Які міста відносяться до середнього поволжя. Поволжя

Система державних органів, що формуються у складі федерального органувиконавчої влади з праці, відповідних органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федераціїта органів місцевого самоврядування, призначена для сприяння у вирішенні колективних трудових спорів шляхом організації примирливих процедур та участі в них.

Основні завдання та функції Служби:

Здійснення повідомчої реєстрації колективних трудових спорів;

Перевірка у разі потреби повноважень представників сторін колективного трудового спору;

формування списку трудових арбітрів;

проведення підготовки трудових арбітрів, що спеціалізуються у вирішенні колективних трудових спорів;

Виявлення та узагальнення причини та умов виникнення колективних трудових спорів, підготовка пропозицій щодо їх усунення;

Надання методичної допомоги сторонам колективного трудового спору всіх етапах вирішення цих споров;

Організація в установленому порядкуфінансування примирливих процедур;

Організація роботи з врегулювання колективних трудових спорів у взаємодії з представниками працівників та роботодавців, органами державної владита органами місцевого самоврядування.

Працівники Служби можуть в установленому порядку залучатися до виконання роботи як експерт, посередник або трудовий арбітр під час проведення примирливих процедур.

Джерело: Постанова Уряду від 15.04.1996 р. № 466 (з ізм. Від 21.03.98 р.) «Про затвердження Положення «Про службу з врегулювання колективних трудових спорів».

Моментом початку колективного трудового спору вважається день повідомлення рішення роботодавця про відхилення всіх або частин вимог працівників або неповідомлення роботодавцем свого рішення протягом трьох робочих днів з дня отримання вимоги від працівників.

Якщо роботодавець задовольняє вимоги працівників, то розбіжності вважаються врегульованими та колективної суперечки не виникає. Якщо роботодавець відхиляє вимоги працівників (повністю, або частково) або не повідомляє про своє рішення, а також якщо працівники не будуть задоволені відповіддю роботодавця, то починається колективна трудова суперечка.

Враховуючи можливий тягар соціальних наслідківколективних суперечок для суспільства та необхідність захисту інтересів працівників, акцент у регулюванні колективних трудових відносинзроблено на недопущенні соціальної напруженості, на досягненні згоди між працівниками та роботодавцями, на створення соціально-партнерських відносин між ними.

Вирішення колективних трудових спорів щодо їх підвідомчості зазвичай поділяються наступним чином:

Спори, що розглядаються за участю примирної комісії;

Спори, що розглядаються за участю посередника;

Спори, що розглядаються у трудовому арбітражі.

Поетапний розгляд колективних трудових спорів у примирних органах, процедура та строки їх розгляду в сукупності складають порядок вирішення колективних трудових спорів.

Комісія примирення створюється безпосередньо в організації, де виникла суперечка. При цьому роботодавець не має права ухилятися від її створення та участі в її роботі. Комісія формується із представників сторін на рівноправній основі. Вона приймає рішення за згодою сторін, оформляє протокол, який має для сторін обов'язкову силута виконується у порядку та строки, які встановлені рішенням. Якщо сторони не знайшли компромісного рішення, то для подальшого вирішення спору запрошується посередник.

Основна мета залучення посередника - вирішення сторонами колективного трудового спору розбіжностей, що виникли між ними щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів та угод, у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права. Головна функціяпосередника - надання допомоги сторонам у пошуках взаємоприйнятного рішення щодо врегулювання колективного трудового спору на основі конструктивного діалогу.

При цьому посередник має право вимагати та отримувати від роботодавця необхідні документита відомості, що стосуються колективного спору; проводити як спільні, і роздільні засідання представників сторін; пропонувати власні можливі варіантивирішення спору.

Посередник запрошується за згодою представників працівників та роботодавців самостійно або через Службу з врегулювання колективних трудових спорів. Угода про участь посередника у вирішенні трудового спору оформляється протоколом. Порядок розгляду колективного трудового спору за участю посередника регулюється відповідно до Рекомендацій про організацію роботи з розгляду колективного трудового спору за участю посередника та сторонами спору.

Якщо спірні питання не врегульовані, складається протокол розбіжностей і вирішення спору триває у трудовому арбітражі. До трудового арбітражу можна вдатися, минаючи запрошення посередника, якщо сторони терміном до трьох робочих днів не досягли угоди щодо його кандидатури.

Трудовий арбітраж створюється сторонами колективного трудового спору та Службою врегулювання колективних трудових спорів у визначений термін. Служба з питань формування трудового арбітражу з метою забезпечення оперативного підбору кваліфікованих трудових арбітрів щорічно складає списки осіб, які рекомендуються до залучення трудових арбітрів при розгляді колективних трудових спорів. Ними можуть бути керівники, спеціалісти (економісти, юристи тощо) організацій, науковці, представники органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, працівники Служби, фахівці з праці органів місцевого самоврядування, представники профспілкових органів.

До складу трудового арбітражу що неспроможні входити представники працівників і роботодавців, що у колективному трудовому спорі, підлягає розгляду.

Порядок розгляду колективного трудового спору трудовим арбітражем складається з кількох етапів:

Вивчення документів та матеріалів, поданих сторонами;

Заслуховування представників сторін;

Заслуховування експертів, якщо це потреба;

Якщо врегулювання колективних трудових суперечок через примирючу комісію, посередника і арбітраж не призвели до вирішення спору, або роботодавець ухиляється від виконання угоди, досягнутої під час вирішення цього спору, то працівники мають право вдатися до мітингу, демонстрації, пікетування, аж до страйку.

Страйк - повна зупинка провадження з висуванням вимог економічного, котрий іноді політичного характеру.

