Відрядна система оплати праці визначення. Основні різновиди відрядної заробітної плати та порядок нарахування

Найчастіше роботодавці стикаються з тим, яку систему оплати краще вибрати: відрядну чи погодинну. У разі, коли результати праці можна виміряти в кількісному вираженні, вибирають перший варіант. У цій статті ми розглянемо поняття та види відрядної оплати праці, правила розрахунку, плюси та мінуси.

Що таке відрядна заробітна плата?

Це такий вид зарплати, який залежить від обсягу виконаних робіт за умови, що можна відстежити якість роботи та порахувати кількість продукції.

Визначення, пов'язані з поняттям:

1. Тарифна ставка – на слуху відоме таке поняття, як оклад, тобто. це чиста ставка, яка зазначена у трудовому договорі. До неї нараховується різна премія: за вислугу років, за переробку, за перевищення норми.
2. Норма виробітку – кількість одиниць продукції, яку необхідно виготовити за певну кількість часу.
3. Розцінка – встановлений тариф на одиницю виготовленого виробу.
4. Тарифна сітка – це поняття пов'язані з кваліфікацією працівника, його розрядність чи категорії.

Види відрядної оплати праці

Правила розрахунку

Розробляються та затверджуються відрядні розцінки за одиницю продукції або одиницю виконаної роботи (послуги) шляхом поділу тарифної ставки на норму виробітку. Норма виробітку визначає кількість, яка має бути виготовлена ​​за певний час.

Зарплата = тарифна ставка/норму виробітку*кількість виробленої продукції.

R=40000/10000=4р/шт.

Z = 4 * 13000 = 46000 рублів.

Наприклад: тарифна ставка майстра цеху - 40 000 рублів, норма виробітку по цеху - 10 000 одиниць, за місяць було виготовлено 13 000, його заробітна плата 40 000/10 000 * 13 000 = 36 000 рублів.

Зарплата = відрядний розцінок * на кількість одиниць

Z = 40 * 1000 = 40 000 руб.

Наприклад: пошиття однієї сукні коштує 40 руб. (Відрядний розцінок). За місяць швачка відшила 1000 суконь (кількість), її вести протягом місяця 40*1000=40 000 крб.

Плюси і мінуси

Відрядна оплата має як переваги, і недоліки.

Переваги:

• кожен працівник дуже зацікавлений у результатах своєї праці;
• роботодавець має змогу відстежити роботу кожного працівника;
• частка зарплати у собівартості одиниці виробленої продукції – величина стала;
• підвищується якість виконуваної роботи, оскільки працівник несе за це відповідальність;
• матеріальна відповідальність працівника стимулює до економії витратних матеріалів;
• більш дбайливе ставлення працівника до інструментів та обладнання, тому що від їхньої справності залежить обсяг роботи.

До недоліків можна віднести:

• можливе порушення етапів технологічного процесу;
• можливість порушення норм безпеки;
• необхідність роботодавцю стабільно забезпечувати працівників обсягами робіт.

Висновок

Не можна однозначно сказати, яка форма оплати праці є кращою. Шляхом проб можна визначити найвигіднішу оплату праці для працівника та для роботодавця. Одна й та система оплати праці працює у різних колективах по-різному.

14.10.2018, Сашка Букашка

Відрядна оплата праці - це особлива форма розрахунків із персоналом, у якому праця найманого фахівця оплачується з обсягів виконаних работ. У статті розповімо, які особливості призначені для відрядної оплати праці, приклади розрахунку визначимо за видами системи.

Правові аспекти

Порядок оплати праці найманих спеціалістів встановлюється виходячи з норм чинного трудового законодавства. Так, відповідно до розміру заробітної плати має бути суворо позначений у трудовому договорі, який роботодавець уклав зі своїм підлеглим. Розміри та порядок нарахування винагороди визначається з урахуванням положень з оплати праці, які затверджені в організації.

