Понятие конфликта в психологии. Определение конфликта

Предупреждение конфликтов. Как избежать конфликта? Что такое конфликт? Пути разрешения конфликта. Этапы развития конфликта. Основные функции конфликта. Конфликт и конфликтная ситуация… Все эти психологические явления, и не только эти изучает психология конфликтов.

Знание основ психологии конфликтов помогает людям разрешать не только личные, но и рабочие разногласия. И в каждом таком столкновении с помощью психологии конфликтов люди стараются искать пути выхода их них с наименьшими моральными и эмоциональными потерями.

Неумение правильно разрешать конфликты и вовремя их предупреждать приводят человека к неконструктивным и длительным конфликтам. Ведь конфликт не всегда является синонимом скандала и разрушением отношений. Конструктивный конфликт выступает очередным этапом в развитии отношений между людьми, ну или по крайней мере необходимо стремиться к этому. Конструктивное разрешение конфликта также приводит к устранению проблем в отношениях между людьми.

Понятие конфликта кратко

Конфликт – это проявление противоречий между двумя субъектами, и наиболее острый способ их решения. Большинство ученых делают акцент именно на противоречивости мнений, целей и интересов субъектов (далее «оппонентов») возникшего разногласия.

Характеристика конфликта кратко

Структура конфликта состоит из: объекта (предмета спора); субъектов (отдельных лиц, групп или организаций); условий протекания; масштаба; стратегии и тактики поведения субъектов ситуации; исхода.

Психология конфликта предполагает динамический процесс, который состоит из таких этапов как: предметная ситуация, когда возникают объективные причины для конфликта; конфликтное взаимодействие, где происходит непосредственно сам инцидент; разрешение конфликта, которое может быть полным или частичным.

Конфликт выполняет различные функции, и некоторые из них достаточно важны для эффективного взаимодействия сторон: диалектическая, подразумевающая выявление причин конфликтного взаимодействия; конструктивная, предполагающая направление напряжения, вызываемого возникшей ситуацией, на достижение поставленной цели; деструктивная, когда появляются различные личностные и эмоциональные окраски взаимоотношений.

Регулирование конфликта сводится, по сути, к возможности им управлять. Управление конфликтом, в свою очередь, делится на внешнее и внутреннее. В первом случае контроль над ситуацией возложен на руководителя, во втором — необходимо личное управление своим поведением и эмоциональным состоянием.

Динамика развития конфликта кратко

Момент зарождения конфликтной ситуации, которую могут спровоцировать как один, так и несколько людей; осознание сложившейся ситуации, выражающееся в изменении настроения и различных критических высказываниях в адрес оппонента; открытое противостояние, когда стороны переходят к активным действиям с целью нанести обиду или иной моральный ущерб оппоненту; осознание оппонентом конфликтной ситуации и начало ответных действий; развитие конфликта, когда выдвигаются определенные требования; и завершение конфликта через просьбы, разговоры, административные методы и т. д.

Способы разрешения конфликтов кратко

Психология конфликта выделяет несколько способов разрешения конфликтных ситуаций: уход от него или избегание конфликта, когда одна из сторон не замечает или делает вид, что не замечает возникших разногласий; сглаживание противоречий, когда один из субъектов конфликта либо соглашается с предъявленными другой стороной претензиями, либо оправдывает себя; компромисс, когда оба оппонента идут на взаимные уступки в целях разрешения конфликта; возрастание напряженности, когда начало конфликта носит особо резкий характер и переходит в серьезное противостояние, не ограниченное сроками; подавление конфликта силой, когда одну из сторон или обоих субъектов вынуждают принять определенную точку зрения.

Виды конфликтов кратко

Психология конфликта разделяет конфликт на виды в зависимости от основания. Так, основанием для выделения в отдельный тип могут служить следующие факторы: источники возникновения; социальные последствия; масштабность; формы борьбы; тактика оппонентов.

