Практика застосування соціальної психології у управлінській діяльності. Московський державний університет друку

МІНОБРНАУКИ РОСІЇ

федеральна державна бюджетна освітня установа

вищої професійної освіти

"Вологодський державний технічний університет"

КОНТРОЛЬНА РОБОТА №2

По курсу: "Психологія управління"

Череповець

Вступ

Предмет та основні завдання психології управління

Основні функції та принципи психології управління

Висновок

психологія управління керівник

Вступ

Сучасна психологія управління є порівняно молодою і досить швидко розвивається галузь прикладної психології. У сучасній психологічній науці досить чітко виділяються два основні напрями - психологія теоретична та психологія практична (прикладна). У наші дні і теоретична, і практична психологія є єдиним цілим. Кожна є систему теоретичних побудов, деяких вихідних принципів, поглядів, підходів, мов опису різноманітних явищ психіки та людських взаємин. Усе це повною мірою стосується і психології управління. Можна констатувати, що сьогодні вона представляє набір загальних підходів до розуміння проблем. З іншого боку, у сучасній психології управління накопичено колосальний обсяг фактичного, статистичного та експериментального матеріалу, що дозволяє робити досить точні висновки та розробляти конкретні рекомендації для фахівців у галузі менеджменту. Відмінності у підходах не є фактором, що ускладнює справу, навпаки, вони сприяють новим пошукам.

Без компетентного управління, що постійно вдосконалюється, неможливо подолати трансформації, які відбуваються в нашому суспільстві. Сучасна ситуація вимагає приділяти все більшої уваги соціально-психологічним проблемам управління.

Управління організаційними та соціально-психологічними процесами та явищами, конкретне управління людьми, їх діями та поведінкою утворює комплекс проблем, що розглядаються в курсі «Психологія управління». Психологія управління - це масштабна багатогранна наука, що має низку різних напрямів, які ми і намагатимемося розкрити.

Предмет та основні завдання психології управління

У процесі розвитку психології управління з'явилася значна кількість визначень. Різні автори по-різному трактують питання, що стосується термінології, іноді суперечать одне одному. Подібна різноголосиця призвела до того, що сформувалася система психологічного знання, яку можна було б розділити на «прикладну психологію для управлінців» і систему теоретичних знань. У цілому нині, це - сукупність відомостей із різних розділів психології, дозволяють непрофесіоналу усвідомити деякі психологічні закономірності, зокрема, їх, які б оптимізації розв'язання завдань управління. Дуже часто ця система ототожнюється з предметом чи результатами досліджень у галузі психології управління.

Подібне становище, так само як і різноголосиця у визначеннях, відображають певний етап розвитку цієї науки і суспільства в цілому. Дефіцит істинного психологічного знання та психологічної культури, тепер цілком усвідомлений, починає долатися серед «управлінців». Формується потужний запит до фахівців-психологів у сфері просвітницької та практичної діяльності, що призводить до зміщення фокусу уваги дослідників, з методологічних, до прикладних проблем.

Ми зупинимося лише на деяких, існуючих на сьогоднішній день визначень та психології управління та предмета психології управління.

Визначення, що наведені нижче, сформулювала Антонова Н.В.

Психологія управління – наука, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності.

Основне завдання психології управління - аналіз психологічних умов та особливостей управлінської діяльності з метою підвищення ефективності та якості роботи в системі управління.

Процес управління реалізується у діяльності керівника, у якій психологія управління виділяє такі моменти: діагностика та прогнозування стану та змін управлінської підсистеми; формування програми діяльності підлеглих, спрямованої зміну станів керованого об'єкта у заданому направлении; організація виконання рішення. В особистості керівника психологія управління розрізняє його управлінські потреби та здібності, а також його індивідуальну управлінську концепцію, що включає надзавдання, проблемний зміст, управлінські задуми та внутрішньо прийняті особистістю принципи та правила управління. Керуюча підсистема, що вивчається психологією управління, зазвичай представлена ​​спільною діяльністю великої групи ієрархічно взаємопов'язаних керівників. [Антонова Н.В., с.7].

Урбанович А.А. дає інше поняття психології управління:

Психологія управління - це галузь психологічної науки, що поєднує досягнення різних наук у галузі вивчення психологічних аспектів процесу управління та спрямована на оптимізацію та підвищення ефективності цього процесу [Урбанович А.А., с.16].

В. А. Розанова дає такі поняття:

Психологія управління – це частина комплексної науки управління

Мета психології управління – розробка шляхів підвищення ефективності та якості життєдіяльності організаційних систем

Предмет психології управління – діяльність керівників (менеджерів), що реалізується у виконанні основних управлінських функцій

Джерела психології управління

а) практика управління;

б) розвиток психологічної науки;

в) розвиток соціології організацій

[Розанова Ст А., с.9].

Кабаченко Т.С. дає таке поняття:

Предмет психології управління – психологічні закономірності діяльності щодо реалізації основних управлінських функцій [Кабаченко Т.С., с. 23].

Е.А.Науменко розглядає психологію управління, як галузь наукового знання про закони та закономірності взаємодії людей, включених до різних груп та організацій.

Психологія управління - галузь психології, предметом вивчення якої є психічні явища, що реалізуються в системах управління та у процесах взаємовідносин та взаємодій між людьми.

Психологія управління розвивається на стику двох наукових дисциплін – теорії управління та психології. Це визначає специфіку предмета психології управління, у якому відбито широкі психологічні

знання у комплексному їх уявленні з позапсихологічними особливостями будови та функціонування організаційних систем.

[Науменко О.О., с. 2].

Як бачимо, саме поняття та предмет психології управління трактується неоднозначно. З одного погляду, психологія управління призначена для оптимізації управління систем «людина-техніка» та «людина-людина», з другого - вивчає систему «людина-людина», а також системи «особистість-група», «група-група» та т.п. Відповідно до цього існують відмінності у визначенні психології управління. Наприклад, за першому підході вона визначається як галузь психології, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Основне завдання психології управління - аналіз психологічних умов та особливостей управлінської діяльності з метою підвищення ефективності та якості роботи системи управління. В іншому розумінні психологія управління - одна з найважливіших галузей соціальної психології, що вивчає проблеми спілкування та взаємодії людей у ​​різних соціальних структурах.

Дотримуючись першої погляду, Е.Е. Вендров та Л.І. Уманський виділили такі аспекти психології управління: соціально-психологічні питання виробничих груп та колективів, психологія діяльності керівника, психологія особистості керівника, психологічні питання підбору керівних кадрів, психолого-педагогічні питання підготовки керівних кадрів, інженерна психологія управління.

Аналогічна позиція В.Ф. Рубахіна та А.В. Філіппова, які відносять до основних проблем психології управління функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності, інженерно-психологічний аналіз побудови та використання автоматизованих систем управління (АСУ); керівником та керованими, психологічних аспектів підбору та розстановки керівних кадрів, психолого-педагогічних питань підготовки кадрів керівників.

Перебуваючи інших позиціях, А.Г. Ковальов включив у сферу психології управління виявлення оптимальних морально-психологічних властивостей особистості керівника, які забезпечують максимальний ефект управління колективом, визначення реальних типів керівника та їхнього впливу на продуктивну діяльність людей, встановлення закономірностей розвитку колективу та динаміки керівництва; дослідження структури колективу та специфіки підходу керуй гелю до різних мікрогруп. Підтримуючи цю думку, А.І. Кітов вважає, що психологія управління головним чином зосереджена на психологічних аспектах управлінських відносин, що функціонують у процесі міжособистісної та міжгрупової взаємодії людей у ​​процесі трудової діяльності.

Оскільки інженерна психологія, передусім і переважно досліджує системи «людина-машина» як системи управління, значна частина її проблематики входить у область розгляду психології управління. Проте неможливо і доцільним включення інженерної психології до складу останньої у зв'язку з тим, що у разі відбудеться неузгодження методологічних основ цих галузей психологічних знань, багаторазово довели свою теоретичну і практичну зрілість.

Але й не можна обмежувати предметну галузь психології управління проблематикою соціальної психології. Адже тоді з розгляду випадають такі питання як професійний відбір керівників, нормування їхньої діяльності та її психологічний аналіз зрозуміло, що ці питання нерозривно пов'язані з іншими складовими процесу керівництва і тому мають вирішуватись з єдиних позицій.

Ми бачимо психологію управління комплексною психологічною наукою.

Як вважає А. Л. Свеницький, це передбачає використання положень соціальної психології, ергономіки, інженерної, диференціальної, педагогічної психології та інших психологічних наук стосовно теорії та практики управління організаціями.

Психологія управління - одна з галузей психології, що швидко розвиваються, вивчає психологічні закономірності поведінки особистості та груп в організаційних системах управління, Вона сформувалася на стику двох наукових дисциплін - теорії управління та психології, чим зумовлений її комплексний характер. Психологія управління синтезує у собі власне психологічні дані з найважливішими закономірностями будови та функціонування організацій. Крім того, згідно з сучасними уявленнями, вона є наукою, яка вивчає не тільки управлінську діяльність, а й весь комплекс психологічних проблем, пов'язаних з управлінням. У структурі управління обов'язково існують два компоненти - керуюча та керована підсистеми. Перша співвідноситься з управлінською діяльністю, а друга – з виконавчою. Тому вивчення останньої також є завданням управлінської психології.

Управлінська діяльність - найважливіша та визначальна ланка функціонування організацій; це своєрідна квінтесенція практики управління загалом. Але й саме поняття "діяльність" - це одночасно одна з найважливіших загальнопсихологічних категорій; тому саме через неї синтезуються теорія управління та психологія, стає можливою сама психологія управління як наукова дисципліна. Через це традиційно вважається, що саме управлінська діяльність – це «ядро» всієї управлінської психології (або навіть її предмет загалом).

Структура управлінської психології, як і будь-якої іншої наукової дисципліни, утворена уявленнями про об'єкт, предмет та метод. Об'єктом управлінської психології є різноманітні організаційні системи управління.

Її предметом є психологічні аспекти, фактори та механізми функціонування керуючої та керованої підсистем організацій.

Чим викликана роз'єднаність у підходах? Психологія управління як специфічна галузь практичної психології виникла майже одночасно з появою професії менеджера та професійних управлінців. Вона виникла у відповідь конкретне соціальне замовлення індустріального суспільства. Це соціальне замовлення можна висловити у вигляді наступних питань: ¨ Як зробити керування ефективним?

