Теорія лідерства надає значення впливу обстановки. Навчальний посібник: Теорії лідерства

Поняття лідерства

Сьогодні саме поняття лідерства має на увазі широкий спектр діяльності від управління державою до керівництва малими групами. В основі лідерства лежить механізм інтеграції групової діяльності, коли індивід поєднує та спрямовує дії всієї групи. Основу лідерства становлять довіра, авторитет, визнання високого рівня кваліфікації, готовність підтримувати колектив у всіх починаннях, особисті симпатії, прагнення вчитися та переймати досвід. За всіх часів лідери визначали політику держави, брали участь у вирішенні великих наукових, технологічних, фінансових та інших проблем, часто ставали вершниками доль мільйонів людей.

Лідерство - це здатність впливати на окремі особита групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації.

Лідерство як специфічний тип відносин управління ґрунтується, перш за все, на процесі соціального впливу та взаємодії в організації. На відміну від управління лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відповідно, відносини "начальник - підлеглий", властиві традиційному погляду на управління, замінюються відносинами "лідер - послідовник", що передбачають спонукання та наснагу. Вплив ґрунтується на ухваленні людьми вимог лідера без явного прояву влади.

Розрізняють лідерство:

Формальне - процес впливу людей з позиції, займаної у створенні посади;

Неформальне - процес впливу через здібності та вміння чи інші ресурси, необхідні людям.

Для лідерства ідеальним вважається використання ефективного поєднання обох засад влади.

Вирізняють такі теорії лідерства:

Лідерських рис (або «велику людину»);

Лідерських стилів (управління людиною);

Ситуаційні теорії лідерства;

психоаналітичні;

Особистісно ситуаційні;

Атрибутивні;

Теорії обміну, трансактного аналізу;

Транформаційне лідерство і т.д.

Теорії лідерських рис, або теорії «великої людини»

Теорія «велику людину» (Е. Боргатт та інших.) передбачає, що з виконанні однакових групових завдань з однаковою метою і за тих самих зовнішніх умовах найвищі оцінки із боку членів групи отримує індивід із найвищим показником інтелекту.

Значення цього підходу у тому, що це теорія найбільш природна сприйняття, оскільки завжди сприймають лідерів як талановитих, виняткових людей. Жодна інша теорія не має такої глибини та широти досліджень. Фокусуючи увагу виключно на лідері, цей підхід забезпечує глибоке розуміння лідерського компонента у процесі лідерства загалом. Теорія позначила кілька характеристик, куди можна орієнтуватися виявлення та оцінки своїх лідерських аспектів.

Обмеженість теорії лідерських рис проявляється у неможливості чіткого позначення набору лідерських якостей, крім того, не береться до уваги вплив ситуацій, суб'єктивно розглядаються «основні» лідерські риси.

Теорії лідерських стилів (теорії управління людиною)

Важливий внесок поведінкового підходу в теорію лідерства полягає в тому, що він допоміг провести аналіз та скласти класифікацію стилів керівництва. за традиційної системиКласифікація стиль може бути автократичним (одна крайність) і ліберальним (інша крайність) або стиль, зосереджений на роботі, та стиль, зосереджений на людині.

Авторитарний стиль - форма управління, заснована на упевненості в тому, що інформаційні потоки та процес прийняття рішень мають бути сконцентровані на верхньому рівні управління організацією. Такий підхід може пояснюватися невірою вищого керівництва у компетентність чи сумлінність персоналу або виникнути внаслідок складного становища фірми, що вимагає прийняття швидких та рішучих дій.

Демократичний стиль управління передбачає, що керівництво організацією чи її підрозділом складає основі рішень, схвалених більшістю співробітників. Схвалення може бути висловлене внаслідок певної процедури голосування і виражатися через делегування повноважень, спільне обговорення проблем, дотримання порад, роз'яснення причин необхідності прийняття тих чи інших рішень тощо.

У літературі виділяється і патерналістський стиль керівництва, основна відмінність якого від демократичного стилю полягає в масштабах делегування та в мірі готовності дотримуватися думки більшості.

Ліберальний стиль управління передбачає мінімальне втручання керівника в управління бізнесом із наданням персоналу можливості самостійно приймати оперативні рішення. При недостатній координації дій делегування має розпливчастий характер, що не сприяє формуванню у працівників відчуття спільності цілей. Причиною застосування даного стилюможе бути нездатність керівника організувати ефективну схему демократичного управління. Але такий стиль може висловлювати продуману та сміливу політику, покликану надати персоналу максимум можливостей для самореалізації.

Таким чином, керівник, орієнтований на завдання, перш за все, дбає про проектування завдання та розроблення системи винагороди для підвищення продуктивності праці. Керівник, зосереджений на людині, досягає зростання продуктивності праці за допомогою вдосконалення людських відносин: він наголошує на взаємодопомозі, дозволяє працівникам брати участь у прийнятті рішень, уникає дріб'язкової опіки, зважає на потреби підлеглих, заохочує їх професійне зростання.

Ситуаційні теорії лідерства

Відповідно до ситуаційних теорій лідерства поява лідера викликається часом, місцем та обставинами.

Так, Г. Персон висловив такі припущення:

Кожна конкретна ситуація визначає необхідний набір

Якостей лідера задля досягнення ефективності його дій; якості, які в певної ситуаціївважаються лідерськими, винесені з досвіду лідера у попередніх ситуаціях.

При визначенні ефективного стилюлідерства в ситуаційних теоріях розглядаються такі фактори: характер поставленого завдання; особистісний фактор, структура групи та сформована в ній модель спілкування, соціальний статусіндивіда та ін.

Модель У. Врума - Ф. Йеттона пояснює, як відбувається залучення послідовників до процесу прийняття рішень: від єдиновладних дій лідера через консультування та експертизу до групового лідерству.

Вибір стилю ґрунтується на оцінці ряду факторів:

Наявність критеріїв вибору найкращого рішення;

Наявність достовірної інформації для ухвалення рішення;

Структурованість проблеми;

вплив згоди підлеглих на ефективність виконання рішення;

Наявність упевненості у підтримці рішення підлеглими;

Згода підлеглих із цілями фірми, досягненню яких вони сприяють;

Можливість виникнення конфлікту серед підлеглих у результаті ухвалення рішення.

Одна з сучасних моделейситуаційного підходу - теорія життєвого циклуП. Херсі та К. Бланшара, за якою ступінь прояву влади лідера залежить від рівня «зрілості» його послідовників.

«Зрілість» сприймається як прагнення до досягнення поставленої мети, наявність досвіду і під час конкретної завдання, рівень освіти, здатність брати він відповідальність.

При цьому виділяються чотири категорії розвитку підлеглих:

D1 - низький рівень компетенції та високий рівень мотивації: підлеглі виконують нове для них завдання, вони не знають точно, як воно повинно виконуватися, але надихнуті тим, що можуть принести користь;

D2 невисокий рівень компетенції та низький рівень мотивації: підлеглі почали розуміти, як має бути виконана робота, але частково втратили мотивацію до роботи;

D3 більш-менш високий рівень компетенції, але мотивації можуть бути відсутні: підлеглі розвинули необхідні навички, але вони не впевнені, що зможуть самостійно зробити роботу;

D4 високий рівень компетенції та високий рівень мотивації: у підлеглих є всі необхідні навички для виконання роботи та мотивації до праці.

Недоліки теорії полягають у спрощенні поділу лідерських стилів, відсутності послідовних методіввимірювання рівня зрілості підлеглих і неясності того, чи здатні керівники поводитися на практиці так само гнучко, як того вимагає модель.

Відповідно до континууму лідерської поведінки Танненбаума - Шмідта лідер вибирає один із семи зразків поведінки залежно від сили впливу трьох факторів: самого лідера, його послідовників і ситуації, що склалася.

Важливе місце у групі теорій займає «теорія випадковостей» Ф. Фідлера. Для виміру та визначення лідерського стилю автор запропонував використовувати шкалу характеристик найменш відданого працівника (НПР). Відповідно до цієї шкали респонденти, відзначаючи бали за кожною з позицій (див. приклад), повинні описати гіпотетичну особу, з якою вони могли б працювати найменш успішно.

За результатами бальної оцінки визначається стиль лідера. Лідери респонденти, які набрали вищі бали, тобто. що описали свого НПР дуже позитивно, мають стиль, орієнтований на відносини, а набрали дуже низькі балимають стиль, орієнтований на роботу

Таким чином, виділяється два стилі лідерства:

1) орієнтований виконання завдання (авторитарний лідер);

2) орієнтований спілкування (демократичний лідер, враховує моральний клімат групи, її загальну культуру та цінності).

Вибір стилю залежить від оцінки ситуації за трьома параметрами (кожен оцінюється двома рівнями – високий або низький):

1) особливості відносин «лідер - група», тобто. привабливість лідера щодо його послідовників;

2) структурованість роботи, що оцінюється за такими складовими:

Ясність мети;

Обґрунтованість рішення (тобто правильність обраного рішення у поданнях членів групи);

Множинність коштів для досягнення мети (позначення вимог та обмежень, пов'язаних з вирішенням завдань);

Специфіка рішення, ступінь можливості прийняття альтернативних рішень;

3) посадова влада лідера, тобто. його можливості заохочення чи покарання послідовників.

p align="justify"> Серед ситуаційних теорій лідерства виділяються мотиваційні теорії, що розглядають поведінку людини виходячи з положення «стимул реакція» і визначальні залежність ефективності дій лідера від його впливу на мотивацію послідовників, на їх здатність ефективно виконувати поставлені завдання, на почуття задоволення від діяльності.

Крім відомих теорії потреб А. Маслоу, двофакторної теорії Ф. Герцберга, слід назвати теорію «шлях мети» Р. Хауса і Т. Мітчелла. Тут в основі оцінки ефективності дії лідера лежить ступінь зростання мотивації послідовників, що веде до досягнення мети. Лідер впливає на послідовників через наставництво, роз'яснення перспектив, спрямування зусиль на досягнення цілей, формування таких потреб, які лідер може задовольнити, а потім і задоволення цих потреб.

Модель описує чотири стилі лідерства:

1) стиль підтримки, ефективний у ситуаціях, коли співробітники мають велику потребу в самоповазі та приналежності до колективу;

2) директивний (інструментальний) стиль, коли співробітники прагнуть автономії та самостійності. Це пов'язано з тим, що підлеглі в ситуаціях, коли від них нічого не залежить, для швидкого виконання завдання вважають за краще, щоб їм вказували, що і як потрібно зробити, і створювали необхідні умови для роботи;

3) заохочуючий стиль, який орієнтований на участь підлеглих у прийнятті рішень і найбільше відповідає ситуації, коли ті прагнуть реалізувати себе в управлінської діяльності;

4) стиль, орієнтований досягнення мети, який ефективний, коли послідовники прагнуть до високим результатамта можуть їх досягти. Керівник ставить посильні завдання, створюючи необхідні умови, і очікує, що підлеглі без примусу вирішують їх

Мотиваційні теорії досить практичні тому, що допомагають лідерам здійснювати одну з основних ролей керівника з управління персоналом - направляти підлеглих і надавати їм підтримку. Але, з іншого боку, концентрація уваги лідера не передбачає залучення у процес прийняття рішень послідовників.

Психоаналітичні теорії лідерства

Знайомство кожної людини з лідерством відбувається в перший день її народження: батько і мати стають лідерами принаймні на кілька перших років. Це становить основну передумову психоаналітичний підхід, витоки якого закладено у роботах 3. Фрейда.

У діловій сферісвого роду батьківська опіка виражається стосовно організації, яка приймає людину на роботу і виховує її, долучаючи до своєї внутрішньої політики, Виробляючи у нього необхідні навички та культуру спілкування. Часто використовується метафора "одна велика сім'я", оскільки мається на увазі, що лідери стають "батьками" для своїх послідовників.

