Хтось із даних учених розробляв теорію лідерства. Теорії лідерства

Теорія чорт лідера.Лідер розглядається як носій певних якостей та умінь, що сприяють впливу на інших (незалежно від ситуації, особистісні рисимають природну основу). Тобто існує перелік характеристик (риси, здібності, вміння), що мають першорядне значення для лідерського впливу та ефективності лідера. Відповідно до цієї теорії, природжені лідери мають найбільш ефективні моделі поведінки і керівництва. Основними типами лідерів є харизматичний, трансформаційний. Харизматичний лідер завойовує довіру людей і надає сильний і екстраординарний вплив на них (прийняття його цілей, цінностей, бажання наслідувати і слідувати за ним) завдяки своїй яскравій індивідуальності та особистому контакту. В основі його впливу лежить якась «харизма» 1 , що важко піддається формальному виміру та об'єктивному опису. Зазвичай харизматичний вплив пов'язують із набором екстраординарних характеристик чи моделей поведінки лідера. Трансформаційний лідер вибудовує відносини з відомими на основі трансформації основних переконань цінностей та потреб. Засобами трансформаційного лідера є ораторські (комунікативні) навички, які створюють образ впевненого та сильної людини, спонукають у послідовників довіру та бажання йти за ним. Практичними наслідками теорії «чорт» є доцільність психологічного відбору вроджених лідерів для керівних посад, стимулювання ефективних моделей поведінки та стилів керівництва, відточування «харизматичності», розвиток комунікативних навичок та інших лідерських умінь.

Інтерактивна теорія.Лідер - обличчя, найбільшою міроющо відповідає очікуванням групи та найбільш послідовно дотримується її ідеалів, цінностей. У лідера діагностуються максимальний статус та престиж.

Ситуаційна теорія.Лідерство – функція ситуації та залежить від ситуації. Основними компонентами ситуації є склад та розмір групи, рівень компетентності та ступінь відомості членів групи, наявність інших лідерів, очікування групи, її цілі та завдання, що збивають фактори.

Імовірнісні теорії лідерства.Ці теорії грунтуються на припущенні, що немає якоїсь найкращої моделі поведінки, до якої керівник (лідер) міг би вдаватися весь час. Адекватна та ефективна поведінка лідера залежить від деяких характеристик лідера, підлеглих ситуації. Імовірнісна теорія Ф. Фідлераорієнтована на встановлення зв'язку між лідерами та ситуаціями, в яких на них чекає успіх. Підсумкова імовірнісна модельстверджує, що ефективність лідера залежить від трьох змінних.

Теорія лідерських ролей.Ця теорія розглядає різні типилідерства залежно від змісту діяльності, стилю керівництва, стабільності, способів впливу та організації групи. Успішність кожної рольової позиції лідера передбачає наявність певних умінь та моделей поведінки у значних ситуаціяхвзаємодії. Б. Д. Паригін запропонував класифікувати типи лідерів з урахуванням трьох підстав: зміст, стиль, характер діяльності лідера. Відповідно до цього виділяються три ступені диференціації лідерства.

• лідер-натхненник, що яскраво демонструє програму (модель) поведінки;
• лідер, виконавець, організатор виконання вже заданої програми;
• «Універсальний лідер» - лідер, що поєднує натхненника та організатора.

• універсальний, що постійно виявляє свої якості лідера;
• ситуативний лідер, який виявляє якості лідера лише у певній, специфічній ситуації.

Р. Л. Кричевський виділив типи лідерських ролей залежно від домінуючої у процесі взаємодії функції:

• діловий лідер;
• інструментальний лідер;
• комунікативний;
• емоційний лідер.

Відповідно до функціональними ролямиможна виділити також наступні типилідерів:

• організатор (діловий);
• ініціатор;
• генератор ідей (креативний);
• лідер емоційного тяжіння («зірка»);
• майстер (який знає і вміє).

Практичними наслідками імовірнісних теорій лідерства є визначення оптимальних способіввзаємодії лідера та ведених з урахуванням ситуації, рольових позицій, можливостей винагород та ін.

Говорячи про типологію лідерства, виділяються такі критерії:

1. За сферою взаємовідносин:

Формальний (офіційний);

Змішаний;

2. По формуванню міжособистісних відносинта розподілу функцій у групі:

Лідер із визначення шляхів до досягнення групової мети;

Лідер з оптимального вирішення технічних завдань;

Лідер із встановлення психологічного клімату;

Лідер із змісту групової атмосфери;

3. За функцією, що реалізується лідерами:

Лідер-ініціатор;

Лідер-організатор (діловий лідер);

Лідер-ерудит;

Лідер-генератор емоційного настрою(емоційний лідер);

Лідер-умільець;

4. За типом групової діяльності:

Інструментальний лідер (функціональний лідер);

Емоційний лідер;

Універсальний (поєднує обидва типи у певних пропорціях);

5. За рівнем організованості:

Лідер-організатор (лідер-творець);

Лідер-дезорганізатор (лідер-руйнівник);

6. За характером діяльності:

Універсальний лідер (лідер у будь-якій обстановці);

Ситуативний лідер;

Демократичний;

Змішаний.

Лідерство - це здатність впливати на людей, спрямовуючи їх зусилля задля досягнення власних цілей. Функції лідера є головними напрямами його діяльності. Виділяють основні функції лідерства:

1. Інтегративна – лідерство поєднує людей, які мають спільні інтереси, однакові хобі в одну злагоджену діючу групу.

2. Дезінтегративна - об'єднуючи людей одну групу, вона цим стає відокремленим з інших колективом.

3. Організаційна – створення єдиної системиуправління та сприятливих умовдля співіснування членів колективу, планування різних дій, подій, розподіл ролей та обов'язків, регулювання відносин між учасниками групи.

4. Конструктивна - вираз у конкретній програмі спільних інтересівчленів підприємства. Ця програма повинна задовольняти всіх учасників групи, враховувати їхні інтереси та йти на користь усім, не заважаючи при цьому членам інших груп.

5. Координаційна – все прийняті рішенняповинні узгоджуватися з думкою громадськості, інститутом влади та системою цінності, яка прийнята у цьому суспільстві.

СТИЛІ ЛІДЕРСТВА

Диктаторський стиль.

Диктаторський стиль найчастіше виявляється найнеефективнішим. Достатньо того, що він руйнує моральний клімат організації. І насамперед страждає на гнучкість. Якщо керівник приймає максималістські рішення, не враховуючи думки підлеглих, то все нове гине в зародку. Бачачи неповагу до себе, люди перестають пропонувати керівництву нові ідеї, знаючи, що нічого хорошого з цього все одно не вийде. І так само у співробітників зникає почуття відповідальності за якість своєї праці: як тільки їх позбавляють можливості виявляти ініціативу, у них зникає відчуття причетності і тому робота більше не сприймається як особиста справа.

