Розірвання трудового договору без звільнення. Причини розірвання трудового договору

Розірвання трудового договору за бажанням працівника компанії зараховується до процесу звільнення за власною ініціативою. Подавати таку заяву працівник має мінімум за 14 діб до передбачуваного дня догляду.

Розірвання трудових договорів за бажанням підлеглого: підстави

Домовленість праці завжди оформляється у письмовому форматі та підписується обома сторонами – підлеглим та начальником. У ньому прописуються зобов'язання та права:

• співробітник зобов'язується виконувати надану роботу відповідно до вимог керівника та відповідати за виконання обов'язків, підпорядковуватися правилам компанії;
• роботодавець зобов'язується забезпечити підлеглого діяльністю, своєчасно виплачувати заробітну плату та створювати прийнятні умови праці.

Кожен працівник має право розірвати договірну угоду за таких обставин:

• Причина №1. Підлеглий вступає до будь-якого навчального закладу.
• Причина №2. Настання пенсійного віку.
• Причина №3. Переїзд інше місце проживання (місто, країна).
• Причина №4. Порушення правил трудового законодавства РФ роботодавцем.
• Причина №5. Погіршення стану здоров'я працівника, виявлення серйозного захворювання, інвалідність.
• Причина №6. Зміна власника компанії (якщо новий роботодавець не влаштовує з тих чи інших причин).
• Причина №7. Створення роботодавцем найгірших умов трудової діяльності.
• Причина №8. Компанія переїжджає на інше місце, а співробітника це не влаштовує.

Якщо працівник перериває письмову домовленість за вищевказаними чинниками, він має повне право недоопрацьовувати 2 тижні. Якщо ж термін відпрацювання встановлений, то протягом цього часу співробітник може передумати і працювати. Але тільки в тій ситуації, коли на посаду, що звільнилася, ще не затверджено нову людину. У день розрахунку підлеглий отримує на руки трудову, всі виплати (з/п, відпускні кошти та ін.) та необхідні документи.

Умови повноцінного розірвання трудового договору з ініціативи співробітника

Основною вимогою при звільненні з компанії за своїм бажанням є повідомлення керівництва за 14 діб мінімум до дати розрахунку. Попередження необхідне і для керівника, і для самої людини. Керівник цей термін повинен знайти заміну співробітнику, а працівник у період може змінити рішення. До інших умов належить таке:

• потрібно подати відповідну заяву у формі листа;
• роботодавець зобов'язаний скласти розпорядження про припинення договору;
• співробітника повинні ознайомити з наказним актом (у разі неможливості здійснення цього чи відмові громадянина, провадиться певний запис);
• оформлення запису із розрахунками;
• здійснюється відмітка в особистій справі співробітника.

У Трудовому Кодексі Російської Федерації ст. 80 чітко прописані умови та час оповіщення працівником керівника про розірвання ТД. Зазвичай це 2 тижні, але є й винятки, залежно від професії, специфіки роботи та посади:

• при сезонній зайнятості, 2-місячному укладенні документа або в тому випадку, коли людина перебуває на випробувальному терміні, заяву дозволено подавати за три доби до дати звільнення;
• якщо звільняється співробітник із керівної посади, він зобов'язаний попередити власника компанії за 30 днів;
• під час роботи у релігійних організаціях чи в ІП, законні терміни попередження не поширюються, оскільки вони встановлюються в індивідуальному порядку;
• терміни зможуть знижуватися підлеглим за специфічних обставин, зазначених у ТК Росії.

Якщо всі сторони добровільно вирішили анулювати трудовий договір (ТД) у бажаний період, то заява може бути написана у будь-який день.

Як розірвати трудовий договір правильно (відео)

Дізнатися про статтю 80 Трудового Кодексу РФ та вимоги при розірванні договору з ініціативи співробітника, ви можете з відео, наданого вашій увазі:

Розірвання термінового трудового договору за бажанням працівника

Терміновий договір праці передбачає його складання певний термін діяльності. Наприклад, на кілька тижнів чи місяців, але не більше ніж на 5 років. Таке трапляється при сезонних роботах, для виборних посад, у тому випадку, коли потрібно на якийсь час замінити людину (при декретній відпустці, серйозному захворюванні тощо).

Особливості розірвання строкового трудового договору:

1. Якщо договір складено на 3 і більше місяця, то для розірвання працівник має подати попереджувальну заяву за 14 діб до дня розрахунку.
2. У разі 2-місячного укладення договірного документа повідомити роботодавця припустимо за 3 дні.
3. Якщо керівництво погодиться, то звільнитися можна у будь-який зручний день. Причина для цього має бути максимально поважною.

Розірвання ТД працівником при випробувальному терміні

Якщо громадянин влаштований на випробувальний термін, то припинення ТД з компанією він зобов'язаний подати попереджувальний заявний лист у триденний срок. При цьому, виходячи із ст. 71 Трудового Кодексу РФ частини 4, робітник не повинен пояснювати причину розірвання договору.

Насправді причин може бути безліч. Наприклад, співробітника не влаштовують умови роботи, він не спрацював із колективом, йому не подобається ставлення керівництва, не справляється зі своїми посадовими обов'язками та інше.

Порядок розірвання ТД з ініціативи підлеглого

1. Як зазначалося вище, громадянин зобов'язаний подати заявний лист, який керівництво зобов'язується зареєструвати.
2. Заява співробітника розглядається кадровими посадовими особами та безпосередньо роботодавцем.
3. Підготовляється наказ про звільнення. Його роблять на спеціальному бланку (уніфікована форма «Т-8»). Цей бланк може бути затвердженим у вигляді постанови Держ. Комітету статистики під назвою «Затвердження форми уніфікованого типу перших облікових документів щодо роботи та оплати». Акт повинен містити в собі: № створеного розпорядження, дату видання, персональні відомості про робітника, посаду, яку він обіймає та причину догляду. Обов'язково потрібно вказати час відпрацювання та дату остаточного звільнення.
4. Далі акт підписує роботодавець, а співробітник, що звільняється, вивчає наказ і ставить власний підпис у спеціальний журнал.
5. Після цього документ передається до відділу «Бухгалтерія» для складання записки-розрахунку з належними для громадянина нарахуваннями.
6. У трудовій книжці записується інформація про звільнення, яка відповідає визначенням ТК Росії.
7. Строго в останній трудовий день громадянину, що звільняється, видається в руки трудова книжка, довідка про доходи за останні 24 місяці (за затвердженою формою) і грошові кошти. Виплати здійснюються на підставі ст. 84 п. 1 ТК РФ. У нарахування має входити заробітна плата, відпускні виплати (якщо відпустка використана не була) та при необхідності компенсація.

Якщо ж громадянин, що звільняється, не зміг вийти в останній день (ліг до лікарні та ін.), то керівник компанії зобов'язаний відправити йому повідомлення, в якому вказується час і дата отримання вищеописаних документів і коштів.

Як оформити звільнення за власним бажанням (відео)

Докладніше дізнатися про особливості припинення договору за бажанням співробітника, ви можете з наступного відео:

Повідомлення роботодавця

Щоб повідомити свого роботодавця про розрахунок, необхідно власноруч написати заяву. Для цього не потрібні спеціальні бланки та форми. Не передбачено ТК. Писати заяву допустимо у довільній формі на аркуші формату А4 звичайною ручкою з синім або чорним чорнилом.

У «шапці» заяви обов'язково вказується назва підприємства, П. І. О. власника підприємства. А також власні дані, посада. Трохи нижче суворо центром треба написати «Заяву». Далі «Прошу вас звільнити…» із зазначенням причини та дати розрахунку. Внизу обов'язково передплатити та поставити дату подання документа. Якщо ви не бажаєте чи ні можливості за станом здоров'я відпрацьовувати призначений термін, обов'язково вкажіть це у заяві.

Заява належить особисто до відділу кадрів або може бути надіслана за допомогою пошти. Якщо ви відносите його самостійно, то обов'язково зробіть копію, де працівник відділу кадрів повинен поставити підпис про прийняття документа. Якщо ж ви відправляєте його поштою, лист оформляйте у вигляді замовленого або з повідомленням.

Це необхідно, щоб уникнути неприємностей. Адже не завжди точно відомо, чи погодиться керівник вас звільнити. Він може відмовити на підставі того, що заяви отримано не було. Для цих же цілей важливо складати та подавати заяву згідно з правилами законодавства країни.

Кожен керівник має право під час підписання документа про звільнення поставити в резолюцію власну дату. Звертайте на це своєчасну увагу!

Підготовка документів

Після подання заявного листа з ініціативи співробітника керівництво зобов'язується підготувати такі документи:

1. Наказ-постанова про звільнення.
2. Довідку про внески до страхового полісу протягом роботи в цій організації.
3. Довідка про суму заробітної плати за останні два роки.
4. Довідку про тривалість трудової діяльності у компанії.
5. Трудову книжку з інформацією про звільнення.

Наказ у неухильному порядку має бути створений за загальноприйнятим зразком, про який йшлося вище. До нього вноситься вся інформація з наданої підлеглим заяви та посилання на ст. 77 ч.1 п.3 ТК РФ. Наприкінці ставиться підпис керівника та співробітника, що звільняється.

Розрахунок – особливості

Розрахунковий процес громадянина, що звільняється, повинен здійснюватися на загальних підставах, з урахуванням Трудового Кодексу Росії. Припинення діяльності працівника тягне за собою певні виплати:

1. Зароблена сума за працю, що включає і останній робочий день. Якщо з праці була заборгованість, керівник повинен її погасити повною мірою.
2. Відпускні виплати. Повна сума відпускних нараховується виключно у тому випадку, якщо працівник не використав відпустку цього року. Буває й таке, що відпустка використовується авансом. У цьому випадку бухгалтер здійснює перерахунок, внаслідок чого у працівника, що звільняється, утримується певна сума.
3. Компенсаційні виплатиздійснюються лише у ситуаціях, коли причиною розрахунку з ініціативи співробітника було зміна робочих умов тощо. буд. Цей пункт має бути прописаний у початковому договорі. Сума компенсації визначається на індивідуальному рівні та завжди узгоджується з працівником.

Розрахунок з колишнім працівником повинен проводитися в момент відходу або не пізніше наступної доби.

Повернення трудової книжки

До трудової документації має вносити інформацію про звільнення. Вона заповнюється в останню трудову зміну того, хто звільняється. Записи здійснюються на основі відповідної «Постанови Міністерства Праці» за №69 (листопад 2003). Але також з урахуванням Інструкції щодо складання бланків. Оформлення запису виглядає так:

• графа перша - № запису;
• стовпчик другий – дата звільнення;
• графа третя – причина розрахунку людини на підставі певної статті Трудового законодавства зі відомостями про особу, що надає роботу;
• розділ четвертий – відомості про заявний лист, завдяки якому працівник звільняється.

Поширені запитання

Чи є необхідністю відпрацювання?

Це питання досить педантичний, тому що результат безпосередньо залежить від ситуації, що склалася. З ст. 80 ч. 3, людина, яка звільняється, не зобов'язана відпрацьовувати 14 днів. Але водночас він має завчасно попереджати керівництво про можливість звільнення. До цього зобов'язує та сама стаття Трудового Кодексу.

Насамперед це необхідно для керівника, оскільки важливо знайти заміну співробітнику. Щоб обійти відпрацювання, слід у заявному документі про звільнення вказати відповідну причину, через яку потрібна терміновість звільнення.

У цій якості може бути стан здоров'я, що погіршився, відхід на пенсію, порушення трудових правил або погіршення умов роботи з боку керівництва. Тільки в такому випадку можливе звільнення без відпрацьовування.

Що робити, якщо людина передумала розраховуватися?

Стаття 80 частина 4 передбачає: якщо розрахунок ініціюється співробітником і навіть начальник немає до нього претензій (не домагається звільнення), то підлеглий вправі анулювати заяву. Відкликати його робітник може протягом періоду відпрацювання, аж до останньої трудової години.

Для цього пишеться ще одна заява, яка спростовуватиме попередню. Це можливе лише тоді, коли керівник ще не прийняв на роботу нового підлеглого. Бувають ситуації, коли людина спочатку йде у відпустку і відразу після неї звільняється. Дана ситуація передбачає, що зміна рішення можлива в період, доки не розпочався день офіційної відпустки.

Як бути, якщо роботодавець не бажає звільняти (відпускати)?

Так, буває таке. Щоб це попередити, важливо зафіксувати подання заяви. Тобто при здачі його у відділ кадрів треба зробити копію та підписати уповноваженою особою. У цьому випадку власник компанії не зможе утримувати працівника після 2-тижневого відпрацювання.

Якщо ж він все одно чинитиме опір, ви зможете сміливо звертатися до суду або Трудової інспекції. Причиною може бути, наприклад, те, що на вас вже чекають на новій роботі. Причин може бути безліч. Головне знати, що керівництво не має права утримувати співробітника насильно.

Знаючи всі тонкощі розірвання трудового договору підлеглим, дотримуючись всіх вимог та умов законодавства, ви можете сміливо розраховувати на позитивний результат звільнення. Пам'ятайте, закон РФ передбачає ступінь захисту кожного працівника.

Припинення трудового договору означає закінчення трудових відносин між працівником та роботодавцем. У чинному трудовому законодавстві поряд із поняттям "припинення трудового договору" зустрічаються й інші поняття, що означають закінчення трудових зв'язків між сторонами трудового договору: "розірвання трудового договору" та "звільнення". Дані поняття близькі за значенням, проте не ідентичні і відрізняються за своїм правовим змістом.

Так, припинення трудового договору – це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем. "Припинення трудового договору" є найзагальнішим і найширшим поняттям, яке охоплює всі випадки закінчення дії укладеного трудового договору, припинення трудових правовідносин (за згодою сторін; за ініціативою працівника або роботодавця; на вимогу уповноважених третіх осіб; з підстав, що виключають з будь-яких обставинам можливість продовження трудових відносин та ін.).

Поняття "звільнення працівника", по суті, близьке до поняття "припинення трудового договору", але не охоплюються випадки припинення трудового договору за обставинами, що не залежать від волі сторін.

"Розірвання трудового договору" - більш вузьке поняття, воно є вольове припинення трудових відносин з ініціативи однієї зі сторін трудового договору або з ініціативи певних органів, що мають право вимагати цього розірвання. Відмінність поняття " припинення трудового договору " від поняття " розірвання трудового договору " у тому, що охоплює як вольові односторонні і двосторонні дії, і події, а друге - лише односторонні вольові дії.

Трудовий договір припиняється лише за наявності певних підстав його припинення та дотримання правил звільнення працівника з даної конкретної підстави. Підставою припинення трудового договору називається життєва обставина, яка закріплена в законі як юридичний факт, необхідний для припинення трудових відносин. Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника.

Припинення трудового договору в ТК РФ присвячена ціла глава - 13, якій передбачені підстави та порядок припинення трудового договору. Разом про те ТК РФ не єдиним нормативно-правовим актом, регулюючим розірвання трудового договору. Так, підстави для припинення трудових договорів, відмінні від наведених у ТК РФ, містяться в інших федеральних законах.

Слід зазначити, що умовами трудового договору також можуть бути додаткові підстави звільнення, якщо це допускається чинним законодавством і не суперечить йому. ТК РФ регламентовано право сторін трудового договору у випадках включати до трудового договору додаткові підстави припинення трудових відносин (ст. 278, 307, 312, 347 ТК РФ).

Припинення трудового договору вважається законним за умови, якщо, крім наявності передбаченого законом підстави роботодавцем, дотримано встановленого порядку припинення трудового договору, а також забезпечено гарантії при звільненні, встановлені законом для деяких категорій працівників.

Так, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитини віком до 14 років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення за п.1, підп. «а» п.3, п.п 5-8, 10 і 11 ст.81 ТК РФ).

Звільнення працівника за пунктом 5 статті 82 ТК РФ провадиться з урахуванням вмотивованої думки виборного профспілкового органу цієї організації відповідно до ст. 373 ТК України.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня одержання цільової думки виборного профспілкового органу.

Облік думки профспілкового органу не потрібно, якщо звільняється працівник, який є членом профспілки чи організації є профспілка, але працівник пов'язані відносинами членства з іншим профспілкою, який немає у цій організації первинного профспілкового органу.

Представники працівників, що у колективних переговорах, під час їх ведення неможливо знайти звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу. Того, хто уповноважив їх на представництво, крім випадків розірвання трудового договору за вчинення провини, за який відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи.

Припинення трудового договору з працівником, який не досяг 18 років з ініціативи роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації), крім дотримання загального порядку, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх.