Одна з концепцій психоаналітичного підходу до лідерства включає аналіз щаблів у розвитку особистості.

Незалежно від типу сім'ї роль батьків полягає у привченні дітей до спілкування у суспільстві. Оскільки дитина в цей період зосереджена «на собі», батьки прагнуть попередити її потреби. З одного боку, батьки мають контроль за залежною дитиною, з іншого боку, дитина має рівний ступінь контролю за батьками. Дитина стає все більш самостійною та вільною від опіки, але вона все ще залишається під наглядом, її дії спрямовують, аналізуючи та обговорюючи її вчинки. Формування особистості залежить від цього, як батьки грають свої ролі. Владні батьки можуть викликати у дитині покірний чи стійкий стан. Батьки, які вільно поводяться зі своїми дітьми, можуть збентежити дитину, оскільки у неї виникнуть проблеми з визначенням допустимих меж і меж

Індивід може реагувати на лідера в залежній і протиставляючій манері. Остання проявляється, коли підлеглий оцінює дії лідера, проводячи порівняльний аналіз між варіантами дій лідера та його наслідків. Так, працівник прийматиме вказівки, які мають сенс, і ставитиме питання, якщо він відсутній

Батьки наділені відповідальністю за долучення дитини до життя і зобов'язані навчити, чим відрізняється погане від хорошого, що прийнятно, а що немає в суспільстві, і що неправильна чи неприпустима поведінка карається. Результат цього процесу – «репресія».

Популярна психоаналітична модель «аналіз взаємин» була створена Е. Берном, який виділив три стани особистості: батько, дорослий і дитина відповідно до їх ролі в сім'ї. Лідер діє найімовірніше як батько, а послідовник - як дитина.

Психоаналітичний підхідакцентує свою увагу на питаннях людського існування та взаємин лідера та послідовників. Заохочується особистий розвиток та зростання, заперечується маніпулятивне поводження з іншими людьми, включаючи підлеглих, але при цьому ігноруються культура та соціальні норми організації.

Особистісно-ситуаційні теорії лідерства

Теорії чорт і ситуаційні теорії намагалися пояснити лідерство як наслідок впливу будь-якого одного чинника. У рамках особистісно-ситуаційного підходу було здійснено спробу комплексного розгляду різноманітних чинників.

Дж. Браун запропонував п'ять законів, згідно з якими лідер має:

1) бути членом групи, в якій збирається виступати як лідер;

2) розуміти можливості та потреби групи;

3) вміти адаптуватися у існуючій соціальній структурі;

4) реалізовувати довгострокові тенденції, притаманні даної соціальної структури;

5) визнавати, що можливість лідерства інших збільшується при скороченні свободи індивідуального лідерства.

У межах особистісно-ситуаційних теорій виділилася концепція взаємодії. У кожній групі складається своя унікальна системавзаємин між людьми. У цій системі виділяється ієрархія її членів, безпосередньо залежна від активності та внеску кожного, а також взаємних очікувань у поведінці один одного. Міжособистісні відносини групи визначаються сприйняттям лідера його послідовниками.

Виділяється три типи лідерів залежно від емоційного ставлення до них з боку членів групи:

1) «лідер-патріарх»: стосовно такого лідера члени групи одночасно відчувають і почуття любові, і почуття страху;

2) "лідер-тиран": у відносинах домінує страх перед лідером;

3) «харизматичний лідер»: група симпатизує лідерові та поважає його.

Особистісно-ситуаційний підхід поєднує попередні теорії та формує більш цілісну картинулідерства, але слабо враховує міжособистісні контакти.

Узагальнюючи аналіз теорій лідерства, слід зазначити, що ефективний лідер:

Стимулює організацію трансформацію її сьогоднішнього стану до майбутнього;

створює бачення потенційних можливостей;

Впроваджує в організацію нову культуру та стратегію;

Виховує у працівників прихильність до змін;

Приймає відповідальність за реформування організації, адаптуючи її до оточення, що змінюється;

Керує організаційними змінами;

Вселяє у працівників почуття впевненості та дає можливість шукати нові способи роботи;

Подолає відсталість, створюючи бачення майбутнього, що стимулює працівників до результативної діяльності.

Атрибутивні теорії лідерства

В даний час в зовнішньому середовищі, що швидко розвивається, використання командної роботиведе до найкращим результатам, більш ефективного використання ресурсів, прийняття рішень та вирішення проблем, а також зростання кількості нововведень і застосування творчого підходу в процесі прийняття рішень.

Не заперечуючи необхідність застосування стилів лідерства залежно від особистісно-ситуаційних характеристик, рівня мотивованості та зрілості співробітників, які широко представлені у навчальній літературі з менеджменту організацій, слід виділити один із цікавих підходів до забезпечення розвитку зв'язків між командним лідерством та командною ефективністю. Модель групового лідерства та групової ефективності, розроблена Р. Хьюзом, Р. Джинеттом та Дж. Курфі, демонструє роль лідера у створенні та розвитку команди. Модель враховує структурні, індивідуальні, контекстні та процесуальні чинники командної ефективності та демонструє роль лідера у створенні та розвитку команди.

Лідер повинен забезпечувати роботу команди та своєчасно визначати, у якій із чотирьох областей у процесі функціонування виникають проблеми. Наприклад, якщо лідер бачить, що його команда докладає недостатньо зусиль для вирішення завдань, то йому слід подивитися на форму групи першого рівня та розглянути структуру завдання. Можливо, лідер виявить, що завдання нечітко поставлене і члени команди не можуть зрозуміти, як слід діяти найбільш ефективно в даній ситуації, тому й особливих зусиль не докладають до її виконання.

Але також цілком імовірно, що справа не в постановці завдання, тоді лідер має оцінити інші фактори, наприклад рівень, індивідуальні фактори (інтереси та мотивація). Відсутність докладених зусиль може бути зумовлена ​​тим, що члени команди не зацікавлені у виконанні цього проекту чи завдання. Але й тут усе гаразд, тоді лідеру слід продовжити пошук і звернутися до першого рівня, тобто. до системи винагород. Можливо, що саме через неадекватну винагороду за свою роботу члени команди не докладають достатньо зусиль у роботі.

Модель демонструє дії лідера, спрямовані на пошук та своєчасне усунення проблеми. Але слід звернути увагу на показники групової ефективності, які сприяють тому, що лідер спочатку забезпечує складний зв'язокміж командним лідерством та командною ефективністю.

Ці показники такі:

Результат має задовольнити клієнта;

В результаті роботи команди формуються нові можливості групи (розробляються нові методи та прийоми роботи, генеруються нові знання тощо);

Досягається індивідуальне задоволення.

Таким чином, атрибутивні теорії допомагають усвідомити, як відбувається залучення послідовників до процесу прийняття рішень, але вони не розглядають Зворотній зв'язок«послідовник – лідер».

Теорії "обміну", "трансактного аналізу"

Теорії обміну розглядають як поведінка лідера, що було властиво попереднім теоріям, а й поведінка послідовників. Якщо раніше на розгляд приймалися лідер та група, то тепер почали розглядатися взаємини лідера та окремо взятих членів групи, що мають відмінності у характерах та поведінці.

Усередині організаційної одиниці, залежно від того, наскільки члени групи тісно взаємодіяли з лідером у процесі роботи, визначалася приналежність чи неналежність членів організації до цієї групи. Ті члени організації, які обговорювали з лідером шляхи вирішення завдання та досягнення поставленої мети, ставали частиною групи. Це передбачало взяття він деяких додаткових зобов'язань, своєю чергою лідер приділяв їм більше уваги. Ті ж, хто не виявляв інтересу до додаткової відповідальності, випадали за рамки групи. Члени організації, що входять до групи, отримували більший доступ до інформації, мали більший вплив, ставали більш впевненими у своїх діях, а також опинялися в більшою міроюзалученими до процесу прийняття рішень.

В даний час увага зосереджена на розвитку тісних зв'язків з усіма членами організації, а не лише з деякими з них, тобто. лідерство має створювати звані партнерства.

Кожен член організації повинен проходити три щаблі розвитку: незнайомець, знайомий, партнер.

Трансактний підхід до лідерства ґрунтується на ідеї соціального обмінута акцентує увагу на важливості сприйняття послідовниками особистості лідера, а також оцінки його дій.

Згідно з концепцією Ф. Хецдера якщо члени групи сприймають лідера як людину, здатну досягти певних результатів, але не бажає робити якісь зусилля, то він з більшою ймовірністю може втратити послідовників порівняно з лідером, який нездатний досягти бажаного, але робить явні зусилля для досягнення наміченої мети. У разі коли послідовники самі обирають лідера, виникає сильне почуттявзаємодії та відповідальності по відношенню один до одного при цьому очікування від дій лідера та вимоги до нього істотно вище, ніж по відношенню до тих, хто був призначений згори або залучений ззовні. Лідери, яких обрали, більш нетерпимі до критики, коли їхні дії невдалі або невірні, ніж призначені лідери.

Обрання та призначення можуть призвести до створення різного психологічного клімату у колективі. Це, однак, не означає, що призначений лідер не має змоги здобути авторитет у послідовників. Він цілком може це зробити через прояв своєї компетентності, прийняття ефективних рішень, доброзичливе ставлення до членів групи.

Теорії трансформаційного лідерства

Дж. Берне розробив теорію трансформаційного лідерства, за якою лідер у деяких ситуаціях може змінювати погляди та поведінку послідовників, тобто. лідер є трансформуючим агентом. Послідовники цієї теорії вважали, що для зміни способу мислення послідовників і коригування їх дії лідер повинен виходити за певні рамки і повинен вміти бачити ситуацію поза звичайними її межами.

Сформульовано такі форми трансформаційного лідерства:

- «харизма» - лідери, які мають ідеалізоване впливом геть своїх послідовників і є їм сильною моделлю;

- «Надихаюча мотивація» - лідери наділяють великими очікуваннямисвоїх послідовників, надихаючи їх через мотивацію та поділяючи з ними своє бачення;

- «інтелектуальна стимуляція» – лідери стимулюють послідовників на творчу роботу на основі нововведень;

- «Індивідуальна участь» - лідери створюють клімат, що підтримує, вони уважно прислухаються до індивідуальних потреб послідовників.

Слід зазначити, що теорії трансформаційного лідерства досліджують лідерство на рівні керівництва, не враховуючи нижчу ланку.

З давніх-давен люди намагалися знайти відповідь на питання, яким набором конкретних якостей повинен володіти керівник, щоб ефективно управляти підлеглими. У давнину існувала притча про те, що спочатку Бог наділив людину трьома основними якостями: талантом, волею та порядністю. А потім з якихось невідомих нам причин передумав і залишив кожному представнику людського роду тільки по дві якості. Кажуть, що з того часу і ходять по Землі: порядні та вольові, але безталанні; талановиті та порядні, але безвільні; вольові та талановиті, але непорядні. Кожен же керівник через свою професійної діяльностізобов'язаний мати і організаторський талант, і розвиненою волеюі бездоганною порядністю. Як же досягти гармонії у поєднанні цих «спочатку даних» якостей? Які їх складові?

Не може керувати іншими той, хто не може керувати самим собою.
Англійське прислів'я

Різні вчені намагалися виділити необхідні риси або характеристики, якими повинен мати той чи інший керівник. Цій проблемі приділяється пильну увагу, насамперед, у зарубіжній психології управління. Спочатку наукові пошуки знайшли своє втілення в так званій «теорії чорт» (іноді її називають «харизматичною» теорією, від слова «харизма», тобто щось, що скинулося на людину від бога).