Диктаторський стиль керівництва негативно позначається і мотивації. Більшість професіоналів крім грошей є не менше важлива мотивація- Задоволення від добре зробленої роботи. Диктаторський стиль боляче б'є за професійною гордістю. І нарешті, він позбавляє керівника одного з головних важелів мотивації - можливості показати підлеглим, що вони роблять лепту в загальні досягнення компанії. Все це призводить до того, що працівникам стає байдуже все, що відбувається в компанії. Вони думають приблизно так: «Та яке, зрештою, мені до всього цього діло!»

Диктаторський стиль можна застосовувати дуже обережно і лише в надзвичайних ситуаціях. Він абсолютно необхідний, наприклад, при реструктуризації підприємства чи загрози ворожого поглинання. У подібних випадках керівництво тільки так може відмовитися від методів, що не виправдали себе, і змусити людей працювати по-новому. Але якщо керівник компанії покладається виключно на диктаторський стиль, його нехтування моральним духом та почуттями співробітників виявиться згубним у довгостроковій перспективі.

Співробітники особливо віддані цілям та стратегії організації, коли її очолює саме авторитетний керівник. Показуючи кожному працівнику, який вагомий внесок він робить у спільну справу, він задає систему стандартів. Коли він оцінює роботу співробітника – неважливо, негативно чи позитивно, – головним критерієм стає її відповідність чи невідповідність цим стандартам. Що означає працювати добре чи погано, за що співробітники отримують винагороду – все це добре розуміють. Зрештою, авторитетний стиль позитивно позначається на гнучкості: керівник проголошує кінцеву метуі, як правило, залишає підлеглим достатньо свободи для прояву ініціативи.

Авторитетний стиль хороший практично в будь-якій ситуації, але особливо – коли бізнес пливе, як кажуть, з волі хвиль. Саме тоді авторитетний лідер може прокласти новий маршруті повести за собою людей, відкриваючи їм нові променисті горизонти.

Однак за всіх своїх переваг керівник, який дотримується авторитетного стилю, не завжди досягає бажаних результатів. Так, не варто розраховувати на успіх, якщо у нього в команді працюють люди, більш досвідчені у конкретному бізнесі, ніж він сам. Професіонали не поважатимуть начальника, який нічого не тямить у справі, за яку взявся. З іншого боку, варто трохи перегнути ціпок і спробувати приборкати підлеглих, тут же зруйнується атмосфера рівноправності, на якій тримається ефективна роботакоманди.

Партнерський стиль.

Девіз лідера-«партнера» – «Люди насамперед!». Цей стиль управління повністю «зав'язаний» на людях, і для його прихильників будь-який співробітник важливіший за будь-які завдання та цілі. Лідер-партнер намагається, щоб його підлеглі були щасливі і перебували в стані гармонії. Добивається він цих цілей, налагоджуючи міцні емоційні узи між співробітниками, і нагорода йому - пристрасна відданість підлеглих. Такий керівник діє подібно до глави сім'ї, який змінює правила поведінки в міру дорослішання дітей: він не диктує жорсткі умови виконання роботи, надаючи підлеглим свободу самим робити все найбільш ефективним, на їх погляд, чином.

Лідер-«партнер» обов'язково висловлює визнання та подяку співробітникам за їхні трудові звершення. Позитивний відгук начальника набуває особливої ​​мотиваційної цінності. Нарешті, лідери-партнери, як правило, вміють створити у підлеглих почуття причетності. Вони запрошують безпосередніх підлеглих у бар чи ресторан поговорити до душі, приносять на роботу торт, щоб відсвяткувати чийсь успіх. Словом, це реальні творці особистих зв'язків.

Партнерський стиль керівництва гарний у всіх випадках, але особливо коли важливо підтримати мир і згоду, підняти моральний дух у колективі, налагодити спілкування або відновити підірвану довіру.

Незважаючи на всі переваги, ми не радимо повністю покладатися на партнерський стиль. Його слабке місце – наголос на заохочення. Може статися так, що ніхто не перероблятиме погану роботу, а в когось навіть складеться враження, що в компанії цілком терпимо ставляться до посередності. Оскільки керівники-партнери рідко радять, як зробити щось краще, працівникам доводиться до всього додумуватися самим. І коли людям потрібно чітко сказати, як вийти з складної ситуації, вони фактично кидають їх напризволяще. Більше того, якщо довіритися такому керівнику до кінця, то справа може скінчитися провалом. Напевно, саме тому партнерський стиль часто застосовується у поєднанні з авторитетним. Авторитетні лідери формулюють завдання та пояснюють, як їх виконувати. Але тільки коли вони закличуть у союзники начальників-«партнерів» з їхньою чуйністю та турботою про кожного співробітника, поставленої мети точно буде досягнуто.

Демократичний стиль.

Лідер готовий дати можливість висловитися всім зацікавленим особам, домагаючись таким чином їхньої довіри та поваги. Вислуховуючи думки співробітників про рішення щодо їх роботи, лідер-«демократ» тим самим покладає на них відповідальність і домагається більшої гнучкості. Дізнавшись у тому, що турбує його працівників, він розуміє, що треба зробити підтримки морального духу.

Але демократичний стиль теж має недоліки. Найнеприємніший його наслідок - нескінченні збори, де по десять разів обговорюються одні й самі ідеї. Іноді керівники вдаються до цього стилю, якщо їм потрібно відкласти ухвалення важливих рішень. Вони сподіваються, що, отримавши завдяки нескінченним дебатам перепочинок, зрештою зрозуміють, що саме треба робити. Але підлеглі лідерів-«демократів» часто відчувають сум'яття - їм здається, що ними ніхто не керує. Більше того, цей підхід може навіть посилити конфлікти.

За яких умов демократичний стиль виявляється найефективнішим? Коли керівник не знає, який шлях кращий, і потребує ради співробітників-професіоналів.

Демократичний стиль управління набагато менш успішний, коли працівники недостатньо компетентні чи поінформовані та не можуть допомогти своєму начальнику слушною порадою. І зовсім не годиться, якщо потрібно домогтися згоди щодо спірним питанняму період кризи.

Зразковий стиль.

Відмітні ознаки зразкового стилю: лідер задає найвищі стандарти роботи і власний прикладдоводить, що їх можна дотримуватись. Майже з маніакальною завзятістю він прагне робити все швидше і краще і вимагає того ж від підлеглих, завжди знаходить відстаючих і, якщо вони не виправляються, замінює їх на інших співробітників. Здавалося б, все це має призвести до вражаючих результатів.

Але насправді такий керівник лише руйнує моральний клімат у компанії. Часто через нього високих вимогу працівників опускаються руки. Він вважає, що дає чіткі вказівки (хоча часто це зовсім не так), і впевнений, що всі самі знають, що і як робити, а якщо комусь треба щось пояснювати, то цей співробітник профнепридатний. В результаті замість того, щоб рухатися в заданому напрямку і якнайкраще робити свою справу, підлеглим доводиться відгадувати бажання начальника. Крім того, їм часто здається, що начальство просто не довіряє їм і не хоче, щоб вони виявляли ініціативу. У результаті робота стає рутинною та смертельно нудною.