Відрядна форма оплати праці, саме ключові аспекти її застосування, закріплені главі 21 ТК РФ. Проте специфічні особливості нарахування заробітку для конкретної установи закріплюються у локальних актах (наказах, розпорядженнях, положеннях та указах). Простими словами, як нараховуватиметься ваша заробітна плата в конкретній організації, закріплено у спеціальному розпорядженні, наприклад, у положенні із заробітної плати цієї компанії.

Що таке відрядна оплата праці

Безліч російських компаній, особливо у період економічної кризи, вирішили відмовитися від погодинної системи оплати праці. Чому? Повременка – це винагорода за відпрацьований час. Тобто працівник прийшов на роботу, «відсидів» годинник і пішов. Зарплату буде нараховано, причому незалежно від того, чи зробив цей працівник хоч щось за весь робочий день чи ні.

Раціональний вибір підприємств - перехід на відрядні оплати. Саме тому багато працівників запитують: що таке відрядна оплата праці?

Отже, пояснюємо. Відрядна оплата - це особливий спосіб розрахунку заробітної плати та інших винагород на користь працівників, коли розмір виплат безпосередньо залежить від обсягу виконаної роботи. Наприклад, токар отримує заробітну плату не за відпрацьовану зміну, а за кількість вироблених деталей.

Як це розуміти? Розглянемо з прикладу.

Букашка Олександр працює на виробництві та займається виготовленням форсунок. Раніше в організації діяла "повременка", і працівник отримував заробітну плату за відпрацьований час. Допустимо 20 000 рублів за 20 змін на місяці (по 1000 за зміну).

Потім керівництво перейшло на відрядну систему оплати праці. Внаслідок нововведень оплата праці Букашки А.Б. стала 100 рублів за одну виготовлену форсунку (з розрахунку 10 деталей за зміну, відповідно до виробничої потужності обладнання та технологічних рекомендацій).

Отже, раніше Букашка міг у зміну виготовити три, п'ять, сім деталей, а оплату отримати в повному обсязі, ту саму 1000 рублів. Тепер же працювати абияк не вийде, доведеться зробити всі 10 форсунок, щоб заробити свою тисячу за зміну.

Для підприємства це колосальний зиск: гроші витрачаються оптимально, немає «холостих» витрат. У той самий час для найманого працівника такий спосіб розрахунків є стимулятором. Тобто, чим більше зробив, тим більше отримав. Тим більше, що за переробки та перевиконання планів більшість підприємств передбачає значні заохочення у вигляді премій та інших стимулюючих виплат.

Особливості розрахунку при відрядній оплаті

Отже, ми розібралися, що означає відрядна оплата праці, як розрахувати – розповімо далі. Відразу визначимо, що відрядна оплата буває кількох видів:

• пряма;
• відрядно-преміальна;
• відрядно-прогресивна;
• непрямо-відрядна;
• змішана або відрядно-погодинна;
• акордна.

До кожного з видів передбачено свій особливий порядок розрахунків. Щоб не заплутатися, розглянемо, як розраховується відрядна система оплати праці, приклади з популярних видів систем оплати праці.

Пряма оплата праці

Найпростіший спосіб розрахунку, у якому розмір виплат безпосередньо залежить від обсягу виконаної роботи, виробленої продукції чи наданих послуг. Обчислюється на підставі всього двох показників:

1. Обсяг виконаної праці.
2. Вартість за одиницю.

Авторів Миколай пише статті для електронного журналу. Оплата – 100 рублів за 1000 знаків. У жовтні 2018 року він написав 200 тисяч знаків тексту. Розрахунок буде наступний: 100 рублів × 200 000 знаків. = 20000 рублів.

Відрядно-прогресивна оплата

Найбільш «мотивуюча» система, оскільки стимулює працівників виконання більшого обсягу робіт. Тобто керівництво компанії затверджує певний план. За його виконання працівник отримує стандартні виплати. Однак, якщо він зробить більше, ніж заплановано, йому будуть покладені преміальні. Зазначимо, що премії розраховуються по відношенню до перевиконаного плану, наприклад, у підвищених розцінках.

Монтажників Антон підключає канали зв'язку. План на місяць – 30 каналів. Оплата – 1000 рублів за одиницю. При перевиконанні встановленого плану вартість одного підключеного каналу – 1500 рублів. У жовтні Монтажніков підключив 35 каналів.

