Виявлення лідера у дитячому колективі. Неформальний лідер в організації

Московський Педагогічний Державний Університет

"Лідери у дитячому колективі та виховна робота з ними"

Виконав:

Муравйова Я.А., ІІ курс,

Перевірив: Гончаров М.А.

Москва, 2009 р.

Вступ

Психологія лідерства

Виявлення лідера у дитячому колективі

Методи виховної роботи з лідерами дитячого колективу

Висновок

Список літератури

Вступ

Мій вибір цієї теми зумовлений досить поширеною проблемою лідерства в наших школах. Саме проблемою, тому що лідерство, як невід'ємне соціальне явище, особливо у підлітковому віці, може мати й негативні якості, які спричиняють дуже сумні наслідки, як для самого лідера, так і для всієї групи.

На своєму досвіді я стикалася із двома яскравими прикладами. Учениця А. була постійним членом лідерської групи в класі до приходу учениці Б., яка після періоду адаптації в новому колективі не тільки витіснила ученицю А. і зайняла її місце, а й, встановивши свою «диктатуру», підговорила решту хлопців до повного ігнорування своєї колишньої суперниці. У класі було оголошено бойкот. Здавалося б, тут діють прості закони нашого суспільства та природи і варто загострювати у цьому уваги. Проте ситуація несприятлива навіть вчителів: і класного керівника, і предметників, - оскільки у загальному психологічному кліматі класу встановлюється постійне напруження і протистояння, діти меншою мірою сконцентровані на навчальному процесі, т.к. їхні думки займає насамперед заявлена ​​проблема. Подібне «труювання» (але, безумовно, для підлітка це буде цькуванням) може залишити незабутній відбиток на психіці дитини та призвести до плачевних результатів (наприклад, розвиток аутичності, різноманітних комплексів, пошук альтернативних шляхів втіхи - алкогольні/наркотичні речовини та ін.) .

Іншим прикладом явища «негативного лідерства» є проблема згубного впливу на групу. Неодноразово я була свідком, коли в підлітковому колективі саме лідер був призвідником асоціальної поведінки. Будучи організатором дозвілля своєї групи, він запропонував спробувати наркотик (алкоголь, вандалізм та ін.). Адже в дитячій групі існує колосальний кредит довіри до свого лідера, тому малоймовірно, що члени групи роздумуватимуть над пропозицією, адже їхній лідер уже все вирішив.

Такі випадки непоодинокі. Мета цієї роботи спробувати позначити правильну стратегію поведінки педагога в дитячих колективах, де вже склалася певна ієрархія (а лідери існують завжди, коли існує група), щоб уникнути подібних ситуацій.

1. Психологія лідерства

Усюди, де збираються разом понад дві людини, постає проблема лідерства. У процесі формування групи деякі її учасники починають грати більш активну роль, ніж інші, їм надають перевагу, до їхніх слів прислухаються з великою повагою, - вони набувають домінуючого положення. Більшість людей постійно у своїх переконаннях, сумніваються у правильності своїх вчинків. З появою «вождя» (лідера) усяка невпевненість зникає. Незламна впевненість у собі вождя породжує безмірну довіру інших. Таким шляхом відбувається поділ учасників групі на провідних та ведених, тобто на лідерів та послідовників. У міру кількісного зростання групи і, що особливо важливо, її стабілізації серед членів групи складається рангова ієрархія, і роль лідера набуває вирішального значення в діяльності групи. Все життя людини протікає в соціальному контексті, вона живе і діє у складі різноманітних груп і, отже, все життя зазнає впливу всіляких формальних і неформальних лідерів; ними можуть бути люди різних особистісних якостей та суспільного становища. Особистість лідера та стиль його поведінки як домінуючої особи багато в чому визначають долю кожного учасника та всієї групи загалом. Іншими словами, лідери впливають на соціалізацію індивідів.

Лідерство - відносини домінування та підпорядкування, впливу та прямування в системі міжособистісних відносин у групі. У ході досліджень лідерства виділено різні стилі, розроблено низку концепцій. Теорія лідерських ролей (Р. Бейлс) розглядає ролі «професіонала» - лідера, орієнтованого на вирішення ділових проблем, та «соціально-емоційного фахівця», що вирішує проблеми людських відносин. Прихильники теорії чорт лідерства вважають передумовою визнання людини лідером володіння специфічними «лідерськими» рисами та здібностями. Дослідження, проведені в руслі цієї теорії, концентрувалися на виявленні якостей, специфічних для лідерів. Варіантом такого підходу є харизматична концепція лідерства, згідно з якою лідерство послано окремим видатним особам як благодать («харизма»). Прихильники інтерактивної теорії вважають, що лідером може стати будь-яка людина, яка займає відповідне місце у системі міжособистісних взаємодій. Питання, хто конкретно візьме він лідерство, має вирішуватися з урахуванням індивідуальних особливостей кандидата в лідери, особистісних характеристик інших членів групи та її структури, що склалася ситуації та завдання. Ситуаційна теорія лідерства (або груподинамічний підхід) стверджує, що лідерство - це, перш за все, продукт сформованої в групі ситуації (Ф. Фідлер) і що в ситуаціях дуже сприятливих або, навпаки, вкрай несприятливих для групи, лідер, орієнтований на завдання , Домагається більших результатів, ніж лідер, орієнтований на людей. При помірно сприятливій ситуації успішнішим виявляється лідер, орієнтований людей. Синтетична (або комплексна) теорія наголошує на взаємозв'язку основних складових процесу організації міжособистісних відносин: лідерів, послідовників (або ведених) та ситуацій, в умовах яких здійснюється лідерство.

Вивчаючи взаємовідносини дітей, дослідник А. С. Залужний виявив типологію лідерів, яких поділив на ситуативних (лідер-інтелектуал, лідер-організатор, емоційний лідер тощо) та постійних. Розхожа думка про те, що деякі діти "від природи" не здатні до лідерства, далеко від істини, лідером може бути і буває насправді за відповідних умов кожна дитина, зараз одна, наступного моменту інша і т. д. Іншими словами, в різних конкретних ситуаціях групового життя виділяються окремі члени групи, які перевершують інших, принаймні, в якійсь одній якості, але оскільки саме ця якість і виявляється необхідним в даній ситуації, людина, яка володіє, стає лідером. Таким чином, поява лідера є результатом місця, часу та обставин, за яких людина має проявити потрібні саме для даної ситуації якості таким чином, щоб результат відповідав очікуванням групи. Оцінюючи успішності діяльності лідера важливий не так об'єктивний її результат, скільки визнання цієї успішності з боку інших дітей.

Підліткове лідерство є таким самим, як і підлітковий вік, - яскраве, драматичне, дуже суперечливе період. Лідери-підлітки болючіше за лідера-дорослого переживають труднощі свого становища, болючіше реагують на втрату свого становища, навіть якщо воно тимчасове. Підлітки-лідери екстремальніші у виборі засобів тиску на тих, хто не хоче бути їхніми послідовниками. Такий крайній засіб впливу на незгодного, як бойкот, поширений саме в підлітковому середовищі. Бойкот найчастіше організується лідером. Підліткові лідери менш надійні, ніж лідери-дорослі, а значить, під їх керуванням тривожніше за всіх. Невпевненість підліткових лідерів пояснюється тим, що їм не вистачає життєвого досвіду, розуміння інших людей для того, щоб спокійно та рішуче діяти у тих чи інших ситуаціях. Вони дуже турбуються за своє реноме (репутацію), це також заважає керувати. Взагалі лідерові не так просто втратити обличчя, як йому самому це здається. Потрібно скоїти серйозний злочин проти групи, серйозно порушити її життя, відносини між членами групи. Проте самому лідеру його становище видається вкрай нестійким, особливо лідеру-підлітку. Лідери-підлітки часто погано справляються з тією соціальною відповідальністю, яку навішують на них дорослі. Їм здається, що якщо він лідер, то вже впорається з усім. Однак «дорослі» доручення можуть виявитися критичними для лідера.

Головною характеристикою лідера є його лідерські якості - це сукупність певних властивостей, рис, що дозволяють члену дитячого громадського об'єднання статусно виділитися у конкретній справі та приймати відповідальні рішення у значущих для групи ситуаціях. Лідер-підліток повинен мати такі якості: компетентність, активність, ініціативність, товариськість, кмітливість, наполегливість, самовладання, спостережливість, працездатність, самостійність, організованість. p align="justify"> Процес розвитку лідерських якостей підлітків включає в себе і результати якісного розвитку, і власні перетворення особистості самими членами групи на основі активної діяльності в дитячому громадському об'єднанні. Інакше висловлюючись, лідерські якості складаються у результаті свого активного ставлення до життєдіяльності об'єднання та лідерської поведінки у групі. Відповідно до Е.Є. Лук'янчикову, основними суб'єктивними умовами розвитку лідерських якостей є:

v знання підлітка про сутність лідерства;

v внутрішнє усвідомлення важливості лідерства собі;

v внутрішня мотивація розвитку в собі лідерських якостей.

2. Виявлення лідера у дитячому колективі

Проблема лідера та лідерства в учнівському колективі – одна з найгостріших та найактуальніших у виховній системі школи. Лідер у класі – опора класного керівника, завуча з виховної роботи. Лідери - це хлопці, які природним чином організують своїх однолітків, сприяють утвердженню соціально значущих цінностей та орієнтації. Ось чому і класному керівнику, і вчителям-предметникам дуже корисно знати неформального лідера у класі, у школі, вміти визначати їх за різними ознаками.

Найпростішим способом є пряме питання: Хто у вас лідер? Відповіддю є впевнене: «У нас її немає». Скаже це саме той, про кого було поставлене запитання. В іншому випадку називають різних хлопців, але всі поглядають в один бік. Туди і треба дивитися, щоби отримати відповідь. У третьому випадку один із хлопців, на загальне захоплення, вигукує: «Я». За цим захопленням можна вирахувати лише блазня, а лідер той, з ким він спілкується найчастіше. Можна вільно розсадити хлопців у кімнаті. Місце лідера завжди опиниться в останньому ряду, як правило, у середині або в кутку, протилежному до вхідних дверей. Звідти він бачить усіх, а його, не повернувшись навмисне, не бачить ніхто. Він може керувати класом, звертатися до всіх, а звернення утруднене: потрібно обернутися, а це якийсь комунікативний бар'єр.

Відмінна риса становища лідера групи - закритість, захищеність від будь-яких непередбачених впливів. Місце - якнайдалі, навпроти вчителя або наприкінці довгого столу (у положенні конфронтації). Якщо ж він сів поруч, то чи готується «прикол» (жарт), чи своєрідне запрошення до співпраці.

Можна провести відомий тест – зображення людини з 10 геометричних фігур. Квадрат – найбільш стійкий серед них. Лідерські якості виявляє той, у кого на зображенні людини вміщено найбільшу кількість квадратів.