Відповідно до ст. 374 ТК РФ звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до п. 2, підп. "б" п. 3 та п. 5 ст. 81 ТК РФ керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення тільки за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу.

Водночас положення частини першої ст. 374 ТК РФ підлягають застосуванню відповідно до конституційно-правовим змістом, виявленим у визначенні Конституційного Суду РФ від 04.12.2003 № 421-О «У справі про перевірку конституційності положень частини другої статті 170 та частини другої ст. 235 КзпПр РФ та п. 3 ст. 25 ФЗ «Про професійні спілки, їхні права та гарантії діяльності», який визнав не відповідним Конституції норми, що містяться у федеральних законах і забороняють звільняти працівника, який вчинив протиправне діяння, що є законною підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Встановлення в ТК РФ гарантій для працівника при його звільненні за неодноразове не виконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, є невідповідним обмеженням прав роботодавця як сторони у трудовому договорі і в той же час суб'єкта економічної діяльності та власника. Такі обмеження обумовлено необхідністю захисту права і свободи, закріплених ст. 30 (ч.1), 37 (ч. 1) і 38 (ч.1 і 2) Конституції РФ, порушує склепіння економічної (підприємницької) діяльності, право власності, спотворює істота принципу свободи праці та через це суперечить приписам ст. 8, 34 (ч.1), 35 (ч.2), 37 (ч.1) та 55 (ч.3) Конституції РФ.

Загальні підстави для припинення трудового договору.

Загальні підстави припинення трудового договору містяться у статті 77 ТК РФ

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін (стаття 78 ТК РФ);

2) закінчення терміну трудового договору (стаття 79 ТК РФ), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагала їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 ТК РФ);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 та 81 ТК РФ);

5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 ТК РФ);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 ТК РФ);

8) відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя та четверта статті 73 ТК РФ);

9) відмова працівника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем (частина перша статті 72.1 ТК РФ);

10) обставини, які залежать від волі сторін (стаття 83 ТК РФ);

11) порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 ТК РФ).

Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Розірвання трудового договору за згодою сторін передбачає взаємне бажання працівника та роботодавця на розірвання трудового договору (ст. 79 ТК РФ). Трудовий договір розривається у термін, про який домовилися сторони, тобто у час. Угода про припинення трудового договору не виключає можливості звільнення працівника за власним бажанням або, за наявності підстав, - з ініціативи роботодавця.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає бажання розірвання трудового договору однієї сторони (працівника), але в роботодавця покладається обов'язок припинити відносини з працівником після закінчення терміну попередження.

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений ТК РФ чи іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення.

За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення з його ініціативи (за власним бажанням) обумовлена ​​неможливістю продовження ним роботи (зарахування до освітньої установи, виходу на пенсію та інші випадки), а також у випадках установленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.

Роботодавець до закінчення соку попередження про звільнення не позбавляється права звільнити працівника, якщо той вчинив провину, яка є підставою для звільнення.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити з ним остаточний розрахунок.

Якщо після закінчення терміну попередження про звільнення трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.

Правом на розірвання трудового договору з ініціативи працівника наділено як працівник, уклав трудовий договір на невизначений термін, а й працівник, працюючий за терміновим трудовим договором.

Якщо заяву про припинення трудового договору подає працівник, який не досяг 18-річного віку, необхідно заздалегідь отримати згоду відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх.

Постанова Пленуму Верховного суду РФ № 2 від 17.03.2004 р. містить положення, що роз'яснює судам питання застосування законодавства, що регулюють розірвання трудового договору з ініціативи працівника, укладеного на невизначений термін, а також строкового трудового договору (пункт 3 статті 77, стаття 80 ТК РФ) ). Необхідно мати на увазі наступне:

а) розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подання заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо позивач стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то ця обставина підлягає перевірці та обов'язок довести її покладається на працівника;

б) трудовий договір може бути розірваний з ініціативи працівника та до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення за згодою між працівником та роботодавцем.

Трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

12) втратив чинність.

13) передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, які приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності й у перебування у відпустці.

При розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

При розгляді справ про відновлення на роботі слід на увазі, що при реалізації гарантій, що надаються ТК РФ працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, у тому числі і з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійної спілки або керівником (його заступником) виборного профспілкового колегіального органу організації, її структурних підрозділів (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення має проводитися з дотриманням процедури обліку вмотивованої думки виборного профспілкового органу організації або відповідно до попередньої згоди вищого виборного профспілкового органу.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок недобросовісних дій із боку працівника (п. 27 постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2 від 17.03.2004 р.).

За загальним правилом, сторони що неспроможні включати до трудового договору додаткові підстави звільнення працівників крім тих, які передбачені у законі, оскільки це можна як зниження рівня гарантій для працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудові договори що неспроможні містити умов, обмежують права чи які знижують рівень гарантій працівників проти встановленими трудовими законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права. Якщо такі умови включені до трудового договору, то вони не підлягають застосуванню.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем.

Частина 1 ст. 261 ТК РФ забороняє звільняти вагітних жінок з ініціативи роботодавця. Заборона на звільнення поширюється попри всі підстави звільнення з ініціативи роботодавця, зазначені як і ТК РФ, і у інших федеральних законах.

Звільнення вагітної жінки з інших підстав, не пов'язаних з ініціативою роботодавця, у тому числі за обставинами, що не залежать від волі сторін трудового договору (ст. 83 ТК РФ) та при порушенні правил прийому на роботу (ст. 84 ТК РФ), провадиться у загальному порядку.

У разі закінчення термінового трудового договору у період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності, зобов'язана на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір із нею у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності.

Подовжений таким чином трудовий договір через пряму вказівку закону не перестає бути терміновим. Жінці при цьому надаються всі ті пільги, на які вона має право у зв'язку з вагітністю, у тому числі й право на переведення на іншу роботу та на звільнення від роботи із збереженням середнього заробітку за неможливості такого переказу.

Допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням терміну трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо за письмовою згодою жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікацію жінки, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Розірвання трудового договору з жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують вказаних дітей без матері, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 ТК РФ).";

Трудовий договір підлягає припиненню за такими обставинами, які не залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ):

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на замінюючу її альтернативну цивільну службу;

2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

3) необрання на посаду;

Ця підстава застосовується щодо тих працівників, які не були обрані на посаду вдруге на посаду, яку вони займали, хоча і претендували на неї. Якщо працівник документи для обрання посаду не подавав, він звільняється через закінчення терміну трудового договору за п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили;

5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;

Визнання працівника повністю нездатним може мати місце відповідно до медичного висновку, виданого органом або установою, до компетенції якої входить давання такого висновку.

6) смерть працівника чи роботодавця - фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця - фізичної особи померлим чи безвісно відсутнім;

Відповідно до ст. 45 ТК РФ громадянин може бути оголошений судом померлим, якщо у місці його проживання немає відомостей про місце його перебування протягом п'яти років, а якщо він зник безвісти за обставин, що загрожують смертю або дають підстави припускати його загибель від певного нещасного випадку, - у протягом 6 місяців.

7) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ;

8) дискваліфікація чи інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

Дискваліфікація- це позбавлення фізичної особи права обіймати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи строком від 6 місяців до 3 років. Крім дискваліфікації може мати місце та видворення за межі території РФ іноземного громадянина (або особи без громадянства), який перебував у трудових відносинах із роботодавцем.

9) закінчення терміну дії, призупинення дії терміном більше двох місяців чи позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів РФ, якщо це тягне у себе неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;

11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці щодо відновлення працівника на роботі.

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених ТК РФ чи іншим федеральним законом правил його укладання, якщо порушення цих правил унеможливлює продовження роботи, у таких випадках:

укладення трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

укладання трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівнику за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи потребує спеціальних знань відповідно до федерального закону чи іншого нормативного правового акта;

укладання трудового договору порушуючи постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію чи інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, або укладання трудового договору порушення встановлених федеральними законами обмежень, заборон і вимог , що стосуються залучення до трудової діяльності громадян, звільнених з державної чи муніципальної служби;

за інших випадках, передбачених федеральними законами.

Якщо порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору допущено за вини працівника, то працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не сплачується.

Звернімо увагу шановних читачів, передусім, те що, що з правової погляду розірвання (припинення) трудового договору щодо тієї чи іншої працівника представляється щонайменше, а, можливо, і значнішим епізодом, ніж укладання трудового договору із нею. На це вказує зокрема і жорстка регламентація процедури розірвання трудового договору, зафіксована відтепер у ст. 84.1 ТК України. У зв'язку з останнім зауваженням доцільно насамперед розглянути підстави розірвання трудового договору. До загальних підстав стаття 77 ТК РФ, зокрема, відносить:

- Угода сторін;

- Закінчення терміну трудового договору;

- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

- Переведення працівника на його прохання (за його згодою) на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);

- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна підприємства, зміною його підвідомчості (підпорядкованості) або реорганізацією;

- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною раніше визначених умов трудового договору;

– відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку;

- Відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість;

- обставини, які не залежать від волі сторін (т.зв. форс-мажор або обставини непереборної сили);

- Порушення встановлених ТК РФ (іншим федеральним законом) правил укладання трудового договору - у разі, якщо таке порушення виключає можливість продовження працівником дорученої йому відповідно до трудового договору роботи (трудової функції);

- Інші підстави, передбачені ТК РФ (іншими федеральними законами).

Зазначимо, що у кожному з наведених випадків розірвання трудового договору прийняте роботодавцем рішення має бути як бездоганним з юридичної погляду, а й відповідним чином документовано, тобто. зафіксовано у тих чи інших документах.

Вивчення підстав розірвання трудового договору пропонується розпочати із ситуацій, кваліфікованих статтею 77 ТК РФ як "інші підстави". Необхідність у цьому продиктована суто практичними міркуваннями, оскільки – зі зрозумілих причин – т.зв. "Інші" підстави в більшості наявних джерел освітлені диференційовано, розрізнено.

У зв'язку з цим зупинимося насамперед на підставах, що передбачають розірвання трудового договору і не зафіксованих у статті, що раніше згадувалася. До них, зокрема, належать:

- Розірвання трудового договору, що містить умову про випробування, у зв'язку з тим, що працівник був визнаний таким, що не витримав випробування або вважав доручену йому відповідно до трудового договору роботу (трудову функцію) не придатною і звернувся до роботодавця з відповідною письмовою заявою;

- Розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників (наприклад, з числа керівного складу, педагогічними працівниками та ін) з підстав, передбачених трудовим договором, ТК РФ, іншими федеральними законами або локальними актами підприємства;

– розірвання трудового договору з працівниками з числа сумісників у разі настання обставин, що надають роботодавцю додаткові підстави для розірвання трудового договору з такими працівниками;

- Розірвання трудового договору з іншими категоріями працівників, якщо в таких договорах містяться відповідні умови та включення таких умов до договорів не суперечить ТК РФ (передбачено ТК РФ) - наприклад, працівників з числа працюючих у роботодавців - фізичних осіб, працівників релігійних організацій, працівників представництв РФ за кордоном тощо.

Розірвання трудового договору, що містить умову про випробування працівника

Порядок розірвання трудового договору, що містить умову про випробування, у зв'язку з тим, що працівник був визнаний таким, що не витримав випробування, або визнав доручену йому відповідно до трудового договору роботу (трудову функцію) не придатною і звернувся до роботодавця з відповідною письмовою заявою, визначений статтею 71 ТК РФ. Оскільки раніше нами вже розглядалися питання, пов'язані із включенням до змісту трудового договору умови про випробування працівника, зупинимося тепер лише на загальній схемі взаємодії працівника та роботодавця у зв'язку із виникненням відповідної ситуації та порядку її документування.

Уточнимо, перш за все, що рішення про розірвання трудового договору з працівником, який визнаний таким, що не витримав випробування, роботодавцю слід приймати на підставі відповідних документів. В іншому випадку роботодавець ризикує бути залученим до судової тяжби, якщо після звільнення працівник визнає недостатніми підстави, що спричинили розірвання з ним трудового договору.

Найчастіше факти, що вказують на те, що працівник не витримав випробування, фіксуються у відповідному акті. Працівник може бути ознайомлений із змістом такого акта (під розпис) до того, як йому буде направлено роботодавцем попередження про припинення трудового договору або водночас із врученням відповідного попередження.

Попередження про припинення трудового договору має бути вручено працівникові не пізніше ніж за три дні до дати його звільнення (див. статтю 71 ТК РФ). Ось приклад цього документа:

(Вказати найменування посади в дат. відмінку)

І.О. Прізвище

Попередження

Шановний Ім'я По батькові!

Відповідно до ст. 71 Трудового кодексу РФ попереджаємо Вас про те, що трудовий договір, укладений з Вами, підлягає достроковому припиненню у зв'язку з тим, що Ви визнані таким, що не витримав випробування, передбачене трудовим договором. Дата Вашого звільнення – 00 місяців 0000 року.

Дякуємо Вам за роботу. Про порядок розрахунку із підприємством Ви будете поінформовані додатково своїм безпосереднім керівником.

Бажаємо Вам всього найкращого.

Від імені керівника підприємства,

(найменування посади особи,

підписав документ) особистий підпис І.О. Прізвище

Ознайомлений

Найменування посади особистий підпис І.О. Прізвище

(Вказуються працівником від руки)

У разі, якщо працівник відмовиться від розпису, роботодавцем складається ще один акт, у якому відповідним чином фіксується факт відмови працівника від розпису.

Він може виглядати так:

00 місяці 0000 року (найменування нас. Пункт)

про відмову працівника у розписці про отримання попередження

(від отримання попередження) про майбутнє звільнення

Цей акт складено у цьому, що працівник (найменування структурного підрозділу) підприємства І.О. Прізвище відмовилося розписатися в отриманні попередження про майбутнє звільнення від отримання попередження про майбутнє звільнення (непотрібне закреслити) у зв'язку з тим, що на підставі акта від 00.00.0000 № 000 він визнаний таким, що не витримав випробування, передбачене укладеним з ним трудовим. №000.

Додаток: Попередження від 00.00.0000 № 000.

Акт становив:

(Назва посади

безпосереднього

керівника) особистий підпис І.О. Прізвище

Факт відмови працівника І.О. Прізвище від розписки (отримання) підтверджую:

(Назва посади

(Назва посади

уповноваженої особи) особистий підпис І.О. Прізвище

Загальний порядок документування звільнення регулюється відповідно до статті 84.1 Трудового кодексу РФ. З документів, які забезпечують законність звільнення працівника, роботодавцем видається наказ (розпорядження) про звільнення.

На підставі наказу оформляються відповідні записи в особистій картці працівника (форма № Т-2 (Т-2ГС (МС)), його особовому рахунку (форма № Т-54 (Т-54а)), а також трудовій книжці працівника. , факт розрахунку підприємства із працівником фіксується у записці-розрахунку при припиненні дії трудового договору (форма № Т-61).

Необхідно пам'ятати, що днем ​​припинення трудового договору (звільнення) завжди є останній день роботи працівника. У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з ним розрахунок у порядку, передбаченому статтею 140 ТК ТФ.

За письмовою заявою працівника, поданою (з урахуванням специфіки ситуації) не пізніше, ніж за три робочі дні до передбачуваної дати звільнення, роботодавець зобов'язаний видати працівникові в день звільнення разом з належним чином оформленою трудовою книжкою та копії документів, пов'язаних з роботою – наприклад, копію наказу (розпорядження) про звільнення. Запис у трудову книжку про підставу та причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності до формулюваннями, передбаченими законодавством. Видача документів, пов'язаних із роботою, проводиться безоплатно.

Коротко зупинимося і порядку розірвання трудового договору, що містить умову про випробування, з ініціативи працівника.

Нагадаємо, що згідно зі статтею 71 ТК РФ працівник має право звернутися до роботодавця з відповідною письмовою заявою в тому випадку, якщо до закінчення випробувального терміну визнає, що доручена відповідно до трудового договору робота (трудова функція) йому не підходить – наприклад, не задовольняє за рівнем заробітної плати.

Письмова заява з проханням про дострокове розірвання трудового договору має бути подана працівником не пізніше ніж за три робочі дні до передбачуваної дати звільнення. На підставі розглянутої заяви роботодавцем видається наказ (розпорядження) про звільнення працівника з оформленням вищезазначених документів.

Зазначимо на закінчення, що дотримання терміну попередження (подання заяви) про намір достроково розірвати трудовий договір за вказаною вище підставою є рівною мірою обов'язковим і для роботодавця, і для працівника. У разі порушення цього терміну працівник може бути визнаний таким, що витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.

