Методи підбору персоналу: як впливають ефективність. Зовнішній пошук та підбір персоналу

Технології пошуку та підбору персоналу не стоять на місці. Методи, які добре працювали ще кілька років тому, сьогодні не дають бажаного результату. На це є безліч причин: демографічна ситуація, складний ринок праці, зміна мотивації молодих фахівців і так далі. Суть залишається незмінною. Знайти відповідного кандидата стає дедалі складніше.

Я у своїй статті хочу зупинитися на двох складових процесу підбору персоналу – це пошук (методи залучення) та відбір (оцінка) персоналу.

Зазначу, що докладний опис роботи всіх методів (кому/як/навіщо/коли їх застосовувати і скільки це коштує) не є моїм завданням.

Стаття вийшла об'ємна, тому не втомлюватиму вас довгою передмовою.

Пошук персоналу

4 основні технології підбору персоналу:

• Масовий рекрутинг (massrecruiting) -застосовується для вибору великої кількості співробітників. В основному це фахівці лінійного рівня, з досить чітко окресленими професійними навичками та досвідом;
• Рекрутинг (recruiting) -пошук та підбір кваліфікованих фахівців. Як правило, проводиться серед кандидатів, які вже перебувають у пошуку місця роботи;
• Прямий пошук (executive search) -пошук рідкісних фахівців та/або управлінців середньої ланки. Ведеться як серед вільних фахівців, так і працюючих;
• Хедхантінг (HeadHunting)переманювання конкретного працюючого спеціаліста.

Методи залучення персоналу (джерела пошуку):

Говорячи про методи та джерела пошуку персоналу, варто зазначити, що якісь із них застосовуються лише прямими роботодавцями (через певні обмеження), а якісь частіше використовуються кадровими агентствами.

• Кадровий резерв- Висунення на вакансію кандидата з числа співробітників організації;
• Рекомендаційний рекрутинг- Розрізняють два види рекомендаційного рекрутингу: усередині компанії та зовнішній. Рекомендаційний рекрутинг усередині компанії – співробітники рекомендують кандидатів із числа своїх знайомих; поза компанією – кандидат шукається за рекомендацією колишніх колег, знайомих тощо;
• Цільова підготовка у ВНЗ- компанія «ростить» майбутніх співробітників, пропонуючи працевлаштування після проходження цільової підготовки;
• Центри зайнятості при ВНЗ –залучення молодих фахівців на період виробничої практики з подальшим працевлаштуванням, особливо актуальним для робітничих та технічних спеціальностей;
• Дні відкритих дверейце знайомство кандидатів з організацією «зсередини», можливість на власні очі оцінити умови праці та поспілкуватися з керівниками. Основний мінус цього методу – відсутність гарантій залучення цікавих кандидатів та дуже трудомісткий процес організації заходу;
• Ярмарок вакансій– найцікавіші галузеві, гарна можливість зробити презентацію компанії та зібрати контакти зацікавлених у роботі кандидатів;
• Державні центри зайнятостідобре працює цей метод при залученні персоналу з невисокими вимогами до заробітної плати;
• Цільова перепідготовка фахівців у навчальних центрах- Навчання перспективних співробітників організації з подальшим їх підвищенням;
• Розміщення оголошень про вакансії поблизу організації– один із «партизанських» методів, добре працює для роздрібної торгівлі та робітників, виробничих спеціальностей;
• Кадрові агенції– звертаючись до агенції, роботодавець отримує гарантію залучення певної кількості кандидатів, які відповідають його вимогам, з яких він може вибрати найбільш відповідного;
• Розміщення вакансій на спеціалізованих сайтах з працевлаштування– один із найпоширеніших пасивних способів залучення персоналу, з мінусів зазначу низьку активність кандидатів та невідповідність отриманих відгуків заявленим вимогам;
• Пошук резюме на спеціалізованих сайтах з працевлаштування– один із найпоширеніших активних способів залучення персоналу, часто дорогий та вкрай трудомісткий;
• Розміщення оголошень про вакансії у спеціалізованих друкованих виданнях –добре підходить для пошуку робочих, технічних та виробничих спеціальностей;
• Розміщення оголошень про вакансії в непрофільних друкованих виданнях- дозволяє вийти на кандидатів, не відкритих зараз ринку;
• Розміщення оголошень про вакансію в міському транспорті –основна перевага цього методу - це велика зона покриття та можливість зацікавити кандидатів, не відкритих ринку;
• Розміщення оголошень про вакансії на радіо та телебаченні- Відмінно підійде для невеликого міста, але для мегаполісу цей метод дуже дорогий.