Якщо до класу (групи) звернутися з запитанням чи пропозицією, яка потребує однозначної відповіді («Вимкнути тут світло?»; «Може, мені відкрити кватирку?»; «Давайте перенесемо тенісний стіл»), – відповість першим лідер. Право казати від імені групи делегується саме йому. Безапеляційністю відповіді він закріплює свій статус в очах аудиторії. Лідер, як правило, найбільш активно відмовляється від офіційного керівництва, оскільки лідирування неформальне влаштовує його найбільшою мірою. лідер дитячий колектив підліток

Поспостерігавши, можна легко помітити, що лідер - це той, чиї слова у веселій компанії неодмінно викликають схвальний сміх, навіть якщо думка не відрізняється глибиною та дотепністю; той, хто, не прагнучи привернути увагу, заповнює паузи у розмові, вправно вставляючи слово, здатне направити її подальший хід. Але найповнішу характеристику лідируючої особистості дасть все ж таки її мовний портрет. За словами лідера, замовкають найбільш темпераментні полемісти, його слухають, ніколи не перериваючи. Розуміючи це, лідер говорить без особливої ​​турботи про виразність мови, не сумніваючись у своїй правоті. Той, хто сумнівається, бути лідером не може. Є ще одна особливість «словесного портрета» лідера: він ніколи не переказує чужих думок як опору для власного, він взагалі уникає делегувати будь-кому свої повноваження арбітра. У нього повно анекдотів, кумедних історій на всі випадки життя. Але водночас він будь-коли повторює в одній групі, створюючи собі репутацію людини феноменальної пам'яті.

Лідер мало говорить про себе, але максимально - про своїх співрозмовників, не дозволяє собі розслаблятися, говорити про свої слабкості, про свій поганий настрій. Навпаки, прагне щоразу дати групі оптимізуючу установку, всім своїм виглядом переконує кожного, що діє вільно: «Це треба саме мені».

Лідер - майстер діалогу, він уміє слухати, зберігаючи вигляд вдумливого співрозмовника, говорити з кожним про проблеми, що його хвилюють. У ситуації, коли треба розділити аудиторію, комунікативно ізолювавши того, хто свідомо негативно впливає на становлення колективу, лідеру доводиться створювати вакуум навколо свого опонента, не виявляючи власних думок, робити їх результатом діалогу, вчасно висміяти людину, яка вносить розбрат у групу, «підсікаючи» його на першій же незручності, а потім, протиставивши іншим, ввести в групу, коли той уже підкорився моделі поведінки, що склалася. Зазвичай цьому допомагає відповідальне доручення. Лідер завжди акцентує увагу співрозмовників на тій проблемі, яка йому відома краще за інших. Якщо в групі автомобілістів є кращий, ніж він, знавець автомобілів, лідер переключається на іншу тему, яка явно знайома йому.

Лідер демонстративно дозволяє іншим членам групи виявляти слабкості, говорити про помилки і робити помилки в мові, але сам він при цьому говорить бездоганно тією мовою, яку прийнято групою. Якщо асоціальні орієнтири групи очевидні, він чудово володіє її мовою і її комунікаційної манерою. Діти часто звертаються до лідера як до інстанції, що оцінює, ведучи непрямий діалог один з одним. Якщо виникла необхідність зробити комусь стягнення, лідер робить це, будучи впевненим, що його підтримають, сперечається та заперечує щось лише від імені групи. І тут він каже не «я», а «ми». Якщо ми пролунало в устах когось іншого, - це пряма загроза палацового перевороту. "Ми", "з нами", "від нас" - слова справжнього лідера. Він не скаже групі «ви», відокремлюючи цим себе від неї, навпаки: він завжди підкреслює своє єднання з іншими.

Часто лідер говорить від імені всієї групи для того, щоб нав'язати вчителю, вихователю своє рішення. У добре організованій групі підпорядкування лідеру носить автоматизований характер, людина інерційно виконує вимоги, не піддаючи його аналітичному осмисленню. Сама вимога не акцентується, не виділяється інтонацією і темпом, лідер уникає таких форм, як: «Я говорю», «Я вимагаю»... Інстинктивне імперативне формулювання природно вплітається в мову, ніяк і нічим не виділяючись із загального «портрета», хоча має якийсь видільний атрибут, який вписується в «мовний образ», що формується.

Лідеру дозволяється багато, але він не має права ні на що йде врозріз зі сформованими орієнтаціями групи, в тому числі зовнішніми, - протиставивши себе іншим, він позбавляється єдиного механізму влади-можливості керувати одними за допомогою інших.

3. Методи виховної роботи з лідерами дитячого колективу

Ефективність виховної роботи з підлітками-лідерами (і підлітками, взагалі) залежить від розуміння психології учнів даного вікового етапу, стилю та педагогічної позиції педагога, внутрішньосімейної обстановки та стратегії виховання, стану фізичного та психологічного здоров'я учнів, точності визначення симптомів та причин поведінкових порушень. При здійсненні виховних впливів необхідно пам'ятати, що будь-які педагогічні зусилля, спрямовані на вирішення виховних завдань в одній сфері (навчально-пізнавальної, емоційної чи міжособистісної), призводять до втручання та змін у цілісній структурі особистості. Наприклад, спроби змінити характер відносин підлітка з однолітками чи педагогами можуть призвести до таких проявів (тимчасового чи тривалого характеру), як підвищення емоційної напруженості, імпульсивності, неуважності чи навіть агресії чи депресивності. Виховна робота педагога має базуватися на кількох принципах:

принцип єдності діагностики та виховної діяльності (виховні впливи повинні бути наділені конкретним змістом, орієнтованим на реальні особливості виховуваних);

Принцип пріоритетності усунення не небажаних проявів поведінки, а причин, що їх викликають.

Принцип діяльнісного підходу (виховання особистості обов'язково має співвідноситися з діяльністю та можливе лише у ній).

Принцип обліку індивідуально-психологічних особливостей виховуваних (облік особливостей найближчого оточення, сформованість психологічних новоутворень, типологічних, характерологічних особливостей тощо).

Принцип комплексності виховних впливів (виховні впливи виявляються найефективнішими за її спільному здійсненні усіма учасниками виховного процесу).

Принцип гуманістичного виховання (позитивне сприйняття та повага особи виховуваних).

Традиційно виховна робота може здійснюватися за трьома стратегіями:

1. «Роби, як я. (Будь таким, як я)». Педагог показує ефективні форми діяльності та взаємодії, навчає їх реалізації, домагаючись відповідності зразку. І тут відповідальність формування відповідних якостей і навиків несе педагог. Рівень усвідомлення змін учнями досить низький. Використання цієї стратегії у роботі малоефективно, т. до. підлітки прагнуть пізнання причинно-наслідкових зв'язків.

. "Давай зробимо (доб'ємося, навчимося) разом". Педагог спільно з підлітком знаходить і реалізує найбільш ефективний спосіб досягнення виховної мети (наприклад, формування нової корисної (соціально схвалюваної) якості). Ця стратегія передбачає вищого рівня усвідомлення діяльності учнями, педагог у цій ситуації ділить відповідальність здійснення змін із виховуваним.

. "Давай подумаємо, як зробити краще". Педагог передає відповідальність за здійснення знайденого способу вирішення учня. Ця стратегія передбачає найвищий рівень усвідомлення діяльності учнями з широкими можливостями свідомого вибору методу та її освоєння.

Вибір стратегії взаємодії залежить від специфіки відносин між педагогом та учнями. Використання стратегії «Роби, як я» можливе лише в тому випадку, якщо відносини характеризуються високим ступенем довіри та готовністю взяти на себе роль «підпорядкованого» (частіше використовується у роботі з молодшими школярами). Підлітки воліють використання стратегій із вищим рівнем усвідомленості та самостійності дій (стратегії 2 та 3). Слід зазначити, що найбільш бажаною для учнів є взаємодія в рамках стратегії «Давай подумаємо, як зробити краще», що відповідає тенденції звільнитися від впливу дорослих та діяти самостійно, проте не всі підлітки функціонально готові до такої взаємодії. У віці 12-15 років лідери не захочуть з власної волі встановлювати контакт з педагогом, тому, перш ніж перейти до реалізації будь-якої стратегії, необхідно створити контакт із неформальним лідером класу. Цьому може сприяти:

· використання звернень, що дають змогу показати інтерес до особи дитини;

· використання будь-яких спонтанних можливостей поговорити з підлітками неформально;

· уникнення засуджуючих, що негативно оцінюють лідера у присутності членів його групи.

Якщо педагог зауважує, що лідер починає виявляти свою диктатуру і нав'язувати свою думку і групі, і вчителю, необхідно допомогти хлопцям «безголовити» диктатора. Наприклад, лідер заявляє від імені всієї групи: «Ми не хочемо на екскурсію, нам усім це нецікаво», - маючи на увазі передусім себе. Педагог вчинить неправильно, якщо почне читати повчання всім, тут потрібно інше – протиставити групі слова лідера: «А ми всі хочемо, щоб ніхто не говорив від нашого імені, ми й самі можемо. Щоправда, хлопці? Займенники "ми", "нас", пряме питання до аудиторії створюють нову ситуацію спілкування. Хлопці не дадуть відповіді «ні», а відповівши ствердно, розвінчують тим самим лідера, допомагаючи в цьому дорослому.

Щоб лідер надавав лише позитивний вплив на групу, необхідно залучити його до розробки різних акцій, заходів, самодіяльності, творчих завдань, де можуть проявитися лідерські якості підлітка. Тим самим учень буде не лише під «контролем» викладача, а й зможе зміцнити своє становище вимушеною організаторською діяльністю.

Висновок

Сучасний підліток - особистість суперечлива, що бореться за визнання своєї думки як рівноправної при взаємодії з дорослими та дітьми. Важливо, щоб ці протиріччя знайшли своє відображення у цілісній гармонії реального світу. Однак постійний пошук вирішення проблем, що не виникають, неможливість знайти потрібну відповідь приводять підлітків в антисоціальні угруповання, де вони знаходять кримінальний досвід і негативне ставлення до життя під впливом асоціального оточення. У суспільстві склалася тривожна ситуація, коли саме негативно орієнтовані лідери залучають дедалі більше підлітків у молодіжні угруповання. Протистояти розгулу аморальності в підлітковому середовищі можна тільки при створенні організаційно-педагогічних умов «вирощування» лідера, здатного робити процес міжособистісних відносин цілеспрямованішим, ефективнішим, що викликає у однолітків почуття свідомості того, що відбувається. Важливо, щоб лідер був справжнім носієм моральних цінностей, здатним до власної індивідуальності, націленої на саморозвиток, творчість і самовдосконалення.

Лейтмотивом через всю роботу проходить метод співробітництва, залучення лідера до громадських робіт, створення спільного дозвілля, вироблення свідомості своєї чільної позиції, але не зловживання нею. Саме з того, яким буде лідер, ми зможемо судити і про весь дитячий колектив. Звідси випливає, що основну педагогічну роботу треба вести з підлітками, які займають «привілейоване» становище серед «своїх».

Список літератури

1.Андрєєва Г.М., Соціальна психологія. – М., 2006.

2.Бітянова М.Р., Лідерство у підлітковому віці. – М., 2008.

Ємельянов Ю.Н., Керівництво колективом як проблема соціальної психології. - М., 1971.

Ємельянова М.М., Виховання дитини-лідера. – М., 2006.

Кричевський Р.Л., Дубовська О.М., Психологія малої групи. – МДУ, 1991.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Розвиток ринкових відносин зумовило нові вимоги до управлінців, причому для багатьох підприємств пошук сильних менеджерів (як правило, у стислий термін) став серйозною проблемою.
На якийсь час у директорів підприємств з'явилася надія на те, що підвищення рівня професіоналізму менеджерів та спеціалістів (особливо у галузі економіки, фінансів, маркетингу) забезпечить державна система навчання. Але незабаром виявилося: підвищення конкурентоспроможності бізнесу, більшої керованості підприємства, вироблення стратегії подальшого розвитку необхідно також грамотно побудувати бізнес-процеси, розробити оптимальну оргструктуру, зібрати згуртовану команду управлінців і створити у колективі здоровий психологічний клімат. Все це може забезпечити лише лідер-керівник, який вміє правильно розставити управлінців у складній ієрархічній структурі великого підприємства.