Страйк є етапом колективного трудового спору і водночас крайнім заходом його вирішення. Вона нерідко стає однією з єдиних активних способівтиску працівників на роботодавців після неефективності інших засобів захисту трудових прав працівників.

На думку фахівців, право на страйк – найважливіша передумова здорового розвитку системи колективних переговорів та розумного вирішення трудових спорів на підприємствах. Такі відомі теоретики, як Л. Коузер, Р. Дарендорф, Т. Гайгер, стверджують, що припущення у відомих межах права на страйк після повного вичерпання примирливої ​​процедури абсолютно необхідне направлення невдоволення в юридичне, легітимне русло. За умови вмілого соціального управліннята встановлення розумно допустимих рамок страйкового руху право на страйк не тільки не послаблює, а навпаки, надає існуючій системітрудових відносин демократичність та соціальну справедливість. Щоправда, такі закономірні

теоретичні висновки не завжди узгоджуються з їх практичним застосуванням. Наприклад, у Росії страйковий рух 90-х років. XX ст. мають передумови ускладнення становища підприємств російському ринку.

Відносини щодо врегулювання колективних трудових спорів мають самостійну правову регламентацію, вони виникають між наділеними відповідними повноваженнями суб'єктами, мають самостійні підстави виникнення, зміни та припинення.

Тому ці відносини доцільно розглянути в окремому параграфі підручника.

Суб'єктами відносин щодо врегулювання колективних трудових спорів виступають працівники та (або) їх представники, наділені повноваженнями зборами або конференцією працівників організації, а також філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу, роботодавець, об'єднання роботодавців, яким направлені затверджені відповідно до чинного законодавства вимоги працівників; . Підставою виникнення відносин щодо врегулювання колективного трудового спору є прийняття колективних вимог працівників у встановленому законодавствомПорядок, передача цих вимог повноважному представнику роботодавця, повідомлення працівникам рішення повноважного представника роботодавця про відхилення всіх або частини заявлених вимог. Таким чином, виникнення відносин щодо врегулювання колективних трудових спорів відбувається у кілька етапів. По-перше, на зборах чи конференції формуються колективні вимоги працівників. По-друге, сформовані відповідно до чинного законодавства вимоги передаються на розгляд повноважного представника роботодавця. По-третє, зазначені вимоги протягом трьох робочих днів мають розглянути роботодавцем. По-четверте, для виникнення колективного трудового спору необхідне отримання рішення роботодавця про повну або часткову відмову у задоволенні заявлених працівниками вимог або закінчення строку, відведеного ч. 2 та ч. 3 ст. 400 ТК РФ до розгляду роботодавцем колективних вимог працівників. Виникають відносини щодо врегулювання колективних трудових спорів лише після проходження останнього етапу, пов'язаного з повідомленням негативного рішенняроботодавця або із закінченням встановленого терміну.

Після виникнення відносин щодо врегулювання колективного трудового спору у його сторін виникає обов'язок щодо участі у створенні органів для врегулювання розбіжностей, що виникли, а також щодо участі в примирних процедурах, що полягають у розгляді розбіжностей сформованими органами та залученими особами, зокрема примирною комісією, трудовим арбітражем та ( або) посередником. Сторони колективного трудового спору мають право вимагати від Служби з врегулювання колективних трудових спорів надання сприяння у визначених законодавством формах з метою врегулювання колективного трудового спору. У свою чергу, Служба з врегулювання колективних трудових спорів відповідно до ст. 407 ТК РФ повинна надавати цю допомогу.

Підставами зміни відносин щодо врегулювання колективних трудових спорів є часткова відмова працівників від заявлених вимог, угода про задоволення роботодавцем частини заявлених працівниками вимог та продовження колективного трудового спору за іншими вимогами.

Підставами припинення відносин щодо врегулювання колективних трудових спорів є відмова працівників від заявлених вимог, винесення рішення примирною комісією за заявленими в ході колективного трудового спору вимогами, укладання угоди між повноважними представниками працівників та роботодавців про врегулювання розбіжностей, що стали предметом колективного трудового спору.

Не можна не помітити, що проведення страйку як крайнього заходу щодо врегулювання колективного трудового спору, визнання страйку незаконним судом не віднесено законодавством до підстав припинення відносин щодо врегулювання колективного трудового спору. Отже, після проведення страйку, визнання його незаконного ставлення до врегулювання колективного трудового спору тривають. Тому й у разі зобов'язані продовжити процедури врегулювання колективного трудового спору.

Відносини щодо врегулювання колективних трудових спорів також супроводжують трудовим, вони виникають у зв'язку з необхідністю захисту трудових прав працівників, які є суб'єктами трудових відносин. Звільнення конкретних працівників не впливає на долю відносин щодо врегулювання колективних трудових спорів, оскільки ці відносини виникають та існують для захисту колективних прав працівників. Ці відносини можуть виникати, наприклад, з метою зміни нормативних актів організації. У подібній ситуації мова йдезахисту прав невизначеного кола працівників. Однак захист невизначеного кола працівників також свідчить про те, що відносини щодо врегулювання колективних трудових спорів супроводжують трудові відносини.

Виникнення колективних трудових суперечок неминуче за взаємодії учасників трудового процесу. Їх дозвіл дозволяє покращити умови праці, внести зміни до системи заробітної плати.

Що таке колективні трудові суперечки

Колективною трудовою суперечкою прийнято називати протистояння між учасниками трудових відносин, конфлікти, спірні ситуації, розбіжності щодо певного кола питань. Під учасниками трудових відносин розуміють роботодавця та персонал підприємства.

