцевість

Ситуація: чи можна оформити як переміщення переїзд співробітника разом із організацією в іншу місцевість? Організація перебувала у Москві, а переїхала до Московської області.

Ні, не можна.

Після переїзду співробітник починає працювати в іншій місцевості, а переміщення не передбачає переїзду в іншу місцевість. Це означає, що йдеться про переклад. Слід враховувати, що переведення співробітника в іншу місцевість можливе лише з його письмової згоди . Такий порядок передбачено частиною 1 статті 72.1 Трудового кодексу РФ та підтверджено у пункті 16 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2.

Документальне оформлення

Щоб оформити переміщення співробітника в іншу роботу, не можна отримувати його згоди (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Достатньо видати наказ про переміщення. Підставою для його складання може стати службова записка начальника структурного підрозділу. У ній має бути сказано, чому необхідно оформити переміщення.

При оформленні наказу про переміщення організація може на свій вибір:

використовувати уніфіковану форму наказу про переведення на іншу роботу № Т-5 (№ Т-5а) (постанова Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1). Реквізити цієї форми підходять як перекладу, так переміщення;

застосовувати самостійно розроблену форму , затверджену керівником (за умови, що в ній містяться всі необхідні реквізити, передбачені ч. 2 ст. 9 Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ).

Такий порядок випливає із частини 4 статті 9 Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ та підтверджується листом Роструда від 14 лютого 2013 р. № ПГ/1487-6-1.

Роль наказу можуть також виконати повідомлення про переміщення або письмове розпорядженнябезпосереднього керівника співробітника, якщо він уповноважений надавати такі розпорядження.

При переміщенні укладати додаткову угоду до трудового договору не потрібно. Також не потрібно вносити записи в трудову книжку співробітника та його особисту картку (п. 4 Правил, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 № 225, розділ 1 вказівок, затверджених постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 № 1).

Порада:у Трудовому кодексі РФ процедура оформлення переміщення співробітника не закріплено. Тому закріпіть її на локальному рівні. Наприклад, в Правил трудового розпорядку . Це допоможе вам уникнути конфліктів із співробітниками та дасть можливість притягнути їх до дисциплінарної відповідальності за відмову від переміщення.

Переміщення працівникаприсвячена ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, в якій йдеться про те, що не вимагає згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інше структурне підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі чи агрегаті, якщо це не тягне за собою у себе зміни певних сторонами умов трудового договору.

Тобто при переміщенні змінюються:

- робоче місце;

- структурний підрозділ;

або механізм (агрегат), на якому працює працівник.

Але! При цьому одночасно зберігаються колишніми (не змінюються):

- Трудова функція;

- роботодавець;

- місцевість, у якій перебуває робоче місце працівника;

- Будь-які інші умови трудового договору.

Визначення місця роботи

Тобто для того, щоб точно кваліфікувати зміну умов праці як переміщення, необхідно поглянути на трудовий договір із конкретним працівником, а саме на те, як визначено у ньому місце роботи, яке згідно зі ст. 57 ТК РФ є умовою, обов'язковою для включення до трудового договору.

Точної вказівки на те, яким чином слід визначати місце роботи, у Трудовому кодексі немає. З законодавства неясно, чи достатньо вказати лише найменування роботодавця або слід зазначати його місцезнаходження.

Водночас Кодекс у ст. 57 закріплює правило, згідно з яким у трудовому договорі з працівником, який виконує свою трудову функцію в відокремленому структурному підрозділі, розташованому в іншій місцевості, як місце роботи необхідно вказувати також цей структурний підрозділ та місце його знаходження. Застосовуючи цю норму за аналогією, можна дійти невтішного висновку у тому, як місця роботи у трудовому договорі слід зазначати місце перебування роботодавця. При цьому відповідно до ст. 54 ДК РФ місцем знаходження юридичної особи є місце її державної реєстрації, яка, у свою чергу, здійснюється за місцем знаходження його постійно діючого виконавчого органу, а у разі відсутності такого - іншого органу або особи, які мають право діяти від імені юридичної особи без довіреності.