Оцінити рівень професійної підготовки можна за допомогою спеціалізованих тестових завдань, здатності до адміністрування - проаналізувавши наявний досвід роботи (точніше, успішність діяльності на керівних посадах різного рівня), а ось виявити здатність стати лідером, взяти на себе відповідальність та у певних ситуаціях повести за собою людей - Дуже непросто. У той же час власники та топ-менеджери все частіше саме так і формулюють завдання для служб з управління персоналом: потрібні лідери!

Багато компаній вже збудували систему кадрової роботи: описали професії (посади), розробили профілі відповідних вимог. А ось лідерські якості, як правило, все ще оцінюються керівниками приблизно – «на вічко».

Узагальнюючи досвід реалізації складних проектів з оцінки персоналу великих підприємств (ВАТ «Сіданко», ВАТ «НК Роснафта», «ТНК BP», «Нижньовартовськнафта», ЛУКОЙЛ та ін.), приходимо до висновку: грамотно вирішити весь комплекс проблем з управлінськими кадрами можна лише основі серйозної діагностики персоналу. У процесі вивчення працівників нами були проаналізовані їхні професійні навички, психологічні та психофізіологічні характеристики, у тому числі здатність до продуктивної роботи у складі тієї чи іншої команди, а також здатність очолювати певний напрямок, проект, підрозділ, тобто бути реальним лідером.

Особливий інтерес для нас представляла побудова практичної моделі лідерствау сучасній компанії та багатовимірних профілівлідерів та «антилідерів». При цьому для практиків потрібно було не просто дати теоретичний опис поняття «лідерство», а запропонувати методику виявлення реальних лідерів у досліджуваних колективах.

Результати нашої роботи підтверджують: незважаючи на велику кількість теоретичних підходів, у практичному плані є сенс обговорювати лише «ситуаційне лідерство». Обговорення цих питань із менеджерами дозволили нам чіткіше визначити проблемне поле, пов'язане з поняттям «лідерство», а також виділити для подальшого вивчення окремі типи лідерів:

лідер-керівник (підприємства загалом, вищої/середньої ланки управління);

інноваційний лідер;

антикризовий лідер;

"антилідер".

Найбільш значущі для бізнесу напрями пошуку: а) оцінка лідерських якостей у менеджерів вищої та середньої ланки управління; б) виявлення інноваційних лідерів. При розробці інструментарію для виявлення лідерських якостей необхідно уявляти, про який саме тип лідерства мова йде, оскільки у лідерів усіх типів можна виявити як схожі особистісні та індивідуально-психологічні параметри, так і суттєві типологічні відмінності.

Оцінка лідерського потенціалу групи керівників - дуже складне завдання, не тільки суто технологічно, а й психологічно: нерідко сам факт оцінки зачіпає самолюбство амбітних менеджерів, часом складно підібрати досить авторитетного дослідника, якому вони довіряли б і т. д. Тому при реалізації подібних завдань потрібно високоточний інструментарій та ретельно продумані процедури - не просто оцінки як такої, а й прийняття управлінських рішень на основі отриманих результатів.

Для практиків важливим є питання, які особисті якості зумовлюють «латентну структуру» лідерства (під цим терміном ми розуміємо лідерський потенціал, який проявляється лише у певних життєвих ситуаціях).

Традиційно при діагностиці особистісних якостей використовуються психологічні тести, але дискусії щодо адекватності застосування в бізнесі інструментарію, розробленого для клінічних ситуацій, не припиняються вже багато років (як серед вітчизняних, так і серед зарубіжних фахівців). Особливо проблемним питанням є реінтерпретація даних: а що, власне, отримані цифри означають «для життя»? Які прогнози щодо реальної поведінки, продуктивності праці, перспектив професійного розвитку та загальної успішності діяльності людини можна зробити на їх основі?

Важливість достовірної оцінки лідерського потенціалу та виявлення лідерів бізнес усвідомив досить давно, але широке дослідження проблем у цій галузі почалося лише останнім часом (як у нашій країні, так і за кордоном). Це пов'язано з тим, що інструментарій, що дозволяє достовірно оцінювати лідерські здібності та точно визначати сферу найбільшої ефективності лідерів, став доступним широкому колу користувачів лише на початку ХХІ століття.

У своїх дослідженнях ми використовуємо комплексні комп'ютерні прецедентні експертні системи «Служба персоналу» та «Консалтинг персоналу» (розробник - НВО «Еталон»)*, оскільки отримані з їх допомогою дані дозволяють вирішувати ці завдання з потрібною точністю. Ці розробки з'явилися відносно недавно - наприкінці 1970-х вони вийшли зі стін наукових лабораторій, а доступними за ціною середнього російського підприємства стали кілька років тому. Вони дозволяють отримати дуже точні, багатогранні та прогностично достовірні результати, які вже успішно впроваджені на багатьох підприємствах (у різних галузях економіки).

Наш вибір як діагностичний інструментарій експертних систем обумовлений іншим підходом їх творців до визначення оцінюваної «якості» людини: це не опис окремої особливості/риси (скрупульозність, допитливість тощо), а якась інтегративна характеристика поведінки особистості, в якій інтегруються різні індивідуально- психологічні характеристики.

За результатами обстеження працівників складаються багатовимірні профілі. Визначення умов успішностілідера ще на етапі підбору та формування команди дозволяє компанії уникнути зайвих витрат (фінансових та тимчасових), а також підвищує точність прогнозу успішності її роботи. Моделювання профілів у процесі профвідборудопомагає підібрати для кожного з кандидатів робоче місце (посада, підрозділ), де вони зможуть повністю реалізувати свої здібності та принесуть максимальну користь підприємству.

Зрозуміло, професійна успішність і продуктивність роботи на посаді є найважливішими критеріями, але отримані нами дані свідчать: як правило, найвищі показники в діяльності демонструють люди, які мають високі значення за всіма параметрами профілю ( малюнок). Саме тому в рамках оцінки лідерського потенціалу повинні застосовуватись психодіагностичні процедури, які дозволяють виявляти інтегративні особистісні та індивідуальні особливості людини. Щоб прийняти управлінське рішення, недостатньо оцінити якесь одне якість, наприклад, товариськість чи конфліктність.

Прецедентна модель результативності роботи персоналу організації

Є ще один важливий аспект проблеми: навіть професіонали, які відрізняються розвиненими лідерськими якостями, демонструють різну успішність у різних групах.

При реалізації проекту пошуку лідерів для великої нафтової компанії цільовою характеристикою для відбору персоналу було обрано інтегративну якість «лідер». Саме він став основою для побудови профілю. Відбір до цільової групи здійснювався шляхом порівняння індивідуальних профілівз якимось ідеальним - еталонним профілемлідера для цього підприємства (групи посад чи галузі загалом).

При розробці еталонного профілю лідера ми виходили не з абстрактних теоретичних конструкцій, а з припущення, що шукані якості мають успішні керівники підприємств і організацій. Тому побудова списку лідерських якостейрозпочали з аналізу індивідуальних профілів успішних керівників. За результатами експертної оцінки було визначено набір якостей, характерних саме для цієї групи працівників, та діапазони прийнятності для кожного з виділених параметрів ( табл. 1). На цьому (суб'єктивному) етапі до роботи залучалися експерти-практики - керівники підприємств різних рівнів.

Табл. 1. Параметри для оцінки лідерського потенціалу

На наступному етапі проведено обстеження всіх відібраних працівників. При цьому в міру накопичення даних щодо кожного окремого підрозділу, а також по підприємству в цілому експертна система уточнювала вимоги до інтегративної якості «лідер» та коригувала параметри діапазонів параметрів профілю, які попередньо встановили експерти ( табл. 2).

Табл. 2. Кориговані параметри профілю

Аналіз отриманих даних дозволив нам виділити групи лідерів, що відповідають раніше виділеним типам: інноваційний, антикризовий і т. д. Крім того, з урахуванням побажань замовників ми змогли по-різному «налаштувати» профілі, отримавши в результаті різні прецедентні моделі успішного лідера – галузеву, корпоративну (на основі вибірки керівників одного підприємства) та ін. Ці моделі дозволяють вимірювати лідерський потенціал кожного із співробітників, оцінювати та порівнювати середні показники за окремими підрозділами підприємства, різними підприємствами і навіть галузями.

Далі відповідно до розробленого нами алгоритму з групи в 20 осіб було відібрано двоє, чиї дані найбільш повно відповідали вимогам еталонного профілю «лідер» ( табл. 3): заступник головного інженера з нових технологій (респондент № 1) та начальник цеху з видобутку нафти та газу (респондент № 2).

Аналіз отриманих профілів показує, що з респондента № 1 велике значення мають такі чинники: прагнення лідирувати у колективі, кар'єра, просування по службі та бажання зайняти певне місце у суспільстві, для підприємства. Типовим способом вирішення конфліктів для нього є суперництво - прагнення наполягти на своєму рішенні всупереч думці групи. Тому можна прогнозувати: як лідер він буде найуспішнішим у ситуаціях, коли група не має необхідного обсягу інформації, а також є обмеження в часі для прийняття групового рішення.

Табл. 3. Профілі відібраних респондентів

Основний спосіб вирішення конфліктних ситуацій, властивий респондентові № 2, - співпраця, прагнення враховувати інтереси всіх сторін. У зв'язку з цим можна прогнозувати, що його лідерський потенціал найуспішніше проявиться в ситуаціях, де необхідно виробити думку, яка найкраще виражатиме інтереси всієї групи. Цей лідер буде ефективним за умов для пошуку оптимального рішення (насамперед, тимчасових ресурсів).

Оскільки перед нами стояло завдання знайти лідерів серед керівників, то для перевірки отриманих результатів виявлених лідерів оцінили на відповідність вимогам профвідбору посад керівників. Результати показали, що обидва респонденти відповідають вимогам профілів посади (керівник, керівник середньої ланки, зведений профіль керівного складу тощо). Цей етап допомагає перевірити правильність вихідної експертної гіпотези.

Працюючи з іншим підприємством нафтової галузі, що у процесі реструктуризації, було поставлено завдання знайти працівників, які зможуть очолити нові напрями розвитку. Тобто потрібно виявити інноваційних лідерів і дати прогноз успішності їхньої діяльності.

У першому етапі з допомогою експертної системи було проведено обстеження групи керівних працівників (100 людина). Вимогам профілю «керівник вищої ланки управління» відповідали вісім осіб.

Далі, використовуючи описаний вище алгоритм виявлення та оцінки лідерських якостей, ми відібрали тих працівників, показники яких відповідали вимогам багатовимірного профілю «лідер». Крім того, були дані описи типів ситуацій, в яких лідерські здібності кожного з цих людей реалізуються максимально повно. (При цьому ми не займалися моделюванням абстрактних ситуацій – багатовимірний режим оцінки за допомогою експертних систем дозволяє впевнено прогнозувати прояв лідерських якостей.)

Залежно від отриманих результатів було сформовано п'ять груп керівників ( табл. 4). Про що свідчать отримані нами дані?

Табл. 4. Результати обстеження керівників щодо виявлення лідерського потенціалу

Респонденти групи 1найбільш плідні на посаді заступника керівника підприємства, оскільки у них зафіксовано помірно високі значення параметрів «прагнення зробити кар'єру» та «прагнення влади» (інші параметри відповідають вимогам багатовимірного профілю «лідер»). Вони є успішними лідерами, але при цьому залишаються на других позиціях в організації (що, мабуть, цілком влаштовує їх).