¨ Як максимально використовувати у виробництві людські ресурси без примусу і тиску людей?

¨ Як краще побудувати та організувати систему управління колективом?

Отже, «психологія управління від початку була спрямовано не так на створення теорії, але в рішення конкретних практичних завдань. Це ж можна сказати й інакше - сучасна психологія управління побудована на усвідомленні того, що використання людського фактора у виробництві, людського виміру в менеджменті вигідно економічно. Не важливо, як це виглядає в теорії, важливо, що це працює на практиці і приносить користь, - такий вельми прагматичний і, звичайно, не безперечний погляд визначив розвиток психології управління як галузі практичної психології.

Тож відсутність єдиного погляду, єдиної концепції у психології управління викликано цілком об'єктивними причинами» [Вересов Н.М., с. 2].

Основні функції та принципи психології управління

Якщо сам процес управління виник з моменту появи людського суспільства, то наука управління зародилася лише на початку XX століття. Вона виникла внаслідок назрілої потреби у раціональній організації життя. У своєму становленні та розвитку психологія управління як наука пройшла ряд етапів. Сучасна психологія управління є порівняно молодою і досить швидко розвивається галузь прикладної психології. У наші дні вона може бути представлена, виходячи з різних підходів до розуміння проблем. Системний підхід. Його прихильники вважали недоліком всіх попередніх теорій зосередження уваги лише окремих елементах управління. Ефективність управління не розглядалася як результуюча всіх його складових. Застосування системного підходу до управління дозволило керівникам побачити всю організацію в єдності та взаємозв'язку складових її частин. Відповідно до цього підходу, будь-яка організація (підприємство, підрозділ, військова частина) є системою. Як і в біологічному організмі, в організації її частини взаємопов'язані. Кожен елемент системи робить свій внесок у її розвиток. Організація є відкриту систему, тобто вона взаємодіє із зовнішнім середовищем. Зовнішнє середовище значною мірою визначає виживання організації. Представники системного підходу розглядають суб'єкт, об'єкт управління, процес управління як системне явище. Організація сприймається як відкрита система.

Ситуаційний підхід. На рубежі 70-х широку популярність завоювали ідеї «ситуаційного підходу». Доводилося правочинність різних типів систем управління - як жорстко регламентованих, і заснованих на внутрішній свободі - залежно від конкретних характеристик «організаційного контексту». Прибічники цього підходу вважали, що теорія систем виявляє, які елементи входять у організацію, утворюючи систему, але сама по собі не відповідає питанням, які з цих елементів найважливіші.

Ситуаційний підхід не заперечує системного, але наголошує на облік конкретних ситуаційних чинників, що виникають у процесі управлінської діяльності. Ефективність керування визначається гнучкістю системи керування, її здатністю адаптуватися до конкретної ситуації.

Емпіричний (прагматичний) підхід. В основі цього підходу лежало вивчення та подальше поширення конкретного досвіду управління фірмами та військовими організаціями. Його виникнення було певною реакцією на недостатню практичну спрямованість низки положень наукового управління. Прибічники цього підходу не заперечували значення теоретичних принципів, але вважали найважливішим аналіз безпосереднього досвіду управління. Такий аналіз, на їхню думку, дозволяє підібрати відповідне даному типу ситуації рішення. Ними було розроблено спеціальні методології навчання управлінню на основі конкретних управлінських ситуацій.

Прихильники цього підходу виступали за професіоналізацію управління, тобто перетворення управлінської праці на особливу професію. З роботами вчених цього напряму пов'язане широке поширення термінів «менеджмент», «менеджер» у теорії та практиці управління. Його суть полягає у вивченні та поширенні конкретного управлінського досвіду, з використанням відповідних методик.

Кількісний підхід. Ця узагальнена назва всіх прийомів в управлінні, пов'язаних із знанням математики, статистики, кібернетики. Поява цього підходу стало реакцією на досягнення у галузі науки і техніки, насамперед процес комп'ютеризації. Комп'ютер як елемент сучасної управлінської культури дозволив звільнити управлінську працю від великої кількості рутинних, технічних операцій.

«концепція операційного менеджменту» (управлінцю недостатньо знати лише науку управління, менеджер повинен мати знання соціології, психології, математики, економіки, теорії систем та ін.);

«концепція управлінських рішень» (головним у діяльності управлінця є прийняття рішень. Навчання управлінця має включати, передусім, формування в нього готовності приймати правильні та своєчасні рішення);

«Концепція математичного чи наукового управління» (світова ситуація, її ускладнення вимагають забезпечити все більш науковий характер управління. Для цього необхідно використовувати різні математичні моделі та концепції).

Слід виділити також основні функції психології управління:
- Пізнавальна – вивчення основних психологічних особливостей управління як специфічної сфери професійної діяльності, визначити її роль та значимість у розвитку організацій, груп.
- Оціночна – виявлення відповідності чи невідповідності системи управління основним тенденціям суспільства, соціальним очікуванням, потребам та інтересам співробітників.
- Прогностична - спрямовано виявлення найімовірніших і бажаних змін у управлінської діяльності не більше найближчого чи більше віддаленого майбутнього, тобто. визначення можливих траєкторій розвитку управління, з його прогнозування.
- Освітня (навчальна). Сутність її полягає у поширенні управлінських знань через систему навчальних закладів, різних інститутів та центрів підвищення кваліфікації, перенавчання та перекваліфікування кадрів. Набуття знань, умінь та навичок практичного здійснення управлінської діяльності.

На сьогоднішній день психологія управління переживає особливо інтенсивний розвиток, її ідеї та практичні рекомендації стають популярними та актуальними. Саме зараз з'явилося багато книг з психолого-управлінської проблематики. Для періоду, що переживається характерний ряд рис:

прикладний характер проблем психології управління, що розробляються;

інтеграція психолого-управлінського знання, що йде шляхом поєднання досягнень різних галузей науки;

Основний акцент робиться на розгляд особливостей управління у сфері бізнесу та ділових відносин, відносно менше уваги приділяється іншим галузям знань. Робляться спроби звести психологію управління психології менеджменту [Урбанович А.А., с.15].

Конкретне прояв предмета психології управління то, можливо представлено у наступних напрямах.

Психологічні закономірності власне управлінської діяльності.

Психологія керівника як суб'єкта управлінської діяльності.

Психологічні аспекти взаємодії керівника із підлеглими.

Психологічні закономірності власне управлінської

діяльності.

Цей напрямок вивчає теоретичні основи процесу управління. Його закономірності, функції. Вперше це питання було розглянуте О.Файолем. Згодом обговорювався як представниками класичної школи управління, і послідовниками інших напрямів теорії управління.

Особливу увагу процесу управління у своїх працях приділяє Т.С. Кабаченко. Під управлінням, за В.Г. Афанасьєвим, він розуміє функцію систем різної природи (біологічних, соціальних, технічних), що забезпечує збереження їхньої певної структури, підтримки режиму діяльності, реалізацію програми, мети діяльності» [Кабаченко Т.С., с.14].

Цей напрямок так само займається вивченням функцій управління.

Основні управлінські функції - це відносно відокремлені напрями управлінської діяльності, що дозволяють здійснити керуючий вплив [Кабаченко Т.С., с.17].

У питанні вивчення функцій управління так само немає єдиної точки зору, звернемося до думки Т.С. Кабаченко:

П.М. Єсманський, виділив звані «нормальні функції управління». До них він відносив керівництво (безпосереднє управління), виконавчо-технічну діяльність (власне виробництво), зв'язок, обліково-розпорядчу функцію (постачання), узгодження, обстеження. Додатковими функціями були загальна та прикладна освіта та рахунково-фінансова функції.

О.Файоль виділяє технічну функцію, або виробництво, комерційну (закупівля, продаж, обмін), фінансову (пошук капіталу, ефективне його використання), облік (бухгалтерська діяльність, статистика), забезпечення безпеки (збереження власності та персоналу), адміністрування (передбачення, організація, керівництво, координація та контроль).

Л.С. Бляхман вказує на такі основні функції керівника: цілепокладання, адміністративно-організаційну діяльність, експертну, дисциплінарно-стимулюючу, представницьку, кадрову політику.

У практиці управління завжди є потреба пошуку найбільш раціональних, ефективних способів управління. Це з найповнішим використанням можливостей вже існуючих, традиційно що склалися на практиці управління.

Психологічні закономірності діяльності організації як суб'єкта та об'єкта управління.

У соціальному управлінні, на відміну інших видів управлінні, головними компонентами виступають або як члени різних організацій, або організаційні підрозділи загалом. Таким чином, поняття "організація" відноситься до ключових категорій процесу управління.

Організація (від французького слова organization) означає будову, з'єднання, а також добрий, планомірний, продуманий пристрій чогось. Тому термін «організація» прийнято розглядати у трьох різних сенсах: як об'єкт (явище); як процес управління; як вплив чи дію.

Один із видатних представників цієї управлінської школи Ч.Бернард визначив організацію у предметному сенсі як систему свідомо координованої діяльності двох і більше осіб. У сучасних концепціях управління уточнюється та розкривається зміст ознаки системності. Організація є форму об'єднання групи людей (два і більше), діяльність яких свідомо координується суб'єктом управління для досягнення спільної мети або цілей і для впорядкування спільної діяльності. Залежно від цілей та умов діяльності індивіди у соціальному управлінні виступають суб'єктами та об'єктами управління [Урбанович А.А., с. 3].

Один із найвідоміших представників школи «соціальних систем» Р.Дабін, аналізуючи організацію, виділяє чотири специфічні системи організації: технологічну; формальну; позаформальну (non-formal); неформальну (informal) [Кабаченко Т.С. , З 26].

Технологічна підсистема поведінки визначає індивідуальні дії та завдання персоналу у зв'язку з розподілом праці в організації. Отже, провідна роль організації відводиться саме технологічної підсистемі. Функцію з'єднання людини і техніки здійснює формальна підсистема, яка поєднує індивідів у

єдину організацію. Формальна підсистема виходить з правилах, визначальних поведінка людей, котрі посідають у створенні той чи інший статус. Ця підсистема спирається на широкі цілі організації та необхідні для досягнення норми поведінки. Правила та норми встановлюються для кожної посадової позиції та фіксують обов'язки та відповідальність індивіда щодо організації, закріплюють набір цінностей, дотримання яких очікується від її членів (почуття обов'язку, лояльність). Неформальна система поведінки охоплює сферу прямих міжособистісних відносин добровільного характеру. Їхня основа - негласні норми, які насамперед проявляються у ситуації вільного вибору. Неформальна система забезпечує вирішення завдань формальної підсистеми, але неформальними засобами. Це - своєрідний шлях «зрізання кутів» під час реалізації завдань відповідних статусів у вигляді переміщення функцій з посади до іншої, перерозподілу основних управлінських функцій, зокрема, функції контролю, прийняття рішень. Все це може перетворювати відносини влади та авторитету в організації. Між вказаними чотирма підсистемами існують тісні взаємозв'язки.