Що стосується оцінки роботи підлеглих, то «зразковий» лідер або її не оцінює, або накидається на своїх співробітників, якщо йому здається, що вони не справляються. Підлеглі такого начальника не мають відчуття причетності до спільної справи- їм ніхто не пояснює, як їхня робота позначається на загальних результатах.

Зразковий стиль не завжди веде в глухий кут. Навпаки, цей підхід цілком доречний у ситуаціях, коли всі співробітники добре мотивовані, мають високою кваліфікацієюі не дуже потребують керівництва. Зокрема, цей стиль підійшов би лідерам, які очолюють кваліфікованих та мотивованих професіоналів – науковців чи юристів. З талановитою командою вони легко досягнуть свого - завершать роботу вчасно чи навіть раніше. Однак, як і в інших випадках, не слід застосовувати тільки цей стиль.

Наставницький стиль.

Лідери-наставники» допомагають підлеглим побачити свої слабкі та сильні сторонита адекватно оцінити свої перспективи – особисті та кар'єрні. Вони заохочують підлеглих ставити собі довгострокові ціліі допомагають їм досягати їх. Лідери-«наставники» мають чудову здатність делегувати повноваження, давати своїм підлеглим цікаві, що сприяють їхньому зростанню завдання, навіть коли знають, що в результаті робота буде виконана повільніше, ніж зазвичай. Іншими словами, вони готові піти на неуспіх у короткостроковій перспективі заради позитивного досвіду, який буде придбано у перспективі довгострокової.

Дослідження показало, що наставницький стиль – найрідкісніший. Багато керівників зізнаються, що робота просто не залишає їм часу на навчання підлеглих, хоча іноді достатньо й кількох «наставницьких» розмов. Керівники, які ігнорують цей стиль, відмовляються від потужного інструментупозитивного впливу і на клімат у компанії, і на продуктивність.

Хоча наставницький стиль орієнтований насамперед на розвиток індивідуальних здібностейпрацівників, а не на найшвидше рішеннявиробничих завдань, проте керівники-наставники домагаються хороших показників. Головним чином тому, що підтримують постійний діалог із співробітниками, і тим самим позитивно впливають на клімат. Підлеглі не бояться експериментувати, коли впевнені, що начальник стежить за тим, як у них йдуть справи, та обов'язково вчасно та конструктивно оцінить їхню роботу.

Наставницький стиль особливо ефективний, коли, наприклад, підлеглі, знаючи свої слабкі місця, Хочуть навчитися краще працювати або, розвинувши в себе нові здібності, просунутися вперед. Так найкраще керувати людьми, які бажають, щоб їм допомагали.

І навпаки, таким стилем керівництва навряд чи вдасться багато чого досягти, якщо співробітники – неважливо чому – опираються змінам і не хочуть вчитися. Чи не годиться він і тоді, коли у керівника недостатньо досвіду «наставника», а потрібно постійно обговорювати зі співробітником його результати і намагатися при цьому мотивувати його, а не викликати страх і апатію. У деяких компаніях оцінили позитивні сторонинаставницького стилю та намагаються прищепити його у себе. Однак багатьом організаціям ще тільки належить опанувати наставницький стиль, який хоч і не обіцяє швидких і явних результатівАле проте дуже ефективний.

Найкращі успішні керівникивміють майже непомітно переходити від одного стилю до іншого, залежно від ситуації. Звичайно, ніхто з них не вибирає стиль управління з якогось списку, механічно. Навпаки, вони дуже тонко відчувають свій вплив на оточуючих та домагаються кращих результатів, переходячи від стилю до стилю плавно. Ці керівники за кілька перших хвилин розмови розуміють, з ким мають справу. Наприклад, якщо це талановитий співробітник, який не справляється з роботою тому, що деморалізований менеджером із диктаторськими замашками, його можна надихнути на трудові звершення, просто нагадавши про важливість його внеску в спільну справу. А іноді керівник з першої ж хвилини розуміє, що має поставити співробітникові ультиматум: або працюй краще, або звільняйся.

Існують різні класифікаціїфеномена лідерства.

Відповідно до вчення М.Вебера про способи легітимації влада лідерів поділяє на:

Традиційні лідери, якими зазвичай є вожді племен, монархи і т.д. Їхній авторитет заснований на традиції, звичаї;

Раціонально – легальних, чи рутинних – це лідери, обрані демократичним шляхом;

Харизматичних - лідерів, наділених, на думку мас, особливою благодаттю, визначними якостями, надзвичайною здатністю до керівництва. Харизма складається з реальних здібностей лідера та тих якостей, якими його наділяють послідовники. Прикладом харизматичних лідерів були Ленін, Сталін, Кім Ір Сен, Ф. Кастро.

В основі першого типу лідерства лежить звичка, другого – розум, третього – віра та емоції.

“Харизмою” слід називати якість особистості, визнане надзвичайним, завдяки якому вона оцінюється як обдарована надлюдськими, чи специфічними особливими силами, недоступними іншим людям. Спочатку ця якість обумовлена ​​магічно і властиво як віщунам, так і мудрецям. Як би "об'єктивно" правильно не було оцінено відповідну якість з етичної точки зору, абстрактно зовсім неважливо. Важливо одне, як воно фактично оцінюється підлеглими харизмі, "прихильниками"

Дж.Мак-Грегор Бернс поділяє лідерів на дві категорії: перетворювачі та ділки. Лідери – перетворювачі, які мають певні погляди на суспільство, починають щось робити в ім'я реалізації своїх поглядів. Лідери - ділки, навпаки, діють за принципом "тут і зараз", фокусуючи свою увагу на деталях, без формування глобального погляду на те, яким має бути суспільство зрештою.

Раніше Парето поділяв лідерів приблизно за тими ж ознаками, що Бернс, на "левів" і "лис".

Аналіз Бернса являє собою значний крок уперед по розмежуванню між лідерами, але все ж таки він залишається обмеженим, оскільки ясно, що реальність набагато багатша і її не можна "комфортно розмістити" у двох категоріях.

Існує також розподіл лідерів на звичайних ("реальних") і великих (як великих "героїв, так і великих "лиходіїв"). Реальні лідери не залишають сліду в історії, не змінюють звичайного перебігу подій. Вважається, що лише лідери - герої (чи лиходії) визначають перебіг історії.

За підсумками характеру лідерів поділяють на “активно - позитивних” і “активно - негативних”, і навіть на “пасивно - позитивних” і “пасивно-негативных”.

У сучасній політології нерідко називаються чотири збірні образи лідера:

1. Лідера – прапороносця відрізняє власне бачення дійсності, наявність ідеї, що захоплює маси.