Респонденти групи 2характеризуються значним управлінським та лідерським потенціалом: вони відрізняються високими показниками за параметрами «прагнення зробити кар'єру» та «прагнення влади», а також демонструють схильність до інноваційної діяльності. Прогноз для цих співробітників: вони будуть найбільш ефективними як топ-менеджери, чия робота пов'язана з інноваційними аспектами управлінської діяльності. Оскільки на момент дослідження ці люди обіймали посади середнього рівня управління, то було надано рекомендації щодо планування для них вертикальної кар'єри та розширення повноважень у рамках займаної посади.

У респондентів групи 3відзначені середні значення за параметром «конформність», тоді як інші параметри відповідають вимогам успішного лідера. Тому очікується, що вони виявляться успішними менеджерами середньої ланки управління. Тобто при прийнятті управлінських рішень ці люди прагнутимуть самостійності та прояву лідерських якостей у рамках своєї сфери відповідальності, узгоджуючи свої дії з керівником вищого рівня.

У характеристиках респондентів групи 4є відповідність з окремими елементами профілю «лідер», але реалізуються вони насамперед у пізнавальній діяльності. Прогноз для цих працівників: найефективніші у сфері професійної діяльності у ролі дослідників. Такі лідери можуть захопити людей новизною ідеї, пошуком незвичайного способу її втілення і т. д., та їх лідерські якості виявляються нерівно - залежно від цього, наскільки конкретне завдання цікава особисто їм.

У респондентів групи 5виражені певні лідерські риси, та їх професійні якості повною мірою відповідають вимогам багатовимірного профілю «лідер». Прогноз для цих працівників: їхній внутрішній потенціал найефективніше може бути реалізований на посадах менеджерів середньої ланки.

Слід зазначити, що виявлення працівників з лідерським потенціалом (того чи іншого рівня та спрямованості) – необхідна, але недостатня умова для розвитку організації. Дуже важливо, щоб вони змогли реалізувати свої можливості – образно кажучи, знайти себе як лідера. Тому наступні кроки у цьому напрямі - навчання відібраних співробітників та планування їхньої кар'єри.

Хоча, на перший погляд, важко уявити собі ситуацію, при якій зовні удачлива доросла людина могла б бути незадоволена собою, своїми досягненнями і становищем у суспільстві, але незадоволеність собою - зниження самооцінки - стан, що нерідко зустрічається. У різних життєвих ситуаціях його відчувають усі люди, зокрема й лідери. (Це твердження тим більше справедливе, коли ми говоримо про ситуаційне лідерство.)

Для визначення параметра «самооцінка» ми використовували комп'ютерну експертну систему «Служба персоналу», у якій визначається показником «задоволеність собою». Досліджуючи вплив різних значень цього параметра на прояв лідерських якостей та моделюючи подібні ситуації, ми отримали дуже цікаві дані.

Так, нами була виділена особлива група працівників: «що мають значний лідерський потенціал, але тимчасово переживають кризу особистісного зростання». Потрапляючи в ситуацію, коли доводиться відмовлятися від старих цінностей та шукати нові, такі люди часом знаходять вихід у антисоціальній, протестній поведінці. Воно може виявлятися різними деструктивними діями: недотримання корпоративних і правил, ігнорування чи неправильне виконання розпоряджень керівництва, організація опозиційно налаштованих угруповань усередині колективу тощо.

Для опису цієї групи працівників ми запропонували використати термін «антилідери». Це, безумовно, яскраві особистості з лідерським потенціалом, які реалізують його задля досягнення своїх корисливих цілей – як правило, на шкоду колективу. Їх вплив руйнує внутрішньогрупові відносини у створенні.

Детальний аналіз прецедентів такої поведінки дозволив нам висловити припущення, що антилідерство ситуативно (як і лідерство), а провокує таку поведінку найчастіше саме занижена самооцінка. Причини критичного зниження рівня самооцінки можуть бути пов'язані як з виробничими, так і з особистими проблемами:

призначення на вищу посаду (внаслідок чого різко змінюється рівень відповідальності, вимоги до управлінських навичок, ламаються звичні взаємини тощо);

зміна місця роботи (у зв'язку з чим потрібне освоєння нових знань та навичок, перекваліфікація, зміна способу життя, зміна місця проживання тощо);

зміни у колективі (конфлікти, прихід нового керівника, різка зміна умов роботи та/або оплати праці та ін.);

драматичні зміни в особистому житті (серйозні сварки з родичами, розпад сім'ї, важка хвороба будь-кого з близьких, що різко змінює життєві перспективи та плани тощо).

На сьогоднішній день ми виділили два типи антилідерів:

Антисоціальна поведінка представників першого типу визначається тимчасовим (або ситуативним) зниженням задоволеності. Ці працівники зберігають критичність по відношенню до свого стану, вони розуміють: у житті «щось іде не так».

Представники другого типу також відрізняються зниженим рівнем показника «задоволеність собою», але з причин чи особистісних особливостей де вони можуть об'єктивно оцінити цю ситуацію. На поведінковому рівні це проявляється демонстративною впевненістю у своїй правоті, ігноруванням необхідності аналізувати можливі помилки. Якщо помилки таки відбуваються, то замість критичного розбору ситуації та визнання своєї провини керівники обирають шлях пошуку винних, блокування інформаційних каналів, якими може прийти негативний зворотний зв'язок (а часом і прямого приховування важливої ​​інформації).

Як правило, ці антилідери повністю залежать від думки вищих керівників, але в той же час вміло маніпулюють ними у своїх інтересах. Сфера їхньої «успішної діяльності» - напрацювання особистих «зв'язків», встановлення «потрібних» контактів. У досягненні особистих цілей виявляють незвичайні здібності, наполегливість та цілеспрямованість. Спілкування групи схильні індивідуалізувати, виділяючи «мішені» для впливу.

Антилідери егоїстичні: вони розуміють, знають і люблять самих себе, але погано орієнтуються в системі цінностей інших людей, тому багато в чому залежить від зовнішніх об'єктивних обставин. Загалом стосовно колективу їхня комунікативна діяльність носить деструктивний характер, оскільки вони зацікавлені у розриві контактів між рештою членів колективу.

Люди не завжди ефективно справляються зі змінами, навіть якщо це зміни на краще, тому їм потрібна допомога. Не завжди спеціалізована (психолога чи психотерапевта), але обов'язково кваліфікована, яку на підприємстві можуть надати спеціально підготовлені практики – наставники, коучи, ментори.

Зокрема, антилідерам першого типу потрібно допомагати планувати індивідуальну кар'єру, давати можливість здійснювати вчинки, пов'язані з відповідальністю, які підтверджують їх статус. Оскільки показники параметра «задоволеність собою» знижено тимчасово, ці люди добре піддаються впливу (краще надавати його через постановку цілей та створення нових можливостей для професійної самореалізації). Підвищенню їхньої самооцінки сприятиме участь у реальних (важливих для розвитку підприємства) проектах та спеціально розроблених з урахуванням їх потреб програмах підвищення кваліфікації та розвитку.

Впливати на антилідерів другого типу дуже складно, оскільки тут доводиться мати справу з індивідуальною системою цінностей і стійкими характеристиками особистості. Нерідко негативні поведінкові прояви у таких людей прогресують поступово: отримавши реальну владу (навіть у рамках невеликого підрозділу), вони починають маніпулювати діловими інформаційними потоками в особистих цілях, що суттєво знижує ефективність діяльності підприємства загалом. Завдяки обстеженням, які ми проводимо експертною системою, таких людей можна виявляти ще на етапі підбору персоналу.

Насамкінець коротко підіб'ємо підсумки, чому підприємствам потрібно освоювати технології оцінки лідерів:

Виявлення працівників з високим лідерським потенціалом (різних рівнів та спрямованості) з-поміж власних кадрів економить чималі кошти, дозволяючи відмовитися від дорогих заходів щодо пошуку та залучення лідерів «з боку». Крім того, співробітник, який знає специфіку та потреби організації, не потребує тривалого періоду знайомства, адаптації та «притирання» характерів, він може швидко вийти на максимальні показники продуктивності діяльності.

Для дрібних та середніх організацій залучення власних лідерів у процес професійного та посадового зростання, створення умов для реалізації їх потенціалу – гарантія різкого підвищення ефективності діяльності підприємства та своєчасного подолання кризових ситуацій (причому практично без додаткових витрат).

У великих структурах (виробничих об'єднаннях, концернах, холдингах) затребуваний інноваційний/антикризовий лідер може приносити величезні прибутки, граючи своєрідного «інноваційного мотора».

Вкрай небажано, щоб у колективі працювали нереалізовані лідери. Не маючи можливості «знайти себе» і отримати заслужене визнання у сфері професійної діяльності, вони починають шукати інші сфери для застосування своїх талантів, нерідко перетворюючись на антилідерів.

Наші дослідження переконливо свідчать: нереалізований лідер може становити серйозну небезпеку для підприємства. Більшість співробітників, які «наводять» на власне підприємство перевірку «згори», ведуть позови з начальством (або організацією загалом) виявляються людьми з сильним лідерським потенціалом – вчасно не поміченим та не оціненим. Виявлення подібних людей (бажано ще на етапі відбору) та недопущення до компанії – найважливіше питання кадрової безпеки.

Справжній лідер завжди буде прагнути успіху і визнання, і тільки від підприємства залежить, чи спрямує він свої здібності на благо чи зло організації. Тому у справі виявлення та «виховання» внутрішнього лідера важливими є обидва фактори: ефективна система діагностики та грамотний керівник-наставник.
____________
* НВО «Еталон» створено наприкінці 1980-х років. Одна з його цілей - адаптація та передача цивільним компаніям окремих передових технологій з управління персоналом, які раніше використовувалися лише в оборонній промисловості.

Стаття надана нашому порталу
редакцією журналу

Розвиток лідерських якостей у старших школярів

2.1 Виявлення лідерів учнівському колективі

Метою експерименту є виявити лідерів учнівському колективі. У дослідженні брали участь 33 учні класу. Ми розділили учнів на дві групи: експериментальну (15) та контрольну (18). На першому етапі експерименту ми провели діагностику виявлення лідерських якостей кожного випробуваного. Для цього ми використали загальноприйняті методики «Метод соціометричних вимірів», багатофакторний опитувальник Кеттела, тест «Особистісний диференціал».

За допомогою соціометричного тесту, призначеного для діагностики емоційних симпатій між членами групи, ми провели вимір ступеня згуртованості - роз'єднаності групи, виявили співвідносний авторитет членів груп за ознаками симпатії - антипатії (лідери, зірки, відкинуті). Бланк відповідей за цією методикою представлений у додатку 1.

Наступною методикою, яку ми використовували для виявлення лідерських якостей, у випробуваних був багатофакторний опитувальник Кеттела. Визначною заслугою Реймонда Кеттелла є розробка багатофакторного особистісного опитувальника 16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire). Вперше опитувальник був опублікований в 1950 р. Призначений опитувальник для вимірювання 15 факторів та інтелекту (16 особистісних характеристик). Кожен із цих факторів отримав подвійну назву, що характеризує ступінь його виразності - сильну та слабку.

Питання у тому, скільки чинників необхідне достатньо для адекватного психологічного опису особистості, залишається відкритим. Деякі дослідники вважають, що для повної психологічної характеристики особистості цілком достатньо розглянути всього три фактори (Г. Айзенк), інші стверджують, що необхідно оцінити 5 незалежних рис (Р. МакКрай), треті, - що не достатньо і 20 рис (Р. Мейлі) ). Для своєї роботи я обрала тест-опитувач 16PF, тому що я не вибрав. він, мій погляд, дає більш повну характеристику особистості. Крім того, він дуже простий у обробці. Полярні значення факторів тесту-опитувача 16PF наведено у додатку 2.

