Що таке лідерство? Концепції лідерства сучасні та традиційні. Справжнє лідерство – це…

Феномен лідерства та його вивчення

Як стверджував Дж. Террі:

«Лідерство - це вплив на групи людей, що спонукає їх до досягнення спільної мети.

Р. Танненбаум, І. Вешлер та Ф. Масарик:

«Лідерство як міжособова взаємодія, що виявляється у певній ситуації за допомогою комунікативного процесуі спрямоване досягнення специфічної мети.»

Г. Кунц і С. О "Доннелл:

"Лідерство пов'язане з впливом на людей, що переслідують досягнення спільної мети."

«Лідерство – це загадкове, що вислизає якість. Існування його легко визнати, важко описати, ще важче використовувати на практиці і вже неможливо створити цю якість в інших».- писав відомий американський фахівець у галузі менеджменту, директор центру креативного лідерства Д. Кемпбелл

«Лідер — член групи, який у значних ситуаціях здатний надавати значний вплив на поведінку інших учасників.»

Аналіз випускається психологічної літератури(Більшості підручників для вузів) показав, що лідерство відносять до розряду феноменів - тобто явище в житті спостерігається, але не зрозуміле. Більшість дослідників сходяться на думці про те, що лідер впливає на групу та оточуючих людей, здатний організовувати інших для досягнення спільної мети. Однак пояснити, у яких людей проявляється ця властивість і чому ніхто не може.

То як пояснити феномен лідерства? Чи існують причини появи лідерів у суспільстві та як пояснити те, що певні люди завжди прагнуть проявити себе (володіють амбіціями), а деякі взагалі не схильні бути лідерами?

Лідерство - це зрозуміле явище, що має конкретну причину появи

Лідерство – це природна особливість

Основні мотиви, які рухали людьми того часу - вгамування голоду і продовження себе в часі, тобто розмноження. Потім виникло бажання не просто добути їжу, а й зберегти її на майбутнє, щоб вистачило тривалий час. Це призвело до появи таких психічних властивостей, як раціональне використання ресурсів, і здатність обмежити себе та інших заради економії.

Список літератури:

1. Організаційна психологія: Навч. посібник/Є.М. Вікентьєва, Т.П. Ємельянова, І.В. Землянська, О.Д. Короткіна, І.Г. Сізова; Під. ред. Т.П. Омелянової. - Твер: Твер. держ. ун-т, 2004. - 203 с. (С. 70)
2. Психологічний словник. М: Педагогіка. 1983, С. 176.
3. Campbell, 1984, с. 13

Бере свій початок у 20-х роках ХХ століття, коли вперше почав з'являтися інтерес до управління як науки. Перше, потім звернули увагу дослідники, це можливе наявність спільних рис характеру в різних відомих лідерів. Так виникла теорія чорт, чи «Теорія великих людей». На жаль, теорія була успішною. Виявилось, виявити загальні риси дуже важко. Звісно, ​​зустрічалося багато спільного. Такі риси, як високий інтелект, великий багаж знань, яскрава зовнішність, впевненість у собі та інше. Але створити спільний портрет лідера не виходило. Люди, які не володіли вищепереліченими якостями, теж були визначними лідерами.

Наступним кроком дослідників стала ситуаційна теоріялідерства. Згідно з нею, лідер породжується ситуацією, що склалася. Залежно від завдання лідер може змінюватись. Керівник може орієнтуватися вирішення завдання чи відносини у колективі. Ф.Фіддер провів низку досліджень з цього питання та виявив залежність стилю лідерства від ситуації в колективі. Якщо в колективі сприятлива ситуація, доброзичливі стосунки та співробітники сприймають лідера, поважають та слухають його, ефективним буде лідер, орієнтований на завдання. Він зможе ставити точні завдання та бути вимогливим. Злагоджений колектив працює швидше. Та сама схема працює і в несприятливій ситуації, де лідера не сприймають, не поважають. Лідер, орієнтований вирішення завдання, також буде ефективний.

Середньою мірою сприятливості, де є проблеми в колективі та співробітники не знають, як сприймати лідера, успішнішим буде той лідер, який орієнтований на стосунки. Створити сприятливу ситуацію, налагодити стосунки у колективі — першорядне завдання лідера.

Третій крок дослідників - системна теоріялідерства. Тут лідерство та лідер розглядаються з точки зору групової динаміки. Група сприймається як система, лідерство - організація відносин групи, лідер - суб'єкт управління цим процесом.

Види та стилі лідерства

К. Левін з погляду стилю та методів роботи виділив такі види лідерів: авторитарний, демократичний, потуральний.

Авторитарний стиль лідерства.

Людина, наділена владою, сама ухвалює всі рішення, віддає накази. Такий начальник – «деспот». Проблеми співробітників його мало хвилюють, йому важливий робочий процес, вирішення поставлених завдань. Він одноосібний імператор.

Демократичний стиль лідерства.

Начальник працює у контакті з підлеглими. Колектив бере участь в обговоренні завдань та прийнятті рішень. Такий стиль спрощує вирішення завдань, підтримує більш теплі стосунки у колективі. Але завдання виконуються не так швидко, як за авторитарного стилю лідерства.

Потужний стиль лідерства.

Лідер є, але його не видно. Група працює самостійно. Сама обговорює та приймає рішення. Лідер практично не впливає на роботу групи. За такого стилю лідерства група може працювати ефективно, але витрачає багато часу на організацію робочого процесу.

З лідерством ми стикаємося протягом усього нашого життя. Староста в школі, капітан футбольної команди, начальник на роботі. Питання про те, який лідер чи стиль лідерства буде найефективнішим, залишається відкритим. Потрібно враховувати велика кількістьфакторів, таких як розмір групи, ступінь довіри у групі та до керівника, спілкування у групі, поставлені завдання, терміни виконання, характер керівника та інше. У кожній певній ситуації потрібний певний лідер.

В експериментальній практиці виділено кілька типів лідерів: лідер-організатор, лідер-ініціатор, лідер-ерудит, лідер-умілець.

Точно можна сказати, що гурт без лідера не існує. Лідер організовує, спрямовує, мотивує групу.

Олена Любовінкіна - консультант, психолог

У наші дні кожен намагається стати успішним та шановною людиною. Для цього потрібно відповідати певним вимогам оточуючих. Як вдається окремим особам встановити безумовне лідерство? Концепції лідерства дуже різноманітні і заслуговують на окрему розмову. Про них піде мовав цій статті.

Поняття лідерства

Лідерством називають здатність надавати певний вплив як на кожну особу окремо, так і на групу різноманітних осіб, спрямовуючи спільні зусилля людей на досягнення єдиної мети. З соціально-психологічної погляду це процес цілком природний, заснований на вплив одного авторитетного індивіда на поведінку інших членів групи. Під впливом при цьому розуміють такі дії людини, які вносять зміни до почуттів, відносин, вчинків іншої особистості. Є кілька способів здійснити лідерство. Концепції лідерства припускають, що можна проявити через ідеї, переконання, навіювання, письмове і усне слово, примус, особистий авторитет, емоційне зараження, власний прикладі так далі.

Хто такий лідер

Існування у складі певної групи передбачає чиєсь лідерство. Концепції лідерства засновані на різних теоріях. Які якості потрібні людині, щоб очолити групу? Лідер - це людина, здатна об'єднати людей і направити їх до досягнення якоїсь мети. Причому поняття «лідер» та «мета» один від одного невіддільні. Однак поставити перед собою певне завдання і планомірно її здійснювати поодинці ще не означає стати керівником. Невід'ємною якістю кожного лідера є наявність послідовників. Основна роль будь-якого вождя полягає в умінні змусити людей піти слідом за собою, організувати необхідну взаємодію підлеглих у єдиної системи, яка сприяла б рішенню конкретних проблему межах встановленої мети. Іншими словами, лідер є елементом, який упорядковує поведінку інших людей. Справжнім керівником може стати лише особистість, яка є носієм рис, які вітаються та очікувані в даній конкретній групі. Тому «пересаджування» лідера з одного об'єднання в інше, як і призначення його зверху – прийом недоцільний та малоефективний.