Найкращі працівники – заповзятливі співробітники. Їх переповнюють нові ідеї, вони готові багато працювати та брати на себе відповідальність. Але ж вони й найнебезпечніші - рано чи пізно вирішують працювати на себе. У найкращому випадкупросто підуть і створять свою справу, у гіршому – прихоплять вашу інформацію, пул клієнтів та стануть конкурентами.

Якщо Ви вже є передплатником журналу « Генеральний директор», читайте статтю

Як представник робочого персоналу може виступати профспілка чи інший виборний орган. Представник роботодавця – це, зазвичай, адміністрація чи об'єднання роботодавців. Розбіжності можуть виникнути по різних причин, таким як: умови праці та відпочинку, система нарахування та виплати заробітної плати, преміювання та матеріального стимулювання, виконання колективних договорів, внесення змін до локальних нормативних актів.

Колективною трудовою суперечкою є лише ті конфлікти, претензії щодо яких зафіксовані в письмовому виглядіта загальнодоступні для всіх співробітників підприємства. Наприклад, вони можуть бути опубліковані в газетах або журналах внутрішнього призначення або оголошені на загальних зборах трудящих. Роботодавець також має бути письмово поінформований про вимоги працівників.

Поняття колективних трудових спорів (КТС) та порядок їх вирішення прописані у Трудовий кодексРФ. Кінцевою метоюКТС є вирішення конфліктної ситуації, тому обов'язково має бути сформована примирна комісія, встановлено регламент розгляду претензій та порядок проведення примирних процедур. В іншому випадку спір, що виник, прирівнюється до саботажу, а його учасники можуть бути притягнуті до відповідальності.

Види колективних трудових спорів залежно від різних факторів

КТЗ класифікують за певними ознаками.

За характером суперечки

Суперечки економічного характеру – пов'язані з розбіжностями, що стосуються фінансових питаньта інтересів працівника (нарахування зарплати та ін.), відповідності організації робочого процесу нормам трудового законодавства РФ. При цьому рівень регулювання та вирішення колективних спорів може бути і територіальним, і регіональним, і галузевим. Часто такі суперечки виникають у разі розбіжностей профспілки та адміністрації під час підписання внутрішніх документів;

Суперечки правого характеру – всі види суперечок, що стосуються колективних договорів та інших письмових угод і зобов'язань. Подібні суперечки виникають у тих випадках, коли порушено положення укладеного договору або роботодавець не поінформував про внесення змін.

Залежно від правовідносин, що є причиною спору:

• між трудовим колективом та роботодавцем;
• між представниками працівників та адміністрацією підприємства;
• за участю державних структур, громадських організацій, некомерційні підприємства, які є соціальними партнерами підприємства.

Залежно від суб'єктів правовідносин.

Суб'єктами спору можуть бути:

• співробітники підприємства та його керівництво;
• профспілка (або інший орган, який представляє інтереси працівників) та адміністрація;
• організації іншого рівня, які є соціальними партнерами.

Отже, рівень розгляду та вирішення колективного трудового спору залежить від суб'єктів конфлікту та від причин його виникнення. Отже, виділяють галузеві, територіальні, регіональні, федеральні рівні виникнення суперечки, і навіть суперечки, які усередині підприємства.

Чому виникають колективні трудові суперечки: основні причини

З боку здається, що колективні трудові суперечки підривають працездатність колективу та заважають економічного розвиткупідприємства. Але не слід плутати причину зі слідством. Предмет трудового спору сам собою є чинником, які у собі загрозу для благополучного майбутнього підприємства. Трудова суперечка – це лише цивілізований спосіб усунення проблем.

Способи вирішення протиріч та порядок розгляду колективних трудових спорів суворо регламентовані. При досягненні домовленостей із керівництвом компанії чи виконанні вимог трудового колективусуперечку вважатимуться завершеним. Залишається лише дотриматись ряду формальностей.

За законом всі вимоги колективу трудящих мають бути подані в письмовій формікерівництву компанії, тому важливо навести чіткі та зрозумілі формулювання претензій. У деяких випадках керівник як грамотний психолог повинен «читати між рядками» та розпізнати справжню причинувиникнення спору. Розуміння причини спору сприяє швидкому та ефективному його вирішенню.

Виділимо основні фактори, що призводять до появи колективних трудових спорів:

• порушення трудових прав працівників;
• недотримання правил охорони праці;
• нещасні випадки на виробництві, заподіяння шкоди здоров'ю працівників та відшкодування шкоди з боку роботодавця у цих випадках;
• організація профнавчання, курсів підвищення кваліфікації тощо;
• матеріальна відповідальність та відшкодування збитків з боку працівників;
• організація умов праці та відпочинку, вирішення побутових потреб працівників, проведення культурно-масових заходів;
• розбіжності, що виникають лише на рівні соціальних партнерів підприємства;
• інші питання та розбіжності.

Сторони колективної трудової суперечки

Трудові суперечки та конфлікти часто виникають за систематичного, багаторазового порушення норм трудового законодавства, трудового розпорядку. При цьому ініціаторами порушень можуть бути як керівництво компанії, так і колектив працівників.

У проведенні переговорів щодо суперечки можуть брати участь активісти трудового колективу чи представники профспілки. Від роботодавця може виступати особа, яка має довіреність на захист її інтересів.

Суб'єктами КТС у будь-якому випадку є:

• керівна ланка підприємства;
• трудовий колектив з обраними лідерами, які представляють його інтереси щодо спору.

Ми вже говорили про те, що в ході розгляду колективного трудового спору регламентуються процедури примирення, дотримання яких є обов'язковим для всіх учасників спору.