Розірвання трудового договору

Порядок розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників на підставах, передбачених трудовим договором, ТК РФ, іншими федеральними законами чи локальними актами підприємства, визначено відповідними статтями Кодексу. До таких категорій відносяться, зокрема:

- Працівники з числа керівного складу;

- Педагогічні працівники.

Так, стаття 278 ТК РФ як додаткові підстави для розірвання трудового договору з працівником – керівником підприємства – вказує такі:

– усунення працівника з посади керівника підприємства-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство);

– ухвалення рішення про дострокове припинення трудового договору уповноваженим органом юридичної особи, власником майна підприємства або уповноваженим власником особою (органом);

- Інші підстави, передбачені трудовим договором.

Обставини, що розглядаються роботодавцем як додаткові підстави для дострокового розірвання трудового договору з працівником з числа керівного складу підприємства, повинні бути зафіксовані у відповідних документах (актах, протоколах, рішеннях тощо) і, якщо потрібно, доведені до відома працівника, який підлягає звільненню, під розпис. З цих документів роботодавцем приймається рішення – зазвичай, у вигляді наказу чи іншого аналогічного документа – про припинення дії трудового договору щодо даного працівника.

Зауважимо також, що працівник - керівник підприємства, зі свого боку, має право на підставі статті 280 ТК РФ в ініціативному порядку достроково розірвати договір з роботодавцем (в особі власника майна підприємства або його повноважного представника). Для цього працівник повинен не пізніше ніж за місяць до передбачуваної дати звільнення звернутися до роботодавця з відповідною письмовою заявою.

На підставі розглянутої заяви роботодавцем видається наказ про звільнення працівника з оформленням вищезазначених документів. При звільненні працівникові повинні бути надані, передбачені ТК РФ, нормативно-правовими актами, локальними актами підприємства та трудовим договором, гарантії та компенсації.

У свою чергу, стаття 336 ТК РФ як додаткові підстави для розірвання трудового договору з педагогічним працівником вказує такі:

- Повторне протягом одного року грубе порушення працівником статуту освітньої установи;

- Застосування працівником, у тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним та (або) психічним насильством над особистістю учня (вихованця);

- Досягнення працівником граничного віку для заміщення відповідної посади (стаття 332 ТК РФ);

– необрання за конкурсом посаду науково-педагогічного працівника чи закінчення терміну обрання за конкурсом (частина сьома статті 332 ТК РФ).

Дві останні підстави потребують, на наш погляд, додаткового коментаря.

Справа в тому, що відповідно до нової редакції статті 332 ТК РФ у державних та муніципальних вищих навчальних закладах посади ректора, а також проректорів та керівників філій (інститутів) підлягають заміщенню особами віком не старше 65 років незалежно від часу укладання трудових договорів. Після досягнення зазначеного віку особи, які обіймають перелічені посади, у випадку підлягають переведенню інші посади, відповідні їх кваліфікації. Однак такий переклад допускається лише за письмовою згодою особи, яка досягла віку 65 років. За відсутності такої згоди працівник, як і зазначено вище, підлягає звільненню відповідно до пункту 3 статті 336.

Водночас наголосимо, що термін перебування на посаді ректора для осіб, які досягли 65 років, може бути продовжено (до досягнення ними віку 70 років) засновником державного чи муніципального вищого навчального закладу за поданням відповідної вченої ради. Термін перебування на посаді проректора (керівника філії (інституту)) для осіб, які досягли 65 років, також може бути продовжений (до досягнення ними віку 70 років) ректором державного або муніципального вищого навчального закладу за поданням відповідної вченої ради.

Далі. Укладення трудового договору на заміщення посади науково-педагогічного працівника у вищому навчальному закладі (як і переведення на посаду науково-педагогічного працівника) має передувати обрання відповідної особи за конкурсом на заміщення відповідної посади.

Якщо працівник, який обіймає посаду науково-педагогічного працівника за трудовим договором, укладеним на невизначений термін, за результатами конкурсу, передбаченого частиною третьою статті 332, не був обраний на посаду або не виявив бажання брати участь у зазначеному конкурсі, то трудовий договір з ним підлягає припиненню відповідно до пункту 4 статті 336 ТК РФ. Залежно від ситуації основою припинення трудового договору служить або необрання за конкурсом, або закінчення терміну обрання за конкурсом.

Розірвання трудового договору з працівниками з числа сумісників

Порядок розірвання трудового договору з працівниками з числа сумісників у разі настання обставин, які надають роботодавцю додаткові підстави для розірвання трудового договору з такими працівниками, визначено статтею 288 ТК РФ. Відповідно до зазначеної статті як додаткову підставу для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін із працівником із числа сумісників, слід вважати прийом працювати працівника, котрій остання буде основний.

Про намір розірвати із сумісником трудовий договір на цю підставу, роботодавець повинен попередити працівника у письмовій формі не менше, ніж за два тижні до припинення трудового договору. У разі подібної ситуації роботодавець вправі – але з зобов'язаний – запропонувати працівнику-суміснику іншу наявну для підприємства роботу, що він може виконувати за умов суміщення. За відсутності такої роботи, а також при відмові працівника від зміни характеру роботи (трудової функції), останній підлягає звільненню і надалі продовжує свою трудову діяльність лише за основним місцем роботи.

Відмова працівника має бути виражена в письмовій формі та розглянута роботодавцем. На підставі розглянутої письмової заяви роботодавець видає наказ (розпорядження) про звільнення працівника з оформленням вищезазначених документів.

Працівнику-суміснику може бути, крім того, запропоновано виконувати роботу, яка раніше виконувалася ним за сумісництвом, як основна робота. У разі згоди працівника таку роботу може бути йому надано на підставі нового трудового договору або відповідної угоди про зміну умов трудового договору.

При відмові працівника від пропозиції виконувати ту саму роботу як основну, або відсутність у роботодавця можливості запропонувати працівникові таку роботу, останній підлягає звільненню. На підставі розглянутої письмової заяви роботодавець видає наказ (розпорядження) про звільнення працівника з оформленням вищезазначених документів.

Розірвання трудового договору з іншими категоріями працівників

Порядок розірвання трудового договору з іншими категоріями працівників, якщо в таких договорах містяться відповідні умови та включення таких умов до договорів не суперечить (передбачено) ТК РФ, визначено відповідними статтями Кодексу. До таких категорій відносяться, зокрема:

– працівники з числа працюючих у роботодавців – фізичних осіб;

– працівники релігійних організацій;

- Працівники представництв РФ за кордоном.

Так, відповідно до статті 307 ТК РФ припинення трудового договору, укладеного з працівниками з числа працюючих у роботодавців - фізичних осіб, допускається не тільки за загальним підстав, але і з підстав, зазначених як такі у змісті трудового договору. При цьому строки попередження про звільнення, а також випадки та розміри вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат, що виплачуються працівникам у разі припинення трудового договору, визначаються трудовим договором.

Припинення трудового договору з додаткових підстав, передбачених укладеним із працівником трудовим договором, доцільно провадити за документами, що засвідчують настання відповідних обставин. У необхідних випадках факт настання таких обставин може бути засвідчений із залученням сторонами трудових відносин третіх осіб.

Аналогічний порядок встановлено статтею 347 ТК РФ щодо працівників релігійних організацій. Серед підстав, що включаються до трудових договорів, які укладаються з працівниками релігійних організацій як додаткові, як правило, зазначаються такі:

– неповажне ставлення до релігійних святинь;

- Порушення внутрішніх установлень церкви;

- Порушення статуту релігійної організації;

- Недбале ставлення до майна релігійної організації;

- Невиконання конкретних положень внутрішніх установ релігійної організації;

– грубість, виявлена ​​працівником щодо парафіян.

Припинення трудового договору з працівниками представництв РФ за кордоном згідно зі статтею 341 ТК РФ допускається у таких випадках:

– у зв'язку із закінченням терміну, встановленого при направленні працівника відповідним федеральним органом виконавчої влади (державною установою) РФ або укладання з ним термінового трудового договору;

– у разі виникнення надзвичайної ситуації у країні перебування;

– при оголошенні працівника персоною нон грата чи отриманні повідомлення від компетентної влади країни перебування про його неприйнятність країни перебування;

– при зменшенні встановленої квоти дипломатичних чи технічних працівників відповідного представництва;

– при недотриманні працівником звичаїв та законів країни перебування, а також загальноприйнятих норм поведінки та моралі;

– у разі невиконання працівником прийнятих на себе під час укладання трудового договору зобов'язань щодо забезпечення дотримання членами своєї сім'ї законів країни перебування, загальноприйнятих норм поведінки та моралі, а також правил проживання, що діють на території відповідного представництва;

– при одноразовому грубому порушенні трудових обов'язків, а також режимних вимог, з якими працівник був ознайомлений під час укладання трудового договору;

- При тимчасової непрацездатності працівника тривалістю понад два місяці або за наявності у нього захворювання, що перешкоджає роботі за кордоном відповідно до списку захворювань, затвердженим у порядку, встановленому Урядом РФ.

Необхідно уточнити, що з припинення роботи з одному з перелічених вище підстав (крім першого) звільнення працівників, які у штаті відповідних органів (установ), здійснюється у порядку, передбачених ТК РФ та інші федеральними законами. Звільнення працівників, які перебувають у штаті, здійснюється на підставі, передбаченому пунктом 2 частини першої статті 77 ТК РФ (закінчення терміну трудового договору).

Розірвання трудового договору за згодою між працівником та роботодавцем

Порядок розірвання трудового договору за згодою між працівником та роботодавцем визначено статтею 78 ТК РФ. Зі змісту статті однак випливає лише те, що трудовий договір може бути розірваний за згодою працівника та роботодавця у будь-який час, але при цьому ніяк не регламентується порядок дій сторін трудових відносин. Для того, щоб внести ясність у це питання, звернемося спочатку до відповідних положень цивільного законодавства, які встановлюють загальний порядок розірвання договорів. Як відомо, відповідно до статті 452 ДК РФ розірвання договору може бути здійснено за згодою сторін.

Така угода, наголосимо, має бути укладена в тій же формі, що й раніше укладений договір, якщо законодавством, іншими нормативно-правовими актами чи самим договором не встановлено інше. Отже, для розірвання трудового договору - з урахуванням вимог до його форми, встановлених відповідними положеннями ТК РФ - працівник і роботодавець повинні укласти між собою угоду про розірвання трудового договору (точніше - про його розірвання).

Необхідно звернути увагу, що стаття 78 ТК РФ робить будь-яких відмінностей щодо порядку розірвання термінового чи безстрокового трудового договору. У той самий час слід пам'ятати у тому, що терміновий трудового договору зберігає чинність лише у період, зафіксований у документі (але понад 5 років). При цьому роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника про розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії.

Невиконання цієї вимоги може спричинити "перекваліфікацію" трудового договору в безстроковий з усіма наслідками, що звідси випливають. Зі свого боку, працівник має право розірвати строковий трудовий договір достроково, письмово попередивши про це роботодавця не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення терміну його дії.

Таким чином, сторони (за ініціативою однієї з них) мають право розірвати терміновий трудовий договір у будь-який момент до настання терміну попередження, який, як ми бачимо, може становити і 3 дні, і 2 тижні. Однак повернемося до розгляду ситуації, що передбачає розірвання трудового договору за згодою сторін.

Найбільш просто така ситуація вирішується у випадку з безстроковим трудовим договором, оскільки термін попередження про дострокове його припинення для будь-якої зі сторін, яка виступає ініціатором його дострокового розірвання, при цьому однаковий і становить 2 тижні. З урахуванням викладеного загальний порядок дій працівника та роботодавця при достроковому розірванні безстрокового трудового договору за згодою сторін має такий вигляд:

- Одна зі сторін вносить на розгляд іншої сторони письмову пропозицію про дострокове розірвання трудового договору за угодою між ними (тобто на підставі, передбаченій статтею 78 ТК РФ);

– інша сторона не заперечує проти цієї пропозиції, про що письмово інформує ініціативну сторону;

– після цього сторони узгоджують строк та, якщо необхідно, інші умови дострокового розірвання трудового договору та визначають дату укладання відповідної угоди;

Зауважимо, що у розглянутій ситуації не мають особливого значення терміни прийняття сторонами рішення про дострокове розірвання безстрокового трудового договору. У тому випадку, якщо пропозиція однієї зі сторін про дострокове розірвання безстрокового трудового договору буде відхилена іншою стороною (що також доцільно зробити в письмовій формі), трудовий договір зберігає свою силу до настання обставин, які дають змогу припинити його з інших законних підстав. При цьому працівник, який висловив бажання достроково розірвати безстроковий трудовий договір за згодою сторін, може "трансформувати" свій намір звільнитися відповідно до підстави, передбаченої статтею 80 ТК РФ (звільнення за власним бажанням), попередивши про це відповідним чином роботодавця, причому останній (у загальний випадок) повинен буде погодитися з побажанням працівника.

Роботодавцю, який запропонував працівникові достроково розірвати безстроковий трудовий договір за згодою сторін, при відмові працівника від зробленого йому пропозиції не залишається нічого іншого як зберегти трудові відносини з працівником до настання обставин, які уможливлюють їх припинення з інших законних підстав. У подібній ситуації роботодавцю – якщо він зацікавлений у достроковому розірванні безстрокового трудового договору – часом залишається лише чекати, коли працівник "передумає" і погодиться з пропозицією розірвати договір за згодою сторін (або направити всі свої зусилля на те, щоб створити цьому працівникові "нестерпні умови" для продовження роботи на підприємстві).

– одна із сторін – до закінчення терміну попередження про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії – вносить на розгляд іншої сторони письмову пропозицію про дострокове розірвання трудового договору за згодою між ними (тобто на підставі, передбаченій статтею 78 ТК РФ) );

– інша сторона не заперечує проти цієї пропозиції, про що письмово інформує ініціативну сторону – з урахуванням зазначеного вище терміну;

– після цього сторони – знов-таки, з урахуванням зазначеного вище терміну – узгоджують строк та, якщо необхідно, інші умови дострокового розірвання трудового договору та визначають дату укладання відповідної угоди;

- З моменту підписання угоди працівником і роботодавцем (або з дати, зазначеної в цій угоді) трудовий договір вважається достроково розірваним на підставі, передбаченому статтею 78 ТК РФ.

Сторонам слід брати до уваги відповідні відомості щодо термінів дострокового розірвання строкового трудового договору, що вказуються в угоді. У загальному випадку така угода, на наш погляд, повинна включати відомості про назву документа, його дату та місце укладання, його сторони, а також стандартне формулювання про те, що за угодою між роботодавцем і працівником раніше укладений між ними трудовий договір вважається достроково розірваним з такого часу, на підставі, передбаченому статтею 78 ТК РФ. Реквізитами документа є:

– найменування організації (підприємства, установи) – автора (розробника) – документа;

- Найменування виду документа (УГОДА);

– дата документа;

– місце складання чи видання документа – вказується у разі, якщо визначення місця складання (видання) утруднено за реквізитом;

– заголовок до тексту (…про дострокове розірвання трудового договору від 00.00.0000 № 00);

- Текст документа;

– позначка про наявність програми – вказується, якщо документ має програму (додатки);

- Підпис (підписи);

– гриф погодження документа – вказується, якщо документ підлягає зовнішньому узгодженню, що, власне кажучи, вкрай мало ймовірно і може мати місце лише щодо угод про дострокове розірвання трудових договорів з окремими категоріями працівників, якщо такі договори раніше підлягали зовнішньому погодженню;

– візи погодження документа– зазначається, якщо документ підлягає внутрішньому погодженню – наприклад, з юридичною службою підприємства, безпосереднім керівником працівника та ін;

- Відбиток друку;

– позначка про засвідчення копії документа – вказується лише на копіях документів;

- Позначка про виконавця;

- Ідентифікатор електронної копії документа.

Як бачимо, у складі реквізитів угоди відсутній реквізит – реєстраційний номер документа. На наш погляд, у застосуванні цього реквізиту немає необхідності, оскільки угода про дострокове припинення трудового договору укладається одноразово і для належної ідентифікації документа цілком достатньо його дати.

Угода про дострокове розірвання трудового договору може мати такий вигляд:

Емблема підприємства

Назва підприємства

УГОДА

про дострокове припинення трудового договору

від 00.00.0000 № 000

(Місце видання)

Роботодавець (представник Роботодавця) в особі … (прізвище, ім'я, по батькові), що діє на підставі … (вказати конкретно) та Працівник в особі … (прізвище, ім'я, по батькові), керуючись статтею 78 ТК РФ та трудовим договором від 00.00.0000, уклали цю угоду, відповідно до якої:

1. Дія трудового договору від 00.00.0000 № 000 припиняється (дати підписання цієї угоди або іншої дати, визначеної в угоді).

2. ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(далі можуть бути зазначені інші умови, що не суперечать законодавству, нормативно-правовим актам, локальним актам підприємства, трудовому договору та раніше досягнутим між сторонами угоди домовленостям – наприклад, про порядок анулювання угоди до набрання її законної сили тощо).

3. Ця угода укладена у двох примірниках, які мають однакову силу та призначені по одній для кожної зі сторін угоди.

РОБОТОДАВЕЦЬ: РОБОТНИК:

підпис підпис

____________________________ ____________________________

розшифрування підпису розшифрування підпису

____________________________ ____________________________

дата дата

Зауважимо, що при необхідності підписана сторонами угода про дострокове припинення трудового договору може бути анульована, якщо з цього приводу сторонами трудових відносин укладено окрему письмову угоду і вона – у загальному випадку – набула законної сили до набрання чинності угодою про дострокове припинення трудової угоди. договору. Як і раніше розглянутих випадках, факт звільнення працівника засвідчується відповідним наказом. З наказу про звільнення працівника роботодавцем проводиться оформлення інших необхідних документів.

Припинення термінового трудового договору

Порядок припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії визначено статтею 79 ТК РФ. Звернімо увагу шановних читачів лише деякі принципові моменти, що характеризують процедуру припинення термінового трудового договору у зв'язку з закінченням терміну його дії і відбивають її специфіку.

Обов'язковою умовою, виконання якого випереджає розірвання термінового трудового договору у зв'язку з закінченням терміну його дії, є письмове попередження працівника про звільнення. Таке попередження має бути надіслане роботодавцем не пізніше ніж за 3 дні до дати закінчення дії трудового договору.

Уточнимо, що факт доведення попередження до працівника повинен бути відповідним чином документований. З цією метою працівника слід ознайомити із змістом документа під розпис, а за відмову працівника від розпису – скласти про це відповідний акт. Невиконання цього правила може спричинити виникнення трудового спору.

Найбільшу небезпеку у сенсі представляють т.зв. нестандартні ситуації, що виникають напередодні терміну закінчення термінового трудового договору. Наприклад, одна з таких ситуацій може виникнути у зв'язку з наміром роботодавця розірвати терміновий трудовий договір із сезонним працівником, оскільки фактичне виконання сезонної роботи, передбаченої договором, працівником завершено раніше дати, що визначається як дата закінчення сезону, відповідно до Переліку сезонних робіт, затвердженим Урядом РФ. Тим часом підставою для встановлення дати припинення дії строкового трудового договору, укладеного із сезонним працівником, є саме терміни, передбачені відповідними переліками.

Інакше вирішується питання про припинення термінового трудового договору, укладеного з працівником для виконання наперед певної роботи, завершення якої не може бути визначено конкретною датою. В цьому випадку підставою для розірвання трудового договору буде акт про приймання виконаної роботи, а датою закінчення дії строкового трудового договору в цьому випадку буде день, наступний за датою видання акта.

Про звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку дії строкового трудового договору роботодавцем видається відповідний наказ. З наказу про звільнення працівника роботодавцем проводиться оформлення інших необхідних документів.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника визначено статтею 80 ТК України. Ця стаття надає працівникові декларація про дострокове розірвання трудового договору за власним бажанням, не ставлячи це бажання у залежність від мотивів, якими у разі керується працівник – можуть бути у принципі будь-якими.

Дострокове розірвання трудового договору з ініціативи працівника передує, як зазначалося, письмове попередження звідси роботодавця, яке має бути направлено останньому пізніше, як 2 тижня до гаданої дати звільнення працівника. Примітно, що така заява має бути подана працівником незалежно від того, чи він "при виконанні" чи, припустимо, на лікарняному.

Відповідно під час подання заяви з виходом на роботу (наприклад, після відпустки) працівник повинен виходити з того, що в загальному випадку трудовий договір з ним буде припинено на 15-й день після подання заяви. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу.

Проте за угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення, тобто. раніше, ніж за 14 днів. Для цього працівнику слід зазначити у письмовій заяві бажану дату звільнення.

Зі свого боку, роботодавець може задовольнити це прохання працівника, а може й відмовити йому в цьому. Проте роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений працівником у заяві, якщо:

– подання письмової заяви про дострокове розірвання трудового договору з ініціативи працівника зумовлене неможливістю продовження ним роботи (наприклад, у зв'язку із зарахуванням до освітньої установи, виходом на пенсію та іншими аналогічними причинами);

- Встановлено, що роботодавець порушив закони та інші нормативно-правові акти, що містять норми трудового права, умови колективного договору, угоди або трудового договору.

З іншого боку, стаття 80 ТК РФ надає працівникові право до закінчення терміну попередження про звільнення у час відкликати подане раніше письмове заяву. Виникнення подібної ситуації, яка на практиці, до речі, є аж ніяк не рідкісною, передбачає два варіанти її вирішення:

1. На момент відкликання працівником письмової заяви про дострокове розірвання трудового договору на звільнювану ним посаду (робоче місце) не було письмово запрошено іншого працівника.

У цьому випадку роботодавець не вправі відмовити працівникові, що "одумався", у продовженні роботи на умовах, передбачених "трохи було" не розірваним трудовим договором. Таким чином, якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає більше на звільненні, продовжуючи виконувати доручену йому відповідно до трудового договору роботу (трудову функцію), то дія трудового договору продовжується.

2. На момент відкликання працівником письмової заяви про дострокове розірвання трудового договору на звільнювану ним посаду (робоче місце) роботодавцем був запрошений у письмовій формі інший працівник, якому - підкреслимо це - відповідно до ТК РФ та іншими федеральними законами не може бути відмовлено в ув'язненні трудового договору Пояснимо це на наступному прикладі:

Працівник Лукін Л.Л. подав заяву про звільнення за власним бажанням. Через кілька днів після цього на його посаду було письмово запрошено працівника Новікова Н.М. У цьому Лукина Л.Л. виконувана їм робота була основною, а Новіков Н.М. запрошений на роботу як сумісник.

За три дні до закінчення строку попередження Лукін Л.Л. подав заяву з проханням про продовження роботи у колишній якості. У цій ситуації роботодавець має право:

б) запропонувати Новікову Н.М. виконання роботи як основний та у разі згоди останньої, вираженої у формі письмової заяви, повідомити Лукіна Л.Л. про те, що на його місце в письмовій формі запрошено працівника, для якого дана робота також буде основною. Однак у разі відмови Новікова Н.М. від виконання роботи як основна йому, у свою чергу, може бути відмовлено у наданні цієї роботи, оскільки Лукін Л.Л. як і готовий виконувати її саме як основний (як це і було передбачено раніше укладеним з ним трудовим договором);

в) у разі згоди Новікова Н.М. виконання роботи, раніше виконуваної Лукіним Л.Л., як основний, роботодавець може (але не зобов'язаний) запропонувати Лукіну Л.Л. іншу наявну для підприємства роботу. Якщо Лукін Л.Л. дасть згоду, його приймуть на підприємство в новій якості, попередньо розірвавши з ним трудовий договір на підставі, передбаченій статтею 80 ТК РФ, а потім уклавши з працівником новий трудовий договір.

Про звільнення працівника на підставі, передбаченому статтею 80 ТК РФ, роботодавцем видається відповідний наказ. З наказу про звільнення працівника проводиться оформлення інших документів.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначено статтею 81 ТК України. Принциповою відмінністю цієї статті від розглянутої раніше і те, що перелічених нижче випадках дострокове припинення трудового договору виробляється з ініціативи роботодавця, хоча мотиви дій останнього може бути дуже різними.

Тим часом, як свідчить практика, основою дострокового розірвання більшості трудових договорів служать саме пункти (підпункти) статті 81 ТК РФ.

Підкреслимо, що звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності й у перебування у відпустці заборонена. Основні ситуації, пов'язані із звільненням працівника з ініціативи роботодавця, розглядаються далі.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства (припиненням діяльності роботодавцем – індивідуальним підприємцем) (пункт 1 частини першої статті 81 ТК РФ) у разі настання відповідних обставин провадиться щодо всіх працівників. Це у принципі відрізняє назване підставу з інших, передбачених статтею 81 ТК РФ.

Ліквідація підприємства – це не що інше, як його припинення (припинення його діяльності) як юридичної особи без переходу повноважень (прав та обов'язків підприємства) у порядку правонаступництва до будь-яких інших осіб, вжите у порядку, передбаченому законодавством, за рішенням органу, уповноваженого на те відповідно до установчих документів, або за рішенням суду.

Ліквідація підприємства вважається завершеною, а підприємство, яке припинило існування з моменту внесення органом державної реєстрації відповідного запису до єдиного державного реєстру юридичних осіб.

Необхідно наголосити, що звільнення працівників з даної підстави, з одного боку, провадиться незалежно від того, чи перебувають ці працівники на роботі чи тимчасово відсутні з поважних причин (за хвороби, у відпустці тощо), а з іншого боку , передбачає надання звільненим відповідних гарантій та компенсацій.

Підставою для ініціації процедури звільнення працівників на підставі, передбаченому пунктом 1 частини першої статті 81 ТК РФ є рішення про ліквідацію підприємства, прийняте у передбаченому законом порядку уповноваженими на те органами (особами). Як правило, таке рішення приймається або засновниками (учасниками) підприємства (органом підприємства з відповідними повноваженнями) або судом.

Працівники мають бути попереджені роботодавцем про майбутню ліквідацію у точній відповідності до приписів статті 180 ТК РФ. Таке попередження має:

- носити персональний характер;

– доводиться до відома кожного працівника у письмовій формі та під розпис – не пізніше, ніж за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення.

Водночас – за письмовою згодою працівника – допускається його звільнення до закінчення зазначеного терміну з одночасною виплатою йому додаткової компенсації у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Однак працівники повинні бути обізнані, що вони мають право звернутися до роботодавця з відповідними заявами.

Очевидно, роботодавцю слід заздалегідь поінформувати про це працівників. Ось приклад письмової заяви працівника про згоду з безвідомним порядком звільнення на підставі.

Керівнику

(Вказати найменування посади в дат. відмінку)

закритого акціонерного товариства "Назва"

І.О. Прізвище

(вказати найменування посади, професії,

спеціальності в народ. відмінку)

І.О. Прізвище (працівника)

ЗАЯВА

З безвідомним порядком звільнення у зв'язку з подальшою ліквідацією підприємства за умов, передбачених статтею 180 Трудового кодексу РФ, згоден. Зміст цієї статті мені роз'яснено.

Особистий підпис

Таким чином, роботодавець має право звільнити раніше інших працівників, які заявили у письмовій формі про свою згоду з безвідомним порядком звільнення. Однак слід мати на увазі, що до видання відповідного наказу працівник, який раніше погодився з безвідомним порядком звільнення, має право відкликати свою заяву, повідомивши про це роботодавця у письмовій формі.

Працівникам, які не подали відповідних письмових заяв, роботодавцем мають бути направлені попередження про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства. У разі відмови працівника від розпису (від одержання повідомлення) про це складається акт.

Необхідно уточнити, що щодо окремих категорій працівників терміни попередження про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства можуть бути скорочені. Наприклад, відповідно до статті 292 ТК РФ таке попередження має бути направлене працівникові, який уклав трудовий договір строком до двох місяців, не пізніше ніж за три дні до передбачуваної дати звільнення, а щодо сезонних працівників цей термін, згідно зі статтею 296 ТК РФ, має становити не менше семи днів. Звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією підприємства, як і раніше розглянутих випадках, оформляється наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору, зміст якого оголошується звільненому під розпис. З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

При розірванні трудових договорів у зв'язку з ліквідацією підприємства працівникам, що звільняються, відповідно до статті 178 ТК РФ виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Крім того, за працівниками зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).

У той самий час працівники, які уклали трудового договору терміном до двох місяців, підлягають звільненню без виплати вихідної допомоги, якщо інше не передбачено відповідними федеральними законами, колективним договором чи трудовим договором, укладеним раніше з цим працівником. Сезонним працівникам така допомога виплачується у розмірі двотижневого середнього заробітку.

У разі припинення діяльності філії, представництва (іншого відокремленого структурного підрозділу) підприємства, розташованого в іншій місцевості, керівник організує розірвання трудових договорів із працівниками відповідних структурних підрозділів за правилами, передбаченими для випадків ліквідації підприємства. Про звільнення цих працівників також видаються накази.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності (штату)

Звернемося до розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з скороченням чисельності (штату) працівників підприємства (індивідуального підприємця) (пункт 2 частини першої статті 81 ТК РФ). У цьому випадку процедура звільнення ініціюється роботодавцем щодо працівників, які "підпадають" під скорочення.

Звільнення працівника щодо скорочення чисельності передбачає зменшення кількості одиниць за відповідною спеціальністю (посади, професії), наприклад, у зв'язку із зменшенням обсягу виконуваних робіт та фонду заробітної плати. При скороченні чисельності спочатку скорочуються вакантні одиниці з цієї спеціальності, та був, якщо у цьому є потреба, і зайняті " живими " працівниками. У свою чергу, звільнення працівника зі скорочення штату передбачає ліквідацію займаної ним посади. Показово, що загальна чисельність працівників у цьому випадку може і не зменшитися, оскільки до штатного розкладу одночасно можуть бути введені нові одиниці.

У загальному випадку право визначення чисельності та штату надано роботодавцю. Для цього він іноді може проводити ті чи інші організаційні заходи, створені задля зміна (зокрема скорочення) чисельності чи штату працівників.

Залежно від причин і цілей скорочення чисельності чи штату підприємства може бути більш менш значним. Рішення про скорочення чисельності або штату (про проведення відповідних заходів) набирає чинності з моменту видання керівником підприємства наказу про набуття чинності новим штатним розкладом (з обов'язковою вказівкою дати його введення в дію).

Необхідно наголосити, що звільнення працівника зі скорочення чисельності чи штату розглядається як належним чином обґрунтоване, якщо на підприємстві з тих чи інших причин дійсно має бути зменшено ту чи іншу кількість одиниць за відповідною посадою (спеціальністю, професією). При цьому, як випливає з частини третьої статті 81 ТК РФ, до звільнення по підставі, що розглядається працівникові повинна бути запропонована в письмовій формі інша наявна у роботодавця робота, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я і кваліфікації.

До обставин, які у принципі можливим з правової погляду звільнення працівника у зв'язку з скороченням чисельності чи штату підприємства, можна зарахувати такі:

1. Відсутність у працівника переважних прав те що, щоб у умовах скорочення його було збережено робоче місце (посада).

2. Відсутність у роботодавця інших посад (робочих місць), які відповідно до законодавства можуть бути запропоновані працівнику для подальшого переведення (за письмовою згодою останнього на переведення).

3. Відмова працівника дати письмову згоду з переведенням на іншу роботу, запропоновану йому роботодавцем (з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації працівника).

4. Попередження працівника про майбутнє звільнення у порядку, передбаченому законодавством.

Якщо працівник є членом профспілкової організації підприємства, прийняття рішення про звільнення працівника на підставі, передбаченому пунктом 2 частини першої статті 81 ТК РФ, проводиться роботодавцем з урахуванням мотивованої думки відповідного профспілкового органу відповідно до статті 373 ТК РФ. Така думка може бути доведена до відома роботодавця у вигляді належного оформленого витягу з протоколу засідання профспілкового комітету. Цей документ може виглядати так:

(Назва підприємства

відповідно до установчих документів)

ПРОТОКОЛ

00.00.0000 р. Енськ № 0

засідання профспілкового комітету

Головуючий – І.О. Прізвище.

Секретар – І.О. Прізвище.

Були присутні – … людина (список додається).

Порядок денний:

1. Визначення кандидатів на звільнення з числа працівників підприємства – членів профспілки, посади (робочі місця) яких у зв'язку з набранням чинності новим штатним розкладом підлягають скороченню.

2. Різне.

1. З питання щодо визначення кандидатів на звільнення з числа працівників підприємства – членів профспілки, посади (робочі місця) яких у зв'язку з введенням у дію нового штатного розкладу підлягають скороченню

Інформацію І.О. Прізвище про зміни у штатному розкладі та перелік посад (робочих місць), що підлягають скороченню (текст додається).