Види лідерства

Концепції лідерства припускають, що у суспільстві об'єднуються з трьох основних причин. Як правило, ними керує бажання отримати емоційну підтримку, дізнатися необхідну інформаціючи налагодити ділові взаємозв'язки. Таким чином, складається з трьох компонентів: емоційного, інформаційного та ділового. Людина, яка здатна в потрібний моментзакликати людей до порядку та нагадати їм про спільну мету – це «руки групи». Таку особу можна назвати діловим лідером. З ним чудово працюється, він вміє організувати справу та налагодити необхідні ділові контактита взаємозв'язку. Людина, що має велику ерудицію і здатна донести потрібну інформацію до інших - це «мозок групи». Його можна назвати інформаційним лідером. Особа, до якої можна звернути за співчуттям та «поплакатися в жилетку» - це «серце групи». Така людина є емоційним лідером. Крім трьох перелічених вище видів зустрічається ще й четвертий, найбільш переважний варіант. Це – універсальний лідер. Подібна особистість поєднує у собі всі три компоненти, проте такий вид лідерства зустрічається вкрай рідко.

Різноманітність концепцій

У вивченні проблеми верховенства одних людей над іншими можна виділити три основні напрямки: традиційний, ситуаційний та новий. Історично найранішими є традиційні концепціїлідерства. Відповідно до них організувати натовп може лише особистість виняткова, наділена унікальними якостями. Відомі прихильники цієї теорії - Едвін Гізеллі, Уоррен Бенніс та Вальф Стогдилл.

Основні концепції лідерства у світі виникли з урахуванням традиційних. Одна з них – ситуаційна теорія. Її запропонував Френк Фідлер, який вважав, що особистість може виявити здатність до керівництва лише у разі виникнення відповідних обставин. Загальним для ситуаційного та традиційного підходуу вивченні проблеми є те, що результат управлінської діяльності в них безпосередньо залежить від особистісних якостейлідера.

Пізніше було створено нові концепції лідерства. До них відносяться теорії атрибутивного (аналітик), харизматичного та перетворюючого (реформатор) лідерства. Всі вони дотепні і цілком мають право на існування, проте не відображають феномен, що вивчається повністю. Це питання досі не вирішене. Основні концепції лідерства будуть викладені нижче.

Традиційні теорії

Як вже було сказано вище, вони ґрунтувалися на зовнішніх ознакахта особистісних але з часом були спростовані. Ось деякі з них:

Концепція фізичних якостей була визнана неспроможною однією з перших. Адже лідер не завжди відрізняється високим зростанням, великою вагою та невгамовною фізичною силою. Навпаки, його зовнішні дані можуть бути найпересічнішими.

Концепція інтелігентності заснована на вербальних та оціночних якостях особистості. Передбачається, що наявність зазначених якостей забезпечує управлінський успіх. Однак далеко не кожна освічена, вихована і ввічлива людина може повести за собою людей.

Біхевіористський підхід

Традиційні концепції лідерства не обмежуються двома названими теоріями. Концепція чорт лідера також до них належить. Вона базується на тому, що кожен керівник повинен мати певний набір психологічних якостей. Йому мають бути притаманні впевненість у собі, гнучкий та гострий розум, сильна воля, компетентність, організаторські здібності, знання людської натури. Американським соціологом Еге.Богадусом були перераховані якості, якими повинен мати лідер: енергія, розум, лідер, здатність передбачати, почуття гумору, такт, твердий характер. У «Підручнику з лідерства» американець Р. Стогдилл зазначає, що структура, яка очолює групу, має співвідноситися з діяльністю, завданнями та рисами його підлеглих. Однак вивчення реальних груп показало, що ними може керувати людина, яка не має перелічених вище якостей. А особистість, що теоретично здатна на лідерство, іноді займає дуже скромне місце в організації.

Ситуаційний підхід

Концепції ситуаційного лідерства виникли з урахуванням традиційного підходи до вивчення проблеми. Вони припускають, що очолити групу може тільки та людина, яка може направити людей на вирішення конкретної ситуації. У нього мають бути відповідні здібності, властивості, якості, знання, досвід. Для вирішення різних проблем можуть знадобитися різні особистості, тому верховенство у співтоваристві може переходити від однієї людини до іншої. Діловий лідер може змінити інформаційний, а емоційний - діловий і так далі. Е. Хартлі виявив кілька закономірностей, характерних для ситуаційного лідерства:

1. Якщо людина очолила групу в одній ситуації, то вона автоматично підвищує шанси стати керівником в іншій.
2. Якщо особистість виявила свої і заробила в інших авторитет, отже, вона може стати керівником і закріпити свої чільні позиції.
3. Сприйняття групи ґрунтується на стереотипах. Якщо людина стала лідером в одній ситуації, значить, вона сприйме її такою і в іншій.
4. Для того, щоб стати керівником, потрібно мати до цього внутрішнє прагнення.

Політична теорія

Згодом виникають нові теорії виникнення лідерства. Одну з них висунули основоположники марксизму. Вони припустили, що це феномен можна пояснити з погляду класового протистояння. У їхньому розумінні політичний лідер- це вмілий, послідовний і свідомий виразник інтересів певного класу, який грає по відношенню до своєї групи у відомому сенсіслужбову, допоміжну роль. Марксистські теоретики намагалися довести, що історію роблять люди, проте їх спонукальні мотиви ґрунтуються на економічній складовій життя суспільства. Таким чином, концепції припускають чільну роль окремої особи в тісному зв'язку з діяльністю соціальних груп. У різні історичні епохидо лідера можуть бути різні вимоги.

Теорія Фрейда

Сучасні концепції лідерства мають під собою різну, часом дуже складну. психологічну основу. Наприклад, Зигмунд Фрейд висунув свою унікальну теорію «особистісно-психологічних якостей». Психоаналітик стверджує, що деякі люди прагнуть лідерства тому, що намагаються компенсувати виниклий у юності чи дитинстві При цьому свою превалюючу позицію над іншими такі особи можуть демонструвати неетичними способами, які є наслідком неврозів, маніакальної параної та інших відхилень психіки.

Загадкова харизма

Однією з найцікавіших теорій є концепція Вона ґрунтується на тому, що деякі особи наділені талантом керувати іншими людьми. З грецького слово«харизма» перекладається як милість, божественний дар. Отже, виняткові якості, прозріння згори, уміння підпорядкувати собі людей автоматично піднімають таку видатну людину над іншими. Концепція харизматичного лідерства передбачає, що вождь групи є найяскравішим втілення цінностей співтовариства, що він ставить понад особистих інтересів. Ставлення з таким керівником ґрунтується на безмежному захопленні та довірі до нього. Діяльність групи, об'єднаної харизматичним лідеромбезпосередньо залежить від особистості вождя. Без нього організація стає практично недієздатною.

Атрибутивне лідерство

Ця концепція виходить із того, що лідер має вміти аналізувати поведінку підлеглих та передбачати їхню реакцію на ту чи іншу ситуацію. У ході своєї діяльності керівник постійно шукає відповіді на питання щодо причин поведінки співробітників. У своєму пошуку він базується на трьох складових:

1. Особистість.
2. Сама трудова діяльність.
3. Обставини та організаційне оточення.

Таким чином, лідер прагне визначити причини поганий роботиспівробітників і правильно відреагувати на ситуацію, що виникла. У цій моделі керівництва відбувається постійна взаємодія між начальником та простим працівником. Ефективність заходів, вживаних лідером поліпшення роботи, визначається реакцією ними підлеглого.

Перетворюючий підхід

Лідер-реформатор прагне мотивувати послідовників шляхом підвищення їхньої свідомості. Він покращує освітній рівеньпідлеглих, створює атмосферу довірливості у колективі, допомагає людям навчитися поєднувати особисті інтереси з громадськими. Така модель керівництва передбачає участь підлеглих під управлінням групою. Не сліпо підпорядковуються начальнику, а прагнуть адекватно оцінити його поведінка. Концепція перетворюючого лідерства ґрунтується на творчому підході: лідер послідовно завойовує повагу та довіру послідовників, залишаючись першим серед рівних.

Вчені по-різному відповідають питанням, що таке лідерство. Концепції лідерства розкривають цей феномен із самих різних точокзору. Вивчити основні напрями у цьому питанні буде цікаво та корисно кожному.

2. Індивідуальне лідерство як поведінкових моделей.

Індивідуальне та групове лідерство розглядатимемо з використанням різних теорій лідерства. Відразу скажемо, що на практиці краще не зосереджуватися на одній теорії, а вміти комбінувати переваги різних теорій, відбирати їх залежно від Вашої роботи.

