Чим викликаються конфлікти у міжособистісному відношенні. Теоретичний аналіз

Міжособистісний конфлікт- Це конфронтація, що виникає в процесі комунікативної взаємодії індивіда з соціальним оточенням. Іншими словами, міжособистісний конфлікт у групі це певною мірою протиріччя, що виникає в окремій ситуації у суб'єктів, коли вони починають сприймати події як проблеми з психологічною складовою, яка потребує негайного вирішення. Обов'язковою умовою зародження міжособистісного конфлікту є протиріччя, що створює перешкода спілкування чи досягненні персональних целей.

Міжособистісні конфлікти у колективі є найпоширенішими, ніж інші різновиди конфронтацій.

Конфлікти у міжособистісних відносинах

Протистояння у міжособистісних відносинах найчастіше розглядають як зіткнення у процесі взаємодії. Ці зіткнення можуть спостерігати у різних сферах життєдіяльності. Найчастіше міжособистісні конфлікти у колективі виникають внаслідок дефіциту будь-яких ресурсів чи коштів, наприклад, за наявності кількох кандидатів однією престижну вакансію.

Іншими словами, міжособистісними конфліктами називають відкрите протистояння взаємодіючих індивідів на основі протиріч, що зав'язалися, які виступають у вигляді суперечливих цілей, протилежних інтересів, що взаємовиключають у якихось певних обставинах ситуації. Цей різновид конфронтацій виявляється виключно у взаємодії, що відбувається між двома індивідами і більше. У міжособистісному протистоянні суб'єкти один одному протидіють, з'ясовуючи власні взаємини віч-на-віч.

Міжособистісні конфлікти організації можуть зароджуватися як між індивідами, які вперше зустрілися, і між добре знайомими суб'єктами. У будь-якому разі істотну роль у взаємодії відіграє індивідуальне сприйняття учасника та його опонента. Перешкодою на шляху знаходження спільної мови між суб'єктами може стати негативна установка, що утворилася в одного суперника щодо іншого опонента.

Взаємодіючи із соціальним оточенням суб'єкт, передусім, захищає власні персональні інтереси. Це норма. Конфлікти, що виникають у ході такої взаємодії, є реагування у відповідь на перешкоди до досягнення цілей.

Крім того, люди можуть стикатися у міжособистісних конфронтаціях, захищаючи інтереси окремого колективу, організації, соціальних інститутів. Напруженість протистояння в таких конфліктах та можливості знаходження компромісних рішень багато в чому обумовлюються конфліктними настановами тих колективів, представниками яких є учасники конфронтації.

Усі міжособистісні конфлікти в організації, що зароджуються внаслідок зіткнення інтересів чи цілей, умовно можна поділити на три різновиди. Перша – передбачає зіткнення принципів, у якому здійснення інтересів та устремлінь одного учасника може бути реалізовано виключно за рахунок обмеження інтересів іншого учасника.

Друга – зачіпає лише форму взаємовідносин між суб'єктами, не обмежуючи при цьому їх матеріальних та духовно-моральних потреб та цілей. Третя – є реально не існуючими протиріччями, спровокованими чи спотвореною (хибною) інформацією, чи неправильним трактуванням фактів і подій.

Також соціальні міжособистісні конфлікти можна поділити на такі види:

- Прагнення до домінування, тобто суперництво;

— розбіжності, які стосуються питання знаходження найкращого шляху вирішення спільної проблеми – суперечка;

- Обговорення спірної проблеми, тобто дискусія.

Профілактика міжособистісних конфліктів, їх попередження чи врегулювання завжди спрямовані на збереження наявної структури міжособистісної взаємодії.

Нерідко як джерело протистояння можна виявити такі фактори, які спричинять руйнування системи взаємовідносин, що сформувалася. Внаслідок цього можна виділити дві категорії функцій конфлікту – конструктивні (тобто позитивні) та деструктивні (тобто негативні).

До перших відносять: функцію розвитку, пізнавальну, інструментальну та перебудовну функції.

Пізнавальна функція полягає у виявленні симптому неблагополучних відносин і виявленні розбіжностей, що виникли.

Конфронтація вважається найважливішим джерелом процесу вдосконалення взаємодії та розвитку всіх її учасників. У цьому полягає функція розвитку.

Розбіжності є інструментом вирішення розбіжностей (інструментальна функція).

Протистояння ліквідує фактори, що з'їдають існуючі міжособистісні відносини, сприяє формуванню взаєморозуміння між опонентами (перебудовна функція).

Деструктивна «місія» конфліктів має зв'язок:

- З погіршенням або повним розвалом взаємовідносин;

- руйнуванням наявної спільної взаємодії;

- Негативним самопочуттям опонентів;

- Низькою результативністю подальшої спільної діяльністю.

Причини міжособистісних конфліктів

Зародження та ескалація конфліктів обумовлені впливом наступних груп чинників: об'єктивних і особистісних груп, внутрішньогруповий лідер, соціально-психологічних і організаційно-управлінських.

