Гасити конфлікт. Як погасити конфлікт

Чим часто закінчується сварка із чоловіком? Жіночими сльозамиі відмовою чоловіка визнавати саме існування проблеми, що спричинила сварку. Сумно визнавати, але від сімейних сварок нікуди не подітися. Якщо ваші подруги захлинаючись переконують вас, що вони жодного разу з чоловіком не посварилися – не вірте, вони дурять. А ось навіщо – це у кожної свій інтерес.

Що ж робити, якщо сварок не уникнути? Потрібно навчитися сваритися так, щоб після закінчення цієї сварки не здавалося, що з нею закінчилося і все сімейне життя.

Спочатку давайте розберемося, чим сварка відрізняється від дискусії. Якщо ви з чоловіком обговорюєте проблему, що хвилює вас, по якій маєте різні позиції, а ваш обмін думками закінчився простим твердженням типу «Я згоден», «Так, це так», «Добре, я постараюся це зробити», то між вами і вашим чоловіком була дискусія.

Але якщо ви в запалі вжили хоч одну лайку або обізвали свою половину, якщо ваш діалог закінчився словами, на кшталт: «Ти ж знаєш, я це ненавиджу!», «Не чіпай мої речі!», «Я не згоден і ніколи з тобою не погоджуся!», це була саме сварка.

Дуже шкода, але психологи не дійшли єдиної думки, як долати конфлікти і виходити з них без сварок, в яких губиться особа, звучать образи та ін. Багато в чому спосіб вирішення конфліктів залежить від особистісних особливостейчоловіка та дружини, від уміння їх вчасно зупинитися або від ступеня терпіння. Мабуть, кожна подружня параповинна знайти свій спосіб, якщо не запобігання сварок, так щонайменше навчитися гасити конфлікти, що зароджуються, або з'ясовувати відносини з мінімальними втратами для самолюбства і гордості один одного.

Важливо зрозуміти, що жодна сварка не виникає на порожньому місці, найчастіше це загострення проблем, які є у вашій родині. А загострення можна передбачити, оскільки є навіть його провісники. Подумайте, згадайте, що трапляється перед великою сваркою? Ви стали менше спілкуватися, не поспішайте додому, відмовляючись від термінової роботи? Ви стали нестримні в словах і дозволяєте критикувати другу половину навіть за сторонніх? А, може, ви не стримуєтеся і повторюєте вашому чоловікові (дружині): «Я втомився від такого життя», що можна зрозуміти, як «я втомився від тебе»? Ці та інші ознаки сварки повинні бути сигналом до того, що потрібно починати діяти, щоб запобігти конфлікту.

Дуже важливо виробити звичку не підтримувати, а відразу ж припиняти розмову, якщо він почав вестися на підвищених тонах. І вже тим більше в такому стані не приймати жодних рішень. Адже це неважко - достатньо піти до іншої кімнати.

Вмійте вчасно повинитися, якщо ви почуваєтеся у чомусь винним. Не думайте про самолюбство, про хибну гордість – підійдіть першим. Такий ваш крок, нехай він не погасить конфлікт одразу, стане початком процесу емоційного прощення. Показавши готовність йти на компроміс, ви тим самим гасите роздратування партнера, адже, якщо розібратися, чи такі серйозні та непримиренні ваші розбіжності?

Але погасити сварку в зародку не вдалося, якщо конфлікт затягнувся і перетворився на « холодну війну», взаємне мовчання? Якщо ви намагаєтеся навіть не дивитися один на одного, то й у цій ситуації можна спробувати знайти вихід.

Американський психолог Даніель Ден пропонує свій метод подолання сварок.

КРОК 1. Знайдіть час для розмови. Ваше завдання на даному етапі полягає в тому, щоб умовити протилежний бікна участь у вашому діалозі. Партнер може не погоджуватися, але ви повинні переконати його, що розмова важлива для обох, а також заручитися його згодою, що він вислухає вас до кінця, навіть якщо ця розмова здаватиметься йому марною.