1. Лідерство як вияв індивідуальних характеристик.

Ми продовжуємо розглядати питання про те, що таке лідерство і хто такий лідер, який порушується у першій темі.

Лідер, на відміну від нелідера, - це особистість, яка має певні рисаминаявність яких дозволяє передбачити, по-перше, ймовірність заняття цією особистістю лідерської позиції, по-друге, передбачити результати діяльностіданої особи у статусі лідера. «Лідери мають бути побудовані із правильного матеріалу». Таке пояснення лідерства дають теорії чорт.

Історично це перші теорії лідерства, що з'явилися понад 100 років тому. Спочатку зіставлялися «риси великої людини» або лідера та риси нелідерів. Наприклад, чим Катерина Велика, Петро перший та ін. відрізняється від своїх підданих? У наступні етапи розвитку теорій чорт аналізувалося питання: Чи можна передбачити кінцевий результатлідерства виходячи з окремих характеристик?

У результаті було виділено багато характеристик особистості, що дозволяють визначити силу лідерства. Так було в 1940 р. До. Берд становив перелік із 79 чорт, згадуваних різними дослідниками як «лідерських». За деякими з цих характеристик доведено їх хоч і не яскраво виражене, але вплив на результати діяльності.

У 40-ті р.р. ХХ століття багато вчених аналізували зібрані в результаті емпіричних досліджень численні факти про якості лідерів.

У 1948 р. Стогдилл зробив огляд понад сто досліджень і виявив, що вивчення особистих якостей лідерів дає суперечливі результати. Однак він виділив ряд пріоритетних рис господарського лідера (лідера в організації): інтелект, прагнення знань, надійність, відповідальність, активність, соціальна компетентність. Стогдилл також зазначив, що в різних ситуаціях лідери, що діють найбільш ефективно, виявляли різні особисті якості, і зробив такий висновок: людина не стає лідером, а також керівником лише завдяки тому, що вона має певний набір особистих властивостей. Було зроблено місток до ситуаційних теорій лідерства, про які пізніше в іншій темі.

Аналогічну ідею висунув Р. Манн. Водночас він так само, як і Стогдилл, виділив ті якості, які значною мірою впливають на поведінку людини як лідера:

інтелект (Манн виявив, що результати 28 незалежних досліджень вказували на позитивну роль інтелекту у лідерстві);

пристосовність (цю якість підкреслили 22 дослідження);

товариськість (результатам 22 досліджень);

здатність впливати на людей (відповідно до 12 проведених досліджень ця властивість людини безпосередньо пов'язана з лідерством);

відсутність консерватизму (з усіх досліджень 17 виявили негативний впливконсерватизму на лідерство);

сприйнятливість та емпатія, тобто. вміння зрозуміти іншого, вжитися у його роль (результати 15 досліджень свідчать, що емпатія грає у лідерстві певну, хоч і значну роль).

Питання: Лідерські риси – це це від народження чи розвивається?

Багато рис закладено природою. Але виконання лідерських функцій розвиває необхідних цієї якості. У людині, яка протягом тривалого часу виконує роль лідера, формуються та закріплюються необхідні для цього риси. У зв'язку з цим цікавим є вислів: Мистецтві бути лідером не можна навчити, йому можна лише навчитися.(Гарольд Дженін)

Тобто можна навчити, але активний самостійний розвиток лідерства дає більше плодів.

Важливо також розуміти, що соціокультурне середовище впливає трактування рис особистості і це доведено багатьма дослідженнями.

Як би ви розшифрували таку межу лідера-керівника, як уважність до послідовників? У Великій Британії лідера вважають уважним, якщо він показує підлеглому, як працювати з обладнанням, тоді як у Японії дуже уважний лідер допомагає підлеглим вирішувати їхні особисті проблеми.

Навіть наведені приклади трактування лідерських рис у різних країнахпоказують, що важливі не власними силами якості, які прояв у поведінці та вплив лідерського поведінки на групову і організаційну ефективність. Тому далі виникли інші теорії, про них говоритимемо пізніше. Але пояснення лідерства через лідерські якостіактуальним і сьогодні.

Свідченням цього є величезна кількість книг з лідерства, де кожен автор пропонує свій перелік характеристик ефективного лідера. Наприклад, один з найвідоміших експертів з питань керівництва компаніями Уоррен Бенніс (W. Bennis), почесний професор управління Південно-Каліфорнійського університету, у своїй книзі On becoming a Leader (1989/1994) цей список бачить таким: Напрямне бачення, Довіра , Пристрасть, Допитливість, Цілісність особистості, Зухвалість.

Доказом популярності теорії чорт є і поява вже в даний період теорії трансформаційного та харизматичного лідерства.

На завершення цього питання, розглянемо як цікаві приклади деякі співвідношення, виявлені між окремими особистісними характеристиками та лідерством.

1. Лідери зазвичай мають трохи вищий інтелект, ніж їх послідовники. Але не набагато. Претенденту на лідерство в жодному разі не можна відриватися від середнього інтелектуального рівняйого послідовників. «Надто розумні» неминуче відкидаються групою людей, вони «далекі від народу». Інтелектуал серед середніх людей може зайняти місце найближчого помічника, таємного радника лідера, але не статус самого лідера.

2. Мотивація влади. Багато лідерів керуються сильним бажанням влади. У них сильна концентрація на власній персони, турбота про престиж, честолюбство, надлишок енергії. Такі лідери, як правило, краще соціально підготовлені, виявляють більшу гнучкість та здатність до адаптації. Владолюбство та здатність до інтриг допомагають їм тривалий час залишатися «на плаву». Але вони не завжди ефективні, отже, їхнє лідерство ставиться під сумнів.

3. Дослідження історичних записів показало, що серед 600 відомих монархів найбільш знаменитими були або дуже високоморальні, або аморальні особистості. Звідси можна припустити, що є два шляхи до знаменитості: треба або бути взірцем моралі і чесноти або мати безпринципність Хоча тут поєднується популярність і лідерство.

4.Американський психолог Сімонтон (Simonton) зібрав інформацію, що стосується 100 особистісних властивостейвсіх президентів США. Сюди входили характеристики сімей, у яких вони росли, освіта, колишні заняття та власне риси особистості. Лише три з цих змінних: зростання, розмір сім'ї та кількість книг, опублікованих президентом до того, як він обійняв цю посаду, - корелюють з ефективністю діяльності президента на своїй посаді. Симонтон встановив, що президенти США, які виросли у невеликих сім'ях, найчастіше залишалися в історії як великі політичні діячі. Наприклад, Франклін Рузвельт, якого вважають одним із найвидатніших американських президентів, був єдиною дитиною. Інші 97 характеристик, включаючи риси особистості, згідно з результатами даного дослідження взагалі ніяк не пов'язані з ефективністю людини як лідера.

5. Існує невелика позитивна залежність між зростанням людини та ймовірністю, що вона стане лідером групи. Можна стверджувати, що у високої людини трохи більше шансів стати лідером. Однак не варто забувати, що найбільшими лідерами були Наполеон, Гітлер, Ленін, Сталін та багато інших, які не могли похвалитися високим зростанням.

6.Як не дивно, існує дуже мало свідчень того, що такі риси, як харизма, сміливість, схильність до домінування чи впевненість у собі є показниками ефективності діяльності як лідера.

Отже, взаємозв'язок між особистими характеристиками та лідерськими здібностями можна знайти. Але загалом дуже важко передбачити, наскільки хорошим лідером буде людина, лише на підставі її особистісних рис. Тому з часом дослідники стали схилятися до думки, що недостатньо розглядати лише риси особистості. Потрібно враховувати і ситуацію, в якій ці риси виявляються. Це не означає, що властивості особистості взагалі не впливають на шанс стати лідером. Просто потрібно розглядати як особистість людини, так і характер ситуації, в якій їй чи їй доводиться відігравати лідерську роль. Відповідно до цієї точки зору, щоб стати ефективним лідером, не потрібно бути «великою людиною». Швидше, потрібно виявитися підходящою людиною у відповідному місці та у відповідний час.