Відповідно до цієї теорії лідером, керівником не може бути будь-яка людина, але лише така, яка володіє певним наборомвроджених особистісних якостей, набором чи сукупністю певних психологічних характеристик. Управління – це не наука, а своєрідне мистецтво, стверджують прихильники цієї теорії. Керівник - це свого роду артист, діяльність якого ґрунтується на його вродженому таланті. «Ніхто не може навчитися керувати і ми не віримо, щоб цьому можна було навчити, - стверджував американський психологД. Бойд. - Мистецтво керівництва не є чимось, чого можна навчитися ззовні; воно йде від вашого серця та власної сили». Аналогічну позицію займав Є. Шумахер, який наголошував, що дії щодо здійснення керівництва «ставляться швидше до галузі поезії, ніж до точних наук».

Успіх керівника має вимірюватися як результатом діяльності, а й способами, якими успіху було досягнуто.

На основі наведених поглядів пізніше формуються теорії «еліти та натовпу». Відповідно до них, обов'язковою умовоюжиття всякого суспільства виступає його диференціація на два шари - на «еліту», привілейовану правлячу групу, члени якої покликані керувати, і на «натовп», решту людей, які сліпо йдуть за лідерами.

Погодитися з такою точкою зору - означає визнати непотрібними спроби виявити закономірності ефективного управління, якості, якими повинен мати керівник. Проте вивчення практики показує, що певні закономірності є, типові риси є. Ось чому пізніше психологи-біхевіористи доводять положення про те, що лідерські риси не можна вважати цілком вродженими. Деякі з них можуть бути придбані в результаті навчання та накопичення досвіду. У цьому напрямі проводяться численні дослідження, Спрямовані на виявлення універсальних рис, які з необхідністю повинні бути властиві лідерам.

Особливо ретельно набори рис розроблялися у США, бо вони мали стати основою для побудови системи тестів для відбору осіб, «придатних» для керівництва. Однак незабаром з'ясувалося, що це завдання важко вирішити. Почавши з кількох фундаментальних якостей, низка вчених у процесі дослідження довели їх кількість до двох сотень і більше. У 1940 р. американський психолог К. Берд склав список із 79 рис і якостей, згадуваних різними дослідниками як «лідерські».

Зроби що-небудь і набудеш силу.
Емерсон, американський філософ

Однак його збентежив «розкид» цих чорт у різних авторів: 65% названих чорт були згадані лише одного разу, 16-20% - двічі, 4-5% - тричі і лише 5% чорт було названо чотири рази. Крім того, не можна було скидати з рахунків і таке спостереження з практики здійснення керівництва: було чимало випадків, коли особи, які не мають «найважливіших рис», успішно справлялися з усіма функціями лідера. Навпаки, наявність цих рис не завжди перетворювало людину на ефективного лідера. Усе це зумовило появу інших поглядів.

Досить поширеною у зарубіжній психології є «ситуаційна теорія». У ній акцент перемістився з рис лідера на аналіз ситуації та об'єкта управління, тобто лідерство виникає як відповідь на вимогу ситуації. Іншими словами, в даному підходіприменшується роль активності особистості, її чорт і в ранг вищої силизводяться обставини.

Риси розглядаються лише як одна із «ситуаційних» змінних. До інших відносяться: розмір і структура організації, вид виконуваної діяльності, індивідуальні особливості членів організації (зокрема, їх очікування), час прийняття рішень, психологічний клімат організації та інших. В одних умовах від лідера потрібно одна лінія поведінки, в інших - зовсім інша. Тому дитина може бути лідером у дворі, але веденим – у класі, а керівник – лідером на роботі, але не в сім'ї.

Однак часто зустрічаються люди, компетентність яких цілком задовольняє вимогам ситуації, вони є хорошими професіоналами, але не здатні до керівної діяльності. Крім того, на практиці при зміні завдань, що стоять перед організацією, а отже, при зміні ситуації занадто частої зміни лідерів не відбувається. За всіх очевидних недоліків «ситуаційної теорії» прогресивним є визнання те, що лідерства важливі як певні якості особистості, а й інші чинники.

Нині у західній соціальній психології домінуючою є «синтетична концепція лідерства». Відповідно до цієї теорії, лідерство є процес організації міжособистісних відносин групи, а лідер є суб'єктом управління цим процесом. За такого підходу лідерство є функцією групи, тому й вивчати його необхідно, передусім, з погляду цілей та завдань групи. Натомість особистість лідера, його якості не повинні скидатися з рахунку.

Отже, ця теорія відрізняється комплексним підходом до процесу управління. На характер здійснення лідерської ролі впливає взаємозв'язок трьох змінних: якості лідера, якості послідовників чи ведених і характер ситуації, у якій здійснюється лідерство. З одного боку, лідер впливає на ведених і ситуацію, з іншого - настільки ж суттєві та їх вплив на лідера.

У вивченні лідерства можна виділити три основні підходи. Перший підхідможна охарактеризувати як структурний.Він ставить собі завдання виявити універсальну структуру особистості ефективного менеджера, визначивши властиві їй межу чи характеристистики. Другий підхідможна назвати поведінковим.Він дозволяє аналізувати лідерство в контексті реалізованої лідером поведінки та виділяти універсальні поведінкові особливості, що забезпечують лідеру успіх. І наостанок, третій ситуаційний підхіднамагається синтезувати структурні та поведінкові концепції у контексті конкретних ситуаційних змінних.

Пропонуються і більш дрібні класифікації теорій лідерства, проте обґрунтованість такої дрібниці не завжди переконлива 191 .

Структурні теорії.Якщо спробувати описати лідера за загальними характеристиками, представленими у коштах масової інформації, Безсумнівно будуть згадані такі характеристики, як інтелект, харизма, рішучість, ентузіазм, мужність, сила, цілісність характеру, впевненість у собі тощо. Зрозуміло, такий набір містить виключно позитивні особисті якості та характеристики. Намагаючись якнайповніше представити цей список, зрештою, можна дійти несподіваного висновку, що їхній власник більше гідний бути прем'єр-міністром, ніж молодшим менеджером у промисловості.

І все ж таки пошуку оптимального набору рис особистості успішного лідера присвячувалися і досі присвячуються численні дослідження.

Якщо згадати історію людства або поглянути на сьогоднішніх лідерів в економіці, культурі, спорті і, звичайно ж, у політиці, то картина виявиться досить строкатою. Тут і могутній Петро Великий, і маленький Наполеон, і хворий Рузвельт, і посередній Сталін, і неврівноважений Гітлер, і метушливий Горбачов. Всіх цих людей, без сумніву, можна назвати лідерами, але як не схожі на їх роль в історії. Як вони самі не схожі один на одного!

Які особистісні, соціальні, конституційні чи інтелектуальні характеристики відрізняють їх від інших людей, тих, кого ми ніколи не назвемо лідерами?

Проблема видатних людей - героїв, що протиставлялися натовпу, - з давніх-давен привертала увагу мислителів і вчених. Розмірковуючи про роль видатних особистостейв історії, античні філософи та історики, такі як Платон, Аристотель, Плутарх, Светоній, Тіт Лівії та ін, схилялися до думки про те, що ті чи інші люди стають «героями» виключно завдяки своїм особистим якостям. Тому їхній успіх не залежав від зовнішніх умов, і вони, мабуть, були б героями за будь-яких обставин. Цих поглядів у ХІХ ст. дотримувалися Т. Карлейль, Ф. Гальтон та Ф. Ніцше.

Карлейль виступив глашатаєм «культу героїв» - носіїв божественного накреслення та духовних творців історичного процесу, що височіють на «сірій» масою 192 . Він висунув концепцію «героя» як людини, що має унікальні якості, що вражають загальну уяву. У психології та біології проблема видатних особистостей залучила Гальтона, який пояснював феномен лідерства, виходячи із спадкових факторів. Він вважав, що вдосконалення людської природи можна вирішити з урахуванням законів спадковості шляхом виведення раси особливо обдарованих, розумово і фізично сильних людей. Ці погляди, співзвучні надіям сучасних виробників клонованих овечок та баранчиків, отримали назву «євгеніки» 193 .

Для Ніцше прагнення лідерства - це прояв «творчого інстинкту» людини, у своїй лідер вправі ігнорувати мораль - помилка слабких. У його міфі про «надлюдину» культ сильної особистостіпоєднувався з романтичною ідеєю «людини майбутнього», що залишила далеко позаду сучасність з її пороками та недосконалістю 194 .

Слідом за ними Ф. Вудз, простеживши історію королівських династій 14 націй, дійшов висновку, що форма та прояв влади у цих державах залежали від здібностей правителів 195 . Брати королів, також на основі природного дару, також ставали владними та впливовими людьми. Вудз зробив висновок, що правитель визначає націю відповідно до своїх можливостей («який правитель, такий і народ») 196 . А. Вігган стверджував, що відтворення лідерів залежить від рівня народжуваності правлячих класів. Їхні представники, на його думку, біологічно відрізняються від простих смертних завдяки тому, що їхнє потомство було і є результатом здорових шлюбів між аристократичними пологами 197 .

Дж. Дауд заперечував саме поняття "лідерство мас" і вважав, що індивіди в кожному суспільстві значно відрізняються один від одного своєю енергією, здібностями та моральною силою. Яким би не було впливу мас, на його думку, вони завжди відомі кількома керівниками 198 .

Усі ці теорії, дослідження та думки прямо чи опосередковано підводили до ідеї у тому, що й лідер обдарований якостями, які відрізняють його від послідовників, має існувати можливість визначення чи виділення цих характеристик. Такий висновок і лягло в основу теорії лідерських рис, автори якої пояснювали процес лідерства проявом тих чи інших рис характеру, що властиво індивіду.

Важливе значення для розвитку цього підходу мали результати досліджень С. Клубека та Б. Басса, які продемонстрували, що осіб, які від природи не схильні до лідерства, зробити лідерами практично неможливо. Можна лише за допомогою психотерапії трохи змінити деякі особливості їх характеру 199 .

1954 року Є. Боргатта та його співробітники висунули концепцію «великої людини» («great man» theory). Вони досліджували групи з трьох осіб, що виконували подібні до змісту завдання, і встановили, що найбільш високу оцінку з боку членів групи, як правило, отримував індивід з найвищими показниками інтелекту. При цьому враховувалися лідерські здібності, ступінь участі у вирішенні групового завдання та соціометрична популярність людини. Завоювавши становище лідера у першій із трьох експериментальних груп, індивід зберігав цю позицію й у наступних двох групах, тобто ставав «великою людиною» вже з урахуванням першого успішного досвіду лідерства. Важливою обставиною у цьому експерименті було те, що завжди мінявся лише склад учасників, а групові завдання і зовнішні умовибагато в чому залишалися колишніми 200 .

Р. Кеттел та Г. Стайс стверджували, що лідери значно відрізняються від решти членів групи вісьма наступними властивостями особистості:

Моральною зрілістю, або силою «Я»;

впливом на оточуючих, чи домінуванням;

Цілісністю характеру, чи силою «Над-Я»;

Соціальною компетентністю, заповзятливістю;

Проникливістю;

Незалежністю від сильних шкідливих потягів;

Силою волі, керуванням своєю поведінкою;

Відсутністю зайвих переживань та нервової напруги. При цьому індивід із низьким показником соціальної компетенції

(боязкість, пасивність, невпевненість у собі) або позбавлений сильних переживань і нервової напруги навряд чи взагалі може стати лідером 201 .

Таким чином, ці дослідження ще раз підтвердили, що лідером може бути не кожна людина, а лише та, яка має певний набір особистісних якостей або сукупність певних психологічних рис. Невипадково структурний підхід іноді називають «харизматичною» теорією, оскільки він виходить із вродженості лідерських якостей.

В американській соціальній психології ці набори рис фіксувалися з особливою ретельністю: чіткий та обґрунтований перелік характеристик міг стати основою для побудови системи тестів для професійного відбору лідерів.

У 40-ті роки було здійснено перші спроби узагальнення результатів структурного підходу. Ряд дослідників аналізували зібрані в результаті емпіричних досліджень численні факти про співвідношення особистісних рисчи лідерських якостей.

