Цитати та Статуси із змістом. психологічних напрямів у Росії

0. Г. НОСКОВА

ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ

За редакцією Є.А.Клімова

Порадою з психології. У МО з класичної університетської освіти

як навчальний посібник

для студентів вищих навчальних закладів,

учнівпо напряму та спеціальностям психології

УДК 159.98(075.8) ББК 88.4я73 Н84

Рецензенти:

Ю. К. Стрєлков,доктор психологічних наук, професор С. К. Сергієнко

Носкова О. Г.

Н84 Психологія праці: Навч. посібник для студ. вищ. навчань, закладів/За ред. Е. А. Клімова. – М.: Видавничий центр «Академія», 2004. – 384 с. ISBN 5-7695-1717-4

У посібнику висвітлено такі питання психології праці: психологічне професійність, професійна підготовка, профвідбір, профорієнтація, розвиток людини як суб'єкта праці, індивідуальність у праці, психологія працездатності, трудової мотивації, групового суб'єкта праці та ін. Коротко викладено історію вітчизняної та зарубіжної прикладної психології праці. Особливу увагу приділено питанням аварійності та травматизму на виробництві, соціально-трудовій адаптації хворих та інвалідів.

Для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються за напрямом та спеціальностями психології. Може бути корисним психологам-практикам, педагогам професійних навчальних закладів, фахівцям у галузі економіки та менеджменту, соціальним працівникам

УДК 159.98(075.8) ББК 88.4я73

ISBN 5-7695-1717-4

О. Г Носкова, 2004

Видавничий центр "Академія", 2004

У всіх галузях людської діяльності ті напрями досягають блискучого розвитку, які у живої зв'язку з потребами суспільства.

^ Н. Г. Чернишевський

ПЕРЕДМОВА

Сучасна прикладна психологія широко впроваджується у різні сфери суспільного життя. Психологу-практику нерідко доводиться вирішувати завдання, подібні насправді, але які зачіпають різні види професійної праці. Виділені у посібнику проблеми психології праці становлять основу прикладних психологічних досліджень праці представників різних професій (масових професій сфери виробництва товарів та послуг, торгівлі та фінансів, транспорту, охорони здоров'я, освіти, юриспруденції, сфери мистецтва, коштів масової інформаціїі т.д.).

У вирішенні практичних завдань психологія праці спирається на досягнення загальнопсихологічної теорії діяльності, психології розвитку (акмеології, зокрема), психології особистості та свідомості, соціальної та педагогічної психології, психофізіології та ергономіки. Проте вона розробляє й спеціальні наукові теорії – теорії «середнього рівня», спрямовані на вирішення конкретних завдань, розробку спеціальних практикоорієнтованих технологій.

Психологія праці, таким чином, не зводиться до суми корисних порад, рецептів вирішення практичних завдань, її успіх та подальший прогресивний розвиток усієї прикладної психології в галузі професійної праці визначаються просуванням у рефлексії наукових та методичних основ практики. При цьому рефлексія психологів-фахівців необхідна з боку як самої практики по відношенню до теоретичних концепцій, що використовуються, так і існуючих теоретичних концепцій по відношенню до прикладних розробок. Життєво важливими є також історико-теоретичні дослідження розвитку даної галузі психологічної науки, вивчення трансформації наукових концепцій, понятійного апарату, методичних засобівпсихологів.

Обмеженість обсягу допомоги диктує необхідність компактного викладу відомостей, що становлять основу знань за цим курсом. Тим не менш, воно допомагає студентам отримати всю важливу інформацію, розкидану в даний час по

численним посібникам, присвяченим приватним проблемам. Даний посібник, однак, не позбавляє студентів необхідності стежити за новою вітчизняною та зарубіжною літературоюу цій галузі.

Посібник має допомогти формуванню у студентів готовності та здатності працювати не лише «за інтересами», а й «за завданням», що є важливим для успішної професійної адаптації фахівців у різних сферах практики. Курс психології праці може бути суто вербальним, тому посібник містить як контрольні питання для самоперевірки з кожної темі, і самостійні завдання. В ідеалі оцінка знань студента за курсом повинна включати оцінку рішення ними певних навчальних завдань. Підготовку банку завдань такого роду розпочато і, сподіваємося, буде продовжено сукупними зусиллями викладачів психології праці, які працюють у різних вузах.

Цей навчальний посібник відбиває багаторічний досвід викладання курсу психології праці на факультеті психології МДУ ім. М. В. Ломоносова. Його розділи висвітлюють основні блоки програми курсу, розробленої викладачами кафедри психології праці та інженерної психології. Посібник задумано як доповнення до підручника Є. А. Клімова «Вступ до психології праці» (1988, 1998). Автор висловлює свою щиру вдячність за допомогу та цінні зауваження професорам Т. С. Кабачен-ко, О. Б. Леоновій, З.А. Решетовій, Ю. К. Стрєлкову, А. Г. Шмелеву, доцентам В. М. Девішвілі, Є. М. Івановій, А. С. Кузнєцової, О. Н. Чернишової. Особлива подяка - професору Є. А. Клімову - вчителю, критику та редактору.

ГЛАВА 1

^ КОРОТКА ІСТОРІЯ ВИНИКНЕННЯ І РОЗВИТКУ ПСИХОЛОГІЇ ПРАЦІ

1.1. Історія психології праці та суміжних

психологічних напрямівв Росії

кінця XIX-першої половини XX ст.

Психологічні знання праці в дореволюційної Росії.

У дореволюційної Росії немає психології праці як відокремленої наукової дисципліни, але з кінця XIX ст. в умовах розвитку капіталістичного виробництва склалися об'єктивні передумови для використання наук про працю, людей як суб'єктів праці та про виробництво в цілому. У роботах спеціалістів-практиків, які мають справу з працею та виробництвом, були поставлені завдання, які слід вирішувати не на рівні здорового глузду, але на основі наукових знань. Так, у роботах інженерів, технологів, організаторів виробництва ставилися завдання профілактики нещасних випадків та аварій, оптимізації знарядь та умов праці з метою підвищення продуктивності та якості праці, підбору робітників, їх навчання, визначення оптимальних форм організації та оплати праці. Інженером І. І. Ріхтером у 1895 р. була намічена нова областьтехніки безпеки залізничного руху, яка мала спиратися на новий напрямок прикладної психології - «залізничну психологію». У роботах Д. І. Журавського вже у 1874 р. спеціально обговорювалися питання підбору та навчання адміністраторів, зразки ідеального виконання адміністративних обов'язків.

Фабричні лікарі, медики, які займалися професійною гігієною (Ф.Ф.Ерісман, С.М.Богословський, Є.М.Дементьєв та ін.), вивчали причини професійних захворювань, розробляли гігієнічні класифікації професій. Лікарі, фізіологи та неврологи (І.М.Сєченов, В.М.Бехтерєв та ін.) визначили норми здорової праці з точки зору фізіології праці, досліджували вплив різних зовнішніх факторівстан працездатності людини.

У роботах І. М. Сєченова (1829-1905), видатного вітчизняного фізіолога та одного з піонерів об'єктивного вивчення психіки, була всебічно обґрунтована важлива пристосувальна

роль психіки, чуттєвих образів у побудові та здійсненні будь-яких рухів, експериментально підтверджена гіпотеза провідної ролі центральної нервової системи в явищах втоми, висунутий принцип активного відпочинку», зроблено аналіз робочих рухів людини з погляду їхньої оптимальності за біомеханічними критеріями.

В.М.Бехтерєв (1857-1927), невролог, психіатр, психолог та організатор науки, досліджував вплив музики, кольору на розумову працездатність людей. У Товаристві нормальної та патологічної психології в Петербурзі в 1909 р. було заслухано доповідь його учня А. Л. Щеглова про ергометрію, яка розумілася як комплексна наукова дисципліна про працездатність людини, що базується на знаннях прикладної психофізіології, педагогіки та психології праці. Завдяки роботам учня В.М.Бехтерева А.Ф. Лазурського (1874-1917) оформилася вітчизняна школа психології особистості, психології індивідуальних відмінностей.

Педагоги загальноосвітніх шкіл (К.Д.Ушинський, П.Ф.Каптерєв, В.П.Вахтеров, П.Ф.Лесгафт, Н.А.Рибніков, В.М. Фармаковський та ін.) ставили проблеми морального та трудового виховання, розвитку в дітей віком загальних основ працездатності, формування вольових якостей, ділових здібностей, готовності підлітків до трудового життя, вибору професій. Діячі професійно-технічної освіти (С. А. Володимирський, А. І. Лоначевський, П. К. Енгельмейєр та ін.) обговорювали питання сутності професійної компетентності, професійної майстерності, здібностей та можливості їх формування. Викладач теоретичної механіки в Московському вищому технічному училищі П. К. Енгельмейєр розробив еврологію, нове вчення про природу технічної творчості та можливості його розвитку у студентів технічних спеціальностей. Його роботи викликали інтерес у психологів, він був прийнятий до Московського психологічне суспільство. У цілому нині країни склалися практичні завдання, усвідомлені активними представниками суспільства як соціально-важливі і які у своїй розробці науково-психологічних знань (Климов Є.А., Носкова О. Р., 1992) 1 .

^ Індустріальна психотехніка в Радянській Росії 20 -30-х pp. XX ст.Після семи років. Першої світової війни, революції та громадянської війни в 1921 р. в Росії встановився відносний світ, була прийнята політика мирного перепочинку - нова економічна політика (НЕП) Це був час прожектів та співіснування різних форм економіки (приватного сектору, кооперативної власності та державних підприємств). Слід зазначити, що в ці роки (до перших п'ятирічок) державні підпри-

Ятія, як і всі інші, керувалися економічними правилами, принципами господарського розрахунку У країні існувало безробіття (до 1930 р.) і, незважаючи на політичні репресії щодо учасників білого руху, небільшовицькі політичні партії, диктатура пролетаріату залишала можливість для економічної конкуренції, ринкових відносин.

В цих умовах широке розповсюдженняу країні отримав рух із пропаганди тейлоризму (нотівський рух). НОТ – це абревіатура словосполучення «наукова організація праці». Поширення ідей наукового управління почалося ще в дореволюційній Росії, роботи Ф.Тейлора оперативно перекладалися і публікувалися в періодичній пресі: у «Записках Імператорського російського технічного товариства», журналі «Інженер». Тому вже на I Всеросійській конференції з НОП у 1921 р. було зроблено безліч доповідей інженерів, у яких не лише переказувалися роботи Тейлора, а й представлялися оригінальні роботи з раціоналізації окремих видів праці.