КРОК 2. Підготуйте умови. Здається, що ці умови незначні, адже мова йдепро місце та час вашої розмови. Насправді для ефективного спілкуванняОбстановку треба продумати дуже ретельно. Найкраще підійде місце, де вас ніхто не перериватиме: ні діти, що бігають, ні телефонні дзвінки. Зручними мають бути стільці чи крісла, а освітлення – приглушеним. На розмову має бути часу з надлишком, поспіхом ви ні до чого позитивного не прийдете.

КРОК 3. Обговоріть проблему. Обов'язково скажіть дружині (або дружині), що раді, що вона (він) згодою вести розмову, і що ви сподіваєтеся, що знайдете спільне рішення. Сформулюйте питання: «Наскільки я розумію, проблема у нас виникла через те, що ми маємо різні точкизору...» Запросіть до розмови:- «Розкажи мені, як ти бачиш ситуацію...» Під час діалогу слухайте дружину (чоловіка) терпляче і уважно, не даючи волі роздратуванню та емоціям. Ваше завдання – змінити орієнтацію свого партнера з позиції «я проти тебе» на позицію «ми проти проблеми». І, звичайно, самому стати на цю позицію. Тепер можна обговорити варіанти рішення, які задовольнять обох.

КРОК 4. Укладіть угоду. Ви обидва повинні чітко відобразити у вашій усній угоді, хто, що, коли і за яких умов робить для вирішення загальної проблеми. А якщо під час розмови ви намагалися просто відновити довіру один до одного, жодної угоди вам не буде потрібно.

Звичайно, іноді в запалі сварки в обличчя один одному роздратоване подружжя кидає вирази, що принижують гідність, які неможливо ігнорувати. Не терпіть образи, не мовчіть і не ковтайте свій біль! Обов'язково донесіть до свідомості партнера, наскільки ви скривджені та ображені. Але, розібравшись з образами, не згадуйте їх один одному при кожній зручній і незручній нагоді. Прощати теж треба вміти.

Навіть у найзлагодженішому колективі бувають конфлікти, що говорить про розвиток відносин у ньому, але навіть з урахуванням цього чинника конфлікт потребує вирішення. Мета керівника – зробити це з найменшими втратами, не приймати поспішних рішень, які потім неможливо буде виправити.

Тлумачення закону

Робочий колектив... Скільки всього вкладено у це поняття! Скільки невисловленого ховається за цим словосполученням, яке, на перший погляд, не відбиває нічого суттєвого! Люди, що становлять колектив, утворюють його не завдяки подібним якостям, а за велінням долі. Але тим цікавіший розвитокїхніх стосунків. Адже якщо відносини людей, які зблизилися завдяки спільності мислення, певною мірою можна передбачити, то у робочому колективі все по-іншому. Люди нічого не знають про особливості характеру один одного і осягають їх у процесі виконання спільної справи. Спільна справа, як відомо, зближує. Але буває і навпаки.

Саме в таких ситуаціях і має спрацьовувати даний закон. Справжній керівник має контролювати відносини між працівниками. Конфлікт у середовищі робочого колективу подібний до пробоїни на борту корабля. Розбіжності між співробітниками, що стосуються як безпосередньо роботи, так і особистих питань, можуть істотно знизити шанс успішного розвитку та ведення. виробничого процесу. Зрозуміло, у подібній ситуації насамперед постраждає керівник, адже на його частку випаде вирішення наслідків конфлікту.

Образ

Цар Соломон. Він славиться своєю справедливістю та вмінням вирішити конфлікт, враховуючи при цьому думку обох сторін. Він викликає повагу своєю мудрістю та прозорливістю, таємниці людської душіне є для нього загадкою. Він не намагається читати моралі, тому що розуміє, що вони не будуть сприйняті належним чином. Він просто описує ситуацію в тому вигляді, як вона є, але робить це настільки точно, що люди слухають його без заперечень. Його рішення неупереджено, не доводиться сумніватися у його справедливості.

Правильніше буде не виправляти виниклу негативну ситуацію, а запобігти її. Однак це і є найважчим. Як нелегко буває керівнику помітити, що між його підлеглими виникають серйозні розбіжності! Однак прозорливість - неодмінна якість хорошого начальника, тому для володаря зазначеної гідності не важко передбачити грозу, що насувається.