Вказувати у трудовому договорі невідокремлений структурний підрозділ (тобто розташований у тій же місцевості), до якого приймається працівник (відділ, дільниця, цех, факультет, кафедра та ін.), а також іншим чином конкретизувати робоче місце необов'язково. При цьому під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, ділянки тощо, а під іншою місцевістю - місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту (п. 16 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03). .2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", ред.Від 28.09.2010, далі - Постанова N 2).

Відповідь на запитання, чи на користь роботодавця уточнювати в трудовому договорі конкретне робоче місце працівника аж до відділу чи агрегату (механізму), на якому працює працівник, чи ні, — неоднозначна.

Уточнювати чи ні?

Для цілей більш ефективного та швидкого «перекидання» кадрів з одного структурного підрозділу до іншого в межах одного і того ж населеного пункту, з одного агрегату (механізму) на інший має сенс не конкретизувати даний пункт трудового договору, оскільки в цьому випадку цей «перекид» буде кваліфікований як переміщення та не вимагатиме отримання згоди працівника.

З іншого боку, зазначення конкретного робочого місця у трудовому договорі необхідне у тому випадку, якщо працівник виконує свою трудову функцію за місцезнаходженням організації; це може допомогти роботодавцю, наприклад, у разі потреби довести відсутність працівника на робочому місці.

Отже, якщо при зміні місця виконання трудової функції працівником не змінюється жодна умова трудового договору, то цей випадок може бути кваліфікований як переміщення та можливий без згоди працівника.

приклад. М. працював менеджером з продажу фінансових продуктів ЗАТ «Зв'язковий Логістика» у м. Наро-Фомінську Московської області. Трудовий договір, укладений між сторонами, передбачав роботу позивача у структурному підрозділі ЦМС 299 Наро-Фомінськ-5. На підставі наказу М. переміщений до структурного підрозділу ЦМС 252 Наро-Фомінськ-3 з тим самим окладом і з тієї ж посади. М. звернувся до суду з позовом до ЗАТ «Зв'язковий Логістика», посилаючись на те, що його перевели на роботу з порушенням закону, тобто без його згоди.

Суд відмовив у задоволенні позову, керуючись тим, що згоди позивача на таке переміщення не потрібно, оскільки структурні підрозділи знаходяться в тому самому місті, трудова функція позивача при цьому не змінилася. Судова колегія у цивільних справах Московського міського суду рішення Симоновського районного суду м. Москви від 30.01.2012 залишила без зміни апеляційну скаргу М. без задоволення (1) .

Зміна умов договору

У випадку, коли у працівника при зміні місця роботи (навіть не конкретизованого у трудовому договорі) змінюється будь-яка умова трудового договору (оплата праці, трудова функція тощо) або у працівника з'являються додаткові обов'язки, то цю зміну не можна кваліфікувати як переміщення ( у цьому випадку матиме місце переведення або інша зміна трудового договору), оскільки за змістом ст. 72.1 ТК РФ слід, що переміщення без згоди працівника допускається лише остільки, оскільки працівник продовжує виконувати зумовлену трудовим договором роботу (трудову функцію), і ніякі встановлені за згодою сторін умови трудового договору не змінюються.

приклад. Є. був прийнятий на роботу у ФГУП «Відомча охорона об'єктів промисловості РФ» у філію «Татарстан» м. Набережні Човни на посаду пожежника до пожежної частини N 1. 21.03.2012 Є. був переведений до пожежної частини N 3 старшим пожежним без його згоди При цьому йому було затверджено план проходження стажування, і після переходу позивача до ПЧ-3 для подальшої роботи йому необхідно було здати кваліфікаційний залік.

Суд визнав переміщення Є. в іншу частину незаконним, оскільки у позивача з'явився додатковий обов'язок у зв'язку з переведенням — здавання заліку. Переміщенням у силу ст. 72.1 ТК РФ вважається доручення йому роботи іншому механізмі чи агрегаті, якщо це тягне у себе виникнення додаткових обов'язків (тобто зберігаються колишні умови трудового договору) як складання заліку, іспиту тощо. Посилання відповідача на те, що позивачу було збережено заробітну плату та найменування посади, ґрунтується на помилковому тлумаченні чинного трудового законодавства (2) .