На розвиток вітчизняної практики наукового управління, розвиток економічних ідейвплинула книга «Тектологія. Загальна організаційна наука» А. А. Богданова (1913). На пленарному засіданні першої конференції з питань НОТ А. А. Богдановим було зроблено доповідь на цю тему. Ідеї ​​А. А. Богданова використовувалися у роботах А.К.Гастева, О.А.Єрманського, співробітників Інституту НОП у Таганрозі. Організаційно-економічну концепцію А. А. Богданова підтримав М. І. Бухарін. Тектологія вважається однією з перших наукових концепцій, у якій систематично викладено ідеї теорії систем (Урманцев Ю.А., 1995). Критична оцінка позитивістських поглядів А.А.Богданова В.І.Леніним (Ленін В.І., 1908) та загальна догматична атмосфера у філософії та науці, що склалася в Росії до початку 1930-х рр., обстановка фізичного та духовного терору на кілька десятиліть відсунули можливість використання цієї роботи у Росії. Богданову вдалося опублікувати «Тектологію» у 20-ті роки. у Берліні. М. Вінер, за його визнанням, познайомився з цією роботою та використав під час створення кібернетики.

До 1923 р. країни діяло понад 60 наукових установ, зайнятих вивченням праці та раціоналізацією виробництва. З 1923 по 1926 р. існувала масова громадська організація «Ліга ЧАС - НОТ», створена з ініціативи П. М. Керженцева та підтримана Л. Д. Троцьким та В. І. Леніним. Завдання цієї організації полягали в тому, щоб представники низів, робітники шукали резерви економії часу та підвищення якості на своїх робочих місцях, адже робітники вважали себе господарями держави.

Найбільші наукові центри, Що вивчали працю і особистість трудящих, були: в Петрограді - Інститут з вивчення мозку та психічної діяльності (створений В.М.Бехтерєвим у 1918 р.),

У Казані – Інститут НОП (директор І. М. Бурдянський), у Москві – Центральний інститут праці (створений О. К. Гастєвим у 1921 р.), у Харкові – Всеукраїнський інститут праці (створений Ф.Р. Дунаєвським у 1923 р.). ). Відбулися дві всеросійські конференціїз НОП: 1-а - у 1921 р., 2-а - у 1924 р., але до початку 1930-х рр. н. нотовський рух було згорнуто, наукові установиперепрофільовані, а наприкінці 1930-х років. були репресовані лідери цього руху (А. К. Гастєв, І. М. Бурдянський та ін.). Найбільш важливі досягнення у галузі вітчизняного рухуза наукове управління у 1920-ті роки. відображені у публікаціях: «Організаційна психологія та управління» (1999); «Прикладна соціологія та менеджмент» (1998) та ін.

У нашій країні, як і за кордоном, рух за наукове управління працею та виробництвом стимулював розвиток наук про працюючу людину, групову працю, про виробництво в цілому. У 1920-ті роки. з'явилися психологічні дисципліни прикладної спрямованості, орієнтовані завдання наукового управління: «рефлексологія праці» (В.М.Бехтерєв), «ергологія та ерго-техніка» (В.Н.Мясищев), «психологія праці» (Г.І.Челпанов) , «Індустріальна психотехніка» (І. Н. Шпільрейн). У 1927 р. було організовано Всеросійське суспільство психотехніки та прикладної психофізіології (ВОП та ПП). Суспільство видавало журнал «Психофізіологія праці та психотехніка», пізніше перейменований на «Радянську психотехніку» (1928-1934), організовувало конференції. Сьома Міжнародна психотехнічна конференція відбулася у вересні 1931 р. у Москві. Лідером ВОП та ПП був І. Н. Шпільрейн (1891 – 1937). У грудні 1935 р. він був заарештований за звинуваченням у контрреволюційній діяльності, 1937 р. розстріляний, а 1957 р. посмертно реабілітований (Кольцова В. А. та ін., 1990).

Індустріальна психотехніка розробляла проблеми психологічного вивчення професій та їх класифікації, теорії та практики психологічного професійного відбору кадрів, теорії та практики професійної орієнтації, допомоги у виборі професії, проблеми розвитку професійно важливих якостей, психологічної раціоналізації праці, її засобів та умов, психологічної профілактикивиробничого травматизму та аварійності, психології впливу, оптимізації спільних форм праці.

Восени 1936 р. психотехнічний рух та ВОП та ПП припинили своє існування згідно з рішенням самих психотехніків. Це сталося невдовзі після постанови ЦК ВКП(б) «Про педологічні збочення в системі наркомпросів» від 4 липня 1936 р. У ухвалі засуджувалися теорія педології та практика тестової оцінки здібностей дітей. Постанова стосувалася всіх форм практичної діяльності, в яких оцінювалися спо-

Власності людей з допомогою тестів, тому опосередковано воно послужило основою ліквідації як педології, а й господарської психотехніки. Громадське засудження психотехніки як псевдонауки було здійснено у статті В.М.Колбановського «Так звана психотехніка», опублікованій 23 жовтня 1936 року в газеті «Известия» (Колбановський В.М., 1992).

Зміна політичного та економічного курсу в роки перших п'ятирічок, політика надзвичайних заходів призвели до ліквідації або перепрофілювання установ, які займалися питаннями НОТ, охорони та гігієни праці, психологією та психофізіологією праці, соціальною психологією. Індустріальна психотехніка, що склалася в умовах відносної демократії, виявилася неадекватною епосі надзвичайних заходів у 1930-ті роки. у СРСР.

Відновлення прикладної психології у цій галузі як офіційно визнаної наукової дисципліни стало можливим лише під час подолання тоталітарного режиму країни. У 1957 р. в Москві на Нараді з психології праці було винесено рішення про відродження області прикладної психології, яка б займалася проблемами праці. Було рекомендовано відновити підготовку фахівців цього напряму (Гур'янов О.В., Ошанін Д. А., Чебишева В. В., 1957). Оскільки на той час було прийнято скасовувати постанови ЦК партії, то відроджений науковий напрям було названо «психологією праці», а чи не «індустріальною психотехнікою». При цьому підкреслювалася ідея про необхідний зв'язок психології праці та загальної психології, а також інших напрямів психології, обґрунтовувалася думка про те, що роботи в галузі психології праці повинні відповідати критеріям науковості, загальним для будь-якого напряму психологічної науки.

Доля індустріальної психотехніки в нашій країні ілюструє загальний стан зв'язку науки та соціального середовища. Науково- психологічне вивченняпрофесійної праці та трудящих виявляється об'єктивно необхідним тією мірою, якою господарська сфера регулюється економічними законами, підприємства є суб'єктами господарювання, а також тим, якою мірою надійність ергатичних систем, виробничих технологій все більше залежить від людини - суб'єкта праці, і тим, наскільки у своїй реально поважаються права особистості суспільстві, визнаються такі цінності, як здоров'я, кваліфікація працівника, його індивідуальна неповторність.

Звичайно, наші попередники, які працювали в 20-30-х рр., ймовірно, припускалися у своїх дослідженнях і помилок. Але якщо мати на увазі кращі роботицього часу, то досягнення періоду зводяться до наступного:

• 
  отримали розвиток ідеї в галузі диференціально-психологічної концепції особистості та індивідуальності (концепція міжіндивідуальної мінливості), методи діагнозу та прогнозу успішності діяльності у зв'язку з проблемами профвідбору та профконсультації (А.Ф.Кларк, А.В.Білібін, А.А.Кушин -
  ников, А. П. Болтунов, Н. Д. Левітов, І. Н. Шпільрейн та ін);
• 
  поставлено проблему внутрішньоіндивідуальної мінливості
  психіки в процесі праці, розроблено концепцію динаміки працездатності людини, що враховує роль суб'єктних та об'єктних
  факторів ефективності праці (С. Г. Геллерштейн, Д. І. Шатен-
  штейн та ін);
• 
  досліджено внутрішньоіндивідуальну мінливість професійно важливих якостей (ПВК) у процесі вправи (те, що в
  наш час позначається терміном «функціональний розвиток
  психіки»). Створено ефективні технології сприяння розвитку ПВК, трудового виховання та перевиховання особистості
  (С. Г. Геллерштейн, А. С. Макаренко, В. В. Чебишева, А. А. Толчин -
  ський та ін). Досвід 1930-х років. у цій галузі дозволив налагодити в
  роки Великої Вітчизняної війни високоефективну технологію відновлювальної працетерапії для бійців із пораненнями
  верхніх кінцівок (С. Г. Геллерштейн, А. Н. Леонтьєв, А. В. Запорожець та ін.);
• 
  розроблено ефективні технології профілактики нещасних випадків та аварій (А. А. Алексєєв, С. С. Вальяжников,
  І.Л.Цфасман та ін);
• 
  створено ідеї та технології раціоналізації психологічного впливуна працюючих людей через засоби масової
  комунікації (плакати з техніки безпеки, наради,
  змагання і т.д.) (Д. І. Рейтинбарг);
• 
  в рамках колективної рефлексології В. М. Бехтерєва обґрунтовано метод «колективного експерименту», що дозволяв вивчати та оптимізувати форми спільної діяльності людей. Досліджено соціально-психологічні феномени у праці, зокрема за його потокової організації (В. М. Коган, Р. І. Почтарьова та ін.). У роботах співробітників Центрального інституту праці
  (Москва) позначені проблеми стилю керівництва, психологи
  ної атмосфери в колективі, змісту управлінських функцій і т.д. (Б. В. Бабін-Корінь, Л.А. Виклик та ін.);
• 
  поставлено проблему проектування та реорганізації робо-
  ти з урахуванням психологічних критеріїв (А. І. Розенблюм). на
  накопичений досвід раціоналізації умов праці, робочого обладнання
  вання, засобів візуальної комунікації на основі психології,
  психофізіології праці, біомеханіки (Н. А. Бернштейн, Г. Н. Ско-
  батьківський, Б. Н. Північний та ін);
• 
  внесений безсумнівний внесок у розробку психологічної теорії діяльності: принципів, методів психологічного дослідження.

Давання конкретних професій та його типологій, і навіть аналогів концепції діяльнісного опосередкування вищих психічних функцій (С. Р. Геллерштейн, А. А. Толчинський, І. М. Шпільрейн, М. А. Юровська та інших.).

Психотехнічна практика 1920-1930-х років. нашій країні цілком відповідала рівню провідних напрямів зарубіжної індустріальної психології свого часу. Вона розширила предметне поле досліджень вітчизняної психології, позначила нові проблеми, які вимагали наукової розробки. Досвід наших попередників відбито у багатьох роботах (Геллер-штейн З. Р., 1960; Історія радянської психології праці: Тексти..., 1983; Козаков В.Г., 1983; Котелова Ю.В., 1967; Курек С.Н ., 1997, 1998; Носкова О. Р., 1997;Психологічна наука в Росії XX століття, 1997).

^ 1.2. Психологія праці, індустріальна та організаційна психологія за кордоном

Прикладна психологія та класична школа наукового менеджменту.Психологічні дослідження, орієнтовані рішення завдань господарського життя, з'явилися у США та розвинених країнах Європи на початку XX ст. Об'єктивними передумовами служили потреби економічного життя суспільства (зокрема використання наукових знань у капіталістичної раціоналізації праці та виробництва). Йдеться, по-перше, про ідейну течію, націлену на наукову раціоналізацію праці та організацію виробництва в розвиненому. капіталістичному суспільстві, який отримав назву «Концепція наукового управління» (Scientific Management) Ф. У. Тейлора.

Розглянемо основні віхи еволюції шкіл та напрямів наукового менеджменту, а також пов'язані з ними проблеми та напрямки зарубіжної прикладної психології та суміжних наук (табл. 1).