Вперше 1940 року таку спробу зробив С. Бірд у книзі «Соціальна психологія». Узагальнення результатів привело до висновку, що складання науково обґрунтованого списку характеристик навряд чи можливе. Так, список лідерських характеристик, згадуваних різними дослідниками, становив 79 показників. Серед них було названо такі: ініціативність, товариськість, почуття гумору, ентузіазм, впевненість, дружелюбність.

Однак якщо подивитися «на розкид» цих чорт у різних авторів, то жодна з цих рис не займала стійкої позиції навіть у кількох переліках: більша частина названих рис була згадана лише одного разу, п'ята частина-двічі, 10%-тричі та лише 5% чорт було названо чотири рази. Різнобій існував навіть щодо таких рис, як «сила волі» та «інтелект», що дало підставу взагалі засумніватися у можливості скласти більш менш надійний перелік рис, необхідних або властивих лідерові.

У 1948 році Р. Стогдилл зробив огляд 124 досліджень і зазначив, що вивчення особистісних якостей лідерів, як і раніше, призводить до суперечливих результатів. Проте поряд із соціальним статусом він виділив ряд найбільш властивих лідерам рис:

Інтелект,

Прагнення знань,

Надійність,

Відповідальність,

Активність,

Соціальна участь.

При цьому Стогдилл також зазначив, що в різних ситуаціях лідери, що діють найбільш ефективно, виявляли різні особисті якості, і зробив висновок про те, що «людина не може стати керівником лише завдяки тому, що вона має певний набір особистих властивостей» 202 .

До аналогічного висновку, також зробленого на основі аналізу багатьох досліджень, дійшов Р. Манн 203 . Водночас серед рис особистості, які значною мірою впливають на поведінку людини як лідера та визначають ставлення до неї оточуючих, вона віднесла:

Інтелект;

Здатність до адаптації;

Екстравертивність;

Здатність впливати на людей;

відсутність консерватизму;

Сприйнятливість та емпатію.

Манн виявив, що важливість зазначених рис і точність їхньої оцінки залежать від того, з яких позицій виконується аналіз лідерства: з точки зору члена групи, з точки зору спостерігача (дослідника) або з відповідності лідера певним критеріям. Так, здатність адаптації набагато точніше оцінюється членами групи, а экстравертивность легше встановити з допомогою методу формальних критеріїв. Водночас, якщо орієнтуватися на думку членів групи, екстраверти та інтраверти мають рівні шанси стати неофіційними лідерами. Таким чином, роль окремих рис характеру у лідерстві неоднозначна і багато в чому залежить від дослідницької позиції та контексту, в якому лідерство реалізується.

У пізнішому огляді 20 структурних досліджень лідерства Дж. Гейєр виділив близько 80 характеристик ефективного лідера, проте більшість цих характеристик також зустрічаються лише в одному-двох дослідженнях, і лише 5 з них згадані у чотирьох і більше роботах 204 .

Вже після публікації Стогділа стала формуватися досить стійка думка про те, що теорія рис малопродуктивна. Дослідники, що захоплюються описом лідерських рис, ризикують випустити з уваги інші важливі чинники лідерства, наприклад, його соціальний контекст.

На думку С. Коссена, щоб стати добрим лідером, індивід повинен мати такі риси:

Здібністю творчо вирішувати проблеми;

Вмінням доносити ідеї до послідовників,

Переконливістю;

Уміння уважно слухати інших людей і прислухатися до їхніх порад;

Твердим бажанням досягти мети;

Товариством, широким колом інтересів;

Чесністю, прямотою, конструктивністю у відносинах із послідовниками;

Почуттям власної гідності, впевненістю у собі;

ентузіазмом, високою дисципліною;

Умінням «добре триматися» за будь-яких обставин і зберігати внутрішня рівновага» 205 .

За результатами досліджень, проведених у низці урядових установ Великобританії, як необхідні для лідера характеристик Р. Чапмен називає: проникливість, багатство ідеями, здоровий глузд, розважливість, вміння викладати свої думки, виразність мовлення, комунікабельність, адекватний рівень самооцінки, наполегливість, твердість, врівноваженість, зрілість 206 .

А. Лоутон та Е. Роуз, навпаки, стверджують, що необхідними десятьма якостями лідера є такі:

1) далекоглядність - вміння сформувати образ та завдання організації;

2) вміння визначити пріоритети – здатність розрізняти, що необхідно, а що просто важливо;

3) стимулювання послідовників виразом визнання та винагородою за успіхи;

4) володіння мистецтвом міжособистісних відносин, тобто. вміння вислухати, підказати, бути впевненим у своїх діях;

5) «політичне чуття» - здатність розуміти запити свого оточення та осіб, які мають владу;

6) стійкість – непохитність перед обличчям опонента;

7) харизма чи чарівність - щось не піддається визначенню, але що полонить і надихає людей;

8) здатність йти на ризик у таких питаннях, як передача частини роботи або повноважень послідовникам;

9) гнучкість - здатність відгукуватися на нові ідеї та досвід;

10) рішучість, твердість, коли цього вимагають обставини 207 .

М. Гантер вивів шість основних характеристик, властивих харизматичному лідеру: «обмін енергією», чи сугестивні здібності; вміння впливати на людей; «випромінювати» енергію та заряджати нею оточуючих; «заворожлива зовнішність»; "незалежність характеру"; «хороші риторичні здібності та певний артистизм» 208 .

На думку Дж. Коттера, люди частіше піддаються впливу тих, хто має їх риси характеру, хто є їх ідеалом і кому вони хотіли б наслідувати 209 .

Отже, єдиної думки про те, якими ж якостями має мати лідер, досі не існує. Згадані вище переліки лідерських рис досить мало говорять про рівень важливості кожної з них.

Очевидно, що надзавдання структурного підходу – знайти універсальний набір характеристик ефективного менеджера на всі випадки життя – навряд чи можна здійснити. Кожен час, кожне суспільство, кожна група формує чи вимагає своїх лідерів, і в інший час та в інших умовах жорстокий тиран зміг би в кращому разі очолити бюро ритуальних послуг у тихому провінційному містечку.

Розчарування в теорії чорт було настільки велике, що на противагу їй було висунуто навіть теорію «лідера без чорт». Але й вона не давала жодної відповіді на питання про те, звідки ж беруться лідери та яке походження самого феномену лідерства.

Загалом структурний підхід зіткнувся з низкою нерозв'язних проблем:

Виділення оптимального набору характеристик виявилося нездійсненним;

Підхід повністю ігнорував груповий контекст, у якому реалізується лідерство;

Підхід не зміг розкрити причинно-наслідковий зв'язок між лідерством та індивідуально-особистісними особливостями (чи характеризують певні риси лідера чи успішне лідерство формує специфічні риси, наприклад, впевненість у своїх силах);

У контексті цього підходу індивідуальні рисивиступають як статичні освіти, позбавлені розвитку;

Невисока кореляція (в діапазоні від +0,25 до +0,35) особистісних рис з поведінковими проявами лідерства, власне кажучи, не дозволяє вважати зазначені характеристики надійними предикторами.

І все-таки, незважаючи на всі недоліки, структурний підхід незмінно викликає інтерес практичного менеджменту. Навіть неідеальні тести, побудовані на досягнення структурного підходу, дають можливість здійснювати професійний відбір лідерів, покращуючи кадровий склад організації. Особливо часто тестування має на меті виявлення п'яти наступних характеристик, що незмінно демонструють високу позитивну кореляцію з успішним лідерством:

1). інтелект;

2). домінантність;

3). впевненість в собі;

4). високий активаційний (енергетичний);

5). професійні знання та навички, релевантні виконуваному завданню.

Структурний підхід мав і має ще одне надзвичайно важливе значення для управління та організації в цілому. Незважаючи на те, що дослідницькі дані не змогли підтвердити більшу частину постулатів цієї теорії, вона мала виняткові ідеологічні наслідки для розвитку самого менеджменту, вимагаючи від менеджерів виражених лідерських навичок та неабиякого потенціалу та маючи на увазі, що лідерство нерозривно пов'язане з неординарними людськими якостями та здібностями.

У організаціях дедалі меншим схваленням став скористатися образ менеджера-фельфебеля, про яку можна сказати: «Гірше людини не придумаєш, але керівник- дуже хороший». З розвитком і зростання популярності структурного підходу поступово затверджувався новий образ менеджера-лідера, тобто. менеджера, особистісні характеристики якого самі собою дозволяють йому керувати, не вдаючись до «традиційних» джерел влади в організації. Такий керівник здатний досягати своїх цілей, спираючись виключно на особистісний вплив, свої знання і здібності.

Концепція лідерства, таким чином, виявилася безпосередньо пов'язаною з проблемою легітимності влади, опосередковано вказуючи на процедури та правила (легальні та поведінкові), дотримання яких може забезпечити члену організації шляхи набуття формальної влади в організації. У більш широкому розумінні концепція менеджера-лідера почала все більше пов'язуватися з процедурами та вимогами, які суспільство загалом пропонує індивіду для здобуття влади.

У рамках концепції лідерства структурні принципи організації та сама концепція влади виявилися трансформованими у психологічні феномени. Влада в організації багато в чому почала пов'язуватися з особистістю лідера: тільки ті індивіди, особистісні та професійні характеристики яких перевершують аналогічні характеристики інших членів організації, мають легітимнеправо керувати останніми. Зрозуміло, на практиці цей принцип був далеким, як і зараз, від повної реалізації, проте його поступове впровадження у свідомість людей відкрило можливості для приходу в менеджмент багатьох талановитих людей.

Таким чином, навіть незважаючи на суперечливість та недоліки структурного підходу, згадані прикладний та ідеологічний аспекти проблеми лідерства забезпечили та продовжують забезпечувати стійкий інтерес до особистісних особливостей лідерів і досі зачаровують не лише пересічних читачів, а й дослідників.

Поведінковий підхід.Цей підхід розглядає лідерство в контексті зовнішньої поведінки, що демонструється лідером, і намагається знайти деякі стійкі сукупності поведінкових характеристик, що забезпечують успіх лідеру.

Саме у рамках цього підходу сформувалося поняття стилю лідерства,під яким розуміється «сукупність прийомів і методів, що застосовуються лідером (також і керівником) з метою впливу на залежних від нього або людей, що перебувають у його підпорядкуванні» 210 . Слід зазначити, що згаданий ідеолого-нормативний аспект концепції лідерства (тобто використання лідерства як засобу легітимізації влади менеджменту в організації) знайшов відображення і в цьому підході. Він насамперед висловився у змішанні понять «стиль лідерства» і «стиль керівництва», що у прихованій формі передбачає знак рівності між менеджером і лідером. І хоча в деяких дослідженнях (особливо у вітчизняних) поняття «стиль лідерства» та «стиль керівництва» розлучаються, починаючи з робіт К.Левіна, цим відмінностям приділяється дедалі менша увага.

Експерименти К. Левіна.Пріоритет у розробці поведінкового підходу належить К.Левіну, який напередодні Другої світової війни разом зі своїми колегами провів експеримент, що значно вплинув на подальший розвиток концепції лідерства 211 . У його експерименті взяли участь три групи підлітків, які під керівництвом дорослих ліпили маски із пап'є-маше. Керівниками груп були дорослі, які демонстрували різні стилі керівництва-лідерства. Дослідників цікавило, як стиль поведінки лідера пов'язані з ефективністю діяльності трьох груп. Стилі керівництва, що демонструвалися дорослими, отримали позначення, які з тих пір міцно вкорінилися в соціально-психологічній літературі: «авторитарний», «демократичний» та «попустительський».