Багато корпоративних психологів визнають, що відмінності між лідерами визначаються не управлінською філософією, не стилем керівництва і не особливостями особистості, а насамперед внутрішньою «логікою дії» - тим, як керівник реагує на ситуацію, якщо його влада чи безпека опинилися під загрозою. Однак лідери рідко вивчають власну логіку дії та ще рідше намагаються цю логіку змінити. Тим часом це слід робити. Ми переконані, що такий самоаналіз допомагає керівнику як розвинути свої здібності, а й розширити можливості компанії. У нашому дослідженні (воно проводилося у тісній співпраці з психологом Сюзанною Кук-Грой-тер) ми спиралися на свій 25-річний досвід консультування тисяч керівників таких організацій, як Deutsche Bank, Harvard Pilgrim Health Care, Hewlett-Packard, NSA, Trillium Asset Management , Aviva та Volvo. Проведені дослідження дозволяють зробити обнадійливий висновок, намагаючись розібратися у власній логіці дії, керівник підвищує свою лідерську кваліфікацію. Але щоб робити це ефективно, йому насамперед необхідно визначити, до якої категорії лідерів він належить.

Сім видів логіки дії

Для класифікації лідерів ми застосовуємо тест «Профіль розвитку лідера», в якому пропонується завершити 36 неповних фраз. Як з'ясувалося, у фрази «Хороший лідер...» можуть бути різні кінцівки: «…вміє клацнути батогом», «…вважає за необхідне домагатися від підлеглих високої результативності», «…маніпулює конфліктуючими сторонами і відповідає за свої рішення» та ін. Тест дозволяє намалювати профіль керівника, який показує, як той інтерпретує власні вчинки та явища навколишнього світу. По виду профілю можна судити, який тип логіки події зараз домінує у піддослідного. Ми виділяємо сім типів логіки дії і відповідно сім типів лідерів: «маніпулятор», «дипломат», «експерт», «успішний», «індивідуаліст», «стратег» та «алхімік». З розвитком своїх здібностей керівники часом переміщаються з однієї категорії до іншої, отже, провівши кілька років повторне тестування, можна простежити за динамікою розвитку особистості. За 25 років консультацій та досліджень ми пропонували тест на завершення фраз тисячам американських та європейських менеджерів та фахівців у віці 25-55 років, які представляють сотні компаній, а також державні та громадських організацій. Досвід показує, що від логіки дії суттєво залежить рівень особистої та професійної результативності людини. Приблизно 55% протестованих нами співробітників відносяться до одного з трьох класів: маніпуляторів, дипломатів або експертів. У представників цих класів результативність нижча за середній рівень. В умінні реалізовувати корпоративну стратегію ці люди помітно поступаються керівникам із розряду «успішних» (їх приблизно 30%). Але лише «індивідуалісти», «стратеги» та «алхіміки», що становлять 15% усієї вибірки, демонструють стійку здатністьздійснювати інновації та проводити у своїх організаціях успішні перетворення.

Маніпулятор

Лідери, яких ми зараховуємо до цієї категорії, відрізняються підозрілістю, егоцентризмом і схильністю до інтриганства. На щастя, серед опитаних нами керівників таких виявилося лише 5%. Цих людей цікавить лише особистий успіх, і вони ставляться до світу та іншим як до засобів досягнення власних цілей. У кожній конкретній ситуації маніпулятор намагається визначити, може він керувати перебігом подій чи ні, і залежно від цього чине так чи інакше. Навколишні для нього - або об'єкти маніпулювання, або суперники, які, на його думку, дбають тільки про себе. Маніпулятор не соромиться у засобах, вважаючи таку поведінку нормальною у жорстокому світі, що живе за законом «око за око». Люди цієї категорії не приймають критики, звинувачують у всьому оточуючих і агресивно реагують на будь-які посягання. Така логіка дії на деякому етапі була властива Ларрі Еллісон гендиректору корпорації Oracle. Сам Еллісон назвав стиль, якого він дотримувався на початку кар'єри, «знущальним управлінням». «Для мене було важливе вміння інтелектуально придушувати і демагогічно руйнувати, – зізнався Еллісон журналісту Economist Меттью Саймондсу. – Перед самим собою я виправдовувався, кажучи, що веду відкритий та чесний діалог. Насправді я просто не вмів діяти інакше». Мало кому з маніпуляторів вдається довго залишатися на керівному посту. Для успішного розвитку кар'єри цим людям необхідно освоїти конструктивнішу логіку дії (так зробив, зокрема, Еллісон). Агресивність, схильність до самозвеличення та постійна готовність порушити правила гри - явно не ті якості керівника, які підлеглі погодяться довго терпіти. Якщо вам доводилося працювати під керівництвом маніпулятора, у вас, напевно, збереглися про цей період дуже важкі спогади. З тієї ж причини організації з корпоративним середовищем, що заохочує маніпуляторів, рідко виявляються успішними у довгостроковій перспективі. Щоправда, деякі маніпулятори утримуються нагорі довше, ніж заслуговують, - частково тому, що у напруженій обстановці, яку вони створюють, молоді менеджери отримують можливість робити ризиковані кроки. Ось що говорить один із колишніх топ-менеджерів скандально відомої Enron: «Усі ці роки, що передували краху, життя корпорації було таким захоплюючим! Ми знали, що можемо робити все, досягти чого завгодно, встановлювати будь-які правила. Це був політ на шаленій швидкості, і нам залишалося тільки вливатись у загальний рух». На жаль, акціонерам Enron, і тим, чиї пенсійні заощадження залежали від корпорації, довелося надто дорого заплатити за цей авантюризм.

Дипломат

Дипломат відноситься до навколишнього світу більш людяно, ніж маніпулятор, проте, якщо він опиняється на вершині корпоративного керівництва, його логіка дії також призводить до сумних наслідків. Представники цієї категорії сумлінно працюють на організацію, але при цьому занадто намагаються догоджати вищим співробітникам та уникати конфліктів. Дипломату важливіше зміцнити контроль над власною поведінкою, ніж зовнішніми обставинами та поведінкою інших людей. Відповідно до його логіки дії лідер може набути впливу і завоювати популярність, дотримуючись корпоративних норм і якісно виконуючи свої повсякденні обов'язки. Якщо дипломат працює у команді чи на допоміжних ролях, то може принести чималу користь. Він здатний згуртувати колектив та врахувати інтереси інших людей. Можливо, саме тому дипломати найчастіше обіймають молодші менеджерські посади - лінійних контролерів, представників сервісних підрозділів, старших медсестер тощо. Наше дослідження, що охопило близько 500 співробітників різних організацій, показало, що 80% усіх дипломатів працюють на низових посадах Для порівняння: 80% усіх опитаних нами стратегів – керівники верхнього рівня. Це зіставлення дозволяє зробити висновок, що людина, яка освоює ефективнішу логіку дії, має більше шансів для кар'єрного просування. Займаючи високий рівень в ієрархії, дипломат створює безліч проблем. Прагнення не помічати конфлікти, незмінно підтримувати ввічливі та дружні стосунки робить його нездатним на безсторонню критику. Крім того, дипломат дуже боїться починати перетворення, оскільки вони неминуче супроводжуються конфліктами. Показовою є історія одного дипломата, якому довелося тимчасово виконувати обов'язки генерального директора, після того як його попередник раптово помер. Під час обговорення кандидатури наступника рада директорів не змогла дійти єдиної думки, і дипломата попросили залишитися на посаді до винесення остаточного рішення. Нашому герою подобалося виконувати роль формального лідера і бути у центрі загальної уваги. Набагато менше йому подобалося займатися проблемами, пов'язаними з вирішенням конфліктів. Він, наприклад, не наважився замінити кількох топ-менеджерів, які не надто успішно справлялися з роботою та чинили опір програмі реорганізації, розпочатій колишнім гендиректором. Багато елементів програми викликали розбіжності, і, щоб не брати участі в їх обговоренні, дипломат вдавався до різних хитрощів - наприклад, планував ділові поїздки на ті дні, коли мали відбуватися засідання вищого керівництва. Невдоволення топ-менеджерів зростало, і незабаром вони один за одним почали подавати заяви про звільнення. Горе-керівник «вирішив» кадрову проблему, публічно подякувавши членам команди за співпрацю та призначивши нових топ-менеджерів. Тим часом через прорахунки в управлінні компанія зазнавала все більших збитків, і зрештою рада директорів повернула дипломата на його колишню посаду.