Насамперед для того, щоб вчасно помітити конфліктну ситуацію, керівник має бути «ближчим» до підлеглих. Адже якщо він постійно проводить час у своєму кабінеті і не спускається в народ, то легко пропустить очевидне. На підприємствах, де співробітники навіть не знають в обличчя свого начальника, часто виникають різні казуси, на дозвіл яких потрібно активізувати певні внутрішні ресурси.

Конфлікти між співробітниками виникають набагато частіше, ніж дізнаються начальники. Працівники взагалі прагнуть зробити так, щоб до вищих структурне доходили чутки про виникаючі розбіжності. Якоюсь мірою це правильно, адже далеко не кожен конфлікт потребує втручання арбітра, якогось третейського судді. Однак серйозні сварки неодмінно відіб'ються на загальному ритмі робочого процесу, і ось тут і необхідне втручання керівника.

Втручання, зрозуміло, має бути делікатним. Начальники-самодури, які викликають конфліктуючих на публічний колективний суд, на щастя залишилися в минулому. Нині керівник намагається вирішити конфлікт із мінімальними втратами. І це свідчить про наявність у нього практичного розуму та відповідності займаній посаді.

Найпоширеніша помилка керівників різного рівня полягає в тому, що вони прагнуть повчати конфліктуючих, вселяючи їм свої думки щодо конфлікту. При цьому не враховується той факт, що підлеглі є дорослими людьми, і, зрозуміло, вони сприйматимуть моралі в багнети. Спроби керівника вирішити конфлікт часто перетворюються на банальне засудження конфліктуючих з докладним викладомнеправильної побудови їхніх відносин. Не дивно, що від подібної розмови співробітники відчувають прикрість, але самі відносини між ними, як правило, не змінюються.

Ще один важливий момент: позиція начальника у конфлікті, що виник. Не секрет, що все, що так чи інакше виникає на підприємстві, стосується безпосередньо керівника. Отже, у будь-якому конфлікті між підлеглими він братиме безпосередню участь. Винятки становлять лише ті випадки, коли конфлікт є звичайною незначною сваркою між двома співробітниками.

Отже, для керівника дуже важливо не займати нічий бік під час вирішення конфлікту. Адже якщо він свідомо підтримуватиме когось, то викличе невдоволення опонента. Начальник повинен детально розглянути ситуацію, що склалася, і знайти способи її вирішення, але в жодному разі не займати чиюсь позицію.

Доказ закону

Конфлікти виникають не лише серед працівників, які займають приблизно однакові за значимістю посади. Часто розбіжності виникають і між керівником та кимось із підлеглих. Тут потрібна ще більша дипломатичність, причому головним чином від керівника. Адже той, хто сильніший, здатний повернути справу так, щоб наслідки розбіжностей були мінімальними або їх не було зовсім.

Розповідають, що за часів царювання імператора Павла I в одному із гвардійських полків стався наступний випадок. Якийсь офіцер на прізвище Шамардін служив вірою і правдою на благо Росії. І ось одного разу збирався він у палацову варту, а мати, проводжаючи його, сказала:

– Трапиться з тобою сьогодні неймовірна подія: ти будеш сьогодні солдатом і отримаєш нагороду.

Подібне пророцтво викликало лише легке подив Шамардіна.

Виходячи з палацу, помітив Павло якийсь безлад і закричав на Шамардіна:

- У солдати його!

Офіцер злякано прошепотів:

- Права вона була, солдатом буду?

- Про що це ти? - Запитав його імператор.

Шамардину довелося розповісти про ранкову подію.

- Неправа була твоя мати: повертаю тобі чин і ще з ним жалую орден.

Вміння визнати свої помилки – чудова якість, але, на жаль, володіє ним далеко не кожен керівник.

Людям, у руках яких перебуває влада, треба вміти карати. Начальник, який славиться своєю м'якістю, можливо, знайде сподвижників в особі виконавчих працівників, однак деяким людям необхідно відчувати тверду волю керівника. Щоб на підприємстві не панував свавілля, начальник повинен не лише контролювати сам робочий процес, а й уміти карати працівників за провини. Причому те, наскільки покарання виявиться дієвим, свідчить про мудрість керівника.