Прийнято виділяти три основні види соціальних організацій: ділові, громадські, асоціативні.

Ділові організації (підприємства, установи тощо). Цільовою установкою таких організацій є комерційна ідея, основу якої - спосіб отримання прибутку.

Громадські організації є союзом індивідуальних учасників, об'єднаних суспільно значущою метою.

Асоціативні організації побудовані на основі особистих симпатій, взаємної прихильності, спільних інтересів [Єфімова С.А. Позначимо найбільш популярні підходи, які набули поширення в організаційній теорії, в соціології та, частково, практиці менеджменту.

Класифікації організації за організаційно-формальними критеріями.

Типи організації за формою власності (кому вони належать):
приватні; державні; муніципальні; змішані.
Стосовно прибутку: комерційні організації; некомерційні організації.

За організаційно-правовими формами виділяють: товариства; кооперативи; акціонерні товариства (з різними ступенями відповідальності); дочірні та залежні суспільства; фонди; асоціації; установи, некомерційні партнерства тощо.

У галузі виробництва виділяють велику кількість організацій, наприклад: промислові, сільськогосподарські, торгові, освітні тощо.

обробні; складальні (наприклад, у промисловості та сільському господарстві); дослідні; проектні; навчальні; просвітницькі (музеї) тощо.

Функціональний підхід виділяє такі типи організацій:

виробничі, регулятивні (політичні), соціальні, інтеграційні.

Що ж до психології організаційної поведінки, то тут слід зазначити, що дослідження Е. Мейо та погляди Ч. Бернардо акцентували увагу на людському соціальному факторі в організації. Американські дослідники вказують на існуючу роль лідера в організації. Роль, яка полягає у оволодінні соціальними силами в організації, в управлінні її неформальними компонентами, формуванні цінностей та норм взаємодії. Ці ідеї стали передумовами розширення досліджень, у рамках організаційного поведінки. Дисципліна та організаційна поведінка бере свій початок зі звіту Р. Гордона, Д. Хауелла. Основний висновок їх досліджень зводиться до того що, що академічну психологію важко використовувати менеджерам практично. Потрібен новий підхід, який мав узагальнити дослідження в галузі поведінки окремих людей та груп в організації. Через війну психологія організаційного поведінки об'єднала у собі окремі галузі психології, соціології, педагогіки та інших наук.

Психологічні закономірності діяльності організації як суб'єкта та об'єкта управління є одним із основних напрямків сучасної психології управління. Дослідженнями у цій галузі займалися Т.С Кабаченко, Р. Дабін, Еге. Мейо,Ч. Бернард та інших. Незважаючи на роз'єднаність підходів у вивченні цього питання, більшість авторів сходяться на думці, що загальною умовою здійснення управлінської діяльності є певним чином організоване середовище управління. Таким середовищем є організація, що має певну структуру - сукупність елементів і ланок системи управління, між якими існують постійні зв'язки та відносини. Особливості структури організації визначають параметри управлінської діяльності, які також від місця керівника у цій системі.

Організація як одна з функцій управління може бути поділена на низку організаційних структур:

Лінійна структура керування. Це - історично найдавніша структура управління, що вперше виникла в арміях древніх держав, у зв'язку з можливістю ефективно керувати обмеженою кількістю підлеглих. Лінійна структура управління будується за виробничо-територіальним принципом єдиноначальності та повної компетенції.

Лінійна структура управління має свої переваги, як і недоліки. Перевагою є ясність та чіткість підпорядкування, особиста відповідальність керівника за всі види управлінської діяльності та за кінцевий результат. Крім того, перевагою такої структури управління є простота, надійність та економічність (за відсутності дублюючих підрозділів). Недоліками лінійної структури управління є: високі вимоги до здібностей та знань керівників, які мають приймати кваліфіковані рішення з будь-якого питання, та їх відділи з управлінської діяльності; довгий шлях узгоджень; орієнтація керівників на вирішення оперативних завдань на шкоду перспективним управлінським завданням у зв'язку з великою кількістю поточних справ та дефіцитом робочого часу.

Функціональна структура управління. Ця структура пов'язана зі спеціалізованим управлінням та чітким розподілом функціоналу. І вперше була зафіксована в одному із принципів, сформульованих Ф. У. Тейлором. Розподіл праці в управлінні призвів до появи функціональних фахівців (юристів, економістів, кадровиків та ін), що спричинило утворення функціональних підрозділів та функціональної структури в управлінні.

Даний напрямок психології управління також розглядає й інші аспекти, які необхідно відзначити:

Психологія організаційної поведінки.

Психологія управління поведінкою особистості організації.

Основні моделі (форми) організації спільної діяльності.

Формальна та неформальна структури організації;

Ціннісні орієнтації у створенні, управління процесом формування.

Ефективність та конкурентоспроможність сучасних організацій.

Нововведення у створенні.

Психологія керівника як суб'єкта управлінської діяльності.

Управлінські функції реалізуються особами, які у організації певний статус. Їхня діяльність своєю метою має регуляцію процесів, що визначають стан організації. Діяльність керівника має різноманітний характер. Щоб успішно здійснювати ефективну діяльність організації, приймати оптимальні рішення, працювати з людьми, талановитий керівник повинен поєднувати в собі здібності, досвід, знання та вміння їх застосування. Керівник повинен мати підготовку у багатьох сферах життєдіяльності. Зокрема, й у сфері психології. Керівник лідер є центральною фігурою в системах управління, його суб'єктом.

Організаційна структура підприємства виявляється у взаємозв'язку різних статусів. Виділяємо кілька типів таких взаємозв'язків: лінійний, функціональний, штабний, матричний. Залежно від цього, який тип взаємозв'язку включений конкретний керівник відбувається і наповнення його управлінської діяльності. Психологічні особливості діяльності керівника в лінійних організаційних структурах припускають наявність прямого посадового зв'язку між керівником та підлеглим. Безсумнівним достоїнством лінійної структури управління є струнка ієрархія, простота і чіткість побудови взаємодії, здавалося б певність влади і відповідальності.

Функціональний тип взаємозв'язку передбачає ієрархію повноважень під час реалізації у створенні певної функції. Впровадження функціонального управління з виробництва пов'язані з ім'ям Ф.Тейлора.

Основні проблеми функціональної системи управління пов'язані з необхідністю розмежовувати сфери повноважень. На організаційному рівні це постає як проблема виділення функцій, але в психологічному - як проблема рольової невизначеності у зв'язку з нечіткою ієрархізацією системи відповідальності.

Незалежно від системи управління основними психологічними особливостями управлінської діяльності, можна назвати:

велика різноманітність видів діяльності різних рівнях управлінської ієрархії;

неалгоритмічний, творчий характер діяльності, що здійснюється при нестачі інформації та в умовах мінливої, нерідко суперечливої ​​обстановки;

яскраво виражена прогностична природа розв'язуваних управлінських завдань;

значна роль комунікативної функції;

висока психічна напруженість, що викликається великою відповідальністю за прийняті рішення.

Також, в даний час залишаються дуже актуальними проблеми індивідуального стилю управління, вироблення управлінського рішення. Вже в перших роботах з психології управління як одного з її суттєвих напрямків було виділено психологію особистості керівника. Емпіричне вивчення цієї проблеми почалося з 20-х років і зараз ведеться досить інтенсивно. Проблема лідерства та керівництва є однією з кардинальних проблем психології управління.

Багато досліджень присвячено проблемі стилів керівництва (теорія стилів керівництва Мак Грегора «Теорія X» і «Теорія У», теорія стилів керівництва Р. Лайкерта). На сьогоднішній день виділяються три основні стилі керівництва: авторитарний, демократичний, ліберальний. Хоча сучасні наукові розробки містять повніші параметри стилів керівництва. Зокрема, Т. Коно виділяє новаторсько-аналітичний, новаторсько-інтуїтивний, консервативно-аналітичний та консервативно-інтуїтивний стилі керівництва.

У провадженні своєї керівної діяльності керівник враховує одночасно три групи потреб:

а) індивідуальні потреби;

б) потреби завдання – завершити роботу;

в) потреби групи.

Ще одне питання, яке вивчає цей напрямок психології управління - це психологічні особливості прийняття управлінського рішення.

Управлінське рішення - це таке рішення, яке має владу по відношенню до його виконавців. Таке рішення має суб'єкт (керівник чи група осіб), який спирається на свій посадовий правовий статус і має важелі впливу (санкції). Управлінське рішення займає одне з центральних місць у системі управління. Якщо охарактеризувати повний управлінський цикл, управлінську діяльність через функції (планування, контроль,

організація і т.д.), то в будь-якій з цих функцій присутній

два елементи: підготовка та здійснення рішення.

Управлінське рішення характеризується чотирма основними моментами: варіативністю, усвідомленістю, цілеспрямованістю, наявністю дії.

Управлінське рішення є відповіддю виникнення проблемної ситуації. Проблемна ситуація - це певна суперечність між дійсним, можливим та належним. Рішення покликане знімати ці протиріччя.

Здійснюється рішення під час процесу, який отримав назву "процес прийняття рішення". Виділяється ряд послідовних етапів даного процесу: діагностика та формулювання проблеми; визначення, оцінка та аналіз альтернатив; вибір альтернативи; її реалізація та корекція. Таким чином, будь-яке управлінське рішення зводиться до вибору одного з кількох можливих варіантів.

Таким чином, управлінське рішення є інструментом суб'єкта управління, за допомогою якого перед підлеглими ставиться мета, зазначаються способи та терміни її здійснення. А процес прийняття рішення, по-перше, займає у структурі управління центральне, ієрархічно чільне місце; по-друге, широко представлений в управлінській діяльності та включений у всі етапи її реалізації, у всі ситуації та на всіх рівнях. По-третє, процес прийняття рішення має високий рівень складності, максимальну розгорнутість, специфічні заходи та форми відповідальності; а також існує в індивідуальній та груповій формі.