Розрахунок: (30 каналів × 1000 рублів) + (5 каналів × 1500 рублів) = 30000 + 7500 = 37500 рублів.

Відрядно-преміальна оплата

Розміри мотивуючих доплат у разі встановлюються у фіксованому обсязі чи у відсотковому співвідношенні. У більшості випадків стимулюючі надбавки встановлюються не стільки за працю понад норму, скільки за досягнення якісних результатів. Виплати нараховуються за підсумками конкретного періоду часу, наприклад, наприкінці місяця, кварталу, півріччя, року.

Трудовиков Сергій встановлює міжкімнатні двері. Розцінка за одну установку – 5000 рублів. За відсутності претензій від клієнтів співробітнику надається премія у розмірі 20% вартості одиниці робіт.

За розрахунковий місяць Трудовиків С. встановив 15 дверей, по 2 з них надійшли претензії від клієнтів.

Розрахунок основного заробітку: 15 дверей × 5000 рублів = 75000 руб.

Розмір премії: (15 - 2) × 5000 × 20% = 13 000 руб.

Разом: 75000 + 13000 = 88000 руб.

Інші схеми оплати

Непрямо-відрядна оплата- це коли розмір заробітної плати працівника ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників, що ними обслуговуються.

Суть акордної оплатиу цьому, що оплачується заздалегідь обумовлений обсяг робіт, які необхідно виконати за певний термін. І виконує їхня група (бригада) співробітників. Оплата в цьому випадку – після завершення проекту.

Варто зазначити, що опосередковано-відрядна, акордна та змішана схеми відрядної оплати праці застосовуються рідше, причому на вузькоспеціалізованих підприємствах, в яких є складне багатоетапне виробництво, великий штат допоміжного персоналу, а також властива сезонність робіт.

Взаємини між працівником і роботодавцем є складний процес взаємодії, який заснований, перш за все, на головному принципі: обидві сторони отримують матеріальну вигоду одна від одної.

З метою реалізації такого завдання розробляються різні способи організації системи оплати праці компаніях. Їх можна розділити на дві великі групи:

• відрядна форма оплати;
• Почасова форма оплати.

У рамках цієї статті докладніше буде розглянуто першу форму.

Відрядна оплата праці - більш складне явище, ніж погодинна оплата, оскільки може включати різні комбінації і варіанти.

Відрядна оплата праці на сучасних підприємствах виступає однією з найпопулярніших форм заробітної плати. Вона передбачає плату за працю, яка залежить від кількісних та якісних показників співробітника за минулий період. Інакше кажучи, виплати здійснюються виключно за виконаний обсяг роботи. До відрядної оплати може бути додана преміальна сума за різні додаткові показники.

Поняття оплати праці

Організація оплати праці регулюється загальноросійським трудовим законодавством наступних рівнях:

• мінімальні гарантії, які роботодавець зобов'язаний забезпечити працюючому за наймом;
• тарифні угоди профспілок (або інших організацій трудящих), що представляють інтереси працівників зі спілками роботодавців (на рівні гарантій, забезпечених результатами роботи);
• колективні договори роботодавців та профспілок (на рівні гарантій, які може дозволити собі конкретний роботодавець);
• згідно з податковим законодавством.

Регулювання, яке здійснюється в даний час, включає:

• законодавче встановлення та зміна МРОТ;
• податкове регулювання грошових доходів, що спрямовуються на оплату праці організаціями, а також доходів фізичних осіб;
• встановлення гарантій із боку держави.

Російське трудове законодавство визначає такі форми оплати праці:

• тарифи, що визначають виконання роботи заданого обсягу та заданої складності за обмежений проміжок часу;
• за фіксованою ставкою, яка виплачується працівникові протягом місяця відповідно до встановлених йому посадових обов'язків і певної складністю.

Перша форма є відрядною, а друга - погодинною (або оплатою за окладом).