За часів царювання імператора Миколи I на одній із гауптвахт відбулася наступна історія. Там утримувалися під арештом два офіцери, морський та гвардійський. Якось вартовий, який був другом гвардійського офіцера, відпустив його на кілька годин. Але це викликало заздрість моряка, і він доніс про самовільне відлучення гвардійського офіцера. В результаті мав відбутися військовий суд, вирок якого полягав у розжалуванні обох солдатів.

Проте імператор змінив вирок. Гвардійця він погодився відправити до армії, а ось моряку за донос наказав дати платню. Але в особистому формулярі моряка імператор ухвалив вказати, за що саме було отримано платню.

Авторитетна думка

Будь-яка сварка обов'язково тягне наслідки. Вміння погасити конфлікт, що зароджується, - ось якість, гідне поваги. Люди дрібного розуму чутливі до дрібних образ; люди великого розуму всі помічають і ні на що не ображаються. Немає нічого дурнішого бажання завжди бути розумнішим за всіх. Розумний не той, кого випадок робить розумним, а той, хто розуміє, що таке розум, вміє розпізнати його і милується ним. Прагнення людини виділитися і постати як мудреця викликає бажання поставити його на місце.

Дейл Карнегі

Покарання повинні мати місце в управлінні будь-яким підприємством, проте сам керівник має бути впевненим у тому, що його покарання є справедливим. Тільки тоді його можна буде подати як урок для всіх підлеглих, а не тільки для безпосередньо покараного. Ось ще одна причина на користь того, що справжній керівник повинен мати життєвою мудрістюта далекоглядністю.

Мудрість деяких керівників захоплює, але, на жаль, буває інакше. Якщо вміння вирішувати конфлікти з мінімальними втратами мають керівники того чи іншого підприємства, то працівники можуть вважати, що їм пощастило. Однак зустрічаються і такі типи начальників, які люблять роздмухувати будь-який конфлікт у показових цілях, перетворюючи його на затяжну холодну війну. Звичайно, добробут підприємств, що перебувають в управлінні таких керівників, бажає кращого, адже атмосфера, що панує в середовищі робочого колективу, безпосередньо впливає і на робочий процес, і на імідж компанії. Ось чому керівники серйозних фірм намагаються серйозно підходити до питання, що стосується відносин між співробітниками.

Багато історичні особистостіславилися своєю здатністю вирішувати конфлікти з мінімальними втратами. Наприклад, велика княгиня Ольга. Молода жінка, яка залишилася вдовою, маючи на руках малолітнього сина, звалила на себе таку важку ношу, як державна влада. На початок Ольгиного правління Русь постійно перебувала в міжусобних воєнах. Власне кажучи, і самій Ользі було б логічніше вибрати подібний спосіб правління, що ґрунтується на грубій силі. Вона мала міцну дружину, а отже, найбезпечніше було б вибрати звичний образ. державної влади. Та й те, що справи в країні були запущені, сприяло цьому.

Але Ольга обирає зовсім інший шлях. Вона повністю видозмінює звичний образ правителя, роблячи його справедливішим і мудрішим. Ця жінка намагалася не вести, а дозволяти всі міжусобні війни, намагалася зрозуміти причину їхнього виникнення, щоб ліквідувати докорінно. Історичні документи, які дійшли донині, свідчать, що це їй вдалося.

На прикладі великої княгиніспробуємо розглянути можливі методита способи правління. Припустимо, для підприємства, де взаємовідносини між працівниками дуже напружені, відбувається зміна керівництва. До влади приходить зовсім Нова людина, незнайомий із принципами управління даного підприємства. Як йому бути, що взяти за основу своєї поведінки та керівництва?