Процес прийняття рішення в управлінській діяльності розглядається в психології як етап вольового акта, результатом якого є формування мети та засобів її досягнення. Можна назвати такі психологічні аспекти управлінського рішення:

рішення як процес від незнання до знання; особистісний профіль рішення: - сукупність індивідуальних особливостей керівника; взаємодія людей, які беруть участь у процесі прийняття рішення (ті, хто готує рішення, чиї інтереси воно торкається, і хто його виконує); сприйняття рішень виконавцем: воно має бути психологічно обґрунтованим та зрозумілим;

програма діяльності виконавця.

Таким чином, процес прийняття рішення, будучи важливим елементом у системі управління, має складний з психологічної точки зору зміст. Специфіка ухвалення управлінського рішення залежить від використання керівником тієї чи іншої стратегії. Процесом ухвалення рішення можна управляти, якщо заздалегідь продумати організаційно-психологічний механізм «запуску» та виконання рішення.

Даний напрямок психології управління розглядає й інші аспекти діяльності керівника як суб'єкта процесу управління:

Індивідуальна управлінська концепція;

Психологічний аналіз особистості керівника, психологічні вимоги до особистісних якостей керівника;

Індивідуальний стиль управління керівника та проблеми його корекції;

Відбір персоналу в управлінській діяльності;

рефлексивно-оцінна діяльність керівника;

Стрес у управлінській діяльності. Стресменеджмент. Тайм менеджмент.

Психологічні аспекти взаємодії керівника із підлеглими.

Звернемося насамперед до феномену управлінського спілкування та його психологічних аспектів.

Не секрет, що через спілкування людина взаємодіє з різними людьми, у різних середовищах. У спілкуванні відбувається всебічний обмін діяльністю та її результатами, виконуються цілі, формуються загальні установки та настрої, виробляються звички та традиції, формується стиль поведінки. Специфічною формою спілкування є управлінське спілкування.

У процесі управлінського спілкування здійснюється взаємодія керівника з людьми, відбувається обмін інформацією з метою узгодження та зміни їх дій у певному напрямку. Даний вид спілкування є умовою організації виробництва та досягнення цілей.

Виділяється такі форми управлінського спілкування:

субординаційне - це спілкування між керівником та підлеглими, в основі якого лежать відносини підпорядкування, що регулюються адміністративно-правовими нормами;

службово-товариське-спілкування між керівниками-колегами, відносини координації, погодження, регульовані адміністративно-моральними нормами;

дружнє - спілкування між керівниками, між керівниками та рядовими працівниками, в його основі - відносини симпатії та регулюються вони морально-психологічними нормами.

Керівник, обираючи ту чи іншу форму спілкування, має враховувати різні чинники: рівень управління, соціально-психологічні умови взаємодії та індивідуальні характеристики людей.

Можна назвати кілька психологічних принципів, які забезпечують управлінське спілкування. Насамперед: сприяння підвищенню потенціалу працівника та зростання його професійного рівня; створення умов прояви ініціативи; чітке визначення посадової компетенції працівника, його завдань та обов'язків. Далі: делегування

своїх повноважень та надання довіри підлеглим. Подібні установки, з одного боку, розвантажують центральну ланку управлінської системи проблем, вирішуваних на місцях, з другого - мотивують підлеглих. Виділяється три функції управлінського спілкування: а) видача розпоряджень; б) отримання зворотної інформації; в) видача оціночної інформації. Тобто керівник вступає в управлінське спілкування для того, щоб віддати розпорядження, вказівки щось порадити; отримати "зворотний зв'язок" від підлеглого про виконання завдання та дати оцінку виконаному.

Якість управлінського спілкування можна визначити «як досягнення взаємодії у зміні дій підлеглих у заданому напрямі» [Іванова В.С., с. 41].

На якість спілкування впливає: психологічні особливості особистості, володіння засобами спілкування, стильові особливості взаємодії, вміння організувати простір спілкування, володіння механізмами взаєморозуміння.

До механізмів управлінського спілкування можна зарахувати: формальну владу, маніпуляцію, співробітництво.

Чинником успішності управлінського спілкування, також

є усвідомлення керівником тієї чи іншої типу "відносин взаємозалежності". Виділяють три типи "взаємозалежності".

"Патерналістський" тип, що характеризується близькістю, неформальністю взаємин.

"Бюрократичний" тип, його основні риси: домінування формальних відносин, високий рівень стандартизації організаційних процедур.

"Підприємливий" тип характеризується автономією та самостійністю суб'єкта діяльності, низькою централізацією влади, економічним типом контролю, низькою структурованістю, низьким ступенем ідентифікації.

Важливим питанням, яке вивчає цей напрямок психології управління, є і комунікація. Під комунікацією прийнято розуміти процес, з якого якась ідея передається від джерела до одержувачу з метою зміни поведінки останнього [Іванова В.С., с. 42]. Комунікація займає центральне місце у будь-якій теорії управління та організації, оскільки структура, розміри та масштаби діяльності організації повністю визначаються засобами комунікації.

Традиційно у комунікативному процесі виділяється чотири елементи:

Відправник, джерело - особа, яка генерує ідеї;

Повідомлення – закодована у символах інформація, яка передається від відправника;

Канал - шлях, засіб передачі (вербальний чи невербальний);

Одержувач - особа, яка інтерпретує інформацію.

Таким чином, комунікація задовольняє з одного боку, потреби організації в успішних формальних взаємодіях та передачі інформації, а з іншого - потреби індивідів у спілкуванні та неофіційних контактах.

Мотивація поведінки особистості в організації, ось ще одне найважливіше питання, про яке ми повинні згадати, висвітлюючи цей напрямок.

Мотивація одна із засобів на поведінка людини, задля досягнення як загальних групових, і індивідуальних цілей.

Під мотивацією розуміється «процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей чи цілей організації». [Іванова В.С., с. 48].

Головними важелями спонукання є мотиви та стимули.

Під стимулом розуміється зовнішня причина, що спонукає людину до активної дії. Мотив – це внутрішня спонукальна сила. Одні автори вважають, що мотив – це лише усвідомлені внутрішні спонукання, інші – що до мотиву можна віднести й інстинктивні імпульси, наприклад, біологічні потяги та бажання.

Мотивація є соціально-психологічним механізмом регулювання поведінки людини.

Теоретичні підходи до феномену мотивів не є однозначними. Всі мотиваційні теорії, а їх на сьогоднішній день більше двох сотень, можна розділити на дві групи:

. " теорії задоволеності " (чи змістовні теорії), їх автори акцент робили на аналізі потреб, намагалися визначити ті їх, які переважно спонукають людей до дії. Цінний внесок у розвиток мотивації, з погляду змістовних теорій, зробили дослідники: Ф.Тейлор, А.Маслоу, Х.Герцберг, Д.Мак Клелланд.

. " Теорії процесу " . Автори цих теорій (Б.Скінер, В.Врум, Л.Портер, Е.Лоулер) ґрунтувалися на аналізі поведінки людей. Цей підхід до мотивації передбачає, що людською поведінкою можна управляти (маніпулювати), перебудовуючи середовище чи процес, у якому людина трудиться.

До цієї групи належить, перш за все, "теорія очікування", автори якої вважали, що, якщо за бажаною поведінкою слідує приємна подія, так звана, "винагорода", то це призводить до того, що людина пов'язує приємне переживання з бажаним результатом, очікує його демонструє задане поведінка.

Наступною у цій групі є "теорія справедливості", яка свідчить про те, що люди суб'єктивно оцінюють рівень винагороди за результати своєї праці та співвідносять її з винагородою інших людей. Якщо порівняння свідчить про несправедливість, тобто. реальна винагорода не збігається з очікуваним, виникає психологічне напруження, що утрудняє мотивацію.

Л. Портером і Е. Лоулером була розроблена комплексна мотиваційна теорія, в якій були об'єднані елементи "теорії очікування" та "теорії справедливості". З їхньої точки зору, результати працівника залежать як від витрачених зусиль і здібностей, так і від усвідомлення працівником своєї ролі у процесі праці.

У різний час пропонувалися різні механізми та методи мотивації.

Керівник може застосовувати ту чи іншу схему відповідно до своїх уявлень, знань і досвіду і використовувати у своїй практиці ті чи інші методи мотивації. Таким чином, керівник повинен враховувати та вміти використовувати в арсеналі засобів управління дії соціально-психологічного механізму регулювання поведінки працівників. Як такі чинники управління слід розглядати механізми мотиваційної сфери, сприяють задоволенню соціальних потреб працівника.

Наступний пункт, на якому ми хотіли б зупинитись докладніше - це конфлікт в організації.

Конфлікти є невід'ємною частиною життя. До них ведуть соціально-економічна неоднорідність суспільства, і навіть відмінності психологічного плану. Існує спеціальна галузь гуманітарного знання, що займається дослідженням конфліктів. Це конфліктологія. З погляду дослідників, конфлікт у суспільстві, у створенні - це природний результат взаємодії людей. Можна запропонувати таке визначення конфлікту - "це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, думок, що виникає внаслідок взаємодії людей" [Іванова В.С., с.54].

Організаційний конфлікт є різновидом соціального конфлікту. Це зіткнення інтересів та цілей відбувається в організації. Раніше подібні конфлікти називалися - «трудові», «виробничі», «індустріальні». точки зору теоретиків і практиків управління, деякі конфлікти навіть у найефективнішої організації при найкращих взаєминах не тільки можливі, а й бажані.

Організаційний конфлікт викликається специфічними властивостями організації, її структурними особливостями та протиріччями.

Найчастіше організаційний конфлікт виникає внаслідок неузгодженості формальних засад (цілей та структури організації) та реальної поведінки працівника. Теоретичні підходи щодо визначення видів конфліктів відштовхуються від: кількісних характеристик (за складом учасників); форми перебігу конфлікту; способів його вирішення; ступеня інтенсивності та сили реалізації.

Конфлікти в організаційній системі можна розділити на дві групи:

організаційні конфлікти, що породжуються протиріччями самої організації;

Слід зазначити, що розподіл конфліктів види досить умовно, жорсткої кордону між видами немає. Конфлікти можуть виконувати різні функції, як позитивні, і негативні.

Позитивні функції конфлікту: інформаційна, інтегруюча, стимулююча, зняття синдрому покірності та напруженості.

Негативні функції: емоційні витрати, зниження дисципліни та погіршення соціально-психологічного клімату, зменшення ступеня співробітництва та руйнування комунікативних мереж.