2. Лідер - служитель прагне виступати у ролі виразника інтересів своїх прибічників, орієнтується з їхньої думку діє від імені.

3. Лідер - торговець здатний привабливо піднести свої ідеї та переконати людей у ​​їхній перевазі.

4. Лідер - пожежний орієнтується рішення найбільш актуальних проблему суспільстві, нагальні вимоги моменту.

Типи лідерів

Вирізняють різні типи лідерства.Стосовно підлеглих виділяють авторитарних та демократичних лідерів; за масштабом-загальнонаціональних, класових, партійних. У сучасній політології виділяється кілька збірних типів лідера:

§ лідер-прапороносець, Якого відрізняють особливе бачення дійсності, привабливий ідеал, мрія, здатна надихнути широкі маси;

§ лідер-служитель,який у своїй діяльності орієнтується на потреби та потреби своїх прихильників та виборців та діє від їх імені;

§ лідер-торгівець,який здатний привабливо піднести свої ідеї, грамотно переконати громадян у перевазі своїх ідей над ідеями інших;

§ лідер-пожежний,який орієнтований на найнагальніші, пекучі проблеми та дії якого залежать від конкретної ситуації.

Як «пар антагоністів» можна типологізувати лідерів як лідерів:

§ ідеологів та прагматиків;

§ реформаторів та революціонерів;

§ агентів-охоронців та нонконформістів-руйнівників;

§ реалістів та авантюристів;

©2015-2019 сайт
Усі права належати їх авторам. Цей сайт не претендує на авторства, а надає безкоштовне використання.
Дата створення сторінки: 2016-04-27

Під лідерствомзазвичай розуміють здатність людини вести у себе інших людей задля досягнення конкретних цілей. Лідерство є феноменом, що описує процеси впливу в групах або організаціях, спрямовані на координацію групових дій та відносин під час досягнення групової мети.

Лідерство як найважливіший чинник управління стоїть у центрі сучасної організації.

У сучасній організації лідерство багатогранне, його слід розуміти як планування, організацію та управління діяльністю групи у вигляді встановлення комунікацій.

До основних елементів процесу лідерства відносяться вплив, підтримка, забезпечення добровільної участі та досягнення цілей.

Лідерство як специфічний тип відносин управління передбачає процес соціальної взаємодії та впливу, коли індивід навмисно впливає на інших людей. На відміну від власного управління, лідерство передбачає наявність в організації послідовників– союзників, які представляють обов'язкову оборонну сторону медалі, яка називається лідерством (У. Бланк) 10 .

Лідерство дозволяє замінити відносини «начальник – підпорядкований» відносинами «Лідер – послідовник».

Чинники, що становлять основу лідерства:

об'єктивні та суб'єктивні;

формальні (інструментальні) та неформальні (емоційні);

зовнішні та внутрішні.

Процес впливу на людей позиції займаної в організації посади називається формальним лідерством. Процес впливу з урахуванням авторитету, довіри, поваги, здібностей чи інших ресурсів, необхідних людям, називається неформальним лідерством.

Ідеальним є поєднання всіх засад лідерства.

Лідер(від англ. leader - провідний керівник) - це особа (група осіб), яка може реально впливати на поведінку працівників.

Поняття «менеджер» та «Лідер» не збігаються табл. 13.1.

Таблиця 13.1.

Різниця між менеджером та лідером

Для здійснення ефективного керівництва менеджер повинен мати лідерський вплив.

Визначальними рисами при оцінці лідера та його підтримці групою є: енергійність, рішучість, наполегливість, цілеспрямованість, ентузіазм, честолюбство, здібності та знання, справедливість комунікабельність, впевненість у собі та ін. важливими функціямиЛідера є: визначення цілей та засобів їх досягнення, координація дій членів групи, планування їхньої спільної роботи, заохочення та покарання, інформаційна, контролююча, представницька функції та ін.

Отже, лідерство є найважливішим чинником у системі управління сучасної організації.

Залежно від того, що вважається джерелом результативності лідерства і який сенс вкладається у його феномен, виділяють п'ять груп теорій лідерства:

1. Теорія характеристик (лідерство та ефективність лідерства сприймається як характеристики особистості);

2. Поведінкові теорії (ефективність лідерства є функція поведінки);

3. Ситуаційні (ефективність лідерства є наслідком дії ситуації);

4. Атрибутивні теорії;

5. Теорії обміну.

Теорія особистісних якостей лідерапояснює лідерство наявністю певного набору загальних всім лідерів певних особистих якостей. Дослідженнями виявлено понад 80 характеристик: фізіологічних, психологічних, інтелектуальних, ділових, особистісних. При цьому найбільш загальними рисами, які відрізняють ефективного лідера тих, кого він веде за собою, є: честолюбство, енергійність, чесність та прямота, впевненість у собі, адаптивність, здібності, знання. Особливо очевидно вони виявляються із відомих видатних лідерів (теорія великих людей). Практикою не підтверджується наявність стандартного набору якостей, які визначають ефективне лідерство. Особисті якості не гарантують досягнення успіху, які відносна важливість значною мірою залежить з інших чинників, включаючи ситуацію, у якій перебуває менеджер.

Поведінкові теорії лідерстварозглядають лідерство як набір звичних моделей поведінки керівника. Вони вказують, що ефективне керівництвозалежить не так від особистих показників менеджера, як від адекватності його поведінки ситуації, рівня кваліфікації і дій.

Дані теорії акцентують увагу на стилі лідерства, Під яким розуміється сукупність характеристик прийомів та методів, що використовуються керівником у процесі управління. Стиль відображає ступінь делегування керівником своїх повноважень підлеглим, використовуваний тип влади, методи роботи із зовнішнім середовищем, способи впливу на персонал, звичну манеру поведінки керівника стосовно підлеглих.

До основних поведінкових концепцій лідерства належать: теорія «Х» і «У» Д. Мак-Грегора, теорія лідерства К. Левіна, континуум стилів керівництва Р. Лайкерта, управлінські ґрати Р. Блейка та Дж. Моутона, теорія Е.Ф. Флейшмана та Е. Харріса та ін Зміст поведінкових теорій різноманітний, але більшість з них представляє поведінку лідера на основі двох основних параметрів:

поведінка, орієнтована на виконання виробничих завдань(при ігноруванні потреб та інтересів підлеглих);

поведінка орієнтована на людські відносини(повага до потреб працівників, турбота про розвиток персоналу);

Узагальнено характеристику поведінкових теорій лідерства наведено у табл. 13.2.

Останнє оновлення: 09/12/2018

Ще одна стаття, перекладена мною. Може знадобиться комусь для реферату.

Інтерес до лідерства збільшився на початку ХХ століття, особливо цікаве питання, як люди стають лідерами? Лідерство – провідна тема у соціальній психології і є багато теорій, які намагаються пояснити різні аспектилідерства. Певні якості роблять людей великими лідерами, чи ситуативні чинники відіграють роль? Народжуються лідерами, чи чи справді лідерство – навичка, якій можна навчитися?