Якщо ж говорити саме про сучасні методи пошуку персоналу, можна виділити такі:

• Пошук кандидатів у соціальних мережах- Актуальний, недорогий, але трудомісткий метод залучення персоналу. Добре підходить для пошуку молодих фахівців та фахівців середньої ланки.
• Пошук кандидатів у мережі Інтернет (форуми, спеціалізовані спільноти)недорогий, але досить трудомісткий метод. Дозволяє звернутись до вузького кола фахівців, а також отримати рекомендації на цікавих кандидатів.
• Розміщення оголошень про вакансії у мережі Інтернет у форматі відео –один із найпопулярніших методів на сьогоднішній день. Вартість створення ролика про компанію/вакансію можна порівняти з вартістю традиційних методів залучення персоналу. Ефективність такого методу є досить високою. Завдяки поширенню в Інтернеті забезпечується максимальна кількість переглядів.

Активне застосування цих методів залучення персоналу пов'язані з розвиток глобальної павутини. Слідом за кандидатами в Інтернет пішли й рекрутери.

Останнім часом також набули широкого поширення такі методи, як:

• Лізинг персоналу- Використання тимчасового трудового ресурсу, що надається кадровими агентствами на тривалий термін для вирішення виробничих завдань організації;
• Аутсорсинг– передача сторонньої організації деяких бізнес-процесів, які є для організації непрофільними;
• Тимчасовий персонал- На відміну від лізингу використовується в тих випадках, коли організація потребує додаткових співробітників на короткий період (від одного дня до декількох місяців);
• Аутстаффінг- Оформлення в штат спеціалізованого агентства співробітників, які працюють в компанії, яка з тих чи інших причин не хоче більше утримувати цей персонал у себе.

Звичайно, ці методи не є методами залучення персоналу до організації, але проблему його нестачі вони вирішують не менш ефективно.

Відбір персоналу

Говорячи про відбір кандидатів, а саме будь-які випробування, можна вже не робити розмежувань на прямих роботодавців та агентства. Усі методи відбору використовуються ними однаковою мірою, які вибір залежить від знань і досвіду конкретного фахівця з підбору.

Отже, основні методи відбору кандидатів:

• Аналіз резюме та інших документів- Відсів за формальними ознаками;
• Телефонне інтерв'ю- Відсів за формальними вимогами, визначення рівня очікуваної зарплати;
• Інтерв'ю- Крім необхідних компетенцій оцінюється і зовнішній вигляд, і манера поведінки кандидата;
• Стресова співбесіда- рівень стресостійкості, схема поведінки у стресовій ситуації;
• Анкетування- Дотримання процедур, готовність йти на контакт;
• Тестування- Психологічний, рівень інтелекту та ін;
• Есе- Здатність письмово викладати свої думки;
• Рішення бізнес-кейсів- Модель поведінки в заданій ситуації;
• Логічні та асоціативні завдання- Поведінка, реакція на питання, здатності до логічного мислення;
• Вливання у робочі групи- Оцінка комунікацій, робочих пропозицій;
• Збір рекомендацій— рекомендації від роботодавців, колег із попередніх місць роботи;
• Збір інформації у соціальних мережах.

Хочеться також відзначити деякі нетрадиційні та багато в чому спірні методи відбору:

Антропологічний метод відбору

Антропологічний- Здібності кандидата, його інтелектуальні та творчі здібності оцінюються на підставі будови його черепа: величини надбрівних дуг, положення губ і вух і т.д.

Графологічний метод відбору

Графологічний— аналізується почерк претендента, на підставі цього аналізу робляться висновки про індивідуальні особливості кандидата. На думку графологів, графологічна експертиза дозволяє оцінити особистісні та ділові якості людини. Треба сказати, що цей метод використовується в основному в Європі. У Росії її поширений слабко, а саму графологію часто відносять до псевдонауки.

Астрологічний метод відбору

Астрологічний- Аналізується знак зодіаку кандидата. Вважається, що за знаком зодіаку можна визначити особисті та ділові якості кандидата, успішність його входження до колективу, схильність до тих чи інших видів робіт, професій та посад. У Росії, знову ж таки, цей метод відбору не поширений.

Він рідко використовується професійними рекрутерами (ну, хіба що з жіночої цікавості). А ось чоловік-керівник може вдатися до нього в найнесподіваніший момент і зробити вибір на користь кандидата на підставі його знаку зодіаку.

Нумерологічний метод відбору

Нумерологічний- Та сама історія з нумерологією. Кандидат оцінюється за датою народження (самі цифри, їх порядок, поєднання тощо).

Хіромантія

Хіромантія- Хіроманти за параметрами долоні оцінюють здібності людини. Подейкують навіть, що хіроманти можуть оцінити професійні якості.

Бум залучення хіромантів-магів-екстрасенсів та інших людей видатних здібностей припав на «лихі» 90-ті. Звернення до таких «фахівців» знімає відповідальність щодо ухвалення рішення про вибір кандидата, а ось якість оцінки кандидатів оцінити складно.

Поліграф

Поліграф (Детектор брехні)- Найменш екзотичний метод, має реальне наукове обґрунтування. Застосовується вже понад 100 років. Середній рівень достовірності роботи детектора неправди становить 95%. Останнім часом набуває все більшого поширення.