Также конфликты делятся на два вида по отношению к отдельному субъекту: внутренние и внешние. Внутренний конфликт предполагает противоречие желаний одного человека, а внешний – разногласия между ним и окружающей средой. Характер конфликта внешнего, в свою очередь, может быть межличностным, межгрупповым или таким, что возник между личностью и группой.

Межличностный конфликт является самым распространенным и заключается в столкновении интересов различных лиц. Межгрупповой, как правило, возникает в рабочей атмосфере, когда интересы малых групп оказываются противоположными. Что касается конфликта между личностью и группой, такого рода разногласие также характерно для деловой сферы, когда интересы организации противоречат интересам отдельной личности. Психология конфликта выделяет также семейные, подростковые конфликты, конфликты поколений и другие.

Разрешение конфликтов кратко

Существует много способов и правил разрешения конфликтных ситуаций, однако самый лучший – его предупреждение.

Профилактика конфликтов заключается в том, чтобы слушать и слышать друг друга. Кроме этого, необходимо вовремя озвучивать свои желания, потребности и интересы не ожидая, что они будут угаданы партнером. Если вы будете соблюдать эти два правила профилактики конфликтов, количество конфликтных ситуаций в жизни будет сведено к минимуму.

Можно ли избежать конфликтов?

Зачастую мешает человеку избежать конфликта его излишняя эмоциональность и впечатлительность. Если вашей целью является предупреждение конфликтов, следует научиться спокойствию и стрессоустойчивости, благодаря которым вы сможете хладнокровно оценить сложившуюся ситуацию; держать свои эмоции под контролем, чтобы суметь донести аргументы до оппонента максимально эффективно; слушать и обращать внимание на слова и проявление чувств окружающих; осознавать право каждого человека по-своему разрешать ту или иную ситуацию; не использовать оскорбительных слов и не совершать поступки с целью унизить оппонента.

Всегда ли следует избегать конфликтов?

Конфликт – это всегда столкновение интересов.

Такое противостояние предполагает, что каждая из сторон будет пытаться отстаивать свои желания и точку зрения, что неизбежно приведет к разного рода разногласиям. Конечно, сложно спорить с тем, что худой мир лучше доброй ссоры, и лучше где-то промолчать, чем спровоцировать скандал. Но если посмотреть на ситуацию с другой стороны, то окажется, что и конфликты несут определенную пользу.

К примеру, конфликты помогают увидеть существующие проблемы в новом свете. Это касается как личных отношений, так и деловых. Высказывать свое мнение всегда лучше, чем молча переживать собственное недовольство. В личных отношениях такое молчание рано или поздно приведет к масштабному скандалу, который может закончиться полным разрывом отношений.

Терпение, конечно похвальное качество, но чем позже вы выскажете свое недовольство, тем хуже будут последствия. Именно поэтому периодическое возникновение конфликтных ситуаций и управление своими эмоциями позволит избежать глобальных проблем в отношениях.

Что касается деловых отношений, конфликты разного рода также позволяют увидеть существующие в коллективе проблемы, к решению которых следует приступать как можно раньше.Стремление договориться и решить проблему позволит улучшить отношения, вместо того чтобы нанести вред.

В психологииконфликт определяется, как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".

Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.

Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель..." тремя группами причин, обусловленными:

Трудовым процессом;

Психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

Личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью,- некоммуникабельностью, бестактностью и тд.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Стадии конфликта. Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

Потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

Переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

Конфликтные действия;

Снятие или разрешение конфликта.