Обидві ці форми є обов'язковою складовою зарплати — виплат безпосередньо за виконану роботу. Сюди додається ще одна складова, яка враховує особливі спеціальні умови праці. Третій елемент - це частина зарплати як стимулюючого елемента. Тому роботодавцю, який використовує на підприємстві систему стимулювання (преміювання), необхідно:

• приймати рішення про те, що йому необхідно виплачувати, окрім зарплати, ще й премії;
• визначити правила нарахування премій.

Оплата праці при відрядно-преміальній формі є сумою наступних нарахувань:

• оплата самої роботи за існуючими тарифами;
• надбавки та доплати за особливі умови праці;
• виплати премій, які належать працівникові у разі створення певних умов.

Поняття відрядної оплати праці

Під відрядною оплатою праці слід розуміти такий вид платежу (спосіб визначення заробітної плати), у якому сплачується грошову винагороду за кожну одиницю товару чи обсягу робіт з урахуванням специфіки, якості та складності виробництва. Тут беруть до уваги ускладнені умови праці, підвищену небезпеку з виробництва, шкідливість тощо.

Основні види

Застосовуються наступні видивиплат на сучасних підприємствах:

• проста відрядно-преміальна форма, за якої постійне преміювання відбувається за допомогою виплати додаткової грошової винагороди за перевиконання встановлених норм праці та відсутність шлюбу у виконаній роботі та виробах;
• відрядно-прогресивна, яка передбачає встановлення спеціальних підвищених розцінок за виконану роботу понад встановлені для неї певні норми;
• акордно-преміальна, яка використовується з метою оцінки вартості комплексу робіт, виконаних у певні стислі терміни (здійснюється на базі калькуляція вартості цих робіт);
• непрямо-відрядна використовується під час роботи допоміжних підрозділів підприємства.

Основні риси

Система стимулювання компанії має бути спрямована на наступне:

• управління мотивацією працівників;
• стимулювання персоналу до найкращих результатів щодо досягнення цілей бізнес-плану відповідно до стратегії компанії;
• підвищення особистої та командної результативності працівників;
• встановлення безпосередньої залежності оплати праці та інших пільг працівників щодо досягнення ними конкретних результатів відповідно до затверджених планів робіт;
• залучення та утримання працівників, необхідних компанії;
• позиціонування компанії як "найкращого роботодавця".

Характерними рисами розробленої в компанії за такої системи оплати праці виступають:

• застосування лише до тих працівників, які одержують зарплату за тарифом;
• залежність зарплати від результатів роботи працівника;
• відсутність потреби постійно нараховувати премії, лише у разі досягнення певних показників;
• необхідність обов'язкового застосування районного коефіцієнта, що у кожному регіоні має значення.

Система стимулювання має бути комплексною. Вона вибудовується відповідно до факторів мотивації співробітників, їх потреб та очікувань. Застосування засобів мотивації дозволяє компанії знизити плинність кадрів та підняти продуктивність праці.

Встановлення певних правил преміювання включає такі види інформації:

• характеристика видів та особливостей процедури застосовуваних матеріальних заохочень;
• характеристика умов нарахування премій;
• встановлення спеціальних числових значень до розрахунку премій;
• визначення нарахування грошових доплат;
• виявлення умов позбавлення премій.

Позитивні сторони відрядної форми оплати праці

До переваг цієї системи для роботодавця можна віднести:

• популярність і опрацьованість даної системи, оскільки вона дозволяє працівнику бути зацікавленим у кінцевих показниках своєї праці та зростанні ефективності всієї компанії загалом;
• готовність персоналу працювати продуктивно, а чи не просто отримувати гроші;
• зниження постійних витрат фірми з допомогою інтенсифікації праці.

До переваг цієї системи для працівника можна віднести:

• дохід безпосередньо залежить від якості праці працівника;
• можна брати новачків будь-яку роботу.

Негативні сторони системи

Як у будь-якого економічного явища, ця система має свої мінуси.