Авторитарнимназивають стиль, у якому лідер стосовно відомим діє владно, директивно, жорстко розподіляючи ролі між членами групи, не дозволяючи виходити їх межі і ретельно контролюючи їхню роботу переважають у всіх деталях. Авторитарний лідер майже всі основні функції управління зосереджує у своїх руках, не дозволяючи членам групи обговорювати чи оскаржувати його дії та прийняті ним рішення.

Характеристиками, протилежними авторитарному стилю лідерства, має демократичнийстиль, у якому лідер прагне керувати групою разом із веденими (підлеглими), даючи їм достатню свободу дій, дозволяючи обговорювати свої рішення, підтримуючи виявлену ними ініціативу у різних формах.

Потураннястиль лідерства - форма керівництва, коли він лідер практично усувається від активного управління групою і поводиться так, ніби він був рядовим учасником групи. Він дозволяє членам групи робити все, що їм заманеться, надаючи їм повну свободудій.

Очевидно, назви стилів лідерства-керівництва, запропоновані Левіним, багато в чому були метафорами, але вони, безсумнівно, почали грати нормативну роль, вказуючи, що «демократичний» стиль керівництва є кращим. Згодом багато дослідників пропонували взагалі відмовитися від цієї термінології та запровадити нові позначення, щоб усунути ціннісно-нормативний відтінок, що погано узгоджується з принципом наукової об'єктивності.

Пропонувалися, наприклад, терміни: «директивний», «колегіальний» і «дозвільний» (ліберальний) стиль, які набагато вдало розкривають поведінкову суть феноменів, що розглядаються 212 .

Ціннісна навантаженість використаних Левіним понять дійсно ускладнює їхню об'єктивну інтерпретацію. На думку Г.Андрєєвої, потрібні уточнення та конкретизація як мінімум двох сторін: змістурішень, запропонованих лідером групи, та техніки(Прийомів, способів) здійснення цих рішень 213 . Це, на її думку, дозволяє розглянути кожен із трьох стилів лідерства з формальної та змістовної сторін (Табл. 5. 1).

Дослідження Левіна та її колег було відразу оцінено менеджментом і наукової громадськістю. Лише наприкінці 40-х років увага дослідників звертається до вивчення поведінкових стилів як основних детермінантів лідерства. Структурний підхід передбачає наявність «готових», статичних характеристик лідера, тобто. лідером треба народитись. І якщо індивіду не дано бути лідером, то нічого тут не поробиш.

Основний же пафос поведінкового спрямування, на мій погляд, полягає в тому, що лідерство розглядається не як заданий набір особливостей особистості та здібностей, а як форма поведінки, яку можна освоїти і якою, відповідно, можна і потрібно навчати.Якщо лідерство – це певні поведінкові навички, то можна розробити навчальні програми та навчити лідерство тих, хто хоче стати ефективним лідером. Такий погляд відкривав нові можливості не тільки для індивіда, а й для організації: лідерів можна не лише шукати «на боці», а й вирощувати самим! У цьому контексті метафорична термінологія Левіна, мабуть, була не найуспішнішою: навряд чи виправдано формулювати завдання підвищення ефективності керівництва у термінах навчання «демократизму».

Найбільш відомими дослідженнями у цьому напрямі стали роботи Американських дослідницьких центрів університету Огайо та університету Мічігану.

Таблиця 5.1

Формальна сторона Змістовна сторона

Ділові, короткі розпорядження Справи у групі плануються

заздалегідь (у всьому їх обсязі).

Заборони без поблажливості, з загрозою Визначаються лише

безпосередні цілі, далекі – невідомі

Похвала та осуд суб'єктивні

Емоції не беруться до уваги

Показ прийомів – нерегулярний

Позиція лідера – поза групою

Демократичний стиль лідерства

Інструкції у формі пропозицій Заходи плануються

не заздалегідь, а у групі

Не сухе мовлення, а товариський тон За реалізацію пропозицій

відповідають усі

Похвала та осуд - Всі розділи роботи не тільки

з порадами пропонуються, але й обговорюються

Розпорядження та заборони -

з дискусіями

Позиція лідера – усередині групи

Потужний стиль лідерства

Тон – конвенційний. Справи у групі йдуть самі собою.

Відсутність похвали, засуджень Лідер не дає вказівок.

Жодної співпраці Розділи роботи складаються з

Позиція лідера- окремих інтересів або походять від

непомітно осторонь групи

нового лідера

Дослідження університету Огайо.Наприкінці 40-х років вчені університету штату Огайо розпочали інтенсивні дослідження поведінкових навичок та характеристик лідерства 214 . Дослідники намагалися виявити незалежні чинники поведінки лідера. Приступивши до аналізу більш ніж тисячі змінних, вони зрештою змогли звести їх у дві категорії, які описували значну частину лідерської поведінки. Ці виміри отримали назви: структуризація діяльності (initiating structure) та уважність до людей (consideration).

Структуризація діяльностіпов'язана з тим, якою мірою лідер визначає та структурує свою роль та ролі інших у досягненні мети групи. Вона включає набір дій, вкладених у організацію роботи, формування відносин, і визначення цілей. Лідер з високими показникамиз цього чинника чітко встановлює завдання кожному члену групи, вимагає виконання певних стандартів діяльності та акцентує часові параметри роботи.

Уважність до людейпов'язані з відносинами лідера коїться з іншими членами організації. Цей фактор наголошує на важливості взаємної довірита поваги лідера до ідей та почуттів підлеглих. Лідер повинен піклуватися про фізичний і душевний комфорт підлеглих, їхню самоповагу та задоволеність працею. Лідер з високими показниками по цьому фактору допомагає підлеглим у вирішенні їх особистих проблем, доброзичливий, тактовний і ставиться до них як до рівних.

Численні дослідження продемонстрували, що лідери з високими показниками з обох факторів, як правило, домагаються від своїх підлеглих більшої ефективності та задоволеності працею, ніж менеджери, які мають високий показник лише по одному фактору або низькі за обома.

Особливо дослідниками наголошується на важливості балансу обох факторів, оскільки, наприклад, акцент на першому з них веде до зростання скарг підлеглих, зменшення задоволеності працею, посилення абсентеїзму та плинності кадрів. Підвищена турбота про лагоджених, у свою чергу, часто викликає негативні оцінки діяльності менеджера з боку керівництва 215 .

Дослідження університету Мічігану.Завданням досліджень, здійснених центром вивчення громадської думкипри університеті Мічігану в кінці 40-х років, був пошук поведінкових характеристик, які корелюють з ефективною трудовою діяльністю. Мічиганська група вчених виявила два базові чинники лідерської поведінки, позначені як орієнтація на працівниківі орієнтація виробництва.Орієнтовані на працівників лідери наголошували на важливості міжособистісних відносин, виявляли живий інтерес до їхніх потреб, з розумінням ставилися до індивідуальних особливостей працівників. Лідери, орієнтовані виробництва, навпаки, всю увагу концентрували на технічних і організаційних аспектах роботи. Їхньою головною турботою було виконання мети, а люди були лише засобом для її досягнення216.

Результати досліджень, проведених у університеті Мічігану, переконливо свідчили про те, що лідерство, орієнтоване на людей, забезпечує велику продуктивність і веде до зростання задоволеності працівників своєю працею.

Управлінська решітка Р. Блейка та Дж. Моутона.Як подальшого розвитку двофакторної моделі лідерської поведінки можна розглядати метод «управлінської решітки» Р. Блейка та Дж. Моутона 217, представлений на рис.5. 1.

Кожен із двох факторів, що утворюють осі решітки, має дев'ять градацій. Таким чином формується простір із 81 клітини, кожна з яких може характеризувати той чи інший стиль лідерства. Однак завдання методу полягає не так у тому, щоб дати точну кількісну оцінку лідерській поведінці, скільки у виявленні домінуючих факторів мислення лідера в контексті поставлених перед ним завдань.

Згідно з даними самих авторів, найбільш ефективним для лідера є дотримання стилю 9.9, якому значною мірою поступаються і авторитарний (9.1) і ліберальний (1.9) стилі поведінки218. Цей метод є надзвичайно популярним у різних програмах розвитку навичок ефективного управління, однак, незважаючи на це, низка досліджень ставить під сумнів універсальність стилю 9. 9 для всіх організаційних ситуацій 219 .

У руслі поведінкового підходу робилися й інші спроби пояснити феномен лідерства виходячи з поведінки, що демонструється лідером 220 . Однак головним обмеженням цього підходу були складності у виявленні стійких зв'язків між стилем лідерства та груповою діяльністю.

Мал. 5. 1. Управлінська решітка Блейка та Моутона

Поведінка лідера виявлялося залежно від безлічі обставин, які нерідко визначали його успіх чи невдачу. Аналіз цих ситуаційних змінних став центром уваги ситуаційного підходу.

Ситуаційний підхід.Численні дослідження лідерства переконливо продемонстрували, що прогнозування його успішності є значно більшим. складне завдання, Чим виділення окремих особистісних рис або поведінкових комплексів Відмова від пошуку універсальних особистісних та поведінкових інваріантів підвів дослідників до визнання того, що найважливіші детермінанти ефективного лідерства пов'язані з конкретною ситуацією управління. Суперечливість одержуваних результатів змусила вчених уважніше поглянути на ситуаційні чинники та спробувати інтегрувати структурний та поведінковий підходи до контексту конкретних ситуаційних змінних. У цій концептуальній схемі стверджується, що лідерство є переважно продуктом конкретної ситуації.

Слід зазначити, що важливість ситуаційних змінних у лідерстві відзначалася багатьма дослідниками. Деякі навіть робили спроби виділити найважливіші їх. Так, Л. Картер та М. Ніксон з'ясували, що тип і стиль лідера багато в чому залежить від характеру поставленого завдання. Між групами, що вирішують різного роду завдання, були різкі відмінності на кшталт лідерства, а лідери груп зі схожими цілями були схожі між собою, відрізняючись один від одного лише деякими особистісними особливостями 221 .

Велике значення у поведінці лідера мають такі чинники, як структура групи та модель спілкування у ній. Важливим елементом є тривалість існування та діяльності групи. У усталених групах їх сформовані організація і структура значною мірою визначають як поведінка лідера, і поведінка всієї групи 222 . У групі, що діє досить довго і виробила стійкі структури для впорядкування діяльності своїх членів, стабільність поведінки лідера пояснюється не тільки особистісно-ситуативними причинами, а й впливом структурних елементів, що склалися 223 .

Структура спілкування, укорінившись, може втратити будь-яку залежність від конкретної задачі, що стоїть перед групою, і її рішень. Та структура, яка допомогла цій групі успішно вирішити подібні завдання, буде прийнятна і для вирішення інших завдань, оскільки при цьому зберігається порядок та підпорядкування тим законам взаємодії, які вже встановилися у групі 224 .

Згідно з дослідженнями Б. Басса, у разі переходу індивіда в нову групу його колишній статус, що був у нього в будь-якій громадській структурі, значно впливає на його лідерські домагання в новій для нього групі, а також на можливий ступінь успіху в процесі завоювання їм положення лідера 225 .

Позиція індивіда групи багато в чому визначає його можливості впливати на оточуючих. Ступінь впливу будь-якого члена групи тим вищий, що вищий його соціальний статус 226 .

Ставши одного разу лідером і завоювавши центральне становище у системі спілкування, а головне - в ієрархії статусів, які, своєю чергою, зміцнюють позиції лідера, індивід розвиває у собі лідерські здібності, що підсилюють його позитивну оцінку із боку членів групи. Крім того, доступ до організаційних ресурсів спонукає його шукати будь-які можливості до збереження займаної позиції, тоді як зусилля лідера, спрямовані на задоволення потреб інших членів групи, сприяють зниженню індивідуальної активності та прагнення до лідерства кожного з них.

Однак лише деякі з дослідників змогли не тільки виявити важливі ситуаційні змінні лідерства, але й уявити цілісні теорії та прикладні методи, що дозволяють вимірювати та змінювати (оптимізувати) поведінку лідера у конкретних організаційних ситуаціях.