ВИСТУПИЛИ:

1. І.О. Прізвище – оголосив список працівників, які обіймають посади (робочі місця), що підлягають скороченню.

2. І.О. Прізвище – оголосив про переважні права, надані ТК РФ працівникам (зазначити конкретно) у зв'язку з скороченням чисельності чи штату підприємства, залишення на работе.

3. І.О. Прізвище – запропонував обговорити кандидатури на звільнення з огляду на обставини, викладені у попередньому виступі. У персональному обговоренні нижченаведених кандидатур взяли участь присутні на засіданні (зазначити конкретно). В результаті обговорення встановлено:

І.О. Прізвище (кандидатура № 1) – має серед працівників, які обіймають посади, що підлягають скороченню, найвищі показники продуктивності праці у поточному році, що підтверджується даними звіту за підписом його безпосереднього начальника (додається).

І.О. Прізвище (кандидатура № 2) – має серед працівників, які обіймають посади, що підлягають скороченню, найбільш високу кваліфікацію, що підтверджується даними атестації (атестаційний лист додається).

І.О. Прізвище (кандидатура № 3) – має у складі сім'ї двох утриманців (довідка про склад сім'ї додається).

І.О. Прізвище (кандидатура № 4) – є у сім'ї єдиним, які мають самостійний заробіток (витяг з особистої справи працівника додається).

І.О. Прізвище (кандидатура № 5) - має професійне захворювання, придбане в період роботи на підприємстві (довідка медустанови, виписка з історії хвороби додається).

І.О. Прізвище (кандидатура № 6) є інвалідом бойових дій у Чеченській Республіці (нотаріально засвідчена довідка про інвалідність додається).

І.О. Прізвище (кандидатура № 7) – підвищує свою кваліфікацію без відриву від роботи (навчається на вечірньому відділенні освітньої установи професійної освіти – вказати конкретно) за спеціальністю …, відповідною до напряму діяльності підприємства (виписка з наказу про зарахування до навчального закладу та довідка про відсутність академічної заборгованості) додається).

І.О. Прізвище (кандидатура № 8) – …

ПОСТАНОВИЛИ:

Підстава: обставини, виявлені щодо перелічених працівників у процесі обговорення та пов'язані з відсутністю у них переважних прав на залишення на роботі.

2. Оформлення списку доручити секретареві засідання І.О. Прізвище.

3. Оформлений список довести до відома керівника підприємства до 00.00.0000.

4. Про результати засідання у попередньому порядку проінформувати працівників, які включені до списку.

2. З питання про … (відповідно до п. 2 порядку денного засідання)

Головуючий Особистий підпис І.О. Прізвище

Секретарь Особистий підпис І.О. Прізвище

При ухваленні рішення про звільнення того чи іншого працівника роботодавець зобов'язаний, крім того, керуватися статтею 179 ТК РФ, яка встановлює переважні права щодо певних категорій працівників на їх залишення на роботі при скороченні чисельності або штату.

Як випливає із зазначеної статті, при скороченні чисельності чи штату переважне право на залишення на роботі надається "працівникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією". При документально підтверджених рівних показниках продуктивності праці та рівної кваліфікації працівників, які розглядаються як кандидати на звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, переважним правом на продовження роботи користуються:

– сімейні працівники – за наявності в їх сім'ях двох або більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування;

– сімейні працівники, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

- Працівники, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво (професійне захворювання);

– працівники – інваліди Великої Вітчизняної війни (бойових дій із захисту Вітчизни);

– працівники, які підвищують свою кваліфікацію за напрямом, визначеним роботодавцем, без відриву від роботи;

– працівники, які є подружжям військовослужбовців (у державних організаціях, військових частинах);

– працівники з-поміж громадян, раніше звільнених з військової служби, а також члени їхніх сімей на роботі, куди вони надійшли вперше після звільнення з військової служби;

– працівники – самотні матері військовослужбовців, які проходять військову службу на заклик;

– працівники з числа осіб, які отримали або перенесли променеву хворобу та інші захворювання, пов'язані з променевим навантаженням (що зазнало радіаційного впливу).

Колективним договором (угодою) можуть визначатися та інші категорії працівників, які користуються при скороченні чисельності чи штату переважним правом на залишення на роботі за рівних показників продуктивності праці та рівної кваліфікації. Подальший порядок дій роботодавця передбачає:

1. Визначення (з урахуванням вищевикладеного) працівників, які підлягають переміщенню на вакантні посади (за їх згодою та за наявності на підприємстві відповідних їхньому стану здоров'я та рівню кваліфікації вакансій).

2. Доведення до відома зазначених працівників списків вакантних посад (персонально, у письмовій формі, під розпис та з урахуванням дати передбачуваного звільнення того чи іншого працівника у разі незгоди з переміщенням).

3. Розгляд письмових заяв працівників про згоду (незгоду) із переміщенням на інші посади.

4. Видання наказів (розпоряджень) про переміщення працівників, які виявили на те свою згоду, на інші посади, а також наказів (розпоряджень) про звільнення тих працівників, яких з тих чи інших причин неможливо перевести на інші посади, що не підлягають скороченню.

Відповідно до статті 178 ТК РФ при достроковому розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності (штату) підприємства звільненим виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. На період працевлаштування за ними зберігається середній заробіток, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги) (див. також примітку наприкінці попереднього параграфу).

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді (роботі, що виконується)

Перейдемо до розгляду порядку дострокового припинення трудового договору у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді (виконаній роботі) внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (пункт 3 частини першої статті 81 ТК РФ).

Отримавши належним чином оформлені документи, що підтверджують факт невідповідності рівня кваліфікації працівника дорученої йому згідно з укладеним трудовим договором роботі, роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу наявну у нього роботу, яку останній може виконувати з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації.

У документах, які використовуються як обґрунтування, має бути чітко зазначено на невідповідність рівня кваліфікації працівника виконуваній ним роботі. Відсутність у документах належних формулювань не дає роботодавцю права на звільнення працівника за підставою, що розглядається.

Відсутність такої роботи, а також відсутність письмової згоди працівника на переклад останній підлягає звільненню на підставі, передбаченому пунктом 3 частини першої статті 81 ТК РФ. Рішення про звільнення з зазначеної підстави працівників – членів профспілкової організації має прийматися роботодавцем після розгляду мотивованої думки відповідного профспілкового органу, як і передбачено статтею 373 ТК РФ. З цією метою роботодавець надсилає до відповідного профспілкового органу проект наказу (розпорядження) про звільнення працівника, а також копії документів, які є підставою для ухвалення зазначеного рішення. Зі свого боку, профспілковий орган зобов'язаний розглянути це питання із повідомленням роботодавцю в письмовій формі своєї мотивованої думки протягом семи робочих днів із дати отримання проекту наказу та копій документів.

У разі незгоди профспілкового органу з передбачуваним рішенням роботодавця між ними протягом трьох робочих днів можуть проводитись додаткові консультації, результати яких мають оформлюватись протоколом. Право прийняття остаточного рішення після перерахованих термінів належить роботодавцю.

Рішення про звільнення з цієї підстави може бути оскаржене працівником (його повноважним представником) до відповідної державної інспекції праці (ГІТ). ГІТ протягом десяти днів з дати отримання скарги (заяви) має розглянути питання законності звільнення та у разі визнання його незаконним направляє роботодавцю обов'язкове для виконання припис про відновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу. Поруч із розглядом у ГІТ питання законності звільнення може бути оскаржено працівником (його повноважним представником) й у суді. У свою чергу, роботодавець має право оскаржити до суду припис ГІТ з дотриманням встановленого щодо цього порядку.

Якщо профспілка згодна з рішенням роботодавця, а також у випадках, коли така згода не потрібна, наказ (розпорядження) про звільнення видається роботодавцем після отримання від працівника письмово відмови від перекладу. Іншою підставою можуть бути документи, що підтверджують відсутність для підприємства вакантних посад, куди працівник міг бути переведений. З наказу (розпорядження) про звільнення проводиться оформлення інших документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку зі зміною власника майна підприємства

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку із зміною власника майна підприємства передбачено пунктом 4 частини першої статті 81 ТК РФ. Необхідно підкреслити, що звільнення з цієї підстави (з ініціативи роботодавця) допускається лише стосовно працівників із числа керівників, заступників керівника та головного бухгалтера підприємства.

Раніше ми згадували про статтю 75 ТК РФ, відповідно до якої при зміні власника майна підприємства новий власник має право не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності розірвати трудовий договір з керівником підприємства, його заступниками та головним бухгалтером. У той самий час зміна власника майна підприємства дає новому власнику декларація про розірвання трудових договорів стосовно інших категорій працівників підприємства.

Таким чином, у разі, якщо новий власник визнає за необхідне розірвати трудові договори, укладені раніше з керівником підприємства, його заступниками та головним бухгалтером, то йому слід це зробити з дотриманням таких вимог:

1. Працівник, що підлягає звільненню на підставі, передбаченому пунктом 4 частини першої статті 81 ТК РФ, повинен бути попереджений про майбутнє дострокове припинення трудового договору не пізніше ніж за два тижні до передбачуваної дати звільнення.

2. Попередження про звільнення має бути зроблено у письмовій формі, мати персональний характер та доведено до відома працівника під розпис.

3. Попередження має бути направлене працівникові з урахуванням граничної тривалості строку, відведеного новому власнику підприємства для прийняття рішення про те, звільняти або не звільняти раніше найнятих працівників згаданих вище категорій.

4. Рішення про дострокове припинення трудового договору набирає чинності незалежно від того, чи погодиться чи ні з цим рішенням нового власника підприємства працівник, який підлягає звільненню.

5. При звільненні працівнику (колишньому керівнику підприємства, заступнику керівника, головному бухгалтеру) виплачується грошова компенсація у вигляді щонайменше трьох місячних середніх заробітків (стаття 181 ТК РФ). При цьому не повинні утримуватися грошові суми за невідпрацьовані дні відпустки, що звільняються (стаття 137 ТК РФ).

Новий власник може (але не зобов'язаний) запропонувати працівникам, які підлягають звільненню з цієї підстави, іншу наявну на підприємстві роботу. Погоджуватись чи ні з цією пропозицією – вирішувати працівникові, керуючись при цьому мотивами особистого характеру. Про звільнення працівника роботодавець (у разі – новий власник підприємства) видає відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) про звільнення проводиться оформлення інших документів.

Зазначимо на закінчення, що працівник за власною ініціативою може звернутися до нового власника майна з проханням про дострокове розірвання трудового договору. У цьому випадку - за згодою роботодавця - трудовий договір з працівником також підлягає достроковому припиненню на підставі, передбаченому пунктом 6 частини першої статті 77 ТК РФ.

Таким самим правом можуть скористатися й інші працівники підприємства, а не лише перелічені у пункті 4 частини першої статті 81 ТК РФ. Однак знову підкреслимо, що остання ситуація принципово відрізняється від описуваної в рамках цього параграфа, оскільки ініціатива дострокового розірвання трудового договору на підставі, передбаченій пунктом 6 частини першої статті 77 ТК РФ, належить працівнику, а не роботодавцю.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків

Тепер зупинимося на достроковому розірванні трудового договору у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків (пункт 5 частини першої статті 81 ТК РФ), яке допускається лише тому випадку, якщо цей працівник має дисциплінарне стягнення. Насправді сказане означає, що працівник, вперше помічений у невиконанні без поважних причин трудових обов'язків, може бути негайно звільнений роботодавцем, крім випадків, коли таке невиконання пов'язані з грубим порушенням даним працівником своїх трудових обов'язків.

Відповідні обставини, значущі задля забезпечення законності дострокового припинення трудового договору на підставі, передбаченому пунктом 5 частини першої статті 81 ТК РФ, повинні бути документально підтверджені. Як відповідні документи можуть розглядатися:

– оформлений належним чином акт про попередній випадок невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин (бажано – з відміткою про ознайомлення працівника із змістом цього документа);

- Оформлений належним чином наказ (розпорядження) про дисциплінарне покарання працівника з відміткою про ознайомлення працівника з його змістом;

– документи, що підтверджують, що трудові обов'язки були не виконані цим працівником без поважних причин;

- Інші документи, що мають безпосереднє відношення до обставин, що розглядаються (підтверджують, що ці обставини мали місце).

Відповідно до статті 192 ТК РФ звільнення працівника з передбачених підстав, своєю чергою, також дисциплінарним стягненням. Загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено статтею 193 ТК України.

При звільненні працівника – члена профспілкової організації підприємства – на підставі, передбаченому пунктом 5 частини першої статті 81 ТК РФ, роботодавцем має бути врахована мотивована думка відповідного профспілкового органу. Про звільнення працівника роботодавець (у разі – новий власник підприємства) видає відповідний наказ (розпорядження), виходячи з якого проводиться оформлення інших документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків

Ще один пункт довідника є доцільним присвятити розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків (пункт 6 частини першої статті 81 ТК РФ). Даним пунктом передбачено кілька підстав для звільнення працівника, винного у скоєнні грубого порушення трудових обов'язків, а саме:

- Прогул - тобто. відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) (підпункт "а" пункту 6);

– поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця чи об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного (наркотичного чи іншого токсичного) сп'яніння (підпункт "б" пункту 6);

– розголошення працівником таємниці, що охороняється законом (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, включаючи розголошення персональних даних іншого працівника (підпункт "в" пункту 6);

– вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або умисного знищення (ушкодження), встановлене наказом суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженої розглядати справи про адміністративні правопорушення (підпункт " г) пункту 6);

– встановлене комісією (уповноваженим) з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці – якщо порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу їх настання (підпункт "д" пункту 6).

Роботодавець має право ініціювати процедуру дострокового розірвання трудового договору щодо того чи іншого працівника на підставі документів, що доводять винність останнього у скоєнні дій (наступ обставин) і, таким чином, уможливлюють звільнення винного на підставі, передбаченій пунктом 6 частини першої статті 81 ТК РФ. До таких документів можуть бути віднесені, наприклад, такі:

– акт, що підтверджує факт відсутності працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня;

– медичний висновок про результати огляду працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного (наркотичного чи іншого токсичного) сп'яніння;

– висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках – з додатком матеріалів розслідування) факту розголошення працівником таємниці, що охороняється законом (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

– вирок суду (ухвала органу, уповноваженого застосування адміністративних стягнень), який набрав законної сили і підтверджує факт скоєння працівником за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) чужого майна, його розтрати чи навмисного знищення (ушкодження);

- висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках - з додатком матеріалів розслідування) факту порушення працівником вимог з охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Усі перелічені документи мають бути належним чином оформлені. Необхідно звернути увагу, що звільнення на підставі, передбаченому пунктом 6 частини першої статті 81 ТК РФ, є дисциплінарним стягненням і, отже, під час здійснення процедури дострокового розірвання трудового договору роботодавець зобов'язаний дотримуватися порядку застосування дисциплінарного стягнення, визначеного статтею .

Зупинимося на специфіці звільнення працівників на підставах, передбачених відповідними підпунктами статті.

Так, незважаючи на те, що у підпункті "а" пункту 6 чітко визначено, що слід вважати прогулом, при винесенні остаточного рішення про звільнення працівника з відповідної підстави роботодавцю слід звернути увагу на деякі інші обставини. Наприклад, не може бути кваліфікована як прогул припинення роботи у зв'язку із затримкою виплати йому заробітної плати більш ніж на 15 днів, за умови, що працівник письмово заздалегідь поінформував роботодавця про свій намір (див. у зв'язку зі статтею 142 ТК РФ). Працівник має право відмовитися і від виконання роботи (трудової функції), не обумовленої укладеним з ним трудовим договором і, отже, може у зв'язку з цим бути відсутнім на робочому місці на законних підставах (див. у зв'язку зі статтею 60 ТК РФ).

З іншого боку, роботодавець має право розглядати як прогул залишення працівником роботи (і, відповідно, робочого місця), вчинене останнім без письмового попередження роботодавця про намір розірвати трудовий договір за своєю ініціативою не менше ніж за два тижні.

Факт появи працівника на роботі у стані алкогольного (наркотичного чи іншого токсичного) сп'яніння (підпункт "б" пункту 6) може бути підтверджений не лише медичним висновком, а й належним чином оформленим актом. Роботодавець повинен усунути цього працівника від виконання роботи (стаття 76 ТК РФ), тобто. не допускати його на робоче місце, як тільки стане очевидним, наприклад, за деякими специфічними зовнішніми ознаками, що останній ужив спиртне (наркотики тощо).