Негативні сторони для роботодавця:

• складність адміністрування, під якою слід розуміти необхідність утримання штату контролерів та бухгалтерів (це дає додаткове навантаження на фонд оплати праці);
• можливе зниження якості роботи, оскільки працівник може бути націлений не на якість виконуваної роботи, а на її кількість (необхідність чіткого контролю шлюбу);
• рівень травматизму вищий, ніж у звичайних умовах (працівник у гонитві за обсягами роботи втрачає уважність та концентрацію);
• складність процесу нормування праці.

Негативні сторони для працівників:

• Ефект «храповика» передбачає, що зростання обсягів робіт, що виконуються, тягне за собою зростання нормативів. При постійному зростанні нормативів можливості працівника перебувають на межі, він перестає справлятися і, як правило, втрачає інтерес до продуктивної роботи.
• Зниження доходів під час відпустки чи лікарняний.

Формула розрахунку

Розглянемо питання, як розрахувати відрядну оплату праці. Порядок розрахунку визначає облік кількості вироблених одиниць товару працівником. Кожна одиниця має власну вартість. Тому розрахунок відрядної оплати праці формується від кількості готового на виході товару.

Для розрахунку використовуємо дві величини:

• норма виготовлення на день (НІ);
• посадова ставка на добу.

ЗП = НД * Д,

де ЗП – заробітна плата співробітника, тис. руб.

При акордній системі оплати праці рамках відрядної форми використовують формулу:

ЗП = В * СЧ,

де В - час, який необхідний працівнику для виконання необхідних операцій стосовно одиниці товару, виражається в годинах; СЧ - грошова вартість однієї години, руб.

Основні розцінки

Розглянемо питання про те, як правильно розрахувати відрядну оплату праці та розцінки за неї. Відрядна розцінка може бути розрахована нормувальником виходячи з аналізу роботи співробітника чи колективу загалом протягом кількох місяців.

Інструкція для розрахунку відрядної розцінки:

• Провести аналіз роботи за три, шість та дванадцять місяців. І тому вся вироблена продукція у період аналізу складається і ділиться кількість робочих днів у розрахунковий період. Таким чином, виходить середній показник виробленої продукції за один день. Отримане значення також необхідно розділити кількість робочих годин, отримуємо кількість випущеної продукції протягом години.
• Проводимо розцінку за вироблену продукцію. Для цього визначаємо середньоденну заробітну плату працівника. Для такого розрахунку складаємо всі зароблені суми працівника за 12 місяців, ділимо їх на 12 та на 29,4 (середнє Отримуємо зарплату за один день).
• Розділимо середньоденну зарплатню кількість продукції, випущеної працівником за день. Отримуємо вартість однієї деталі.
• Для визначення середніх відрядних розцінок складаємо кількість виробленої продукції за три, шість, дванадцять місяців усіх співробітників та ділимо на кількість днів, протягом яких було випущено продукцію.
• Проводимо розрахунок середнього заробітку за період аналізу.
• Ділимо середньоденну зарплату на кількість продукції, що випускається за день. Отримуємо таким чином середню відрядну розцінку.

Розрахунок відпускних виплат у зв'язку з вагітністю та пологами (БіР)

Розглянемо особливості таких виплат при відрядній оплаті. Як розрахувати за БІР суму?

Сума відпускних за БІР:

С = ЦД х ПЗ,

де ЦД - середньоденний заробіток, руб.; ПЗ - тривалість відпустки, днів.

Перед тим треба взяти до уваги не лише мінімальну зарплату та мінімальний страховий стаж. Обмеження існують й у максимального доходу. Відповідно, розмір допомоги та виплат у зв'язку з вагітністю та пологами розраховується від цієї максимальної суми, незалежно від розміру доходу, що її підвищує.

Приклад розрахунку

Припустимо, що у організації ТОВ «Акконд» встановлено відрядна оплата праці. За листопад 2017 року працівник виготовив 250 одиниць товару на місяць. При цьому відрядна розцінка за одну одиницю товару в компанії складає 30 рублів. Тоді зарплата співробітника становитиме:

250 од. * 30 рублів за одиницю = 7500 рублів.

Приклад розрахунку за прогресивної форми оплати праці наступний. Візьмемо того ж працівника, який виготовив 250 од. продукції.