Для більш точного визначення якостей, характерних для лідера була спроба взяти для порівняння особистість людини, що відкидається в нашому класі. Але при аналізі відповідей було виявлено, що відповіді відкинутого не відповідають дійсності, тобто бажане видається за дійсне, і це підтверджує теорію Карделла про існування якостей - «роз'єднувачів», які різко негативно впливають на формування такої якості, як лідерство. На гістограмі 1 бачимо розподіл профілів особистостей.

Гістограма 1

Якщо зробити аналіз всіх 16 характеристик представлених у цій діаграмі, можна визначити які їх характерні для лідера у цій соціальній групі (мій клас).

(I) емпатія, співчуття, м'якість, розуміння та ін.

(Q4) підвищена мотивація у реалізації, активне незадоволення прагнень

(B) інтелект

(M) уява, високий творчий потенціал

(Q1) інтелектуальні інтереси, прагнення поінформованості.

(E) незалежність

Багато хто з рис особистості у хлопчика і в дівчинки не сходяться. Це пояснюється тим, що, по-перше, з хлопчиком ми вчимося з першого класу, а дівчинка прийшла в нашу школу лише два роки тому, тому їй, звичайно, потрібні крім тих якостей, які має хлопчик ще й інші - такі як, наприклад , комунікабельність. По-друге, хлопчики дорослішають і формуються пізніше, ніж дівчатка і це певною мірою впливає на розрізненість їх рис особистості.

Всі ці фактори можна поділити на три групи:

B, M, Q1-інтелектуальні особливості

C,G,I,O,Q4-емоційно-вольові

A,H,F,E,Q2,N,L-комунікативні

З цього випливає, що для лідера в нашому класі потрібні інтелектуальні та емоційно-вольові особливості особистості. Що й підтверджує такий досвід.

Наприкінці цього етапу ми використали тест «Особистісний диференціал». Методика особистісного диференціала (ЛД) розроблена з урахуванням сучасного російської мови і відбиває сформовані у нашій культурі ставлення до структурі особистості. Методику ЛД адаптовано співробітниками інституту ім. В. М. Бехтерєва. Метою її розробки було створення компактного інструменту вивчення певних властивостей особистості, її самосвідомості, міжособистісних відносин, який міг би бути застосований у соціально-психологічній практиці. Критерії проведення даної методики наведено у додатку 3.

Метою використання цього тесту ми поставили вивчення внутрішньої факторної структури своєрідної «моделі особистості», що існує в культурі та розвивається у кожної людини в результаті засвоєння соціального та мовного досвіду.

З тлумачного словника російської Ожегова було відібрано 120 слів, що позначають риси особистості. З цього вихідного набору відібрано риси, що найбільше характеризують полюси 3-х класичних факторів семантичного диференціала:

3. Активність.

Інтерпретацію факторів тесту "Особистісний диференціал" ми показали на гістограмі 2.

Гістограма 2 Інтерпретація факторів ЛД

Умовні позначення:

(О+) самоповага, Я-концепція, задоволення собою

(О-) критичне ставлення до себе

(С+) впевненість у собі незалежність, розрахунок на свої сили – вольові якості

(С-) залежність від оцінок та обставин

(А+) висока активність, імпульсивність, товариськість, екстравертованість

(А-) інтравертованість, пасивність

З отриманого видно, що з лідера нашому класі характерна підвищена вольова сторона особистості, а інші характеристики не грають ролі отримання статусу лідера. Все це свідчить тільки про суб'єктивну точку зору випробуваного, але й ці результати підтверджують значущість високих емоційно-вольових якостей, характерних для лідера нашого класу.

В результаті оцінки основних соціометричних характеристик членів колективу, що вивчається (соціометричного статусу, емоційної експансивності, індексів обсягу, інтенсивності та концентрації взаємодії), а також аналізу узагальненої концентричної соціограми, що підкреслює ієрархічність структури взаємовідносин у групі, були зроблені висновки щодо неформального лідерства в колективі. У ході дослідження виявилося, що в групі, що вивчається, немає лідерів, що об'єднують весь колектив або більшу його частину. Досліджувана група представлена ​​кількома невеликими підгрупами, у яких було виявлено 7 неформальних лідерів: №№ 5, 7, 8, 11, 13, 15 та 16.

Також варто зазначити, що неформальні лідери надають неоднаковий характер впливу на колектив. Так, 4 студенти (№№ 7, 8, 11, 13) є позитивними лідерами та тяжіють до сприятливої ​​ситуації у структурі групи. 3 особи (№№ 5, 15, 16) ідентифіковані як негативні лідери, які ведуть колектив до роз'єднання та встановлення конфліктної ситуації.

Ступінь впливу як позитивних, і негативних лідерів також різна. Серед позитивних лідерів явно виділяються №№ 7 та 8. Ці члени групи мають близький до максимального обсяг взаємодії (0,94), що свідчить про їхній зв'язок практично з усіма членами групи. Вони здатні зосереджувати у собі основні потоки психологічної інформації. При цьому показники ставлення групи до лідерів як об'єкта комунікації та ставлення останніх до колективу як суб'єкта комунікації є найвищими серед членів групи. Також слід зазначити, що позиція, яку група приписує лідерам №№ 7 і 8, рівнозначна позиції, яку вони бажають зайняти (індекс соціометричного статусу дорівнює індексу емоційної експансивності).

Лідери №№ 11 та 13 мають менший вплив на групу, ніж їхні колеги №№ 7 та 8. При цьому зв'язок між лідером №13 та двома останніми досить тісний, на відміну від лідера №11, який пов'язаний постійними позитивними відносинами тільки з одним із лідерів (№7). Ще один факт вказує на вищу позицію лідера №13 у структурі групи: його потреба у спілкуванні та взаємодії з оточуючими дуже висока (індекс емоційної експансивності дорівнює 0,63), на відміну від лідера №11, прагнення до спілкування якого нижче, ніж це оцінює групу. Також концентрація взаємодії лідера №13 вище, ніж №11, що свідчить про більш значиму позицію першого у структурі групи.

Негативних лідерів також можна розділити за рівнем впливу колектив. Вплив лідера №5 не такий великий, як лідерів №№15 і 16, які тісно взаємодіють між собою і представляють єдину групу, що і веде до збільшення їх впливу на колектив в цілому.

Що стосується зв'язку позитивних та негативних лідерів, то позитивна взаємодія, хоч і досить слабка, має місце лише між негативними лідерами та лідером №8. Лідер №11 такого зв'язку практично не має. Лідери №№ 7 і 13 дуже слабкі, але негативно взаємодіють практично з усіма негативними лідерами.

У колективі 4 особи мають позитивний індекс впливу групу (№№ 4, 9, 10, 2). При цьому №№ 4, 10 є такими, що впливають на групу незалежно від інших, на відміну від №№ 2 та 9, статус яких у групі зростає за рахунок тісного зв'язку з лідерами №№ 8 та 13 відповідно.

Шість осіб у групі практично не впливають на колектив у цілому (№№ 1, 3, 6, 12, 14, 17): їхній зв'язок з оточуючими непостійний і слабкий. Двоє з цих 6 осіб – студенти, які рідко відвідують заняття. Можливо, цим пояснюється їх низький рівень впливу на колектив. Однак про якусь закономірність у цьому випадку говорити не варто. Найменший вплив на групу з усіх її членів мають учні №№ 12, 17. Проте ці люди мають хоч і дуже слабкий, але позитивний зв'язок із групою.

Використовуючи результати соціометричного аналізу навчальної групи, ми зробили спробу організувати діяльність членів досліджуваного колективу з урахуванням їх соціально-психологічних особливостей і структури неформального лідерства розробки комплексу занять у розвиток лідерських якостей в старших школьников.

Вплив класного колективу формування організаторських здібностей

Зустрічаючись у житті з різними людьми, спостерігаючи за ними в роботі, зіставляючи їх досягнення, порівнюючи темпи їх духовного зростання, ми постійно переконуємось у тому, що люди помітно відрізняються один від одного за своїми здібностями.

Виявлення мотивацій ділового та дружнього спілкування у колективі

Лідер у групі - це її член, який спонтанно висувається на роль неофіційного керівника в умовах певної, специфічної та, як правило, досить значущої ситуації.

Лідерство у неформальних групах молоді

У літературі виділяються такі, що найчастіше зустрічаються типи лідерів-неформалів: 1. Лідер-натхненник - такий тип лідерів, як правило, пропонує неформальній групі свою програму дій, визначає норми поведінки.

Лідери у дитячому колективі та виховна робота з ними

Проблема лідера та лідерства в учнівському колективі – одна з найгостріших та найактуальніших у виховній системі школи. Лідер у класі - опора класного керівника, завуча з виховної роботи. Лідери - це хлопці...

Міжособистісні конфлікти у навчальному колективі

Політичне лідерство

Зазначають наявність безлічі типів лідерства. Стосовно підлеглих виділяють авторитарних та демократичних лідерів; за масштабом - загальнонаціональних, класових, партійних...

Лідер - це член групи, який спонтанно висувається на роль неофіційного керівника в умовах певної, специфічної та, як правило, значної ситуації, щоб забезпечити організацію спільної колективної діяльності людей.

Проблеми лідерства у групах засуджених до нейтральної спрямованості

В даний час в колоніях і в'язницях відбувають покарання різні типи лідерів: «старі» і «нові»: «старі» лідери, які дотримуються звичаїв і традицій, що існували в 40-50-ті роки, виходять з ідеї про злодійську справедливість, рівність і честь ...

Психологічна характеристика лідерів злочинних груп

При аналізі даних кримінальної та судової статистики за останні 5 років (2010-2015 р.), думок співробітників правоохоронних органів, експертних оцінок приходимо до невтішного висновку про...

Психологічні особливості особистості студентських лідерів

Способи виявлення та протидії маніпуляціям

Специфічних загальнонаукових понять, що відображають узагальнену схему, модель або механізм такого явища, як прихований психологічний примус особистості та мають достатнє наукове опрацювання, трохи...

Страхи дітей та їх корекція

Перш ніж допомогти дітям у подоланні страхів, необхідно з'ясувати, яким саме страхам вони схильні. З'ясувати весь спектр страхів можна спеціальним опитуванням за умови емоційного контакту з дитиною.

Феномен лідерства та керівництва. Підготовка та самопідготовка лідера

Навряд можна виділити особистісні риси, які у всіх ситуаціях дозволяють безпомилково визначити ефективного лідера. Однак є деякі риси, які досить добре характеризують ефективного лідера в цілій низці різних ситуацій.

Формальні лідери студентських груп

Отже, щоб довести гіпотезу, нам необхідно провести дослідження, що підтверджує, що формальний лідер студентської групи має набір специфічних рис, що дозволяють йому якісно виконувати функції керівництва, координації...

Ви успішний керівник та компетентний менеджер, ваша команда працює як єдине ціле, один за всіх, і всі за одного. Впевнені? А може команда йде не за вами, а за тим, кого в психології називають неформальним лідером?

Ще Рузвельт говорив: "Лідер веде за собою, а бос керує". Спробуємо розібратися, чи це так, і зрозуміти хто такий неформальний лідер (НЛ), як його обчислити, якими бувають неформальні лідери і як з ними співпрацювати.

Непоодинокі випадки, коли неформальне лідерство породжує нескінченні чвари, конфлікти та розшарування колективу на ворогуючі угруповання. Перетягування каната між керівником та неформальним лідером може серйозно позначитися на продуктивності праці та психологічному кліматі у колективі.

Хто такий неформальний лідер

Щоб не поринати у складні психологічні терміни, пояснимо просто. Начальника на керівну посаду призначають. Неформальний лідер може бути як молодшим спеціалістом, так і менеджером середньої ланки.