РМ-теорія лідерства.Одним з таких методів є РМ-теорія лідерства, розроблена японським психологом Д. Місумі 227 . Ще в середині 40-х років, натхненний знайомством з дослідженнями К.Левіна та його колег, він самостійно, незалежно від згаданих нами досліджень американських університетів, починає розробляти власну теорію лідерства. Місумі також дійшов висновку необхідність виділення двох базових чинників, які забезпечують ефективність лідера, проте розглядає їх як самостійні освіти, бо як функцію взаємодії конкретного лідерського поведінки з груповий динамікою конкретної групи.

Як такі виміри поведінки керівника, на думку Місумі, виступають лідерський стиль, орієнтований на досягнення цілей організаційної діяльності (планування, контроль, координація, пресинг тощо) та орієнтація на підтримку та задоволення індивідуальних та групових потреб членів організації та її збереження як цілісного організму Початкові літери двох англійських слів, що позначають розглянуті поведінкові категорії лідерства: P(erfomance) - діяльністьта M(aintenance) - підтримка,і дали назву підходу.

Неважко помітити, що суть цих чинників багато в чому збігається з вже розглянутими двофакторними поведінковими моделями. Відкриття Д.Місумі полягає в тому, що він продемонстрував різницю між самою поведінкою лідера і тією функцією, яку цю поведінку виконує, будучи сприйнято підлеглими. Домінуючим акцентом РМ-теорії є розгляд лідерства як групо-динамічного процесу, що виражається насамперед членами групи, яку очолює лідер.

Для того, щоб керівник міг опанувати навичку успішного лідерства, він повинен мати об'єктивний зворотний зв'язок про свій вплив на підлеглих, мати можливість визначити свій дійсний стиль лідерства, а також спланувати його спрямовану зміну. З цією метою в рамках своєї теорії Д.Місум розробив спеціальний опитувальник для визначення РМ-факторів у поведінці керівника 228 .

Крім двох базових факторів, метод дозволяє діагностувати вісім допоміжних факторів:

1) бажання працювати,

2) задоволеність зарплатою,

3) задоволеність працею,

4) психологічний клімат,

5) спільна діяльність,

6) проведення нарад,

7) спілкування та взаємодія,

8) психологічні стандарти групової діяльності.

Для розробки РМ-опитувача автор використовував непараметричний еквівалент багатовимірного шкалювання 229 а також факторний аналіз. Вражають розміри вибірки, які, мабуть, не мають навіть блідого аналога серед усіх інших досліджень лідерства: лише у сфері банківського бізнесу було обстежено 2489 робочих груп у 16 ​​японських банках! Ще ширше метод використовувався у промисловості, на транспорті та в державних установах Японії. Факторний аналіз цього величезного масиву емпіричних даних підтвердив адекватність опитувальника теоретичної моделі: двома провідними факторами незмінно виступали фактори P(erfomance) та M(aintenance). Ґрунтуючись на різному ступені актуалізації обох поведінкових категорій лідерства в груповій динаміці, Місумі запропонував наступну типологію поведінки менеджера 231 (рис. 5. 2):

Численними дослідженнями протягом 50 років було доведено, що у всіх типах організацій РМ-стиль лідерства (обидві літери - великі, великі), тобто. коли і Р-і М-функції реалізовані максимально, є найефективнішим. І навпаки, рм-Стиль лідерства (обидві літери великі, малі), тобто. коли обидві функції мало реалізуються, виявляється мінімально ефективним в організацію.

Опитувальник складається із 60 питань. Перші 40, об'єднані у 8 груп (субфакторів), присвячені обговоренню різних аспектів організаційної діяльності. Останні 20 питань безпосередньо пов'язані з основними стилями, стратегіями управління: питання з 41 до 50 присвячені Р-стилю, а з 51 по 60 - М-стилю. За допомогою РМ-опитувальника керівник може отримати об'єктивну інформацію про свій вплив на людей, може визначити свій поточний стиль лідерства, простежити тенденції його зміни у напрямку ефективного РМ-стилю, може контролювати динаміку своєї взаємодії з групою, обираючи засоби для оптимізації цієї взаємодії.

Застосування методу передбачає такі етапи:

1. Заповнення РМ-опитувача членами груп, очолюваних керівниками нижнього чи середнього рівня.

2. Проведення семінару-тренінгу для групи керівників нижнього та середнього рівня із заповненням ними РМ-опитувальника.

3. Повторне заповнення РМ-опитувальника членами груп, очолюваних керівниками нижнього рівня через 3 місяці.

4. Повторне проведення семінару-тренінгу з керівниками. Обробка опитувальника здійснюється шляхом підрахунку суми середніх значень за двома базовими РМ-факторами. Точка перетину факторів на РМ-графіці, координатними осями якого виступають РМ-норми

Мал. 5.2. Типологія поведінки лідера, що базується на ступені реалізації

двох основних функцій управління.

Лідерство- один із проявів влади. Обов'язкова умова лідерства- Володіння владою в конкретних формальних і неформальних організаціях різних рівнів і масштабу.

Поняття лідерства та різні його концепції виникли впершеу західній соціальній психології на основі емпіричних дослідженьній малих груп. Багато дослідників вивчали лідерство як соціально-психологічний феномен з різних точокзору., виділяючи тойчи інший його аспект.

Лідерство - це природний соціально-психологічний процес у групі, побудованій на вплив особистого авторитету індивідана поведінку членів групи.

Лідер- Лідер це елемент упорядкування системи, особистість, здатнаоб'єднувати людей задля досягнення будь-якої мети. Це особистість,за якою інші готові визнати та визнають якості переваги,тобто. якості, які вселяють віру в нього і спонукають людейвизнати його на себе.

Проаналізувавши різні підходи, американський психологР. Стогдилл виявив, що найчастіше лідерство розглядається абояк фокус групових інтересів, або як мистецтво добиватися согласия, чи ролі рольова диференціація у позиціях влади.

Найбільшого поширення набули такі теорії.

Теорії особистісних рис. Напрямок у дослідженні лідерстваз позиції теорії чорт виникло під впливом англійського психологата антрополога Ф. Гальтона, який висунув ідею спадковості у природі лідерства. Основною ідеєю такого підходу було переконання,що якщо лідер має якості, що передаються у спадок івідрізняють його від інших, то ці якості можна виділити. Однакскласти такий перелік не вдавалося. Вперше список із 79 чорт,згадуваних різними дослідниками як «лідерські», склавамериканський психолог К. Берд в 1940 р. Проте жодна зчорт цього списку не зайняла міцного місця в різних переліках. ДоНаприклад, лише 5% чорт були названі в них чотири рази, 4% - трирази, 26% – двічі, 65% – один раз. Без сумніву, особистіпристрасті дослідників впливали з їхньої вибір характеристик яклідерських.

Ситуативні теорії лідерства. Відповідно до цих теорій появалідера розглядається як результат зустрічі суб'єкта, місця, часута обставин. Це означає, що у різних конкретних ситуаціяхгрупового життя виділяються окремі члени групи, якіперевершують інших принаймні в якійсь одній якості, алеоскільки саме ця якість і виявляється необхідною вситуації, що склалася, людина, що володіє ним, стаєлідером. Цікаво, що ситуативна теорія лідерства наголошуєвідносність рис, властивих лідеру, і передбачає, щоякісно різні обставини можуть вимагати та якіснорізних особистісних рис тих чи інших індивідів, які йстають лідерами.

Ця концепція не здалася дослідникам досить переконаними.тельної. Навіть була спроба побачити в ній особистість лідера як маріонетки. Подолати це обмеження вирішив американський вченийлідерства. Він сформулював ряд заслуговують на увагуприпущень, зокремаЕ. Хартлі, який запропонував модифікацію ситуативної теорії:

- якщо людина стає лідером в одній ситуації, то невиключено, що може стати й у інший;

- в результаті стереотипного сприйняття лідери в одній ситуаціїації розглядаються групою як "лідери взагалі";

- ставши лідером в одній ситуації, індивід набуває авторитету, який сприяє обранню його лідером і в іншій ситуаціїції;

- лідером частіше обирають людину, яка має мотивацію додосягнення цього статусу.

Незважаючи на те, що концепція лідерства Хартлі була гнучкішоюв порівнянні з попередніми, їй все ж не вдалося придбати чіткості та суворості як наукову теорію лідерства.

Ситуативно-особистісні теорії. Більш менш компромісний!варіант теорії лідерства запропонували в 1952 р. Г. Герт та С. Мілз.Вони виділили п'ять факторів, які необхідно враховувати при розгляді феномена лідерства:

- риси лідера як людини;

- його мотиви;

- образи лідера та мотиви, що існують у свідомості його післядователів та спонукаючі їх слідувати за ним;

- особистісні показники лідера як соціальної ролі;

- інституційний контекст, тобто. ті офіційні та легитемні параметри, в рамках яких діє лідер і його слідвателі.

Пізніше з'явилися пропозиції вивчати лідерство з поглядустатусу, взаємодії, сприйняття та поведінки індивідів попо відношенню до інших членів групи. Таким чином, лідерство сталорозглядатися як міжособистісні стосунки, а не як характеристика окремого індивіда. Наслідуючи цю традицію, відомийний психолог і діагност Р. Кеттел запропонував розглядати лідерствояк динамічна взаємодія між цілями та потребами лідераі цілями та потребами послідовників, де функція лідеразводиться до вибору та досягнення групових цілей. У рамках цієїтрадиції розвивали теорію лідерства Е. Холландер, Дж. Джуліан.

Теорія очікування-взаємодії. Її розробляли багатоамериканські дослідники - Дж. Хоманс, Дж. Хемфілл,Р. Стогдилл, С. Еванс, Ф. Фідлер. У рамках цієї школи створююлися операційні моделі лідерства, і Ф. Фідлер запропонувавсвій варіант – віроносну модель ефективності лідерства. УНа ній акцент робиться на інтеграції впливу лідера, його особистісних властивостей і ситуативних змінних, зокрема, відносин міжлідером та послідовниками.Фідлер виділяє два можливі стилі лідерства:

- орієнтацію завдання («інструментальне лідерство»);

- орієнтацію на міжособистісні відносини (чи «емоційнедерство»).

На думку Фідлера, стиль лідерства співвідноситься з ситуативною.ми змінними таким чином, що найсприятливіша ситуаціядля лідера включає гарні відносиниз послідовниками,ретельно розроблене завдання, сильну позиціюлідера.

Фідлер робить висновок, що лідер, орієнтований на завдання, більшеефективний, коли ситуація або дуже сприятлива, або дуже несприятлива йому. А орієнтований на міжособистіснівідносини лідер найефективніший у ситуаціях чи поміркованосприятливих, чи помірковано несприятливих.

Теорія гуманістичного спрямування. Ця концепція стверджує,що людська істота за своєю природою - складний мотивванний організм, а організація в принципі завжди керована.Тому лідер повинен так перетворити організацію, щоб індивіду була забезпечена свобода для здійснення власних цілей тапотреб, і водночас так, щоб зробити внесок у здійснення цілей та потреб організації. Ідею розробляли американськіпсихологи Р. Блей до, Дж. Макгрегор та ін.

Мотиваційна теорія. Представники цієї версії – С. Мітчел,С. Еванс та ін. У ній стверджується, що ефективність лідеразалежить від його на мотивацію послідовників, з їхньоїздатність до продуктивного виконання завдання та на задоволенніня, що випробовується в процесі роботи.

Ідея передбачає певну структуру лідерського процесу,визначає типи лідерської поведінки:

- підтримуюче лідерство;

- директивне лідерство;

- лідерство, орієнтоване успіх, та інших.

- мотиваційна теорія.