^ Класичний напрямок управління. Концепція наукового управління Ф.У. Тейлора. Менеджмент (від англ, management - управління) як галузь практичної діяльності людей виник у давнину, бо вже на зорі людської цивілізації колективна праця вимагала спеціальних зусиль щодо формування єдиного задуму, координації спільної роботи, вироблення способів підпорядкування багатьох людей соціальної мети. Однак саме наприкінці XIX-початку XX ст. У зв'язку з розвитком капіталістичного виробництва виникла необхідність у тому, щоб ця практична сфера була раціоналізована на науковій основі. Найбільш яскраво цю потребу усвідомив і розробив Фредерік Вінслоу Тейлор (1856-1915), визнаний од-

^ Таблиця 1. Співвідношення проблем наукового менеджменту та прикладної психології

Закінчення табл. 1

Ф. У. Тейлор, американський інженер-механік, пройшов шлях від рядового робітника механічної майстерні до головного керуючого великою компанією з виробництва паперового волокна, став одним із перших консультантів у галузі менеджменту.

На своєму досвіді (будучи найпродуктивнішим верстатником у майстерні) він зрозумів причини протистояння робітників, які боролися з такими, як він, новаторами. Зростання продуктивність праці будь-якого працівника призводило до зниження розцінок, й у отримання колишньої заробітної плати робітникам доводилося працювати інтенсивніше. Основні публікації Тейлора «Управління підприємством» (1903) та «Принципи наукового управління» (1911). Головна ідея його концепції полягала в тому, щоб внести плановий початок в управління підприємством, вміти адекватно прогнозувати виробничий процесна всьому його протязі - від початку до випуску продукції, планувати та оптимально організовувати працю кожного працівника підприємства.

^ Основні засади наукового управління Ф.У.Тейлора. Тейлорівські принципи наукового управління були сформульовані ним у книзі, що вийшла 1911 р. (Тейлор Ф. У., 1920). Вони включають таке:

1) наукове вивчення праці з метою його нормування натомість практики стихійного емпіричного встановлення норм виробітку, що спиралася на досвід робітників, їх ініціативу, практику, яку захищали представники професійних робочих спілок. Підсумком наукового дослідження законів ефективної роботи на конкретному трудовому посту було встановлення раціональних способів роботи, «уроку», тобто обсягу виробітку за одиницю робочого часу та вимог до «першокласного» працівника, щодо якого розраховувався «урок»;

1. 
   відбір «першокласних» працівників для раціоналізації
   ного виду праці та їх інструктування. «Першокласним» робіт-
   ніком вважали людину, яка володіла необхідними фізичними
   та особистісними якостями, згодного виконувати всі інструкції
   ції адміністрації, людини, яка хоче працювати і не віз
   вражає проти запропонованої йому заробітної плати;
2. 
   новий розподіл обов'язків між адміністрацією
   та робітниками-виконавцями. Адміністрація добровільно має
   взяти на себе нові обов'язки з наукового вивчення законів
   кожного виду праці та оптимальної організаціїпраці працівника
   відповідно до виявлених законів. Працівники повинні ви-
   діти своє завдання лише в точному виконанні «уроку» і запропонувати-
   наданих адміністрацією способів роботи, не виявляючи додатків
   ної ініціативи. Хороший працівник - це хороший вико-
   тель, заохочувалася відсутність ініціативи. У цьому випадку все
   разом (робітники та адміністрація) зможуть домогтися виконання
   намічених завдань;
3. 
   культивування «духу серцевого співробітництва» робітників
   та адміністрації замість протистояння, взаємної недовіри
   і агресії, страйків, що підривали економічні засади перед-
   прийняття, що позначалося і добробуті робочих.

Зокрема, для кожного виду праці пропонувалося:

• 
  вибрати 10-15 робітників особливо майстерних у виробництві
  цього виду робіт;
• 
  розглянути весь ряд елементарних операцій (або рухомих-
  ний), якими користується кожен обраний працівник,
  давати уживані ним інструменти;
• 
  зареєструвати за допомогою секундоміра тривалість
  часу виконання кожної операції та вибрати найшвидший
  спосіб виконання даного елемента;
• 
  виділити всі «неправильні» та «зайві» (непродуктивні)
  елементарні рухи та усунути їх з процесу праці;
• 
  поєднати всі обрані найкращі, найшвидші та еко-
  номні рухи, способи роботи з найкращими типамиінст
  рументів.

Зація мала охоплювати весь виробничий цикл підприємства. Тейлор запропонував і так звану функціональну структуру управління підприємством, виділивши для здійснення нових управлінських обов'язків додатковий штат адміністраторів, кожен з яких мав контролювати вузьку ділянку роботи (наприклад, лише готувати інструменти, або матеріал для роботи, або організацію робочого місця, або контролювати час виконання трудових операцій тощо).

Ідеї ​​Тейлора, можливо, залишилися б непоміченими, якби йому вдалося показати їх економічну ефективність. Розглянемо приклад реалізації його принципів наукового управління.

приклад. ^ Перенесення чавунних болванок.

Дослідження проводилися Ф.У.Тейлором на Бетлехемському сталеливарному заводі. Бригада вантажників вручну переносила чавунні болванки (виливки) з купи у дворі компанії до вагона поїзда залізницею. Потрібно було підняти болванку (масою 92 фунти, або 38 кг, якщо врахувати, що 1 фунт = 0,41 кг), пронести її до настилу, піднятися по похилому настилу у вагон і кинути на підлогу. На перший погляд, ця діяльність гранично проста і відкрити тут якісь закони оптимальної роботи було сумнівно. Проте Тейлор створив команду дослідників, куди входили інженери-технологи та математики. Було обрано робітника, який погодився за невелику доплату брати участь в експериментах. Експерименти проводили 2 роки.

Вдалося виявити певні закономірності. Було встановлено, що у різних видах фізично важкої роботи немає постійного відношенняміж витраченою кількістю енергії (вираженої в одиницях роботи) та втомою, викликаною виконанням роботи. Виявилося, що людина може втомитися до знемоги, але зробити меншу за обсягом роботу, або втомитися менше, але зробити більше. Все залежить від способу роботи та її розподілу у часі. Тобто якщо взяти як критерій, деякої константи суб'єктивне почуття втоми, можна емпіричним шляхом знайти більш продуктивний спосіб роботи. Раціональний спосіброботи при перенесенні болванок полягав у тому, що слід максимально скоротити статичний режим роботи м'язів вантажника, як найменш сприятливий, що викликає втому порівняно з динамічним режимом роботи м'язів. Тому вантажнику пропонувалося, перебуваючи під вантажем, йти швидко, майже бігти, а повертатися порожняком у спокійному режимі. Для робіт з фізичною тяжкістю було емпірично встановлено, що чим більше навантаження, тим більшим має бути відсоток часу на відпочинок. Для даного випадкупри масі вантажу 92 фунти оптимальним виявилося 42% робочого дня перебувати під вантажем і 58% - без вантажу. У разі збільшення маси вантажу відсоток часу на відпочинок збільшувався. Були введені періоди повного відпочинку- У положенні сидячи на 10 хвилин через кожні 10-20 болванок.

Було проведено відбір «першокласних» працівників. Для встановленого уроку, який вимагав переносити значну вагу та проходити за

Зміну відстань 8 миль (14,8 км, бо 1 миля = 1852,2 м) з вантажем і 8 миль без вантажу. Для виконання такої роботи були потрібні люди молоді, фізично здорові та витривалі, не дуже розумні, які мали виражене бажання якнайбільше заробити. Встановлений «урок» виявився під силу лише одному з восьми колишніх вантажників. Непридатних звільнили, а з відібраними працівниками уклали індивідуальні договори про найм без посередництва профспілок вантажників.

В результаті впровадження принципів наукового управління обсяг роботи кожної людини за зміну зріс з 12,5 до 47,5 т (у 3,8 раза, або на 280%), при цьому заробітна плата одного працівника зросла з 1 долара 15 центів до 1 долара 85 центів (на 61%). Компанія окупила протягом року витрати на наукове дослідження та отримала вагомий прибуток від впровадження рекомендацій Тейлора. Непропорційно мала частка зростання заробітної плати пояснювалася Тейлором тим, що адміністрація має право на частку прибутку, бо зазнала витрат на виявлення законів оптимальної роботи, і, крім того, як казав Тейлор: деяким людям шкідливо багато заробляти. Він мав на увазі, що люди низького культурного рівня, отримавши велику суму грошей, не зможуть нею розумно розпорядитися, програють або проп'ють і, таким чином, занадто сильне підвищення заробітної плати не даватиме очікуваного зростання продуктивності праці (Тейлор про тейлоризм.) , 1930).

Приклад раціоналізації праці був підібраний Тейлором з таким розрахунком, щоб читач зміг переконатися в тому, що середній малоосвічений робітник не може стихійно намацати закони ефективної роботи навіть, здавалося б, простих видахпраці, і тому кожен вид праці має стати об'єктом наукових досліджень та подальшої раціоналізації. На це не можна шкодувати грошей. Кожен вид праці пов'язаний із застосуванням особливих технологій, тому наукове вивчення потребує мобілізації представників різних наук, проте, якщо йдеться про підбір «першокласних» працівників, які мають особливий набір професійно важливих психічних властивостей, незмінною фігурою, необхідною для виконання цього завдання менеджменту, може виявитися психолог.

^ Критика "наукового управління" Ф.У.Тейлора. Зазначене вище підвищення більш ніж у 3 рази обсягу роботи в порівнянні зі зростанням заробітної плати стало підставою для звинувачень Тейлора та його системи наукового управління в тому, що хоча ця система є останнім досягненням інженерної науки, але вона виражає хижацьке ставлення до робітників, людей найманої праці, бо Тейлор не використав досягнень гігієни та фізіології праці, його не цікавили віддалені наслідки для здоров'я працівника виконання ним «уроку» на межі людських можливостей(Ленін В.І., 1914; Ляї Ж.М., 1924).

Відомий німецький психолог Курт Левін бачив у системі Тейлора прояв ідеології, що знецінює творче са-

Модіяльне початок у праці, що перетворює робітників на слухняних виконавців, безмовних придатків машин (Левін К., 1921).

Директор Інституту індустріальної психології в Англії Чарльз Мейєрс зазначав, що Тейлор використовує непридатні моделі працюючої людини та її праці (Мейєрс Ч., 1923). Він вважав неправильним припущення у тому, що кожного виду праці існує лише одне оптимальний спосіб роботи. Мейерс також підкреслював, що люди, які мають різні індивідуальні властивості, можуть однаково ефективно працювати, але використовувати при цьому свої особливі способи роботи, що компенсують їх недоліки і спираються на переваги кожного працівника (Е.А.Клімов позначив цей феномен пізніше як індивідуальний стиль діяльності) .

Сама технологія побудови оптимального способу роботи через додавання раціоналізованих елементів викликала критику і не завжди давала очікуваний ефект. Психологи підкреслювали, що діяльність людини не є простою сумою незалежних елементів, але може мати складну будову (Геллерштейн С. Г., 1931).