Тут головне не пост, а набір особистих якостей, життєвий досвід та авторитет.

Провідні гравці є у всіх сферах діяльності. Адже кожен колектив – це міні-суспільство. А суспільству треба за кимось іти. І в цій ситуації авторитет особистості сильніший, ніж авторитет посади. Кожному керівнику важливо знати та розуміти, як співпрацювати та взагалі співіснувати з НЛ.

Спочатку визначте, хто це.

Як вирахувати неформального лідера

Найточніший спосіб визначити НЛ – соціометричний тест. Пам'ятаєте, чи подібні проводили психологи в школах? Якщо можливості запросити спеціаліста та провести тестування немає, то проаналізуйте самостійно:

• з ким частіше спілкуються працівники з неробочих питань;
• до кого звертаються за професійною порадою;
• хто озвучує причини невдоволення у колективі;
• хто вносить нові пропозиції та ідеї.

Напевно при складанні планів, обговоренні нововведень хтось із підлеглих висловлював загальну думку, найчастіше ставив запитання або виступав призвідником. Придивіться до цієї людини та манері її поведінки з колегами.

Є два стилі: конструктивний та деструктивний. У першому випадку неформальний лідер генерує ідеї, організовує робочий процес та мотивує колег, у другому – вносить розлад та створює конфліктні ситуації.

З конструктивним важливо налагодити партнерські відносини, адже його діяльність йде на користь як відділу, так і бізнесу. З деструктивним складніше, але його енергією можна управляти. Головне – розпізнати справжні мотиви лідерства: бажання влади, бажання самореалізуватися. Коли ви зрозумієте, що рухає цим співробітником, знатимете, що робити.

6 типів неформальних лідерів

Грамотний керівник уміє і управляти підлеглими, і вибудовувати довірчі стосунки з різними неформальними лідерами. Опис нижче допоможе правильно ідентифікувати НЛ та зрозуміти, як діяти.

1. Інноватор

Емоційний та творчий. Його ідеї оригінальні. Цей неформал здатний дати заряд енергії у колективі та зрушити стереотипні підходи у бік новаторства. Якщо він не знаходить підтримки чи стикається з критикою – швидко опускає руки, як будь-яка творча людина.

Як це використовувати

• Радьтеся з ним, коли бізнесу потрібний ковток свіжого повітря. Колектив готовий іти за інноваторами та втілювати їхні ідеї у життя. Можливо, за такими нововведеннями стоятиме ще один виток успіху компанії.
• Цей тип отримує задоволення від пошуку та впровадження нового. Кожен мозковий штурм у вашій команді має проходити за участю, а краще під керівництвом інноватора.
• Емоційні сплески у поведінці цієї людини допоможуть оголити проблеми у колективі. Використовуйте цей сигнал, щоб вчасно вирішити негаразди та нейтралізувати невдоволення серед підлеглих.

2. Координатор

Діловий та організований. Готовий спланувати роботу та чітко скоординувати процеси. Він має аргументовані відповіді на всі питання, тому в колективі він має великий авторитет. А дехто може навіть побоюватися сухої натури координатора.

Як це використовувати

• Доручайте діловому лідерові організаторську роботу - він буде з радістю виконувати її.
• Зробіть координатора своєю правою рукою. Можете сміливо покласти частину своїх контролюючих обов'язків цей тип. Легалізуйте його владу підвищенням та зробіть партнером.
• Використовуйте авторитет координатора, щоб заробити пару очок в очах співробітників та для себе. Він може стати вашим голосом чи проповідником непопулярних рішень.

3. Сірий кардинал

Живе у тіні начальника. Але в той же час знає все: у кого горять дедлайни, хтось нещодавно посварився з чоловіком (або дружиною), а хтось підшукує нову роботу. Але цю інформацію кардинал збирає не для пліток у курилці.

Як це використовувати

• Дізнайтеся корисну інформацію, щоб бути в курсі внутрішніх процесів у колективі.
• Будьте обережними: сірі кардинали впливають на самого начальника. Тому навіть компетентні поради аналізуйте.
• Поважайте сірого кардинала та дайте йому це відчути. Тоді він не гратиме проти вас.
• Кардинал ніколи не візьме відповідальності за ухвалені вами рішення. Навіть якщо він вплинув на це.

4. Революціонер

Бунтар та критикан. Той, хто стоїть на чолі настроїв невдоволення у колективі. Йому нічого не подобається. Революціонер висловлює, що не так, але не пропонує, як це виправити. Цей тип може спричинити конфлікти та утворення ворогуючих угруповань.

Як це використовувати

• Запропонуйте революціонеру вирішити проблему, а не просто трусити повітря. Швидше за все, це поставить його в глухий кут. А тим членам колективу, які йдуть за ним, допоможе зрозуміти, що НЛ сильний лише на словах.
• Спрямуйте буйну енергію революціонера на громадську діяльність.
• Доручіть додаткові проекти або переведіть в інший відділ, де мінімальні контакти з колегами.
• Якщо ж ці кроки не допоможуть, а конфлікти продовжаться, вихід один – вводити штрафи чи звільнити бунтаря.

5. Веселун

Про таких говорять "душа компанії". Колектив іде за ним, бо він привабливий і з ним не нудно. Під легким та невимушеним керівництвом співробітники готові виконувати навіть монотонну роботу.

Як це використовувати

• Співробітничайте на рівних. Адже в очах підлеглих він свій.
• Передавайте деякі складні завдання через веселуна, призначте його керівником проекту.
• Визначте такого НЛ головним у роботі з новачками. Тоді процес адаптації пройде швидше.
• Веселун створює комфортну атмосферу у відділі. Доручіть йому придумати спільне дозвілля для колег. Заходи поза офісом - його коник.

6. Криза-менеджер

Це ситуативний лідер. Він може ніяк не проявляти себе у щоденній роботі, але при форс-мажорах швидко орієнтуватися та приймати рішення.

Як це використовувати

• Дайте проявити себе у стресових ситуаціях. Скажіть прямо: "Зараз ти головний!"
• За результатами оцініть роботу кризового менеджера і подякуйте при решті членів колективу.
• Заохочення – це важливий чинник для НЛ. Але хвалити треба, коли справді є за що.

На закінчення

Співпрацюйте з неформальним лідером та спробуйте зробити його союзником. Не бійтеся появи НЛ. Проаналізуйте його особистість, компетенції, авторитет та визначте, яких якостей не вистачає вам.

Можливо, Теодор Рузвельт правий і ваше головне завдання як начальника - керувати? Використовуйте лідерство колег на користь бізнесу. І тоді успіх буде не за горами!

Вконтакте

Однокласники

З цієї статті ви дізнаєтесь:

• Чим неформальний лідер в організації відрізняється від формального
• Який неформальний лідер може завестися в організації
• Якими якостями він має
• Яку роль відіграє неформальний лідер в організації
• Як з ним працювати
• Чи піддається неформальний лідер в організації перевиховання

Неформальний лідер в організації здатний принести їй користь, так і нашкодити. Виявити його появу досить просто, хоча співробітники, які мають всі шанси взяти на себе цю роль, не вказують на цей факт у резюме і не говорять про нього на співбесіді, але приховувати свої амбіції довго вони не стануть. Чи обов'язково звільняти неформального лідера? Можливо, спробувати домовитися і отримати користь з його діяльності? Відповідь на ці та багато інших питань ви зможете знайти у цій статті.

Формальні та неформальні лідери в організації: у чому різниця

У кожному колективі існує взаємозв'язок "лідер - послідовники". У цьому лідер може бути як формальний, і неформальний. Керівник – це офіційна посада, яка надає певну владу над підлеглими. Положення керівника закріплено конкретними правилами, регламентами та інструкціями. Неформальний лідер у створенні впливає інших співробітників, не спираючись своє місце у корпоративної ієрархії. Він може використовувати лише власний авторитет та сформовані взаємини.

Розпізнати офіційного керівника в будь-якому офісі досить просто: він має свій кабінет, він віддає розпорядження і вимагає їх виконання у зазначені терміни. Знайти неформального лідера в організації трохи складніше. Візуально ця людина може зливатися з рештою працівників, але при цьому їй вдається грамотно підкоряти людей власним ідеям. Найчастіше і рядові співробітники не здогадуються про рівень його впливу, хоча у складних ситуаціях вони звертаються саме до нього, розмірковуючи про проблему активніше та енергійніше, ніж під час офіційного розгляду.

Що ж сприяє появі неформального лідера в організації? Багато фахівців вважають, що це абсолютно нормальна ситуація для будь-якого колективу, оскільки неофіційні взаємини завжди були частиною робочого процесу. Хоч би якими здібностями був призначений начальник, претенденти на роль неформального лідера в організації знайдуться. Як стати справжнім лідером не так на словах, а на практиці? Візьміть участь у Бізнес-регаті Practicum Group 2018 у Хорватії.

Існує й інша думка, яка полягає в тому, що поява такої людини в колективі продиктована упущенням деяких функцій безпосереднім керівником. Їх і перебирає авторитетний співробітник. У будь-якому разі слід зазначити, що роль неформального лідера в організації безпосередньо пов'язана з позицією офіційної адміністрації, вони можуть бути зворотним відображенням один одного. Якщо у фірмі панує суворий авторитарний стиль управління, а керівник не прагне завести дружні взаємини зі своїми підлеглими, то в колективі обов'язково знайдеться товариський та привабливий працівник, який зможе розрядити обстановку та зняти напруження стосунків, вислуховуючи та втішаючи колег. А дуже м'який та податливий начальник гарантує появу жорсткого співробітника, здатного приймати рішення за всіх людей у ​​компанії.

Пропонуємо декілька стандартних сценаріїв становлення неформального лідера в організації:

• Він з'являється лише завдяки ситуації: будь-який співробітник може стати авторитетом, але за відповідних обставин.
• Лідери іноді змінюються, і зазвичай це відбувається за оновлення колективу чи начальства.
• Іноді у компанії з'являється кілька авторитетних співробітників, які добре взаємодіють один з одним. Трапляється так, що кожен із цієї групи виконує функції ватажка якогось одного напрями, й у разі процес роботи йде дуже ефективно і результативно.

Бувають неформальні лідери, які прагнуть обійняти посаду офіційного керівника. Подібні співробітники не хочуть відходити на другий план, оскільки це не відповідає їхнім амбіціям. Часто вони не розкривають усі карти, а маніпулюють колективом потай. Така людина може стати в опозицію з офіційним керівництвом та діяти у своїх корисливих інтересах.

Якщо неформальний лідер залишає організацію, то колективі можуть виникнути тривалі бродіння, що тривають до появи нового авторитетного співробітника. Офіційний керівник повинен шукати цих прихованих ватажків і спрямовувати їх активність у корисне для фірми русло. Для цього потрібно проводити з ними бесіди, хвалити, заохочувати та мотивувати.

Виникнення позиції неформального лідера в організації продиктоване як людським бажанням бути головним, впливати на деякі ситуації, так і сучасним трендом у соціумі. Але це сміливе рішення, адже це місце не завжди безпечне. Окрім підвищеної уваги, співробітник стикається з великим ризиком та масою складнощів. Сьогодні лідерство є яскравим показником суспільної значущості, воно має на увазі популярність та найкраще життя. На цьому ґрунті з'явилося безліч тренінгів розвитку лідерських якостей, куди відправляється величезна кількість людей, багато з яких не призначені для головних ролей. На жаль, першим важко стати і за відсутності деяких здібностей і навіть після спеціального навчання.