Структура конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта - цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

Приведем лишь наиболее типичные:

Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов , которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

объект (предмет спора);
субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
условия протекания конфликта;
масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
стратегии и тактики поведения сторон;
исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд , среди которых наиболее важными являются:

диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам . Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

Междиндивидуальные конфликты
Межгрупповые конфликты и их типы:
- группы интересов
- группы этнонационального характера
- группы, объединенные общностью положения;
конфликты между ассоциациями
внутри и межинституциональные конфликты
конфликты между государственными образованиями
конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
По формам борьбы (мирные и немирные).
По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

внутренние (личностные конфликты);
внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов : конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты . В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

определить его вид конфликта
его причины
его особенности,
а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления ( , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

Остыньте
Проанализируйте ситуацию
Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

с нарушением ролевых ожиданий
с неадекватностью внутренней установки статусу личности
с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Шпаргалка по социальной психологии Челдышова Надежда Борисовна

65. Типы конфликтов

В зависимости от сторон конфликта выделяют:

1) Внутри – личностные конфликты – конфликты между элементами структуры личности. выражаются в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. По своей природе и содержанию являются во многом психологическими, хотя они имеют и социальную окраску. Вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Может носить и деструктивный и конструктивный характер, т. е. иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности. Причинами внутри – личностного конфликта могут быть противоречие потребностей, противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения;

2) межличностные конфликты – столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Большое значение в межличностном конфликте имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики, их межличностная совместимость или несовместимость. Причины этих конфликтов могут быть самыми разнообразными;

3) конфликты между личностью и группой – это более многоплановые конфликты, которые кроме внутри – личностных и межличностных причин включают причины, обусловленные групповой организацией. Они возникают в том случае, когда одна из личностей занимает позицию, отличающуюся от позиций группы. Могут быть конструктивными (способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции) и деструктивными (дезидентификация личности и групповая дезинтеграция);

4) межгрупповые конфликты – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причинами межгрупповых конфликтов могут быть: экономические, политические, национально-этнические и т. д. В зависимости от уровня социальных групп конфликт имеет свои особенности возникновения и способы их разрешения. На уровне малых социальных групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет социальная идентификация групп, которая вызывает социальную дифференциацию между группами. Для больших социальных групп характерна большая масштабность и глубина конфликтов;

5) международные – возникают между отдельными государствами или группами государств. Основой этих конфликтов являются противоречия интересов стран.

По сферам жизнедеятельности людей выделяют:

1) бытовые;

2) трудовые;

3) семейные;

4) воинские;

5) учебно-педагогические и др.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:

1) статусно – ролевые;

2) ресурсные;

3) социокультурные;

4) идеологические и др.

По направленности воздействия и распределения полномочий выделяют:

1) конфликты «по вертикали» (начальник – подчиненный);

2) конфликты «по горизонтали» (между коллегами).

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

1) кратковременные;

2) быстротечные;

3) длительные.

По результативности конфликты делятся на:

1) конструктивные – конфликты, несущие положительные последствия (укрепление сотрудничества в группе, достижение какого-либо результата);

2) деструктивные – конфликты, несущие негативные последствия (распад группы, нецивилизованные формы взаимоотношений между людьми).

По характеру причин:

1) реалистические конфликты – конфликты, служащие средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта;

2) нереалистические – объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним.

Из книги Практикум по конфликтологии автора Емельянов Станислав Михайлович

Классификация конфликтов Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет

Из книги Энкоды: Как договориться с кем угодно и о чем угодно автора Ходорыч Алексей

Из книги Как выйти из невроза (Практические советы психолога) автора Юнацкевич П И

Природа конфликтов Жить без конфликтов - значит всегда стремиться к конструктивным решениям, вести себя и коллектив к успехам.Современная жизнь требует от меня высокого уровня стрессоустойчивости, психологической готовности к острым, конфликтным ситуациям,

Из книги Как делать все по-своему автора Бишоп Сью

Разрешение конфликтов Если ваша проблема не в застенчивости, а наоборот - вы достаточно нетерпимы к чужим мнениям, вам тоже может помочь развитие навыков слушания. Вместо того чтобы реагировать, агрессивно набрасываясь на точку зрения другого человека в стремлении

Из книги Измените свой мозг - изменится и жизнь! автора Амен Дэниел

Боязнь конфликтов Тревожность - по определению очень неприятное состояние. Поэтому люди с повышенной тревожностью, как правило, пытаются избегать любых ситуаций, в которых они почувствуют себя еще более дискомфортно. В первую очередь это касается конфликтов. Люди с