Ідеї ​​наукового управління, незважаючи на критику, набули широкого поширення в США, в країнах Європи, в Японії та в Росії. Поєднання ідей Тейлора і поточно-конвеєрної організації праці у виробництві товарів масового попиту (досвід автомобільної індустрії Генрі Форда) залишалося провідною формою організації праці та управління аж до 70-х років. XX ст. Сьогодні ідеї та методи раціоналізації праці, систематизовані Тейлором, продовжують використовуватися в багатьох галузях господарства, існуючи в різних формах: у вигляді конвеєрів з використанням ручної праці збирачів, а також і автоматичних верстатних ліній, робототехнологічних комплексів.

^ Індустріальна психотехніка та тейлоризм. За загальним визнанням, піонером індустріальної психології (психотехніки) був учень В.Вундта Гуго Мюнстерберг (1863-1916), запрошений у 1890 Вільямом Джемсом для керівництва лабораторією прикладної психології Гарвардського університету (США). Двадцятирічний досвід роботи у цій якості було відображено Мюн-стербергом у його «Основах психотехніки» (1913) та окремому виданні (1912), перекладеному російською мовою в 1914 р. під назвою «Психологія та економічне життя». Сам Мюнстерберг вказує, що в основі проблематики господарської психотехніки стоять два авторитетні напрями суспільної думки, що склалися на початку XX ст. Першим став рух за наукове управління Ф.У.Тейлора та проблеми наукового вивчення праці, раціоналізації знарядь праці, підбір «першокласних» працівників, їхнє навчання. Другим напрямком, що відображав проблеми раціоналізації ринку праці, був рух за сприяння в тру-

Добудова, допомога у виборі професії. Цей рух набув розвитку завдяки роботам Френка Парсонса, соціолога і педагога, відкрив у 1908 р. перше консультативне бюро при біржі праці Бостоні і опублікував книгу з цієї теми (Parsons F.,1909).

^ Програма індустріальної психотехніки Г. Мюнстерберг. Термін «психотехніка» Мюнстерберг розумів за В. Штерном як розділ прикладної психології (на противагу загальної психології вундтовського типу), саме як практичну Бездіяльну психологію, орієнтовану на передбачення майбутнього поведінки людей, впливом геть їх поведінка у сфері суспільства. Психотехніка протиставлялася «психогностике» - розділу прикладної психології, представники якого лише пояснюють події, пов'язані з психічними проявами. Психотехніка в широкому розумінні включала практичну психологію в різних галузях культури (у сфері права, освіти, медицини, у військовій справі, у справах релігійних конфесій, у сфері господарства).

Г. Мюнстерберг представив програму майбутнього розвитку індустріальної (господарської) психотехніки, яка включала такі завдання:

1. 
   завдання, для вирішення яких мають значення психічні
   особливості особистості в їх співвідношенні з вимогами про-
   фесії (профвідбір персоналу на користь роботодавця, підбір
   професії та консультування щодо вибору кар'єри на користь
   клієнта);
2. 
   завдання, пов'язані з « психічною роботою», завдання досяг-
   вання найвищої продуктивності та якості праці в їхньому обумовленні
   ловленості психічними проявами (підвищення произво
   пильності та якості праці, зниження її собівартості,
   націоналізація трудового процесу, знарядь та умов праці,
   ження професійної втоми, профілактика нещасних
   випадків та аварій, раціоналізація професійної підготовки
   ки персоналу);
3. 
   економічні завдання, вирішення яких пов'язане з «психі-
   чеським впливом на особистість» (реклама, дослідження ринку
   товарів і потреб населення, продаж послуг та товарів, спо
   події на покупців, клієнтів, персонал у потрібному
   для адміністрації руслі);
4. 
   завдання, які важливі для самих психологів та забезпечува-
   ють базу для виконання практико-орієнтованих замовлень (псі
   хологічне вивчення проблемних ситуацій, видів конкретного
   професійної праці) (Мюнстерберг Р., 1924).

Але з Мюнстерберг професійним підбором персоналу займався американський психолог Уолтер Ділл Скотт (1869-1955). Проблема профілактики виробничого травматизму розроблялася Вільям Бінгем, лідером Американської асоціації прикладного вивчення особистості.

Індустріальна психологія (психотехніка) набула широкого поширення у США, а й у всіх розвинених країн Європи 1920- 1930-х рр., у Японії. У 1920 р. з ініціативи швейцарського психолога Едуарда Клапареда (1873-1940) була заснована Міжнародна психотехнічна асоціація, що організовувала конференції, симпозіуми (проблеми господарської психології були представлені на цих форумах найбільшою кількістю доповідей). У 1949 р. ця асоціація змінила назву і досі діє як Міжнародна асоціація прикладної психології (International Association of Applied Psychology).

^ Статус господарської психотехніки. Господарську психотехніку Мюнстерберг вважав розділом психологічної науки науково-технічного профілю, заснованим на досягненнях функціональної психології. Остання відповідно до ідеалів позитивізму початку XX ст. прагнула бути наукою емпіричної, експериментальної, каузальної (тобто намагалася знайти причини тих явищ, у які доводилося втручатися), детерміністської (вважалося, що психічні явища, поведінка людей мають невипадкові витоки, хоча саме пояснення може бути аж ніяк не простим). Психотехніка (на думку вченого) має бути наскільки можна політично нейтральною. Передбачалося, що психотехніка у своїй практичній частині повинна спиратися на теорію та методологію, які були б адекватні новітніми досягненнямидиференціальної психології, психології розвитку, психофізіології (Мюнстерберг Р., 1996). Така загальна теоретична психологія, визнана всіма психотехніками, на той час не існувала. Це була лише програма, проект створення теорії психології, необхідної практики. Реалізація цього проекту мислилася Мюнстербергом з урахуванням філософії прагматизму, т. е. визнання, нібито відносної незалежності методів і технологій практичної діяльності психологів від своїх теоретичних і філософських світоглядних поглядів.

Мюнстерберг сподівався, що сама практика дозволить психотехнікам відібрати ті теоретичні концепції, які будуть найефективнішими у вирішенні практичних завдань, і згодом скласти їх теорію психотехніки, універсальну всім її гілок. Однак цього не сталося. Після смерті вченого в 1916 р. психотехніка, і зокрема її розділ, пов'язаний із господарським життям, розвивалися бурхливо, але теоретичним питанням уваги приділялося недостатньо. Самі психотехніки зазначали, що практика виявляється мало ефективною через слабке

Розвитку пояснювальних теоретичних концепцій у психології. Розвиток практичної психологіїформувало поле наукових проблем для спільної теоретичної психології, задавало методологічні вимоги до психологічних теорій

Л. С. Виготський у рукописі «Історичний сенс психологічної кризи» (1927) високо оцінив історичну роль практичної психології, психотехніки, зокрема у сфері господарського життя. Ця історична рольу тому, що практика психологів показала неадекватність академічної інтроспективної психології У. Вундта. Психотехніка, за Виготським, - «той камінь, який знехтували будівельники, а він став на чільне місце, психологи повинні були б скласти їй гімн (не дивлячись на всі її недоліки і слабкості) саме тому, що психотехніка закладає основи справді наукової психологічної теорії» (Виготський Л. С., 1927, с. 387).

^ Функціональна психологія як основа психотехніки. З'явившись в умовах відкритої кризи психології, що вже намітилася, на початку XX ст., індустріальна психотехніка посилила прояви цієї кризи. Психотехніка (за Мюнстербергом) будувалася на основі функціональної психології, одним із зачинателів якої в США був В.Джемс. Функціональна психологія підкреслювала пристосувальну функцію психіки в життєдіяльності живого організму в умовах середовища. Це загальнобіологічне розуміння призначення психіки було перенесено і людини. Предметом дослідження функціональних психологів стала поведінка людей та її одиниця - цілеспрямована дія. Представники функціональної психології будували свої дослідження, орієнтуючись на прикладні завдання педагогіки, медицини, юриспруденції, господарського життя. Не маючи адекватних загальнопсихологічних розвинених концепцій, вони за необхідності були прагматиками та позитивістами та відомому сенсіеклектиками. Це виявлялося у цьому, що обстежувана людина (об'єкт психотехнічного впливу) вивчався лише на рівні та її свідомості як регулятора цілеспрямованих дій (за допомогою розмови, опитування), і рухової поведінки (доступної зовнішньому спостерігачеві), і фізіологічних процесіворганізму (якщо мислилося, що вони істотно впливають на результати дій людини). Передбачалося, що процес та результат виконання людиною її дій залежать як від її досвіду, виховання, навчання, так і від біологічно детермінованих внутрішніх умов(Спадкових, уроджених, набутих внаслідок хвороби, травми).

Вважалося, що особливості поведінки, які не вдавалося причинно (каузально) змістовно пояснити, можна співвіднести з деякими ознаками (симптомами) з урахуванням статистичних досліджень. У рамках функціональної психоло-

Гії склалися теоретичні концепції особистості як складної освіти, Що володіє сукупністю рис, ознак, які, одного разу виникнувши, впливають на поведінку людини у різних її формах.

На відміну від уявлень вчених XVIII-початку XIXв. про психічні функції, як спадково, біологічно задані та діючі за принципом виділення секрету залозою, функціональна психологія початку XX ст. не обмежувалася теоретичними міркуваннями, а спиралася на емпіричні дослідження поведінки людини та результатів її дій. Функціональна психологія послужила основою становлення та розвитку диференціальної психології у Європі США.

У вітчизняній історії психології прийнято стримано оцінювати внесок функціональної психології у розвиток сучасної психології, зокрема психологічної теорії діяльності. Але, можливо, ця оцінка неточна та неповна. Позитивна роль функціональної психології полягає в тому, що її представники, взявшись за вирішення практичних завдань, виявили нерозробленість, слабкість психологічних теорій, що існували на той час, і тим самим допомогли формуванню її проблемного поля, показали, що має бути предметом дослідження (зокрема, необхідно було дослідити своєрідність психічних функцій у представників різних професій, природу та можливості розвитку професійних здібностей, роль свідомості та неусвідомлюваного у праці, природу активності, схильностей особистості, закони її розвитку, вплив професійної праці на особу працівника і т.д.).

^ Гуманістичний напрямок менеджменту. Школа «людських відносин»

Наприкінці 20-х років. XX ст. на заводі Хоторна компанії «Вестерн електрик» у передмісті Чикаго проводилися дослідження впливу рівня освітленості та інших параметрів виробничих умов на продуктивність праці персоналу (Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф., 1992, 438).

На першому етапі було встановлено, що результати праці робітниць (збирачів електротехнічних виробів) залежать не тільки від рівня освітлення, а й від інших факторів, таких як форма контролю їх діяльності, а також їх обізнаність про те, що змінюють освітлення.