Припустимо, він не звертатиме увагу на соціальний клімат підприємства, а проводитиме політику контролю безпосередньо робочого процесу. Можливо, що спочатку справи дійсно йдуть непогано. Однак через деякий час, і, до речі, незабаром, керівник зіткнеться з досить серйозною проблемою, яка полягає в наступному. Конфлікти між підлеглими ведуть до ослаблення могутності підприємства загалом. Щоб у цьому, досить згадати Русь, коли вона ще називалася Великої. Міжусобні війни підточували внутрішні ресурси, через що потенціал держави залишався нереалізованим. Добре, що знайшлася людина, яка вирішила цю проблему. Але ж могло бути й інакше.

Повернемося до сьогодення. Припустимо, що новий керівникстане проводити на підприємстві іншу політику – політику активного втручанняособисті проблеми працівників, вважаючи, що має на це право. Незабаром серед підлеглих виникне і розвинеться невдоволення. Зрозуміло, адже начальник зачіпає те, що його, за великим рахунком, не стосуватиметься.

Як же тут бути? І те, й інше однаково погано. Знов згадаємо княгиню Ольгу і намагатимемося спроектувати її образ поведінки в управлінні державою на сучасність. Мудра жінка намагалася передусім зрозуміти причину конфліктів. У тій ситуації, коли князі воюють за те, щоб вважатися сильнішими за сусідів, безглуздо проводити умовляючі бесіди. Потрібно спробувати зрозуміти першопричину міжусобних війн, а чи не придушувати їх жорстким натиском.

Однією з причин виникнення конфліктів на підприємстві є незадоволення працівників існуючими порядками, важке фінансове становищепідприємства. Безумовно, все це безпосередньо впливає на працюючих. Вони також можуть бути незадоволені нерівним становищем, в якому перебувають, наприклад, співробітники одного відділу порівняно з іншим. Через це виникає добра половина всіх можливих конфліктів.

Можна зробити висновок, що керівнику треба бути дуже мудрим, щоб будь-який конфлікт між людьми, які перебувають у його підпорядкуванні, йому було під силу вирішити. Згадаймо на підтвердження цього один біблійний сюжет.

Знаменита легенда розповідає, що одного разу до царя Соломона з'явилися дві жінки з немовлям. Вони попросили його розсудити їхню серйозну сварку. Одна з жінок була впевнена, що це її дитина, а інша – що її. З'ясувати, хто ж справжня мати, неможливо було. І тоді мудрий Соломон підняв свій меч і заніс його над дитиною, зі словами: «Я розрубаю його навпіл, і нехай кожна з вас візьме половину!».

І тоді одна жінка кинулася до нього, благаючи, щоб він пощадив дитину. Вона відразу ж відмовилася від свого твердження, що ця дитина – її син, і погодилася, щоб її віддали іншій жінці. Та сама спокійно поставилася до рішення Соломона розрубати немовля. Тоді й стало ясно, хто з матерів справжня.

Звісно, ​​не кожен конфлікт можна вирішити радикальними заходами. Але справжній керівник тому й поважаємо своїми підлеглими, що вміє безпомилково визначити той спосіб вирішення проблеми, що виявляється згодом найбільш ефективним. Можна багато говорити на тему справедливості керівника, проте уявлення про це людській якостіу всіх різні. У вмінні людини, в руках якої перебуває влада, визначати характер людей, які звернулися до неї за допомогою, полягає, принаймні, половина успішного результату конфлікту.

Керівнику необхідно вміти і знати дуже багато, щоб користуватися повагою у своєму колективі. Але виконання цього закону має бути особливо ретельним, причому не лише на роботі, а й у будь-якій іншій сфері життя.

Зворотний бік закону

Мабуть, багатьом знайомий образ начальника, стурбованого тим, як би на його підприємстві не виник конфлікт, який може мати згубний вплив. Щоб уникнути цього, керівник намагається суворо контролювати будь-які відносини в колективі. Але всім також відомо, що відносини в колективі бувають різними.

Конфлікт, що у робочому колективі, необов'язково і завжди стосується роботи. Найчастіше люди сваряться з особистих причин, і до робочого процесу це не має жодного стосунку. Звичайно, ніхто не сперечається, що будь-яка сварка надає негативний впливна те, як співробітники виконують свої обов'язки, тому що особиста ворожість та недоброзичливість відволікають від справи. Але якщо подумати, то легко дійти висновку, що участь керівника в процесі вирішення сварки, що виникла з особистих мотивів, тільки ще більше посилить становище.