Из книги Тренинги развития с подростками: Творчество, общение, самопознание автора Грецов Андрей Геннадьевич

10. «Решение конфликтов» Конфликты – это ситуации, когда происходит резкое обострение противоречий между людьми. Именно тогда наиболее ярко проявляется умение уверенно вести себя, стремясь к достижению собственных целей, но делая это без агрессии по отношению к

Из книги Психология конфликта автора Гришина Наталья

Признаки конфликтов Сравнение и анализ различных определений конфликта позволит выделить его инвариантные признаки и хотя бы в первом приближении ограничить его проблемное поле.Авторы большинства существующих определений конфликта сходятся относительно лежащего в

Из книги Социальная инженерия и социальные хакеры автора Кузнецов Максим Валерьевич

Как избегать конфликтов Понятно, что пересекающиеся трансакции - это трансакции конфликта. Что же делать для того, чтобы избегать конфликтов? Ответ ясен: параллелить трансакции.Рассмотрим простой пример. Нередко руководители не руководят (линия В - В), а поучают (линия Р

Из книги Управление конфликтами автора Шейнов Виктор Павлович

3.1. Основные типы конфликтов Рассмотренные в разделе 2.2 психологические механизмы самопроизвольного появления и нарастания напряженности в межличностных отношениях свидетельствуют, что конфликты могут возникать и в отсутствие значимых противоречий между будущими

Из книги Конфликтология автора Овсянникова Елена Александровна

4.1. Классификация конфликтов Для типологии конфликтов наиболее существенными признаками служат: механизмы их возникновения – они выражены формулами конфликтов соответствующего типа (см. разделы 3.2 и 3.3); состав сторон конфликта.В главе 3 мы убедились, что механизм

Из книги автора

Предотвращение конфликтов Искусство руководить Работа руководителя в значительной степени состоит из разрешения постоянно возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них руководитель успевает своевременно разрешить.Именно в

Из книги автора

Источники конфликтов Изучая совместимость людей, работающих в парах, психологи установили любопытный факт: оказывается, обычно быстрее всего срабатываются двое мужчин, затем – мужчина с женщиной (не супруги), затем – женщина с женщиной и на последнем месте – муж с

Из книги автора

Три волны конфликтов Замечено, что наибольшее число конфликтов возникает в определенные периоды: на втором году совместной жизни (как правило, с рождением ребенка), в интервалах 7–12 и 20–25 лет.Первая волна конфликтов связана с отношением супругов друг к другу, к своим

Из книги автора

11.1. Предотвращение конфликтов Вполне содержательной метафорой конфликта является болезнь: конфликт – это болезнь во взаимоотношениях. Конфликт, как и болезнь, легче предотвратить, чем разрешить (вылечить). Чем позже начинается лечение, тем труднее оно проходит и тем

Из книги автора

11.5. Разрешение конфликтов Конфликты представляют собой «айсберг», у которого доступная наблюдению часть составляет 10 %, а 90 % скрыто от наблюдателя (особенно стороннего). Суть конфликта обычно не лежит на поверхности. Пока объем добытой скрытой информации не превысит в

Когда Вам кажется, что в Вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс Ч. Ликсон.

Конфликты неизбежны и существуют там, где есть жизнь, поэтому нужно знать, как предотвращать их деструктивности, негативных проявлений и разрушающим последствиям, как вести себя в процессе различных конфликтов, как вести себя в значимых, жизненно важных конфликтах, как завершать и конструктивно, удачно для всех конфликтующих сторон, решать конфликт.

Психологические знания о личностных предпосылки конфликтного поведения указывают нам на важность осознания собственных желаний и поступков, целей и умений слушать другого, оформлять в слова свои желания, необходимость гибкого применения различных стратегий и тактик в конфликтах, и, прежде всего, тех конфликтов, которые являются конструктивным выходом из сложной и не совсем ясной критической ситуации.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Основу любого конфликта составляет ситуация, включающая противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо спорные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах или несовпадение интересов, желаний, наконец, удерживает субъектов возможного конфликта и его объект. Однако для того чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный.