На другому етапі, 1928 р., до цих досліджень приєднався психолог Гарвардського університету Елтон Мейо (1880-1949). Шість робітниць, які збирали електрореле, були поміщені в окрему кімнату, обладнану для варіювання освітлено-

сти, заробітну плату їм було встановлено вище, ніж решти робітницям. Цим збирачкам дозволялося вільніше, ніж це було прийнято, спілкування під час роботи, що сприяло встановленню між ними тісніших відносин. Було введено безкоштовні обіди, перерви в роботі, скорочувалося загальний часроботи, що сприяло зниженню втоми. Продуктивність праці збирачок експериментальної групизростала та обганяла показники роботи збирачок загального цеху. На цьому етапі виявили парадоксальний факт: досягнута висока продуктивність праці залишилася незмінно високою і після того, як усі нововведення були скасовані. Цей факт суперечив уявленню про те, що зовнішні організаційні та об'єктні впливи на роботу діють автоматично та є головними детермінантами професійної поведінки. Проведене опитування робітниць дозволило припустити, що на продуктивність праці робітниць експериментальної групи впливають відносини, що склалися між збирачами, та особливі відносини з керівником (зокрема менш жорсткий зовнішній контроль за роботою).

Третій етап полягав у проведенні масованого опитування працівників щодо їхнього ставлення до роботи, було опитано понад 20 тис. осіб, які працювали в цій компанії. У результаті стало ясно, що ставлення працівників до праці та пов'язана з цим продуктивність їхньої праці залежали від самих працівників, а також від відносин з керівництвом та у робочій групі.

Четвертий етап досліджень був спрямований на те, щоби виявити вплив колег по роботі на продуктивність праці. Дослідження проводилися дільниці виробництва банківської сигналізації, де працю оплачувався відрядно. Вихідна гіпотеза полягала в тому, що працюючі швидше за інших стимулюватимуть продуктивність праці інших. Гіпотеза не підтвердилася, бо насправді швидші працівники стримували темп роботи, щоб не виходити за рамки нормативів, встановлених групою. Таким чином, було зафіксовано відомий і раніше факт свідомого стримування продуктивності праці з метою запобігання зниженню розцінок (до речі, цей факт стимулював Ф.Тейлора до вивчення праці та встановлення науково обґрунтованих норм виробітку).

В результаті хоторнських експериментів, опублікованих у роботах Е. Мейо і Ф. Ротлісбергера в 30-ті роки. XX ст., склалося новий напрям у менеджменті, орієнтоване вивчення і раціоналізацію людських відносин працівників виробництва, дослідження їх трудовий мотивації, задоволеності працею, зв'язку мотивації і продуктивність праці. Працююча людина стала розглядатися не просто як виконавець раціоналізованих прийомів роботи (як це передбачав Ф. Тейлор), а як особистість, суб'єкт праці, поведінка якого визна-

Ляється свідомістю, мотивами. Дані особистісні та соціально-психологічні детермінанти професійної поведінки виявилися предметом дослідження поряд із впливом факторів довкілля та станом функцій організму працівників. Новий поглядна працівника та його трудову діяльність, форми організації праці (не тільки індивідуальної роботи, поточно-конвеєрної, як це було на заводах Генрі Форда, але і спільних групових форм) привів до виділення гуманістичного підходуу науковому менеджменті школи «людських відносин». І відповідно склалося нове соціально-психологічне напрям у індустріальної психології, яке скасовував цілком колишніх досягнень наукового менеджменту, а значно доповнювало їх.

Було встановлено так званий хоторнський ефект, який полягав у тому, що особливі умови експерименту формували у працівниць ексклюзивну мотивацію, що підвищує результативність їхньої праці, але дослідники відносили це зростання продуктивності праці до вузької групи факторів, що їх цікавили. У цих дослідженнях виявилося розбіжність теоретичної моделі реальності, що вивчається, і її більш складної дійсної природи. Крім цього, було б помилкою вважати, що виявлені нові (соціально-психологічні) фактори за своїм впливом у всіх видах праці виявляються визначальними, потужнішими, провідними. У деяких посібниках з менеджменту та у роботах соціальних психологів зазначається, що збиральниці реле продовжували продуктивно працювати навіть в умовах, коли рівень освітленості був знижений до рівня місячного світла. Цей ефект можливий, якщо трудові операції виконували в умовах, що повторюються, не вимагали напруженого зорового контролю і тому були високоавтоматизованими. Вказана обставина важливо мати на увазі для визначення меж отриманих узагальнень про переважний вплив на продуктивність праці соціально-психологічних факторів при зникаюче низькому значенні умов висвітлення.

Гуманістичне напрям менеджменту було об'єктом інтересу представників гуманістичної психології США, що розвивалася у 50-ті рр. н. XX ст. (Курт Левін, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грегор, Кріс Аржиріс, Ренсіс Лайкерт, Фріц Герцберг, Віктор Врум, Девід Мак-Клеланд та ін).

^ Системний підхід у менеджменті

У 50-ті роки. XX ст., коли після закінчення. Другої світової війни гонка озброєнь була в самому розпалі, інтенсивно розвивалися практика та методологія проектування складних технічних

Систем, насамперед військового призначення, але й технічних засобів автоматизації у сфері цивільного виробництва. Це був час інтенсивного розвитку кібернетики, обчислювальної техніки, розвитку теорії систем. Уявлення про складні об'єкти системної природи, наукові роботиу сфері теорії систем склалися на початку XX ст. За загальним визнанням однією з перших робіт у цій галузі була «тектологія, чи загальна організаційна наука» (1913) російського вченого Олександра Олександровича Богданова (Малиновського) (1873-1928).

У ідеї в галузі теорії систем розробляв філософ Людвіг фон Берталанфі (1901 -1972), який працював у 20 -40-ті рр.. в Австрії (Віденський університет), а потім у Канаді та США. Його роботи мали відношення до теорії відкритих систем,розвиненою на матеріалі біології.

Система - це єдність елементів, певним чином пов'язаних між собою, що функціонують як ціле завдяки процесам обміну з зовнішнім середовищем. Системи може бути закритими у разі сталості довкілля, у тому вивченні можна знехтувати взаємовідносинами із середовищем, звівши їх до деяких константам. Прикладом закритої системи є механічні годинники. Відкриті системи складніші, бо вони взаємодіють із мінливим середовищем, розвиваючись і зберігаючи у своїй свою цілісність. Живі організми як відкриті системи існують у середовищі, що змінюється завдяки самоорганізації, процесам диференціації, орієнтації на реалізацію певних цілей, завдяки постійним процесам обміну інформацією та іншими ресурсами із зовнішнім середовищем.

Ідеї ​​теорії систем поряд із технічною кібернетикою М. Вінера (який, до речі, на відміну від Берталанфі визнав вплив на свою творчість ідей богданівської тектології) набули широкого поширення в менеджменті.

Виробнича організація в якості відкритої системи постала як що складається з частин (підсистем) в якомусь об'ємному середовищі, що змінюється. Збереження організації можливе лише у процесі її розвитку при забезпеченні оптимального обміну із середовищем (ресурси, енергія виходять ззовні в обмін на продукт організації). Системна методологія та її застосування до вивчення організацій, їх проектування та оптимізації роботи зажадали нових методів аналізу організації в цілому та діяльності окремих її ланок, аж до трудової діяльності окремих працівників. У руслі системного підходу почали розробляти кількісні методи дослідження: дослідження операцій, теорія інформації, математичне моделювання діяльності працівника, теорія алгоритмів, експериментальна когнітивна психологія. Використання теорії систем у проектуванні складних технічних об'єктів призвело до відокремлення між-

Дисциплінарної науки «людських факторів у проектуванні соціо технічних систем», яка в англомовних країнах отримала назву «інженерна психологія» чи «ергономіка».

З 1949 р. діє Міжнародна спільнота ергономістів, яка з 1961 р. називається Міжнародною ергономічною асоціацією. До 1996 р. ця організація включала учасників із 45 країн світу (Муніпов В.М., Зінченко В. П., 2001, с. 112).

Уявлення про фірму, підприємство, виробничої організаціїяк відкритої системи (Л. Берталанфі, Н. Вінер, К. Боул-дінг, П. Ріветт, У. Черчмен та ін) склало основу для наступних напрямів досліджень у галузі наукового менеджменту.

^ Ситуаційний (або релятивістський) підхід у науковому менеджменті

У першій половині XX ст. В рамках класичного наукового менеджменту робилися спроби знайти універсальні правилаефективного управління будь-якими організаціями. Але в міру накопичення знань про різновиди виробничих організацій (залежно від виробленого продукту, використовуваних технологій, розмірів організації, характеру взаємозв'язків із зовнішнім середовищем тощо) склалося уявлення про те, що дотримання загальних правил менеджменту може призвести не лише до успіху, а й до втрат. Наприклад, досвід управління з цілям, що успішно зарекомендував себе в системі освітніх установ, у виробничих організаціях може бути неефективним. Спосіб потоково-конвеєрної організації праці, ефективний при виробництві масової продукції, може виявитися негнучким і тому неоптимальним при виробництві продукції малими серіями.

Важливим принципом став облік різноманіття конкретних умов життя цієї організації, стадії її розвитку, тобто, принцип ситуативності. Ефективний метод управління може бути знайдено лише при врахуванні всіх істотних параметрів цієї організації. Цей принцип наголошує на унікальності управлінських ситуацій, яка, однак, не повинна призводити до повного заперечення наукових узагальнень, принципового емпіризму та еклектизму в галузі менеджменту. Важливу роль відіграють встановлення меж досліджуваної реальності та виділення серед величезного різноманіття змінних найбільш суттєвих факторів. Одиниці дослідження, які при цьому виділяються, - це управлінські ситуації(Наприклад, ситуація конфлікту, пов'язаного з несправедливим способом оплати праці).

Цей підхід не втратив свого значення й у час. Його представники – Дж. Вудворд, Р. Моклер, Д. Ломбард та ін.

^ Концепції креативної організації, що розвивається, організації, що навчається

Американський футуролог Елвін Тоффлер у книзі «Третя хвиля» (1980) в історії цивілізації виділив три революційні епохиза принципом перетворення соціально-економічних змін за освоєнням нових технологій (Класики менеджменту..., с. 786). Перша світова технологічна революція, на його думку, була пов'язана з освоєнням землеробства (з урахуванням технологій виробництва бронзи, та був залізоробного промислу). Це сталося приблизно 10 тисячоліть тому. Друга промислова революція почалася XVII в., і ми живемо у суспільстві, де її «енергія», по Тоффлеру, поступово слабшає. Суспільство кінця XX-початку XXIв. називають постіндустріальним. У 80-ті роки. XX ст. стала набирати чинності «третя хвиля» технологічної революції – використання інформаційних технологій. Комп'ютери, телекомунікації, електронні інформаційні бази даних та інформаційні мережі сьогодні перетворять широке колопрофесій. Прискорюються процеси диференціації та інтеграції у сфері праці. Усе це призводить до зростання невизначеності у суспільстві, стирання меж професійних ролей, необхідності постійного донавчання, перенавчання, посилення проявів страху, тривожності великих груп людей, які виявилися неготовими до таких динамічних змін. Вчені (Ерік Трист, Вільям Старбук, Пітер Сенж, Реймонд Майлз, Чарльз Сноу та ін.), що досліджували типи організацій у їх взаємозв'язках із зовнішнім середовищем, дійшли висновку, що виживання організацій у високозмінному (турбулентному) середовищі стає можливим лише завдяки високому професію та гнучкості персоналу. Збережуться і залишаться конкурентоспроможними лише організації, що самоорганізуються, постійно навчаються (Класики менеджменту..., 2001).