З чого починається колективна трудова суперечка

Закон зобов'язує учасників спору фіксувати початок колективного трудового спору. Конкретна дата визначається:

• датою підписання протоколу розбіжностей;
• днем, коли роботодавець відмовився від виконання всіх вимог трудового колективу або від деяких із них;
• вдень, коли роботодавець мав повідомити своє рішення щодо претензій працівників, але не зробив цього.

Як правило, вимоги висуваються трудовим колективом чи його представником. Це право закріплено трудовим законодавством.

Перед тим, як вимоги озвучуються керівництву компанії, їх обговорення та затвердження проходять на загальних зборах трудового колективу. При цьому кількість присутніх має становити понад 50% від загальної кількостіпрацівників. Якщо затвердження вимог та складання протоколу проводяться на конференції, то кількість делегованих активістів, які беруть у ній участь, має бути не менше ніж 2/3 від їх загальної кількості.

Усі вимоги трудового колективу мають бути доведені до керівництва та представлені письмово. Якщо колективна трудова суперечка відбувається на вищому рівні, то вимоги профспілок в аналогічному порядку надсилаються відповідним організаціям у системі соціального партнерства.

Трудовий кодекс регламентує роботу спеціальної Служби щодо врегулювання колективних трудових спорів. Сторона, яка висунула вимоги, може надіслати копії документів до цієї Служби, завданням якої є перевірка факту отримання адресатом листа.

До обов'язків роботодавця входить прийняття всієї отриманої документації щодо КТЗ та розгляд пред'явлених претензій та вимог. Відповідь має бути надана протягом 3 робочих днів.

Аналогічний порядок діє і при відправленні вимог представникам роботодавця, проте в цьому випадку на розгляд та відправку листа у відповідь відводиться 1 місяць.

Вирішення колективних трудових спорів: основні етапи

Етап 1. Робота примирної комісії.

У ряді випадків цього етапу буває достатньо закриття суперечки, в інших ситуаціях він є лише першою стадією розгляду КТС. Так чи інакше, формування спеціальної комісії з примирення є обов'язковим для всіх трудових конфліктів.

Будь-яка сторона має право направити до Служби з врегулювання колективних трудових спорів документи для сповіщення про початок спору. Яких-небудь тимчасових обмежень щодо термінів звернення законом не встановлено.

Завдання та функції цієї Служби полягають у наступному:

• повідомлена реєстрація спорів;
• перевірка повноважень та прав довірених осіб, членів представництв та профспілок, організаційної єдності трудового колективу;
• виявлення причин і факторів, що спричинили виникнення спірної ситуації;
• надання допомоги у вирішенні трудового конфлікту, внесення пропозицій щодо усунення причин спору, організація примирливих процедур, звернення до інших компетентних органів для врегулювання розбіжностей;
• складання списку трудових арбітрів за запитом від учасників спору;
• організація навчання, курсів підвищення кваліфікації, підготовка трудових арбітрів, підготовка інформації про їх рівень професійної освіти;
• надання методичної та організаційної допомогиучасникам спору;
• допомогу у фінансуванні примирливих процедур, якщо такий запит надійшов від учасників КТС.

Комплекс заходів, які пропонують члени комісії чи співробітники вищевказаної Служби на вирішення спірної ситуації, обов'язковий до виконання, якщо не обмежує права сторін і суперечить законодавству РФ.

Учасники КМС мають обговорити всі можливі способита методи вирішення конфлікту, розглянути всі пропозиції, що надійшли, та альтернативні варіанти для пошуку компромісу та закриття спору.

Будь-який трудовий конфлікт заважає нормальному функціонуванню підприємства. Тому примирлива комісія має бути створена у максимально стислий термін, а саме протягом трьох робочих днів після того, як роботодавець відхилив претензії працівників. За фактом формування комісії необхідно видати відповідний наказ та акт.

До комісії входять представники протиборчих сторіну однаковому відсотковому співвідношенні.

Участь у комісії добровільна, але всі працівники, які входять до її складу, мають активно працювати над усуненням конфлікту.

Розгляд колективної трудової суперечки примирною комісією відбувається протягом 5 робочих днів. Після закінчення цього терміну може бути прийнято домовленість про збільшення терміну розгляду конфлікту. Це рішеннямає бути запротоколовано.

Після того, як комісія прийняла рішення щодо КТС, воно має бути схвалено і трудовим колективом, і керівництвом компанії. Якщо досягнуто єдиної думки щодо спірним питанням, необхідно скласти протокол із зазначенням термінів виконання прийнятого рішення. Після цього рішення набирає законної сили, і відмовитися від його виконання сторони не мають права.

Якщо протистояння продовжується, то учасники КТЗ переходять до наступного етапу.

Етап 2. Колективна трудова суперечка за участю посередника.

Якщо сформована комісія з примирення не знайшла компромісних рішень, що влаштовують обидві сторони, складається протокол розбіжностей, після чого учасники КМС у триденний термін можуть обрати третю сторону для залучення у розгляді спірної ситуації.

Право вибору посередника залишається за учасниками КТС, але вони можуть звернутися до відповідних органів державної влади з проханням про надання допомоги у виборі компетентного фахівця.

Якщо в зазначений термін не склалося єдиної думки у виборі посередника, необхідно звертатися по допомогу до трудових арбітрів, тобто переходити до наступного етапу.

Після визначення відповідної кандидатури підписується угода всіма сторонами та учасниками із зазначенням порядку розгляду КТС.

Законодавець також зацікавлений у якнайшвидшому вирішенні спірних ситуацій, тому колективна трудова суперечка розглядається посередником протягом 7 робочих днів. Після закінчення всіх необхідних процедур їм має бути винесено рішення щодо досягнення домовленостей або складено протокол розбіжностей.