Відрядна розцінка для нього складає:

• до 100 од. - 30 руб.;
• від 100 до 300 од. - 40 руб.;
• понад 300 од. - 50 руб.

Розрахунок заробітної плати виглядатиме так:

100 од. * 30 руб. / Од. + 150 од. * 40 руб. / Од. = 3000 + 6000 = 9000 руб.

Очевидно, що при даній праці заробітна плата працівника вища. Розрахувати відрядно-преміальну оплату праці можна у такому вигляді.

До всіх вищеперелічених умов додамо премію у розмірі 20% за виконання норм виробітку, що становить 250 одиниць товару.

Тоді заробітна плата працівника становитиме:

250 од. * 30 руб. / Од. = 7500 руб.

Премія становитиме:

7500 * 20% = 1500 руб.

Загальний заробіток:

7500 + 1500 = 9000 руб.

Розрахунок відрядної оплати праці з прикладу показав, що варіант відрядно-преміальної системи вигідніший для працівника.

Висновки

Перехід на відрядну оплату праці співробітників стимулюватиме продуктивність праці, а кількість випущеної продукції суттєво зростає. Але механізми, на підставі яких здійснюється оплата, повинні працювати злагоджено та чітко.

На додаток до тарифної частини заробітку існує система доплат та надбавокдо тарифу. Трудове законодавство регламентує деякі з них, а це означає, що розміри цих доплат і надбавок не можуть бути нижчими за встановлені.

Основні види доплат до тарифних ставок та посадових окладів такі:

За роботу у важких та шкідливих, особливо важких та особливо шкідливих умовах праці;

за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);

За роботу у понаднормовий час

За суміщення професій (посад), розширення проти нормою зон обслуговування;

За роботу у вихідні та святкові дні;

За роботу вночі;

За керівництво бригадою (ланкою), якщо бригадир (ланковою) не звільнено від основної роботи та ін.

Найбільш характерні надбавки такі:

За високу професійну майстерність;

За досягнення у праці;

За виконання особливо важливих та термінових робіт та ін.

Форми та системи оплати праці визначають різні способи нарахування заробітку працівникам.

Існують дві форми заробітної плати - відрядна та погодинна. Використання тієї чи іншої форми оплати праці залежить умов виробництва. У кожному конкретному випадку має застосовуватися та форма оплати праці, яка найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва та тим самим сприяє покращенню результатів трудової діяльності.

Відрядна форма оплати праці. При ній розмір заробітку робітнику нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за відрядними розцінками, що розраховуються виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду даного виду робіт, та встановленої норми виробітку (часу).

Застосування відрядної оплати праці можливе лише за дотримання таких умов:

Є кількісні показники виробітку, що правильно відображають витрати праці та можливість застосувати їх з достатньою точністю;

Робітникам створено реальні можливості збільшити випускати продукцію (обсяг виконаних робіт) проти встановленими нормами;

Існує необхідність збільшувати обсяги виробництва або виконуваних робіт на даному робочому місці;

З'ясовано ефективність витрат на організацію нормування праці та точний облік виготовленої продукції або виконаного обсягу робіт;

Забезпечено зростання виробітку внаслідок відрядної оплати праці, що виключає погіршення якості продукції, порушення технології виробництва та правил техніки безпеки.

Відрядна форма оплати працізалежно від способу обліку вироблення та застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) поділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну. Залежно від того, як визначається заробіток робітника – за індивідуальними чи груповими показниками роботи, – кожна з цих систем може бути індивідуальною чи колективною (бригадною).

При прямій відрядної системи заробітної платиПраця робітника оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції, які визначаються розподілом тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму виробітку або множенням тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму часу. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної ціни на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.

Створюючи значну особисту матеріальну зацікавленість робітника у підвищенні індивідуального виробітку, пряма відрядна система оплати праці водночас слабо матеріально зацікавлює їх у досягненні високих загальних показників роботи бригади, дільниці, цеху, а також у підвищенні якісних показників роботи, економному витраченні матеріальних ресурсів. Тому вона частіше застосовується у поєднанні з преміюванням робітників за виконання та перевиконання як загальних, так і конкретних кількісних та якісних показників.