Підсумовуючи нетрадиційним методам відбору персоналу, скажу, що в мене склався досить цікавий образ рекрутера-астролога-нумеролога-хіроманта з поліграфом наперевагу. Чи потрібно говорити, що мені такий фахівець не знайомий? А вам? 🙂

З усіх перерахованих нетрадиційних методів немає жодного такого, який би гарантував 100% правильність вибору (за винятком хіба що детектора брехні). Але й традиційні методи не дають такої гарантії.

Висновок

Вибір шляхів залучення та відбору персоналу залежить від багатьох факторів: стану ринку праці, профілю вакансії, корпоративної культури організації, її фінансових можливостей. При цьому рекрутери, як правило, не зупиняються на якомусь одному методі, а використовують їх у комплексі.

Знайти хорошого фахівця, який зможе зайняти місце працівника, що звільнився, або ефективно вписатися в штат, що розширюється, непросто. Адже він має бути не лише професіоналом, який добре справляється зі своїми робочими обов'язками, а й достатньо адекватною людиною, щоб стати частиною колективу, не провокуючи конфліктних ситуацій, не запізнюючись на роботу та не підставляючи інших.

Щоб знайти такого, потрібно знати методи пошуку та відбору співробітників, а також знати, як зробити процес оцінки претендентів досить об'єктивним.

Правила підбору

У своїй роботі фахівець із відбору кандидатів має керуватися такими принципами:

• Комплексність. Не можна вибирати працівника на основі якогось одного фактора: наприклад, брати на роботу системного адміністратора лише тому, що він добре розуміється на своїй професійній сфері. Щоб стати частиною колективу, сисадмін має бути ще й відповідальним, акуратним, працьовитим, і ці якості теж потрібно виявляти у претендентів.
• Об'єктивність. Оцінка інтерв'юера може бути (і швидше за все виявиться) суб'єктивною, тому в процесі добору повинні бути методи, що роблять результати порівнянними. Наприклад, якщо потрібно взяти на роботу офіціанта, варто дати всім претендентам на однаковий тест: сервірувати столик для гостей. Таким чином, можна буде оцінити, хто впорався краще, не за суб'єктивними критеріями, а за об'єктивними.
• Науковість. Найпростіша співбесіда не перестає користуватися популярністю, але вона не може бути єдиним методом для пошуку персоналу. Потрібно також застосовувати сучасні розробки, тести та психологічні прийоми, у тому числі нестандартні, що дозволить скласти найдостовірніший портрет здобувача та оцінити, наскільки він підходить.
• Безперервність. Робота фахівця-кадровика має бути безперервною, аж до того моменту, поки працівника на порожню посаду не буде знайдено.
• Неупередженість. Не можна відмовлятися від хорошого фахівця лише через те, що кадровику він не подобається з особистих причин. Можливо, здобувачка – жінка з трьома дітьми, можливо, здобувач – молодий хлопець, який щойно закінчив інститут, або інвалід третьої групи. Поки його особливість не заважає роботі, вона несуттєва і не повинна братися до уваги.

Тільки коли інтерв'юер дотримується всіх п'яти принципів, він може знайти гідного співробітника.

Варіанти залучення кандидатів

Щоб знайти працівника, можна звернутися до таких джерел:

• Власна організація. Люди, які працюють у певній сфері, зазвичай мають знайомих, які нею цікавляться. Якщо звернутися до співробітників з проханням знайти людину, яка підходить на вакантну посаду, це може привести у фірму безліч претендентів, за яких є комусь поручиться.
• Засоби масової інформації. Оголошення про пошук спеціаліста можна розмістити в інтернеті (це найбільш популярний та простий спосіб, оскільки більшість шукачів шукають вакансії саме через інтернет), транслювати по радіо чи телебаченню, розвісити на стовпах по всьому місту. Чим більшу площу охоплено – тим більше людей зможе дізнатися про те, що їх шукають.
• Вищі навчальні заклади. Якщо організація погоджується приймати на роботу молодих фахівців та займатися їх навчанням, гарним рішенням може стати співпраця з навчальними закладами, які займаються підготовкою працівників потрібного профілю. Варіантів багато – розвісити оголошення на стендах у вишах, влаштувати відкриті уроки з пропозиціями роботи та розповідями про перспективи, поширити чутки. Єдиний мінус такого підходу – співробітники будуть недосвідчені.
• Приватні агенції з пошуку персоналу. Цей варіант вимагає найменше часу і сил - досить просто видати спеціалістам вимоги до претендентів і грошову винагороду, і всі тяготи ляжуть вже на їхні плечі. Проте, є великий мінус – агенції не працюють безкоштовно, і відбір співробітників їх силами може коштувати досить дорого.

У будь-якому випадку, залучити людей не надто складно. Набагато складніше вибрати з них тих, хто підійде.