В останні роки особливий інтерес викликають дослідження, присвячені пізнавальним процесам людей, їхньому мисленню, рефлексії, інтуїції. Так, американський психолог Пітер Сенж приділяє серйозну увагу дослідженням та розвитку системного мислення При чому йдеться в першу чергу про менеджерів вищого рівня(топ-менеджерах), оскільки саме вони стають ключовими постатями успішного розвитку підприємств. У зв'язку з цим зрозуміло бурхливий розвиток психології управління, чи психології праці менеджерів (керівників, адміністраторів, начальників).

Задля справедливості слід зазначити, що праця адміністратора, управлінця був у центрі уваги психологів і в 20-ті рр. н. XX ст., коли чільне місце у науковому менеджменті займали ідеї тейлоризму. У рамках сучасної психології управління

Досліджуються також загальні питання, наприклад, проектування та оптимізація виконання управлінських функцій в організації, при цьому йдеться не лише про діяльність конкретних менеджерів, а й про організаційно-структурне забезпечення цих функцій. Якщо пам'ятати завдання такого роду, то психологія управління виявляється, з погляду, тотожної організаційної психології, різницю між цими назвами стають суто зовнішніми, смаковими.

^ Напрями зарубіжної прикладної психології, що обслуговують теорію та практику менеджменту

Отже, на початку XX ст. У США позначення науково-практичних дисциплін, застосовують психологію у сфері господарського життя, використовувалися терміни «індустріальна (господарська) психотехніка» (Мюнстерберг Р., 1924, 1996), «індустріальна психологія». Для позначення комплексного підходу до вивчення, раціоналізації та проектування робіт застосовувався термін "людські фактори в проектуванні роботи", "наука про роботу" - "Sciens of work" (Viteles M., 1934). Нині США прийнято терміни «інженерна психологія», «індустріальна психологія» і «організаційна психологія».

У країнах Західної Європиу першій половині XX ст. широкого поширення набув термін «індустріальна (господарська) психотехніка». У Німеччині виділилася також комплексна наукова дисципліна про працюючу людину та її діяльність - «трудознавство» (arbeitwissenschaft) (Lipmann О., 1932), у Бельгії аналогічний напрямок склався на початку 20-х рр.. і було названо "ergologie". У Великій Британії цей напрям іменувався «human factors» - «людські чинники», перейменований з 1949 р. в «ergonomics».

У рамках індустріальної психотехніки німецький вчений Фріц Гізе в 1927 р. виділив як окремі напрямки психотехніку суб'єкта і психотехніку об'єкта. Психотехніка суб'єкта об'єднувала практичні завдання, у яких першому плані виступала людина як суб'єкт праці. Цей напрямок мав спиратися на теоретичні концепції, що пояснюють індивідуально-психологічні відмінності людей, природу їх свідомості та можливості впливу на свідомість та поведінку людини, шляхи розвитку психіки та методи впливу, навчання. Психотехніка об'єкта включала практичні завдання обліку психіки людей у ​​проектуванні виробничого середовища, робочих місць, обладнання, інструментів і самої роботи таким чином, щоб забезпечити високопродуктивну, безпечну, здорову та якісну працю працівника. Теоретичної

Основою тут мала стати концепція психології суб'єкта праці та її діяльності, але суб'єкт розумівся як типовий, узагальнений працівник, який має необхідними якостями. Цей напрямок Гізе пов'язував з психологією праці (арбіїпсихології). Таким чином, у Німеччині 20-30-х років. «психологія праці» означала один із напрямів господарської психології (психотехніки).

У сучасній Німеччині та інших країнах Західної Європи термін "психологія праці (роботи)" широко використовується. Ця назва сьогодні фіксує напрямок, проблеми досліджень, у центрі уваги яких опиняються особистість працівника та його діяльність. Дане коло проблем вимагає опори на теорії психології особистості, діяльності, психології розвитку та не вичерпується соціально-психологічним дослідженням групових форм, теоретичними моделями організації загалом. В даний час активно діє Європейська асоціація "Психології праці та організацій" (European Association of Work and Organizational Psychology - EAWOP). У 1999 р. у Гельсінкі відбувся ІХ Міжнародний конгрес цієї асоціації.

Термін «організаційна психологія» почав активно використовуватися у 80-ті роки. XX ст., щоб позначити сукупність тих проблем організацій, на вирішення яких корисне науково-психологічне знання. Організаційна психологія охоплює три рівні проблем:

1. 
   особистість та поведінка окремих працівників організації
   (Традиційний об'єкт психології праці);
2. 
   проблеми групової праці (традиційна тематика при-
   складної соціальної психології);
3. 
   проблеми організації в цілому (її проектування, розви-
   те, діагностика стану та способи оптимізації функціонування
   вання).

Сучасний менеджмент вже невіддільний від прикладної психології. Психологічні знання використовуються для пояснення економічних явищ, у прогнозуванні важливих для бізнесу подій, при проектуванні форм організації праці та ефективних способівуправління працею та виробництвом. Необхідно відзначити, що поява нових концепцій наукового менеджменту не призводила до скасування досягнень попередніх етапів розвитку. Зазначені раніше проблеми, які вимагали залучення психологів, залишаються актуальними й досі. Інша річ, які теоретичні підходи до їх вивчення, мета-

Ді дослідження, які акценти ставлять вчені, вивчаючи та оптимізуючи приватний фрагмент праці, виробничої організації.

^ 1.3. Психологія праці Росії другої половини XX-початку XXI в.

Починаючи з 1960-х років. В університетах Росії відновилася підготовка кадрів психологів праці. Набули розвитку практично всі напрями і проблеми, що склалися в 1920-1930-ті рр.. у рамках індустріальної психотехніки та рефлексології праці.

^ Психологія праці, інженерна психологія та ергономіка. У разі повоєнної гонки озброєнь вітчизняна оборонна промисловість створювала щонайменше складні, ніж Заході, зразки військової техніки для авіації, військово-морського флоту, артилерії, ракетних військ, зв'язку. Проектування та експлуатація військової техніки у роки були вже неможливі без урахування людського чинника. У 1959 р. організовано лабораторії інженерної психології в Ленінградському (Б.Ф.Ломов, А.А.Крилов та ін.) та Московському (В.П.Зінченку) університетах. До 70% випускників факультетів психології у 1970-х роках. направлялося до роботи на підприємствах військово-промислового комплексу. Інженерна психологія та ергономіка викладалися у всіх технічних вузах. В даний час у міру подолання економічної кризи 1990-х рр., пов'язаної з переходом на ринкову економіку, інженерна психологія та ергономіка відроджуються, бо вітчизняні підприємства не зможуть конкурувати на міжнародних ринках з продукцією, яка не відповідає міжнародним ергономічним вимогам.

^ Основні проблеми інженерної психології та ергономіки:

Врахування людського фактора в проектуванні соціотехнічних систем, технічних засобів;

Проблема надійності - безаварійності, якості та своєчасності виконання намічених функцій;

Охорона здоров'я працівників, контроль та оптимізація функціональних станів операторів;

Відбір та ефективне навчання персоналу.

Інженерна психологія та проективна ергономіка відрізнялися у 1980-х роках. від психології праці опорою на досягнення зарубіжної експериментальної когнітивної психології широким використаннямкількісних методів, оцінок у дослідженні праці операторів, у моделюванні операторської діяльності, а також застосуванням апарату теорії систем, теорії інформації, теорії алгоритмів, теорії ігор.

Назви дисциплін інженерна психологіяі ергономікавідображали різні акценти даних наукових напрямів: у першому

У разі підкреслювалася роль саме психологічних знань у проектуванні та оцінці технічних систем, у другому - на перше місце виступали ідея комплексного, системного підходу, ідея міждисциплінарності у проектуванні праці та її раціоналізації (Інженерна психологія, 1964; 1977; Зінченко В.П., Зінченко В.П. . М., 1979).

Спільним з психологією праці в цих дисциплінах було використання концепцій психології людини - суб'єкта праці, положень диференціальної психології, вчення про здібності та профпридатності, уявлень про можливості розвитку професійно важливих якостей, про динаміку працездатності, психології трудової діяльності, базові методи та засоби її вивчення. Але через те, що об'єкт вивчення часто був засекречений, у публікаціях з інженерної психології замість вказівки на конкретну посаду, професію працівника вживався термін «людина-оператор». Ергономіка, особливо у рамках ВНДІ технічної естетики та її численних філій, мала справу як з військовими об'єктами, а й (навіть більшою мірою) з об'єктами цивільними. При цьому відмінність від психології праціполягало в одночасному спільному науковому взаємодії психологів з антропологами, фізіологами, лікарями-гігієністами, дизайнерами.

З 1964 видається журнал «Технічна естетика», в якому знаходять відображення ергономічні дослідження, з 1970 по 1990 опубліковано 39 випусків Праць ВНДІТЕ серії «Ергономіка», з 1993 виходить журнал «Прикладна ергономіка». У нашій країні було прийнято низку державних ергономічних стандартів, що передбачають обов'язковий облік ергономічних даних у проектуванні техніки, підготовлено чудово ілюстрований підручник з ергономіки як людиноорієнтованого проектування праці та її засобів (Муніпов В.М., Зінченко В. П., 2001; Піскоппель А.). А., Щедровицький Л.П., 1996).

^ Психологія праці, менеджмент, організаційна поведінка, психологія управління, організаційна психологія. У сучасному менеджменті виробничих організацій як галузі практики та наукової галузіорганізація сприймається як систематизоване, свідоме об'єднання дій людей, котрі переслідують досягнення певних цілей. Організація може розглядатися як процес(об'єднання та спільного функціонування людей) і як якийсь соціальний інститут(який фіксує структурну та функціональну цілісність людей, ідей, матеріалів, засобів виробництва). О.С.Віханський та А.І.Наумов (2000) виділяють такі різновиди управління у виробничій організації: управління виробництвом, маркетинг, управління фінансами, управління персоналом, стратегічний менеджмент (табл. 2).

^ Таблиця 2. Області менеджменту у виробничій організації, що передбачають використання психологічних знань та технологій

Вітчизняна та зарубіжна психологія праці охоплюють переважно завдання виробничого менеджменту (оскільки досліджують трудову діяльність працівників) та завдання з управління персоналом. Таким чином, можна говорити про відомого содер-

Жалюгідному тотожності проблем психології праці (у вітчизняному та європейському варіантах) та американської «організаційної поведінки».