При дослідженні феномена лідерства вважається за необхідневраховувати:

- встановлення та поведінку послідовників;

- задоволення чи незадоволення роботою;

- схвалення чи несхвалення лідера;

- мотивацію поведінки;

- ситуативні фактори: індивідуальні риси послідовників тафактор довкілля (завдання, система влади у групі).

Атрибутивна теорія. Розглядає лідера як свого родумаріонетку: лідер отримує прямі вказівки та вологу від своїхпослідовників. Останні наводять лідера у рух, як ляльканік – ляльку.

Існує безліч інших підходів і точок зору.ботанних на рівні загальної схеми, без ретельного операційногоаналізу. Дослідження у цій галузі інтенсивно продовжуються.

Теорії лідерства

Вступ

Основні теорії лідерства

Види лідерства

Ролі лідера

Список літератури

Вступ

Теорії лідерства - наукові теорії, що пояснюють феномен лідерства, його походження та функціонування.

Лідерство як і управління, є певною мірою мистецтвом. До сьогоднішнього дня питання про лідерство залишаються актуальними, оскільки ще не дано будь-яких чітких і певних відповідей. Але різні моделі та теорії, які розглядає дана робота, Допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва.

Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре представляти здібності підлеглих і свої власні, природу завдання, потреби, повноваження та якість інформації. Керівник завжди повинен бути готовим до переоцінки думок і, якщо необхідно, відповідної зміни стилю керівництва. Дуже мало хто з тих, хто вибрав кар'єру керівника, згодні залишатися довгі рокина одній і тій самій роботі. Багато хто активно прагне просування на посади з більшою відповідальністю. Керівник, який вибрав певний стиль лідерства і суворо його дотримується, оскільки цей стиль добре зарекомендував себе в минулому, може виявитися нездатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації на вищій посаді, де всі його безпосередні підлеглі орієнтовані досягнення.

Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати все, що можна від підлеглих, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Швидше керівник повинен навчитися користуватися всіма стилями, методами та типами впливу, що найбільш підходять для конкретної ситуації.

У цій роботі описуються загальноприйняті теорії лідерства, які становлять теоретичну основу для практичного застосування в різних організаціях, де одним із важливих питаньє ефективне лідерське управління.

Основні теорії лідерства

Феномен лідерства займає особливе місце у психології через свою яскравість і цікавість.

Феномен лідерства – одна з найбільш вивчених проблем сучасної психології. Саме тут накопичено основний масив досліджень, концепцій та спроб теоретичного узагальнення. При вивченні цього розділу політичної психології найбільш продуктивним є постійне звернення до історії проблеми, поглиблений історичний екскурс у проведені раніше дослідження. У дослідженнях феномена лідерства поки що немає «остаточного діагнозу», який дозволив би коротко підсумувати та узагальнити досягнення, відкинувши свідомо невірні концепції.

До кінця XIX- початку XX століть основні підходи до проблеми теорії лідерства мали суто описовий характер. Аналіз став надбанням XX ст. Різні теоріївпритул спробували пояснити природу лідерства та виявити чинники, що впливають цей феномен. У узагальненому вигляді можна назвати кілька груп подібних теорій.

Теорії «героїв» та «теорії чорт» . Теорії цієї групи - з найдавніших. Стисло згадаємо лише деякі їх витоки. Як відомо, значна частинаполітико-психологічних рис та особливостей детермінована соціокультурними обставинами. Так, стародавні єгиптяни приписували своєму імператору «божественні риси»: «владне висловлювання» в устах, «розуміння в серці», але «мова його – усипальниця справедливості». Гомерівська Іліада розкрила чотири необхідні, на думку давніх греків, якостей вождів: справедливість (Агамемнон), мудрість (Нестор), хитрість (Одіссей) та доблесть (Ахілл). Переліки таких чи схожих якостей зустрічаються у різних культурах: Щоправда, моделі поведінки лідерів і «набори» лідерських «чорт» згодом неодноразово змінювалися. Проте образи героїв були, є і завжди будуть. У всякому разі, поки що зберігаються прихильники розуміння історії як твори «героїв», великих людей. Значить, множитимуться і списки «героїчних» рис.

У XX столітті відомі представники «героїчної» теорії (Т. Карлайл, Е. Дженнінгс, Дж. Дауд та ін.) намагалися вивчати якості, що «передаються у спадок» і «сприяють залученню мас». Потім, за «героїчною», вже «теорія чорт» спробувала дати відповідь питанням, які властивості має мати лідер як особливий суб'єкт діяльності. Її прихильники (Л. Бернард, В. Бінхам, О. Тед, С. Кілбоурн та ін.) вважали, що лідером людини роблять певні психологічні якостіта властивості («риси»). Лідер розглядався ними через призму низки факторів, по-перше, до таких факторів належали його «здібності» - розумові, вербальні і т. д. По-друге, «досягнення» - освіта та фізичний розвиток. По-третє, «відповідальність» - залежність, ініціатива, завзятість, бажання і т.д. По-четверте, «участь» - активність, кооперація тощо. . По-шосте, важливими визнавалися «ситуативні риси» особистості.

Виділимо основні якості, які прихильники цієї теорії вважали за необхідне для лідера:

сильне прагнення відповідальності та завершення справи;

енергія та завзятість у досягненні мети, ризикованість та оригінальність у вирішенні проблем;

ініціативність;

самовпевненість;

здатність впливати на поведінку оточуючих, структурувати соціальні взаємини;

бажання прийняти він усі наслідки дій та рішень;

здатність протистояти фрустрації та розпаду групи.

Можна по-різному ставитись до подібних поглядів. Однак звернемо увагу на цікаві результати, які принесло комплексне дослідженнялідерського поведінки, проведене з прикладних цілях на замовлення держдепартаменту США 1979 року. Воно показало, що найважливіші риси сучасного політичного лідера – це неформалізовані організаторські навички, уникнення бюрократичних підходів, толерантність до фрустрації, прямота суджень, здатність вислухати чужу думку, енергійність, ресурс зростання та гумор. Погодимося, що роки йдуть, а якості, що приписуються лідеру, залишаються незмінними. При цьому цікаво, що інтелектуальні здібності досі не вважаються обов'язковими для лідера.

Пристрасть у сенсі орієнтації на істоту справи, пристрасної самовіддачі справі… Окомір, здатний з внутрішньою зібраністю і спокоєм піддатися впливу реальностей… потрібна дистанція по відношенню до речей і людей… Проблема полягає в тому, щоб втиснути в ту саму душу і палку пристрасть, і холодний окомір» ( Вибрані твори, - М: Прогрес, 1990. - С. 690-691.).

За всієї своєї цікавості, теорії «героїв» і «чорт» мало продуктивні в науковому відношенні. Вони дозволяють красиво описувати яскравий феномен, але не наближають проникнення його суть. Незважаючи на загальне визнання цього, теорії такого роду продовжують множити кількість своїх прихильників, створювати нові списки необхідних лідерських якостей. Певною мірою це інерція колишніх, описових підходів. Наукове вивчення феномену лідерства пішло далі.

Теорії середовища . Основне становище групи теорій, що об'єднуються під цією назвою, свідчить: лідерство є функцією оточення, тобто певних часу, місця та обставин, у тому числі культурних. Цей підхід ігнорував індивідуальні відмінностілюдей, пояснюючи їхню поведінку виключно вимогами середовища. Так, згідно з Є. Богардусом, тип лідерства в групі насамперед залежить від природи групи та проблем, які їй належить вирішувати.

В. Хокінг припускав, що лідерство - функція групи, яка передається лідеру, тільки коли група бажає слідувати висунутій їм програмі. У цьому X. Персон висунув дві гіпотези: 1) кожна ситуація визначає як якості лідера, і самого лідера; 2) якості індивіда, які визначаються ситуацією як лідерські якості, є результатом попередніх лідерських ситуацій. Не викликаючи відторгнення, такі висновки, однак, також мало чого прояснювали.

У свій час Дж. Шнейдер з подивом виявив, що кількість генералів в Англії в різні часибуло прямо пропорційно кількості військових конфліктів, у яких брала участь країна. Це найбільш яскравою ілюстрацією справедливості теорій середовища. Для оцінки їхньої суті скористаємося висловлюванням А. Мерфі: ситуація викликає лідера, який має стати інструментом вирішення проблеми. Тобто ситуація ситуацією, але й сам лідер щось означає.

Особистісно-ситуаційні теорії. Ця група теорій є хіба що симбіозом двох попередніх. У її рамках одночасно розглядаються як психологічні рисилідера, і умови, у яких відбувається процес лідерства. Зокрема, на думку С. Казе, лідерство генерується трьома основними чинниками: особистісними якостямилідера, групою його послідовників і ситуацією, що склалася, або «подією» (наприклад, проблемою, яку вирішує група).

Р. Стогдилл і З. Шартл запропонували описувати лідерство через поняття «статус», «взаємодія», «свідомість» і «поведінка» індивідів стосовно іншим членам організованої групи. Отже, лідерство розглядається як система відносин людей, а чи не як характеристика ізольованого індивіда.

X. Герт і С. Міллз вважали, що для розуміння феномену лідерства треба приділяти особливу увагу таким факторам, як риси та мотиви лідера, його суспільний імідж, мотиви його послідовників, риси лідерської ролі, а також враховувати «інституційний контекст» та «ситуацію» .

Таким чином, у різних варіантах теорії цієї групи намагалися розширити переваги попередніх підходів. Однак досягти бажаного вдалося не в усьому.

Теорії взаємодії-очікування . Згідно з поглядами Дж. Хоманса та Дж. Хемфілда, теорія лідерства повинна розглядати три основні змінні: дію, взаємодію та настрої. Це передбачає, що посилення взаємодії та участь у спільної діяльностіпов'язане з посиленням почуття взаємної симпатії, і навіть із внесенням більшої визначеності у групові норми. Лідер у цій теорії визначається як передусім ініціатор взаємодії.

Наприклад, теорія «посилення очікувань» Р. Стогділла заснована на простому затвердженні. У членів групи, вважав він, у процесі взаємодії посилюються очікування того, що кожен із них продовжуватиме діяти відповідним чином. Роль індивіда визначається взаємними очікуваннями, експектаціями, і, якщо його дії збігаються з очікуваннями групи, йому буде дозволено до неї приєднатися, тобто його допустять («приймуть») до групи. Лідерський потенціал людини залежить від його здатності ініціювати потрібні взаємодії та очікування.

Відповідно до теорії «цільової поведінки » (path-goal theory) M. Еванса, ступінь прояву уваги лідером визначає усвідомлення послідовниками майбутнього заохочення, а ступінь ініціювання структури лідером визначає усвідомлення підлеглими того, яка саме поведінка буде заохочена. Близька до неї «мотиваційна теорія» (Р. Хау, Б. Басе) розуміла лідерство як спробу зміни поведінки членів групи через зміну їхньої мотивації. Ф. Фідлер вважав, що «лідерська поведінка» залежить від вимог конкретної ситуації. Наприклад, «орієнтований на роботу» лідер буде ефективним у крайніх ситуаціях (занадто легка чи надто важка робота). Лідер же, орієнтований «на взаємини», зазвичай ефективний під час вирішення «помірних», як «проміжних» проблем.

«Гуманістичні» теорії лідерства . Група теорій лідерства, що отримали назву «гуманістичні», на чільне місце ставила розвиток ефективної організації. На думку представників цього підходу, людина за своєю природою - «істота мотивована», а організація за своєю природою завжди структурована і контрольована. Головною функцієюлідерства є модифікація організації з метою забезпечення свободи індивідів для реалізації їхнього мотиваційного потенціалу та задоволення своїх потреб - однак, при одночасному досягненні цілей організації.