Методики добору

Щоб вибрати єдиного, хто ідеально підійде на посаду, потрібно провести своєрідний приймальний іспит — . Як правило, до нього входять:

• Інтерв'ю. На цьому етапі з кандидатом проводять невимушену бесіду, з'ясовуючи, наскільки він адекватний, який рівень його професійної етики, чи він готовий по-справжньому працювати і на який рівень зарплати він претендує.
• Тестування. На цьому етапі зазвичай перевіряють професійні дані претендента, пропонуючи йому невелике завдання, яке допоможе виявити його рівень. Для всіх спеціалістів завдання різні. Бармену пропонують змішати кілька коктейлів або назвати їх склад, вихователю швидко скласти розпорядок дня для дітей, офіціанту сервірувати столик, програмісту виправити помилки в коді. Головне, щоб результати можна було порівняти із показниками інших.
• . Вони покликані виявити адекватність кандидата та його особисті якості.
• Анкетування. Також підходить не всім і припускає, що претендент заповнить , на основі якої можна буде скласти уявлення про його особистість.

Іноді до співбесіди додаються нетипові етапи. Наприклад, вікторина, бліц-тестування чи стрес-тест. У будь-якому випадку, головне - скласти уявлення про те, що собою представляє претендент.

Оцінювати результати можна за кількома критеріями:

• Підсумки тестів. Тут все просто: це найбільш об'єктивний із критеріїв оцінки, оскільки він є порівнянням — цей кандидат вирішив усі завдання правильно, а цей лише половину. Очевидно, хто з них найкраще підійде на посаду.
• Результати анкетування та психологічних тестів. Тут також немає особливих складнощів: досить подивитися, які якості виявили тести. Один претендент комунікабельний, оптимістичний і наполегливий, а інший замкнутий, серйозний і безвідповідальний? Відразу зрозуміло, хто з них краще підійде компанії.
• Суб'єктивна оцінка інтерв'юера. Цей показник найненадійніший і в жодному разі не повинен бути єдиним. Однак, думка людини, яка спілкувалася з претендентом особисто, бачив, як та розмовляє, відчувала брехню чи щирість і зуміла скласти загальне враження, не можна скидати з рахунків. Є речі, які не виявлять жодних тестів – саме тому інтерв'юером має бути досвідчений фахівець, який розуміється на людях і добре уявляє собі суть запропонованої роботи.

Загалом оцінити, який саме кандидат підійде краще за інших, може бути важко. Але тести говорять самі за себе, і орієнтуватися потрібно переважно на них, а також не допускати типових помилок.

Сучасні методи прийому проведення співбесіди можна дізнатися з наступного відео:

Поширені помилки

Для тих, хто не надто часто займається пошуком співробітників, деякі речі можуть бути неочевидними. Є цілий список помилок, які можна зробити через недосвідченість:

• Обмеженість. Вимагати від претендентів надсилати резюме факсом або лише дзвонити – значить звужувати коло тих, хто дістанеться співбесіди. Є люди, які не мають факсу, а є ті, хто розкривається тільки при особистому спілкуванні. Відразу ж скидати їх із рахунків не варто.
• Прискіпливість до претендента. Якщо резюме, що надійшло у відповідь на оголошення, здається зовсім непривабливим, це не привід відмовлятися від фахівця. Багато хто просто не вміє писати резюме так, щоб на нього хотілося відповідати.
• Прискіпливість до себе. Якщо людина пише, що хоче працювати тільки у великій компанії, варто спробувати залучити її однаково – поняття крупності у кожного свої.
• Приховано. Якщо в оголошенні не вказано зарплату, великий відсоток претендентів просто не відгукнеться на неї.
• Запізнення. Якщо на співбесіду запізнюється інтерв'юер, мало кому з кандидатів захочеться працювати з організацією далі.
• Несхвалення до попереднього працівника. Якщо інтерв'юер негативно відгукується про попереднього фахівця, претендент може перенести цю ворожість на себе і не захотіти, щоб потім так відгукувалися про нього.

Знайти ідеального співробітника не так складно, як здається. Достатньо діяти послідовно і не робити дурних помилок.

Успішність будь-якої компанії практично на 100% залежить від компетентності, талановитості та цілеспрямованості співробітників. І для будь-якого керівника знайти саме такий персонал – на вагу золота. До пошуку та підбору співробітників потрібно підходити комплексно, враховуючи всі особливості конкретної сфери діяльності. Ця стаття буде корисною і роботодавцям, і людям, які шукають роботу. Перші зможуть отримати корисні відомості про способи перевірки компетентності претендентів, а другі заздалегідь ознайомляться з тим, що їх може очікувати на співбесіді.

Де шукати претендентів на посаду?

Перш ніж розпочати відбір, необхідно підібрати кілька кандидатур, які і проходитимуть усі конкурсні етапи. Різні компанії віддають перевагу різним методам пошуку. І часто використовується відразу кілька методів. Основні з них:

1. Оголошення на сайтах про пошук роботи.Цей метод, мабуть, найпоширеніший, і кожна компанія неодноразово до нього вдавалася. Сайтів, де кандидати залишають свої резюме, а роботодавці інформацію про вакансії зараз дуже багато. Наприклад, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru та інші.