В современной психологии выделяют ряд основных элементов конфликта:

Стороны (участники, субъекты) конфликта;
условия прохождения конфликта;

Образы конфликтной ситуации;
возможные действия участников конфликта.

Причины конфликтов

В основном основные причины возникновения конфликтов - это разные аксиологические (ценностные) установки коммуникантов. А.П. Егидес предлагает определять два основных типа коммуникативного поведения - конфликтогенных и синтонных.

Конфликтогенное поведение провоцирует конфликт, который возникает, когда потребности одного человека мешают удовлетворению потребностей другого.

Конфликтогенные ситуации возникают на каждом шагу. Например, двое разговаривают, подходит третий. Собеседники умолкли (конфликтогенная ситуация) или включили его в свой разговор (синтонная ситуация). Или: я даю человеку совет, когда она меня просит (синтонно ситуация), я даю совет, когда она этого у меня не просит (конфликтогенна ситуация). Когда с вами переходят на «ты» без разрешения, это может стать началом конфликтной ситуации - там, где люди чувствуют равными, скажем, в очереди («я с тобой свиней не пас!"). Но даже если вы должны терпеть такое хамство со стороны или начальника, то искреннего друга, в вашем лице он, согласитесь, не приобретет себе единомышленника. Правильным путем до начала конфликта является притворно доброжелательные фразы вроде «Как бы это вам объяснить?», «Ты не понимаешь...».

Немало конфликтов возникает из-за того, что люди по-разному понимают одно и то же слово или болезненно воспринимают логические и языковые ошибки (нелогичность изложения или употребление слова в неверном смысле). В свое время известный философ Б. Рассел создал «семантическую философию»: она утверждала, что все конфликты, вплоть до войн включительно, возникают исключительно из-за неадекватного восприятия и толкования чужого языка и чужих слов. Например, в украинском, русском и польском языках существует различное семантическое насыщение слова «жалко». В украинском и польском языках «сожаление» - это эмпатия, понимание проблем собеседника как собственных. В русском же языке слово «пожалеть» воспринимается как унижение.

Особенно горячо разгорается конфликт, когда наблюдается вербальная агрессия - недвусмысленные образы и унижения собеседника или одиозное отрицание его утверждений (особенно без аргументации). Если вы хотите быть благородным, никогда не надо опускаться в конфликте к такого рода вещам.

Однако для создания конфликтогенной ситуации не надо особых обидных слов. Нейтральное слово или предложение могут создать как синтонно, так и конфликтогенную ситуацию, если включаются невербальные факторы. Например, «спасибо» можно сказать таким ледяным тоном, что у собеседника пропадет всякое желание продолжать разговор. Таким образом, кофликтогенные ситуации формируются не только в русле собственно речевой деятельности. Скажем, демонстративно не замечать или не слушать человека, когда он к вам обращается, не отвечать на приветствие (такая себе примитивная имитация «аристократизма», как его себе представляет данный субъект) - конфликтогенная ситуация. И даже такой фактор, как угрюмое выражение лица, тоже может привести к ссоре.

Синтонное поведение (от лат. «Тон» - «звук») - это поведение, которое соответствует ожиданиям собеседника. Это любые формы благодарности, улыбки, дружеские жесты и т.д. - то, что в упоминавшейся выше методике нейролингвистического программирования (НЛП) называется «подстройкой" под собеседника. Пример: жена разбила чашку, я, человек, виню ее - и это конфликтогенна ситуация, но если я виню себя в том, что собственноручно поставил чашку на край стола, - это ситуация синтонная.

Большинство людей в большинстве случаев придерживаются нейтральной поведения. Так, если взять выполнение требований закона, здесь можно выделить 3 варианта поведения: не обязан, а сделал (синтонно) обязан, а не сделал (конфликтогенная) обязан и сделал (нейтральная). Соблюсти нейтральную линию не всегда удается: например, только моральный урод, может спокойно слушать, как оскорбляют близкого ей человека.