Експерт

Найчисленніша категорія лідерів - експерти: у нашій вибірці їх 38%. На відміну від маніпуляторів, які прагнуть встановити контроль над навколишнім світом, та дипломатів, які намагаються контролювати власну поведінку, експерти фокусуються на вдосконаленні своїх знань та навичок. Насамперед вони цінують відточений інтелект. Не дивно, що логіка дії експерта характерна для багатьох бухгалтерів, інвестиційних аналітиків, маркетологів, розробників програмного забезпечення та консультантів. Впевнені у своїй кваліфікації, ці фахівці, проводячи власні рішенняу життя, використовують залізну логіку та точні факти. Постійна націленість на самовдосконалення та досягнення найвищої результативності робить експертів чудовими виконавцями. Однак на керівних посадах вони не завжди такі ж ефективні: їм заважає абсолютна впевненістьу своїй правоті. Якщо підлеглі скаржаться, що бос не терпить жодних заперечень, то, швидше за все, їхній керівник з числа експертів. Люди цього типу часто вважають колегіальну роботу недозволеною розкішшю («Не на всіх засіданнях доводиться марно витрачати час – деякі вдається скасувати!»). Експерти зневажливо відкидають судження інших, менш обізнаних співробітників і не шанують прояви емоційного інтелекту. Типовий приклад - Скотт Макнілі, гендиректор корпорації Sun Microsystems, який одного разу заявив: «Почуття - не моя спеціальність, я залишаю їх акторам». Чи варто дивуватися, що в 2001-2002 роках, коли на тлі краху інтернет-компаній збитки Sun зростали, корпорацію залишило кілька топ-менеджерів, які до цього безуспішно закликали Макнілі перейти до більш помірної стратегії.

Успішний

Якщо ви мрієте знайти начальника, який одночасно вимогливий і турботливий, успішно керує злагодженою командою та заохочує співпрацю між підрозділами, то можемо вас обнадіяти: близько 30% у нашій вибірці становлять лідери з успіхів. Вони вміють створювати сприятливу робочу обстановку і зосереджувати зусилля на досяжних цілях, але вони й серйозний недолік: їх логіка дії часто заважає мислити широко і нестандартно. Успішним властиво складніше і цілісне бачення світу, ніж представникам трьох попередніх категорій. Вони нормально сприймають критику і розуміють що невизначеності та протиріччя нашої повсякденному життіможуть пояснюватися відмінностями у індивідуальному осмисленні ситуацій. Вони знають також, що для конструктивного вирішення конфліктів необхідні здатність вловлювати міжособистісні стосунки та вміння позитивно впливати на людей. Успішні, як правило, впевнено керують колективом та успішно реалізують нові короткострокові (від року до трьох років) стратегії, знаходячи оптимальний баланс між довгостроковими та поточними пріоритетами. У процвітаючих можуть виникати серйозні конфліктиз експертами. Це трапляється, коли підлеглий-експерт впевнений у своїй професійній зверхності над начальником-успішним і в той же час змушений визнавати його успіхи та досягнення. Наприклад, у Hewlett-Packard дослідники та розробники корпорації, явні експерти, не завжди порозуміються з керівниками лабораторій, типовими успішними. На одній із нарад у HP керівник з числа процвітаючих, роздратований дріб'язковими доказами підлеглих, вигукнув: «Я знаю, що ми могли б реалізувати в цьому продукті 18 функцій! Але споживачі хочуть отримати його вже в нинішньому столітті, а значить нам доведеться обмежитися вісьмома базовими функціями». "Філістер!" - пробурчав у відповідь один із інженерів, експерт. Втім, далеко не завжди такі конфлікти виявляються руйнівними. Іноді вони, навпаки, стають запорукою конкурентоспроможності та джерелом процвітання успішних компаній.

Індивідуаліст

Представники цієї категорії вважають, що жоден із варіантів логіки дії не можна вважати «природним»: будь-яка логіка, у тому числі й їхня власна, - штучна форма, в яку людина одягає свої відносини зі світом. Ця концепція, на перший погляд, досить абстрактна, дозволяє лідерам-індивідуалістам (їх частка становить близько 10%) привносити в діяльність їхніх компаній унікальні і часто дуже цінні елементи. Індивідуалісти дуже гнучко будують свої відносини з людьми різних типів і з усіма знаходять спільну мову. На відміну від процвітаючих індивідуалісти добре розуміють, що дії людини можуть суперечити його принципам, а корпоративна політика іноді не відповідає корпоративним цінностям. Такі протиріччя породжують як напруженість, а й можливості для творчого пошукута подальшого розвитку. Індивідуалісти нерідко діють в обхід правил, якщо вважають їх несправедливими, і це може спричинити серйозне невдоволення колег і начальників. "Ну що нам з нею робити?" - спитав нас якось клієнт, голова американської компанії, стурбований частими конфліктами з однією з підлеглих, Шерон (ім'я змінено). Ця типова індивідуалістка була блискучим фахівцем і чудово справлялася з дуже непростими завданнями. Зокрема, вона створила у Чехії чітко налагоджену офшорну службу, яка забезпечує ІТ-підтримку двом місцевим підрозділам компанії. Терміни та бюджет проекту були вкрай напруженими, але, як сказав керівник Шерон, «її служба почала функціонувати раніше, ніж група оцінки ризиків встигла підготувати звіт про те, чому цей проект нездійсненний». Однак за всіх переваг Шерон у компанії за нею міцно закріпилася репутація абсолютно непередбачуваної людини. Працюючи над своїми проектами, вона виявляла неабиякий політичний талант, але її дії постійно ставили оточуючих у глухий кут. Шерон не хотіла зважати на загальнокорпоративні процеси і з людьми, які не входять до її команди. Декілька разів для вирішення конфліктів знадобилося втручання гендиректора. Сам він за своєю логікою дії був процвітаючим і не розумів, як змусити норовливу співробітницю змінити манеру поведінки. Враховуючи чудову роботу Шерон, гендиректор вирішив залишити її в компанії, але незабаром вона сама пішла, щоб створити власну консалтингову фірму. Ми ще повернемось до цієї історії, коли говоритимемо про те, як лідери можуть змінити свою логіку дії.

Стратег

На цю категорію у нашій вибірці лідерів припадає лише 4%. Стратег, на відміну від індивідуаліста, підходить до організаційних конфліктів та протиріч як до реальних проблем, які можна обговорювати та спрямовувати в потрібне русло. Якщо індивідуаліст - майстер спілкування з колегами, які керуються іншою логікою дії, то сильна сторонастратега - вміння передбачати вторинні, неочевидні наслідки різних угод, організаційних ініціатив тощо. п. Крім того, стратеги налагоджують діалог та взаєморозуміння між представниками інших категорій, сприяючи таким чином підвищенню ефективності - як на індивідуальному рівні, так і в масштабах усієї організації. Логіка дії стратега має на увазі, що процес перетворення бізнесу та соціального середовища повинен проходити поетапно, під пильним наглядом керівництва. Стратеги дозволяють конфлікти набагато м'якше і безболісніше, ніж представники всіх інших категорій, і успішніше за інших долають інстинктивне небажання колег щось змінювати в собі і навколо себе. З цих властивостей стратеги зазвичай бувають ідеальними перетворювачами - це підтверджує наше недавнє дослідження, під час якого ми опитали десять керівників компаній із шести різних галузей. Аналіз анкет показав, що п'ятеро з десяти – стратеги. Усі п'ятеро за останні чотири роки здійснили у своїй компанії не менше одного перетворення, незмінно домагаючись підвищення прибутковості, зростання ринкової частки та посилення бренду. Решта гендиректорів, які представляють інші категорії, діяли менш успішно: з них лише двом за той же період вдалося реорганізувати свої компанії, хоча в кожному випадку до проектів залучалися досвідчені консультанти (до речі, з числа стратегів). У соціальній інфраструктурі є три рівні, на яких стратеги почуваються як удома: це міжособистісні, організаційні та міжнаціональні (міжнародні) відносини. Чудовий приклад- Джоан Баваріа, керівниця, яку ми ще 1985 року визначили як стратега. Свого часу вона створила один із перших в історії інвестиційних фондів соціальної відповідальності (це порівняно новий напрямок інвестиційної галузі на кінець 2001 року об'єднувало фонди, що керували активами на $3 трлн). Баваріа досі очолює компанію Trillium Asset Management, яку вона започаткувала в 1981 році. Вона також брала участь у написанні екологічної хартії Коаліції за екологічно відповідальний бізнес (CERES) – на сьогодні цей документ підписали десятки великих корпорацій. Логіка дії стратега проявляється у разі дуже наочно. Баваріа вчасно зрозуміла, що етично значущі інвестиції можуть стати основою повноцінного бізнесу, і для втілення своїх планів у життя створила компанію Trillium. Стратеги часто просувають суспільно значущі бізнес-проекти та здійснюють їх у атмосфері співробітництва та взаємодопомоги. У своїй діяльності вони намагаються поєднувати ідеалізм із практичністю, а ініціативи, що враховують кон'юнктуру, – із твердою принциповістю. Баварія не обмежувалася рамками своєї компанії та прагнула вплинути на всю галузь соціально відповідальних інвестицій. Вона багато зробила для перетворення принципів соціальної та екологічної відповідальності на міжнародний стандарт. Успішний, швидше за все, використовуватиме свій вплив для успішного просування власної організації. Стратег також дбає про дотримання етичних принципів у більш широкому контексті.