Д. Мак-Грегор розробив дві теорії організуючого лідерства. Перша, так звана теорія X, заснована на припущенні, що індивіди зазвичай пасивні, протистоять потребам організації і, отже, їх слід спрямовувати та «мотивувати». Друга, теорія Y, заснована на припущенні, що люди вже мають мотивацію і прагнуть відповідальності, тому необхідно так їх організовувати і спрямовувати, щоб вони одночасно реалізовували і свої цілі, і цілі організації. Дві ці теорії відбивали, насправді, два етапи розвитку організації.

С. Аргіріс також вказував на наявність конфлікту між організацією та індивідом. На його думку, природа організації передбачає структурування ролей її членів та контроль за виконанням ними своїх зобов'язань. У природі людини закладено прагнення самореалізації через прояв ініціативи та відповідальності. Значить, ефективне лідерствомає брати це до уваги і спиратися насамперед на ці якості.

Р. Лікерт вважав, що лідерство – процес відносний, і лідер має брати до уваги очікування, цінності, міжособистісні навички підлеглих. Лідер повинен дати підлеглим зрозуміти, що організаційний процес спрямований на їхню користь, оскільки забезпечує їм свободу для відповідального та ініціативного ухвалення рішень.

У рамках цієї теорії Р. Блайк і Дж. Моутон зуміли зобразити лідерство графічно: по осі абсцис - турбота про індивідів, по осі ординат - турбота про результат. Чим вище значення цих координат, тим більше розвинені відносини довіри та поваги до організації.

Загалом же, наголосивши на умовній «гуманістичності» даних теорій, зробимо висновок: це був усе-таки крок уперед порівняно з попередниками. Гуманістичний підхідспирається на поглиблений аналізособистісно-психологічного коріння феномена лідерства.

Теорії обміну . Представники цієї теорії (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келлі та ін.) виходять з того, що громадські відносиниє формою особливого обміну, під час якого члени групи вносять певний як реальний, продуктивний, а й суто психологічний внесок, внаслідок чого отримують певний психологічний «дохід». Взаємодія триває доти, доки всі учасники знаходять такий обмін взаємовигідним. Т. Джакобс сформулював свій варіант теорії обміну наступним чином: група надає лідеру статус і повагу в обмін на його незвичайні здібності до досягнення мети. Процес обміну складно організований, він включає численні системи «кредитування» та складні «виплати».

Ця групатеорій, будучи суперраціоналістичною, відбиває, безумовно, лише одну із сторін феномена лідерства. Однак її вплив на сучасну політичну психологію є значним. Узагальнено кажучи, вся історія вивчення феномену лідерства призвела до того, що запанували два суперпідходи: раціоналістичний та гуманістичний.

Мотиваційні теорії лідерства . Згідно з В. Стоун, мотив - це своєрідна вивчена «нав'язлива ідея», заснована на внутрішній потребі компетентно поводитися з навколишнім середовищем. Незалежно від первісної потреби (влада, престиж, самовираження), мотивація залежить від усвідомлюваних людиною можливостей. Звичайно, дуже сильна мотивація може спотворити сприйняття. Наприклад, занадто сильно мотивований кандидат, який об'єктивно має мало шансів на успіх, може сліпо вірити у свою перемогу на виборах. Проте, найчастіше, індивід виставляє свою кандидатуру, коли він усвідомлює, що він має можливість перемогти, достатньо навичок і серйозна підтримка. Як зауважив Д. Шлезінгер, «амбіції часто розвиваються в специфічній ситуації як реакція у відповідь на можливості, що відкриваються політику».

"Теорія амбіцій" передбачає раціональну оцінку ситуації. Дж. Штерн запропонував таку формулу мотивації:

мотивація = f (мотив х очікування х стимул).

Це означає, що амбіції кандидата є функцією від трьох змінних. По-перше, від його особистих мотивів (влада, успіх, повага). По-друге, від його очікувань щодо зайняття посади. По-третє, від «цінності призу». Очікування індивіда визначаються його ставленням до політичній системі, майбутніми можливостями як політика, оцінкою власних здібностей та можливою підтримкою. Іншими словами, три речі – майбутній престиж, влада та зарплата – визначають амбіції політика.

Мотивація, за Дж. Аткінсона, поділяється на два типи: мотивація успіху (МУ) - і мотивація уникнення невдачі (МН). На мові формул можна записати:

МУ = f (МУхОУхСУ),

МН = f (МНхОНхСН).

Тобто рівень задоволення у разі успіху та ступінь приниження у разі поразки залежать від суб'єктивних очікувань індивіда щодо можливих наслідківяк того, так і іншого. Якщо у мотиваційної моделі індивіда МН перевищує МУ, індивід обирає або ситуацію зі стовідсотковим успіхом, або дуже ризиковані підприємства (для легкого виправдання свого провалу). Якщо МН дорівнює МУ, результативна мотивація дорівнює нулю, вона практично відсутня. І нарешті, що більше МУ проти МН, то вище суб'єктивна ймовірність успіху, оскільки відносна сила мотивації впливає цю ймовірність і зміщує її вгору. Занепокоєння щодо провалу тим сильніше, що менше можливість успіху наближається до кордону 50/50.

Отже, для лідерства важливим є мотив плюс можливість його реалізації, оскільки мотив без такої можливості дорівнює руху без напряму. Відомий прихильник гуманістичної психологіїА. Маслоу у своїй теорії ієрархічних потреб стверджував, що коріння лідерства виникають у процесі трансформації людських бажань (мотиви, що виходять із почуттів) у потреби, соціальні прагнення, колективні очікування та політичні вимоги, тобто в мотиви, що залежать від середовища. В ієрархії потреб на нижчому рівнізнаходяться фізіологічні потреби, на середньому – забезпечення безпеки, на найвищому рівні – афективні потреби. Фрустрація нижчих потреб збільшує мотивацію їхнього задоволення. Завдання лідера – запобігання фрустрації, апатії, неврозів та інших форм «суспільних розладів» через трансформацію потреб громадян у соціально-продуктивному напрямі. Лідери ніби конвертують надії та прагнення у санкціоновані очікування. Ланцюжок контрольованого лідером стану відомих такий:

бажання та потреби=>надії та очікування=>вимоги=>політичні дії.

Щодо самого лідера, то А. Маслоу розрізняв у нього два типи владних потреб:

1) потреба в силі, досягненнях, автономності та свободі;

2) потреба у домінуванні, репутації, престижі, успіху, статусі тощо. буд. Більшість дослідників дотримуються думки, що основним владним мотивом є прагнення задовольнити одну потребу - у домінуванні. Д. Берне вважає, що головний елементполітичних амбіцій - потреба у повазі (одночасно, в високій самооцінціта високої оцінки інших). Усі «великі люди» демонстрували наявність цієї потреби. Наочним прикладомє лідер зі збитковою самооцінкою (В. Вільсон, за 3. Фрейдом). На думку Д. Бернса, прагнення поваги - це патологія, а лише підвищена потреба у самоактуалізації. Самоактуалізатор - це і є потенційні лідери.

Так виглядають сім основних підходів до проблеми лідерства, що склали її початковий фундамент. наукового вивчення. Тільки з формування цієї опори можливим виявився наступний крок: спроба створення типологій лідерства та виділення типів лідерів.

Види лідерства

Види лідерства:

1) Ділове лідерство - лідерство у діяльності.

2) Емоційне лідерство - реалізоване в такій специфічної діяльностіяк спілкування. Емоційний лідер - це “душа компанії”, людина, здатна висловити загальний психологічний настрій та ефективно ним управляти. Можливий збіг лідерських ролей - ділового та емоційного лідерства. Водночас емоційний лідер може співпрацювати з діловим, а може перебувати в конструктивній опозиції до нього, згладжуючи своєю діяльністю помилки ділового лідера. Складністю відрізняється ситуація, коли емоційний лідер перебуває у неконструктивній опозиції до ділового лідера. Він здатний вміло використовувати своє становище, керуючи емоціями членів групи, спрямовуючи їх проти ділового лідера. У той же час, як показує практика, емоційний лідер не здатний виконувати роль ділового лідера, що призводить до дезінтеграції та руйнування діяльності групи.

3) Асоціальне лідерство - передбачає самореалізацію індивіда лише у протиставленні себе загальноприйнятим соціальним нормам і установкам. При цьому для асоціального лідера важливими є не його асоціальні погляди, а можливість завдяки цим поглядам реалізувати прагнення до лідерства.

Ролі лідера

Ролі лідера:

1) “Вожак” - людина, що захоплює інших своїм власним прикладом, що часто бере всю відповідальність за групу на себе. У цьому виникають проблеми з делегуванням прав, повноважень, відповідальності іншим членам групи.

2) “Організатор” - досконало володіє мистецтвом управління, здатний оптимально використовувати всі існуючі ресурси для реалізації цілей групи. Як правило, лідерові такого типу не має значення, яку діяльність організовувати.

3) “Експерт” - людина, здатний дати обґрунтовану оцінку діяльності інших членів групи та групі загалом. Експерт створює інформаційне поле, що забезпечує керування групою.

4) “Натхненник” - здатний мотивувати інших членів групи здійснення діяльності. Це лідер - ідеолог, здатний переконати, що те, про що він говорить, є важливим для кожного і для групи в цілому.

5) “Образ” - людина, який служить іншим прикладом у здійсненні значимої групи діяльності, носій якоїсь важливої ​​групи ідеї, символ її духа. Цілком ймовірно, що він не має організаторських здібностей. Однак такий лідер важливий, якщо у групі існують внутрішні суперечності, у цьому випадку до нього можуть апелювати конфліктуючі сторони.

6) “Наша совість” - людина, яка не має організаторських здібностей, але визнана всіма духовно-моральним авторитетом, здатною дати моральну оцінкуучасникам діяльності. Про таку людину говорять – “це наша совість”.

7) "Ключник" - стає лідером завдяки здатності зайняти виняткову, важливу позиціюдля групи. Наприклад, у пустелі лідером каравану може стати той, хто має загальний запас води. У груповій діяльності таку лідерську позицію може зайняти людина, яка здатна вирішити важливі для групи ключові питання і використовує це положення, щоб стати лідером.

8) "Козел відпущення" - людина, проти якої може об'єднатися група. Поки група має спільний ворог, вона згуртована і мобільна, а спільний ворог опосередковано виступає лідером такої групи.

Стилі лідерства

У соціальній психології виділяють три найпоширеніші стилі лідерства.

1) Демократичний стиль.

Лідер узгодить свою діяльність із членами групи, обговорює з ними прийняті рішення, рівномірно розподіляє права, обов'язки та відповідальність між членами групи. Члени групи в рівною міроюзахищаються та підтримуються лідером.

Рішення приймаються лідером одноосібно, директивно. Члени групи мають права, які вважає за можливе надати лідер групи. Причому у такій групі правничий та обов'язки можуть постійно змінюватися, немає стабільного характеру. Лідер не делегує своїх повноважень, зосереджуючи усі важелі управління у своїх руках. Члени групи користуються гарантованим захистом та підтримкою, однак не здатні скористатися нею самостійно.

3) Ліберальний імідж.

Це стиль потурання, при якому учасники групи користуються необґрунтовано великою свободоюдій. При такому стилі лідерства дії одних членів групи часто вступають у суперечність з діями інших та діяльністю групи загалом. Лідер не бере на себе відповідальності за результати, намагаючись перекласти її на інших членів групи. Небажання лідера приймати він відповідальність і реалізовувати її пояснюється необхідністю надати більшу свободу дій членам групи. При цьому члени групи користуються мінімальним захистом та підтримкою лідера.

Насправді лідер, зазвичай, має рисами, властивими різним лідерським стилям. За всієї привабливості демократичного стилю, можливі ситуації, коли ефективнішим виявляється авторитарний, котрий іноді ліберальний лідерський стиль

Список літератури

1) Д.В. Ольшанський, Політична психологія, М. 2002

2) Г М Андрєєва. Соціальна психологія

3) Н.К.Радіна Соціальна психологія

5) В.В. Петров Теорії лідерства.