Представники останнього наголошують органічний зв'язокпрофесійної діяльності людей із вимогами, традиціями, організаційною культурою фірми, підприємства, в яких люди працюють. Такий підхід відрізняється від досліджень професій на початку XX ст., коли багато психотехніки розглядали професії як форми, які одного разу виникли, але застигли, мало змінюються і відірвані від конкретних організацій, де працювали професіонали. Певною мірою це було виправдано щодо повільних темпів зміни світу професій в індустріальному суспільстві. В даний час у країнах, які можна віднести до постіндустріального суспільства, ситуація докорінно змінилася, і особливо для видів праці, пов'язаних з наукомісткими інформаційними технологіями. Сучасні психологи праці не розглядають професії абстрактно, а співвідносять особливості професійної діяльності з вимогами трудових постів організацій – ергатичних систем (Клімов Є.А., 1998).

Останнім часом у зарубіжному та вітчизняному менеджменті з'явилися особливі позначення для напряму, що спеціально виокремлює завдання управління персоналом в організації. Люди, технології, обладнання, сировину та приміщення складають сукупні ресурси виробничої організації. Управління персоналом у деяких роботах називається управлінням людськими ресурсами, проте, на наш погляд, специфічно нового змісту у своїй не з'являється, просто терміни «персонал», «працівники» перезначаються виразом «людські ресурси».

Управління персоналом як галузь управління (Управління..., 1998) має правові, економічні, соціологічні, психологічні та медичні аспекти. Як менеджери з управління персоналом нині працюють люди з економічною, соціологічною, технічною, психологічною освітою. Психологія праці як галузь психологічної науки (на відміну від юристів, економістів та соціологів, інженерів з охорони праці та медиків) досліджує людину як суб'єктапраці та всі фактори, що впливають на його професійну придатність, компетентність, працездатність, мотивацію та їх втілення у процесах та продуктах праці, а результати психологічних досліджень (якщо вони виявляються досить цінними) застосовуються у практиці менеджменту.

Психологія управління у вузькому значенні (психологічне вивчення та оптимізація праці керівників, менеджерів різного рівня) може розглядатися як розділ психології праці, пре-

Тендує вивчення будь-яких видів праці, зокрема і менеджерів. Однак повної тотожностітут немає, оскільки в психології управління досліджуються управлінські функції безвідносно до конкретних людей, які їх виконують, принципи управління, структури управління (Кабаченко Т. С., 2000; Психологія менеджменту, 2000 та ін.). У цьому широкому розумінні, на наш погляд, психологія управління ближче до організаційної психолоії,що досліджує всі прояви психіки людей, важливі для функціонування організації (Занковський О.М., 2000). Психологія праці (працівників організації) виявляється складовоюорганізаційної психології, у якій розглядаються всі організаційні процеси, зокрема і пов'язані безпосередньо важко: наприклад, прояви організаційної культури, психологічні проблеми іміджу організації у власних очах широкої громадськості, психологія реклами та інших.

^ Відмінність психології праці від організаційної психології. Бурхливий розвиток організаційної психології (у нашій країні з 1990-х рр.) не означає, на наш погляд, повного поглинання нею психології праці. Психологія праці може цілком зберігати і далі статус щодо самостійної психологічної дисципліни, оскільки до її складу входять такі напрями, як психологічне професіознавство,що виходить за рамки вивчення та атестації трудових постів та посад конкретної організації. Психологія праці бере участь у вирішенні соціальних проблем, пов'язаних із професійним самовизначенням представників різних груп населення, де об'єктом її вивчення є не тільки люди, які працюють у конкретних організаціях, а й безробітні, колишні військовослужбовці, люди, що вийшли після відбування кримінального покарання, старшокласники. Психологія праці досліджує проблему розвитку людини як суб'єкта праці, і в цьому контексті об'єктом її вивчення стають діти, школярі, люди похилого віку, для яких також можуть бути корисними психологічні рекомендаціїщодо їх трудової діяльності. Нарешті, психологія праці розробляє проблеми, суміжні з медициною та клінічною психологією, а саме проблеми використання праці як лікувального засобу у відновленні працездатності, у соціально-трудовій реабілітації та реадаптації хворих та інвалідів. Отже, вважатимуться, що психологія праці та організаційна психологія частково збігаються у тому змісті, що охоплює психологічне вивчення суб'єктів праці конкретних організаціях у зв'язку з особливостями цих організацій.

^ Психологія праці та економічна психологія. Незважаючи на те, що проблематика економічної психології була заявлена ​​і розроблялася в нашій країні з початку 80-х років. XX ст. (раніше

Усього під керівництвом Б. Ф. Ломова та А. І. Кітова), реформування суспільно-економічного укладу в 90-ті рр. кардинально змінило цілі, принципи, орієнтації даного напрямуприкладної психології Сучасна економічна психологія у Росії відповідає зарубіжної економічної психології і спрямовано такі проблеми, як: психологічне вивчення особистості підприємців, дослідження психології ділової активності, ділових здібностей; психологія споживчої поведінки; психологія у вивченні ринку збуту товарів; психологія реклами; варіанти ставлення до грошей та способи їх використання населенням; психологія ставлення населення до податків; психологічні дослідженняфондового ринку; ставлення до ризику та невизначеності з боку інвесторів, психологія у діяльності брокерів; формування економічного мисленняу молоді та ін. (Дейнека О. С., 1999). Економічна психологія має із психологією праці загальні проблеми, пов'язані з психологією професійної діяльності підприємців, брокерів, рекламістів. Інші ж проблеми ґрунтуються на теоріях та методах соціології та соціальної психології.

^ Основні проблеми сучасної психології праці. Як ключові проблеми сучасної психології праці можна виділити:

1. 
   психологічне професіознавство (принципи, методи
   психологічного вивчення окремих професій; класифікація-
   ція професій);
2. 
   розвиток людини як суб'єкта праці (формування тру-
   доздатності, трудове виховання, функціональний розвиток
   суб'єкта праці, психологія в навчанні та перенавченні, оцінка
   компетентності, психологія професійного розвиткулич
   ності, кризи та конфлікти);
3. 
   диференціальну психологію праці (проблеми прогнозування
   вання та оцінки профпридатності, формування ефективності
   ного індивідуального стилю діяльності, психологія профот
   бору, атестації та кар'єрного консультування);
4. 
   психологію в проектуванні, оцінці та раціоналізації
   праці та її компонентів, управління Якістю продукції;
5. 
   психологію працездатності людини, оптимізацію
   функціональних станів (подолання професійного
   стресу, монотонії, адаптація та дезадаптація у праці та ін.);
6. 
   психологію у профілактиці травматизму та аварійності;
7. 
   психологію трудової мотивації;
8. 
   психологію групового суб'єкта праці

Пія психології ( юридичної психології, психології спорту, психології мистецтва, авіаційної психології, військової психології, психології торгівлі, транспорту і т.д.), психологія купа виявляється в ролі сполучної дисципліни, науки, що розробляє загальні теоретичні підходи, методи дослідження та практичні технології. У цьому вся сенсі психологія праці розробляє фундаментальні основи психологічної практики.

^ Запитання та завдання

1. 
   Чи існувала в дореволюційній Росії психологія праці як
   галузь науки?
2. 
   Які завдання практики висувалися дореволюційними інжене-
   рамі та вимагали науково-психологічних знань?
3. 
   Які завдання, пов'язані з психологічними знаннями, ставили
   дореволюційні лікарі та фізіологи?
4. 
   Якого роду психологічні знання потрібно розробляти в
   галузі загальної та професійної освіти дореволюційної
   Росії?
5. 
   Що таке НОТ? Чому «нотівський рух» у нашій країні по-
   одержало розвиток у 20-ті рр. XX ст. і було згорнуто у 30-ті рр.?
6. 
   Як називалися наукові дисципліни, що вивчали людину в праці,
   у Росії 20-х гг. XX ст.?
7. 
   Хто був лідером радянської індустріальної психотехніки?
8. 
   Коли було згорнуто психотехнічний рух у нашій країні та
   що спричинило найближчу причину цієї події?
9. 
   У чому полягали позитивні досягнення вітчизняної індуст-
   ріальної психотехніки?

1. 
   Коли в нашій країні відновилися дослідження в галузі псі-
   хології праці?
2. 
   Що поєднує та відрізняє психологію праці, інженерну псі-
   хологію та ергономіку?
3. 
   Що поєднує та відрізняє такі дисципліни, як психологія праці,
   менеджмент, організаційна поведінка, організаційна психологія, псі-
   хологія управління, економічна психологія!
4. 
   Які основні проблеми сучасної вітчизняної психоло-
   гії праці?

Інші книги схожої тематики:

також в інших словниках:

Психологія праці - розділ психології, що розглядає психологічні особливості трудової діяльності людини, закономірності розвитку трудових навичок. Існує думка, що слід розділяти опис цієї науки у широкому та вузькому… … Вікіпедія

психологія праці- наука, що вивчає психологічні закономірностіформування конкретних форм трудової діяльності та ставлення людини до праці. З позицій П. т. робочий та вільний час індивіда тісно взаємопов'язані, так само як умови праці та відтворення. Велика психологічна енциклопедія

Галузь психології, що вивчає психологічні аспекти праці. Виникла межі 19 20 ст. (див. Психотехніка) у зв'язку з науковою організацією праці (НОТ) та вирішенням питань професійного відбору, професійної орієнтації, … Великий Енциклопедичний словник

ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ- Наука, що вивчає психологічні закономірності формування конкретних форм трудової діяльності. П. т. тісно пов'язана з соціологією праці, ергономікою, інженерною психологією, прикладною математикою, кібернетикою та ін науками. Найважливіші… Російська енциклопедія з охорони праці

Наука про психічні процеси, що відбуваються в людині під час її трудової діяльності; аналізує процес праці, досліджує, як здатність до навчання, навички, вправи, зміна роботи зумовлюють процес праці, та застосовує результати… Філософська енциклопедія

Область психології, що вивчає закономірності прояви та формування у праці різних психологічних механізмів. Виділяються такі основні напрями досліджень: раціоналізація праці та відпочинку, динаміка працездатності, формування… Психологічний словник

Англ. psychology of labour; ньому. Arbeitspsychologie. Галузь психології, що вивчає псих, діяльність та особистість індивіда у процесі праці. Антіназі. Енциклопедія соціології, 2009 … Енциклопедія соціології

ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ- ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ. Галузь психології, що вивчає психологічні особливості різних видівтрудової діяльності, їх залежності від суспільно історичних та конкретних виробничих умов, знарядь праці, методів трудового навчання, … Новий словник методичних термінівта понять (теорія та практика навчання мов)

Галузь прикладної психології, що вивчає психологічні аспекти та закономірності трудової діяльності людини. П. т. почала формуватися на рубежі 19-20 ст. у зв'язку із зростанням виробничої сфери, появою нових видів трудової… Велика Радянська Енциклопедія

Галузь психології, що вивчає психологічні аспекти праці. Виникла на рубежі XIX XX ст. (див. Психотехніка) у зв'язку з науковою організацією праці (НОТ) та вирішенням питань професійного відбору, професійної орієнтації, … Енциклопедичний словник

ПСИХОЛОГІЯ ПРАЦІ- наука про психічні процеси, що відбуваються в людині під час її трудової діяльності. Вона аналізує процес праці; вивчає психологічні особливості трудової діяльності; досліджує, як здатність до навчання, навички, … Професійну освіту. Словник

Фільми

• Зіркові амазонки, 2008 - Чому на 400 людей, які побували в космосі, припадає лише 50 жінок? Чоловіки важко терплять жінок навіть на звичайному кораблі, а на космічному – тим більше. І оперують науковими даними, благо психологи та фізіологи ще не дійшли консенсусу з цього питання. Фізіологи вважають, що жінок та чоловіків має бути порівну. Жінки більш стійкі до стресів, а значить, хороші при тривалих перельотах. У їхньому організмі менше заліза, вони менше схильні до радіації. Чоловіки краще переносять зліт та посадку, швидше приймають рішення. У чоловіків більші вени, циркуляція крові активніша, менше запаморочень. Психологи думають, що у чоловічому колективі немає приводу для конфліктів. Присутність жінки змушує чоловіків змагатися. Чому чоловіки в нашій країні відкрито чи приховано противяться польотам представниць протилежної статі до космосу? Які забобони існують навколо перебування жінок у зоряному просторі? Про це розповідає фільм.