До об'єктивних причин, головним чином, можна віднести обставини взаємин людей, які призвели до конфлікту інтересів, переконань та установок. Об'єктивні чинники ведуть до створення обстановки чи ситуації, що передує безпосередньо конфронтації.

До суб'єктивних причин, що провокують соціальні міжособистісні конфлікти, в основному, відносять індивідуально-психологічні особливості суперників, через які опоненти обирають конфліктний стиль вирішення протиріч. Немає жорсткого поділу суб'єктивних чинників і об'єктивних причин зіткнень. Крім того, протиставляти їх вважається також неправомірним. Оскільки часто в основі суб'єктивної причини конфронтації лежить фактор, що практично не залежить від індивіда, тобто об'єктивний.

Отже, серед об'єктивних факторів виділяють:

- Зіткнення значних духовно-матеріальних інтересів індивідів в ході їх життєдіяльності;

- Низька розробленість нормативно-правових процедур вирішення протиріч між людьми;

- Дефіцит значимих для нормального існування та взаємодії людей духовно-матеріальних благ;

— спосіб життя більшості громадян, що незадовольняє потреби (наприклад, побутова невлаштованість);

- стійкі стереотипи міжособистісних взаємовідносин та міжгрупової взаємодії індивідів, що сприяють зародженню протистояння.

Організаційно-управлінські причини конфронтацій можна поділити на структурно- та функціонально-організаційні, особистісно-функціональні та ситуативно-управлінські.

Протиставлення структури організації вимогам її професійної діяльності утворюють структурно-організаційні чинники. Пристрій організації має бути обумовлено завданнями, які їй призначено вирішувати. Домогтися оптимальної адекватності пристрою організації розв'язуваним нею завданням практично неможливо.

Невідповідність функціональних зв'язків підприємства зовнішньому середовищу, порушення взаємозв'язків між структурними одиницями підприємства та окремими працівниками утворює функціонально-організаційні причини зародження конфліктів.

Особистісно-функціональні фактори характеризуються недостатньою відповідністю працівника за якимись певними якостями займаної посади.

З помилками, яких припускаються керівники та їх підлеглі під час вирішення професійних завдань, пов'язані ситуативно-управлінські чинники.

Дослідження виробничих зіткнень показали, що внаслідок помилкових, свідомо конфліктогенних рішень керівників виникає понад 50% ситуацій конфронтацій, через несумісність – 33%, внаслідок неправильного кадрового підбору – 15%.

Соціально-психологічні чинники пов'язані з можливими значними спотвореннями інформації або її втратами під час міжособистісної взаємодії (наприклад, внаслідок обмеженості словникового запасу людей, дефіциту часу, свідомого приховування інформації, складнощів у розумінні, неуважності). Зазвичай індивід, почуте, не сприймає відразу на віру. Спочатку він оцінює інформацію, робить висновки. Найчастіше такі висновки можуть разюче відрізнятися від сказаного співрозмовником.

Незбалансоване рольове поведінкове реагування при комунікації двох суб'єктів також провокує міжособистісне протистояння.

Різні способи оцінювання особистості та результатів діяльності сприяють формуванню конфліктної ситуації.

Міжособистісний конфлікт приклад - керівник оцінює плоди роботи співробітника, при цьому він бере в якості основи оцінювання те, що підлеглій не зміг зробити в порівнянні з нормою або іншими підлеглими, які роблять аналогічну роботу краще, водночас сам підлеглий оцінює власну працю за досягнутим їм результату. Результатом такої поведінки є різне оцінювання однієї й тієї ж справи, що провокує виникнення конфронтації.

Перевага членів одного колективу представникам інших громадських груп, тобто внутрішньогруповий фаворитизм спостерігається внаслідок:

- властивого індивіду конкурентного характеру взаємодії із соціальним оточенням та окремими суб'єктами;

- Обмежених здібностей індивідів до децентралізації, тобто зміна власного переконання в результаті його співвіднесення з переконаннями оточення;

— неусвідомленого чи усвідомленого прагнення отримувати від навколишнього соціуму більше, ніж віддавати їм;

- спрямованості до влади;

- Психологічної несумісності людей.

Міжособистісний конфлікт у групі також настає і внаслідок особистісних причин, таких як:

- Відсутність стійкості до негативного впливу стресових факторів при соціальній взаємодії;

- недорозвинена здатність до співпереживання (дефіцит);

- Занижений або підвищений рівень і ступінь;

- Різні акцентуації характеру.

Особливості міжособистісного конфлікту

Ситуації конфронтацій між особистостями спостерігаються у різноманітних галузях людської життєдіяльності. Адже будь-який конфлікт у будь-якому випадку зводиться до міжособистісного протистояння.

Проблеми міжособистісних конфліктів вивчали переважно послідовники психологічного підходу у конфліктології. Можна виділити такі основні концепції міжособистісного протистояння:

- психоаналітичний підхід (К. Хорні);

- Теорія задоволення потреб (К. Левін);

- Теорія залежності від контексту (М. Дойч).