Обмеження на переміщення

Єдиним обмеженням на переміщення працівника є заборона перекладати чи переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я, закріплену у ст. 72.1 ТК РФ.

При цьому обов'язки роботодавця при переміщенні вимагати у працівника документа, що підтверджує те, що робота не протипоказана останньому за станом здоров'я, немає.

Звісно ж, у разі приховування працівником факту заборони виконувати певні роботи за станом здоров'я може бути основою визнання факту зловживанням правом із боку працівника.

Вважаємо, що тут можна використовувати за аналогією п. 27 Постанови N 2, де йдеться про те, що при розгляді справ про відновлення на роботі слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, що надаються ТК РФ працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправового принципу неприпустимості зловживання правом, у тому числі і з боку працівників; зокрема, неприпустимим є приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи.

Обов'язок працівника

Працівник повинен підкоритися законному розпорядженню роботодавця про переміщення; Конституційний Суд неодноразово вказував на те, що роботодавець з метою здійснення ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном вправі самостійно, під свою відповідальність приймати необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу) (3) та відмова працівника від виконання розпорядження роботодавця про переміщення може бути основою накладення на працівника дисциплінарного стягнення відповідно до ст. 192 ТК України.

приклад. Водія-експедитора М. ЗАТ «Островський хлібокомбінат» у зв'язку з виробничою необхідністю було переміщено з автомобіля ГАЗ-33022 на автомобіль ГАЗ-53. Однак, М., перебуваючи на території підприємства, не виконала розпорядження начальника автотранспортної ділянки О. з проведення ремонтних робіт на автомобілі ГАЗ-53, у зв'язку з чим був підписаний наказ про оголошення М. зауваження. Той факт, що М. не розпочала ремонт закріпленого за нею автомобіля, нею не заперечувався.

Суд дійшов висновку, що цей наказ не суперечить вимогам ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, оскільки автомобіль ГАЗ-33022 не було обумовлено робочим місцем позивачки. Згідно з умовами трудового договору М. взяла на себе зобов'язання керувати вантажними автомобілями (автопоїздами) всіх типів та здійснювати поточний ремонт автомобіля, не пов'язаний із розбиранням та ремонтом двигуна.

Відмова від виконання роботи при переміщенні, вчиненому з дотриманням закону, є порушенням трудової дисципліни (4).

Правові наслідки

Найчастіше щоб уникнути складнішої процедури зміни умов трудового договору, що передбачає отримання письмової згоди працівника виходячи з ст. ст. 72 і 72.1 ТК РФ, роботодавці фактичний переклад замінюють поняттям "переміщення", оформляючи його наказом без отримання згоди працівника. Однак така практика є незаконною і може мати низку негативних наслідків для роботодавця.

Зокрема, у судовому порядку переміщення працівникаможе бути визнано незаконним, працівник може вимагати виплату різниці у заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи або заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також компенсацію моральної шкоди.

приклад . 10.01.1999 з позивачем Б. було укладено трудовий договір про роботу на посаді медсестри 4-го відділення Магаданського обласного психоневрологічного диспансеру на повний робочий день зі змінним режимом роботи на невизначений термін. Наказом головного лікаря ДНЗ «Магаданський обласний психоневрологічний диспансер» від 27.06.2011 позивача переміщено на роботу на тій же посаді до відділення N 2 для обслуговування дітей.

Задовольняючи позовні вимоги, суд дійшов висновку про те, що в даному випадку роботодавець здійснив переведення позивачки на роботу з відділення N 4 до відділення N 2, а не її переміщення, оскільки змінено конкретний структурний підрозділ (відділення N 4), обумовлений трудовим договором Б. Суд зазначив, що істотні умови трудового договору позивачки змінилися, отже, у цій ситуації переміщення до іншого структурного підрозділу слід вважати переказом, який можливий лише за згодою працівника. Письмової згоди про свій переведення до відділення N 2 позивачка не давала. За таких обставин суд визнав наказ ГУОЗ від 27.06.2011 про переміщення Б. незаконним. Встановивши порушення трудових прав працівника, суд відповідно до ч. 9 ст. 394 ТК РФ стягнув на користь Б. компенсацію моральної шкоди (5).