3-тє вид., Стер. – К.: Академія, 2007. – 384 с.

У посібнику висвітлено такі питання психології праці: психологічне професійність, професійна підготовка, профвідбір, профорієнтація, розвиток людини як суб'єкта праці, індивідуальність у праці, психологія працездатності, трудової мотивації, групового суб'єкта праці та ін. Коротко викладено історію вітчизняної та зарубіжної прикладної психології праці. Особливу увагу приділено питанням аварійності та травматизму на виробництві, соціально-трудовій адаптації хворих та інвалідів.

Для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються за напрямом та спеціальностями психології. Може бути корисним психологам-практикам, педагогам професійних навчальних закладів, фахівцям у галузі економіки та менеджменту, соціальним працівникам.

Формат: djvu/zip

Розмір: 5,6 Мб

Передмова 3

Глава 1. коротка історіявиникнення та розвитку психології праці 5

1.1. Історія психології праці та суміжних психологічних напрямів у Росії кінця XIX-першої половини XX ст.

Відпочинь - подивися картинки, приколи та смішні статуси

Різні афоризми

Якщо ти стаєш схожим на фотографію в паспорті, значить тобі час у відпустку.

Цитати та Статуси зі змістом

Найстрашніший наркотик - це задниця. На ньому сидять абсолютно всі.

Приколи зі шкільних творів

Кобра - це змія, на яку укус людини смертельний.

Психологія праці. Носкова О.Г.

3-тє вид., Стер. – К.: 2007. – 384 с.

У посібнику висвітлено такі питання психології праці: психологічне професійність, професійна підготовка, профвідбір, профорієнтація, розвиток людини як суб'єкта праці, індивідуальність у праці, психологія працездатності, трудової мотивації, групового суб'єкта праці та ін. Коротко викладено історію вітчизняної та зарубіжної прикладної психології праці. Особливу увагу приділено питанням аварійності та травматизму на виробництві, соціально-трудовій адаптації хворих та інвалідів.

Для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються за напрямом та спеціальностями психології. Може бути корисним психологам-практикам, педагогам професійних навчальних закладів, фахівцям у галузі економіки та менеджменту, соціальним працівникам.

Формат: djvu/zip

Розмір: 5,6 Мб

завантажити

ЗМІСТ
Передмова 3
Глава 1. Коротка історія виникнення та розвитку психології праці 5
1.1. Історія психології праці та суміжних психологічних напрямів у Росії кінця XIX-першої половини XX у 5
1.2. Психологія праці, індустріальна та організаційна психологія за кордоном 11
Гуманістичний напрямок менеджменту. Школа «людських відносин» 21
Системний підхід у менеджменті 23
Ситуаційний (або релятивістський) підхід у науковому менеджменті 25
Концепції креативної організації, що розвивається, 26
Напрями зарубіжної прикладної психології, що обслуговують теорію та практику менеджменту 27
1.3. Психологія праці Росії другої половини ХХ-начала XXI в i 29
Глава 2. Психологічнепрофесіознавство 36
2.1. Вступні поняття 36
2.2. Професіографування та професіограми 37
Принципи професійної освіти 39
Рівні психологічного професійного навчання 40
2.3. Психограма як модель індивідуально-особистісних якостей професіонала 41
2.4. Методи психологічного аналізу професій 43
2.5. Концептуальні основи аналізу професійних завдань у зарубіжних дослідженнях 56
2.6. Технологія аналізу психічних процесів суб'єкта праці через інтерпретацію його професійних завдань 58
2.7. Способи представлення професіограми та психограми 65
2.8. Класифікації професій у психологічному професіознавстві 67
Загальні вимоги до класифікацій масових явищ 67
Які класифікації професій існують? 68
Інформаційно-пошукова система «Професіографія»....71
Класифікація професій для старшокласників 73
2.9. Методи класифікації професій 77
Розділ 3. Психологія трудової мотивації 85
3.1. Основні поняття 85
3.2. Ранні дослідження трудових інтересів працівників 87
3.3. Значення праці для особистості 88
3.4. Теорія потреб А.Маслоу та практика менеджменту 91
3.5. Двофакторна теорія трудової мотивації Ф. Герцберга 93
3.6. Концепція «Гуманізація праці» 95
3.7. Концепція трудової мотивації Д. Мак-Клелланда 99
3.8. Концепція трудової мотивації Дж. Аткінсона 101
3.9. Теорія очікувань В.Врума 101
3.10. Концепція «стану потоку» М. Чиксентміхайї 103
3.11. Дослідження ставлення до праці у роботах вітчизняних учених 105
3.12. Методи діагностики мотиваційно-смислових утворень особистості 111
Розділ 4. Розвиток людини як суб'єкта праці 114
4.1. Праця як фактор історичного розвитку людини 114
4.2. Праця як вид діяльності 115
4.3. Диференційована оцінка структури праці, відображеної у свідомості його суб'єкта 118
4.4. Стадії, які проходить людина в онтогенезі як суб'єкт праці 119
4.5. Розвиток людини як суб'єкта праці у дошкільному віці 121
4.6. Вікові змінипсихічних функцій людини у працездатному періоді онтогенезу 122
4.7. Стадії циклу професіоналізації 126
4.8. Критерії зрілої особистості та форми організації праці 129
4.9. Суперечності та кризи професійного розвитку особистості 130
4.10. Синдром « емоційного вигоряння» та копінг-стратегії... 133
4.11. Професійна адаптація та дезадаптація в екстремальних трудових умовах 136
4.12. Нормальний професійний розвиток та ознаки деформації 138
4.13. Методи дослідження розвитку особистості професіонала 144
Глава 5. Психологія праці та завдання професійної підготовки 148
5.1. Функціональний розвиток людини як суб'єкта праці 148
5.2. Формування та оцінка професійних знань 149
5.3. Формування та оцінка професійних умінь та навичок 151
5.4. Проблема перенесення вправи 152
5.5. Загальнотрудові та спеціальні вміння та навички 152
5.6. Навчання умінь і прогноз профпридатності 153
5.7. Психологічні критерії ефективних тренажерів 155
5.8. Досвід розвитку професійно важливих якостей та сучасні напрямки професійного тренінгу 157
5.9. Методи навчання, що використовуються в роботі з персоналом у сучасних організаціях 162
Глава 6. Проблема індивідуальності у праці та індивідуальний стиль діяльності 164
6.1. Концепція інтегральної індивідуальності В.С.Мерліна... 164
6.2. Проблема індивідуального стилю у психології 168
6.3. Дослідження індивідуального стилю трудової діяльності у вітчизняній психології 171
Зв'язок індивідуального стилю діяльності з ефективністю праці 171
Види праці, у яких може бути сформовано ефективний ІСД 174
Перший прояв індивідуального стилю та міра його стійкості 176
Чи може людина володіти різними стилямидіяльності? 176
Ступінь усвідомленості індивідуального стилю діяльності 178
6.4. Методи вивчення індивідуального стилю діяльності 179
Глава 7. Психологія відбору та оцінки персоналу 182
7.1. Коротка історія питання. Досліди Г.Мюнстерберга 182
7.2. Психологічний відбір персоналу та сучасне розумінняпрофесійної придатності 189
7.3. Розробка системи психологічного прогнозування профпридатності 194
Етичні принципи у професійній психодіагностиці 199
Критерії та способи оцінки професійної ефективності працівника 200
Способи отримання експертних оцінокта шляхи підвищення їх точності 201
Технологія центрів оцінки персоналу 203
Глава 8. Психологія професійної орієнтації та психологічного консультування у виборі професії 205
8.1. Профорієнтація та профконсультація в історії зарубіжної психології 205
8.2. Профорієнтація та профконсультування в Росії 206
8.3. Теоретичні концепції професійного розвитку особистості з метою профконсультування 210
Традиційний підхід 210
Структурні концепції 213
Мотиваційні (психодинамічні) теорії 214
Теорії розвитку 216
Теорії єдності професійного та життєвого особистісного самовизначення 217
8.4. Особливості професійного консультування різних груп населення 220
Психологічна профорієнтація та профконсультація школярів 220
Статеві та тендерні аспекти вибору професії 223
Психологічне консультування та допомога безробітним 226
8.5. Методи кар'єрного консультування 227
Глава 9. Психологія професійної працездатності та функціональних станів 229
9.1. Основні поняття 229
9.2. Динаміка працездатності людини у праці. Види функціональних станів 231
Професійна втома та перевтома 234
Стан монотонії та психічного пересичення у праці 239
Професійний стрес 244
9.3. Шляхи оптимізації станів працездатності суб'єкта праці 245
9.4. Методи оцінки трудового навантаження та психодіагностики функціональних станів 252
Глава 10. Психологічні аспекти соціально-трудової адаптації хворих та інвалідів 254
10.1. Програма соціальної підтримки інвалідів 254
10.2. Психологія відновної працетерапії при травмах та пораненнях верхніх кінцівок 258
10.3. Працездатність як один із критеріїв психічного здоров'я. Здатність до праці при аномаліях розвитку особистості 262
10.4. Трудотерапія при психопатології 264
Трудова терапія при галюцинаторному синдромі 267
Трудова терапія при депресивних станах 267
Трудотерапія при руховій загальмованості 268
Трудотерапія при олігофренії 269
Психологічні аспекти експертизи працездатності інвалідів 270
Працездатність осіб похилого віку 270
Глава 11. Психологія групового суб'єкта праці 274
11.1. Ознаки групового суб'єкта праці 274
11.2. Спосіб організації спільної діяльності, міжособистісні відносини та ефективність праці 276
11.3. Сумісність членів бригади 278
11.4. Професійне спілкування та психологія професійних конфліктів: 281
11.5. Лідери у спільній трудовій діяльності 287
Глава 12. Психологія виробничого травматизму та аварійності 291
12.1. Правові гарантії безпеки праці в промисловості 291
12.2. Особистий (людський) фактор у подіях 293
12.3. Концепція безпеки Д. Петерсона 296
12.4. Методи вивчення подій у психології 297
12.5. Типологія «відмов» людини як ланки ергатичної системи та шляхи їх подолання 299
Бібліографія 310
Додатки 329