Відповідно до психоаналітичної традиції Хорні тлумачила міжособистісне протистояння як результат внутрішньоособистісного конфлікту. Інакше кажучи, внутрішньоособистісне протиборство первинне, а міжособистісне зіткнення вдруге. Таким чином, внутрішньоособистісні та міжособистісні конфлікти завжди взаємопов'язані, оскільки міжособистісна взаємодія індивіда зумовлена ​​характером дозволу їм власних внутрішньоособистісних розбіжностей. Оскільки конфлікти, які усередині особистості, являють собою зіткнення протилежно спрямованих цінностей індивіда (інтересів, мотивів, потреб, ідеалів), вони впливають поведінкове реагування особистості, її самопочуття, устремління тощо. Гострі конфлікти, що відбуваються всередині особистості, ведуть до деструкції існуючих міжособистісних взаємин на роботі чи сімейному житті.

Суб'єкт, який перебуває у стані, викликаної внутрішньоособистісним протиборством, відчуває емоційне напруження, внаслідок чого його поведінка в міжособистісній конфронтації часто може набувати руйнівних форм, спрямованих на знищення умов, що перешкоджають реалізації потреб.

Внутрішньоособистісні та міжособистісні конфлікти взаємообумовлені. Часто внутрішньоособистісне протистояння переростає у міжособистісні конфлікти. Крім того, відсутність згоди всередині особи впливає на ескалацію між особами зіткнень в організації.

К. Левін до протистояння між особами відносить розбіжності, що виникають між індивідуальними потребами особистості та зовнішньою об'єктивною реальністю. Рівень значущості міжособистісного протистояння пояснюється глобальністю потреб.

М. Дойч розглядав між особами конфронтацію як елемент системи міжособистісних взаємин. Він виходив із п'яти ключових вимірів міжособистісної взаємодії та виділив шістнадцять типів соціальних міжособистісних взаємин.

Вісім з цих типів відносяться до конфліктної (конкурентної) взаємодії, в межах якої складаються досить різноманітні взаємини, що набувають різних форм.

Міжособистісному протистоянню властивий ряд особливостей. По-перше, протиборство індивідів у міжособистісних конфронтаціях ґрунтується на фундаменті зіткнення їх особистісних мотивів і відбувається воно «тут і зараз».

По-друге, особливості та проблеми між особами конфліктів полягають у прояві в них психологічних індивідуальних характеристик усіх учасників конфлікту у повному обсязі. Такі характеристики впливають на динаміку розгорання міжособистісного протистояння, його перебіг, форми взаємодії та результат.

Між особами протистояння відрізняється підвищеною емоційністю, включенням практично всіх аспектів взаємовідносин між конфліктуючими учасниками і торканням інтересів як прямих учасників протистояння, але що з ними професійними чи особистими відносинами індивідів.

Як правило, у цьому виді протиріч емоційна складова переважає над раціональною.

Суб'єктами міжособистісної конфронтації виступають індивідууми, у яких система домагань не збігається. Об'єктом – виступає певна потреба, основною причиною – засіб її задоволення. Як правило, предметом даного виду протистояння є протиріччя, що включають прояви протилежних інтересів суб'єктів конфліктної ситуації.

Типи міжособистісних конфліктів

Подібно до того, як особистісні конфронтації відрізняються за суперечностями, що торкаються проблемами, можна виділити основні типи конфліктів, що спостерігаються між індивідами: ціннісні суперечності, зіткнення інтересів, конфронтації, що виникають внаслідок порушення правил взаємодії.

Суперечності, що зароджуються грунті розбіжності уявлень, які мають особливо значний характер для індивідів, називаються ціннісними конфліктами. Ціннісна система індивідів відображає найбільш значуще для них, виконане особистісного сенсу.

Міжособистісний конфлікт - партнери, які перебувають у шлюбі, бачать свій сенс існування сім'ї, коли такі сенси протилежні, зароджуються конфлікти.

Однак не завжди відмінності у цінностях провокують ситуації конфронтації. Люди, які мають різні політичні переконання, релігійні погляди можуть успішно співіснувати разом. Конфлікт цінностей зароджується тоді, коли відмінності впливають на взаємини людей або «посягають» на цінності іншого. Домінуючі цінності виконують функцію регуляції, спрямовуючи дії індивідів, створюючи певні стилі їх поведінкового реагування у взаємодії.

Поведінка у міжособистісному конфлікті залежить від схожості домінуючих цінностей. Крім того, людям властиво переконувати опонентів, нав'язуючи власні погляди, уподобання, що також провокує конфлікти.

Конфліктами інтересів називаються ситуації, у яких інтереси, устремління, мети учасників є несумісними чи суперечать одна одній. До цього різновиду зіткнень відносяться всі ситуації конфронтації, що торкаються питань розподілу (потенціалу, який можна поділити) або зароджуються на ґрунті боротьби за володіння чимось (доходом, який неможливо поділити).