Етап 3. Робота трудового арбітражу.

Це заключний етапрозгляду колективного трудового спору, який повинен поставити крапку навіть у найважчих конфліктах. Формування трудового арбітражу має відбутися протягом трьох днів після завершення попереднього етапу та підписання відповідного протоколу. Трудовий арбітраж створюється на той період часу, протягом якого триває розгляд колективного трудового спору та складається остаточне рішенняпо ньому.

Як ми вже писали, існує спеціальна Служба, до якої учасники КТС можуть звернутися за допомогою у створенні цього органу.

Після того як список обраних трудових арбітрів сформовано, складено та підписано всі відповідні документи, трудовий арбітраж може розпочинати свою роботу з розгляду конфлікту. На розгляд колективного трудового спору у трудовому арбітражі приділяється 5 робочих днів.

Засідання трудового арбітражу проводиться за присутністю секретаря, який протоколює всі рішення та важливі деталіобговорень. Далі постанови трудових арбітрів оформлюються письмово, документи надаються всім сторонам колективного трудового спору.

Невиконання рішення трудового арбітражу прямо порушенням трудового законодавства.

Максимальний термін розгляду колективної трудової суперечки

Будь-яка конфліктна ситуаціястворює напружену атмосферу для підприємства, тому вона може тривати необмежений час. Кожен етап колективного трудового спору має певні терміни, встановлені законодавчо.

1. Вивчення вимог роботодавцем – 3 робочі дні.
2. Розгляд справи примирною комісією – 5 робочих днів.
3. Переговори про запрошення посередника – 3 робочі дні.
4. Розгляд колективного трудового спору з участю посередника – 5 робочих днів.
5. Переговори щодо формування трудового арбітражу – 3 робочі дні.
6. Розгляд спору трудовим арбітражем - 7 робочих днів.

Як зазначалося раніше, проходження всіх етапів необов'язково, конфлікт може бути вичерпаний і раніше. Справа також може бути передана до суду, якщо вирішення колективної трудової суперечки не задовольнило інтереси будь-якої сторони.

У деяких випадках працівникам доводиться вдаватися до страйку.

Що робити керівнику, щоб запобігти колективним трудовим спорам на підприємстві

У Останнім часомперсонал підприємства стає грамотнішим і юридично підкованим, готовий боротися свої права і захищати свої інтереси. Ось чому кількість колективних трудових суперечок збільшується рік у рік. Нижче ми наведемо список рекомендацій, дотримання яких дозволить вам створити спокійну робочу обстановку та уникнути більшої частини трудових конфліктів.

1. Вивчіть трудове законодавство, щоб уникнути ненавмисних порушень або найміть грамотних фахівців з кадрів.
2. Звільнення співробітника "за статтею" або створення умов для звільнення за власним бажаннямзавжди викликають невдоволення із боку працівника. Тому в деяких випадках для збереження доброзичливих відносин можна вибрати розірвання договору за згодою сторін із виплатою додаткового окладу або двох на розсуд керівництва.
3. Якщо дозволяє фінансове становищекомпанії, надайте співробітникам додаткові пільги, гарантії, компенсації оплати занять спортом, витрат на зв'язок, проїзд тощо.
4. Отримуйте зворотний зв'язок від персоналу, вступайте у відкритий діалог із активістами. Краще заздалегідь з'ясувати наявні претензії та невдоволення, ніж доводити справу до врегулювання колективного трудового спору.
5. Хорошим рішеннямбуде створення органу, що діє на постійній основі, для звернення до нього працівників з різних питань та спірних ситуацій.
6. Своєчасно вирішуйте індивідуальні трудові суперечки. Набагато легше вирішити конфлікт із однією людиною, ніж протистояти групі незадоволених співробітників.

Яку дисциплінарну відповідальність передбачено за порушення договору? Що вважається днем ​​початку суперечок? Який порядок розгляду спорів примирною комісією чи за участю посередника?

У вас на роботі нездорова ситуація у колективі? Усі незадоволені діями адміністрації, але не знають, що робити? Не занурюйтесь і паніку - вихід є, і він називається «колективні трудові суперечки».

Я, Чемакін Валерій, як консультант з правових питань, розповім у цій статті про засоби захисту прав трудового колективу

Наприкінці статті мова підепро такий радикальний захід, як страйк.

1. Що таке колективні трудові суперечки

Управління колективом вимагає від керівництва як прийняття грамотних управлінських рішень, а й уміння знаходити компроміси з працівниками з урахуванням закону.

В іншому випадку на підприємстві буде постійна напруга, яка ні до чого доброго не призведе, а тільки стане причиною збитків та витрат.

Це вчасно неврегульовані конфлікти між роботодавцем та сформованою групою працівників, які виникли через відсутність розуміння з одного чи кількох питань. Ґрунтом їх виникнення служить порушення матеріальних та нематеріальних прав найманих працівників.

Прийнято виділяти такі етапи вирішення колективних трудових спорів.

Етап 1. Визначення предмета спору

На цьому етапі колектив виробляє конкретні претензії до свого начальства та визначає тематику спору. Формулюються вимоги, із якими представники колективу готові піти до начальства. Потрібно щоб вони були конкретними, чіткими, бажано із зазначенням норм права, які були порушені.

Етап 2. Спроба врегулювання спору шляхом переговорів

Ведення переговорів із керівництвом щодо вирішення колективного трудового спору здійснюють представники трудящих, обрані на загальних зборах. Зі своїми претензіями, оформленими на папері, вони йдуть до керівника та доводять до нього позицію колективу.

При цьому парламентарі пропонують свій шлях вирішення проблеми. Через 2 дні свою відповідь має надати роботодавець. Якщо вдається домовитись, то конфлікт вичерпаний.