2. Оголошення у друкованих виданнях.В епоху інтернету цей метод вже практично канув у лету. Хоча такі газети ще є, і отже, хтось у такий спосіб таки знаходить роботу і співробітників.

3. Кадрові агенції та біржі праці.Пошук через кадрові агенції – це найдорожчий спосіб для кандидатів, що для роботодавців. Кадрові агенції працюють ефективно, але беруть плату за свої послуги, часто чималу. Біржі праці, він же центри зайнятості, є у кожному місті, але здебільшого вони можуть допомогти у пошуку низькокваліфікованої праці.

4. Соціальні мережі.Наприклад, соціальна мережа LinkedIn спрямована насамперед на професійне спілкування між її учасниками. Там часто відбувається обмін професійним досвідом, у тому числі пошук підходящих співробітників у своїй компанії. Інші соціальні мережі, які не створювалися для таких цілей, також надають безліч можливостей і знайти роботу, і знайти співробітників – професійні спільноти, групи з постами про пошук роботи тощо.

5. Пошук усередині організації.Багато великих компаній воліють спочатку пошукати кандидата на вакансію, що відкрилася, серед вже працюючих співробітників, а потім вже переходити до інших методів. Якщо йдеться про високі та відповідальні посади, то такий підхід дуже розумний – співробітник, який працює в даній компанії, добре знає її зсередини.

6. Пошук у навчальних закладах.Деякі фірми з радістю готові прийняти на роботу здібного та талановитого випускника вишу, нехай навіть без досвіду. Навчання, стажування, тестування - і ось ви вже маєте добре підготовленого до роботи співробітника. Звичайно, тут йдеться скоріше про найнижчі посади в компанії, але вимагають професійної підготовки.

Тепер перейдемо до аналізу конкретних методів відбору персоналу серед наявних претендентів.

Традиційні методики відбору персоналу

Дані методики є найпоширенішими способами визначити, чи підходить кандидат на цю посаду. Про їхню ефективність говорити не доводиться – тисячі компаній використовують саме такі підходи до найму.

1. Резюме.

HR-менеджери практично всіх компаній хочуть бачити резюме кандидата, перш ніж він прийде на співбесіду. По резюме можна зрозуміти багато чого: де навчався здобувач, який професійний досвід має, які нагороди заслужив, які людські якості має, зрештою – чи вміє грамотно писати. Мінус резюме лише один – кандидат складає його на власний розсуд, і деякі дані можуть бути недостовірними або перебільшеними. А про «чорні плями» у своїй професійній кар'єрі та житті він, напевно, не заявлятиме. Тому на основі лише аналізу резюме рідко приймаються рішення про прийняття на роботу.

2. Співбесіда.

Співбесіда – це вже очна ставка між менеджером компанії та претендентом. Професійний кадровик завжди зможе за невеликий час дізнатися про кандидата всю необхідну інформацію та оцінити його як потенційного співробітника. До співбесіди можна підготуватися, але завжди знати на 100%, які питання будуть поставлені, претендент на посаду не може. У цьому полягає плюс співбесіди. Найчастіше претендентам задаються питання про професійне минуле, інтереси та його бачення себе в даній компанії. В окремих випадках може зайти про стан здоров'я претендента, якщо це може впливати на якість виконуваної ним роботи.

Керівники можуть застосовувати різні форми співбесіди: хтось веде його у строго формальному вигляді (питання – відповідь), хтось готує лише нариси питань, а в процесі розмова може перейти у майже дружню бесіду з жартами та ліричними відступами.

Останнім часом популярними стали співбесіди зі скайпу. Щодо економії часу, це вигідно для обох сторін. Роботодавці найчастіше проводять скайп-співбесіди, коли є велика кількість кандидатів, і потрібно відсіяти тих, хто точно не підходить навіть за поверхневим аналізом. З рештою надалі проводяться вже особисті бесіди.

3. Анкетування.

Перед початком співбесіди кандидату можна запропонувати заповнити анкету, питання якої можуть бути різні. Починається вона зазвичай з паспортних даних: прізвище-ім'я-по-батькові, дата та місце народження. Питання про освіту, минулі місця роботи, участь у різних проектах теж зустрічаються нерідко. Крім цього, в анкеті можуть описуватися різні життєві та трудові ситуації, і пропонуватися кілька варіантів їх вирішення, з яких претендент повинен вибрати один (як би він вчинив). На основі цих даних менеджер вже зможе зробити деякі висновки про кандидата.

4. Тестування.

У підборі персоналу цей метод став використовуватися одним із перших, потім був спад його популярності, а останнім часом він знову входить у моду. Тест – це певне випробування здібностей кандидата. Які тести бувають?