Поширеним різновидом між особами протистояння є зіткнення, що зароджуються внаслідок порушення норм взаємодії. Правила спільної взаємодії – це невід'ємна частина взаємодії. Вони виконують регулятивну функцію взаємин людей. Без таких норм взаємодія виявляється неможливою.

Вирішення міжособистісних конфліктів

Причиною появи зіткнення є ситуація конфронтації. Вона зароджується при розбіжності цілей сторін, прагненні протилежним інтересам, застосуванні полярних засобів задоволення потреб. Ситуація конфронтації – умова появи зіткнення. Для переходу ситуації безпосередньо на протистояння необхідний поштовх.

Управління міжособистісними конфліктами рекомендується розглядати у внутрішньому та зовнішньому аспекті. Зовнішній аспект відображає управлінську активність із боку керівника чи іншого суб'єкта управління щодо певного конфлікту. Внутрішній аспект містить у собі застосування технологій ефективної комунікативної взаємодії та розумного поведінкового реагування у конфлікті.

Управління міжособистісними конфліктами має враховувати причини та характер міжособистісних взаємин учасників до зіткнення, їх взаємні приязні та ворожості.

Виділяють основні методи вирішення міжособистісного протистояння:

— небажання брати участь у врегулюванні конфронтації та захищати персональні інтереси, бажання вийти із ситуації протистояння (ухилення);

- Прагнення пом'якшити ситуацію конфронтації, зберегти взаємовідносини, поступаючись натиску опонента (пристосування);

- управління зіткненням за допомогою тиску, використання влади або застосування сили, щоб змусити супротивника прийняти думку опонента (примус);

- Досягнення власних цілей, не враховуючи інтересів суперника;

- Врегулювання протистояння за допомогою взаємних поступок (компроміс);

- Спільне знаходження рішення, здатного задовольнити потреби і мети всіх сторін, що беруть участь у конфлікті (співпраця).

Врегулювання та профілактика міжособистісних конфліктів є важливими складовими управлінського впливу. Профілактика зіткнень, що виникають між суб'єктами, має бути спрямована на організацію життєдіяльності індивідів, яка мінімізує ймовірність появи конфронтації чи деструктивного розвитку протистояння між ними.

У вітчизняній та зарубіжній літературі існують різні погляди на конфлікти, їхню природу, соціальну роль. Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке набуває форми розбіжностей, якщо йдеться про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими чи явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому визначають конфлікт як виникнення складних протиріч, зіткнення протилежних інтересів на ґрунті суперництва, відсутність взаєморозуміння з різних питань, пов'язаних з гострими емоційними переживаннями. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або протилежні позиції сторін з якогось питання, або розбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів. Однак, щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна із сторін починає діяти, утискаючи інтереси іншої.

Існує думка, що конфлікт – явище завжди небажане, що його слід негайно вирішувати, як він виникає. Але у багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, альтернатив чи проблем, дає додаткову інформацію.

Конфлікти, що сприяють прийняттю обґрунтованих рішень та розвитку взаємовідносин, називають конструктивними; що перешкоджають ефективній взаємодії та прийняттю рішень – деструктивними. Позитивна функція конфлікту у тому, що він сприяє певному руху наперед, запобігає застій; формує нові відносини; сприяє самоствердженню особистості; створює необхідний рівень напруженості, необхідний творчої активності; прискорює зростання згуртованості групи. До ознак деструктивного конфлікту належать його розширення; ескалацію; збільшення втрат, які зазнають учасники конфлікту; зростання ситуативних висловлювань, агресивних дій учасників.

Існують п'ять основних типів конфлікту: внутрішньоособистісний, міжособистісний, між особистістю та групою, міжгруповий, соціальний.

Внутрішньоособистісний конфлікт. Тут учасниками конфлікту не люди, а різні психологічні чинники внутрішнього світу особистості, часто які здаються чи є несумісними: потреби, мотиви, цінності, почуття тощо. Одна з найпоширеніших форм конфлікту, що з роботою у створенні – це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини висувають щодо нього суперечливі вимоги. Наприклад, будучи хорошим сім'янином, людина має вечори проводити вдома, а становище керівника зобов'язує його затримуватись на роботі тощо.

Міжособистісний конфлікт– це найпоширеніший тип конфлікту. Його причинами є несхожість характерів, боротьба за обмежені ресурси (на виробництві), різні точки зору на дисципліну та завантаженість у керівника та підлеглого тощо.

Конфлікт між особистістю та групоюможе мати місце там, де член групи не дотримується норм поведінки і спілкування, що наказуються неформальній групі. Інший поширений конфлікт цього – конфлікт між групою та керівником, чий стиль керівництва не влаштовує групу.

Міжгруповий конфліктможе виникати між формальними та неформальними групами, з яких складається організація. Наприклад, між керівництвом та виконавцями, між адміністрацією та профспілкою тощо. Міжгрупові конфлікти супроводжуються:

- Проявами деінвідуалізації, тобто. члени групи приписують негативну поведінку членам іншої групи;

- Проявами міжгрупового порівняння: позитивно оцінюють свою групу і дають негативну оцінку чужій групі;

- Проявами групової атрибуції, тобто. схильні вважати, що саме «чужа група є відповідальною за негативні події».