При непрямої відрядної системи розмірзаробітку робітника ставиться у пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників, що їм обслуговуються. Ця система оплати праці, як правило, застосовується для оплати допоміжних робітників, наладчиків та налагоджувачів у машинобудуванні, помічників майстрів у текстильній промисловості та ін, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів.

Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм робітників-відрядників, що обслуговуються, або множенням непрямої відрядної розцінки на фактичний випуск продукції робітників, що обслуговуються. Розцінка визначається як окреме від розподілу тарифної ставки робітника, оплачуваного за цією системою, на сумарну норму виробітку обслуговуваних ними виробничих робочих.

При відрядно-преміальної системиробітник понад заробіток за прямими відрядними розцінками додатково отримує премію за певні кількісні та якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.

Преміювання робітників може здійснюватися як із фонду заробітної плати, так і з фонду матеріального заохочення на основі наступних показників:

Підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва, зокрема виконання та перевиконання виробничих завдань та особистих планів, технічно обґрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;

Підвищення якості продукції та покращення якісних показників роботи, наприклад збільшення виробництва продукції вищої якості, підвищення сортності продукції, бездефектне виготовлення продукції тощо;

Економія сировини, матеріалів, інструменту та інших матеріальних цінностей.

Система преміювання та розмір преміївизначаються завданнями поліпшення діяльності підприємства, значенням та роллю даної виробничої ділянки, характером норм, обсягом та складністю планових завдань.

Преміювання робітників проводитьсязазвичай за результатами роботи за місяць.

Ефективне застосування відрядно-преміальної системиоплати праці залежить передусім від правильного вибору показників та умов преміювання, які мають залежати безпосередньо від результатів праці даного працівника. Важливе значення також має точний облік виконання встановлених показників.

При відрядно-прогресивної системи заробітної платиПраця робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці вихідні норми - за підвищеними розцінками. Межа виконання норм виробітку, понад яку робота оплачується за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче чинних норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідної бази визначається кожному конкретному випадку спеціальної шкалою.

До основних вимог при використанні відрядно-прогресивної системи слід віднести правильне встановлення вихідної бази, розробку ефективних шкал підвищення розцінок, точний облік виробітку продукції та фактично відпрацьованого кожним робочим часом.

Застосування цієї системи оплати праці практично виправдано лише з вузьких " дільницях виробництва, де потрібно стимулювати прискорений випускати продукцію.

При акордній системі оплати працірозцінка встановлюється весь обсяг роботи, а чи не на окрему операцію. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) та розцінок, а за їх відсутності - на основі норм та розцінок на аналогічні роботи. Зазвичай при акордній оплаті робітники преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

До основних умов ефективного застосування цієї системи слід віднести встановлення обґрунтованих норм виробітку (часу) та розцінок на заданий обсяг роботи, запровадження ефективної системи преміювання та контроль за якістю виконання робіт (щоб скорочення термінів виконання акордного завдання не позначалося негативно на якості його виконання).

За останні роки у багатьох галузях промисловості широкого поширення набули колективні системи оплати праці. Вони посилюють матеріальну зацікавленість у результатах роботи бригади, дільниць, цехів та підприємства загалом. Застосування різних систем колективної заробітної плати, особливо колективної відрядної оплати праці, ефективно в умовах розвиненої кооперації праці, коли індивідуальна праця окремого робітника не може бути раціонально використана, і тому заробіток робітника необхідно поставити в залежність від кількості продукції (роботи), виробленої всією бригадою, ділянкою, зміною.

Колективна (бригадна) відрядна оплатапраці має два різновиди: із застосуванням індивідуальних розцінок за кінцевими результатами роботи бригади та із застосуванням колективних відрядних розцінок.

Оплата за індивідуальними відрядними розцінкамиза кінцеві результати роботи бригади застосовується у тих випадках, коли при бригадній роботі потрібен суворий поділ праці технологічно пов'язаних між собою робітників. Це характерно для більшості ділянок металургійного виробництва, для конвеєрних ділянок у машинобудуванні, швейній та взуттєвій промисловості.