- випробування на інтелект.Такі тести не прив'язані до певної професії, а допомагають виявити загальний рівень інтелекту та розумових здібностей людини;

- Тести на професійні знання.З їхньою допомогою визначається, наскільки кандидат розуміється на даній спеціалізації і готовий виконувати завдання, що висуваються на цій посаді. Такі тести можуть нагадати роки навчання в університеті, коли на заліку потрібно було правильно розподілити ресурси для ефективної роботи підприємства або звести дебет із кредитом;

- Психологічні тести.Відповіді такого тесту неможливо знайти правильними чи неправильними, на відміну двох попередніх видів. Психологічний тест спрямовано виявлення різних особистісних якостей людини – лідерські здібності, вміння працювати у команді, темперамент, амбіції, підсвідомі страхи, приховані здібності та інше. Результати такого тестування може обробити та розшифрувати лише психолог.

5. Асессмент-центри.

З традиційних методів вважається неточним. Оцінка кандидатів проводиться спеціальними організаціями, які пропонують їм взяти участь у будь-яких ділових іграх, групових дискусіях на задану тему або виконати спеціальні вправи на мислення, внаслідок чого аналізуватимуться професійні та психологічні якості особистості.

Нетрадиційні методики відбору персоналу

Дедалі більше компаній прагнуть креативу навіть у підборі персоналу. Нестандартні методи, описані нижче, досить спірні щодо своєї ефективності, проте, теж мають право життя. Найчастіше такі методи використовуються вітчизняними компаніями як експерименти, адже об'єктивної інформації про кандидата вони не можуть надати.

1. Стресове інтерв'ю.

Компанією навмисно підлаштовуються неприємні ситуації для кандидата, щоб оцінити, як претендент поводиться в нестандартних обставинах, як уміє тримати себе в руках, як вирішує проблеми, що раптово виникли. Наприклад, кандидату призначили час співбесіди 13:00, він приходить вчасно, але повідомляють, що керівник ще зайнятий, і треба почекати. І він починає чекати – минає півгодини, година, дві години. Хтось буде спокійно сидіти весь цей час, а хтось нервуватиме і «качати права».

Ще один варіант навмисного створення стресу у кандидата – це раптові та дуже дивні питання під час звичайної співбесіди. Наприклад, «У яких позах найчастіше сплять водії тролейбусів»або «як і кому швидко продати дитинчата носорога». При відповідях такі абсурдні питання оцінюється швидкість реакції і креативність мислення.

2. Brainteaser-інтерв'ю.

У ході такої співбесіди ставиться за мету визначити логічне мислення та кмітливість кандидата. Питання так само, як і при стресовому інтерв'ю, можуть бути несподіваними та дивними, проте всі вони мають логічні відповіді. Наприклад, як розділити пиріг на вісім шматків трьома розрізами. Це зробити реально і кандидат зможе знайти правильне рішення, якщо трохи подумає. Деякі питання можуть не мати єдино правильних відповідей. Наприклад, скільки футбольних м'ячів може поміститися в цю кімнату. Приблизно прикинувши розмір футбольного м'яча та розмір даної кімнати, можна дати відповідь шляхом математичних обчислень. Звичайно, на точність він претендувати не буде, зате буде видно, наскільки здобувач має логічне мислення.

3. Фізіогноміка та графологія.

Ці методи спрямовані на виявлення якостей та типу особистості. У разі фізіогноміки висновки робляться на основі аналізу характеристик особи людини та її міміки, графології – аналізу почерку. Такі методи відбору персоналу є трохи дивними для нашої країни, і більшість людей, швидше за все, сприймуться як щось несерйозне. Приміром, мови у Франції метод графології використовується як традиційний спосіб оцінки кандидатів.

Список нетрадиційних методів можна ще продовжувати: соціоніка, дослідження відбитків пальців… Але все ж таки не варто всерйоз керуватися їх результатом у процесі відбору персоналу, основний упор робіть на традиційні методики.

Успішна робота будь-якої компанії багато в чому залежить від талановитості, компетентності та цілеспрямованості її співробітників. Саме тому пошук персоналу будь-якого керівника є дуже важливим питанням. Однак до цього завдання потрібен комплексний підхід, що враховує ті особливості, які має конкретна сфера діяльності організації.

Кадрова політика

Дане поняття актуальне у будь-якій організації навіть у тому випадку, якщо основні його положення не викладені на папері. Кадрова політика - це певне зведення правил і принципів, які визначають ефективність в управлінні персоналом. Причому її основні риси прямо вказують на те, наскільки привабливою для потенційних працівників є компанія ринку праці.

Основна мета будь-якої кадрової політики полягає у забезпеченні всіх структур підприємства необхідними їм працівниками, мають певну кваліфікацію. При цьому подібна діяльність включає такі напрямки, що передбачають:

Наймання співробітників;
- відбір та подальше просування кадрів;
- підготовку кваліфікованих працівників та їх постійне навчання;
- Розстановку персоналу відповідно до вже наявної системи виробництва;
- Аналіз трудового потенціалу працівників.

Наймання персоналу

Однією з найважливіших напрямів проведеної підприємством кадрової політики є формування необхідного кадрового складу. І першим етапом цього процесу є найм персоналу. Його можна описати як низку дій, спрямованих на залучення певних кандидатів, якості яких необхідні організації для досягнення її цілей.