У ранніх теоріяхлідерства робився акцент на тому, які існують якості відмінності між лідерами та послідовниками, у той час як пізніші теорії дивилися на інші аспекти, такі як ситуативні фактори та рівень інтелекту та знання. Незважаючи на велику різноманітність теорій лідерства, більшість може бути віднесена до одного з восьми основних напрямів.

Теорії Лідерства – вісім Головних Теорій Лідерства

1. Теорії «великої людини»

Теорії великої людини припускають, що здатність до лідерства є вродженою - що великими лідерами народжуються, а не стають. Ці теорії часто зображують великих лідерів як щось героїчні та міфічні, призначення яких стати вождями, коли в цьому виникне потреба. Термін « велика людина» був використаний, тому що в той час про лідерство думали, перш за все, як про чоловічу якість, особливо з погляду військового лідерства.

2. Теорії «особистісних рис»

Певною мірою схожі на теорії «великої людини».
Теорії рис припускають, що люди успадковують певні якості та риси, які роблять їх більш придатними для лідерства. Теорії чорт часто визначає особливості особистості чи поведінкові характеристики, загальні керівників. Але якщо специфічні риси- головні особливості лідерів, як пояснити той факт, що деякі люди, які мають ці якості, не завжди є лідерами? Це питання - головна складністьу поясненні проблеми лідерства через цю теорію.

3. Теорії «обставин»

Ці теорії зосереджують свою увагу на конкретних ситуаціях, і контексті в якому вони відбуваються, це дозволяє визначити, який стиль керівництва найкраще підходить для кожної конкретної ситуації. Відповідно до цієї теорії, немає універсального стилю поведінки для лідера, який однаково добре працював у всіх ситуаціях. Успіх залежить від цілого ряду факторів, включаючи стиль керівника, особливості послідовників, а також різні аспекти ситуацій.

4. Ситуаційні теорії

5. Біхевіористські теорії

Біхевіористські теорії лідерства засновані на переконанні, що великими лідерами не народжуються, а стають. Відходячи своїм корінням в , в цій теорії лідерства основна увага приділяється діям лідерів, а не їх психічним якостям або внутрішнім станам. Відповідно до цієї теорії, люди можуть навчатися і ставати лідерами через навчання та спостереження.

6. Теорії сили та впливу

Ця теорія концентрує основну увагу на мережах влади та впливі, які створює лідер. В основі цієї теорії лежить припущення, що всі дороги ведуть до лідера, і заперечується значення послідовників та сили культури організації.

7. Трансакційні теорії "Теорії Управління"

Трансакційна теорія, що все більше входить в моду, приділяє основну увагу відносинам між лідерами і послідовниками. У ній аналізується взаємна вигода від відносин на основі обміну, коли лідер пропонує певні речі, такі як ресурси або винагороду, в обмін на визнання послідовниками його влади.

Феномен лідерства займає особливе місце в політичній психології через свою яскравість і цікавість. Якщо для політичної наукиголовною проблемою є влада, то для політичної психології - конкретне вираження цієї влади людському факторіполітики. Цей конкретний вираз має дві іпостасі. З одного боку, влада у політико-психологічному вимірі - це здатність володарюючого суб'єкта («верхів») змусити собі підкорятися, тобто певна потенція лідера, політичного інституту чи режиму. З іншого боку, влада – це готовність «низів» підкорятися «верхам». Так виникають дві сторони однієї медалі: здатність «верхів» та готовність «низів». Яка «питома вага» кожного з цих компонентів залежить від багатьох обставин у кожному конкретному випадку.

Феномен лідерства - проблема політичної психології, що найбільш вивчається.. Саме тут накопичено основний масив досліджень, концепцій та спроб теоретичного узагальнення. При вивченні цього розділу політичної психології найбільш продуктивним є постійне звернення до історії проблеми, поглиблений історичний екскурс у проведені раніше дослідження. У дослідженнях феномена лідерства поки що немає «остаточного діагнозу», який дозволив би коротко підсумувати та узагальнити досягнення, відкинувши свідомо невірні концепції.

Феномен лідерства – найбільш вдячна тема для політичних психологів. Заняття нею забезпечує інтерес широкої публіки та попит самих політиків. Тобто одночасно приносить рідкісне поєднання слави та грошей. Все сказане пояснює підвищена увага, що проявляється до цієї проблеми. З огляду на це розглянемо накопичені наукові дані максимально широко. Зазначимо, кожен наступний підхід не закреслював попередні, а надбудовувався з них. Так склалося об'ємне, багатовимірне розуміння феномену лідерства.

Пропустимо, через чисту описовість і відсутність серйозного аналізу, передісторію вивчення феномена лідерства. Спроби його політико-психологічного розгляду – надбання всієї писемної історії людства. Однак до кінця XIX- початку XX століть основні підходи до проблеми мали суто описовий характер. Аналіз став надбанням XX ст. Різні теорії впритул спробували пояснити природу лідерства та виявити чинники, що впливають цей феномен. У узагальненому вигляді можна назвати кілька груп подібних теорій.

Теорії «героїв» та «теорії чорт». Теорії цієї групи - з найдавніших. Стисло згадаємо лише деякі їх витоки. Як відомо, значна частина політико- психологічних характеристикта особливостей детермінована соціокультурними обставинами. Так, стародавні єгиптяни приписували своєму імператору «божественні риси»: «владне висловлювання» в устах, «розуміння в серці», але «мова його – усипальниця справедливості». Гомерівська Іліада розкрила чотири необхідні, на думку давніх греків, якостей вождів: справедливість (Агамемнон), мудрість (Нестор), хитрість (Одіссей) та доблесть (Ахілл). Переліки таких чи схожих якостей зустрічаються у різних культурах: Щоправда, моделі поведінки лідерів і «набори» лідерських «чорт» згодом неодноразово змінювалися. Проте образи героїв були, є і завжди будуть. У всякому разі, поки що зберігаються прихильники розуміння історії як твори «героїв», великих людей. Значить, множитимуться і списки «героїчних» рис.

У XX столітті відомі представники«героїчної» теорії (Т. Карлайл, Е. Джен-Нінгс, Дж. Дауд та ін) намагалися вивчати якості, що «передаються у спадок» і «сприяють залученню мас». Потім, за «героїчною», вже «теорія чорт» спробувала дати відповідь питанням, які властивості має мати лідер як особливий суб'єкт діяльності. Її прихильники (Л. Бернард, В. Бінхам, О. Тед, С. Кілбоурн та ін.) вважали, що лідером людини роблять певні психологічні якості та властивості («риси»). Лідер розглядався ними через призму низки факторів, по-перше, до таких факторів належали його «здібності» - розумові, вербальні і т. д. По-друге, «досягнення» - освіта та фізичний розвиток. По-третє, «відповідальність» - залежність, ініціатива, завзятість, бажання і т.д. По-четверте, «участь» - активність, кооперація тощо. . По-шосте, важливими визнавалися «ситуативні риси» особистості.