Етап 3. Розгляд спору примирною комісією

Якщо компромісу досягти не вдалося, потрібно створювати примирливу комісію. На рівні підприємства на це приділяється всього 2 дні за новим законом, на відміну від скасованого ФЗ про порядок вирішення колективних трудових спорів, який давав на це 3 дні. Комісія складається з однакової кількості членів від колективу та роботодавця.

Щоб вирішити конфлікт, у комісії на підприємстві є лише 3 дні, а на більш високих рівнях 5 днів. На відміну від того, що створюється при індивідуальних конфліктах, рішення тут приймається лише при досягненні угоди, а не шляхом голосування.

Етап 4. Залучення посередників

В разі негативного результатунаступного ж дня комісія повинна скликати трудовий арбітраж або залучити до участі в процедурах примирення посередника. На обговорення його кандидатури приділяється 2 дні. Їм може стати будь-який фахівець, який знається на темі суперечки. Головне, щоб він не був зацікавленою особою та не працював на підприємстві.

приклад

На підприємстві Уралсибінвест виник конфлікт між робітниками та адміністрацією на підставі того, що через погано продуману інвестиційну політику компанії керівництво знизило зарплати на 20% всупереч трудовому договору.

На загальних зборах було вирішено залучити для вирішення спору посередника, який чудово розуміється на фінансових операціяхта схемах інвестування. Цей фахівець у ході вивчення документації дійшов висновку, що зниження зарплат у такому обсязі економічно не обґрунтоване.

Достатньо було знизити їх тимчасово лише на 5%, щоб через 3 – 4 місяці вийти на колишній рівень доходів. Цю позицію, обґрунтовану розрахунками, керівництво компанії прийняло, і конфлікт був улагоджений.

Посереднику відведено 3 дні на врегулювання конфлікту. Він запитує документи у будь-якої із сторін і веде переговори. Його діяльність закінчується укладанням угоди чи підписанням протоколу розбіжностей. У першому випадку колективний трудовий спір вирішується, хоч би ким він був ініційований, а в другому його дозвіл переходить на наступний рівень.

Етап 5. Подання заяви на розгляд справи в арбітражному суді

Трудовий арбітраж створюється на умовах угоди між колективом, адміністрацією та трудовою інспекцією. Його рішення є обов'язковим для виконання. Цей орган створюється протягом 2 днів на підприємстві та протягом 4 днів на інших рівнях.

На що має право трудовий арбітраж:

• розглядає обґрунтоване звернення будь-якої із сторін;
• запитує документи, що мають значення;
• дає інформацію у державні та муніципальні органи про прогнозовані наслідки конфлікту;
• приймає остаточне рішення щодо проблеми.

На підприємстві рішення щодо колективного трудового спору, підвідомчість і підсудність якого належить до компетенції цього органу, приймається за 3 дні, але в вищих рівнях за 5 днів.

Етап 6. Виконання прийнятого рішення

Рішення, прийняте трудовим арбітражем - закон як обох сторін. Воно має бути виконане беззаперечно. За його невиконання загрожує дисциплінарна відповідальність сторін під час вирішення колективного трудового спору, до звільнення винних осіб.

Орган контролює та вимагає виконання своїх рішень. Якщо вони таки не виконані, справа передається до суду загальної юрисдикції. У крайньому випадкуоголошується страйк.

4. Професійна допомога у вирішенні колективних трудових спорів – огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Приклади складних колективних трудових спорів показують, що їх вирішення потрібна участь юридично підкованих осіб. Добре, якщо серед трудового колективу є такі.

Де таке знайти, я зараз розповім.

1) Правознавець

Навіть якщо ви не маєте наміру залучати юриста для безпосереднього вирішення проблеми, його консультація ніколи не завадить. Мабуть, найкращою консультаційною компанією зараз вважається Правознавець. Співробітники цієї фірми надають консультаційну допомогу через інтернет, тому мають великі переваги.

Переваги компанії Правознавець:

• немає необхідності їхати в офіс, проконсультуватися можна прямо з дому;
• якщо ваше підприємство знаходиться у невеликому населеному пункті, де немає юристів, вам не потрібно витрачатися на поїздку до міста;
• вартість онлайн послуг значно нижча.

Щоб отримати консультацію, достатньо зайти на сайт Правознавця та внести свої дані до спеціальну форму зворотнього зв'язку. Там само потрібно сформулювати проблему, після чого сплатити послугу. Через деякий час ви отримаєте докладні інструкціїта керівництво до дії, яка допоможе вам крок за кроком вирішити трудовий конфлікт.

У компанії працює кілька сотень кваліфікованих юристів, багато з яких спеціалізуються саме на трудовому законодавстві. Тому їх рекомендації завжди актуальні та мають практичне застосування.

2) Центр юридичної допомоги

На сайті цієї компанії можна безкоштовно отримати найпростішу юридичну консультацію з різних питань. Вже понад 10 років юристи фірми надають допомогу людям. Сьогодні 97% справ вони виграють, що говорить про хорошу кваліфікацію та досвід. При цьому 62% звернень не доходить до суду – проблема вирішується у досудовому порядку, що економить час та гроші клієнтів.

3) Закон та порядок

Це багатопрофільна юридична компанія, один із напрямів діяльності якої – вирішення трудових спорів. Юристи допоможуть вам вирішити проблему з роботодавцем на будь-якому етапі вирішення спору від написання претензії до захисту в суді.