Типи неформальних лідерів у створенні

Існують різні типи неформальних лідерів в організації, одні з яких корисні для фірми, інші лише шкідливі. Звернемося до найчастіших варіантів:

1. Емоційний лідер.Це багато в чому корисний для організації співробітник, який має гарну фантазію, пропонує безліч цікавих ідей та надихає колектив. Він легко переконує колег у перевагах своїх пропозицій, але швидко здається за перших проявів критики на його адресу. У таких людей ефективність робочого процесу дуже залежить від настрою. Вони часто виявляють егоїзм, які мрії і цілі який завжди чекає реальне втілення.
2. Організатор.Цей тип лідера вміє добре організовувати колег – складає плани, знає, кого потрібно підключити до роботи, кому що довірити, добре розраховує час. Але в нього бувають проблеми з харизмою та виразністю. Якщо людина виявляє емоцій, викликає відчуження в інших співробітників. Його ідеї можуть бути дійсно корисними, але він не вміє «заражати» ними своїх колег.
3. Антилідер.Цей співробітник точно підбирає потрібні слова і може правильно висловлювати свої думки. Він легко вступає у суперечку, бо впевнений у своїй правоті. Якщо негативний неформальний лідер організації конфліктує з керівництвом і звільняється з роботи, то його може піти і більшість відділу. Така людина здатна розвалити найдружніший колектив.

Також неформальних лідерів можна розділити за мотиваційно-поведінковими показниками.

• "Диригент".Добре взаємодіє із начальством. Якщо керівнику потрібен відмінний результат, але він прагне до вибудовування довірчих відносин із підлеглими, можна використовувати саме цього співробітника для управління колективом. Такі неформальні лідери у створенні суворо дотримуються заданої начальником лінії, їх мотивує відчуття власної значущості перед вищим лицем. Найчастіше ці люди старанні та доброзичливі, вони чудово організовують діяльність колективу в рамках цілей компанії, прищеплюють колегам бажання та інтерес до робочої діяльності. «Дирижери» відрізняються повільним, але впевненим зростанням кар'єрними сходами. Посада менеджера середньої ланки – це найкраща професія для такого типу людей, топ-менеджмент їм дається складніше через необхідність приймати самостійні рішення.
• "Рубаха-хлопець".Душа компанії, комунікабельний і харизматичний, він чудово здатний мотивувати окремих співробітників виконання тих вказівок, яких їм хотілося б ухилитися. Такий ефект досягається за допомогою чарівності та позитивної енергетики. У його вустах навіть звичайні завдання стають цікавими, і відмовити цьому неформальному лідеру дуже важко. Його власна мотивація полягає в тому, що вона має право спілкуватися з начальством «на рівних».
• "Сірий кардинал".Дуже значущий керівника співробітник. Даний неформальний лідер створить грамотні та результативні тактики досягнення поставленої мети, при цьому він враховує індивідуальні особливості кожної людини. Такий працівник добре пам'ятає всі дрібниці, адже саме з їхньою допомогою найпростіше маніпулювати людьми. Він не претендує на звання автора всіх проектів, не намагається зростати в чужих очах, йому достатньо ролі на задньому плані, оскільки «Сірий кардинал» розуміє, що насправді багато завдань реалізовано завдяки його старанням.
• "Бунтар".Досить складний вид неформального лідера у створенні. Відчуває природний поклик до протесту, не може упокоритися з будь-якою несправедливістю і постійно з нею стикається. Характерною рисою цього співробітника є часта постановка будь-яких умов, і навіть організація бунтів. Така людина активно захищатиме чужі інтереси, причому як начальника, так і підлеглого – все залежить від того, чиї права були ущемлені.

Зазвичай керівництво не намагається вибудовувати особливі стосунки з неформальним лідером в організації, що може спричинити низку проблем. Безконтрольний авторитетний співробітник може серйозно знизити результативність діяльності колективу чи стати причиною постійних конфліктів.

Найбільш «нешкідливим» типом неформального лідера в організації можна назвати «диригента» та «сорочку-хлопця». Але навіть вони можуть створювати певні складнощі в роботі всієї компанії.

Неформальний лідер в організації та його основні якості

Незалежно від оточуючих людей неформальний лідер у створенні характеризується рядом відмінних рис, яких можна зарахувати такі:

• Висока комунікабельність.Будь-якому неформальному лідеру не важко знайти спільну мову з потрібними людьми і зав'язати з ними бесіду.
• Здатність здобувати перемогу у суперечціта коригувати думку співрозмовника таким чином, що опонент сам цього не помічає.
• Бажання бути основним.Такі співробітники намагаються повністю взяти ситуацію під контроль та керувати рештою працівників.
• Вміння фокусувати увагу оточуючих на власній особистостіта на своїй думці.
• Харизму.Неформальним лідером в організації може стати приваблива зовні та внутрішньо людина. Такий співробітник притягує людей та викликає довіру.
• Відсутність страху змін.Ця людина легко орієнтується у незвичній обстановці, здатна знайти вихід із складної ситуації, з якою зіткнувся вперше.
• Позитивний настрій. Неформальний лідер в організації випромінює позитив навіть у важкий період, він не здається перед труднощами, тому що вірить у успіх та заряджає своєю енергетикою інших співробітників.

Якщо звернутися до природи, то можна побачити, що серед тварин ватажком є ​​той представник виду, який має низку відмінних якостей. Наприклад:

1. Бійцівські навички та особливості:

• Розміри та вага тіла.
• Найкращий розвиток органів, що сприяють успіху в бійках.
• Агресивність.
• Спритність.
• Схильність до боротьби.
• Фізична відвага.
• Впевненість.
• Напористість.
• Досвідченість.
• Пильність.
• Швидка реакція на небезпеку.
• Фізична сила та витривалість.
• Велика рухова активність.

1. Сексуальні характеристики:

• Підвищені сексуальні можливості (ватажок-шимпанзе справляється з кількома самками щодня, часом вдаючись до насильницьких дій).
• Сексуальна привабливість для статевозрілих самок.

1. Якості, що допомагають ватажку здобути успіх у відносинах із родичами:

• Водій повинен перебувати у зграї досить довгий термін, адже новачки не викликають довіри та не мають необхідного авторитету.
• Ватажку необхідно порозумітися з іншими членами групи.
• Він є організатором усіх дій зграї.
• Зазвичай у ватажка досить високий і розвинений інтелект, і за цим показником він перевершує інших особин.

Слід зазначити, що лідери тваринного царства відрізняються переважно фізичними можливостями для реалізації домінування. У первісному суспільстві ватажками могли бути чоловіки, адже вони набагато сильніші і витриваліші за жінок. І в наш час неформальний лідер в організації найчастіше вирізняється з першого погляду. Зазвичай це співробітник, який виглядає ефектніше за інших. Він може бути високим, струнким та приємним. Інший відмінністю є вік. Зазвичай лідер старший за більшість працівників компанії.

3 приклади про вплив неформального лідера на організацію

Позитивний чи негативний вплив на організацію чинять неформальні лідери? Дати точну відповідь це питання не можна. Роль неформального лідера у створенні дуже неоднозначна.

приклад 1.У бухгалтерію прийняли нову співробітницю, але керівник не дуже докладно розповів їй про обов'язки, а вказав лише, де знаходяться папери - рахунки, накладні і т.д. Головний бухгалтер не представив жінку решті колективу і навіть не показав, де розташовані інші відділи, з якими треба працювати. Але ситуацію врятувала колега, яка обіймає посаду старшого бухгалтера. Саме вона у подробицях надала необхідну інформацію. Старший бухгалтер була неформальним лідером у створенні. Вона мала великий стаж роботи, та її авторитет визнавав навіть генеральний директор.

У цій ситуації лідер спрямовує свої сили на корисні для компанії дії. Офіційний керівник не виконує повного списку своїх обов'язків, спеціально або несвідомо перекладаючи їх на неформального представника. Таких людей підтримують, наділяють особливими повноваженнями, інколи ж роблять їх своєрідними начальниками. Для цього можна підвищити співробітника до заступника або додати до назви посади слова «старший», «головний», «ведучий» тощо. Слід зазначити, що особливої ​​влади працівникові це дасть, але він стане офіційним представником керівника відділу організації.

Незвичайний підхід застосували у збройних силах Сполучених Штатів. Вони змогли грамотно використати неформальне лідерство. В усіх підрозділах, окрім керівника-офіцера, є сержант. Саме він організує виконання наказів, які надає офіцер. Це особливе звання, тому що сержант має проявляти себе як справжній лідер. Він вважається взірцем поведінки для рядових солдатів, тому має тримати свої показники на найвищому рівні. У цій армії є навіть якась паралельна ієрархія сержантів – штаб-сержант, майстер-сержант, сержант першого класу, головний сержант.

приклад 2.Головний бухгалтер організації зазначив, що його вказівки виконують не завжди однаково швидко – іноді це відбувається одразу, а в інших випадках справа серйозно затягується. Він вирішив поспілкуватися на цю тему зі співробітниками, і виявилося, що перед тим, як починати роботу, більшість підлеглих звертається до неформального лідера в організації. Авторитетний співробітник дає поради та рекомендації, вносить власні зміни.

Неформальні лідери можуть негативно впливати як на роботу офіційного керівництва, так і діяльність звичайних співробітників.

приклад 3.Кадрова служба організації зауважила, що працівники бухгалтерії стрімко звільняються один за одним. Головний бухгалтер довго не міг знайти причину такого феномену, але незабаром від однієї з співробітниць, що звільнилися, була отримана цікава інформація. Виявилося, що авторитетний працівник влаштував подобу дідівщини у відділі. Неформальний лідер сформував навколо себе коаліцію, члени якої ускладнювали життя іншим співробітникам – тим, хто не хотів підкорятися його владі. Команда вела справжню війну: вони змушували противників затримуватися допізна, не ділилися робочими даними, змушували решту брати відпустку у незручний час, спільно подавали скарги керівництву, виставляючи «опозиціонерів» у невигідному світлі, і при цьому прикривали промахи один одного.

Негативні неформальні лідери організації можуть об'єднувати працівників, організуючи свого роду «злочинні» групи. Це вкрай негативно впливає на всю діяльність компанії.

Як виявити неформального лідера організації

Для того, щоб визначити, хто саме із співробітників організації є неформальним лідером, вам доведеться відповісти на кілька запитань:

- Чия оцінка діяльності компанії є найбільш значущою для вас як для співробітника?

— З ким би ви вважали за краще працювати, якщо ви матимете можливість зайняти більш високе становище?

А ще зважте на наступні моменти, які також допоможуть розпізнати неформального лідера в організації:

• Зверніть увагу, на кого падають погляди більшості співробітників, відстежуючи лідерську реакцію, при оголошенні будь-яких новин, наприклад, на нараді чи зборах.
• Дізнайтеся, у кого зазвичай працівники компанії просять допомоги чи поради.
• Неформальний лідер організації часто відвідує курилку із різними співробітниками.
• Він може формувати коло, де йде активне обговорення будь-яких питань.

За цими ознаками офіційний керівник організації може визначити неформального лідера.

Неформальний лідер в організації та способи роботи з ним

Багато управлінців вважають, що неформальних лідерів в організації необхідно постійно заохочувати та мотивувати. Це цілком логічний підхід, тому що для реалізації єдиних цілей можна створити такому співробітнику оптимальні та сприятливі умови для діяльності. Пам'ятайте, що неофіційні лідери в організації виступають як передавачі інформації серед колег, гуртують колектив, допомагають зорієнтуватися новачкам. Дуже багато залежить і від уміння керівника спрямовувати здібності видатного співробітника в правильне русло. Його поважають, просять поради тощо. Крім допомоги в організації поточної діяльності компанії, лідери можуть сприяти проведенню святкових заходів.