У тому випадку, якщо працівника не було відсторонено від роботи, відповідальність за можливі наслідки виконання ним трудових обов'язків у стані сп'яніння лягає на роботодавця. Надалі працівник може бути допущений до виконання роботи, як тільки відпадуть обставини, що перешкоджають цьому. Однак це не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за грубе порушення трудової дисципліни. Якщо ж, незважаючи на показання свідків, дані щодо працівника іншими особами, подальший медичний висновок не підтвердить факт його сп'яніння, то роботодавець не має права і надалі відмовляти працівникові у допуску на робоче місце для виконання дорученої йому відповідно до трудового договору роботи (трудової функції ).

Звільнення працівника у зв'язку з розголошенням таємниці, що охороняється законом (підпункт "в" пункту 6) допускається в тому випадку, якщо мають місце такі обставини:

1. Трудовий договір (або відповідну угоду щодо нього, або додатковий стосовно трудового договору договір – наприклад, передбачений Інструкцією про порядок допуску посадових осіб та громадян РФ до державної таємниці, затвердженої постановою Уряду РФ від 28.10.1995 № 1050) містить умову про неприпустимість розголошення працівником відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом.

2. Відповідні відомості дійсно були довірені працівникові з метою належного виконання дорученої йому роботи (трудової функції), при цьому працівникові було відомо про те, що зазначені відомості становлять таємницю, що охороняється законом.

3. Факт розголошення працівником відповідних відомостей – наприклад, персональних даних іншого працівника – документально підтверджено.

Найбільш безперечним з правової точки зору є дострокове розірвання трудового договору з працівником, визнаним винним у скоєнні за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) чужого майна, його розтрати чи навмисного знищення (ушкодження). Це діяння має бути встановленим вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу або посадової особи, уповноваженої на застосування адміністративних стягнень (підпункт "г" пункту 6). І тут роботодавець керується документами, виданими у порядку уповноваженими те що органами.

У цьому випадку Трудовий кодекс не робить відмінностей щодо того, чи належало викрадене (ушкоджене, знищене або розтрачене) майно роботодавцю або іншій особі (наприклад, іншому працівникові підприємства). Головне, щоб відповідна дія була вчинена винною за місцем роботи (що, безумовно, слід розуміти не як робоче місце, а як підприємство, на якому працює працівник).

Необхідно також звернути увагу на юридичну тонкість щодо вибору підстави для звільнення працівника. Винний у скоєнні протиправних дій щодо чужого майна за місцем роботи може бути звільнений за підпунктом "г" пункту 6 лише у тому разі, якщо у вироку суду зазначено, що працівника засуджено до покарання, яке не виключає можливості виконання працівником своїх трудових обов'язків. Цю обставину необхідно враховувати під час видання наказу про звільнення та внесення відповідних записів до трудової книжки.

І, нарешті, про дострокове розірвання трудового договору на підставі, передбаченій підпунктом "д" пункту 6. Звільнення з зазначеної підстави працівника, який порушив вимоги щодо охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало загрозу настання таких наслідків, допускається, якщо:

1. Працівник у порядку був ознайомлений з вимогами з охорони праці (див. у зв'язку зі статтею 225 ТК РФ).

2. Роботодавець забезпечив працівникові безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці.

3. Порушення працівником зазначених вимог дійсно спричинило тяжкі наслідки або створило реальну загрозу для їх наступу.

4. Перелічені вище обставини документально підтверджені – належним чином оформленим актом про нещасний випадок на виробництві, експертним висновком, виданим уповноваженим органом, постанову державного інспектора з охорони праці тощо.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку зі вчиненням винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності

Відповідно і з пунктом 7 частини першої статті 81 ТК РФ роботодавець має право за своєю ініціативою достроково розірвати трудовий договір у зв'язку з скоєнням винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності - наприклад, банківським службовцем, касиром, комірником, експедитором і т.п. . У загальному випадку звільнення працівника за вказаною основою допускається за умови, що:

– працівнику згідно з укладеним з ним трудовим договором було доручено виконання роботи (трудової функції), яка передбачає безпосереднє обслуговування грошових (товарних) цінностей, і він фактично виконував відповідну роботу, що документально підтверджено;

- факт скоєння працівником винних дій відповідним чином зафіксовано у документах;

- Вчинення винних дій дає підставу роботодавцю для втрати довіри до цього працівника.

Документи, що фігурують як докази провини працівника, повинні бути належним чином оформлені. Разом з тим необхідно звернути увагу і на те, що перелік обставин, настання яких може в принципі розглядатися роботодавцем як такі, що дають підставу для втрати довіри щодо того чи іншого працівника (з урахуванням викладеного вище), насправді більший, ніж це може здатися шановним читачам здавалося б. Так, правозастосовна практика останніх років вказує на те, що як такі обставини роботодавцями можуть братися до уваги:

- обставини, що самі по собі вказують на незаконний характер дій працівника, а саме: отримання оплати за реалізовані товари (послуги) без відповідних документів, недолив, обмір, обважування, обрахунок, порушення правил продажу спиртних напоїв та цигарок, порушення правил видачі наркотичних лікарських засобів і т.п.;

- обставини, що вказують на недбале ставлення працівника до своїх трудових обов'язків, яке, у свою чергу, дає працівнику підстави для втрати довіри, в тому числі: прийом та видача грошових сум без належного оформлення, зберігання ключів від приміщень з матеріальними (грошовими) цінностями неналежному місці, безконтрольне зберігання цінностей, утримання приміщень та обладнання, призначених для зберігання цінностей, у неналежному стані, що уможливлює їх розкрадання (втрату) тощо;

- Обставини, що вказують на використання працівником довіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях.

Зверніть увагу, закон не робить відмінностей щодо того, чи були скоєні винні дії одноразово або повторно (двічі та більше разів), який розмір завданих діями збитків тощо. Підстава для дострокового розірвання трудового договору полягає у самому факті вчинення тим чи іншим працівником винних дій та його відповідного (документального) підтвердження. Несуттєво й те, чи було раніше з винним працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність чи ні. Нарешті, не має значення й те, чи була робота, яка передбачає безпосереднє обслуговування винним працівником матеріальних (грошових) цінностей основний, чи останній виконував її за сумісництвом.

З іншого боку, звільнення окремих категорій працівників на підставі, передбаченому пунктом 7 частини першої статті 81 ТК РФ, не може бути реалізовано у зв'язку з тим, що їм не може бути доручено (довірено) виконання відповідних видів робіт.

Для ухвалення рішення про звільнення винного працівника у зв'язку з втратою щодо нього довіри роботодавцю, зазвичай, досить перелічених вище документів, тобто. таке рішення може бути прийняте і за вироку суду, що набрав законної сили, як це передбачено підпунктом "г" пункту 6. Однак у тому випадку, коли факт скоєння працівником винних дій (розкрадання, хабарництва, інших корисливих правопорушень) встановлено у передбаченому законом порядку , винний може бути звільнений у зв'язку з втратою довіри й у разі, якщо вчинення таких дій не пов'язане із виконанням роботи з обслуговування матеріальних (грошових) цінностей.

Якщо ж винні дії, що дають підстави для втрати довіри, були скоєні працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то звільнення на підставі, передбаченому пунктом 7 частини першої статті 81 ТК РФ, допускається протягом одного року, що обчислюється з дати, коли роботодавцю стало відомо про провину працівника (див. п'яту частину статті 81 ТК РФ).

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку зі скоєнням працівником аморального проступку

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з скоєнням працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку (пункт 8 частини першої статті 81 ТК РФ) провадиться, якщо такий вчинок несумісний із продовженням цієї роботи. Примітно, що в цьому положенні Трудового кодексу не уточнюється, за яких обставин - пов'язаних або не пов'язаних з виконанням дорученої роботи (трудової функції) - тим чи іншим працівником здійснено провину.

Водночас за вказаною підставою не може бути звільнено працівника навчального закладу (установи), якому відповідно до трудового договору доручено роботу (трудову функцію), не пов'язану з вихованням підопічних. Відповідно, дострокове розірвання трудових договорів із працівниками зі складу адміністрації закладів (установ), а також з технічним (обслуговуючим) персоналом у зв'язку із вчиненням ними аморальних провин не допускається.

Факт скоєння працівником аморального проступку має бути документально підтверджено, наприклад, матеріалами службового розслідування. Висновки, що ґрунтуються на результатах розслідування (інших аналогічних документах), повинні переконливо вказувати на несумісність вчинення працівником аморального проступку з продовженням ним попередньої роботи.

При цьому враховуються обставини скоєння аморального проступку, ступінь його тяжкості, а також те, чи робилися раніше даним працівником подібні провини. Як правило, при прийнятті роботодавцем рішення про звільнення враховується і те, з якого боку зарекомендував себе працівник в очах колег та підопічних.

Якщо аморальний провина був здійснений працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то звільнення на підставі, передбаченій пунктом 8 частини першої статті 81 ТК РФ, допускається протягом одного року, що обчислюється з дати, коли роботодавцю стало відомо про провину працівника (див. п'яту частину статті 81 ТК РФ).

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з прийняттям працівником необґрунтованого рішення, що спричинило шкоду майну підприємства

Необгрунтоване рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання чи інший збитки майну підприємства може бути прийнято керівником підприємства (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером. І тут дострокове розірвання трудового договору із нею можливе з підстав, передбачених пунктом 9 частини першої статті 81 ТК РФ. Як випливає з назви, звільнення з цієї підстави поширюється лише на певні категорії працівників підприємства. Для забезпечення законності звільнення з цієї підстави є істотним наступне:

1. Працівник відповідно до трудового договору наділений повноваженнями щодо прийняття рішень щодо розпорядження майном підприємства (встановлення порядку розпорядження цим майном) та фактично приймав такі рішення у процесі повсякденної діяльності.

2. Рішення, прийняте працівником і аналізоване роботодавцем як обставина, що уможливлює звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 9 частини першої статті 81 ТК РФ, має бути кваліфіковано як необґрунтоване.

3. Наслідком прийняття працівником необґрунтованого рішення стало порушення безпеки майна підприємства, неправомірне його використання або інший збиток, завданий майну підприємства.

4. Перелічені вище обставини документально підтверджені.

Додамо, що між рішенням, прийнятим працівником, характером цього рішення, а також його наслідками для підприємства (його майнових інтересів) має чітко проглядатись причинно-наслідковий зв'язок. Іншими словами, працівник повинен відповідати за рішення, прийняте ним особисто.

Як свідчить правозастосовна практика, найскладніше встановити такий зв'язок щодо рішень, не зафіксованих у управлінських документах, тобто. оголошених в усній формі. У подібних випадках обставини прийняття рішення та його втілення в життя потребують особливо ретельного вивчення.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником – керівником підприємства своїх трудових обов'язків

Перейдемо до порядку дострокового припинення трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником – керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) своїх трудових обов'язків (пункт 10 частини першої статті 81 ТК РФ). Застосування цієї підстави для звільнення носить ще більш "виборчий" характер, оскільки не поширюється на працівників, які обіймають посаду головного бухгалтера.

У змісті даного пункту не визначено, що саме слід розглядати як грубе порушення. Отже, кваліфікувати вчинене працівником порушення як грубе для роботодавця є можливим або на основі відповідного переліку – наприклад, включеного до змісту укладеного з працівником трудового договору, або керуючись актуальною правозастосовчою практикою.

До грубих порушень, скоєних працівниками – керівниками підприємств (філій, представництв) та його заступниками нині прийнято относить:

- Порушення правил охорони праці;

- Порушення правил обліку цінностей, перевищення службових повноважень;

- Використання службових повноважень в особистих (корисливих) цілях та ін.

Звільнення на підставі, передбаченому пунктом 10 частини першої статті 81 ТК РФ, матиме законний характер, якщо:

1. Трудовий договір, укладений із працівником, містить умову про обов'язок останнього виконувати ті чи інші дії відповідно до наданих повноважень (або, навпаки, умова, яка наказує працівникові утримуватися від вчинення певних дій).

2. Вчинення працівником відповідного порушення справді мало місце і цей факт документально засвідчений у належній формі.

Звільнення з даної підстави буде законним і в тому випадку, якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, конкретно зазначено, що вчинення таких і таких дій (утримання від їх вчинення) кваліфікується як грубе порушення і тягне за собою звільнення порушника підставі, передбаченому пунктом 10 частини першої статті 81 ТК РФ. При цьому включення до трудового договору відповідної умови не повинно суперечити іншим положенням Трудового кодексу, які передбачають можливість дострокового розірвання трудового договору з працівником – керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) з інших підстав.

Необхідно звернути увагу на те, що підстава, що ми розглядаємо, надає право роботодавцю за своєю ініціативою достроково розірвати трудовий договір з працівником, який вчинив грубе порушення одноразово. Залежно від обставин, що характеризують порушення, роботодавець сам вирішує, звільняти йому порушника або почекати, коли для цього представиться інший слушний випадок.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з поданням працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору

Підстава звільнення з цієї причини передбачено пунктом 11 частини першої статті 81 ТК РФ. Слід відразу ж уточнити, що вимоги до складу документів, що подаються працівником під час укладання трудового договору, визначено статтею 65 ТК РФ і, отже, спроба роботодавця звинуватити працівника у поданні підроблених документів, наполягати на поданні яких роботодавець не мав права, з юридичної точки зору буде виглядати неспроможною.

Роботодавець має право достроково розірвати трудовий договір, якщо працівник представив фальшиву (умовно кажучи, чужу чи підроблену) трудову книжку чи фальшивий паспорт. Цей факт має бути відповідним чином документально підтверджено (наприклад, актом про перевірку документа, що викликає сумніви).

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Дострокове розірвання трудового договору

на підставах, передбачених трудовим договором з працівником – керівником підприємства

Трудовим договором може бути передбачені додаткові підстави для звільнення працівника – керівником (членами колегіального виконавчого органу) підприємства (пункт 13 частини першої статті 81 ТК РФ).

Особливість даного пункту полягає, по-перше, у тому, що він може бути застосований тільки для звільнення працівників з числа керівників (членів колегіального виконавчого органу) підприємства та, по-друге, лише з підстав, передбачених трудовими договорами, укладеними з даними працівниками доповнення до загальних підстав для звільнення.

Додаткові підстави для звільнення встановлюються під час укладання трудового договору за угодою між працівником – керівником (членом колегіального виконавчого органу) та роботодавцем. У цьому рекомендується керуватися змістом зразкових (типових) трудових договорів із відповідними категоріями працівників.

Зразковий трудовий договір із керівником ФГУП передбачає низку додаткових підстав для звільнення. Ось вони:

1. Невиконання з вини керівника затверджених у порядку показників економічної ефективності діяльності підприємства.

2. Незабезпечення проведення в установленому порядку аудиторських перевірок підприємства.

3. Невиконання рішень Уряду РФ, федеральних органів виконавчої.

4. Вчинення правочинів з майном, що перебуває у господарському віданні підприємства, з порушенням вимог законодавства та певною статутом підприємства спеціальної правоздатності підприємства.

5. Наявність з вини керівника на підприємстві більш ніж тримісячної заборгованості із заробітної плати.

6. Порушення з вини керівника, встановленої в порядку, передбаченому законодавством РФ, вимог щодо охорони праці, що спричинило прийняття керівником державної інспекції праці та державним інспектором праці рішення про зупинення діяльності підприємства або його структурного підрозділу або рішення суду про ліквідацію підприємства або припинення діяльності його структурного підрозділи.

7. Незабезпечення використання майна підприємства, у тому числі нерухомого, за цільовим призначенням відповідно до видів діяльності підприємства, встановлених Статутом підприємства, а також невикористання за цільовим призначенням виділених підприємству бюджетних та позабюджетних коштів протягом більш ніж трьох місяців.

8. Розголошення керівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, стали йому відомими у зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків.

9. Порушення вимог законодавства РФ, і навіть Статуту підприємства у частині повідомлення про наявність зацікавленості у скоєнні угод, зокрема з колу афілійованих осіб.

10. Порушення встановленого законодавством РФ заборони зайняття окремими видами діяльності.

У той самий час слід пам'ятати у тому, що відповідно до статтею 57 ТК РФ до трудового договору нічого не винні включатися умови (зокрема визначальні порядок його розірвання), погіршують становище працівника проти передбаченими Трудовим кодексом, законами та інші нормативними актами.