Алхімік

Завершують нашу класифікацію типів логіки дії алхіміки. За нашими спостереженнями, ця категорія дуже нечисленна, та її представники відрізняються, скажімо від стратегів, здатністю до корінного, історично значимому оновленню - як особистості, і своєї організації. Якщо стратег, розвиваючись, переходить від одного проекту чи напрямку до іншого, то алхімік може одночасно контролювати кілька різних ситуацій, діяти одразу на кількох рівнях. Люди цього типу легко знаходять спільну мову з «королями і простолюдинами». Вони успішно вирішують найнагальніші, миттєві проблеми, але при цьому ніколи не упускають з уваги довгострокові цілі. У нашій вибірці алхіміки становлять лише 1%, це взагалі дуже рідкісний тип людей, не лише у бізнесі. Нам вдалося знайти лише шість представників цієї категорії, які погодилися взяти участь у дослідженні. Це замало, щоб робити статистичні узагальнення, проте слід зазначити, що в усіх шістьох виявилися деякі спільні риси. Усі вони брали участь у роботі кількох організацій, причому знаходили час на вирішення проблем кожної їх. Незважаючи на таку завантаженість, не можна сказати, щоб наші алхіміки безперервно поспішали, метушилися або дійсно багато годин поспіль корпіли над якоюсь однією справою. Типовий алхімік - харизматична особистість, людина твердих принципів, освічена і високо цінує істину. Він відчуває доленосні моменти у житті своєї організації та створює символи та метафори, що мають потужний вплив на уми та серця людей. Ось майже анекдотичний, але характерний приклад: новий гендиректор однієї досить консервативної британської компанії раптом став з'являтися на роботу не в звичайній суворій трійці і при краватці, а в спортивному костюмі. Спочатку він ніяк не пояснював цю зміну, і підлеглим залишалося лише гадати, що означає новий дрес-код. Через кілька тижнів керівник зробив офіційну заяву щодо свого незвичайного вигляду. Він пояснив, що компанія має долати застарілі стереотипибізнесу і ставати більш швидким і рухливим. До алхіміків, безсумнівно, належить і такий відомий політик, як Нельсон Мандела (хоча, зрозуміло, він не брав участь у нашому тестуванні). У 1995 році Мандела приїхав на чемпіонат світу з регбі, в якому брала участь і національна збірна ПАР, "Спрінгбокі". Треба сказати, що регбі здавна вважалося грою білих, а негритянське населення ненавиділо і гру, і символіку «Спрінгбоків». І все ж таки лідер негритянського визвольного рухуне лише вшанував своєю присутністю чемпіонат, а й одягнув футболку національної збірної. При цьому він салютував традиційним жестом привітання Африканського національного конгресу. Таким чином, популярний лідер продемонстрував свою повагу як до білих, так і до чорних громадян своєї країни. «Лише Мандела міг дозволити собі одягти ворожу футболку, тільки він міг не боятися, що його звинуватить у заграванні з білими, – каже Токіо Сексвале, один із лідерів АНК, прем'єр-міністр провінції Гаутенг. - Він заслужив право на таку поведінку роками підпілля, самовідданої боротьби та в'язниці».

Еволюція лідера

Найвибагливіший висновок, який ми зробили на підставі наших досліджень, полягає в тому, що лідери можуть перетворювати свою логіку дії та переходити з однієї категорії в іншу. Ми зафіксували чимало випадків перетворення керівників з експертів на успішних, успішних на індивідуалістів або стратегів. Одна з наших клієнток, Дженні, спочатку проявляла себе типовим експертом. Вона працювала в PR-підрозділі компанії, потім звільнилася («щоб подумати, чого я справді хочу», як вона сказала). Через півроку вона влаштувалась на таку ж посаду в іншу компанію. На той момент тести продовжували показувати, що вона – експерт: рішення взяти відпустку та змінити компанію не призвело до зміни логіки дії. Але незабаром Дженні приєдналася до групи лідерів компанії, які поставили собі за мету проаналізувати та переглянути власні методи керівництва. У групі переважали прихильники стратегічної логіки дії (хоча творець і керівник групи був алхіміком), і це згодом вплинуло на Дженні. Вона побачила, що її незмінно критичний настрій (сама Дженні характеризувала його як «конструктивну неупередженість») лише посилює її відчуження та породжує атмосферу недовіри у колективі. Отримуючи цінні відгуки від колег, Дженні почала потихеньку експериментувати, намагаючись змінити свою манеру спілкування: наприклад, формулювала свої міркування як запитань, а чи не критичних зауважень. Вона зрозуміла, що фокусуватися на чужих прорахунках - не найефективніший шлях, що набагато корисніше запитати: а чим я можу допомогти у цій ситуації? Так почався її перехід з експертів у процвітаючі. У духовному плані Дженні усвідомила потребу в колективі, який допоміг їй осягати істину. Таким колективом стала квакерська громада. Надалі духовне життя громади допомогло Дженні перейти до нову категорію- Вона стала індивідуалістом. Ще через два роки Дженні залишила нову роботу, щоби заснувати власну фірму. На цьому етапі вона вже стала виявляти риси стратега. Така швидка зміна логіки дії вельми незвичайна - у нашій практиці було лише два випадки (крім цього), коли керівник двічі переходив з однієї категорії до іншої менш ніж за чотири роки. На прикладі Дженні видно, що перетворенню логіки дії можуть сприяти різні внутрішні психологічні чинники: втрата віри в колишню систему нудьги, роздратування, спустошеність, депресія тощо. Під впливом цих негативних емоцій Дженні почала ставити собі екзистенційні питання. Важливою ознакою її готовності до перетворення було посилення інтересу до якостей і здібностей людей, які мають більш продуктивну логіку дії: дуже привабливим і корисним виявилося для неї спілкування зі стратегами та з керівником-алхіміком. Як правило, відкриття нової перспективищодо логіки дії супроводжується і змінами у житті: з'являються нові знайомства, починаються пошуки інших форм духовного життя та шляхів самовираження (заняття музикою, йогою тощо). Поштовхом до перетворення можуть стати й зовнішні обставини. Підвищення по службі, наприклад, може дати керівнику нові можливості самовдосконалення. Ми вже розповідали про інженерів-розробників з Hewlett-Packard - експертів, незадоволених ставленням їхніх керівників-поспішних до процесу випуску нових продуктів. Ця історія має продовження. Один із розробників за рік отримав посаду голови лабораторії. Нова роботавимагала вміння враховувати та координувати діяльність кількох підрозділів, а для цього були необхідні якості процвітаючого. Спочатку менеджер дивився на проблему очима своїх колишніх колег (звинувачували начальство в ренегатстві та філістерстві), але поступово він став краще бачити і більше широку перспективу, зокрема, зміг інакше поглянути потреби клієнтів і терміни випуску продукції. Він вперше зрозумів, як складно дотриматися балансу між перфекціонізмом розробників і діловою дисципліною менеджерів, змушених вкладатися в терміни та бюджети. Іноді переходу керівника у нову категорію сприяють зміни у методах та умовах роботи. В одній із обстежених нами компаній було вирішено, що головувати на засіданнях вищого керівництва може не лише гендиректор, а й будь-який топ-менеджер. Це було зроблено для того, щоб забезпечити як можна більшому числулідерів можливість професійного зростанняв умовах вільного обмінудумками, відкритості та конструктивної критики, і дозволило керівникам-успішним освоїти логіку дії індивідуалістів. Приклад однієї великої нафтогазової компанії показує, що ефективним засобом перетворення логіки дії лідера може стати цілеспрямоване втручання із боку. У компанії було чимало перспективних обдарованих менеджерів. Керівництво запросило двох консультантів, які за допомогою інтерв'ю та методик визначення особистісного профілю досліджували логіку дії кожного менеджера. Потім учасники проекту обговорювали та аналізували виявлені проблеми, намагаючись скласти оптимальний план подальшого кар'єрного просування лідерів. Це допомогло керівництву знайти раціональніше застосування здібностям низки індивідуалістів і стратегів, які, як виявилося, раніше були недооцінені. Більше того, компанія переглянула свою систему критеріїв для оцінки лідерських здібностей, включивши до неї риси, властиві індивідуалістам та стратегам. До переліку вимог, що висуваються до лідера, були додані такі положення, як «здатність побачити проблему з кількох точок зору» та «вміння досягти істотних змін, не маючи офіційних повноважень». Отримавши загальне уявлення у тому, як розвиток логіки дії може сприяти кар'єрному просування лідера, розглянемо особливості найважливіших перетворень такого роду.