Структура конфлікту: предмет; учасники конфлікту; цілі, мотиви учасників та привід зіткнення. Будь-який конфлікт має довжину часу, тобто динаміку. Умовно виділяється три стадії конфлікту:

передконфліктна, конфліктна та стадія вирішення конфлікту.

Управління конфліктом - це цілеспрямований вплив щодо усунення або мінімізації причин, що породили протиріччя; і навіть вплив на корекцію поведінки учасників конфлікту. Фахівці, які займаються питаннями вирішення конфліктів, вважають, що процес управління конфліктом залежить від багатьох факторів:

адекватності сприйняття конфлікту (точна оцінка дій, намірів як своїх, і опонента);

відкритості та ефективності спілкування (відкрите обговорення проблем);

створення атмосфери взаємної довіри та співпраці;

визначення істоти конфлікту

Сучасна конфліктологія сформулювала умови, за яких можливе успішне вирішення конфлікту. Насамперед, це своєчасний і точний діагноз причин (об'єктивних протиріч, цілей та інтересів сторін). Далі – обопільна зацікавленість сторін у подоланні конфлікту, а також спільний пошук шляхів його подолання.

Всі роботи присвячені конфлікту, його психологічним аспектам так чи інакше пов'язані з дослідженнями таких вчених як: Е Берн, Дж. Г. Скотт, З. Фрейд та ін. причини конфлікту, що заважають співробітництву; і негативний, у якому " видаляється " одна з опонирующих сторін.

Можна назвати кілька способів вирішення конфліктів. Насамперед, внутрішньоособистісний метод, що передбачає впливу на окрему особистість. Іншим способом, що дозволяє усунути організаційні конфлікти, є структурні методи. Метод роз'яснення вимог щодо роботи; координаційний метод, що дозволяє використовувати, у разі потреби, інші підрозділи для втручання та вирішення спірних питань. Метод уточнення організаційних цілей, а також система винагороди, що дозволяє не заохочувати неконструктивну поведінку окремих осіб та груп. І міжособистісні методи як стилі корекції поведінки у конфліктних ситуаціях.

Також до психологічних аспектів взаємодії керівника з підлеглими можна зарахувати:

Комунікативні та рефлексивні процеси в управлінській діяльності.

Правила ефективної комунікації. Принципи ділового спілкування.

Кодекс ділового спілкування. Бар'єри у діловому спілкуванні.

Види ділових комунікацій під управлінням. (Ділова зустріч. Ділова бесіда. Ділова нарада. Діловий лист. Інтерв'ю. Резюме. Телефонна розмова.)

Оптимізація взаємовідносин у ланці «керівник – підлеглий»;

Інформованість як фактор підвищення ефективного керування.

Психологічні проблеми організації: невротичні (девіантні, акцентовані) типи організаційної культури.

Маніпуляції у системах управління.

Проблеми формування ефективного колективу та команди.

Психологія управління груповими та процесами.

Поняття про групову діяльність. Види груп. Особливості управління групами. Організаційна структура групи.

Корпоративна культура групи. Групова взаємодія як фактор стабільності.

Вплив соціальних установок, потреб та мотивів на поведінку особистості. Методи зміни соціальних установок.

Закономірності формування сприятливого соціально-психологічного клімату у створенні.

Закономірності формування оптимальних міжособистісних. взаємовідносин у створенні, проблема психологічної сумісності.

Висновок

Виникнення та розвиток психології управління як науки було обумовлено цілою низкою об'єктивних та суб'єктивних факторів. Серед яких слід виділити:

потреби практики управління;

розвиток психологічної науки;

розвиток та ускладнення структури соціальної організації.

Однією з найважливіших завдань сучасного управління застосування наукових даних, отриманих психологією управління на етапі. Дуже актуальна розробка різних напрямів психології управління у зв'язку з тим, що практика управління випереджає теорію.

Виконання організаційних цілей, які є основними у діяльності сучасних організацій, пов'язане з роботою персоналу. Діяльність його неможливо переоцінити, оскільки він є основною стратегічною змінною в управлінні.

Знання особливостей та закономірностей людської поведінки значною мірою визначає успішність досягнення цілей управління. Складна структура психології управління вимагає розгляду системи взаємозв'язків її компонентів. Складний характер цих взаємозв'язків потребує застосування системного підходу під управлінням. Важливо враховувати, що протиріччя, труднощі та парадокси, які притаманні теорії психології управління, багато в чому визначені тим, що ця галузь наукового знання багатогранна та динамічна. Інтерес до психології управління в наші дні є закономірним. Це з загальної психологізацією виробництва та управління, підвищенням уваги до «людського фактору». Психологія управління як дисципліна викладається тепер не тільки вузьким фахівцям у цій галузі - менеджерам з персоналу,

економістам та психологам, а й медикам, сільськогосподарським працівникам, співробітникам МВС, а також представникам різних гуманітарних спеціальностей.

Незважаючи на появу значної кількості книг і навчальних посібників з психології управління, виданих за останні кілька років, більшість із них все ж таки не забезпечують всіх потреб освітнього ринку. На етапі розвитку психології управління має бути спроба синтезу традиційних, усталених теоретичних моделей вітчизняної та зарубіжної психології, і нових концептуальних парадигм.

До початку XX століття управління не вважалося самостійною галуззю наукового дослідження. Вперше про це заговорили у зв'язку з появою книги Ф. У. Тейлора «Принципи наукового менеджменту» у 1911 році, в якій було виділено основні засади управлінської праці. Трохи пізніше, у 20-ті роки XX століття відомий французький інженер, керуючий гігантською видобувною та металургійною компанією, А. Файоль вже описав послідовну систему принципів менеджменту. Саме завдяки А. Файоль управління стали вважати особливою специфічною діяльністю.

На той час вже сформувалася психологія як наука у її теоретичному та прикладному напрямах. Завдяки злиттю управління та психології, а також у відповідь на вимоги виробництва, що розвивається, виникла прикладна міждисциплінарна наука - «психологія управління».

Управлінням прийнято вважати сукупність системи скоординованих заходів, вкладених у досягнення значних цілей організації. Ці заходи мають відношення насамперед до людей, які працюють у цій організації, до кожного з яких потрібно знайти особливий підхід, для чого необхідно знати їхні потреби та риси характеру, здібності та особливості сприйняття ними навколишнього світу.

Неправомірна існуюча тенденція ототожнювати психологію управління з менеджментом, як системою способів управління персоналом. Певною мірою предмет психології управління перехрещується з менеджментом, проте він має свою специфіку. Якщо менеджмент вчить нас, що робити, психологія управління роз'яснює, чому треба робити так, а чи не інакше, і як це працює.

Отже, предметом психології управління є психологічні підстави діяльності менеджера: психофізіологічні особливості трудової діяльності, психологічні особливості переробки інформації, механізми сприйняття людини людиною та механізми впливу людей один на одного, психологічні особливості формування трудового колективу та міжособистісних відносин у ньому, психологічні особливості прийняття управлінських рішень та психологічні чинники управлінської діяльності загалом.

Психологія управління як наука та практика спрямована на формування та розвиток психологічної управлінської культури керівників, створення необхідних основ для теоретичного розуміння та практичного застосування в управлінні знань особливостей особистості працівника, міжособистісних відносин та закономірностей функціонування трудового колективу.

Керівник повинен розуміти природу управлінських процесів, знати способи підвищення ефективності управління, знати інформаційні технології та засоби комунікації, необхідні для управління персоналом і т. д., для чого йому необхідно знати психологічні особливості функціонування трудового колективу, прийняття управлінських рішень у різних умовах та обставинах роботи з людьми.

До психологічних факторів функціонування трудового колективу належать психофізична сумісність у групах, феномени міжособистісної взаємодії, мотивація праці, соціально-психологічний клімат та інші психологічні явища, включені до спільної трудової діяльності з виробництва певної продукції або надання послуг. До психологічних факторів прийняття управлінських рішень відносяться постановка мети як результату діяльності та прийняття рішення. Особистість людини як мікрокосм, з одного боку, і сприйняття цієї особистості іншою людиною, прагнення домінувати та підкорятися, статус, соціальні очікування, емоційне реагування та багато інших становлять сутність психологічних факторів роботи з людьми.

Психологія управління як специфічна галузь практичної психології виникла майже одночасно з появою професії менеджера та професійних управлінців. Як і будь-яка прикладна галузь психології, вона з'явилася у відповідь на конкретне соціальне замовлення індустріально розвиненого суспільства, яке дослідники в галузі менеджменту формулюють так:
Як зробити керування ефективним?
Як максимально використовувати у виробництві людські ресурси без примусу і тиску людей?
Як краще побудувати та організувати систему управління колективом?

Психологія управління виникла певному етапі розвитку суспільства, у якому важливо як отримати максимальний результат праці, а й врахувати особливості самовираження людини у процесі праці, реалізацію потреб, досягнуту внаслідок праці. Іншими словами, управлінець звертався до особистості вільно трудящої людини, що прагне найповніше розкрити власні можливості з максимальною користю для себе і для справи. Отже, предметом психології управління є такі проблеми людських взаємовідносин та взаємодій з погляду ситуацій управління:
1. Особистість, її самовдосконалення та саморозвиток у процесі праці.
2. Управлінська діяльність та її організація з погляду психологічної ефективності.
3. Групові процеси у трудовому колективі та їх регулювання.

Особистість, її самовдосконалення і саморозвиток грають важливу роль процесі управління. Тут важливі, як мінімум, дві обставини. По-перше, серед безлічі якостей, рис, характеристик особистості психологія управління виявляє ті, які допомагають успішно здійснювати управлінську діяльність. По-друге, розглядаючи особистість у процесі управління, психологія не обмежується лише описом, порівняльним аналізом та констатацією фактів. У цій галузі знань є досить великий обсяг практичних порад, рекомендацій та «рецептів», що дозволяють керівнику будь-якого рангу та з будь-яким вихідним рівнем управлінських здібностей розвивати у собі якості лідера.

Управлінська діяльність будується за певними правилами, дотримуючись яких можна досягти успіху і, навпаки, ігнорування їх неминуче призведе організацію до краху навіть за максимально сприятливих інших умов. Фахівці в галузі психології розробляють правила та технічні прийоми спілкування, що дозволяють зробити його не просто формою, а й фактором управління.