Классификации конфликтов, можно выделить следующие базовые основания классификации и типологии конфликтов:

По составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликтов (внутриличностные конфликты, межличностные, личностно-групповые, межгрупповые, мижколективные, межгосударственные, межпартийные, межнациональные и др..)
по проблемно-деятельностному признаку (управленческие конфликты, семейные, педагогические, политические, экономические, творческие и др..),
по времени протекания конфликтов (острые и хронические конфликты; мимолетные и долговременные и др..)
по содержанию конфликтов (содержательные или проблемные и «коммунальные» или бессодержательные),
за тенденцией к преобразованиям и вариативностью (конструктивные и деструктивные или неконструктивные конфликты);
по степени остроты противоречий (недовольство, расхождение, противодействие, раздор, вражда, война и др..)
по степени интенсивности конфликтов (основные и неосновные, реалистичные и нереалистичные и др.)..

В обозначенных типов в рамках каждой из названных классификаций типы конфликтов конкретизируются и определяются виды конфликтов.

Виды конфликтов

Идеологические конфликты, в основе которых лежат противоречия во взглядах, установках людей на самые разнообразные вопросы жизни общества, государства, коллектива, различия в жизненных позициях. Названы конфликты могут возникать как на уровне микросередо-высшее (общества), так и в маленьких объединениях, между отдельными лицами. Эти конфликты могут быть глубокими, острыми и сложными, могут касаться отношения к государства той или иной партии; могут быть связаны с межнациональными, семейными отношениями, отношениями как в быту, так и в официальной обстановке.
Экономические конфликты, в основе которых - столкновение экономических противоречий, когда экономические потребности одной стороны удовлетворяются или могут быть удовлетворены за счет другой. Чем глубже эти противоречия, тем сильнее столкновение, тем глубже и устойчивее конфликт, тем труднее (иногда и невозможно) его решить. Именно экономические конфликты могут возникать и между отдельными людьми.
Социально-бытовые конфликты, связанные с противоречиями групп или отдельных людей по вопросам жилья, пользование бытовыми услугами, распределения обязанностей, установки очередности предоставления социально-бытовых услуг и т.д..
Семейно-бытовые конфликты, основанные на дисгармонии семейных отношений, проблемам в психологической атмосфере семьи. Причины этих нарушений имеют различные уровни значимости: от мелких бытовых столкновений, морально-бытовой распущенности членов семьи в серьезных идеологических разногласий, прямо или косвенно влияют на организацию многочисленных сторон ее жизни.
Социально-психологические конфликты, которые проявляются как в отношениях между группами, так и между отдельными людьми. В основе этой группы конфликтов - нарушения в сфере взаимоотношений. Причина нарушений: психологическая несовместимость, есть неосознанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызывает у одной из сторон или одновременно у каждой стороны неприятные эмоциональные состояния. Причиной может быть борьба за лидерство, за влияние, за престижное положение, за внимание, поддержку окружающих. Эмоциональные конфликты, возникающие из-за эмоциональные состояния, которые вызывают напряженную обстановку и наконец перерастают в настоящие конфликты разного характера: от экономических, идеологических в семейно-бытовых. Причины такого рода конфликтов лежат в сфере состояния здоровья. Это могут быть и отклонения в сфере сексуальных отношений, и навязчивые состояния, и патологические влечения (алкоголь, наркотики).
Психолого-педагогические конфликты, основанные на противоречиях, возникающих в учебно-воспитательном процессе при столкновении требований, интересов педагогов, учащихся, родителей, руководителей. Эти конфликты требуют гармонизации отношений в системах «учитель - ученик», «учитель - ученики», «учитель - учитель», «учитель - родители», «учитель - руководитель».
Конфликты принадлежности, которые проходят через двойную принадлежность индивидов, например, когда они образуют группу.
Поскольку конфликт всегда предполагает участие сторон, наиболее всеобъемлющей и фундаментальной является классификация конфликтов по количеству сторон, принимающих в нем участие:
межгрупповые конфликты (конфликты в больших социальных группах, организациях, малых группах), когда конфликтующими сторонами выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их реализации и т.п.. Личностно-групповые конфликты, возникающие в случае несоответствия поведения личности групповым нормам, ожиданиям, интересам, потребностям, ценностям, целям между отдельной личностью и группой;
межличностные конфликты, когда члены одной группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно в конфликтной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон;
внутриличностные конфликты - столкновение между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями одного человека.