Вартість деяких юридичних процедур:

5. Страйк як спосіб вирішення колективних трудових спорів - 4 головні правила проведення страйку

Страйк як спосіб вирішення колективного трудового спору сьогодні застосовується рідко завдяки тому, що проблеми вирішуються більш ранніх стадіях. Однак час від часу працівникам доводиться вдаватися до такої форми протесту проти утисків своїх прав.

Трудове законодавство чітко регламентує порядок проведення страйків, з яких варто виділити кілька основних правил.

Правило 1. Страйк оголошується лише за рішенням загальних зборів трудового колективу

Право на страйк встановлено конституцією. Перед її початком скликаються загальні збори, на які має прийти хоча б половина співробітників. Рішення про дату початку страйку приймається на цих зборах, де також обираються представники для переговорів та формулюються вимоги.

Правило 2. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови у страйку

Будь-який примус до участі у страйковій акції або відмови від такої участі неприпустимий. Воно карається в адміністративному та кримінальному порядку. Крім того, роботодавець зобов'язаний забезпечити страйкуючих приміщенням для проведення зборів та всім необхідним. Брати участь у страйку або очолювати його мають право профспілки та інші громадські об'єднання.

Правило 3. Страйк закінчується підписанням угоди між сторонами

Логічне завершення страйку - це підписання угоди, у якій чітко викладено всі домовленості та порядок їх виконання. До врегулювання конфліктів під час страйку іноді приєднуються державні органи. Сторони обов'язково повинні дотримуватися цієї угоди, а порушення загрожує адміністративною та кримінальною відповідальністю.

"Колективний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями з приводу встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин", (далі - Федеральний закон). Воно видається нам не зовсім вірним, що потребує коригування. Необхідно встановити, який зміст вкладено законодавцем у поняття "колективний трудовий спір".

Конституція РФ (ч. 5 ст. 37) надає працівникам декларація про колективні трудові суперечки, і навіть на страйк як із способів їх вирішення.

Норми чинного ТК РФ про колективні трудові спори переважно відтворюють норми Федерального законувід 23 листопада 1995 р. № 175-ФЗ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів". Зміни торкнулися головним чином прав профспілок оголошення і проведення страйку, і навіть порядку визначення мінімуму необхідних робіт (послуг), обов'язкового під час проведення страйків.

Важливо, що диференціація трудових спорів та розбіжностей проводилася в науковій літературіз метою визначення моменту виникнення трудового спору, що сам собою принципового значення немає. Головне – визначити момент початку примирливих процедур, передбачених ст. 5-8 Федерального закону, і страйків. Зазначені процедури, з сенсу закону, можуть проводитися відразу після виявлення розбіжностей: коли складається відповідний протокол, працівники отримують рішення роботодавця, яким останній відхиляє їхні вимоги тощо. Чинна редакція ч. 1 ст. 2 Федерального закону, що розглядає як спору лише неврегульовані розбіжності, може викликати неправильне тлумачення і, як наслідок, неправильне застосуванняпрактично, оскільки примирливі процедури, у тому числі складається порядок вирішення колективного трудового спору (год. 1 ст. 5 Федерального закону), якщо дослівно тлумачити год. 1 ст. 2, можливі лише після попереднього врегулювання розбіжностей між працівниками та роботодавцем, інакше страйк може бути визнаний незаконним. Але це не так. Жодного попереднього врегулювання розбіжностей не потрібно, та його часто й бути не може. Визначення колективного трудового спору як неврегульованого розбіжності - лише помилка законодавця, яка має бути усунена шляхом внесення зміни до досліджуваного нормативного акту. Термін "неврегульовані" в даному випадкужодного юридичного змісту немає.

Що ж до відмови законодавця від того, що застосовувався в аналогічному нормативному актіСРСР, поряд з терміном "суперечка" терміна "конфлікт", то він видається нам виправданим, хоча окремі дослідники дотримуються іншої точки зору. Так, В. Н. Толкунова, К. Н. Гусов під колективним трудовим конфліктом розуміють "який не знайшов дозволу в примирливій комісії та трудовому арбітражі колективний трудовий спір". Д.И.Дедов, Е.М.Акопова і С.Н.Еремін вважають, що " конфлікт вміщує у собі як розбіжність і суперечка, а й зіткнення двох чи кількох сторін " . На нашу думку, не слід "розбивати" єдину процедуру вирішення спору. Ніхто не ставить під сумнів той факт, що в ході страйку і безпосередньо перед його оголошенням розбіжності максимально загострюються, але це не може бути підставою для запровадження якогось нового правового поняття - "колективний трудовий конфлікт". Інакше і судовий розгляд індивідуальних трудових спорів можна було б назвати конфліктом, оскільки вони раніше можуть бути розглянуті у безпосередніх переговорах із роботодавцем, у КТЗ.

Множинність понять для позначення одного й того ж явища неприпустима, оскільки це веде до плутанини у науковій та правозастосовчій діяльності. Щоб досягти єдності у термінології, необхідно звернутися до даних філології з метою встановлення точного значенняслів "суперечка" та "конфлікт". Суперечка - це "словесне змагання, обговорення чогось, у якому кожен відстоює свою думку". Конфлікт - "зіткнення, серйозне розбіжність". Таким чином, слова "суперечка" та "конфлікт" приблизно рівнозначні. Відмінність - лише інтенсивності протиріч, розбіжностей сторін. Але напруженість розбіжностей підкреслюється тим, що суперечка віднесено до розряду колективних. Природа і індивідуальних, і колективних суперечок єдина - це розбіжності між працівниками і роботодавцями. Тому застосування у Федеральному законі поняття "колективний трудовий спір" ми знаходимо абсолютно правильним, що дозволяє розглядати колективні трудові спори як частину трудових спорів взагалі, і в той же час виявляти їх особливості шляхом вказівки на колективний суб'єкт.