Соціальний конфліктвиявляється у зіткненні різних соціальних спільностей – класів, націй, держав, соціальних суб'єктів тощо.

За тривалістю перебігу конфлікти поділяють на короткочасні та затяжні, за джерелом виникнення на об'єктивно та суб'єктивно обумовлені.

Початок конфлікту пов'язаний щонайменше з трьома умовами:

1) перший його учасник свідомо та активно діє на шкоду іншому учаснику шляхом фізичних дій, заяв тощо;

2) другий учасник усвідомлює, що ці дії спрямовані проти нього;

3) другий учасник у відповідь робить активні дії проти ініціатора конфлікту; з цього моменту вважатимуться, що він почався.

Важливим моментом у вивченні проблеми конфліктів та їхньої природи є виявлення причин. Аналіз соціологічних та соціально-психологічних досліджень дозволяє виділити такі причини конфліктів: соціально-економічні як породження соціально-економічних протиріч; соціально-психологічні - потреби, мотиви, цілі діяльності та поведінки різних людей; соціально-демографічні – відмінності в установках, цілях та прагненнях людей, обумовлених їх статтю, віком, приналежністю до різних національних утворень.

Можна виділити кілька основних причин конфліктів у організаціях:

- Розподіл ресурсів, як правило, обмежених.

- Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина (або група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні завдання.

- Відмінності в цілях. Цілі окремих працівників, відділів, виробничих підрозділів нерідко не збігаються, будучи джерелом конфліктів.

- Відмінності в способах досягнення цілей. У керівника та безпосередніх виконавців можуть бути різні погляди на шляхи та способи досягнення спільних цілей, навіть за відсутності суперечливих інтересів.

- Незадовільні комунікації. Неповна чи неточна передача інформації чи відсутність інформації взагалі є не лише причиною, а й дисфункціональним наслідком конфлікту.

- Відмінності в психологічних особливостях. Іноді психологічні відмінності учасників спільної діяльності настільки великі, що заважають її здійсненню, підвищують ймовірність виникнення всіх типів та видів конфліктів.

Загалом задля забезпечення сумісності коїться з іншими людьми потрібно три основні якості характеру: 1) здатність критично ставитися себе; 2) терпимість до інших; 3) довіру до інших. Якщо ці якості повністю відсутні у людини, він психологічно несумісний коїться з іншими людьми і несе із собою тінь конфлікту.

Вважається, що вісімдесят відсотків конфліктів виникає, крім бажання їх учасників. І головну роль виникненні конфліктів грають слова, дії (чи бездіяльність) – звані конфліктогени, які можуть призвести до конфлікту. Причому розпалюванню конфлікту сприяє така закономірність, як ескалація конфліктогенів, тобто. на конфліктоген на нашу адресу ми намагаємося відповісти сильнішим конфліктогеном, часто максимально сильним з усіх можливих, відчуваємо бажання «провчити» кривдника якомога сильніше, болючіше, образливіше, виявляємо агресію у відповідь. Перший конфліктоген часто буває ненавмисним, ситуативно випадковим, а далі набуває чинності ескалація конфліктогенів – і конфлікт відбувся.

Міжособистісний конфлікт– це зіткнення особистостей із різними цілями, характерами, поглядами та інших. Міжособистісний конфлікт проявляється у взаємодії між двома і більше особами. У міжособистісних конфліктах суб'єкти протистоять один одному і з'ясовують свої відносини безпосередньо, віч-на-віч. Це один із найпоширеніших типів конфліктів. Вони можуть відбуватися як між товаришами по службі, так і між найближчими людьми.

Конкретні причини міжособистісних конфліктів різноманітні. Дуже важко дати їм вичерпну класифікацію – скільки шкіл та авторів, стільки й підходів до цього питання. А.С Кармін при класифікації основних причин конфліктів між особами виділяє такі групи причин:

1) обмеженість ресурсів – їх якісна та кількісна сторона;

2) різні аспекти взаємозв'язку (повноваження, влада);

3) відмінності з метою;

4) відмінності у уявленнях та цінностях;

5) відмінності в манері поведінки та життєвому досвіді;

6) невдоволення у комунікації;

7) особистісні відмінності учасників зіткнення.

Ця класифікація хороша тим, що дозволяє зрозуміти джерела конфліктів і ту сферу, де вони виникають.

Динаміка конфлікту є хід розвитку, зміни конфлікту під впливом його внутрішніх механізмів та зовнішніх факторів. У процесі розвитку міжособистісний конфлікт проходить кілька стадій. У ході конфлікту якісь з них можуть бути відсутніми, по-різному може складатися тривалість стадій, але послідовність у різних випадках одна й та сама.

Стадії міжособистісного конфлікту:

1. Передконфліктна ситуація.