Якщо начальник організації хоче співпрацювати з таким працівником, то йому потрібно визначити його сильні сторони та вразливі місця.

Але існують і негативні неформальні лідери в організації, котрі займаються підривом іміджу керівника та знижують загальну результативність діяльності компанії. Фахівці з роботи з персоналом розробили методи боротьби із такими співробітниками. Можна поставити перед ними більше завдань або надіслати до іншого відділу. Якщо ці способи не спрацьовують, то фахівці пропонують вжити заходів для зниження авторитету лідера, компрометувати його перед рядовими співробітниками і після цього прощатися з ним.

Але спочатку знайдіть корінь проблеми. Можливо, річ зовсім над індивідуальних особливостях людини, а недорозуміння політики організації чи складностях, що виникли всередині колективу. Якщо ваші спроби налагодити взаємини та направити енергію співробітника в корисне для компанії русло не принесли очікуваних результатів, цього працівника краще звільнити. Але якщо початкову причину появи негативного неформального лідера в організації не усунути, то ситуація повторюватиметься, і звільняти людей доведеться знову і знову.

6 порад як мають уживатися формальні та неформальні лідери в організації

Неформальний лідер у створенні чудово розуміє, що має серйозний вплив на колектив, він прагне не втратити свого авторитету. Ситуація, здатна поставити його в безглузде становище перед іншими співробітниками, може негативно позначитися на іміджі, тому він намагатиметься не допустити такого розвитку подій або усунути його причину.

Наприклад, робітницю відділу бухгалтерії визнано неформальним лідером в організації, її авторитет не викликав у колективу сумнівів та в областях, які не пов'язані з робочою діяльністю – мода, макіяж, стиль тощо. Але нова співробітниця мала необережність висловити свій глум на адресу її смакових переваг перед основною частиною колег. Звичайно, авторитетна жінка негайно відреагувала, розпочавши операцію з ускладнення життя неугодного їй працівника: щодня вона скаржилася начальству на дівчину, домагаючись її звільнення.

Пересічний співробітник дуже ризикує своїм місцем, демонструючи незгоду з неформальним лідером в організації. Пам'ятайте, що в авторитетного працівника набагато більше способів впливу, ніж у інших, він може використати й офіційне керівництво для досягнення своєї мети. Не слід показувати свою компетентність, навіть якщо ви насправді професійніші за лідера. Найчастіше саме так роблять новачки. Влаштувавшись у компанію, вони намагаються довести решті співробітників свій високий рівень здібностей. Занадто активна діяльність лише дратуватиме неформального лідера. Тим більше не слід давати авторитетному співробітнику оцінку та вказувати на його робочі чи особисті недоліки. Оцінювати лідера взагалі не варто.

Не слід влаштовувати змагань із неформальним лідером, навіть жартівливих. Сюди можна зарахувати і корпоративні конкурси, адже перемога в таких іграх іноді обертається для пересічного співробітника серйозною проблемою. Лідер будь-яким шляхом намагається підтримувати своє високе становище у всіх областях, він дуже трепетно ​​ставиться до репутації і намагається здаватися найкращим у всьому.

На корпоративному святі один із працівників переміг авторитетного співробітника у силовому конкурсі. Здавалося б, яке це має відношення до робочого процесу? Але лідер був настільки вражений, що вирішив скористатися своїм службовим становищем для помсти. Він надав співробітнику неправильну інформацію для підготовки фінансового звіту. Неважко здогадатися, у яке становище неформальний лідер організації зміг поставити ненависного йому працівника.

У чому причина такої поведінки? Вся справа у п'яти джерелах влади:

1. Насильство (якщо керівник має фізичну владу; такі ситуації не рідкісні в армії).
2. влада винагороди (якщо начальник може впливати матеріально: платити премії, бонуси, давати пільги).
3. Інформаційна влада (якщо керівник знає те, чого не знають інші співробітники, він зможе керувати, надаючи інформацію частинами).
4. Експертна влада (якщо начальник має знання і має навички та досвід, що перевершують рядових співробітників).
5. Влада харизми (уміння грамотно використовувати чарівність, привабливу зовнішність чи вдало підлаштовувати свою поведінку).

Офіційно керівник здатний використати більшу частину цих джерел влади. Його вплив поширюється виплату окладу, може розпоряджатися певної інформацією і примушувати працівників до виконання обов'язків. Це і багато іншого продиктовано високою посадою. Керівник більш урівноважено сприймає критику, адже його владі ніщо не загрожує. З неформальним лідером все інакше, його важелем впливу може виступати лише харизма, тому він дуже ретельно формує свій імідж і намагається всіма силами його підтримувати, адже авторитетна позиція такого працівника менш стійка.

У нього є лише три можливості набуття влади:

• Виграти чесним шляхом.
• Виграти нечесним шляхом.
• Програти, а потім усунути переможця.

Порада 3. Приймайте від неформального лідера зворотний зв'язок

Як уже було сказано, неформальні лідери погано переносять критику, натомість активно дають оцінки іншим працівникам, що може використати керівник. Якщо ви прагнете плідно співпрацювати з основним авторитетом колективу, варто звертати увагу на його рекомендації як професійного характеру, так і побутового.

Деякі працівники намагаються відсторонитися, вони не поспішають слідувати за неформальним лідером, маючи власну думку щодо багатьох питань. На жаль, така позиція не є стійкою. Зрештою, потрібно буде визначитися – протистояти неформальному лідеру в організації або співпрацювати з ним.

Легкий варіант протистояння, що ґрунтується на поверненні власної влади.

Наприклад, група бухгалтерів організації здійснювала інвентаризацію, але це дуже тривалий і складний процес. Неформальний лідер запропонував внести зміни до стандартної процедури, придумана ним система підрахунку виявилася набагато ефективнішою. У такому разі потрібно підтримати корисну ідею, але контроль над процесом взяти до рук.

Перехопити ініціативу потрібно для того, щоб зберегти авторитет офіційного керівника.

Інший м'який спосіб полягає у ігноруванні активності неформального лідера. До нього вдаються керівники за необхідності «покарати» авторитетного співробітника, який перейшов деякі рамки дозволеного.

Наприклад, на важливі засідання головний бухгалтер організації регулярно брав у супровід працівника, який був визнаним лідером відділу. На одному з таких зборів співробітник дозволив собі різкий вислів, і наступного разу його просто не включили до списку запрошених.

Імідж неформального лідера міцно стоїть на двох засадах – на лояльності до нього пересічних працівників та на прихильності начальства. Колектив дуже тонко визначає, що ставлення до їхнього представника змінилося. І авторитет неформального лідера починає стрімко падати.

Деколи обставини змушують піти на конфліктні дії щодо неформального лідера. Не можна назвати цей варіант найкращим, адже такий співробітник необхідний колективу, особливо якщо він перебирає деякі з функцій начальника. Наприклад, якщо керівник сильно відрізняється від колег своєю віковою категорією.

Якщо відносини з авторитетним працівником не складаються, його треба усунути. Постійні конфлікти можуть підірвати ваше становище в очах пересічних співробітників, і водночас вплив неформального лідера лише посилиться.

Як звільнити неформального лідера

Не слід афішувати свої дії в такій ситуації, адже місце лідера зазвичай базується на іміджі експерта та його харизмі, а отже можна довести колективу, що насправді він не є професіоналом і підірвати його авторитет.

Спосіб перший. Шукати помилки

Навіть висококласні фахівці іноді роблять помилки, але неформальний лідер має максимально уникати їх. Якщо ви помітите помилки в роботі такого співробітника і продемонструєте їх колективу, а надалі неодноразово згадуватимете про це, то зможете знизити його вплив на людей.

Спосіб другий. Дати нездійсненне завдання

Неформальний лідер компанії завжди намагається продемонструвати свої унікальні здібності. Надайте йому таку можливість у вигляді особливого доручення. Людина не відмовиться від шансу показати свою перевагу. Але пам'ятайте, що завдання має бути складним, а чи не абсурдним.

Спосіб третій. Виростити нового лідера

Якщо усталений неформальний лідер негативно впливає імідж начальства, необхідно знайти йому гідного конкурента. І тому існують різні способи. Можна влаштувати «свого» співробітника, який матиме відповідну професійну підготовку та лідерські якості. Проблема в тому, що новенький, незалежно від рівня професіоналізму, не здатний швидко заробити авторитет у колективі. Найпростіший спосіб – це виділити когось із чинних працівників організації. Наприклад, доручіть йому досить складне завдання, призначте помічників, а після виконання продемонструйте своє схвалення у присутності більшості працівників. Якщо з першої спроби колектив не прийняв нового неформального лідера, то дії щодо формування авторитету необхідно провести ще раз.

Якщо ж неформальний лідер демонстративно сміється з начальника, провокує конфлікти, відпускає саркастичні зауваження на його адресу, то боротися з ним доведеться відкрито. По можливості підкреслюйте його некомпетентність, вказуйте на помилки. Але пам'ятайте, що ваші претензії повинні не тільки мати підстави, вони зобов'язані застати опонента зненацька, тому будьте твердими та впевненими в собі. Заздалегідь підготуйтеся до звинувачень у відповідь, продумайте всі можливі варіанти і гідні реакції. Після подібної битви співробітник звільниться або змінить позицію більш сприятливу для вас.

Підведемо підсумки. Для ефективної роботи необхідно вирахувати неформального лідера колективу. Найвигідніше вибудовувати політику компанії, враховуючи його наявність. У будь-якій організації знайдеться місце співпраці офіційного керівництва та неформального лідера, але якщо налагодити вигідні взаємини не вдається, то доведеться звільнити працівника.

Чи піддається неформальний лідер в організації виховання?

Чи можливо виховати такого співробітника спеціально? Потрібно пам'ятати, що неформальний лідер не має якихось особливих повноважень, у його розпорядженні лише особисті якості, які йому дано природою. Звичайно, що люди здатні розвивати в собі різні здібності, але це дуже складно і не дуже виправдано в цій ситуації.

Неформальний лідер є у кожній організації, його позиції закріплюються природно відповідно до його індивідуальних особливостей. Такою людиною стає сильний, енергійний, зацікавлений та відповідальний співробітник. Він здатний повести у себе весь колектив. Саме з цих причин неможливо виховати неформального лідера на порожньому місці, але цілком реально використовувати для цього працівника, в якому ви побачили необхідні завдатки. Намагайтеся розвивати їх у правильному напрямку.

Ситуації, в яких справді виправдано готувати неформального лідера в організації:

• Якщо начальнику потрібен наступник.Така необхідність може виникнути, якщо керівник прагне активно зростати кар'єрними сходами і вирішує поставити когось на власне місце.
• Начальник має намір розділити свій відділ на дватоді йому знадобиться голова для другої групи співробітників.
• Начальник має намір формувати неформального лідера, щоб краще контролювати колектив.Тоді у керівника з'явиться інформація про настрої серед співробітників та чудовий спосіб впливу на ситуацію.

Потенційного лідера в організації необхідно вирахувати на ранньому етапі, тоді буде простіше сформувати вигідну співпрацю. Хорошими способами ефективної взаємодії вважається спілкування «на рівних», доручення важливих завдань та фінансова мотивація. Так ви придбаєте корисного працівника, який з вашої подачі зможе регулювати настрій всього колективу компанії.

Докладніше про правила взаємодії з неформальними лідерами розповість бізнес-тренер фірми «Practicum Group» Євген Котов на власних тренінгах «Посилення керівників. Мотивація персоналу» та «Ефективне управління персоналом».