Виділимо основні якості, які прихильники цієї теорії вважали за необхідне для лідера:

• сильне прагнення відповідальності та завершення справи;
• енергія та завзятість у досягненні мети, ризикованість та оригінальність у вирішенні проблем;
• ініціативність;
• самовпевненість;
• здатність впливати на поведінку оточуючих, структурувати соціальні взаємини;
• бажання прийняти він усі наслідки дій та рішень;
• здатність протистояти фрустрації та розпаду групи.

Можна по-різному ставитись до подібних поглядів. Однак звернемо увагу на цікаві результати, які принесло комплексне дослідження лідерської поведінки, проведене в прикладних ціляхна замовлення держдепартаменту США 1979 року. Воно показало, що найважливіші риси сучасного політичного лідера – це неформалізовані організаторські навички, уникнення бюрократичних підходів, толерантність до фрустрації, прямота суджень, здатність вислухати чужу думку, енергійність, ресурс зростання та гумор. Погодимося, що роки йдуть, а якості, що приписуються лідеру, залишаються незмінними. При цьому кумедно, що інтелектуальні здібностідосі не вважаються обов'язковими для лідера.

У розробку «теорії чорт» зробив свій внесок М. Вебер. Він вважав: «три якості є для політика вирішальними: пристрасть, почуття відповідальності та окомір...

Пристрасть у сенсі орієнтації на істоту справи, пристрасної самовіддачі справі... Окомір, здатний із внутрішньою зібраністю і спокоєм піддатися впливу реальностей... потрібна дистанція стосовно речей і людей... Проблема полягає в тому, щоб втиснути в одну й ту ж душу і гарячу пристрасть, і холодний окомір »(Вибрані твори, - М.: Прогрес, 1990. - С. 690-691.).

За всієї своєї цікавості, теорії «героїв» і «чорт» мало продуктивні в науковому відношенні. Вони дозволяють красиво описувати яскравий феномен, але не наближають проникнення його суть. Незважаючи на загальне визнання цього, теорії такого роду продовжують множити кількість своїх прихильників, створювати нові списки необхідних лідерських якостей. Певною мірою це інерція колишніх, описових підходів. Наукове вивчення феномену лідерства пішло далі.

Теорії середовища.Основне становище групи теорій, що об'єднуються під цією назвою, свідчить: лідерство є функцією оточення, тобто певних часу, місця та обставин, у тому числі культурних. Цей підхід ігнорував індивідуальні відмінності людей, пояснюючи їхню поведінку виключно вимогами середовища. Так, згідно з Є. Богардусом, тип лідерства в групі насамперед залежить від природи групи та проблем, які їй належить вирішувати.

В. Хокінг припускав, що лідерство - функція групи, яка передається лідеру, тільки коли група бажає слідувати висунутій їм програмі. У цьому X. Персон висунув дві гіпотези: 1) кожна ситуація визначає як якості лідера, і самого лідера; 2) якості індивіда, які визначаються ситуацією як лідерські якості, є результатом попередніх лідерських ситуацій. Не викликаючи відторгнення, такі висновки, однак, також мало чого прояснювали.

Свого часу Дж. Шнейдер зі здивуванням виявив, що кількість генералів в Англії в різні часи була прямо пропорційна до кількості військових конфліктів, в яких брала участь країна. Це найбільш яскравою ілюстрацією справедливості теорій середовища. Для оцінки їхньої суті скористаємося висловлюванням А. Мерфі: ситуація викликає лідера, який має стати інструментом вирішення проблеми. Тобто ситуація ситуацією, але й сам лідер щось означає.

Особистісно-ситуаційні теорії. Ця група теорій є хіба що симбіозом двох попередніх. У її рамках одночасно розглядаються як психологічні риси лідера, і умови, у яких відбувається процес лідерства. Зокрема, на думку С. Казе, лідерство генерується трьома основними чинниками: особистісними якостями лідера, групою його послідовників і ситуацією або «подією», що склалася (наприклад, проблемою, яку вирішує група).

Р. Стогдилл і З. Шартл запропонували описувати лідерство через поняття «статус», «взаємодія», «свідомість» і «поведінка» індивідів стосовно іншим членам організованої групи. Отже, лідерство розглядається як система відносин людей, а чи не як характеристика ізольованого індивіда.

X. Герт і С. Міллз вважали, що для розуміння феномену лідерства треба приділяти особливу увагу таким факторам, як риси та мотиви лідера, його суспільний імідж, мотиви його послідовників, риси лідерської ролі, а також враховувати «інституційний контекст» та «ситуацію» .

Таким чином, у різних варіантахтеорії цієї групи намагалися розширити переваги попередніх підходів. Однак досягти бажаного вдалося не в усьому.

Теорії взаємодії-очікування. Згідно з поглядами Дж. Хоманса та Дж. Хемфілда, теорія лідерства повинна розглядати три основні змінні: дію, взаємодію та настрої. Це передбачає, що посилення взаємодії та участь у спільної діяльностіпов'язане з посиленням почуття взаємної симпатії, і навіть із внесенням більшої визначеності у групові норми. Лідер у цій теорії визначається як передусім ініціатор взаємодії.

Наприклад, теорія «посилення очікувань»Р. Стогділла заснована на простому затвердженні. У членів групи, вважав він, у процесі взаємодії посилюються очікування того, що кожен із них продовжуватиме діяти відповідним чином. Роль індивіда визначається взаємними очікуваннями, експектаціями, і, якщо його дії збігаються з очікуваннями групи, йому буде дозволено до неї приєднатися, тобто його допустять («приймуть») до групи. Лідерський потенціал людини залежить від його здатності ініціювати потрібні взаємодії та очікування.

Згідно теорії «цільової поведінки» (path-goal theory) M. Еванса, ступінь прояву уваги лідером визначає усвідомлення послідовниками майбутнього заохочення, а ступінь ініціювання структури лідером визначає усвідомлення підлеглими того, яка саме поведінка буде заохочена. Близька до неї мотиваційна теорія»(Р. Хау, Б. Басе) розуміла лідерство як спробу зміни поведінки членів групи через зміну їхньої мотивації. Ф. Фідлер вважав, що «лідерська поведінка» залежить від вимог конкретної ситуації. Наприклад, «орієнтований на роботу» лідер буде ефективним у крайніх ситуаціях (занадто легка чи надто важка робота). Лідер же, орієнтований «на взаємини», зазвичай ефективний під час вирішення «помірних», як «проміжних» проблем.