Це стан справ напередодні конфлікту. Іноді воно може бути цілком благополучним, і конфлікт тоді починається раптово, під впливом якогось фактора, що випадково вторгся в цю стадію. Але найчастіше на цій стадії вже є якісь передумови для конфлікту. Цей період називається "латентним" і включає наступні етапи:

Виникнення об'єктивної проблемної ситуації;

Усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації суб'єктами взаємодії;

Спроби сторін вирішити об'єктивну проблемну ситуацію неконфліктними

способами; виникнення передконфліктної ситуації».

На передконфліктної стадії є досить сильна напруженість у відносинах, але вона залишається прихованою і не виливається у відкриті конфліктні зіткнення. Подібне становище може зберігатися досить довго.

2.Інцидент.

Інцидент – «перше зіткнення сторін». Він постає як зав'язка конфлікту. Нерідко інцидент виникає начебто з випадкового приводу, але насправді такий привід є останньою краплею, яка переповнює чашу.

3. Ескалація.

У фазі ескалації конфлікт «крочить сходами», реалізуючись у серії окремих актів – дій та протидій конфліктуючих сторін. Ескалація може бути безперервною - з постійно зростаючим ступенем напруженості відносин та сили ударів, якими обмінюються конфліктанти; і хвилеподібною, коли напруженість стосунків то посилюється, то спадає.

4. Кульмінація.

Ця стадія настає тоді, коли ескалація конфлікту приводить одну чи обидві сторони до дій, що завдають серйозної шкоди справі, що їх пов'язує, організації, в якій вони співпрацюють. Кульмінація зазвичай виявляється у якомусь «вибуховому» епізоді. Кульмінація безпосередньо підводить сторони до усвідомлення необхідності перервати як подальше загострення відносин, так і посилення ворожих дій та шукати вихід із конфлікту на якихось інших шляхах.

Ескалація не обов'язково закінчується кульмінацією. Нерідко сторони починають вживати заходів щодо погашення конфлікту, не чекаючи, поки він дійде до кульмінаційного вибуху. Тут також має значення «межа терпимості» конфліктантів. При перевищенні цієї межі вони втомлюються від конфлікту, їм набридає конфліктувати і виникає бажання якось залагодити розбіжності. У затяжному конфлікті момент кульмінації довго не настає. В одних випадках конфлікт при цьому поступово згасає. Але в інших випадках відтяжка кульмінації обходиться дуже дорого: у процесі ескалації накопичується високий «енергетичний потенціал» негативних емоцій, що не знаходить розрядки в кульмінації; і коли, нарешті, момент кульмінації настає, викид всієї цієї енергії здатний зробити найжахливіші руйнування.

5. Завершення конфлікту.

«Завершення конфлікту полягає у переході від конфліктної протидії до пошуку вирішення проблеми та припинення конфлікту з будь-яких причин». Тут є два поняття: вартість конфлікту і вартість виходу з конфлікту. Ціна конфлікту кожної із конфліктуючих сторін складається із суми трьох величин:

Витрати енергії, часу та сил на конфліктну діяльність;

Збитки, завдані недружелюбними діями іншої сторони;

Втрати, пов'язані з погіршенням загальної ситуації (розвал спільної справи через погану взаємодію сторін та неузгодженість їх зусиль, безлад, застій, втрата суспільного престижу).

Якщо придбання більше, ніж втрати, вигода від припинення конфлікту очевидна. Завершення конфлікту може бути досягнуто або самими сторонами, що конфліктують, без допомоги будь-яких сторонніх осіб, або шляхом підключення третьої сторони. Існують три способи дій, за допомогою яких сторони, що конфліктують, можуть спробувати вийти зі стану конфлікту. Перший – насильство, другий – роз'єднання та третій – примирення.

Насильство: Більш слабка сторона за допомогою сили примушується до підпорядкування та виконання вимог сильнішої сторони. Єдина перевага силового впливу – можливість швидко завершити боротьбу. Однак стратегічно силове вирішення конфлікту завжди малоефективне. Пригнічена сторона залишається незадоволеною вирішенням конфлікту, що штовхає її до прихованого опору, а часом і відкритого бунту, для придушення яких потрібно знову насильство.

Роз'єднання: У цьому випадку конфлікт дозволяється шляхом припинення взаємодії, розриву відносин між сторонами, що конфліктують, коли вони обидві залишають «поле битви» або зникає слабка сторона, щоб уникнути насильства та його наслідків. Безумовно, роз'єднання конфліктантів цілком вирішує конфлікт. Але воно веде до постконфліктної ситуації, яка може виявитися дуже болісною для однієї чи обох конфліктуючих сторін. Через війну розриву контактів з-поміж них відбувається розвал їхньої спільної справи, розпад організації, діяльність якої забезпечувала їх існування.

Примирення: Мирне залагодження розбіжностей може статися «сам собою», з урахуванням мовчазного припинення конфліктантами «військових дій» друг проти друга. У цьому випадку конфлікт затихає.

Остаточне вирішення конфлікту досягається за допомогою переговорів.