Виникнення обставин, які роблять законним дострокове припинення трудового договору із працівником – керівником (членом колегіального виконавчого органу) підприємства, має бути документально підтверджено. При цьому форми та способи їхнього документального підтвердження можуть бути різними.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Розірвання трудового договору у зв'язку з переходом працівника на роботу до іншого роботодавця або на виборну роботу (посада)

Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з переходом працівника на роботу до іншого роботодавця або на виборну роботу (посада) Трудовим кодексом конкретно не визначено, хоча відповідна підстава для звільнення працівника та передбачено пунктом 5 частини першої статті 77 ТК РФ. Роботодавцю в цьому випадку, мабуть, слід дотримуватися загального порядку розірвання трудового договору та вищевикладених рекомендацій, тим більше, що згаданим пунктом чітко визначено обставини, виникнення яких уможливлює звільнення працівника за підставою, що розглядається.

Раніше ми неодноразово звертали увагу шановних читачів на необхідність документального підтвердження обставин, виникнення яких дає змогу кваліфікувати звільнення працівника як законне. У разі видання наказу (розпорядження) про звільнення допускається виходячи з:

– позитивно розглянутої роботодавцем письмової заяви працівника, що містить прохання про перехід останнього на роботу до іншого роботодавця або згоду працівника на такий перехід;

– позитивно розглянутої роботодавцем письмової заяви працівника, який містить прохання про перехід останнього на виборну роботу чи згоду працівника на такий перехід.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Відповідно до частиною 1 статті 375 ТК РФ працівникові, звільненому від роботи у зв'язку з обранням його на виборну посаду до профспілкового органу цієї організації, після закінчення терміну його повноважень має бути надана колишня робота (посада). Якщо таку надати неможливо, необхідно за згодою працівника надати іншу рівноцінну роботу (посаду) на цьому ж підприємстві. Однак у разі відмови працівника від запропонованої роботи (посади) трудовий договір з ним розривається на підставі, передбаченому пунктом 7 частини першої статті 77 ТК РФ.

При переході працівника на інше підприємство за письмовою пропозицією нового роботодавця, останній не має права відмовити у прийомі на роботу протягом місяця з дати звільнення з колишнього місця роботи, якщо за згодою між працівником та роботодавцем не було встановлено іншого, у тому числі і більш тривалого строку . Відповідна гарантія передбачена статтею 64 ТК РФ.

Розірвання трудового договору внаслідок зміни власника у зв'язку зі зміною підвідомчості підприємства або у зв'язку з його реорганізацією

Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи внаслідок зміни власника, у зв'язку із зміною підвідомчості підприємства або у зв'язку із його реорганізацією визначено статтею 75 ТК РФ. Необхідно наголосити, що в даному випадку право та ініціатива дострокового розірвання трудового договору належить працівникам наступних категорій:

- Керівнику підприємства;

- Заступнику керівника підприємства;

- Головному бухгалтеру підприємства.

Таке право – точніше, право відмовитися від продовження роботи – надається зазначеним категоріям працівників у разі, якщо після укладання із нею трудових договорів має місце зміна власника, зміна підвідомчості підприємства чи його реорганізація. Звільнення за зазначеними мотивами не слід розглядати як "приватний випадок" звільнення працівника за власним бажанням (див. у зв'язку зі статтею 80 ТК РФ), оскільки в статті, що розглядається, конкретно перераховані обставини, виникнення яких робить правомірним звільнення працівника – хоча б і за його ініціативу.

Про відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника підприємства працівник повинен попередити нового роботодавця з дотриманням вимог, встановлених щодо такого попередження. У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна підприємства трудовий договір припиняється на підставі, передбаченій пунктом 6 частини першої статті 77 ТК РФ.

Про відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) підприємства, а також при її реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) працівник також повинен попередити нового роботодавця з дотриманням вимог, встановлених щодо порядку такого попередження. При відмові працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною підвідомчості підприємства або його реорганізації трудовий договір припиняється за вищевказаною підставою.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Розірвання трудового договору у зв'язку із зміною умов трудового договору

Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи внаслідок зміни певних сторонами умов трудового договору визначено статтею 74 ТК РФ, на зміст якої ми зупинялися раніше. У цьому ми коротко зупинимося саме у питаннях, безпосередньо що з звільненням працівника на підставі, передбаченому пунктом 7 частини першої статті 77 ТК РФ внаслідок виникнення аналізованих у межах даного параграфа обставин.

Суть цих обставин полягає у мотивованій зміні визначених сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку із зміною організаційних чи технологічних умов праці. Працівник, попереджений в установленому порядку про майбутню зміну умов трудового договору у зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці та який заявив про відмову від продовження роботи в нових умовах, підлягає звільненню.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу за станом здоров'я

Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення в іншу роботу внаслідок стану здоров'я визначено статтею 73 ТК РФ, на чому ми зупинялися раніше. Тому ми знову торкнемося лише питань, безпосередньо пов'язаних із звільненням працівника на підставі, передбаченому пунктом 8 частини першої статті 77 ТК РФ внаслідок виникнення обставин, визначених частинами третьою та четвертою статті 73 ТК РФ.

Суть цих обставин полягає в обов'язку роботодавця перевести працівника на роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, у разі якщо відповідно до медичного висновку останній потребує надання такої роботи. Працівник, попереджений в установленому порядку про необхідність переведення на іншу роботу та який заявив про відмову від нього, підлягає звільненню.

Рішення роботодавця про звільнення працівника у зв'язку з відмовою від переведення на іншу, не протипоказану йому за станом здоров'я роботу буде законним і в тому випадку, якщо відповідної роботи у нього в даній місцевості немає (за умови, що він не зобов'язаний пропонувати працівникові відповідну роботу в іншої місцевості).

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу при переміщенні роботодавця до іншої місцевості

Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення в іншу роботу внаслідок переміщення роботодавця в іншу місцевість визначено частиною першою статті 72.1 ТК РФ, а відповідну підставу для звільнення передбачено пунктом 9 частини першої статті 77 ТК РФ. Уточнимо, що під іншою місцевістю в даному випадку слід розуміти місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів населеного пункту, зазначеного в реєстраційних документах роботодавця як постійне місце знаходження останнього.

Факт переміщення роботодавця до іншої місцевості має бути документально підтверджено, а відмова від переведення на іншу постійну роботу внаслідок переміщення роботодавця до іншої місцевості – виражений працівником у письмовій формі. Невиконання цих умов – у разі звільнення працівника на підставі, передбаченому пунктом 9 частини першої статті 77 ТК РФ – може згодом спричинити виникнення трудового спору у зв'язку з неочевидною законністю прийняття роботодавцем рішення про розірвання трудового договору.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Розірвання трудового договору у зв'язку з обставинами, які не залежать від волі сторін

Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з обставинами, які не залежать від волі сторін, визначено частиною першою статті 83 ТК РФ, а відповідну підставу для звільнення - пунктом 10 частини першої статті 77 ТК РФ. Ось вони:

1. Заклик працівника на військову службу або направлення його на альтернативну цивільну службу, що замінює її.

2. Відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду.

3. Необрання посаду.

4. Засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили.

5. Визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

6. Смерть працівника чи роботодавця – фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця – фізичної особи померлим чи безвісно отсутствующим.

7. Наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації.

8. Дискваліфікація чи інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором.

9. Закінчення терміну дії, призупинення дії на строк більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне у себе неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором.

10. Припинення допуску до державної таємниці, якщо робота, що виконується, вимагає такого допуску.

11. Скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці щодо відновлення працівника на роботі.

Факт виникнення перелічених обставин має бути документально підтверджений - або працівником, або роботодавцем (залежно від того, про які саме обставини йдеться). До таких документів можна віднести:

- Порядок про заклик на військову службу або документально оформлене рішення відповідного органу військового управління (наприклад, військового комісаріату) про направлення працівника на альтернативну цивільну службу (пункт 1 частини першої статті 83 ТК РФ);

- Рішення державної інспекції праці або суду про відновлення на роботі працівника, який виконував її раніше (пункт 2 частини першої статті 83 ТК РФ);

- Рішення відповідного виборного органу про необрання працівника, який раніше обіймав виборну посаду (пункт 3 частини першої статті 83 ТК РФ);

- Набрав законної сили вирок суду, відповідно до якого працівник засуджений до покарання, що виключає продовження колишньої роботи (пункт 4 частини першої статті 83 ТК РФ);

- Медичний висновок, відповідно до якого працівник визнаний повністю непрацездатним (пункт 5 частини першої статті 83 ТК РФ);

- Свідоцтво про смерть працівника або рішення суду про визнання працівника (роботодавця - фізичної особи) померлим або безвісно відсутнім (пункт 6 частини першої статті 83 ТК РФ);

- Документи, що підтверджують настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (пункт 7 частини першої статті 83 ТК РФ);

- Документи, що підтверджують дискваліфікацію (інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором) (пункт 8 частини першої статті 83 ТК РФ);

- Ліцензія, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї тощо. зі строком дії, що минув, або документ, відповідно до якого працівник позбавлений ліцензії (прав і т.п.) (пункт 9 частини першої статті 83 ТК РФ);

- Документ, відповідно до якого працівнику припинено допуск до державної таємниці, або закінчення терміну дії допуску (пункт 10 частини першої статті 83 ТК РФ);

- Рішення про скасування попереднього рішення суду або про відміну (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі (пункт 11 частини першої статті 83 ТК РФ).

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Розірвання трудового договору у зв'язку з порушенням правил його укладання

Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з порушенням правил його укладання, якщо це порушення унеможливлює продовження роботи, визначено статтею 84 ТК РФ. Такі правила, як відомо, можуть бути встановлені ТК РФ чи іншим федеральним законом.

Дотримання цих правил роботодавцем та працівником є ​​обов'язковим. Якщо після укладання трудового договору встановлено, що те чи інше правило виконано не було, трудовий договір підлягає достроковому розірванню на підставі, передбаченій пунктом 11 частини першої статті 77 ТК РФ. При цьому порушення цих правил повинні виключати можливість продовження працівником дорученої йому відповідно до трудового договору роботи (трудової функції), і працівника неможливо перевести на іншу наявну у роботодавця роботу – через відсутність останньої або через незгоду працівника на такий переклад.

Припинення трудового договору на підставі, передбаченому пунктом 11 частини першої статті 77 ТК РФ, допускається, якщо має місце виникнення однієї з нижченаведених ситуацій:

1. Укладання трудового договору було здійснено порушення вироку суду, що набрав законної сили, про позбавлення працівника права обіймати певні посади (займатися певною діяльністю).

2. Укладений трудовий договір містив умову про виконання роботи, протипоказаної працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку.

3. Укладання трудового договору було зроблено за відсутності відповідного документа про освіту – за умови, що виконання дорученої працівникові відповідно до трудового договору роботи потребує спеціальних знань відповідно до федерального закону чи іншого нормативно-правового акта.

4. Укладання трудового договору було здійснено з порушенням постанови судді (органу, посадової особи), уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором.

5. Укладання трудового договору було здійснено порушення порядку, передбаченого відповідними федеральними законами.

Факт виникнення відповідних обставин має бути документально підтверджено. Одночасно має бути документально підтверджено і неможливість продовження працівником колишньої роботи, а також відсутність на підприємстві іншої роботи, на яку міг би бути переведений працівник (за наявності його згоди).

Відмова працівника від переведення на іншу роботу має бути виражена в письмовій формі. При звільненні працівника на підставі, передбаченому пунктом 11 частини першої статті 77 ТК РФ, йому виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Дострокове розірвання трудового договору в інших випадках, встановлених законодавством

У Трудовому кодексі РФ сказано, що трудовий договір може бути розірвано достроково та в інших випадках, встановлених законодавством (пункт 14 частини першої статті 81 ТК РФ).

У разі йдеться ситуаціях, у яких роботодавець, грунтуючись на положеннях законодавства, вправі звільнити працівника у ініціативному порядку, розірвавши із нею трудового договору до закінчення терміна останнього. Інакше висловлюючись, це ситуації, які допускають дострокове звільнення працівника з ініціативи роботодавця і прямо передбачені законодавством, крім розглянутих раніше.

Так, стаття 33 Федерального закону РФ від 27.07.2004 № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" надає роботодавцю право дострокового розірвання трудового договору з працівником - державним цивільним службовцем з наступних підстав:

1. Угода сторін службового договору.

2. Закінчення терміну дії строкового службового договору.

3. Розірвання службового договору з ініціативи цивільного службовця.

4. Розірвання службового договору з ініціативи представника наймача.

5. Переведення цивільного службовця на його прохання або за його згодою в інший державний орган або державну службу іншого виду.

6. Відмова цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби або від професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації у зв'язку зі скороченням посад цивільної служби, а також у разі ненадання йому в цих випадках іншої посади цивільної служби.

7. Відмова цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби у зв'язку зі зміною істотних умов службового договору.

8. Відмова цивільного службовця від переведення на іншу посаду цивільної служби за станом здоров'я відповідно до медичного висновку або відсутність такої посади в тому самому державному органі.

9. Відмова цивільного службовця від переведення в іншу місцевість разом із державним органом.

10. Обставини, які залежать від волі сторін службового договору.

11. Порушення встановлених Федеральним законом РФ від 27.07.2004 № 79-ФЗ чи іншими федеральними законами обов'язкових правил укладання службового договору, якщо порушення виключає можливість заміщення посади цивільної служби.

12. Вихід цивільного службовця з громадянства Російської Федерації.

13. Недотримання обмежень та невиконання зобов'язань, встановлених Федеральним законом РФ від 27.07.2004 № 79-ФЗ та іншими федеральними законами.

14. Порушення заборон, пов'язаних із цивільною службою, передбачених Федеральним законом РФ від 27.07.2004 № 79-ФЗ.

15. Відмова цивільного службовця від заміщення колишньої посади цивільної служби за незадовільного результату випробування.

Відповідні підстави може бути передбачені іншими законами РФ щодо інших категорій працівників.

Наприклад, відповідно до Федерального закону "Про освіту" від 10.07.1992 р. № 3266-1, крім підстав припинення трудового договору з ініціативи адміністрації освітньої установи, передбачених законодавством РФ про працю, підставами для дострокового звільнення педагогічного працівника освітньої установи з його ініціативи адміністрації є:

- Повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи;

- Застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним та (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця;

- Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння.

Відомості про додаткові підстави для звільнення працівника фіксуються у трудовому договорі. Факт настання (виявлення) обставин, що допускають звільнення працівника за однією з додаткових підстав, має бути документально підтверджено.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Як оформити укладання чи розірвання трудового договору, а також яким чином внести до нього зміни, цими аспектами займається кадровий відділ на кожному підприємстві.
Розірвати трудовий договір мають право обидві сторони, які його уклали — роботодавець і працівник. Далі ми розглянемо хто і з яких підстав має право припинити дію цього договору.

Як оформити розірвання трудового договору?

Розірвати договір можна за обопільним бажанням обох сторін, які його укладали, або в односторонньому порядку. Усі контракти та домовленості необхідно укладати та припиняти їх дію відповідно до законів нашої країни.

У разі, за розірвання трудового договору відповідає ТК РФ, саме стаття 77.

У статті описано всі права сторін щодо припинення своїх зобов'язань за раніше укладеним договором. Якщо ж якісь аспекти праці конкретного працівника не влаштовуються роботодавця, тобто. не відповідають усім необхідним нормам — він має право відмовити у подальшій співпраці. А, щоб у майбутньому визначити заміну найбільш кваліфікованого фахівця. Працівник, у свою чергу, також може вдатися до розірвання договору до закінчення його терміну дії. Якщо роботодавцем було порушено його права.

У будь-якому випадку, при виникненні такої ситуації, ініціатор цього бажання повинен надати письмове попередження про свої наміри другій стороні. Далі слідує процедура припинення договору, належні виплати співробітнику та видача йому трудової книжки.

Припинення трудового договору за згодою сторін

За нашим законодавством, саме з Трудовому Кодексу РФ (стаття 78) сказано, що обидві сторони, які уклали договір мають право його розірвання у час. Така дія можлива, якщо обидві сторони бажають одного й того самого.

У такому разі ініціатором виступає або керівник, або працівник. Процедура припинення відбувається в такий спосіб. Ініціатор зобов'язаний надіслати письмове повідомлення другій стороні. Якщо друга сторона не має заперечень — далі укладається угода про розірвання контракту.