Распространенной основанием для классификации конфликтов может быть продолжительность их протекания и степень их напряженности:

Кратковременные острые конфликты отличаются большой эмоциональной окрашенности, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих. Иногда заканчиваются тяжелыми или даже трагическими результатами. В основе таких конфликтов чаще всего лежит не столько глубина, острота противоречий, сколько проявление особенностей характера и темперамент,а личности. Длительные острые конфликты характеризуются глубокими, устойчивыми противоречиями конфликтующих сторон, которые контролируют свои реакции и поступки.
Слабые за проявлением, «вялые» конфликты отмечаются в противоречиях, имеющих неострый характер, зачастую активная бывает только одна из сторон; другая не стремится найти свою позицию, избегает открытой конфронтации.

Динамика развития конфликта включает такие особенности.

1. Возникновение конфликтной ситуации. Конфликт не возникает внезапно, мгновенно, ему предшествуют скрытые или открытые социально-психологические процессы между личностями или в сознании личности, и, наконец, в какой-либо группе, то есть, сначала, возникает конфликтная ситуация.

Под конфликтной ситуацией понимается относительно устойчивое на каком-то промежутке времени сочетание намерений человека с условиями их достижения. При таком определении психологическая ситуация оказывается тем, что состоит из двух основных частей: намерений и условий, изменения в которых ведут к изменению ситуации.

В период, предшествующий конфликту, психический мир личности (психические процессы, свойства, образования и состояния) может проявляться по-разному. При этом эмоциональные переживания могут характеризоваться повышенной тревожностью, страхом, враждебными чувствами, желанием оказать сопротивление, предвзятостью, агрессивностью, подъемом, спадом, уверенностью или неуверенностью и т.д. Эти внутренние состояния и переживания порождают неуравновешенность системы «личность - окружающая среда», которое влияет на человека, что, в свою очередь, вызывает несогласованность ее внутреннего и внешнего состояния, негативно влияет на восприятие им его окружения.

В конкретной ситуации неуравновешенность внутренней психологической структуры личности может выражаться в повышенной раздражительности, негативной реакции на людей, слова, предметы, явления и т.п. Расстройство в психологической структуре личности приводит ее в такой критическое состояние, для которого достаточно иногда незначительного действия, чтобы возник конфликт. Поэтому важно своевременно принять меры для предотвращения или нейтрализации конфликтного состояния. Конфликт можно и необходимо предотвращать на этой стадии, т.е. стадии предконфликтной ситуации, когда разногласия, противоречия только зарождаются.

2. Осознание объективной конфликтной ситуации. Когда противоречия становятся осознанными и противоположная сторона отвечает реальным действиям (поведением), конфликт становится реальностью, ибо только восприятие ситуации, как конфликтной порождает соответствующее поведение (из этого также следует, что противоречие может быть не только объективным, то есть реально существующей, а суб "объективной, мнимой, или только воспринятой такой). Для того чтобы конфликт был осознан, необходим инцидент, т.е. ситуация, при которой одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Существуют такие варианты соотнесенности между субъективными и объективными сторонами конфликтной ситуации:

Конфликт, адекватно понимается участниками. Это объективная конфликтная ситуация, и стороны правильно ее понимают;
конфликт воспринимается относительно неадекватно и не понимает участниками. В этом случае имеет место объективная конфликтная ситуация, а стороны воспринимают конфликт относительно адекватно, но с теми или иными отклонениями от реального положения вещей;
конфликт в целом не понимает. Объективная конфликтная ситуация существует, но она не воспринимается как таковая потенциальными участниками конфликта;
ложный конфликт. Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные.