"Гуманістичні" теорії лідерства.Група теорій лідерства, що отримали назву «гуманістичні», на чільне місце ставила розвиток ефективної організації. На думку представників цього підходу, людина за своєю природою - «істота мотивована», а організація за своєю природою завжди структурована і контрольована. Головною функцією лідерства є модифікація організації з метою забезпечення свободи індивідів для реалізації їх мотиваційного потенціалу та задоволення своїх потреб – однак, при одночасному досягненні цілей організації.

Д. Мак-Грегор розробив дві теорії організуючого лідерства. Перша, так звана теорія X, заснована на припущенні, що індивіди зазвичай пасивні, протистоять потребам організації та, отже, їх слід спрямовувати та «мотивувати». Друга, теорія Y, заснована на припущенні, що люди вже мають мотивацію і прагнуть відповідальності, тому необхідно так їх організовувати і спрямовувати, щоб вони одночасно реалізовували і свої цілі, і цілі організації. Дві ці теорії відбивали, насправді, два етапи розвитку організації.

С. Аргіріс також вказував на наявність конфлікту між організацією та індивідом. На його думку, природа організації передбачає структурування ролей її членів та контроль за виконанням ними своїх зобов'язань. У природі людини закладено прагнення самореалізації через прояв ініціативи та відповідальності. Отже, ефективне лідерство має брати це до уваги і спиратися насамперед на ці якості.

Р. Лікерт вважав, що лідерство – процес відносний, і лідер має брати до уваги очікування, цінності, міжособистісні навички підлеглих. Лідер повинен дати підлеглим зрозуміти, що організаційний процес спрямований на їхню користь, оскільки забезпечує їм свободу для відповідального та ініціативного ухвалення рішень.

У рамках цієї теорії Р. Блайк і Дж. Моутон зуміли зобразити лідерство графічно: по осі абсцис - турбота про індивідів, по осі ординат - турбота про результат. Чим вище значення цих координат, тим більше розвинені відносини довіри та поваги до організації.

Загалом же, наголосивши на умовній «гуманістичності» даних теорій, зробимо висновок: це був усе-таки крок уперед порівняно з попередниками. Гуманістичний підхід спирається на поглиблений аналіз особистісно-психологічного коріння феномена лідерства.

Теорії обміну. Представники цієї теорії (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келлі та ін.) виходять з того, що громадські відносиниє формою особливого обміну, у ході якого члени групи вносять певний як реальний, продуктивний, а й суто психологічний внесок, за що отримують психологічний «дохід». Взаємодія триває доти, доки всі учасники знаходять такий обмін взаємовигідним. Т. Джакобс сформулював свій варіант теорії обміну наступним чином: група надає лідеру статус та повагу в обмін на його незвичайні здібностідля досягнення мети. Процес обміну складно організований, він включає численні системи «кредитування» та складні «виплати».

Ця група теорій, будучи суперраціоналістичною, відбиває, безумовно, лише одну зі сторін феномена лідерства. Однак її вплив на сучасну політичну психологію є значним. Узагальнено кажучи, вся історія вивчення феномену лідерства призвела до того, що запанували два суперпідходи: раціоналістичний та гуманістичний.

Мотиваційні теорії лідерства. Відповідно до В. Стоуна, мотив - це своєрідна вивчена « нав'язлива ідея», заснована на внутрішній потребі компетентно звертатися з довкіллям. Незалежно від первісної потреби (влада, престиж, самовираження), мотивація залежить від усвідомлюваних людиною можливостей. Звичайно, дуже сильна мотивація може спотворити сприйняття. Наприклад, занадто сильно мотивований кандидат, який об'єктивно має мало шансів на успіх, може сліпо вірити у свою перемогу на виборах. Проте, найчастіше, індивід виставляє свою кандидатуру, коли він усвідомлює, що він має можливість перемогти, достатньо навичок і серйозна підтримка. Як зауважив Д Шлезінгер, «амбіції часто розвиваються в специфічній ситуації як реакція у відповідь на можливості, що відкриваються політику». « Теорія амбіцій» передбачає раціональну оцінку ситуації. Дж. Штерн запропонував таку формулу мотивації:

мотивація = f (мотив х очікування х стимул).

Це означає, що амбіції кандидата є функцією від трьох змінних. По-перше, від його особистих мотивів (влада, успіх, повага). По-друге, від його очікувань щодо зайняття посади. По-третє, від «цінності призу». Очікування індивіда визначаються його ставленням до політичної системи, майбутніми можливостями як політика, оцінкою власних здібностей та можливою підтримкою. Іншими словами, три речі – майбутній престиж, влада та зарплата – визначають амбіції політика.

Мотивація, за Дж. Аткінсона, поділяється на два типи: мотивація успіху (МУ) - і мотивація уникнення невдачі (МН). На мові формул можна записати:

МУ = f (МУхОУхСУ),

МН = f (МНхОНхСН).

Тобто рівень задоволення у разі успіху та ступінь приниження у разі поразки залежать від суб'єктивних очікувань індивіда щодо можливих наслідків як того, так і іншого. Якщо у мотиваційної моделі індивіда МН перевищує МУ, індивід обирає або ситуацію зі стовідсотковим успіхом, або дуже ризиковані підприємства (для легкого виправдання свого провалу). Якщо МН дорівнює МУ, результативна мотивація дорівнює нулю, вона практично відсутня. І нарешті, що більше МУ проти МН, то вище суб'єктивна ймовірність успіху, оскільки відносна сила мотивації впливає цю ймовірність і зміщує її вгору. Занепокоєння щодо провалу тим сильніше, що менше можливість успіху наближається до кордону 50/50.

Отже, для лідерства важливим є мотив плюс можливість його реалізації, оскільки мотив без такої можливості дорівнює руху без напряму. Відомий прихильник гуманістичної психологіїА. Маслоу у своїй теорії ієрархічних потребстверджував, що коріння лідерства виникають у процесі трансформації людських бажань (мотиви, що виходять із почуттів) у потреби, соціальні прагнення, колективні очікування та політичні вимоги, тобто в мотиви, що залежать від середовища. В ієрархії потреб на нижчому рівнізнаходяться фізіологічні потреби, на середньому – забезпечення безпеки, на найвищому рівні – афективні потреби. Фрустрація нижчих потребзбільшує мотивацію їхнього задоволення. Завдання лідера – запобігання фрустрації, апатії, неврозів та інших форм «суспільних розладів» через трансформацію потреб громадян у соціально-продуктивному напрямі. Лідери ніби конвертують надії та прагнення у санкціоновані очікування. Ланцюжок контрольованого лідером стану відомих такий:

бажання та потреби=>надії та очікування=>вимоги=>політичні дії.