Від експерта до успішного

Це найбільш поширений та вивчений вид перетворення у бізнесі. Корпоративні відділи підготовки фахівців уже багато років фокусуються саме на переході експертів до успішних. На це орієнтовані тренінги типу «Менеджмент з урахуванням цілей», «Ефективне делегування повноважень», «Управління, націлене на результат», у яких незмінно проводиться думка, що гнучка стратегія ефективніша, ніж невідступне дотримання якогось одного, хай навіть досконалого методу . Наставники та консультанти можуть запропонувати експертам ретельно продуману систему вправ, що допомагають зрозуміти, що ту саму проблему можна розглядати з різних позицій, Виходячи з різних припущень. Займаючись за такою системою, експерт освоює нові стратегії та прийоми спілкування («Можливо, ви маєте рацію, але мені хотілося б зрозуміти, як ви дійшли цього висновку»). Якщо ви хочете підштовхнути експерта до наступного рівня логіки дії, подбайте про систему винагород для менеджерів, які демонструють успіхи: здатність вкладатися в строк, уміння підвищувати ефективність і розподіляти зусилля відповідно до стратегічних пріоритетів. Зауважимо, що програми MBA здебільшого також націлені на формування у учнів прагматичного світогляду процвітаючого та подолання перфекціоністського комплексу експерта. Величезна навчальне навантаження, дослідження міждисциплінарних та неоднозначних прикладів з практики (case study), необхідність працювати в команді - все це сприяє розвитку якостей успішного. Магістерські програми, орієнтовані освоєння конкретних дисциплін на кшталт фінансів чи маркетингу, навпаки, сприяють формуванню світогляду експерта. Перетворення експертів на успішних залишається у багатьох організаціях вузьким місцем, хоча цьому процесу приділяється чимало уваги. Дуже часто інженери, юристи та інші фахівці досягають успіху у своїй галузі, але пасують, якщо на них покладають управлінські обов'язки. Щоб цього не сталося, експерт має освоїти необхідну логіку дії, що дозволяє поєднувати його колишню високу кваліфікацію із навичками лідера.

Від процвітаючого до індивідуаліста

Компанії та бізнес-школи порівняно успішно вирішують проблему підготовки лідерів з логікою дії процвітаючого, але мало хто вміє вирощувати індивідуалістів та стратегів, не кажучи вже про алхіміків. Розпізнати представника однієї з цих категорій та надати йому необхідну підтримку також дуже складно. І це не дивно. Як правило, керівники вважають, що процвітаючі, з їхньою націленістю на кінцевий результат, - самі найкращі менеджери, Про які тільки можна мріяти: «Ми живемо у світі конкуренції, і саме такі люди нам потрібні для максимізації прибутків». Для переходу від логіки дії процвітаючого більш високий рівень потрібні зовсім інші умови, ніж для перетворення експерт - процвітаючий. На цьому етапі еволюції лідеру необхідно фокусуватися на тонкощах самоаналізу та більше глибокому аналізічужий погляд. Ділове та міжособистісне спілкуваннятут не може бути просто корисним і природним способом обміну готовими ідеями, воно перетворюється на творчий акт, засіб створення нових ідей. Процвітаючий використовує спілкування та аналіз, щоб зрозуміти, наскільки успішно він (а також його команда чи організація в цілому) йде до наміченої мети і як досягти цієї мети ефективніше. Людина, яка освоює логіку дії індивідуаліста, починає цікавитися сутністю самої мети, намагається оптимізувати механізм цілепокладання. Для визначення нових цілей та формування планів на найближчий рік потрібно проводити ґрунтовні та довірчі обговорення. Зробити цей процес ефективнішим допомагають тренінги для керівників та ретельні розбори польотів після закінчення чергового етапу. На жаль, дуже небагато керівників компаній та поради директорів розуміють, наскільки цінною інвестицією може стати подібний комплекс заходів. Його зазвичай без вагань приносять у жертву миттєвим потребам та короткостроковим цілям, які, як вважають лідери з недостатньо розвиненою логікою дії, набагато важливіші. Повернемося на випадок із Шерон, індивідуалісткою, яка працювала у гендиректора-успішного. Як може консультант допомогти керівнику порозумітися з Шерон, забезпечити їй необхідну підтримку і при цьому дотримуватися власних інтересів? Наприклад, за допомогою рольової гри(гендиректор виступає тут у ролі Шерон, а консультант – у ролі гендиректора). Ось можливий початокїх розмови: «Шерон, мені хотілося б поговорити про вашу подальшої кар'єри. Ви блискуче впоралися з чеським проектом, і цілком очевидно, що у вас є ініціативність, рішучість та винахідливість – якості, необхідні для топ-менеджера. Але в той же час ви примудрилися посваритися з багатьма співробітниками, тому мені довелося втрутитися і все влаштовувати, а це вже не річ. Як би нам домогтися, щоб під час виконання ваших нових проектів подібних конфліктів не виникало, щоб люди були на вашому боці? Чи може сенс провести мозковий штурм? Думаю, нам було б корисно також влаштовувати ділові обговорення щоразу, коли ви розпочинаєте реалізацію чергової нової ідеї. Ви погоджуєтесь виділити час на це? У вас є якісь додаткові міркування чи пропозиції?» Отже, консультант у ролі гендиректора насамперед віддає належне заслугам підлеглої, потім чітко формулює проблему, пропонує шлях до її вирішення та ставить питання, тим самим передаючи гендиректору (що виконує роль Шерон) ініціативу та можливість сформулювати проблему по-своєму. Що особливо важливо, консультант не дає керівнику пряму та однозначну пораду, а пропонує для вироблення компромісного рішення дієвий метод- Діалог. І справа тут навіть не в тому, щоб навчити гендиректора новим прийомам спілкування, а в тому, щоб допомогти йому зрозуміти думку індивідуаліста і знайти засіб впливу на співробітника цього типу. Такі досліди з використанням незвичних способів спілкування допомагають долати страхи та упередження, що заважають перетворенню логіки дії.