После того как конфликт осознается, стороны переходят к конфликтному поведению, которое направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений.

Важно то, что стороны сами должны осознавать свое поведение как конфликтную. Может быть и так, что действия одного субъекта по отношению к другому становятся средством для снятия внутреннего напряжения. В этом случае внутриличностный конфликт переходит в межличностный.

Инцидент, мотив конфликта. Обстоятельства, способствующие созданию конфликта, могут быть разные. Толчком для вступления личности в конфликт бывает, как правило, внутреннее или внешнее побуждение, вызванное личной реакции на основе отношения, что уже сложилось, личности к окружающей его среде. Таковыми могут быть презрительный жест, мимика, грубое, резкое слово, оскорбительный тон, физическое или нравственное оскорбление, недоброжелательный взгляд, унижение достоинства человека, предвзятое отношение к личности, необъективная оценка результата деятельности личности или группы, равнодушие, формализм, бюрократизм и др..

При этом слово и интонация, с которой оно произнесено, является активным раздражителем, что толкает человека на конфликтное противоборство. Само слово имеет стимулирующую функцию при наличии определенного отношения к партнеру. Негативная реакция на слова является свидетельством напряженности в отношениях между людьми. Она может выразиться в мимике, жестах, «нехорошем взгляде», настороженности, подчеркнуто невнимательной или бестактном поведении, безразличия, неуважительном отношении и др..

4. Разрастание и эскалация конфликта сопровождаются обычно столкновением противоборствующих сторон в форме демонстративного поведения, высказываний, а иногда и физических действий. Это столкновение имеет острый эмоциональный характер и отмечается высокой степенью внутренней напряженности конфликтующих. Необъективное или неполное решение возникшего конфликта вызывает повторный конфликт. При этом время, даже если конфликт разрешен объективно, бывает достаточно лишь уничижительной позы, жеста, взгляда, выражения для возникновения нового конфликта. Это объясняется тем, что ранее негативные установки в отношении конфликтующих лиц, сформировавшихся продолжают еще действовать некоторое время, и человек может невольно испытывать предубеждение к своему противнику самопроизвольно хранить о нем предвзятое мнение и даже действовать в ущерб ему. Негативное влияние на коллектив оказывают как сильные, и слабые, но повторяющиеся конфликты, которые являются следствием меньшего внимания к ним. Необходимо стараться не допускать повторных конфликтов с одного и того же вопроса, поскольку конфликтные отношения имеют тенденцию закрепляться в стереотипах поведения.

5. Разрешение конфликта является заключительным этапом динамики конфликта, потому что субъективное завершения не устраняет причины конфликта, зачастую усиливает разногласия, противоречия, разграничивает группу.

Последний этап развития конфликта возможен как вследствие изменения объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ее образов, которые есть у участников конфликта.

Решение конфликта может быть полным или частичным:

Полное решение на объективном уровне через преобразования объективной конфликтной ситуации. Например, пространственное или социальное разведение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту;
частичное решение на объективном уровне вследствие изменения объективной конфликтной ситуации в связи с потерей заинтересованности в конфликтных действиях;
полное решение на субъективном уровне благодаря кардинальной смене образа конфликтной ситуации;
частичное решение на субъективном уровне из-за ограниченной, но достаточной (для временного прекращения противоречия) изменение образа конфликтной ситуации.

Иногда для полного решения конфликтов необходимо участие третьей стороны с целью поиска решения, которое удовлетворит обе стороны. Третья сторона (арбитры, посредники или медиаторы, помощники) - индивид или группа, внешняя по отношению к конфликту, их специально подбирают и приглашают для оказания профессиональной помощи в достижении согласия и решение конфликта.