Щоб правильно застосовувати Федеральний закон, необхідно визначити предмет (зміст) спору, тобто. виділити ті категорії вимог працівників, які можуть бути віднесені до соціально-трудових. Відповідно до ч. 1 ст. 2 Федерального закону, колективний трудовий спір складають розбіжності "щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин". Зазначене нормативне визначення дозволяє дійти невтішного висновку у тому, більшість категорій трудових суперечок - це, за прийнятої у країнах термінології, " конфлікти інтересів " (розбіжності з питань встановлення нових умов праці). Проте суперечки щодо "виконання колективних договорів, угод" належать до "конфліктів права" (з питань реалізації та застосування чинних правових норм).

• 1. По-перше, це встановлення та зміна умов праці (включаючи збільшення заробітної плати).
• 2. По-друге, - укладання, зміна та виконання колективних договорів та угод з питань соціально-трудових відносин. Обмежуючи зміст такої суперечки лише питаннями соціально-трудових відносин, законодавець, з погляду, вказував те що, що можуть розглядатися як трудові суперечки, зміст яких виходить поза межі відносин, регульованих колективними договорами і угодами різних рівнів.

Відповідно до ч. 1 і 2 ст.2 Закону РФ "Про колективні договори та угоди" (у редакції від 24 листопада 1995 р.), колективний договір, угода - " правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини...". Ст. 13 та 21 названого Закону встановлено приблизний списокпитань, що становлять зміст колективних договорів та угод. Їх аналіз дозволяє дійти невтішного висновку у тому, що рамки соціально-трудових відносин і коло питань, складових предмет колективних трудових суперечок, дуже широкі.

Законом СРСР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (у редакції від 20 травня 1991), дія якого припинено ст. 26 Федерального закону, через визнання незаконними страйків з предмета колективного трудового спору було виключено політичні питання: зміна конституційного ладу, скликання, розпуск чи зміна порядку діяльності вищих органівдержавної влади, відставка керівників держави та республік, вимоги, що тягнуть за собою порушення національного і расового рівноправності або зміна кордонів. Це самий загальний перелікА тому думки про те, які вимоги слід віднести до політичних, у науковій літературі розділилися. Так, І.Хорват розглядав як політичні вимоги трудового колективу, звернені до органів управління. Право на висування таких вимог надано працівникам чинного законодавства. У той самий час твердження у тому, що до політичним ставляться всі вимоги, звернені до органів влади й управління, видається неправильним. Під політичними слід розуміти вимоги, які передбачають зміну Конституції РФ, політичної системидержави, її складових частин, порядку формування та діяльності законодавчої, виконавчої та судової влади тощо. Вимоги ж працівників щодо встановлення нових умов праці, з питань соціально-трудових відносин, хоч і звернені до органів управління, не є політичними. Виникає не політичний конфлікт, а конфлікт щодо політики в економічній та соціальній сферах, для вирішення якого Міжнародна організація праці вважає правомірним проведення страйків.

Для задоволення власне політичних вимог, про які було сказано вище, громадянам слід керуватися спеціальним законодавством, яке стосується державному праву: Конституцією РФ, що встановлює порядок внесення до неї змін та доповнень, законодавством про вибори глави держави, представницьких органів влади та місцевого самоврядування, органів суб'єктів Федерацій, нормами про референдум, про порядок проведення зборів, мітингів, вуличних походів та демонстрацій тощо. За змістом зазначені правовідносини є трудовими (навіть якщо одна із сторін - працівники), тому не можуть регулюватися трудовим законодавством, зокрема і досліджуваним законом.

Формально Федеральний закон не встановив відповідальність для працівників, які висувають політичні вимоги під час колективного трудового спору. Проте страйк у разі не може бути проведено, оскільки політичні вимоги є предметом названого закону. Припинення роботи за таких обставин розглядатиметься як порушення трудової дисципліни і може спричинити накладення дисциплінарного стягнення(до звільнення) у порядку, передбаченому ТК РФ. Однак такі наслідки можуть настати лише в тому випадку, якщо працівники припинять роботу з метою підтримки суто політичних вимог (не спрямованих на захист своїх конституційних прав та свобод, порушених органами державної влади). Страйк, що проводиться з метою задоволення комплексу вимог, що включають і соціально-трудові, не може бути визнаний незаконним лише з тієї підстави, що деякі з них є політичними. У цьому випадку матиме місце колективна трудова суперечка, а за її наявності в силу ч. 1 ст. 17 Федерального закону страйк є незаконним або може бути визнаний таким лише при встановленні перелічених цим законом обставин (ст. 17). Слід зазначити, що ч.2 ст.45 Конституції РФ закріплено право кожного захищати свої права і свободи всіма способами, які не заборонені законом, що, на нашу думку, дозволяє працівникам проводити страйки з політичними вимогами у відповідь на незаконні дії державних органів, що обмежують конституційні правничий та свободи громадян.

Як одна з підстав незаконності страйку законодавець у досліджуваному нормативному акті вказує на створення нею реальної загрозиоснов конституційного ладу. Введення нового юридичного інституту видається нам цілком виправданим.

Основи конституційного ладу Російської Федерації становлять положення першої глави Конституції РФ (ст. 1-16). До них відносяться норми, що встановлюють форму правління, форму державного устроюі політичний режим, що закріплюють суверенітет та територіальну цілісність Росії, федеративний устрій, основи взаємовідносин між федерацією та суб'єктами, рівноправність громадян, систему органів державної влади, співвідношень нормативних актів тощо.

Визнання страйку незаконним у своїй можливе лише тому випадку, якщо створювана загроза основ конституційного ладу реальна.