Наймання персоналу є цілим комплексом організаційних заходів, які включають такі етапи, як набір і оцінка кадрів, відбір претендентів, а також їх подальший прийом до штату підприємства.

Перелік необхідних процедур

Організаційні заходи, що передбачають провадження діяльності з укомплектування штату, складаються з:

1. Набір. Цей процес є створення банку даних кандидатів, найбільш підходящих на вакантні посади. Іншими словами він є масовим залученням претендентів.

2. Відбору. І на даному етапі зі створеного під час набору резерву підбираються найкращі кандидати. Відбір є частиною процесу найму і є виділення деякого числа кандидатів з великої кількості людей, які бажають зайняти це місце. Ціль, яку кадрові служби переслідують на даному етапі, полягає в оцінці відповідності особистісної та професійної придатності кандидата вимогам, що висуваються даною вакантною посадою. Вирішити таке завдання в найкоротший термін можна за умови використання юридично, етично та економічно виправданих коштів.

3. Підбору. Цей етап є вибір посади чи діяльності, яка сприяє найповнішої реалізації всіх можливостей працівника. При доборі персоналу встановлюється ідентичність показників кандидата та вимог посади, і навіть організації загалом.

4. Вибори. Цей етап передбачає прийняття комісійного рішення про перевагу певного кандидата, ґрунтуючись на результатах публічних процедур.

Підбір персоналу

Цей етап є найбільш відповідальним у роботі кадрових служб. Адже допущені сьогодні помилки обійдуться організації завтра. Для того щоб наймати на роботу підходящих підприємству людей, людина, яка займається підбором кадрів, повинна мати певний талант. Адже при прийомі гідних співробітників компанія неодмінно працюватиме добре, а погані, окрім своєї незадовільної роботи, негативно впливатимуть на оточуючих.

Саме тому підбір кадрів є безперервною і кропіткою роботою, яка вимагатиме спеціальних рис характеру та здібностей, умінь та знань. Високий професіоналізм співробітника, який займається наймом персоналу, передбачає наявність глибоких знань у галузі економіки та права, психології та соціології. У цьому слід використовувати певні методи підбору персоналу. Який із них обрати, організація вирішує сама. Проте, зазвичай, кадровими службами застосовуються найпоширеніші методи підбору персоналу. Розглянемо їх докладніше.

Внутрішньоорганізаційний пошук

Деколи при успішній роботі організації відбувається її розширення або спостерігається певне переміщення співробітників усередині самої компанії. Які методи підбору персоналу можна використовувати у разі? Одним із них є внутрішньоорганізаційний пошук. Його основна мета полягає у підборі співробітників на посади менеджерів вищої, а також середньої ланки.

У разі на вільні місця керівництво призначає тих співробітників, які вже працюють у організації. Даний метод має низку переваг. Він сприяє підвищенню рівня лояльності до організації, а також привабливий тим, що кандидатам не доводиться проходити шлях інтеграції до колективу. З недоліків внутрішньоорганізаційного способу можна виділити обмеження у виборі претендентів, відсутність можливості приходу нових сил, а також заохочення місництва серед керівників структурних підрозділів.

Допомога працівників

Нерідко організації потрібні співробітники на рядові посади, і навіть некваліфікований персонал. Які методи підбору персоналу можна використовувати у разі? У цьому кадрові служби можуть використовувати допомогу працівників. До плюсів такого методу відносять високий рівень сумісності. З недоліків виділяється незнання працівниками, які запропонували свою допомогу, специфіки вакансії, а також відсутність у них досвіду у підборі кадрів.

Звернення до засобів масової інформації

Методи пошуку та підбору персоналу часом передбачають використання медійного простору. Це надає максимально можливе охоплення аудиторії потенційних претендентів. Причому при використанні цього способу від організації знадобляться невеликі фінансові витрати. Успіх такого заходу зазвичай залежить від періодичності виходу, тиражу, простоти реєстрації на сайті, зручності використання і т.д. Але, як би там не було, при розміщенні оголошення у ЗМІ кадрові служби мають бути готовими до появи великої кількості кандидатів.

Вступ ……………………………………………………………………………2

Глава 1.Методологічні методи найму та підбору персоналу.

1.1. Джерела організації найму персоналу……………………………………5

1.2. Відбір кандидатів та фактори, що впливають на нього…………………………...8

1.3. Критерії підбору……………………………………………………………..11

1.4. Методика конкурсного набору персоналу в організацію…………………14

Розділ 2.Дослідницькі методи підбору персоналу.

2.1 Загальний огляд методів……………………..…………………………………24

2.2 Попередня відбіркова бесіда……………………………………….25

2.3 Заповнення бланка заяви та автобіографічної анкети…………....27

2.4 Бесіда за наймом……………………………………………………………...29

2.5 Тести з найму……………………………………………………………....37

2.7 Медичний огляд ………………………………………………….........42

2.8 Достовірність та обґрунтованість методів підбору………………………44

ВИСНОВОК …………………………………………………………………...46

Список використаної літератури ……………………………………………..48

ВСТУП.