І у цьому немає нічого дивного. Ось, наприклад, на невеликому підприємстві між двома працівниками, які ще й сусіди по сходовій клітці, виникла невелика сварка. Причиною тому, припустимо, стала звичка одного замикати вхідні двері після десятої вечора на засув, а другому, який повертається пізно, таке сподобатися не може. Звичайно, не діло з'ясовувати стосунки на роботі, проте це часто буває. Хіба може начальницьке втручання у цю сварку допомогти дозволити її? Зрозуміло, що ні. Можна не сумніватися, що воно лише посилить ситуацію або поставить працівників у незручне становище.

Справа в тому, що працівники не повинні відчувати себе школярами, які провинилися, перебуваючи в кабінеті начальника або просто зустрічаючи його в коридорах підприємства. Прагнення деяких керівників посіяти почуття провини у підлеглих не призведе до гарному результату, скоріше навпаки. Люди постійно відчуватимуть свою нікчемність, а це ніяк не може бути хорошим стимулом для будь-якої діяльності.

Байка

Славетні майстри зводили будинок. Якось, коли ще не було навіть фундаменту, вони зібралися всі разом, ударили по руках і домовилися працювати на славу, підтримуючи один одного, і побудувати такий будинок, щоб усі, хто бачив його, завмирали в захваті від невимовної краси.

Серед майстрів був один, найстарший і наймудріший. І було прийнято одноголосне рішення зробити його керівником, який би стежив за роботою та допомагав порадами та справами. Сумнівів у тому, кого призначати найголовнішим, не було, бо всі майстри поважали та любили свого старшого товариша.

І ось робота закипіла. Майстрів захльостував азарт, вони прагнули виконувати роботу якнайкраще. Спочатку все йшло чудово. Але будинок був побудований, і серед будівельників виникла суперечка, хто ж з них виконав саму важливу роботу, хто витратив більше сил і чия робота головніша.

Спочатку виступив муляр:

- Найбільше зробив я. Я викладав цеглу, зводив ці міцні мури. Цей будинок простоїть століття завдяки мені.

- Звичайно, міцність стін не викликає сумнівів, - сказав тесляр. - Але хіба цей чудовий дім був би гарний, якби я не працював у поті чола? Кому б сподобалися голі стіни чи дерев'яні підлоги? Я обробив стіни червоним деревом, поклав на підлогу паркет, це моя заслуга, що будинок такий гарний.

- Та нічого подібного! - Втрутився землекоп. – Я виконав найважливішу роботу, без якої ви не змогли б зараз хвалитися своєю участю. Ми б ніколи не звели цей чудовий будинок, якби я не вирив котлован під фундамент. Та без нього ваші міцні стіни з гарним оздобленням розсипалися б від першого вітру!

Суперечку вирішив той самий старий і мудрий майстер, якого обрали старшим.

- Твої інструменти, - звернувся він до муляра, зробив коваль, як і твої, - сказав він теслярові. – А тепер скажи мені ти, землекопе, хто зробив твою лопату та кирку?

- Коваль...

І тоді майстер усміхнувся і міцно потис руку чоловікові, який не брав участі в спільній суперечці.

Вирішення конфлікту має бути дуже делікатним. Керівнику не личить діяти рішуче і безапеляційно, ухвалювати, хто правий, а хто винен. Ніхто не давав йому права грубо втручатися у особисте життясвоїх підлеглих, і тим більше робити її загальним надбанням.

Хорошому керівнику доведеться пізнати глибину не одного характеру, тому що тільки так він зможе домогтися розташування своїх співробітників. Він повинен виступати в ролі незалежного арбітра, але при цьому вміти розуміти та поступатися, а іноді й не помічати того, що відбувається. Вже неодноразово йшлося про те, що начальник неодмінно повинен розумітися на психології, і справедливість цього розуміє кожен, хто обіймає керівну посаду.