Будь-який колектив - це, перш за все, люди, які мають свої цілі, вирішують свої завдання, які прагнуть зберегти або змінити свій формальний та неформальний статус. Члени трудового колективу пов'язані один з одним системою часом дуже складних відносин. Як будь-який організм, колектив може переживати і сприятливі, і несприятливі періоди у розвитку. Криза може статися будь-якої миті під впливом комплексу зовнішніх та внутрішніх причин та обставин. Його наслідки можуть бути як позитивними (подальший підйом у розвитку колективу), так і негативними (колектив, який ще недавно працював як «годинник», стає некерованим і розпадається). Рівень керівника та ступінь його професіоналізму визначаються не лише тим, як він керує розвитком свого колективу у відносно сприятливі періоди його існування та розвитку, а й тим, як він діє у складні моменти, в обстановці кризи. Керівник повинен керувати в будь-якій, навіть, здавалося б, некерованій ситуації. А для цього потрібні знання і конкретні навички керівництва в умовах конфлікту та кризи. Мистецтво управління конфліктом – те, чим професійний керівник відрізняється від керівника-дилетанта. Там, де другий лише розводить руками, перший береться за справу та діє з максимальною користю та мінімальними втратами.

Рис. 1. Виконувані ролі та категорії керівників

Психологія управління - галузь психології, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності.

Управління - сукупність системи скоординованих заходів, вкладених у досягнення значних цілей організації.

Основні функції управління:планування, організація, мотивація, контроль.

Мета психології управління- аналіз психологічних умов та особливостей управлінської діяльності з метою підвищення ефективності та якості роботи в системі управління.

Об'єкт психології управління- це спільність людей, об'єднаних у ту чи іншу соціальну організацію.

Предмет психології управління- Розробка психологічних аспектів діяльності людини, групи та організації загалом.

В ролі суб'єктів управліннявиступає сукупність посадових осіб, ієрархічно об'єднаних у різних групах.

Менеджер – це суб'єкт, який здійснює управлінські функції.

Психологія управління пов'язані з такими галузями психології: загальної, соціальної, інженерної, економічної, і навіть ергономікою, філософією, соціологією організацій та інших.

Загальна психологія- розділ психології, теоретично та експериментально вивчає закономірності виникнення та функціонування психічного відображення у діяльності людини та тварин. Іноді під загальною психологією розуміють вивчення психічних процесів (пізнавальних, емоційних, вольових), психічних властивостей (здібності, характер, темперамент) та психічних станів у нормальної дорослої людини (стрес, афект).

Соціальна психологія - це розділ психології, що займається вивченням закономірностей поведінки та діяльності людей, обумовлених включенням їх до соціальних груп, а також психологічних характеристик самих груп (за Г.М. Андрєєвою).

Інженерна психологія (від фр. ingenieur - інженер, спеціаліст у галузі техніки) - наука, що вивчає процеси та засоби взаємодії між людиною та машиною.

Економічна психологіяявляючи собою міждисциплінарне знання про людину та людські відносини, що складаються в процесі господарської діяльності, використовує теоретичні положення та методи різних галузей психології та економічних дисциплін, а також соціології, біології, антропології, філософії, вивчаючи аспекти економічної поведінки, починаючи від господарської діяльності індивіда та кінчаючи економічною політикою країн. Економічна психологія відрізняється від економічних наук тим, що предметом її дослідження є не економічні процеси власними силами, а насамперед люди, які беруть участь у них.

Ергономіка (від грец. ergon - робота і nomos - закон) - наука про пристосування посадових обов'язків, робочих місць, обладнання та комп'ютерних програм для найбільш безпечної та ефективної праці працівника, виходячи з фізичних та психічних особливостей людського організму.

Більш широке визначення ергономіки, прийняте у 2010 р. Міжнародною Асоціацією Ергономіки (IEA), звучить так: «Наукова дисципліна, що вивчає взаємодію людини та інших елементів системи, а також сферу діяльності із застосування теорії, принципів, даних та методів цієї науки для забезпечення благополуччя людини та оптимізації загальної продуктивності системи».

Філософія (гр. philio – люблю, sophia – мудрість) – система ідей, поглядів на світ і на місце в ньому людини; наука про найбільш загальні закони розвитку природи, суспільства та мислення.

Соціологія організацій- галузь соціології, що вивчає соціальні закономірності та механізми функціонування та розвитку організацій як складних багатоцільових систем соціальних відносин.

Управління є давньою сферою людської діяльності, оскільки існує з того часу, як люди живуть і працюють спільнотами, його витоки закладені в працях філософів. Але до початку XX століття управління не вважалося самостійною галуззю наукового дослідження зі своїм методологічним апаратом.

Фредерік Вінслоу Тейлор(1856-1915) народився у сім'ї адвоката. Здобув освіту у Франції та Німеччині, потім - в академії Ф. Екстера в Нью-Хемпширі. У 1874 р. закінчив Гарвардський юридичний коледж. У 1878 р., у пік економічної депресії, отримав місце різноробочого на Мідвельському сталеливарному заводі.

З 1882 по 1883 працював начальником механічних майстерень. Паралельно здобув технічну освіту (ступінь інженера-механіка, Технологічний інститут Стівенса, 1883). У 1884 р. Тейлор став головним інженером, цього року він уперше використав систему диференціальної оплати за продуктивність праці.

З 1890 по 1893 р. Тейлор - головний керівник Мануфактурної інвестиційної компанії у Філадельфії, власник паперових пресів у Мені та Вісконсіні, де організував власну справу з управлінського консультування, першу в історії менеджменту.

У 1906 р. стає президентом Американського товариства інженерів-механіків, а 1911 р. - засновує Товариство сприяння науковому менеджменту.

З 1895 Тейлор почав свої всесвітньо відомі дослідження з наукової організації праці. Близько сотні своїх винаходів та раціоналізації він запатентував.

З появою книги "Менеджмент" або "Управління фабрикою" (1911) були виділені основні засади управлінської праці:

1. Адміністрація перебирає вироблення наукового фундаменту, який замінює собою старі традиційні і грубо практичні методи, кожному за окремого дії переважають у всіх різновидах праці, застосовуваних у предприятии.

2. Адміністрація проводить на основі науково встановлених ознак ретельний відбір робітників, а потім тренує, навчає та розвиває кожного окремо, тоді як у минулому робітник сам вибирав собі спеціальність і тренувався так добре, як умів.

3. Адміністрація здійснює серцеву співпрацю з робітниками у напрямку досягнення відповідності всіх окремих галузей виробництва науковим принципам, які нею раніше були вироблені.

4. Встановлюється майже рівномірний розподіл праці та відповідальності між адміністрацією підприємства та робітниками. Адміністрація бере на себе всі ті галузі праці, для яких вона є краще пристосованою, ніж робітники, тоді як у минулому майже вся праця цілком і більшість відповідальності були покладені на робітників.

Ця комбінація ініціативи робітників у поєднанні з новими типами функцій, що здійснюються адміністрацією підприємства, і робить наукову організацію настільки значною мірою перевершує за продуктивністю всі старі системи.

Анрі Файоль (1841-1925) - французький гірничий інженер, керуючий добувною та металургійною компанією, теоретик і практик менеджменту, засновник адміністративної (класичної) школи управління.

У книзі «Загальне та промислове управління», опублікованій у 20-х рр., він запропонував наступну систему принципів управління:

1. Розподіл праці- передоручення працівникам окремих операцій і, як наслідок, підвищення продуктивності праці, зважаючи на те, що персонал отримує можливість зосередження своєї уваги.

2. Повноваження та відповідальність- право надавати накази має бути врівноважене відповідальністю за їх наслідки.

3. Дисципліна - необхідність дотримання правил, встановлених усередині організації. Для підтримки дисципліни потрібна наявність на всіх рівнях керівників, здатних застосовувати адекватні санкції до порушників порядку.

4. Єдиноначальність - кожен працівник звітує лише перед одним керівником і лише від нього отримує розпорядження.

5. Єдність дій- група працівників повинна працювати лише за єдиним планом, спрямованим на досягнення однієї мети.

6. Підпорядкованість інтересів- інтереси працівника чи групи працівників нічого не винні ставитися вище інтересів організації.

7. Винагорода – наявність справедливих методів стимулювання працівників.

8. Централізація - природний порядок організації, має керуючий центр. Ступінь централізації залежить від кожного конкретного випадку.

9. Ієрархія - організаційна ієрархія, яка не повинна порушуватися, але яку, по можливості, необхідно скоротити, щоб уникнути шкоди.

10. Порядок – робоче місце для кожного працівника, а також кожен працівник на своєму робочому місці.

11. Справедливість - повага та справедливість адміністрації до підлеглих, поєднання доброти та правосуддя.

12. Стабільність персоналу- плинність кадрів послаблює організацію та є наслідком поганого менеджменту.

13. Ініціатива – надання можливості прояву особистої ініціативи працівникам.

14. Корпоративний дух- Згуртованість працівників, єдність сили.

Завдяки А. Файолю виникла нова галузь науки – «психологія управління».

У 30-ті роки. теоретики управління активно звертаються до мотиваційних чинників трудової діяльності.

Джордж Елтон Мейо(1880-1949) - австралійсько-американський дослідник проблем організаційної поведінки та управління у виробничих організаціях, один із основоположників американської доктрини «людських відносин».

Керував низкою дослідницьких проектів та експериментів, у тому числі й Хоторнським. Заснував рух «за розвиток людських відносин» і є одним із основоположників школи людських відносин, з позицій якої промислова організація розглядається як соціальний організм, а люди, що працюють у ній, – як члени цієї соціальної системи, носії мотиваційних, особистісних, індивідуально-психологічних якостей .

Вклад Е. Мейо в теорію та практику управління:

1. Збільшення уваги до соціальних потреб людини.

2. Відмова від надспеціалізації праці.

3. Відмова від необхідності ієрархічності влади усередині організації.

4. Визнання ролі неформальних відносин для людей усередині підприємств.

5. Розвиток методів вивчення формальних та неформальних груп усередині організацій.

Американський вчений Честер Ірвінг Барнард(1886-1961) у 30-40 pp. дав визначення організації та вимог до неї.

Організація - структура, у межах якої проводяться певні заходи задля досягнення конкретних значимих цілей.

Вимоги до організації:

наявність двох і більше людей, які вважають себе членами цієї групи;

наявність хоча б однієї мети як кінцевого стану або результату, яку приймають як загальну для всіх члени цієї групи;

Існування членів групи, які свідомо та навмисно працюють спільно для досягнення значущої для них усіх цілей.