Індивідуальні відрядні розцінкивстановлюються для кожної професії в бригаді виходячи з тарифних ставок та загальнобригадної норми виробітку.

Кількість операцій, виконуваних кожним робітником, розмір його заробітку на конвеєрних та потокових лініях залежить від загального обсягу продукції, отриманої з конвеєра. Заробіток визначається шляхом множення індивідуальної відрядної розцінки робіт відповідного розряду на обсяг продукції, знятий з конвеєра та прийнятий відділом технічного контролю.

Оплата із застосуванням колективних відрядних розцінокчастіше застосовується у комплексних бригадах, де робітники широкого профілю працюють за принципом взаємозамінності без чітко вираженого поділу праці (складальні бригади у машинобудуванні, комплексні бригади у гірничорудній, вугільній промисловості та інші).

Колективні відрядні розцінкивстановлюються різними методами. За виконання складних складальних робіт (наприклад, в машинобудуванні) вони визначаються з нормативної трудомісткості, тарифних ставок і розрядів окремих елементів складальних робіт. Загальний відрядний заробіток бригади у разі обчислюється множенням колективної відрядної розцінки кількість продукції, виробленої бригадою загалом розрахунковий період.

При обслуговуванні бригадами з постійним складом агрегатів колективною відрядною розцінкою буде результат розподілу суми тарифних ставок всіх членів бригади на бригадну норму виробітку. Загальний відрядний заробіток бригади загалом виводиться множенням колективної відрядної розцінки кількість одиниць виготовленої бригадної продукції.

Методи розподілу колективного відрядного заробітку повинні правильно відбивати витрати праці кожного члена бригади. Зазвичай відрядний заробіток розподіляється між членами бригади з урахуванням коефіцієнтів трудової участі, які встановлюються наприкінці кожного місяця бригадиром разом із активом бригади чи загальних зборах. При визначенні коефіцієнтів трудової участі (КТУ) враховуються продуктивність праці працівника, якість продукції, дотримання ним трудової та виробничої дисципліни, ставлення до своїх службових обов'язків та ін.

Оплата праці підрядного колективу провадиться тільки за кінцевим результатом, тобто за повністю завершений обсяг роботи, виготовлену та прийняту ВТК, держприйманням та замовником продукцію.

Безтарифна система оплати праці. Як показує практика, в умовах оплати праці за тарифами та окладами досить складно позбутися зрівняльності, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника та колективу загалом. Поява безтарифної системи оплати праці була викликана прагненням усунути це протиріччя. Основою безтарифної системи оплати праці є кваліфікаційний рівень, що характеризує фактичну продуктивність працівника. Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як приватне від поділу фактичної зарплати працівника за минулий період на мінімальний рівень зарплати, що склався на підприємстві.

На основі кваліфікаційних рівнів, а також з урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників різних професій усі члени колективу розподіляються за певними кваліфікаційними групами. Для кожної їх встановлено свій кваліфікаційний рівень. Для керівників провідних підрозділів, наприклад, кваліфікаційний рівень дорівнює 3,6, для фахівців та робітників різної кваліфікації він встановлений від 3,1 до 1,8. Для некваліфікованих робітників він дорівнює 1.

Система кваліфікаційних рівнів створює значно більші змогу оцінки зростання кваліфікації працівників проти системою тарифних розрядів. Найчастіше робітники допрацьовують до V-VI розрядів до 35-40 років й надалі перспективи зростання розряду вони немає, а кваліфікаційний рівень може підвищуватися протягом усієї їх трудової діяльності. Питання включення певного спеціаліста чи робітника у ту чи іншу кваліфікаційну групу вирішується з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.

З часом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть змінюватися – це вирішує рада трудового колективу. Бестарифна система змінює пропорції фонду оплати праці: заробіток одних робітників збільшується, інших – зменшується. При цьому забезпечується більша справедливість у розподілі заробітку. Крім кваліфікаційного рівня враховується також величина відпрацьованого часу та КТУ.