Завершення конфлікту з допомогою третьої сторони. Взаємодія конфліктуючих сторін може бути перенесена на інший рівень, якщо залучити до вирішення конфлікту третю сторону, яка може займати нейтральну позицію чи бік будь-кого з конфліктантів.

6. Постконфліктна ситуація.

Конфлікт рідко проходить безслідно. Вплив минулого конфлікту на ситуацію, що виникла після його завершення, називається післядією конфлікту. Воно може бути деструктивним, негативним, що негативно позначається на житті та діяльності конфліктантів, а може бути і конструктивним, позитивним, що сприяє зміні справ на краще, запровадження корисних інновацій, виявлення та вирішення істотних проблем.

Висновок з другого питання:

Таким чином, міжособистісні конфлікти – це конфлікти між окремими індивідами у процесі у процесі їх соціальної та психологічної взаємодії. Причини таких конфліктів - як соціально-психологічні, так і особистісні, пов'язані з втратою та спотворенням інформації в процесі міжособистісної комунікації, незбалансованою рольовою взаємодією двох людей, відмінності в способах оцінки діяльності та особистості один одного тощо, напружені міжособистісні відносини, прагнення влади , психологічна несумісність Міжособистісний конфлікт у своєму розвитку проходить стадії: передконфліутна ситуація, інцидент, ескалація, кульмінація, завершення та постконфліктна ситуація.

Міжособистісний конфлікт – досить поширене явище, що трапляється щодня. Ми живемо у суспільстві, яке диктує жити за своїми правилами. Не завжди цінності та інтереси різних людей збігаються один з одним. Якщо цього немає, а ущемляються важливі складові життя, виникає конфлікт. Він потребує негайного рішення. Адже доки не буде усунуто значних причин конфлікту, він не пройде самостійно. В іншому випадку напруга тільки наростає, а відносини псуються.

Міжособистісний конфлікт передбачає щонайменше двох учасників процесу. Міжособистісний конфлікт формується під впливом таких причин, як нестриманість, агресивність, небажання поступатися своєму опонентові. Конфлікт особливо ускладнюється тим, що кожна людина прагне відстоювати свої інтереси у суперечці та зовсім не піклується про свого партнера. Мало хто у критичній ситуації виявляється здатним думати про оточуючих. Нерідко люди, які конфліктують, завдають один одному сильного душевного болю і навіть не помічають цього. Поведінка нерідко стає некерованою і неадекватною по відношенню до самої причини, яка призвела до конфлікту. Вирішення конфлікту завжди вимагає від людини зміни своєї поведінки та прийняття на себе відповідальності за те, що відбувається.

Причин розвитку міжособистісного конфлікту більш ніж достатньо. Як причина можуть виступати як вагомі аргументи, так і зовсім дрібниці. Конфлікт між людьми іноді спалахує настільки швидко, що вони не встигають нічого зрозуміти. Змінюється спосіб мислення та сама поведінка людей. Які значимі причини найчастіше провокують розвиток міжособистісного конфлікту? Спробуємо розібратися!

Зіткнення характерів

Це дуже вагома причина, через яку люди вступають один з одним у конфлікт. Кожна людина має свій особливий набір особистісних якостей. Ця характеристика робить його унікальним, неповторним. Міжособистісний конфлікт стикає людей у ​​суперечці. Багато хто не бажає чути свого опонента, а лише намагається довести йому свою правоту.Зіткнення характерів передбачає, що кожен прагне висловити свою особисту точку зору і не дуже дбає про те, щоб почути аргументи противника. Конфлікт посилюватиметься доти, доки сторони не змінять свою поведінку.

Невідповідність поглядів

Ще однією значною причиною розвитку конфлікту є різницю інтересів учасників. Людям тому й складно буває зрозуміти один одного, що їхня увага спрямована в абсолютно різні сторони. Невідповідність поглядів на такі важливі речі як сім'я, робота, ставлення до фінансів, традиції та свята породжує відверте нерозуміння. Формування конфлікту відбувається у той час, коли поведінка опонента починає не влаштовувати значною мірою. Міжособистісний конфлікт сприяє відстороненню людей один від одного, появі холодності, певної недомовленості. Щоб вирішення конфлікту могло статися мирним шляхом, доведеться значно постаратися і насамперед змінити свою поведінку.

Залежна поведінка

Причиною розвитку міжособистісного конфлікту може стати адиктивне поведінка. Будь-яка залежність передбачає, що особистість починає поводитися неадекватно, знімає з себе будь-яку відповідальність за те, що відбувається. Конфлікт виникне неминуче, якщо своєчасно не вжити жодних заходів щодо усунення несприятливого поведінки. Подібна ситуація ускладнюється тим, що залежна сторона часто не усвідомлює наявність причини проблеми та затягує конфлікт. Залежне поведінка може виражатися у прийнятті токсичних, отруйних речовин (алкоголь, наркотики), а й у хворобливої ​​прихильності до іншого людині. Потреба постійно бачити об'єкт свого обожнювання може спровокувати розвиток міжособистісного конфлікту, його вирішення вимагатиме великих душевних сил.