Більше того, відмовитися від роботи, не передбаченої трудовим договором, вдавшись до самозахисту своїх порушених прав на підставі ст. 379 ТК. Це означає, що у разі незаконного переведення працівник може, письмово попередивши роботодавця, призупинити роботи (виняток становлять ті види робіт, щодо яких є пряма заборона федерального закону на самозахист). У законодавстві не вирішено питання, чи має працівник право у своїй залишити робоче місце до усунення порушень.

Дисциплінарна відповідальність

Однак ст. 379 ТК РФ спеціально передбачає, що у час відмови працівника від виконання роботи його зберігаються все трудові права. При цьому згідно зі ст. 380 ТК РФ роботодавець немає права перешкоджати працівникам у здійсненні самозахисту трудових прав, зокрема не допускається притягнення даних працівників до дисциплінарної відповідальності.

Даний період часу не буде кваліфікований як прогул (згідно з пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ прогулом є відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці більше 4 годин поспіль), оскільки у працівника є поважна причина відсутності на роботі . Більше того, час відмови працівника від роботи в рамках самозахисту має бути сплачений працівникові як час вимушеного прогулу.

Цю позицію поділяє також і голова судового складу з трудових та соціальних справ Судової колегії у цивільних справах ЗС РФ Горохов Б.А. : «…у цій ситуації відмова від роботи — вимушений захід працівника із самозахисту своїх прав.

І для нього вона є вимушеним прогулом. Якщо це вимушений прогул, то він підлягає сплаті у повному обсязі. Стаття 236 ТК РФ говорить про повне відшкодування майнової шкоди, заподіяної працівникові незаконними діями роботодавця» (6, с. 59).

приклад. К. звернувся до суду з позовом до ВАТ «Краснобірський ліспромгосп» про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову вказав, що працював слюсарем із ремонту лісозаготівельного обладнання у Новошинській майстерні дільниці ВАТ. 10.09.2003 його було звільнено за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ - за прогул, скоєний 09.09.2003, який він не робив, оскільки цього дня начальник майстерної дільниці С. направив його на роботу на сучкорізну машину. Він відмовився виконувати цю роботу, яка не входила до його трудових обов'язків. Крім того, він не мав допуску для роботи на сучкорізній машині. С. усунув його від роботи, сказавши, що іншої роботи немає, і тому він вільний. У зв'язку з цим він пішов із роботи.

Суд першої інстанції задовольнив позов, що судом другої інстанції визнано правильним (7).

бібліографічний список

1. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 30.05.2012 у справі N 11-8200 [Електронний ресурс]. УПС "КонсультантПлюс". Режим доступу обмежений.

2. Апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Татарстан від 13.09.2012 у справі N 33-9332/2012 [Електронний ресурс]. УПС "КонсультантПлюс". Режим доступу обмежений.

3. Ухвала Конституційного Суду РФ від 15.07.2008 N 412-О-О [Електронний ресурс]. УПС "КонсультантПлюс". Режим доступу обмежений.

4. Касаційне ухвалу Псковського обласного суду від 03.03.2009 у справі N 33-154 [Електронний ресурс]. УПС "КонсультантПлюс". Режим доступу обмежений.

5. Касаційне ухвалу Магаданського обласного суду від 31.01.2012 N 33-101/12 у справі N 2-5510/11 [Електронний ресурс]. УПС "КонсультантПлюс". Режим доступу обмежений.

6. Горохів Б.А. Трудові суперечки. Чому не навчають студентів: Навчально-практичний посібник. М: Проспект, 2010.

7. Огляд касаційної та наглядової практики розгляду цивільних справ судами Архангельської області за IV квартал 2003 [Електронний ресурс]. УПС "КонсультантПлюс". Режим доступу обмежений.

Н.Четвергова К. ю. н., доцент кафедри цивільного та трудового права юридичного факультету Російського університету дружби народів