Також він виділив функції керуючих:

Мистецтво прийняття рішень;

Постановка цілей з урахуванням передбачення майбутнього;

Чітке уявлення системи комунікацій, включаючи схему організації та структуру управлінського персоналу;

Створення організаційної моралі.

Барнард велику увагу приділяв аналізу взаємодії формальної та неформальної структур усередині організації.

Вважав мотивацію одним із головних факторів виробництв, і що сутність взаємовідносин людини та організації укладена у співпраці.

Сформулював принципи дії комунікацій усередині організації (переважно, торкаючись формальних відносин).

Відніс людину до стратегічного чинника організації.

Американський вчений Дуглас МакГрегор(1906-1964) 1960 р. опублікував книгу «Людська сторона підприємства».

Д. МакГрегора виділив засоби контролю над поведінкою людей організації:

1) перехід від фізичного насильства до опори на формальну владу;

2) перехід від формальної влади до лідерства.

Лідерством Д. МакГрегор називав соціальне ставлення, що має кілька змінних:

Характеристика лідера;

Позиції та потреби його послідовників;

Характеристики організації (такі як мета, структура, природа завдань, що підлягають виконанню);

Соціальне, економічне та політичне середовище.

Д. МакГрегор стверджував, що є два види менеджменту персоналу, перший у тому числі грунтується на «теорії X», а другий - на «теорії Y». Докладніше це розглянуто у § 2.3.

Представники школи «людських відносин» вважали, що для справді демократичної організації необхідна тісна взаємодія індивідів та груп.

Вирізняють такі методологічні підходи: системний, ситуаційний, процесний.

За допомогою системного підходуорганізація розглядається як єдине ціле з усіма складними її зв'язками та відносинами, і навіть узгодженням діяльності всіх її підсистем.

Системний підхід вимагає використання принципу зворотного зв'язку між частинами та цілим; цілим і оточенням (тобто середовищем), а також між частинами та оточенням. Цей принцип є проявом діалектики взаємозалежності між різними властивостями.

Чітке функціонування організації впливає безліч чинників, найважливішими у тому числі є психологічні і соціально-психологічні феномени.

Система (system) - єдність, що з взаємозалежних елементів, кожна з яких привносить щось конкретне в унікальні властивості цілого. Організації вважаються відкритими системами, тому що вони динамічно взаємодіють із зовнішнім середовищем.

Щодо проблем управління у системному підході найважливішим є виконання таких дій:

а) виділення об'єкта дослідження;

б) визначення ієрархії цілей системи та її відображення з метою підсистем;

в) опис впливу кожної з підсистем на систему, в якій вони функціонують та зворотного впливу системи на об'єкти підсистеми;

г) визначення можливих шляхів удосконалення діяльності підсистем, що вивчаються.

При використанні ситуаційного підходукерівники виходять із те, що конкретна ситуація є основою застосування можливих методів управління. При цьому найбільш ефективним вважають той метод, який більшою мірою відповідає цій управлінській ситуації.

Ситуаційний підхід - концепція, за якою оптимальне рішення є функція чинників середовища у самій організації (внутрішні змінні) та у навколишньому середовищі (зовнішні змінні). У цьому підході концентруються основні тези відомих шкіл управління шляхом поєднання певних прийомів.

Процесний підхідґрунтується на концепції, згідно з якою управління є безперервний ланцюг функцій управління, що здійснюється в результаті виконання пов'язаних між собою дій.

Вирізняють кілька класифікацій рівнів управління.

У напрямку впливу.

Горизонтальний поділ праці- передбачає взаємодію рівних за ієрархічною владою суб'єктів. Може не виявлятися в дрібних організаціях, коли проводиться розстановка керівників з різних підрозділів організації. Особливість її полягає в тому, що горизонтально розділена робота має бути обов'язково скоординована.

Вертикальний поділ праці- передбачає взаємодію суб'єктів вертикального підпорядкування: керівник – підлеглий, підприємство – вищестояща організація.

За функцією, що виконується керівником в організації(Виділені Толкоттом Парсонсом (1902-1979)).

на інституційному рівні- зайняті в основному розробкою довгострокових (перспективних) планів, формулюванням цілей, адаптацією організації до різноманітних змін, управлінням відносинами між організацією та зовнішнім середовищем, а також суспільством, в якому існує і функціонує дана організація.

на управлінському рівні- зайняті управлінням та координацією всередині організації, вони узгоджують різноманітні форми діяльності та зусилля різних підрозділів організації.

на технічному рівні- займаються щоденними операціями та діями, необхідними для забезпечення ефективної роботи без зривів у виробництві продукції або надання послуг.

Керівники вищої ланки управлінняє особами, відповідальними за прийняття найважливіших організаційних рішень загалом чи основної частини організації.

Навіть у найбільших організаціях керівників вищої ланки - лише кілька людей. Типові посади керівників вищої ланки у бізнесі – це голова Ради, президент, віце-президент корпорації, скарбник корпорації тощо.

Керівники середньої ланки управлінняпідпорядковані керівникам вищої ланки управління, здійснюючи координацію та контроль за роботою керівників низового рівня. Керівник середньої ланки часто очолює великий підрозділ чи відділ у створенні. Характер його роботи більшою мірою визначається змістом роботи підрозділу, ніж організації загалом. Вони готують інформацію для рішень, прийнятих керівниками вищої ланки і передають ці рішення зазвичай після трансформації їх у технологічно зручній формі у вигляді конкретних завдань низовим лінійним керівникам.

Керівники низової ланки управлінняздійснюють контроль над виконанням виробничих завдань. Керівники цієї ланки часто відповідають за безпосереднє використання виділених ним ресурсів, таких як сировина та обладнання. Типові посади на цьому рівні: майстер, майстер зміни, завідувач відділу, завідувач кафедри управління в школі бізнесу. Більшість керівників взагалі - це керівники низової ланки.

Ролі найяскравіше виявляються у спільній роботі осіб, організованих групи, як від того, як виконуються обов'язки, залежить авторитет, повагу і визнання цієї особистості.

Керівник виконує багато ролі, які відповідають його реальному становищу, т. е. статусу , у створенні.

Найвищий рівень управління.

Вибір основного напряму діяльності організації з урахуванням зовнішніх та внутрішніх факторів роботи. Постановка стратегічних цілей, організація стратегічного планування, прогнозування роботи підприємства певний час. Передбачення майбутніх результатів ефективності компанії. Відповідальність за всі розв'язувані в організації завдання та рішення. Повне володіння інформацією про завдання, засоби їх вирішення, про конкурентів та обстановку на ринку. Реалізація влади та повноважень відповідно до наявного статусу та ролі.

Середній рівень управління.

Знання повної інформації про завдання цього рівня. Керівництво малими (робочими) групами. Відповідальність за діяльністю цих груп. Здійснення лідерських функцій. Управління груподинамічними процесами. Відповідальна поведінка за згуртованість груп, групова єдність, групове мотивування, ухвалення всіма членами груп організаційних цілей, формування ціннісно-орієнтаційної єдності. Мотивування окремих працівників, і навіть всієї групи. Участь у всіх функцій управління. Боротьба з конфліктами.

Низовий рівень управління.

Оперативне керування функціонуванням виробництва. Безпосередній контакт із кожним членом робочої групи. Здійснення індивідуального мотивування кожного працівника. Постійне спілкування із членами групи. Організація діяльності виконавців. Контроль над виконанням завдань. Вирішення ділових та міжособистісних конфліктів. Вирішення поточних завдань управління. Здійснення зворотний зв'язок з персоналом.

Ефективність управлінської діяльності прямо взаємодіє з трьома параметрами:

1) відчуттям ймовірності досягнення успіху;

2) мотивом поведінки як особистісного чинника;

3) наслідками успіху чи неуспіху у вирішенні управлінських ситуацій.

Керівники, як і підлеглі, мають позитивну мотивацію до праці, хочуть отримати задоволення від роботи.

ТЕМА 1. Предмет та об'єкт психології управління…………………………..3

Поняття про психологію управління………………………………………………..3

Рівні психолого-управлінської проблематики……………………………5

ТЕМА 2. Керівництво та лідерство як соціальні феномени……………7

Співвідношення понять «управління»,

«керівництво», «лідерство»………………………………………………………7

Основні теорії лідерства………………………………………………………10

Основні функції управлінської діяльності…………………………13

ТЕМА 3.Мотивація як чинник управління особистістю……………………16

Трудова мотивація - соціальна основа управління…………………..16

Теорії мотивації…………………………………………………………………….17

Основні фактори трудової мотивації……………………………………...23

Причини пасивності працівника…………………………………………………25

ТЕМА 4. Психологія управління за умов

конфліктної деятельности………………………………………………………..27

Конфлікт як соціальне явище……………………………………………....27

Особливості управлінського на конфлікти………………29

Стратегії поведінки керівників за умов конфлікту…………….31

ЛІТЕРАТУРА…………………………………………………………………………...34

ТЕМА 1. Предмет та об'єкт психології управління

1. Поняття про психологію управління

2. Рівні психолого-управлінської проблематики

1. Сучасна наука управління послідовно розгортається у бік соціологізації та психологізації. Глибокі зміни у суспільстві межі XX і XXI століть зумовили інтерес до соціального знання, увагу до проблем взаємозв'язку нашого суспільства та особистості, керівника і підлеглого. Нині пошук шляхів активізації людського чинника всередині організації та облік соціально-психологічних особливостей персоналу визнано вирішальною умовою підвищення ефективності спільної діяльності будь-якої організації. Серед дисциплін, які вивчають суспільство та суспільні відносини, не остання роль належить психології управління. Все частіше наголошується на необхідності багатосторонньої розробки психології управління як особливої, окремої галузі психологічної науки, зі своїми об'єктом та предметом дослідження.

Вона покликана інтегрувати знання про психологічний зміст управлінських рішень. Адже управління як соціальний процес, що має справу з живими людьми, не завжди розвивається за інструкціями та формулярами. Крім формальних взаємин, у будь-якій організації існує складна система неформальних зв'язків, залежностей та міжособистісних відносин.

Під впливом особистісних факторів найчастіше відбувається неконтрольований перерозподіл функцій керівництва, прав та посадових обов'язків, відповідальності та повноважень. Реальні функції тієї чи іншої посадової особи можуть суттєво відрізнятись від передбачених посадовими інструкціями. Ось чому заходи щодо раціоналізації управлінської діяльності не завжди призводять до успіху, оскільки не враховуються індивідуальні особливості працівників, психологічні аспекти їхніх стосунків до дорученої справи та до самих себе. Вивчити та врахувати ці проблеми в управлінській діяльності дозволяє психологія управління.