Для лідера, який освоює логіку дії стратега чи алхіміка, вдосконалення професіоналізму та підвищення особистої результативності не головне. Він багато досяг у своїй професії, і тепер його більше цікавлять методи та засоби, що дозволяють створювати проекти, команди, структури, стратегічні альянси та цілі організації. Всі ці знання та навички є плодом колективних досліджень, і тому запорука успіху на даному етапі - безперервні дослідження, що набувають все нових і нових форм. Сходження до рівня стратега чи алхіміка якісно відрізняється від інших стадій перетворення лідерської логіки дії. Насамперед, на цьому етапі лідерові вже не потрібні наставники, які допомагали б йому відточувати професійну майстерність або вводили б її до впливової групи (хоча, можливо, йому знадобляться наставники, здатні надати духовну чи моральну підтримку). Швидше він буде прагнути до взаємодії з колегами вже існуючих групах: рада директорів, топ-менеджмент, науковому співтоваристві. Метою такого взаємного наставництва рівних стає навіть підвищення шансів групи на успіх, а створення сталого співтовариства людей, здатних критично осмислити важливі сутності: ідеї та дії самого лідера, практику його організації, діяльність усієї галузі. Подібне перетворення логіки ми спостерігали в одного з наших клієнтів. Гендиректор компанії з виробництва санітарно-гігієнічних засобів, що входила до складу великої корпорації, він раптом усвідомив, що для нього особисто, а також для його компанії та галузі загалом характерна логіка процвітаючих. Тривога з цього приводу вже сама собою була ознакою готовності людини перейти на більш високий рівень. Хоча очолювана нашим клієнтом компанія була дуже успішною, він зрозумів, що її бізнес загруз у рутині, і запустив проект, націлений на розробку недорогих засобів гігієни для країн, що розвиваються. Ні від нього, ні від компанії ніхто такого не очікував. Проект виявився дуже своєчасним, і для його реалізації керівник налагодив співпрацю з колегами-дослідниками з різних регіонів. В результаті було створено благодійну організацію з потужним освітнім підрозділом, яку фінансувала материнська корпорація. Ну а нашого клієнта було призначено віце-президентом міжнародного проектукорпорації і дуже багато зробив на цій посаді для зміцнення різнобічного співробітництва та соціально відповідального бізнесу в країнах, що розвиваються. Для формування логіки дії стратега розробляються спеціальні навчальні програми. Це можуть бути як тривалі курси (розраховані на рік-два), так і короткі, інтенсивні тренінги, і вони мають показати різницю між важливими життєвими реаліями та розхожими уявленнями про них і змусити керівників переглянути свої погляди. Подібні програми існують у низці університетів та консалтингових компаній. В університеті британського міста Бат, наприклад, дворічна Магістерська програмапо бізнесу включає шість тижневих практикумів, на яких студенти спільно відпрацьовують різні креативні та соціально-орієнтовані навички: навчання в команді, складання автобіографії, психодраматичні етюди, занурення в природу тощо. Крім того, студенти беруть участь у річному бізнес-проекті, що передбачає практичні розробки та теоретичне осмислення досягнутих результатів. Багато лідерів, які навчалися за цією програмою, стверджують, що вона стала в їхньому житті поворотним пунктом, подією, яка за силою перетворюючого ефекту може зрівнятися з екзистенційною кризою на кшталт зміни роботи або вступу до нового шлюбу.

Лідерські команди та лідерські культури в організації

Досі ми обговорювали лідерські особливості окремих осіб. Проте наші дослідження показують, що розглянуті сім категорій застосовні й у груп і навіть цілих організацій. У довгостроковій перспективі найефективнішими виявляються колективи з культурою, що базується на логіці стратега. У таких колективах проблеми бізнесу розглядаються як можливості для зростання та розвитку – і на індивідуальному, і на організаційному рівні. В одній з компаній, з якими ми співпрацювали, керівництво вирішило організувати збірні команди з представників різних підрозділів з метою скорочення термінів виведення нових продуктів на ринок. індивідуалістів та потенційних стратегів. Тим часом, керівництво забезпечило новим командам дієву підтримку, і це сприяло швидкому успіху починання. Незабаром перші учасники програми почали отримувати підвищення – вони очолили у компанії нові міжвідомчі комітети. Менеджери з числа процвітаючих, бачачи, як просуваються по службі їхні колеги, наважилися і теж стали приєднуватися до програми. Згодом у цей процес залучалися дедалі нові й нові співробітники, отримали можливість удосконалювати у межах програми свої лідерські здібності. На жаль, така форма командної роботивикористовується рідко. У більшості випадків команди топ-менеджерів діють на рівні логіки процвітаючих, віддаючи перевагу чітким цілям, розумним термінам, ясним стратегічним і тактичним планам. Багатьом цей підхід видається особливо доцільним у складних ситуаціях: можливість зібрати всі сили в кулак і вирішити непросте завдання приносить успіх. Типова процвітаюча команда виглядає так: на чолі стоять кілька процвітаючих, серед виконавців переважають процвітаючі та експерти, є також один-два індивідуалісти (або стратеги), які, швидше за все, відчувають себе ізгоями. Успішним командам, як правило, не подобається, коли виникає необхідність зупинитися і подумати, тут намагаються припиняти розмови і питання щодо цілей і принципів (все це вважається «нескінченним непотрібним філософуванням») і їдко висміюють пропоновані креативні вправи та експерименти. Такий підхід не дозволяє команді досягти по-справжньому масштабного успіху. Ще гірше, якщо у великій, зрілій компанії топ-менеджмент діє лише на рівні логіки експертів. У цьому випадку керівники рангу віце-президентів почуваються вождями і чекають від своїх команд лише звітів про виконану роботу. Ні про яку колегіальність при прийнятті рішень чи визначенні стратегії тут і не йдеться. Втім, команди, керівництво яких діє у логіці дипломатів, є ще менш ефективними. Для них, як правило, характерні жорстка ієрархічнаструктура, неухильне дотримання норм, що не підлягають обговоренню, регламентовані «придворні» церемонії та ритуали. Команди з індивідуалістською логікою зустрічаються досить рідко - як правило, у творчих колективах, консалтингу та некомерційних організаціях. Вони помітно відрізняються від успішних команд передусім підвищеною схильністю до рефлексії. Іноді індивідуалісти приділяють надто багато часу аналізу та перегляду цілей, принципів та методів, через що процес прийняття рішень у таких командах виявляється надто повільним. Команди, як і люди, можуть міняти логіку дії. Ми не раз бачили, як гендиректорам-стратегам вдається навчити топ-менеджерів з індивідуалістів гармонійніше поєднувати дію з аналізом і таким чином перетворити індивідуалістський стиль команди на стратегічний. Дуже цікаве перетворення командного стилю ми спостерігали, працюючи з однією фінансовою компанією, у керівництві якої спочатку переважали процвітаючі. Під час спаду на ринку компанії доводилося відчайдушно виборювати скорочення витрат, і такий стиль був виправданий. Але потім ринок став бурхливо зростати, і нові умови зажадали більш творчого підходу, активнішого залучення співробітників до інноваційних проектів. Щоб успішно здійснити такі перетворення, топ-менеджери мали розпочати з себе. Ми провели з керівниками серію занять, допомагаючи їм побачити недоліки та обмеження, властиві логіці процвітаючих. Але спершу нам довелося попрацювати над удосконаленням прийнятого у компанії стилю дискусій. Наша програма включала індивідуальні тренінги з кожним членом команди, зокрема з гендиректором. І коли команда почала змінюватись, стало очевидно, що організаційних перетворень не уникнути. В результаті двом топ-менеджерам довелося залишити команду: у минулому вони домагалися значних успіхів і здавалися ідеальними виконавцями, але на черговому етапі не змогли адаптуватися до змін. За два з невеликим роки нашого спільної працікоманда опанувала індивідуалістську логіку і навіть окремі риси стратегічної. Гендиректор, який спочатку демонстрував головним чином якості процвітаючого та індивідуаліста, тепер досяг рівня стратега; більшість інших членів команди у своєму розвитку також просунулися на один рівень. Перетворення мало помітний ефект на корпоративну етику та культуру. Якщо раніше колектив був жорстко розділений за функціональною ознакою, то тепер він став більш згуртованим, люди навчилися прислухатися до чужої думки, суттєво зріс рівень залучення співробітників у справи компанії.

Вдосконалювати свою логіку дії нелегко. Деякі люди за все життя практично не змінюються, інші за стислі терміни змінюються дуже значно. Важливу роль тут відіграють гени, але вони визначають не всі. Людина, яка готова працювати над собою і розвиває в собі здатність до самоаналізу, безсумнівно, має добрі шанси стати видатним лідером. Можливо, мало хто досягне рівня алхіміків, але стати індивідуалістом чи навіть стратегом вдасться багатьом – було б бажання. Компанії, що цілеспрямовано допомагають своїм топ-менеджерам досліджувати та вдосконалювати логіку дії, виявляються у виграші.

Сім стилів лідерства

Лідери можуть відрізнятися за логікою дії, тобто по тому, як вони сприймають навколишнє і реагують на загрози, що виникають. Проаналізувавши роботу тисяч керівників, ми виділили сім основних типів логіки дії та відповідно сім категорій керівників. Найменш ефективні керівники- маніпулятори та дипломати, найбільш ефективні - стратеги та алхіміки. Лідер, який бажає вдосконалити особистий стиль роботи, має насамперед проаналізувати свою логіку дії. Визначивши свій тип, можна розпочати роботу над собою, спрямовану на освоєння логіки дії наступного рівня.