За нашими законами, таку угоду можна оформити в усній чи письмовій формі. Але судова практика показує, що краще оформлення всієї документації вести письмово. Щоб у майбутньому не виникло непорозуміння.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

У разі, якщо розірвати контракт хоче роботодавець, він повинен керуватися такими підставами:

• Якщо працівник перебуває на перевірочному терміні і, на думку роботодавця, не справлявся зі своїми обов'язками, він має право припинити дію такого договору;
• Якщо організація перебуває у стадії ліквідації;
• Якщо у цій компанії відбувається скорочення штату співробітників;
• Працівник не повністю відповідає своїй посаді і не має необхідних навичок;
• У випадках, коли працівник часто не виконує своїх обов'язків належним чином, і за це має догани;
• У випадках грубого порушення своїх обов'язків у роботі;
• Якщо якийсь співробітник з'являється на місці роботи в алкогольному сп'янінні або перебуває у наркотичному сп'янінні.

Вищезазначені підстави, якими роботодавець має право припинити цей договір із співробітником докладніше описані у ТК РФ, стаття 81.

Як розірвати трудовий договір з ініціативи працівника

Якщо працюючий людина певному підприємстві бажає розірвати свою робочу угоду цією компанією, він зобов'язаний попередити свого безпосереднього роботодавця чи його заступника, у разі, коли роботодавець перебуває поза зоною доступности. Це попередження має бути подано за 14 днів до майбутнього звільнення з посади.

Кожен працівник має право розірвати свій трудовий договір до закінчення його терміну дії, про це йдеться у статті 80 ТК РФ.

Звільнитися за власним бажанням він має право за такими можливими ситуаціями:

• переїзд інше місце проживання;
• Вихід на пенсію;
• догляд роботу в іншу організацію з найпривабливішими умовами праці та оплати.

Вищезгадані критерії є найпоширенішими, т.к. у кожної людини можуть свої мотиваційні причини для звільнення з того чи іншого місця роботи.

Повідомлення про припинення термінового трудового договору – зразок

Подібне повідомлення повинно надходити від ініціатора розірвання угоди до другої сторони раніше, ніж відбудеться розірвання контракту. Подавати таке повідомлення слід за 2 тижні.
Цей термін у два тижні оголошено на законодавчому рівні. Т.к. якщо це оповіщення надходить з боку роботодавця, то за наданий період працівник має можливість підшукати собі місце роботи на заміну. І навпаки, у разі надходження ініціативи від співробітника, цей час передбачає роботодавця достатній час, щоб знайти співробітника заміну.

Правові наслідки порушення порядку розірвання трудового договору

Наслідки порушення припинення дії такого договору докладно вказані у статті 394 ТК РФ. Наприклад, у разі звільнення працівника не законним чином роботодавець зобов'язаний відновити звільненого на колишню посаду та на колишні умови оплати праці.

Якщо ж якогось працівника не влаштовує оплата його праці. Або є сумніви в тому, що керівник не надає умов праці, які б відповідали законодавчим нормам. То у таких випадках слід звернутися за допомогою до Трудової Інспекції.

В інших випадках, при порушенні порядку припинення правочину можливі різного родустягнення компенсації з боку керівника на адресу співробітника, чиї права були обмежені.

Крім того, як подати скаргу до трудової інспекції, ви можете подати претензію на роботодавця до суду. У цьому органі буде проведено якісний розгляд законності звільнення.

Загальні підстави припинення трудових договорів зазначено у ст. 77 ТК РФ. Деякі з них ми вже торкалися вище.

Загальними підставами є:

1. Угода сторін.

Як випливає із ст. 78 ТК РФ, трудовий договір може бути у будь-який час розірваний за згодою його сторін. Важливим не лише бажання сторін припинити відносини, а й узгодження часу (періоду, дати) припинення договору.

Стаття 79 ТК РФ покладає обов'язок роботодавця попередити працівника про розірвання термінового трудового договору в письмовій формі не менше ніж за три дні до звільнення, інакше терміновий трудовий договір трансформується у трудовий договір, укладений на невизначений термін (ст. 58 ТК РФ).

Також у ст. 79 ТК РФ визначено моменти припинення окремих строкових трудових договорів. Так, під час укладання трудового договору тимчасово виконання певної роботи, тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, тимчасово виконання сезонних робіт — такі договори розриваються відповідно: після закінчення обумовленої договором роботи, з виходом заміщуваного працівника працювати, після завершення сезону.

Роботодавець у всіх випадках повинен попередити працівника та видати відповідний письмовий наказ, який доводить працівникові під розпис.

3. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Договір припиняється за власним бажанням працівника (ст. 80 ТК РФ). При цьому працівник повинен письмово повідомити роботодавця про своє бажання припинити трудові правовідносини не менш як за два тижні. Інший термін може бути закріплений угодою сторін або зазначений у законі (наприклад, керівник повинен попередити роботодавця не менш як за місяць - ст. 280 ТК РФ). А якщо трудовий договір укладено з працівником терміном до двох місяців або з сезонним працівником, то роботодавець повідомляється про дострокове розірвання трудового договору за три календарні дні (ст. 292, 296 ТК РФ).

Якщо після подання заяви про звільнення працівник змінив своє рішення, то він має право в будь-який час до закінчення строку попередження про звільнення відкликати свою заяву. Це можливо завжди, крім ситуації, коли на місце працівника, що звільняється, в письмовій формі запрошений інший працівник, якому відповідно до ст. 64 ТК РФ чи іншими федеральними законами може бути відмовлено у укладанні трудового договору.

4. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Цей пункт самостійно не застосовується та відсилає до ст. 81, де зазначено підстави розірвання договору з ініціативи роботодавця. Ці підстави ми розглянемо далі.

Відповідно до ст. 61 ГК РФ ліквідація організації тягне її припинення без переходу правий і обов'язків порядку правонаступництва до іншим особам.

Що стосується припинення діяльності філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділи організації, розташованих у інший місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цих структурних підрозділів провадиться за правилами, передбачених випадків ліквідації організації (год. 4 ст. 81 ТК РФ). Про майбутнє звільнення працівників мають попередити під розпис щонайменше ніж два місяці (ст. 180 ТК РФ).

Звільненому працівнику виплачується за рахунок коштів роботодавця вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. Крім того, за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). А при звільненні з організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі, збереження зарплати можливе за четвертий, п'ятий та шостий місяці (ст. 318 ТК РФ).

З письмової згоди працівника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації пропорційно до скорочення строку попередження (ч. 2 і 3 ст. 180 ТК РФ).

Про ліквідацію та скорочення штатів тимчасових працівників (мають термін договору до двох місяців) попереджають за три дні, і вихідна допомога може бути передбачена договором (ст. 292 ТК РФ), а сезонних працівників попереджають за сім днів, та вихідну допомогу не менше двотижневого заробітку (Ст. 296 ТК РФ).

При звільненні працівників у зв'язку з припиненням діяльності роботодавцем - фізичною особою строки попередження про звільнення, а також випадки та розміри вихідної допомоги, що виплачується, та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором (ст. 307 ТК РФ). Якщо договір не визначає ці гарантії, повинні застосовуватися положення законодавства.

2. Скорочення чисельності чи штату працівників організації.

Під час проведення цих заходів роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантні посади). Повинні бути запропоновані всі посади (роботи), які працівник може обіймати (виконувати) з урахуванням його умінь та стану здоров'я.

Якщо скорочення штатів призводить до звільнення працівників, то перевагу мають працівники, які мають більшу продуктивність праці та (або) кваліфікацію.

При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається:

• сімейним — за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);
• особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівникам, які отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
• працівникам, що підвищує свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
• іншим особам, зазначеним у колективному договорі організації.

Відповідно до ч. 1 ст. 82 ТК РФ про прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками з цієї підстави роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити також виборного профспілкового органу цієї організації, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників — не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.

При звільненні працівників, які перебувають у профспілці, потрібно провести узгодження прийнятого рішення з профспілкою.

3. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.

За цією підставою працівника може бути звільнено, якщо його неможливо перевести за його згодою на іншу роботу. З метою захисту прав працівників до складу атестаційної комісії обов'язковому порядкувключається член комісії від відповідного виборного профспілкового органу (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

4. Зміна власника майна організації.

При розірванні трудового договору з керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника організації новий власник зобов'язаний виплатити зазначеним працівникам компенсацію у розмірі не нижче за три середні місячні заробітки працівника (ст. 181 ТК РФ). З них також не можуть бути утримані грошові суми за невідпрацьовані дні відпустки, використаної авансом, та ін. (Ст. 137 ТК РФ).

Пункти з 5 до 10 ст. 81 ТК РФ є дисциплінарними звільненнями (стягненнями - ст. 192 ТК РФ), тому порядок їх застосування повинен суворо відповідати порядку застосування дисциплінарних стягнень (ст. 193 ТК РФ).

5. Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.

Розірвання трудового договору з цієї підстави можливе у разі, якщо працівником вже було скоєно дисциплінарне правопорушення, за яке до нього в установленому порядку було застосовано дисциплінарне стягнення і цей працівник знову здійснює дисциплінарну провину, а попереднє стягнення на цей момент ще не знято. Дисциплінарне стягнення знімається автоматично через рік після застосування, якщо раніше не знято наказом роботодавця.

Загальні правила застосування стягнень такі:

• обов'язково береться пояснення чи складається акт;
• наказ щодо кожного випадку порушення видається пізніше одного місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний визначення думки представницького органу працівників, але у разі пізніше шести місяців із дня вчинення проступку , а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності чи аудиторської перевірки — пізніше двох років із дня вчинення правопорушення.

6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків.

Під одноразовим грубими порушеннями трудових обов'язків розуміються:

а) прогул, тобто відсутність на роботі протягом усієї зміни або відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня;

б) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння.

Звільнення можливе лише тоді, коли працівник у робочий час перебував у нетверезому стані на території організації або об'єкта, де за дорученням керівництва мав виконувати трудові функції.

Наявність у працівника алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння та факт його появи в такому стані на роботі мають бути доведені роботодавцем. Доказом буде медичний висновок або інші докази (наприклад, показання свідків);

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, а також розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

д) порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

7. Вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця

Працівники, до яких може бути застосована ця підстава, - це особи, які обслуговують грошові та товарні цінності. З цієї підстави не можуть бути звільнені сторожа, прибиральниці тощо, які не обслуговують (зберігання, переробка, виготовлення) грошові та товарні цінності, хоча можуть їх використовувати у процесі роботи.

Застосування цієї підстави не залежить від інших видів відповідальності та від наявності договору про повну матеріальну відповідальність. У цій ситуації винність працівника встановлюється самим роботодавцем виходячи з наявних у нього доказів.

8. Вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи.

У законодавстві немає визначення аморальної провини. Звісно ж, що під ним слід розуміти провини, порушують прийняті правові норми, безпосередньо пов'язані з моральністю, скоєні працівником як у роботі, і у побуті й які відповідають моральним якостям, які висуваються до займаних посад чи виконуваної ним роботі, що з вихованням неповнолітніх.

За цією підставою можуть бути звільнені лише працівники, які виконують виховні функції, тобто вчителі, соціальні педагоги, вихователі і т. д. Особи, які виконують лише технічні обов'язки, з цієї підстави не можуть бути звільнені.

9. Прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації.

10. Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків.

Керівник може бути звільнений і за загальні одноразові грубі порушення (в. 6 ст. 81 ТК РФ), а також за інші грубі порушення, які мають бути конкретизовані або в індивідуальному договорі з працівником, або у локальних нормативних актах, з якими керівник ознайомлений під розпис.

11. Подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору.

Відповідно до Трудового кодексу працівник пред'являє цілий пакет різних документів (ст. 65 ТК РФ), що може бути законодавчо розширено окремих випадках з урахуванням специфіки роботи.

Підробленість документів може бути формою (коли весь документ підроблений) і за змістом (коли у цьому документі містяться підроблені записи).

12. Цей пункт – припинення допуску до державної таємниці – було перенесено законодавцем до ст. 83 ТК.

13. Випадки, передбачені трудовим договором із керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації.

Припинення договору за обставинами, які не залежать від волі сторін

Відповідно до ст. 83 ТК РФ трудовий договір підлягає припиненню за такими обставинами, які не залежать від волі сторін:

1. Заклик працівника на військову службу або направлення його на альтернативну цивільну службу, що замінює її.

У разі припинення трудових правовідносин за вказаною основою працівникові виплачується вихідну допомогу у вигляді двотижневого середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ).

Припинення трудового договору з даної підстави здійснюється на підставі заяви працівника щодо пред'явлення працівником порядку денного військкомату про явку на призовний пункт для проходження служби. Тільки в цьому випадку Федеральний закон «Про статус військовослужбовців» гарантує право військовослужбовця, який працював до призову на державному (муніципальному) підприємстві, повернутися на колишню роботу протягом місяців з дня демобілізації.

2. Відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду.

Припинення трудового договору з даної підстави можливе лише в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. У цьому разі працівникові виплачується вихідну допомогу у вигляді двотижневого середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ);

3. Чи не обрання на посаду.

За логікою речей цей пункт застосовується у разі непереобрання працівника, який займає певну посаду, на новий термін. Оскільки в конкурсному заміщенні посади, окрім такого працівника, можуть брати участь особи, які заміщають інші посади, і у разі їх необрання вони залишаються на своїх посадах і їх звільняти не потрібно. Також у конкурсному відборі може брати участь претендент з вулиці, тобто не працівник організації, і у разі його необрання його теж звільняти не потрібно, оскільки він і не став працівником.

4. Засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи відповідно до вироку суду, який набрав законної сили.

Відповідно до ст. 392 КПК РФ який вступив у законну силу вирок суду обов'язковий всім органів структурі державної влади, органів місцевого самоврядування, громадських об'єднань, посадових осіб, інших фізичних чи юридичних і підлягає неухильному виконання по всій території РФ.

Якщо покарання, обране у вироку, перешкоджає продовженню працівником своєї трудової діяльності (наприклад, позбавлення волі, позбавлення права обіймати певну посаду або займатися певною діяльністю), то в такому разі трудовий договір підлягає припиненню за допомогою видання роботодавцем відповідного 11 казу.

Відповідно до ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем ​​звільнення працівника є останній день його роботи. Якщо працівник до суду перебував під арештом, то днем ​​його звільнення вважатиметься останній день його роботи. Це один із небагатьох випадків звільнення працівника з минулого числа.

5. Визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку.

У разі роботодавець зобов'язаний припинити трудові правовідносини з працівником. Підставою для видання відповідного наказу може бути лише медичне рішення уповноважених експертів МСЕК (медико-соціальної експертної комісії).

6. Смерть працівника чи роботодавця — фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця — фізичної особи померлим чи безвісно відсутнім.

Якщо перша половина цієї підстави досить зрозуміла, то питання визнання особи безвісно відсутньою або померлою розтягнуте в часі і призводить також до звільнення минулим числом після визнання такою в судовому порядку.

7. Наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, з тихо інше лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ.

Має місце не лише подія, а й рішення про визнання її надзвичайним відповідного органу влади.

8. Дискваліфікація чи інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором.

9. Закінчення терміну дії, призупинення дії на строк більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне у себе неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором.

10. Припинення допуску до державної таємниці, якщо робота, що виконується, вимагає такого допуску.

У ст. 23 Закону РФ від 21.07.1993 р. № 5485-1 «Про державну таємницю» визначено умови припинення допуску посадової особи або громадянина до державної таємниці.

Якщо по одному з наведених у ній підстав допуск працівника до державної таємниці буде припинено і внаслідок цього він втратить можливість надалі здійснювати свої трудові функції, то трудовий договір може бути розірваний роботодавцем за п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Допускається звільнення за п. 8-10, якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

11. Скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці про поновлення працівника на роботі.

12. Приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність до припустимої частки таких працівників, встановленої Урядом Російської Федерації для роботодавців, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності.

13. Виникнення встановлених Трудовим Кодексом, іншим федеральним законом і які виключають можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором обмежень зайняття певними видами праці.

Допускається таке звільнення, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Додаткові підстави для припинення договору з окремими категоріями працівників.

Чинним трудовим законодавством передбачено значний перелік підстав для припинення трудового договору. Вони містяться у ТК РФ, соціальній та інших федеральних законах.

У ст. 278 ТК РФ наведено додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівником організації. У ст. 288 ТК РФ міститься додаткова підстава припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом. У ст. 336 ТК РФ зазначені додаткові підстави припинення трудового договору із педагогічним працівником. У ст. 241 ТК РФ позначені додаткові підстави звільнення працівників у представництві РФ за кордоном. У ст. 248.11 наведено додаткові підстави для звільнення спортсменів.

Свої особливі підстави передбачені для звільнення зі служби державних цивільних службовців, правоохоронців, для відставки суддів і т.д.