Вирішення кадрових питань в умовах ринкових відносин та ринку робочої сили набуває особливо важливого значення, оскільки змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці та умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал проявляється за сприятливих умов для працівника. а його здібності у виконанні робіт, вирішенні завдань, у тому числі проблемних, залежать від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість та спеціаліста. Система управління персоналом повинна мати комплексний характер і будуватися на концепції, згідно з якою робоча сила розглядається як невідновлюваний ресурс чи людський капітал.

Однією з найважливіших видів діяльності менеджерів під час управління людськими ресурсами є прийом працювати. Завданням залучення персоналу є забезпечення покриття чистої потреби в персоналі в якісному та кількісному відношенні з урахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру завдань, що вирішуються підприємством, з людською природою працівників, які виконують це завдання. Хоча багато менеджерів прийому працювати орієнтуються, передусім, те, де раніше працювала людина, отримуючи цю інформацію найчастіше з особистої розмови чи трудовий книжки, існує певні технології підпору персоналу, які успішно використовують у світовій практиці. Вони включають два різні види діяльності: набору та відбору персоналу. Перш ніж організація запропонує комусь роботу, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її отримати. У цьому і полягає набір – створити необхідний резерв кандидатів на всі посади, з яких потім буде відібрано найбільш підходящих працівників. Тобто звідси головне завдання підбору персоналу – вибір найбільш підходящих кандидатів із резерву, створеного під час набору. При цьому використовуються численні форми та методи відбору за допомогою яких фірм та організацій відбирають найбільш відповідних їм людей. Відбір персоналу має важливе значення, при управлінні людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організації, бо тільки за наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть досягти найкращих результатів та поставлених завдань.

АКТУАЛЬНІСТЬ ВИБРАНОЇ ТЕМИ.Останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу та уваги до проблем праці, аналізу стану та перспектив розвитку трудової активності, хоча оцінка стану справ у сфері праці – необхідна умова правильного вибору напряму та методів у реалізації заходів щодо оздоровлення економіки.

ДОСЛІДОВАНА ПРОБЛЕМА.За останні роки працівник перетворився з «прикрої, але необхідної статті витрат» на основне джерело прибутку в рамках цього доходу людина стала розглядатися як найважливіший елемент, а витрати на оплату його праці, підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації, створення сприятливих умов діяльності – як особливий вид інвестицій.

У будь-якому випадку очевидно, для успішного розвитку кар'єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони набувають форми добре продуманого плану. Для просування та ієрархічних сходів необхідні професійні навички, знання, досвід наполегливість і певний елемент везіння.

ОБ'ЄКТ І ПРЕДМЕТ.Встановлення вихідного рівня параметрів, що характеризують кваліфікацію співробітників, використовуючи тести, що дозволяють оцінити знання та вміння.

МЕТА РОБОТИвиявити та обґрунтувати сучасні методи найму та відбору персоналу.

Гіпотиза. Методика конкурсного набору персоналу в організацію сприяє:

· Підняття престижу посади;

· Залучення великої кількості кандидатів;

· Підвищення об'єктивності рішення про прийом на роботу;

· демократизація та відкритості сфери управління персоналом;

· Впровадження нової технології кадрової роботи;

· Формування команд;

· Інтенсифікація збору персональної інформації для планування роботи з прийнятими на роботу кандидатами.

ЗАВДАННЯМИданої роботи є:

· Виявлення ролі відбору в прийнятті на посаду;

· Вивчення процесу відбору;

· Аналіз принципу відбору.

СПОСОБами РІШЕННЯ ДАНИХ ЗАВДАНЬє спеціальні тести та співбесіди, бесіда з претендентом на посаду, тестування як відбір персоналу.

ЕЛЕМЕНТИ НОВИЗНІ– полягають у розробці методик конкурсного відбору персоналу в організацію швидкого харчування.

Глава 1.Методологічні методи найму та підбору персоналу.

1 .1. Джерела організації найму персоналу .

Основним завданням при найму на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників у якісному та кількісному відношенні. При цьому слід відповісти на запитання: де і коли потрібні працівники?

Найм на роботу - це низка дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідні досягнення цілей, поставлених організацією. Із залучення працювати починається управління персоналом .

Коли організації необхідно прийняти нових працівників, постають два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити майбутніх працівників про наявні робочі місця? Існують два можливих джерела найму: внутрішній (з працівників організації) і зовнішній (з людей, які раніше ніяк не пов'язані з організацією).

Переваги та недоліки внутрішніх та зовнішніх джерел залучення персоналу наведені в табл. 1:

Переваги та недоліки внутрішніх та зовнішніх джерел залучення персоналу.

Наймання персоналу з допомогою внутрішніх джерел великою мірою залежить від кадрової політики адміністрації організації загалом. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити організації уникнути нового набору.