Незадоволеність у відносинах

Досить частою причиною формування конфлікту для людей стає незадоволеність відносин. Невміння поступатися, знаходити золоту середину може призвести до загострення міжособистісного конфлікту.Він сам небезпечний, особливо, якщо сторони хоч якось прагнуть до його вирішення. Конфлікт такого плану має підвести людей до того, щоб почати переглядати свої стосунки, шукати в них щось важливе та цінне.

Види міжособистісних конфліктів

Міжособистісний конфлікт може виявлятися по-різному у взаємодії опонентів. Серед основних видів прийнято виділяти приховані та відкриті конфлікти, які справедливо відбивають ступінь ставлення людини до них. Вирішення конфлікту багато в чому залежить від того, в якій формі він виражений.

Відкритий конфлікт

Цей вид психологи часто називають усвідомленим. Тобто, людина, вступаючи в конфлікт із будь-ким зі свого оточення, повністю усвідомлює те, що з нею відбувається. Відкритий конфлікт характеризується бурхливими з'ясуваннями відносин. Почуття, що виявляються, не маскуються, а спрямовуються прямо на опонента, слова висловлюються в обличчя. Навіть якщо людина має надмірно м'яку і поступливу вдачу, вона, так чи інакше, виявляє свою позицію.

Прихований конфлікт

Цей трапляється досить часто. Він припускає, що учасники процесу не усвідомлюють усієї серйозності ситуації. Прихований конфлікт взагалі може не виявлятися довгий час, допоки один із опонентів не вирішить перейти до активних дій. Небажання визнавати наявність конфлікту продиктоване наступною причиною: нас з дитинства вчили, що негативні почуття можуть мати погані наслідки, а тому їх краще замовчувати. Така позиція не дає можливості людині проявити себе, сповна висловити невдоволення. У результаті конфлікт затягується сам собою і може продовжуватися порівняно довгий час.

Поведінка у міжособистісному конфлікті

Від того, наскільки учасники дії виявлятимуть мудрість, залежить вирішення конфлікту. Слід сказати, що міжособистісний конфлікт не можна пускати на самоплив. Слід передусім розібратися в його причинах і, звичайно, змінювати власну поведінку.

Домінування

Це тип поведінки, у якому люди нізащо не бажають поступатися один одному. Кожен уперто продовжує відстоювати свою позицію навіть тоді, коли спостерігається комізм ситуації. Подібна дія ніяк не може призвести до адекватного вирішення складної проблеми, що й викликала розвиток конфлікту. Домінування як метод припускає, що особистість вважає свою персону правою, а інша особа має підкоритися.

Пошук компромісу

Метод компромісу змушує людей розвертатися назустріч один одному. За такої поведінки навіть найзаклятіші вороги можуть зустрітися за одним столом, щоб обговорити значущі деталі та дійти мирної угоди. Пошук компромісу передбачає, що люди починають шукати конструктивне вирішення проблеми.

Поступка

Поступка змушує людину відмовлятися від власної думки та амбіцій. Зазвичай цього методу люди вдаються у разі, коли вкрай невпевнено почуваються у конфлікті. Якщо людина вважає себе чогось негідною, то завжди вибиратиме саме таку позицію. Звісно, ​​вона може вважатися продуктивною для особистісного зростання. Вміння поступатися дуже стане в нагоді в сімейних відносинах. Адже якщо кожен із подружжя постійно наполягатиме на своєму, гармонії не вийде. Поступка допоможе пом'якшити руйнівну дію конфлікту, але не вирішити його насправді.

Вирішення міжособистісних конфліктів

Міжособистісний конфлікт обов'язково вимагає до себе пильної уваги. Якщо пустити його на самоплив, то ситуація з часом лише посилюватиметься. Як слід здійснювати вирішення значної суперечності? Які кроки необхідно зробити опонентам, щоб дійти згоди?

Ухвалення ситуації

Це перше, що потрібно зробити, якщо ви дійсно бажаєте поліпшити становище. Не доводьте відчайдушну суперечку до крайності, сам собою він не зможе вирішитися. Дозвіл відбудеться лише в тому випадку, якщо ви почнете осмислювати те, що відбувається. Перестаньте ремствувати на долю і вважати себе жертвою. Проаналізуйте ситуацію, спробуйте зрозуміти, які ваші дії призвели до формування конфлікту.

Емоційна стриманість

Коли йдеться про вирішення суперечливої ​​ситуації, важливо виявляти делікатність по відношенню до свого партнера. Емоційна стриманість допоможе уникнути погіршення конфлікту. Немає нічого гіршого, ніж псувати стосунки з близькими людьми, які щодня вас оточують. Знайдіть у собі сили на якийсь час відсторонитися від власних амбіцій і просто спостерігайте за тим, що відбувається.

Отже, міжособистісний конфлікт – це явище, яким розумна людина може управляти. Варто пам'ятати про те, що від вашої поведінки залежить не лише настрій, а й перспектива стосунків із людьми.