Термін «психологія управління» вперше почав використовуватися в СРСР у 20-ті роки. На ІІ Всесоюзній конференції з наукової організації праці (НОТ) (березень 1924 р.) одна з доповідей повністю була присвячена психології управління та проблемам, з нею пов'язаним. Психологія управління була покликана вирішити дві задачі: «підбір співробітників до функцій і один до одного відповідно до їх індивідуальних особливостей; вплив на психіку працівників через стимулювання...»

У численних роботах з наукової організації праці (праці А.К. Гастева, В.В. Добриніна, П.М. Керженцева, С.С. Чахотіна та ін.), що вийшли у 20-30-ті роки, було чимало цікавих підходів до вирішення психологічних проблем управління. Однак недостатній рівень розробленості цих проблем не дозволив психології управління виділитися у самостійну галузь знань. Періодом все більш активного застосування психологічних знань до теорії та практики управління є середина 60-х років.

Одними з перших дослідників, що поставили питання необхідності розробки психології управління як науки, були Є.Є. Вендров та Л.І. Уманський. Серед основних аспектів психології управління виробництвом вони називали соціально-психологічні проблеми виробничих груп і колективів, психологію особистості та діяльності керівника, питання підготовки та підбору керівних кадрів та ін. соціально-психологічну проблематику

Психологія управління має два основні джерела свого виникнення та розвитку:

* потреби практики.Сучасний суспільний розвиток характеризується тим, що людина виступає і об'єктом, і суб'єктом управління. Це вимагає вивчення та обліку психічних даних про людину з цих двох точок зору;

* Потреби розвитку психологічної науки.Коли психологія перейшла від феноменалістичного опису психічних явищ до безпосереднього вивчення механізмів психічного, то першочерговою постало завдання управління психічними процесами, станами, властивостями і в цілому діяльністю і поведінкою людини.

Поступово у розділах про діяльність виділилося самостійне питання психології управлінської діяльності. Розвиток психології управління з того часу йде за двома взаємозалежними напрямами - у надрах психології та у суміжних галузях знання.

На рубежі XX і XXI століть психологія управління переживає особливо інтенсивний розвиток, її ідеї та практичні рекомендації стають модною пошестю. Саме в цей період з'явилося багато книг з психолого-управлінської проблематики. Для періоду, що переживається характерний ряд рис:

* прикладний характер проблем психології управління, що розробляються.Більшість виданої у період літератури є насправді настільної для управлінців різних ступенів;

* інтеграція психолого-управлінського знання,що йде шляхом поєднання досягнень різних галузей науки. Образно кажучи, своєрідне «свідоцтво про народження» психології управління ще заповнюється і зроблено лише перші записи;

* Основний акцент робиться на розгляд особливостей управління у сфері бізнесу та ділових відносин,щодо менше уваги приділяється іншим галузям знань. Робляться спроби звести психологію управління психології менеджменту.

На цей час склалися дві погляду на об'єкт психології управління. Так, відповідно до першої, її об'єктом є системи «людина – техніка» та «людина – людина», які розглядаються з метою оптимізації управління цими системами (функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності; інженерно-психологічний аналіз побудови та використання автоматизованих систем управління (АСУ) );соціально-психологічний аналіз виробничих b управлінських колективів; взаємовідносини в них людей;дослідження психології керівника, відносин між керівником і керованими, психологічних аспектів підбору та розстановки керівних кадрів, психолого-педагогічних питань підготовки кадрів керівників).

Відповідно до іншого погляду, до об'єкта психології управління можна віднести лише систему «людина - людина», що розглядається також з метою оптимізації управління цією системою. Поряд із цією системою розглядається ще ряд підсистем: «особистість – група», «особистість – організація», «група – група», «група – організація», «організація – організація».

Що стосується предмета психології управління, тобто того, що вивчає дана наука, то в загальному вигляді він є психологічними аспектами процесу керівництва різними видами спільної діяльності та міжособистісного спілкування в організаціях, тобто психологічні аспекти управлінських відносин.

Таким чином, психологія управління - це галузь психологічної павуки, що поєднує досягнення різних наук у галузі вивчення психологічних аспектів процесу управління та спрямована на оптимізацію та підвищення ефективності цього процесу.

2. Конкретний прояв предмета психології управління може бути представлений у наступних рівнях психолого-управлінської проблематики

1. Психологічні аспекти діяльності керівника:

* психологічні особливості управлінського праці взагалі, його специфіка у різних сферах діяльності;

* психологічний аналіз особистості керівника, психологічні вимоги до особистісних якостей керівника;

* психологічні аспекти прийняття управлінського рішення;

* індивідуальний стиль управління керівника та проблеми його корекції.

2. Психологічні аспекти діяльності організації як суб'єкта та об'єкта управління:

* Можливості використання психологічних чинників на вирішення управлінських завдань;

* закономірності формування сприятливого соціально-психологічного клімату у створенні;

* закономірності формування оптимальних міжособистісних взаємин у створенні, проблема психологічної сумісності;

* формальна та неформальна структури організації;

* Мотивація праці членів організації;

* ціннісні орієнтації у створенні, управління процесом формування.

3. Психологічні аспекти взаємодії керівниказ членами організації:

* проблеми створення та функціонування системи комунікації у процесі взаємодії;

* проблеми управлінського спілкування;

* оптимізація взаємовідносин у ланці «керівник - підлеглий»;

* Поінформованість як фактор підвищення ефективного управління.

Для того, щоб вивчати ці проблеми та давати обґрунтовані наукові рекомендації, психологія управління повинна використовувати досягнення цілого ряду наук. Це має на увазі активне застосування знань та даних різних галузей психологічної науки, серед яких загальна, соціальна, педагогічна, інженерна психології та психологія праці.

Поруч із психологія управління грунтується і відповідних знаннях, одержуваних наукою управління. Зазначимо також тісний зв'язок психології управління та соціології (особливо соціології організацій).

Загальновизнано, що в сучасних умовах розгляд психологічних проблем управління неможливий без відповідного економічного контексту, тобто без використання знань економічної теорії, ергономіки, менеджменту, етики, культури та психології ділового спілкування та ін.

План:

1. Психологія управління як галузь практичної психології. 2. Предмет сучасної психології управління.3. Методи сучасної психології управління, їхня коротка характеристика.

1. Сучасна психологія управління є порівняно молодою і досить швидко розвивається галузь прикладної психології.

Психологія управління як специфічна галузь практичної психології виникла майже одночасно з появою професії менеджерата професійних управлінців. Вона виникла у відповідь конкретне соціальне замовлення індустріального суспільства. Це соціальне замовлення можна висловити у вигляді наступних питань:

Як зробити керування ефективним?

Як максимально використовувати у виробництві людські ресурси без примусу і тиску людей?

Як краще побудувати та організувати систему управління колективом?

Можна сказати, що психологія управління виникла у вільному суспільстві (невільні суспільства з панівною в них жорсткою системою примусу у вигляді батога і пряника її не потребують), для вільних людей, які прагнуть найбільш повно розкрити власні можливості з максимальною користю для себе і для справи.

Отже, психологія управління від початку орієнтована не так на створення теорії, але в рішення конкретних практичних завдань. Це ж можна сказати й інакше - сучасна психологія управління побудована на усвідомленні того, що використання людського фактора у виробництві, людського виміру в менеджменті вигідно економічно. Не важливо, як це виглядає в теорії, важливо, що це працює на практиці і приносить користь, - такий вельми прагматичний і, звичайно, не безперечний погляд визначив розвиток психології управління як галузі практичної психології. Жарт професійних психологів: «У нас багато різних засобів для вирішення проблем – щось комусь час від часу допомагає» набула реального сенсу.

Сам предмет психології - людина та її психіка, внутрішній світ, поведінка, діяльність, спілкування - явище неоднозначне та неоднопланове. Сьогодні ми навряд чи розуміємо природу людини краще (навіть попри спроби її штучної зміни), ніж давньогрецькі філософи. Вона залишається такою ж таємницею, якою є походження життя. Людина з її внутрішнім світом - істота дуже складна, грубо кажучи, яка не вміщається в теоретичні концепції та побудови. Це позбавляє нас можливості отримати якісь остаточні відповіді на ці запитання. Тож відсутність єдиного погляду, єдиної концепції людини у психології викликано цілком об'єктивними причинами.

2. Предмет психології управління

Психологія управління – це галузь практичної психології. Предметом практичної психології є проблема людських взаємин.Отже, сучасна психологія управління розглядає проблеми людських взаємин і взаємодій з погляду ситуацій управління, менеджменту, й у цьому - специфіка її предмета. Розкриємо це становище докладніше і розглянемо, які саме проблеми людського виміру у менеджменті перебувають у зору психології управління.

Розберемося з основними поняттями даної дисципліни і насамперед із категорією «управління», яке дуже неоднозначно розуміється у повсякденному житті. Управління – процес цілеспрямованого впливу суб'єкта управління на систему (об'єкт управління) на користь його ефективного функціонування та розвитку. Управління як функція виробництва: особлива специфічна діяльність, особлива функція виробництва, що у процесі поділу праці. Управління як наука – це специфічна самостійна галузь людського знання закони організації виробництва з підвищення його продуктивності. «Керувати- Значить, приводити до успіхів інших »(Зігерт В., Ланг Л.). «Управлінняє настроювання інших людей на працю» (Якокка Л.). «Керувати- отже, приводити співробітників до успіхів та самореалізації »(Вудкок М., Френсіс Д.). «Управлінняє діяння чогось руками інших людей» (Пітерс Т., Уотермен Т. В)

Іншими найважливішими категоріями цієї науки є: організація, система. Організацією в психології управління прийнято розуміти об'єднання людей, які спільно реалізують деяку програму або мету і діють на основі певних процедур і правил. Система – це безліч елементів, що у зв'язках друг з одним, що утворює певну цілісність, єдність.

Основні розділи психології управління:

Особистість менеджера, його самовдосконалення та саморозвиток.

Організація управлінської діяльності з погляду її психологічної ефективності.

Комунікативні вміння менеджера.

Конфлікти у виробничому колективі та роль менеджера у їх подоланні.

Психологія управління розглядає ці проблеми з практичного погляду. Познайомимось із ними ближче.