Щодо самого лідера, то А. Маслоу розрізняв у нього два типи владних потреб:

1) потреба в силі, досягненнях, автономності та свободі;

2) потреба у домінуванні, репутації, престижі, успіху, статусі тощо. буд. Більшість дослідників дотримуються думки, що основним владним мотивом є прагнення задовольнити одну потребу - у домінуванні. Д. Берне вважає, що головний елементполітичних амбіцій - потреба у повазі (одночасно, в високій самооцінціта високої оцінки інших). Усі «великі люди» демонстрували наявність цієї потреби. Наочним прикладомє лідер зі збитковою самооцінкою (В. Вільсон, за 3. Фрейдом). На думку Д. Бернса, прагнення поваги - це патологія, а лише підвищена потреба у самоактуалізації. Самоактуалізатор - це і є потенційні лідери.

Так виглядають сім основних підходів до проблеми лідерства, що склали її початковий фундамент. наукового вивчення. Тільки з формування цієї опори можливим виявився наступний крок: спроба створення типологій лідерства та виділення типів лідерів.

© Д.В. Ольшанський, Політична психологія, М. 2002

З давніх-давен люди намагалися знайти відповідь на питання, яким набором конкретних якостей повинен володіти керівник, щоб ефективно управляти підлеглими. У давнину існувала притча про те, що спочатку Бог наділив людину трьома основними якостями: талантом, волею та порядністю. А потім з якихось невідомих нам причин передумав і залишив кожному представнику людського роду тільки по дві якості. Кажуть, що з того часу і ходять по Землі: порядні та вольові, але безталанні; талановиті та порядні, але безвільні; вольові та талановиті, але непорядні. Кожен же керівник через свою професійної діяльностізобов'язаний мати і організаторський талант, і розвиненою волеюі бездоганною порядністю. Як же досягти гармонії у поєднанні цих «спочатку даних» якостей? Які їх складові?

Не може керувати іншими той, хто не може керувати самим собою.
Англійське прислів'я

Різні вчені намагалися виділити необхідні риси або характеристики, якими повинен мати той чи інший керівник. Цій проблемі приділяється пильну увагу, перш за все, в зарубіжної психологіїуправління. Спочатку наукові пошуки знайшли своє втілення в так званій «теорії чорт» (іноді її називають «харизматичною» теорією, від слова «харизма», тобто щось, що скинулося на людину від бога).

Відповідно до цієї теорії лідером, керівником не може бути будь-яка людина, але лише така, яка володіє певним наборомуроджених особистісних якостей, набором чи сукупністю певних психологічних характеристик. Управління – це не наука, а своєрідне мистецтво, стверджують прихильники цієї теорії. Керівник - це свого роду артист, діяльність якого ґрунтується на його вродженому таланті. Ніхто не може навчитися керувати, і ми не віримо, щоб цьому можна було навчити, - стверджував американський психолог Д. Бойд. - Мистецтво керівництва не є чимось, чого можна навчитися ззовні; воно йде від вашого серця і власної сили». Аналогічну позицію займав Є. Шумахер, який наголошував, що дії щодо здійснення керівництва «ставляться швидше до галузі поезії, ніж до точних наук».

Успіх керівника має вимірюватися як результатом діяльності, а й способами, якими успіху було досягнуто.

На основі наведених поглядів пізніше формуються теорії «еліти та натовпу». Відповідно до них, обов'язковою умовоюжиття всякого суспільства виступає його диференціація на два шари – на «еліту», привілейовану правлячу групу, члени якої покликані керувати, і на «натовп», решту людей, які сліпо йдуть за лідерами.

Погодитися з такою точкою зору означає визнати непотрібними спроби виявити закономірності ефективного управління, якості, якими повинен мати керівник. Проте вивчення практики показує, що певні закономірності є, типові риси є. Ось чому пізніше психологи-біхевіористи доводять положення про те, що лідерські риси не можна вважати цілком вродженими. Деякі з них можуть бути придбані в результаті навчання та накопичення досвіду. У цьому напрямі проводяться численні дослідження, Спрямовані на виявлення універсальних рис, які з необхідністю повинні бути властиві лідерам.

Особливо ретельно набори рис розроблялися у США, бо вони мали стати основою для побудови системи тестів для відбору осіб, «придатних» для керівництва. Однак незабаром з'ясувалося, що це завдання важко вирішити. Почавши з кількох фундаментальних якостей, низка вчених у процесі дослідження довели їх кількість до двох сотень і більше. У 1940 р. американський психолог К. Берд склав список із 79 рис і якостей, згадуваних різними дослідниками як «лідерські».

Зроби що-небудь і набудеш силу.
Емерсон, американський філософ

Однак його збентежив «розкид» цих чортів різних авторів: 65 % названих чорт були згадані лише один раз, 16-20 % - двічі, 4-5 % - тричі і лише 5 % чорт назвали чотири рази. Крім того, не можна було скидати з рахунків і таке спостереження з практики здійснення керівництва: було чимало випадків, коли особи, які не мають « найважливішими рисами», успішно справлялися з усіма функціями лідера. Навпаки, наявність цих рис не завжди перетворювало людину на ефективного лідера. Усе це зумовило появу інших поглядів.

Досить поширеною у зарубіжній психології є «ситуаційна теорія». У ній акцент перемістився з рис лідера на аналіз ситуації та об'єкта управління, тобто лідерство виникає як відповідь на вимогу ситуації. Іншими словами, в даному підходіприменшується роль активності особистості, її чорт і в ранг вищої силизводяться обставини.

Риси розглядаються лише як одна із «ситуаційних» змінних. До інших належать: розмір і структура організації, вид виконуваної діяльності, індивідуальні особливостічленів організації (зокрема, їх очікування), час прийняття рішень, психологічний кліматорганізації та інших. В одних умовах від лідера потрібно одна лінія поведінки, в інших - зовсім інша. Тому дитина може бути лідером у дворі, але веденим – у класі, а керівник – лідером на роботі, але не в сім'ї.

Однак часто зустрічаються люди, компетентність яких цілком задовольняє вимогам ситуації, вони є хорошими професіоналами, але не здатні до керівної діяльності. Крім того, на практиці при зміні завдань, що стоять перед організацією, а отже, при зміні ситуації занадто частої зміни лідерів не відбувається. За всіх очевидних недоліків «ситуаційної теорії» прогресивним є визнання те, що лідерства важливі як певні якості особистості, а й інші чинники.

Нині у західній соціальній психології домінуючою є «синтетична концепція лідерства». Відповідно до цієї теорії, лідерство є процес організації міжособистісних відносин групи, а лідер є суб'єктом управління цим процесом. За такого підходу лідерство є функцією групи, тому й вивчати його необхідно, передусім, з погляду цілей та завдань групи. Натомість особистість лідера, його якості не повинні скидатися з рахунку.

Отже, ця теорія відрізняється комплексним підходом до процесу управління. На характер здійснення лідерської ролі впливає взаємозв'язок трьох змінних: якості лідера, якості послідовників чи ведених і характер ситуації, у якій здійснюється лідерство. З одного боку, лідер впливає на ведених і ситуацію, з іншого - настільки ж суттєві та їх вплив на лідера.